Von Fragen zu Feiertagen, abgelehnten Urlaubsanträgen bis zum Betriebsurlaub – gegen Ende des Jahres gibt es oft spezielle Fragen, die die Rechtsabteilung der Gewerkschaft GPA erreichen.

Eigentlich sollte die Adventzeit still und besinnlich sein, aber wir alle kennen den vorweihnachtlichen Stress zur Genüge. Am Arbeitsplatz herrscht enormer Druck, damit bis zum Jahresende möglichst alle offenen Geschäftsangelegenheiten erledigt sind. In der Freizeit werden Geschenke gekauft, mit den Kindern Kekse gebacken und Adventmärkte besucht. Hinzu kommen Weihnachtsfeiern mit Kolleg:innen, Geschäftspartner:innen und Kund:innen.

Nach all der Hektik freut man sich dann auf den Heiligen Abend im Kreis von Familie und Freunden, auf den wohlverdienten Urlaub, für den dank einiger Feiertage nur wenige Urlaubstage verbraucht werden müssen, und auf eine rauschende Silvester-Feier… sofern man Urlaub bekommt!

Weihnachtsurlaub

Die Sachbearbeiterin Heidi M. hat ein anstrengendes Arbeitsjahr hinter sich, als sie erbost in die Wiener GPA-Rechtsberatung kommt. „Ich wollte über Weihnachten und Neujahr vierzehn Tage abschalten und mich erholen“, sagt sie, „aber mein Arbeitgeber hat meinen Urlaubsantrag abgelehnt. Bereits das dritte Jahr in Folge. Immer wieder bekomme ich zu hören, dass Kolleginnen und Kollegen mit Kindern bevorzugt behandelt werden. Gut, ich habe keine Kinder, aber ich habe Eltern und Geschwister, mit denen ich Weihnachten feiere. Sie leben in Innsbruck.“

„Es kann doch nicht sein“, empört sie sich, „dass ich jedes Jahr am 24.12. nach Tirol fahren und bereits am 26.12. wieder nach Hause fahren muss, um am 27.12. meine Arbeit anzutreten. Irgendwann muss doch auch ich mit Weihnachtsurlaub an die Reihe kommen.“ Die GPA-Rechtsberaterin versteht den Unmut der jungen Frau.

Rechtliche Regelung

Urlaub muss stets zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in vereinbart werden. Dabei sind persönliche und betriebliche Interessen zu berücksichtigen und gegeneinander abzuwägen. Grundsätzlich muss der/die Arbeitgeber:in den Beschäftigten den Verbrauch ihres Urlaubs ermöglichen.

Urlaubsanträge einzelner Arbeitnehmer:innen dürfen nur abgelehnt werden, wenn schwerwiegende Gründe vorliegen, die in der gewünschten Urlaubszeit die Anwesenheit gerade dieses/dieser Arbeitnehmer(s):in unumgänglich notwendig machen, um ins Gewicht fallende wirtschaftliche Nachteile für den/die Arbeitgeber:in zu vermeiden.

Wer kommt zum Zug?

Natürlich muss auch über Weihnachten/Neujahr der Betrieb aufrechterhalten werden. Suchen zu viele Arbeitnehmer:innen für denselben Zeitraum um Urlaub an, muss der/die Arbeitgeber:in entscheiden, wer auf Urlaub gehen darf und wer arbeiten muss. Dabei ist auf die Wünsche von Arbeitnehmer:innen mit Kindern besondere Rücksicht zu nehmen, wenn es um Zeiten geht, in denen Schule oder Kindergarten geschlossen sind und ihnen für ihr Kind keine andere Betreuungsperson zur Verfügung steht. Die bloße Elternschaft allein bedingt allerdings noch kein Vorrecht auf einen Weihnachtsurlaub.
Für Heidi M. bedeutet das, dass die GPA-Rechtsberaterin für sie beim Arbeitgeber intervenieren wird. Wenn keine gewichtigen Gründe gegen einen Urlaub vorliegen, wird sie ihn vielleicht doch noch konsumieren dürfen. Denn auch ihr Interesse, mit der Familie in Tirol zu feiern, ist zu berücksichtigen.

Betriebsurlaub als Pflicht?

Anders stellt sich die Situation dar, wenn ein Unternehmen über Weihnachten/Neujahr zusperrt und von den Mitarbeiter:innen verlangt, in dieser Zeit Urlaub zu nehmen. Ein sogenannter Betriebsurlaub ist zwar zulässig, bedarf aber der Zustimmung aller Arbeitnehmer:innen. Eine Betriebsvereinbarung kann diese Zustimmung nicht ersetzen. Darüber hinaus muss den Arbeitnehmer:innen neben dem Betriebsurlaub ein ausreichend langer Teil des Gesamturlaubs für individuelle Urlaubswünschen verbleiben. Länger als zwei Wochen sollte ein Betriebsurlaub pro Jahr nicht dauern.

Häufig wird der Betriebsurlaub bereits in den Arbeitsverträgen vereinbart. Bei Milo R. ist das nicht der Fall. Als er in die GPA-Rechtsberatung kommt, möchte er wissen, ob er wirklich Urlaubstage opfern muss, um dem Wunsch seines Arbeitgebers, von 24.12.2024 bis 06.01.2025 das Unternehmen schließen zu können, zu entsprechen.

Zustimmung verweigern

„Ich bin alleinstehend“, sagt er, „und brauche über die Feiertage keinen Urlaub. Ich spare ihn lieber auf, denn ich wandere gerne mit Freunden, was wir bevorzugt im Frühling und im Herbst tun. Über die Feiertage sind meine Freunde mit Familie und Kindern beschäftigt. Wo ist mein Erholungswert, wenn ich allein zu Hause hocke?“ Tatsächlich hat Milo R. die Möglichkeit, seine Zustimmung zum Betriebsurlaub zu verweigern. „Sie müssen das dezidiert kundtun“, erklärt die GPA-Rechtsberaterin, „und sich nachweislich arbeitsbereit erklären.“ „Und wenn mein Chef trotzdem zusperrt und mich nicht beschäftigt?“, möchte Milo R. wissen. Verzichtet der Arbeitgeber darauf, ihn während des Betriebsurlaubs zu beschäftigen, behält er trotzdem seinen Entgeltanspruch und konsumiert keine Urlaubstage.

Weihnachten und Silvester

Ida S. kommt mit ihrer Freundin Sylvie F. in die Rechtsberatung der GPA. „Wie kommt es“, fragt sie, „dass ich mir am 24.12. und 31.12. Urlaub nehmen muss, wenn ich nicht zur Arbeit gehen möchte, und Sylvie nicht?“ Sylvie F. ergänzt: „Mein Chef gibt uns allen am 24.12. frei, am 31.12. müssen wir nur bis mittags arbeiten.“

Die beiden erfahren, dass weder der 24.12. noch der 31.12. ein Feiertag ist. Grundsätzlich muss an diesen Tagen also gearbeitet werden. Allerdings legen viele Kollektivverträge, manchmal auch Betriebsvereinbarungen, an diesen Tagen einen früheren Dienstschluss fest oder geben die Tage zur Gänze frei. Es gibt somit keine einheitliche Regelung!

Während dieser Phase gelten besondere Regeln, etwa zur Auflösung des Dienstverhältnisses. Immer wieder gibt es aber Kündigungen, die gegen das Gesetz verstoßen.

Evelyn W. hat am 1.6.2024 einen neuen Job übernommen, doch bereits vierzehn Tage später ist sie ernüchtert. Ihren Dienstvertrag in Händen, kommt sie zur Rechtsberatung in ihrer GPA-Landesgeschäftsstelle. „Mein neuer Job gefällt mir nicht“, gesteht sie dem Berater. „Es ist nicht die Art der Tätigkeit, die mir Probleme bereitet, sondern das Arbeitsumfeld. Das Klima in der Abteilung ist schlecht. Den Kolleg:innen fehlt die Zeit, mich einzuschulen. Wenn ich Fragen stelle, sind sie ungehalten und kurz angebunden. Der Chef ist kaum anwesend, den Arbeitsabläufen fehlt jegliche Struktur.“ Nachdem sie sich den Frust von der Seele geredet hat, wird sie konkreter. „Welche Kündigungsfrist muss ich einhalten?“, fragt sie. „Wie lange muss ich noch in diesem Tollhaus arbeiten?“

Der GPA-Berater hat nach Durchsicht des Dienstvertrags eine gute Nachricht für sie. „Zwischen Ihnen und dem Unternehmen ist ein Probemonat vereinbart“, sagt er, „und das bedeutet, dass Sie innerhalb dieses Monats ohne Angabe von Gründen und ohne Einhaltung von Fristen Ihr Arbeitsverhältnis per sofort beenden können.“ Frau W. ist erleichtert, aber vorsichtig: „Kann es mir passieren, dass ich in diesem Fall wegen Vertragsbruchs belangt oder mit Schadenersatzforderungen konfrontiert werde?“ „Nein“, versichert ihr der Berater. „Erst nach Ablauf des Probemonats sind Kündigungsfristen und -termine einzuhalten. Das gilt nicht nur für den Arbeitgeber, sondern auch für Sie.“ Frau W. ist außerordentlich dankbar für diese Auskunft. Sie wird dem „Tollhaus“ gleich morgen Früh den Rücken kehren.

Kündigung in der „Probezeit“

Anders stellt sich die Situation für Daniel F. dar: In seinem Arbeitsvertrag wurde eine dreimonatige Probezeit vereinbart. Nun, nach knapp zwei Monaten, hat sich sein Arbeitgeber von ihm getrennt. „Ich war mitten in der Einschulung“, erklärt er, „und konnte daher noch nicht alle in mich gesetzten Erwartungen erfüllen. Ich habe meinen Chef darauf hingewiesen, dass die Probezeit drei Monate dauert, aber er hat behauptet, ich würde nicht entsprechen und er könne mich während der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung von Kündigungsfristen hinauswerfen.“ „Da irrt Ihr Chef“, sagt der GPA-Rechtsberater. „Eine Probezeit, in der beide Seiten das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung von Fristen beenden können, darf höchstens einen Monat dauern. Daher spricht man auch von einem Probemonat.“ „Aber meine Probezeit beträgt drei Monate“, beharrt Herr F. auf seinem Vertrag. „Was bedeutet, dass sich in Ihrem Fall eine zweimonatige Befristung an den zulässigen Probemonat anschließt. Diese Befristung endet mit Zeitablauf.“ „Und was heißt das?“, fragt Daniel F. skeptisch. „Dass Ihr Chef Ihr Arbeitsverhältnis fristwidrig aufgelöst hat“, bleibt der Berater die Antwort nicht schuldig. „Diese Auflösung ist zwar gültig, er muss Ihnen aber bis zum Ende der Befristung das Entgelt weiterbezahlen.“ Sie kommen überein, dass der GPA-Rechtsberater ein Interventionsschreiben an den Arbeitgeber verfasst. „Sollte er nicht bezahlen“, verspricht er, „werden wir den Betrag für Sie einklagen.“

Schutz bei Schwangerschaft?

Auch Caroline S. hat mit ihrem Arbeitgeber einen Probemonat vereinbart. „Die ersten drei Wochen sind gut gelaufen“, erzählt sie in der GPA-Rechtsberatung, in die sie mit sorgenzerfurchter Stirn gekommen ist, „meine Aufgaben gefallen mir, und meine Chefin ist, glaube ich, sehr zufrieden mit mir. Nun befinde ich mich aber in einem Dilemma. Ich habe gestern erfahren, dass ich schwanger bin.“ Sie lächelt flüchtig. „Verstehen Sie mich bitte nicht falsch, ich freue mich auf das Kind, aber ich habe Angst, meinen Job zu verlieren, wenn ich meine Schwangerschaft bekanntgebe. Im Probemonat kann mein Arbeitsverhältnis jederzeit aufgelöst werden. Da gilt, glaube ich, für Schwangere auch noch kein Kündigungsschutz.“ „Das ist richtig“, bestätigt die GPARechtsberaterin, „aber Sie sind nicht verpflichtet, Ihre Chefin im Probemonat von Ihrer Schwangerschaft in Kenntnis zu setzen. Warten Sie damit, bis der Probemonat abgelaufen ist. Dann befinden Sie sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis und genießen Kündigungsschutz.“

Diskriminierung aufgrund des Geschlechts

Ein guter Tipp, den auch Elena C. gebrauchen hätte können. Sie sitzt, ein zerknülltes Taschentuch in Händen, in der GPA-Rechtsberatung und schnieft. „Im neuen Job war alles in Ordnung“, klagt sie, „ich bin mit Kolleg:innen und Chef gut ausgekommen, die Arbeit hat mir Spaß gemacht. Aber nun ist mir meine Schwangerschaft dazwischengekommen. Ich habe meinem Chef davon erzählt. Er war nicht sonderlich erfreut. Er hat gesagt, er müsse das mit der Geschäftsführung besprechen. Zwei Stunden später wurde mein Arbeitsverhältnis im Probemonat aufgelöst. Ich bin am Boden zerstört. Ich hätte nicht gedacht, dass mein Chef so fies ist. Sonst hätte ich ihm bestimmt noch nichts von meiner Schwangerschaft erzählt.“

„Leider“, bestätigt die GPA-Rechtsberaterin, „gibt es im Probemonat noch keinen Kündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen, aber Sie haben trotzdem Möglichkeiten, sich zur Wehr zu setzen.“ „Tatsächlich?“ Elena C. hebt fragend den Kopf. „So, wie Sie den Fall schildern, war die Schwangerschaft der Grund, weswegen Ihr Arbeitsverhältnis beendet wurde“, erläutert die Rechtsberaterin. „Das ist ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz, eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.“ „Und welche Möglichkeiten habe ich?“ Elena C. erfährt, dass sie die Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses binnen 14 Tagen beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht anfechten kann. Möchte sie das nicht, steht es ihr frei, stattdessen Schadenersatz und eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung geltend zu machen. Sie wird sich diese Möglichkeiten durch den Kopf gehen lassen.

Wir Menschen sind keine Roboter. Wir können nicht rund um die Uhr funktionieren. Wenn wir arbeiten, lässt unsere Konzentration mit der Zeit nach, wir werden müde. Schon kurze Pausen können bei der Regeneration helfen. Ein paar Atem- oder Turnübungen, ein wenig frische Luft, eine Tasse Kaffee, ein kurzer Plausch mit Kolleg:innen. Doch haben wir Anspruch auf diese kurzen, spontanen Pausen?

Roland F. hat Probleme mit seinem Abteilungsleiter. Er ist ein starker Raucher und macht deshalb während der Arbeitszeit immer wieder kurze Rauchpausen. „Keine große Sache“, behauptet er. „Ich rauche jeweils nur eine Zigarette.“ Doch sowohl sein Chef als auch die Kolleg:innen sehen das etwas anders. Da im Großraumbüro das Rauchen untersagt ist, verlässt Herr F. mehrfach am Tag seinen Arbeitsplatz und begibt sich zum Rauchen ins Freie. „Es gab Beschwerden“, berichtet er, „weil ich angeblich zu oft Pause mache, während die anderen an ihren Schreibtischen bleiben.“

Nun hat sein Vorgesetzter ihn verwarnt. „Wir haben eine elektronische Zeiterfassung“, erklärt Roland F. im Rahmen eines Beratungsgespräches in der GPA. „Mein Chef meint nun, ich müsse, wenn ich rauchen möchte, jedes Mal ausstempeln. Das würde allerdings dazu führen, dass die Rauchpausen nicht zur Arbeitszeit zählen. Ich müsste sie einarbeiten. Das kann doch nicht sein, oder?“

Kein Anspruch auf kaffee- und Rauchpausen

Die Antwort gefällt ihm ganz und gar nicht: Es gibt nämlich keinen Anspruch auf Rauchpausen. „Die Kaffeetrinker haben es einfach“, sagt er. „Sie nehmen ihre Tasse mit an den Arbeitsplatz. Aber was sollen wir Raucher tun?“ Die GPA-Rechtsberaterin verspricht, für Roland F. zu intervenieren. „Vielleicht“, überlegt sie, „können wir mit Ihrem Chef eine Übereinkunft erzielen.“
Tatsächlich werden in vielen Unternehmen kurze Pausen toleriert. Schließlich fördern sie nicht nur die Regeneration, sondern auch die Kommunikation. Beschäftigte kommen miteinander ins Gespräch, tauschen sich aus und erledigen dabei nicht selten den einen oder anderen Arbeitsschritt. Da kein Rechtsanspruch auf Rauch- und Kaffeepausen besteht, gibt es diesbezüglich meist betriebliche Spielregeln, die einzuhalten sind. Die GPA-Rechtsberaterin wird sich bemühen, auch für Herrn F. eine vertretbare Lösung zu finden.

Kein Ausstempeln für Toilettenpausen

Judith M. arbeitet in einem Call-Center. Von Rauch- und Kaffeepausen kann sie nur träumen. Sie kommt in die GPA-Rechtsberatung, weil ihr Senior Manager keine Toilettenpausen zulässt. „Es ist unerträglich“, beschwert sie sich. „Wir dürfen unseren Arbeitsplatz nicht verlassen. Wir telefonieren ununterbrochen. Wenn jemand aufs WC gehen möchte, muss er um die Erlaubnis dazu regelrecht betteln. Oft wird sie eine halbe Stunde lang nicht erteilt. Zu viele Anrufer in der Warteschleife. Für uns ist das ein Riesenproblem. Sollen wir etwa Windeln tragen?“ Sie berichtet, dass manche ihrer Kolleginnen bereits ernsthaft darüber nachdenken. „Jedenfalls empfinden wir das Verhalten unseres Chefs als demütigend.“

„Das ist es auch“, kommentiert die GPA-Rechtsberaterin. Selbstverständlich dürfen Arbeitnehmer:innen während der Arbeitszeit auf die Toilette gehen. Dabei handelt es sich um ein menschliches Grundbedürfnis. Die kurze Unterbrechung der Arbeitszeit führt auch nicht dazu, dass eine unbezahlte Pause angenommen werden kann. Niemand muss für den Toilettengang ausstempeln.
„Und wie oft darf ich aufs WC gehen?“, erkundigt sich Judith M. Diesbezüglich gibt es keine konkreten Vorgaben. Ein Toilettengang ist zulässig, wenn er erforderlich ist. Das Aufsuchen der Toilette sollte möglichst kurz gehalten werden, die nötige Zeit darf man sich aber jedenfalls nehmen.

Rechtsanspruch auf Bildschirmpausen

Um eine andere Art von Pause handelt es sich bei der sogenannten Bildschirmpause, die in der Bildschirmarbeitsverordnung geregelt ist. Wer täglich mehr als zwei Stunden ununterbrochen am Bildschirm arbeitet oder mehr als drei Stunden mit Unterbrechungen, hat nach jeweils 50 Minuten Anspruch auf eine 10-minütige bezahlte Pause oder einen Tätigkeitswechsel. Erfordert es der Arbeitsablauf, ist es auch möglich, nach 100 Minuten eine Pause oder einen Tätigkeitswechsel von 20 Minuten einzulegen.

Evelina C. nutzt die telefonische Rechtsberatung der GPA. Sie weiß, dass ihr eine Bildschirmpause zusteht, möchte aber wissen, ob sie verpflichtet werden kann, während dieser Pause andere Tätigkeiten zu verrichten. „Meine Chefin behauptet das“, erläutert sie.
Ganz so einfach ist es nicht. Während der Bildschirmpause sollen sich die durch Bildschirmarbeit besonders belasteten Augen erholen können. Ein Tätigkeitswechsel anstelle der Pause ist nur dann erlaubt, wenn die zwischenzeitliche Tätigkeit geeignet ist, diese Erholung zu gewährleisten. Es darf sich also nicht um zum Beispiel Lese- oder Schreibtätigkeiten handeln. Was auch interessant zu wissen ist: Das Arbeitsinspektorat kann aus gesundheitlichen Gründen oder bei besonders schwerer Arbeit zusätzliche Pausen anordnen. Diese Pausen müssen von dem/der Arbeitgeber:in bezahlt werden.

Hast du einen All-in-Vertrag? Fühlst du dich fair entlohnt? Oder bist du auch schon einem dieser Irrtümer unterlegen?

Sylvia B. bringt es während eines Gesprächs in der GPA-Rechtsberatung auf den Punkt: „Immerhin werde ich über dem kollektivvertraglichen Mindestgehalt bezahlt, das ist doch gut.“ Die Frage des GPA-Rechtsberaters erstaunt sie: „Haben Sie denn schon einmal überprüft, ob Sie im Jahresschnitt mehr oder weniger Mehr- und Überstunden leisten, als durch die Überzahlung abgegolten werden?“ „Nein, wieso denn?“, entgegnet sie. „All-in ist All-in.“

Jährliche Deckungsprüfung

So wie Sylvia B. ist vielen Beschäftigten nicht bewusst, dass der/die Arbeitgeber:in bei All-in-Verträgen eine jährliche Deckungsrechnung durchführen muss. Dabei werden das Grundgehalt und die tatsächlich geleisteten Mehr- und Überstunden, Spesen, Boni usw. dem bezahlten Pauschalentgelt (=All In) gegenübergestellt. Ergibt sich ein Saldo zu Lasten des/der Beschäftigten, muss eine entsprechende Nachzahlung erfolgen. Anderenfalls läge eine unterkollektivvertragliche Entlohnung vor.

„Ich habe den All-in-Vertrag unterschrieben“, gibt Sylvia B. zu bedenken. „Habe ich mich dadurch nicht damit einverstanden erklärt, gegebenenfalls unterkollektivvertraglich bezahlt zu werden?“ „Nein“, erwidert der GPA-Rechtsberater, „denn auf Ansprüche aus dem Kollektivvertrag können Sie gar nicht rechtswirksam verzichten.“ „Aber riskiere ich mit einer Deckungsrechnung nicht, zurückzahlen zu müssen, was ich womöglich nicht eingearbeitet habe?“

Die Sorge ist unbegründet. Auch wenn weniger Mehr- und Überstunden geleistet wurden als mit der Überzahlung abgegolten, hat der/die Arbeitgeber:in kein Rückforderungsrecht.

Überstunden und Mehrstunden

Eine weitere wichtige Frage ist, ob die durch den All-in-Vertrag abgegoltenen Mehr- und Überstunden jedenfalls geleistet werden müssen. Das fixe Einplanen von Überstunden ist nämlich keineswegs das gute Recht von Arbeitgeber:innen. Ein All-in-Entgelt soll lediglich bei Bedarf anfallende Mehr- und Überstunden abdecken. Beschäftigte mit All-in-Vertrag signalisieren zwar ihre grundsätzliche Bereitschaft zur Überstundenleistung, können aber, so wie alle anderen Beschäftigten, Überstunden ablehnen, wenn deren Leistung berücksichtigungswürdige Interessen entgegenstehen. Solche Interessen sind familiäre Betreuungspflichten, aber auch politische oder kulturelle Aktivitäten sowie Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen. Außerdem können nach einem 10-stündigen Arbeitstag eine 11. und 12. Überstunde ohne Angabe von Gründen abgelehnt werden.

Grundgehalt und All-in-Verträge

Lucas L. kommt mit seinem All-in-Vertrag in die GPA-Rechtsberatung. „Ich möchte, dass Sie den Vertrag prüfen, ehe ich ihn unterschreibe“, sagt er. „Mir erscheint das All-in-Entgelt angesichts meiner Qualifikation und Erfahrung recht gering.“ In seinem Vertrag ist das Grundgehalt – so wie vorgeschrieben – betragsmäßig angegeben. Ein Blick in den Kollektivvertrag zeigt, dass es sich dabei um das kollektivvertragliche Mindestgehalt handelt. „Ich teile Ihre Ansicht“, nickt der GPA-Rechtsberater. „In Ihrer Branche sind eigentlich Grundgehälter üblich, die gut 300 Euro über dem Mindestgehalt liegen.“

Lucas L. will nachverhandeln. Als Grundgehalt stellt er sich das branchenübliche vor. „Die Überzahlung“, weiß er aus seiner jahrelangen Berufserfahrung in der Branche, „wird die nötigen Mehr- und Überstunden nicht abdecken. Selbst wenn mir die Differenz zu meinen Lasten jährlich nachbezahlt wird, bliebe ich auf dem Mindestentgelt sitzen. Das ist mir zu wenig. Ich erwarte mir zumindest ein branchenübliches Grundgehalt.“

Gleitzeit und All-in

Andreas F. hat keine Freude an der in seinem Betrieb eingeführten Gleitzeit. „Zu gleiten sollte mich doch eigentlich flexibler in der Einteilung meiner Arbeitszeit machen“, beschwert er sich, „aber ich habe so gut wie keine Flexibilität. Mein All-in-Entgelt deckt monatlich 20 Überstunden mit 50-prozentigem Zuschlag ab. Ehe ich im Rahmen der Gleitzeit Gutstunden erwerben kann, muss ich diese 20 Stunden leisten. Ich beginne also mit einem monatlichen Minusstand von 20 Stunden.“

Das ist nicht zulässig, erfährt er zu seinem großen Erstaunen. Gleitzeit bedeutet für Arbeitnehmer:innen eine flexible Gestaltung der Normalarbeitszeit. Deshalb sind im Gleitzeitsystem erworbene Zeitguthaben auch keine Überstunden, sondern Normalarbeitszeitstunden, die 1:1 durch Zeitausgleich konsumiert werden können. Durch die All-in-Überzahlung gedeckte Überstunden fallen erst dann an, wenn sie außerhalb des Gleitzeitrahmens geleistet oder innerhalb desselben nach Überschreitung der Normalarbeitszeit angeordnet werden. Eine Gegenverrechnung mit Gleitzeitguthaben erfolgt erst am Ende der jeweiligen Gleitzeitperiode.

Andreas F. kann 15 Gutstunden in die nächste Gleitzeitperiode übertragen. Hat er zum Beispiel 28 Gutstunden erworben, bleiben 13 nicht übertragbare Stunden übrig. Diese 13 Stunden sind als Überstunden abzugelten. Andreas F. bekommt sie aber nicht ausbezahlt, weil sie durch sein All-in-Entgelt gedeckt und somit bereits bezahlt sind.
Da es aber sehr viele unterschiedliche Regelungen bezüglich Gleitzeit und All-in gibt, sollten Betroffene sich in der Gewerkschaft GPA beraten lassen.

Es ist wieder so weit: Rechtzeitig vor Weihnachten erhalten die meisten Arbeitnehmer:innen ein zusätzliches Gehalt, das Weihnachtsgeld. In Zeiten hoher Inflation und exorbitanter Teuerungen kommt diese Sonderzahlung besonders gelegen, noch dazu in der Vorweihnachtszeit, in der Weihnachtsmärkte locken und Geschenke für Familie und Freunde gekauft werden.

So selbstverständlich erscheinen uns das 13. und 14. Gehalt inzwischen, dass sich der hartnäckige Irrglaube hält, diese Sonderzahlungen stünden gesetzlich zu.

Kein Weihnachtsgeld ohne Kollektivvertrag

Auch Gudrun T. ist verblüfft, als sie bei einem Beratungsgespräch in der Gewerkschaft GPA erfährt, dass Sonderzahlungen nicht im Gesetz, sondern im anzuwendenden Kollektivvertrag geregelt sind. Sie müssen also ausverhandelt werden. Eigentlich ist Gudrun T. gekommen, um sich ausrechnen zu lassen, wie hoch ihr Anspruch auf Sonderzahlungen am Ende des Jahres sein wird. Sie ist erst seit sieben Monaten in einem Verein beschäftigt und hat sich zumindest die Auszahlung aliquoter Sonderzahlungen erwartet. „Wir unterliegen keinem Kollektivvertrag“, sagt sie nun. „Bedeutet das, dass ich keinen Anspruch auf Sonderzahlungen habe? Muss ich mit 12 Gehältern mein Auskommen finden?“ „So ist es“, bestätigt der GPA-Rechtsberater. Allerdings eröffnet er Gudrun T. Möglichkeiten, doch noch zu einem 13. und 14. Gehalt zu kommen. Er schlägt vor, in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zu treten. Sonderzahlungen können auch einzelvertraglich vereinbart werden. „Dabei unterstütze ich Sie gerne“, versichert er. Sein Ziel ist es, eine einheitliche Lösung für alle Arbeitnehmer:innen des Vereins zu finden. Für die Zukunft regt er die Wahl eines Betriebsrates an.

Höhe der Weihnachtsgelds

Gomez P. erkundigt sich in seinem Beratungsgespräch über Höhe und Fälligkeit der Sonderzahlungen. „Beides hängt von den Regelungen im anzuwendenden Kollektivvertrag ab“, erfährt er. Zwar wird das Urlaubsgeld häufig mit dem Juni- oder Juligehalt und das Weihnachtsgeld mit dem November- oder Dezembergehalt ausbezahlt, aber es gibt auch andere Regelungen. Mitunter werden die Sonderzahlungen sogar quartalsweise aufgesplittet.

Gomez P. ist seit eineinhalb Jahren im Einzelhandel angestellt. Er arbeitet Vollzeit und erhält keine Provisionen. Schlägt man den Handels-Kollektivvertrag für Angestellte und Lehrlinge auf, erfährt man, dass er Anspruch auf Weihnachtsremuneration und Urlaubsbeihilfe hat. Die Weihnachtsremuneration gebührt ihm spätestens am 1. Dezember und beträgt 100 Prozent des Novembergehaltes. Die Fälligkeit der Urlaubsbeihilfe ist etwas komplizierter: Sie gebührt beim Antritt des gesetzlichen Urlaubs, falls dieser in Teilen gewährt wird, bei Antritt des längeren, bei gleich großen Urlaubsteilen bei Antritt des ersten Urlaubsteiles, spätestens aber am 30. Juni Sie beträgt 100 Prozent des im Zeitpunkt des Urlaubsantrittes bzw am 30. Juni zustehenden Bruttomonatsgehaltes.

Sonderzahlung und Überstunden

„Werden geleistete Überstunden in die Bemessungsgrundlage der Sonderzahlungen einbezogen?“, möchte Gomez P. noch wissen. „Üblicherweise nicht“, erläutert der GPA-Rechtsberater. „Das müsste im Kollektivvertrag dezidiert geregelt sein.“
Die im Innendienst einer Versicherung angestellte Svetlana Z. wiederum fragt an, in welcher Höhe ihr Sonderzahlungen zustehen, wenn sie das Unternehmen während des Jahres verlässt. „Ich habe mit Ende November gekündigt“, erklärt sie, „aber in der Endabrechnung zu wenig Weihnachtsgeld erhalten.“ Im Unternehmen werden die Sonderzahlungen Ende Mai bzw Ende November ausbezahlt.

Aliquotierte Sonderzahlungen

Die GPA-Rechtsberaterin erläutert, dass die Sonderzahlungen für 2023 zumindest im aliquoten Ausmaß (nämlich für die geleistete Dienstzeit) zustehen. Das regelt das Angestelltengesetz für den Fall, dass Angestellten Remunerationen gebühren.
„Dann müsste ich anteiliges Weihnachtsgeld für 11 Monate erhalten“, überlegt Svetlana Z. „Aber darf mir der Arbeitgeber auch 1/12 des Urlaubsgeldes abziehen? Das habe ich bereits im Mai zur Gänze erhalten.“ Der anzuwendende Kollektivvertrag regelt, dass bei Beginn und/oder Ende des Dienstverhältnisses während des Kalenderjahres die Sonderzahlungen anteilig gebühren und dass die zu viel erhaltenen Sonderzahlungen rückverrechnet werden können. Die GPA-Rechtsberaterin verspricht, die Endabrechnung in diesem Sinne rechnerisch zu überprüfen.

Rückforderung zu viel erhaltener Sonderzahlungen

Was die Rückforderung zu viel erhaltener Sonderzahlungen betrifft, können Kollektivverträge allerdings auch für Arbeitnehmer:innen günstigere Regelungen treffen. Die Aliquotierungsregelung des Angestelltengesetzes definiert lediglich den Mindestanspruch.
Manche Kollektiverträge verzichten im Fall bestimmter Auflösungsarten auf die Rückforderung zu viel erhaltener Sonderzahlungen, zB dann, wenn der oder die Arbeitgeber:in kündigt oder ungerechtfertigt entlässt oder wenn der oder die Arbeitnehmer:in berechtigt vorzeitig austritt.

Unterschied Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt

Einen weiteren verbreiteten Irrtum gilt es noch aufzuklären: Der Urlaubszuschuss, auch Urlaubsbeihilfe oder Urlaubsgeld genannt, muss vom sogenannten Urlaubsentgelt unterschieden werden.
Unter Urlaubsentgelt versteht man jenes Einkommen, das Arbeitnehmer:innen während ihres Urlaubs zusteht, obwohl sie in dieser Zeit keine Arbeit leisten (Entgeltfortzahlung).
Anders als beim Urlaubsgeld müssen in die Bemessungsgrundlage des Urlaubsentgelts neben dem Grundgehalt auch andere Entgeltbestandteile eingerechnet werden. Hier spielen bei der Berechnung also auch regelmäßig geleistete Überstunden, eine Überstundenpauschale oder Zulagen eine Rolle. Die Konsumation von Urlaub darf Arbeitnehmer:innen nämlich finanziell nicht schlechter stellen als wenn sie gearbeitet hätten (Ausfallsprinzip).

Egal, wie ein Dienstverhältnis endet: die Beschäftigten haben Anspruch auf Ausstellung eines gesetzeskonformen Dienstzeugnisses.

In diesem Zeugnis sind Arbeitnehmer:in wie auch Arbeitgeber:in genau zu bezeichnen und die Dauer des Dienstverhältnisses sowie die Art der verrichteten Tätigkeiten anzuführen. Dabei genügen reine Berufsbezeichnungen oft nicht; der oder die Leser:in des Dienstzeugnisses muss sich ein klares Bild davon machen können, was alles zu den Aufgaben des oder der Beschäftigten gehört hat.

Qualifiziertes Dienstzeugnis

Ein solches Dienstzeugnis legt Piotr B. seiner GPA-Rechtsberaterin vor. „Ich habe sieben Jahre lang für diese Firma gearbeitet“, beschwert er sich, „und alles, was ich bekomme, ist dieser Wisch. Ich hätte mir zumindest erwartet, dass die Qualität meiner Arbeitsleistung sowie mein Engagement lobend hervorgehoben werden. Immerhin war ich ein ausnehmend tüchtiger, flexibler und initiativer Mitarbeiter.“ Was Piotr B. nun wissen möchte, ist, wie er ein sogenanntes „qualifiziertes Dienstzeugnis“ durchsetzen kann. Zu seiner großen Enttäuschung erfährt er, dass darauf kein Rechtsanspruch besteht. Weder eine positive Bewertung seiner Arbeitsleistung noch lobende Ausführungen zu seiner Person wie z.B. besonderer Fleiß oder außergewöhnlicher Einsatz können erzwungen werden. „Trotzdem sollten wir mit Ihrem ehemaligen Arbeitgeber reden“, schlägt die Rechtsberaterin vor. „Wenn er Ihnen beruflich nichts in den Weg legen möchte, erklärt er sich bestimmt dazu bereit, Ihnen ein Dienstzeugnis nach Ihren Vorstellungen auszustellen.“ Die Gewerkschaft GPA wird für Piotr B. bei seinem ehemaligen Chef intervenieren und eine Kulanzlösung anstreben.

Dienstzeugnis einklagen

Adele S. hat ein anderes Problem. In ihrem Dienstzeugnis ist vermerkt, dass sie gekündigt wurde. Außerdem findet sich darin folgender Passus: Frau Adele S. war stets sehr bemüht. „Sehr bemüht“, ärgert sie sich. „Das klingt, als hätte ich nichts geleistet.“ Genauso ist dieser Passus auch zu verstehen. Es wird unterstellt, Adele S. habe sich zwar redlich bemüht, aber nichts zuwege gebracht. „Dieses Dienstzeugnis“, ahnt sie, „wird mir bei der Jobsuche nur wenig helfen.“ Es beruhigt sie zu hören, dass das Dienstzeugnis nicht gesetzeskonform ausgestellt wurde. Es darf nämlich weder Angaben zur Art und Weise der Beendigung des Dienstverhältnisses noch Beurteilungen enthalten, die geeignet sind, das Erlangen einer neuen Anstellung zu erschweren. Ihr Chef wird ein ordnungsgemäßes Dienstzeugnis ausstellen müssen. „Und wenn er sich weigert?“, fragt sie nach. „Er wird sagen, er hätte mir bereits ein Dienstzeugnis ausgehändigt.“ „Mit gesetzwidrigen, für Sie schädlichen Inhalten“, erfährt sie. „Sollte Ihr Arbeitgeber das nicht einsehen wollen, können Sie mit unserer Unterstützung ein ordnungsgemäßes Dienstzeugnis einklagen.“ Adele S. hofft, dass das nicht notwendig sein wird. Außerdem benötigt sie dringend ein herzeigbares Dienstzeugnis. „Ich bin arbeitslos“, sagt sie, „und brauche einen Job.“ Auch in ihrem Fall wird die Gewerkschaft GPA erst einmal bei ihrem ehemaligen Arbeitgeber intervenieren.

Lange Verjährungsfrist

Elena Y. meldet sich in der Telefonberatung. „Mein letztes Dienstverhältnis hat vor 4 Jahren geendet“, schilderte sie ihre Situation, „und weil ich mich damals selbständig machen wollte, habe ich kein Dienstzeugnis verlangt. Nun haben sich meine familiären Verhältnisse geändert und ich suche wieder eine unselbständige Erwerbstätigkeit.“ Ihre Sorge ist, dass sie nach Ablauf von 4 Jahren ihren Anspruch auf Ausstellung eines Dienstzeugnisses verloren haben könnte. „Keine Sorge“, beruhigt sie der GPA-Rechtsberater. „Ein Dienstzeugnis können Sie auch noch nach 10 oder 20 Jahren verlangen. Hier gilt nicht die kurze 3-jährige Verjährungsfrist, sondern die lange 30-jährige.“

Codes im Dienstzeugnis

Besonders tückisch sind Codes, die potentielle Arbeitgeber:innen quasi zwischen den Zeilen lesen lassen. Da nichts Negatives über ehemalige Beschäftigte niedergeschrieben werden darf, wird der Umweg über derlei Codes genommen.
Einen dieser Codes haben wir bei Adele S. bereits kennengelernt: Wer „bemüht“ ist, leistet nicht viel. Doch selbst qualifizierte Dienstzeugnisse haben ihre Tücken. Formulierungen wie „hat sehr gut gearbeitet“, „war zur vollen Zufriedenheit für uns tätig“ oder „kann empfohlen werden“ haben in einem 1A-Dienstzeugnis nichts verloren.
Wer Arbeitnehmer:innen tatsächlich weiterempfehlen möchte, verwendet Superlative wie „zur vollsten/höchsten Zufriedenheit“ oder „kann wärmstens empfohlen werden“.
Wünschenswert wäre außerdem ein abschließender Satz, in dem man dem oder der ausscheidenden Beschäftigten auf dem weiteren Lebensweg alles Gute wünscht.
Aber Vorsicht: Wünscht man dem oder der ehemaligen Mitarbeiter:in viel Glück könnte das so gelesen werden, als würde er oder sie Glück benötigen, um einen neuen Arbeitsplatz zu finden!

Du hast auch eine arbeitsrechtliche Frage?
Im Arbeitsrechts-ABC der Gewerkschaft GPA findest du Antworten auf viele Fragen. Du kannst dich aber auch direkt an die Rechtsberatung wenden. Hier findest du alle Kontakte.

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Am Wochenende oder am Abend einfach was dazu verdienen? Wir erklären, was der Begriff „Konkurrenzverbot“ bedeutet, was in einer „Konkurrenzklausel drin stehen kann, wann ein Zuverdienst erlaubt ist und was man dabei beachten muss.

Angestellten ist es verboten, ohne Bewilligung des Arbeitgebers in dessen Geschäftszweig für eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte zu tätigen oder ein selbständiges kaufmännisches Unternehmen zu führen. Schließlich dürfen sie ihrem Arbeitgeber schon aus Gründen der Treuepflicht keine Konkurrenz machen. Dieses sogenannte Konkurrenzverbot gilt während des gesamten aufrechten Arbeitsverhältnisses.

Nebentätigkeiten

Aber wie sieht es mit Nebentätigkeiten aus, die in keinerlei Konkurrenz zum Arbeitgeber stehen? Jutta S. ist 30 Stunden die Woche in der Buchhaltung eines Handelsunternehmens tätig. Sie kommt in die Rechtsberatung der GPA, weil in ihrem Arbeitsvertrag steht, dass sie einer Nebenbeschäftigung nur mit Zustimmung ihres Arbeitgebers nachgehen darf. „Ich habe das Angebot bekommen, jeden Samstag in einem großen Modegeschäft im Verkauf tätig zu sein“, erläutert sie. „Ich habe mich schon immer sehr für Mode interessiert und könnte mir am Wochenende etwas dazuverdienen.“ Doch ihr Arbeitgeber hat abgelehnt. Die GPA-Rechtsberaterin kommt zu dem Schluss, dass der angestrebte Nebenjob die Interessen des Arbeitgebers in keiner Weise berührt; weder liegt eine konkurrenzierende Tätigkeit vor noch ist anzunehmen, dass die Beschäftigung am Samstag dazu führt, dass die Buchhalterin in der kommenden Arbeitswoche zu müde ist, um ihre Aufgaben zu erfüllen.

Grundrecht Erwerbsfreiheit

„Die Erwerbsfreiheit ist ein Grundrecht, in das der Arbeitgeber nicht ohne weiteres eingreifen darf“, erklärt sie Jutta S. „Jegliche Nebentätigkeit von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig zu machen, ist häufig sittenwidrig. Gerade bei Teilzeitbeschäftigten ist es oft erforderlich, einen Zweitjob anzunehmen, um wirtschaftlich über die Runden zu kommen.“ Solange keine schutzwürdigen Interessen des Arbeitsgebers beeinträchtigt sind, ist das Verbot jeglicher Nebenbeschäftigung bzw. ein generelles Zustimmungsgebot des Arbeitgebers als bloße Ordnungsvorschrift zu betrachten, gegen die verstoßen werden kann, ohne dass Sanktionen gerechtfertigt wären. Die GPA-Rechtsberaterin wird in diesem Sinne für Jutta S. intervenieren. „Auf eines müssen Sie aber achten“, warnt sie. „Da die Arbeitszeit zweier Arbeitsverhältnisse zusammengezählt wird, dürfen Sie die zulässige wöchentliche Höchstarbeitszeit nicht überschreiten. Außerdem müssen Ihnen zwischen Arbeitsschluss am Samstag und Arbeitsbeginn am Montag zumindest 36 Stunden Ruhezeit verbleiben.“

Meldepflicht gegenüber dem Arbeitgeber

Jürgen G. hat vertraglich vereinbart, seinen Arbeitgeber über allfällige zulässige Nebenbeschäftigungen zu informieren. „Damit habe ich grundsätzlich kein Problem“, sagt er in der Telefonberatung, „aber meine gegenwärtige Nebenbeschäftigung, die ich ehrenamtlich ausübe, gäbe meinem Arbeitgeber Einblicke in mein Leben, die ihm nicht zustehen.“ Er führt aus, dass er zweimal die Woche abends Beratung für Homosexuelle anbietet. „Ich habe mich im Büro nicht geoutet“, fügt er hinzu, „und möchte das auch weiterhin nicht tun.“
Auch die Meldepflicht stellt bloß eine Ordnungsvorschrift dar, der man nur nachkommen muss, wenn schutzwürdige Interessen des Arbeitsgebers beeinträchtigt sind. „In Ihrem Fall überwiegen Ihre persönlichen Interessen“, erläutert ihm der GPA-Rechtsberater am Telefon. „Ihre sexuelle Orientierung geht Ihren Arbeitgeber nichts an. Auch hinsichtlich täglicher und wöchentlicher Höchstarbeitszeiten gibt es keine Probleme, da Ihr Nebenjob nicht im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erbracht wird.“ Jürgen G. muss seine ehrenamtliche Tätigkeit nicht melden.

Konkurrenzklauseln und Konventionalstrafen

Felix L., Außendienstmitarbeiter einer großen Versicherung, möchte sein Dienstverhältnis beenden und zu einer anderen Versicherung, die ihm mehr Einkommen und Aufstiegsmöglichkeiten bietet, wechseln. „In meinem Arbeitsvertrag steht, dass ich auch nach Beendigung meines Arbeitsverhältnisses nicht für die Konkurrenz meines Arbeitgebers tätig sein darf“, schildert er die damit verbundenen Schwierigkeiten. „Tue ich es doch, schulde ich meinem Arbeitgeber 4 Monatsgehälter Konventionalstrafe. Das kann doch nicht sein, oder? Das Konkurrenzverbot endet doch, wenn das Arbeitsverhältnis endet.“

Die GPA-Rechtsberaterin klärt auf: „In Ihrem Fall reden wir von einer Konkurrenzklausel. Sie verlängert das Konkurrenzverbot über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus.“ „Und das ist zulässig?“ Die Rechtsberaterin bejaht. Der Arbeitgeber hat ein großes wirtschaftliches Interesse daran, dass sein ausscheidender Mitarbeiter mit all seinen Insider-Informationen und Produktkenntnissen nicht direkt zu einem Konkurrenten wechselt und womöglich auch noch einige seiner KundInnen mitnimmt.
Allerdings gilt eine Konkurrenzklausel für längstens ein Jahr und betrifft nur konkurrenzierende Tätigkeiten. „Sie gilt in Ihrem Fall“, bestätigt die GPA-Rechtsberaterin. Felix L. verdient nämlich genug, um die Mindestverdienstgrenze, die für die Wirksamkeit der Konkurrenzklausel festgelegt ist, zu überschreiten. „Ich kann doch nicht ein Jahr lang ohne Einkommen bleiben“, protestiert er. „Ich habe zwei schulpflichtige Kinder und meine Frau arbeitet nur Teilzeit. Wie soll sich das ausgehen?“ Tatsächlich darf eine Konkurrenzklausel das berufliche Fortkommen nicht unbillig erschweren. Es darf nicht so weit kommen, dass Felix L. seine Kenntnisse und Berufserfahrungen brachliegen lassen und in einen berufsfremden, oft schlecht bezahlten Job wechseln muss. „Diesbezüglich“, sagt die GPA-Rechtsberaterin, „ist eine Abwägung Ihrer Interessen mit denen des Arbeitgebers vorzunehmen.“ Eine Möglichkeit wäre, dass Felix L. zwar als Außendienstmitarbeiter in eine andere Versicherung wechselt, dort aber zunächst andere Produkte vertreibt als bei seinem alten Arbeitgeber.

Rechtsbeistand durch die Gewerkschaft GPA

„Und wenn ich trotzdem auf vier Monatsgehälter verklagt werde?“ „In diesem Fall vertreten wir Sie vor Gericht“, versichert die GPA-Rechtsberaterin, „und legen Ihre Situation dar. Eine Konventionalstrafe ist nicht in Stein gemeißelt. Das Gericht kann sie unter Würdigung der Begleitumstände erheblich mäßigen.“ Wichtig ist, dass dem Arbeitgeber gar kein oder nur ein sehr geringer Schaden entsteht. Felix L. sollte daher keine/n seiner KundInnen abwerben.

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Musst du manchmal Minusstunden machen, die du später wieder einarbeiten sollst? Wir verraten dir, ob das überhaupt rechtens ist.

Daniel W. möchte es genau wissen, als er zur Rechtsberatung in die GPA kommt. „Wir haben gerade einen Großkunden verloren“, berichtet er, „weswegen es momentan nicht viel zu tun gibt. Mein Chef hat mir vorgeschlagen, eine Woche daheim zu bleiben und dementsprechend Minuszeit aufzubauen. Kommen wieder mehr Aufträge, soll ich diese Minuszeit nach und nach einarbeiten. Muss ich seinem Vorschlag entsprechen? Ich finde mir schon eine Beschäftigung. Ich könnte endlich die Unterlagen zu alten Aufträgen ablegen. Dazu komme ich normalerweise nicht.“ Die Antwort des GPA-Rechtsberaters freut ihn. Ob es genügend Aufträge gibt oder nicht, ist das alleinige Risiko seines Arbeitgebers. Daniel W. ist nicht verpflichtet, Minuszeiten anzusammeln. Vielmehr kann er zur Arbeit kommen und Dinge erledigen, die liegengeblieben sind. „Und wenn mein Chef mich einfach nach Hause schickt?“, fragt er nach. Die schlechte Auftragslage, erfährt er, ist dem Arbeitgeber zuzurechnen. Natürlich kann er seine ArbeitnehmerInnen nach Hause schicken, aber sofern diese grundsätzlich arbeitsbereit sind, haben sie weiterhin Anspruch auf volles Entgelt und dürfen nicht mit Minusstunden belastet werden.

Gesetzliche Grundlage
Das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch regelt: „Auch für Dienstleistungen, die nicht zustande gekommen sind, gebührt dem/der DienstnehmerIn das Entgelt, wenn er/sie zur Leistung bereit war und durch Umstände, die auf Seite des/der DienstgeberIn liegen, daran verhindert worden ist.“

Minusstunden bei Gleitzeit

Ida F. erbringt ihre Arbeitsleistung im Rahmen einer Gleitzeitvereinbarung. „Das war immer sehr angenehm“, meint sie, „weil ich, was Beginn und Ende meiner Arbeitszeit betrifft, flexibler bin als mit festen Bürozeiten.“ Allerdings mischt ihr neuer Abteilungsleiter sich zunehmend in die Gestaltung ihrer Arbeitszeit ein. Gibt es viel zu tun, soll sie länger bleiben; gibt es wenig zu tun, soll sie Gutzeit verbrauchen oder in ihrer Zeitaufzeichnung gar ins Minus rutschen. „Ich fühle mich zunehmend fremdbestimmt“, gesteht sie, „zumal die Wünsche meines Vorgesetzten immer sehr kurzfristig geäußert werden.“

Eine Gleitzeitvereinbarung, erläutert die GPA-Rechtsberaterin, soll es in erster Linie den Beschäftigten ermöglichen, ihre Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Es geht um eine Umverteilung der Normalarbeitszeit. Daher können Gutstunden auch 1:1 durch Zeitausgleich abgegolten werden; es fallen keine Mehr- bzw Überstundenzuschläge an.
Natürlich ist bei der Arbeitszeiteinteilung auf betriebliche Belange Rücksicht zu nehmen, aber es steht dem Chef nicht zu, Ida F. nach Hause zu schicken, wenn sie noch bleiben und weiterarbeiten möchte. Auch der kurzfristige Wunsch, sie möge länger bleiben, ist kritisch zu betrachten, wenn die Normalarbeitszeit dabei überschritten wird. Es handelt sich dann auch im Rahmen der Gleitzeitvereinbarung um Mehr- oder Überstunden, die mit Zuschlag abzugelten sind. Berücksichtigungswürdige Interessen von Ida F. können dazu führen, dass sie die Mehr- und Überstunden nicht leisten muss.

Kurzfristige Dienstplanänderungen

Julia S. arbeitet nach einem monatlichen Dienstplan, der immer wieder kurzfristig geändert wird. „Meine Chefin erwartet, dass ich verfügbar bin, wann immer sie mich braucht“, beklagt sie sich. „Es fällt mir zunehmend schwer, private Termine zu planen. Immer wieder kommt es vor, dass meine Chefin mich um halb drei am Nachmittag nach Hause schickt, weil wir kaum Kunden haben, und verlangt, dass ich das entstandene Zeitminus am nächsten Tag einarbeite.“ So wie Julia S. geht es auch ihren KollegInnen. Ihre Dienstpläne ändern sich nahezu täglich.

Der GPA-Rechtsberater klärt sie darüber auf, dass die Lage der Normalarbeitszeit und deren Änderung zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn zu vereinbaren ist. Nur unter bestimmten Voraussetzungen hat der Arbeitgeber ein einseitiges Änderungsrecht. Die Änderung muss sachlich gerechtfertigt sein und dem/der ArbeitnehmerIn mindestens 2 Wochen im Voraus mitgeteilt werden. Außerdem dürfen keine berücksichtigungswürdigen Interessen der Beschäftigten entgegenstehen. Das gilt auch für Dienstpläne.

Risiko des Unternehmers

Schickt die Chefin MitarbeiterInnen früher nach Hause, weil die Kundenfrequenz zu gering ist, entstehen keine Minuszeiten. Daher muss zu Spitzenzeiten auch nichts eingearbeitet werden. Die ArbeitnehmerInnen sind ja im Rahmen ihres Dienstplans arbeitsbereit.
Nur in absoluten, unvorhersehbaren Ausnahmefällen dürfen Arbeitszeitänderungen auch kurzfristig vorgenommen bzw Mehr- und Überstunden angeordnet werden. Kein solcher Ausnahmefall liegt vor, wenn ein/e KollegIn erkrankt, eine Fortbildung besucht oder wenn Urlaubszeit ist. Auch Überstunden infolge permanenter Personalknappheit sind kein solcher Fall. Vielmehr muss der Arbeitgeber personell Vorsorge treffen. Selbst in einem unvorhersehbaren Notfall sind berücksichtigungswürdige Interessen der Beschäftigten in die Interessenabwägung einzubeziehen.

Änderungsvorbehalt im Dienstvertrag

Gustav A. hat in seinem Dienstvertrag einen einseitigen Änderungsvorbehalt seines Arbeitgebers hinsichtlich Lage der Normalarbeitszeit vereinbart. „Ich beginne um sieben Uhr zu arbeiten“, erläutert er. „Heute hat mein Chef mir gesagt, dass ich ab dem nächsten Monat erst um neun Uhr beginnen und nachmittags dementsprechend länger bleiben soll, weil unsere Kundschaft das mehrheitlich so wünscht. Er beruft sich auf den Änderungsvorbehalt.“ Er zuckt hilflos die Achsel. „Meine Frau bringt unseren Sohn morgens in den Kindergarten, ich hole ihn nachmittags ab. Diese Änderung meiner Arbeitszeit ist ein Riesenproblem. Meine Frau arbeitet nachmittags, oft auch abends. Ich muss mich um unseren Sohn kümmern.“

Du hast auch eine Frage zu deinem Dienstvertrag/Arbeitsvertrag? Hier findest du alles, was du wissen musst und kannst auch gleich deinen persönlichen Beratungstermin ausmachen.

Auch ein Änderungsvorbehalt, wird Gustav A. beruhigt, bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber willkürlich schalten und walten darf. Kundenwünsche mögen eine gewisse sachliche Rechtfertigung für die Ausübung des einseitigen Gestaltungsrechtes bieten, aber auch die Interessen von Gustav A. sind zu berücksichtigen. Wenn familiäre Sorgepflichten ihm die Änderung der Lage seiner Arbeitszeit unmöglich machen, weil niemand sonst seinen Sohn rechtzeitig vom Kindergarten abholen und ihn daheim betreuen kann, wird die Interessenabwägung wohl zu seinen Gunsten ausgehen. „Machen Sie Ihrem Chef Ihre Situation klar“, schlägt die GPA-Rechtsberaterin vor, „und finden Sie eine für beide Seiten akzeptable Lösung.“ Da Gustav A. das gerne möchte, wird ihm die Gewerkschaft GPA während seines Gesprächs mit seinem Chef zur Seite stehen.

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Die Grippezeit steht bevor. Wir verraten dir, was du tun musst, damit du von der Arbeit zuhause bleiben kannst, wenn dein Kind plötzlich krank ist.

Inge S. meldet sich sehr aufgeregt in der telefonischen Rechtsberatung der GPA. „Ich muss in einer halben Stunde bei der Arbeit sein“, erklärt sie, „aber ich kann mein Kind nicht in den Kindergarten bringen, es ist krank. Schnupfen, Husten, ein bisschen Fieber. Was soll ich bloß tun?“ Der kleine Emil ist, wie sich herausstellt, drei Jahre alt. „Bitte, machen Sie sich keine Sorgen“, sagt der GPA-Rechtsberater, „wir werden eine Lösung finden.“ Er erkundigt sich zunächst, ob Inge S. im laufenden Arbeitsjahr schon einmal Pflegefreistellung in Anspruch genommen hat. „Ja“, bestätigt sie, „eine ganze Woche. Ich musste meinen Mann pflegen.“ „Da Emil erst drei Jahre alt ist“, erläutert der Rechtsberater, „steht Ihnen noch eine Woche Pflegefreistellung zu, allerdings nur dann, wenn Sie keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus sonstigen wichtigen Gründen haben.“ Er möchte wissen, ob es jemanden in der Familie gibt, der Emil versorgen könnte. „Mein Mann ist auf Dienstreise“, erwidert Inge S. zögernd, „aber seine Mutter lebt in der Stadt. Sie besucht uns gelegentlich. Ich denke, Sie würde kommen und sich um Emil kümmern, aber er ist klein, es geht ihm nicht gut. Er möchte seine Mama um sich haben. Zu meiner Schwiegermutter hat er nur unregelmäßigen Kontakt.“ „Dann ist die Schwiegermutter bei einem so kleinen Kind keine geeignete Pflegeperson“, befindet der GPA-Rechtsberater. „Es ist also erforderlich, dass Sie bei Ihrem Kind bleiben.“

Vorgesetzten sofort informieren

„Und was sage ich meinem Chef?“, fragt Inge S. „Alles, was Sie tun müssen, ist, ihn umgehend darüber zu informieren, dass Ihr Sohn erkrankt ist und dass Sie, weil Sie ihn pflegen müssen, nicht zur Arbeit kommen können“, erklärt der Rechtsberater. „In Ihrem Fall liegt zweifellos ein Dienstverhinderungsgrund vor.“ Inge S. erfährt, dass der Dienstverhinderungsgrund jedenfalls bis zu einer Woche besteht. Sollte Emil länger krank sein, unter Umständen auch ein paar Tage länger. Außerdem besteht die Möglichkeit, dass ihr Mann, wenn er von seiner Dienstreise zurückkehrt, die Pflege übernimmt und sie wieder arbeiten gehen kann. „Wichtig“, empfiehlt der Rechtsberater noch einmal, „ist jetzt nur, dass Sie Ihren Chef informieren.“

Patchworkfamilien

Ein ähnliches Problem hat auch Barbara R. „Die achtjährige Tochter meines Mannes aus erster Ehe ist krank“, berichtet sie am Telefon. „Ihre Mutter muss zu einem wichtigen Geschäftstermin, also hat sie meinen Mann gebeten, das Kind zu betreuen. Mein Mann wiederum meint, ich sollte das übernehmen, weil er sich in der Arbeit nur schwer freimachen kann. Habe ich Anspruch auf Pflegefreistellung?“ Die GPA-Rechtsberaterin erkundigt sich, ob die Tochter im gemeinsamen Haushalt mit Barbara R. und ihrem Mann lebt, was die Frau verneint. „Jana lebt bei ihrer Mutter, besucht uns aber jedes zweite Wochenende.“
„Dann haben Sie keinen Anspruch auf Pflegefreistellung, Ihr Mann jedoch sehr wohl“, erfährt sie. „Da Jana sein leibliches Kind ist, ist es nicht erforderlich, dass ein gemeinsamer Haushalt vorliegt. Er kann sie pflegen.“

Begleitung im Spital

Svetlana V. steht vor dem Problem, dass ihr sechsjähriger Sohn Milo stationär im Spital aufgenommen werden muss und sie ihn gerne begleiten möchte. „Aber mein Chef sagt, dass ich keinen Anspruch auf Pflegefreistellung habe, weil Milo im Spital gut versorgt ist“, berichtet sie.
Was sie erfährt, beruhigt sie ganz ungemein. Auch für diesen Fall hat der Gesetzgeber vorgesorgt. Wird ein Kind, das noch keine zehn Jahre alt ist, stationär im Spital aufgenommen, steht Pflegefreistellung in Form von Begleitungsfreistellung zu. Sofern das jährliche Kontingent an Pflegefreistellung noch nicht verbraucht ist, kann auch im Fall von Svetlana V. Pflegefreistellung geltend gemacht werden. Anderenfalls läge ein Dienstverhinderungsgrund vor.
„Ich habe in diesem Arbeitsjahr noch keine Pflegefreistellung in Anspruch genommen“, sagt Svetlana V. erleichtert. „Dann informieren Sie Ihren Chef bitte umgehend darüber, dass Sie Begleitungsfreistellung nehmen.“ Der kleine Milo muss nicht allein im Spital bleiben. Seine Mama kann ihn begleiten.

Dienstverhinderung mit Entgeltfortzahlung:

ArbeitnehmerInnen behalten ihren Anspruch auf Entgelt, wenn sie

• durch andere, wichtige, ihre Person betreffende Gründe,
• ohne ihr Verschulden und
• während einer verhältnismäßig kurzen Zeit

an der Arbeitsleistung verhindert sind.

Daraus folgt, dass es sich um eine Verpflichtung handelt, die der/die ArbeitnehmerIn persönlich wahrnehmen muss und dass sich diese Verpflichtung nicht außerhalb der Arbeitszeit erledigen lässt.
Der Anspruch besteht pro Anlassfall.

Krankenpflegefreistellung:

Zur notwendigen Pflege eines/einer im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten nahen Angehörigen. Handelt es sich bei dem/der nahen Angehörigen um das eigene Kind, ist ein gemeinsamer Haushalt nicht erforderlich.

Der Anspruch besteht im Ausmaß der wöchentlichen Arbeitszeit einmal pro Jahr. Er kann wöchentlich, tageweise oder stundenweise in Anspruch genommen werden.

ACHTUNG: Es gibt eine zweite Krankenpflegefreistellungswoche innerhalb eines Arbeitsjahres, wenn das Kind noch keine 12 Jahre alt ist und neuerlich pflegebedürftig erkrankt. Vorrangig sollte ein Dienstverhinderungsgrund geltend gemacht werden.

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Krankschreibung schon nach einem Tag

Hannes W. rührt sich telefonisch bei der GPA. „Ich bin stark verkühlt“, sagt er mit heiserer Stimme, „und habe mich deswegen bei meinem Chef krankgemeldet. Nun verlangt er eine ärztliche Krankschreibung. Die muss ich aber nur bringen, wenn mein Krankenstand länger als drei Tage dauert, nicht wahr?“ „Zunächst ist es gut, dass Sie sich unverzüglich krankgemeldet haben …“, beginnt die GPA-Rechtsberaterin. „Anderenfalls würde ich einen Entlassungsgrund setzen“, wirft Hannes W. ein. „Eine verspätete Krankmeldung ist noch kein Entlassungsgrund“, erfährt er, „sofern Sie tatsächlich krank sind, aber Sie würden für die Dauer der Säumnis Ihren Entgeltanspruch verlieren. Dasselbe gilt, wenn Sie der Aufforderung, eine Krankenstandbestätigung zu übermitteln, nicht nachkommen. Sie sollten noch heute zu Ihrem Hausarzt gehen und sich krankschreiben lassen. Ihr Chef darf nämlich auch bei einem bloß eintägigen Krankenstand eine ärztliche Bestätigung verlangen.“

Hinausgehen im Krankenstand

Inga F. befindet sich schon seit vier Wochen im Krankenstand. „Ich habe ein Riesenproblem“, seufzt die sehr fahrige Frau, als sie in einem Besprechungsraum ihrer GPA-Rechtsberaterin gegenübersitzt. „Ich bin neulich beim Joggen auf dem Marchfeldkanal einem Kollegen begegnet. Heute früh hat mich mein Vorgesetzter angerufen und gefragt, wie es sein kann, dass ich im Krankenstand Sport betreibe. Er hat mich für morgen zu einem Gespräch ins Büro bestellt und auch mit Entlassung gedroht. Nach dem Telefonat war ich schweißgebadet und hatte Herzrasen. Was soll ich bloß tun? Der Gedanke, das Büro betreten zu müssen, ist unerträglich.“

„Darf ich fragen“, erwidert die Rechtsberaterin, „woran Sie leiden?“ „Ich bin im Burn-out“, erwidert Inga F., „und dazu haben mein fordernder Chef sowie die permanente Personalknappheit, die seit einem Dreivierteljahr zu einer Unmenge an Überstunden führt, maßgeblich beigetragen. Ich befinde mich in Therapie und nehme Medikamente. Außerdem hat mir mein Arzt empfohlen, viel an die frische Luft zu gehen.“ „Dann haben Sie nichts zu befürchten“, versichert die Rechtsberaterin. „Sie setzen nur dann einen Entlassungsgrund, wenn Ihr Verhalten im Krankenstand das Gesundwerden verzögern könnte.“ Als Beispiel nennt sie einen Arbeitnehmer mit grippalem Infekt. Er bleibt am besten im Bett und kuriert sich aus. Verlässt er das Haus – abgesehen von unaufschiebbaren Wegen wie einem Arztbesuch oder einem Einkauf in der Apotheke –, verzögert er seine Genesung und riskiert, entlassen zu werden. „Bei Ihnen“, setzt sie hinzu, „ist das Gegenteil der Fall. Sie sollen auf ärztlichen Rat an die frische Luft, es steht Ihnen auch frei, Sport zu betreiben. Zu joggen fördert Ihre Genesung, eine Besprechung in Ihrem Büro wäre für Sie hingegen kontraproduktiv. Sie sollen schließlich Abstand von Ihrem Arbeitsplatz gewinnen.“ „Dann kann ich die Besprechung absagen?“, fragt Inga F. hoffnungsvoll. „Auf jeden Fall“, erwidert die GPA-Rechtsberaterin. „Am besten schreiben Sie Ihrem Chef ein E-Mail und weisen im Zuge der Absage darauf hin, dass Ihr Arzt Ihnen geraten hat, Sport zu betreiben und dass Sie diese ärztliche Empfehlung auch schriftlich nachweisen werden.“ Mehr muss Inga F. ihrem Vorgesetzten nicht verraten. Ihre Diagnose geht ihn nichts an.

Telefonterror im Krankenstand

Ivan D. leidet während seines Krankenstandes unter – wie er es nennt – „Telefonterror“. Er ist Sachbearbeiter in einer großen Versicherung. Mehrmals täglich klingelt sein Telefon und einer seiner Kollegen oder auch sein Chef tauschen sich mit ihm über seine Akten aus. „Meine Ärztin hat mir strikte Bettruhe verordnet“, erklärt er, „weil ich ziemlich hoch fiebere. Ich sollte auch viel schlafen. Ich fühle mich schrecklich matt. Einmal habe ich das Telefon für ein paar Stunden abgedreht, worüber mein Chef sehr empört war. Ich weiß mir nicht mehr zu helfen.“ Der GPA-Rechtsberater fragt nach der Art der Auskünfte, die Chef oder Kollegen von ihm einfordern. „Nichts, was sich bei Durchsicht meiner Akten nicht herausfinden ließe“, erwidert er. „Es geht einfach schneller, mich zu fragen als den Akt zu durchforsten.“ „Sie müssen während eines Krankenstandes für Chef und Kollegen nicht erreichbar sein“, erfährt er zu seiner großen Erleichterung. „Drehen Sie das Telefon ab und kurieren Sie sich aus.“
Lediglich Angestellte in gehobener Position könnten in einem Ausnahmefall verpflichtet sein, auch im Krankenstand ihre E-Mails und Dienst-Handys zu checken, nämlich dann, wenn der Arbeitgeber dringend essenzielle Informationen benötigt, die nur der kranke Angestellte besitzt, und die Vorenthaltung dieser Informationen dem Unternehmen einen wirtschaftlichen Schaden zufügen würde.

Kündigung im Krankenstand

Moritz J. ist während seines Krankenstandes gekündigt worden, worüber er sich am Telefon beschwert. „Seit zwanzig Jahren bin ich bei dieser Firma“, ärgert er sich, „und jetzt werde ich gekündigt, weil meine Genesung nach einer schweren Operation länger dauert als angenommen. Darf mein Chef mich im Krankenstand überhaupt kündigen? Bin ich nicht kündigungsgeschützt?“ „Nein“, erwidert die GPA-Rechtsberaterin, „ein Krankenstand schützt leider nicht vor Kündigung.“ Trotzdem rät sie Moritz J., es nicht dabei zu belassen. Er wird seine Kündigung fristgerecht vor dem Arbeits- und Sozialgericht anfechten. Ein längerer Krankenstand ist kein ausreichender Kündigungsgrund, schon gar nicht nach einer zwanzigjährigen Beschäftigung.