Erstmals sind die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten von DHL-Air (Austria) kollektivvertraglich geregelt. Mit Oktober 2025 wurde der Abschluss finalisiert und bringt den Angestellten rückwirkend mit 1. April eine Arbeitszeitverkürzung bei vollem Lohn von 40 auf 38,5 Stunden. Zusätzlich wurde die bislang im Büro praktizierte freie Zeiteinteilung zwischen 6 und 20 Uhr jetzt auch im KV festgeschrieben.

Für Betriebsratsvorsitzenden und Pilot Sven Scherb bringt der Abschluss „mehr Sicherheit, Transparenz und Verlässlichkeit: Wir haben die Diensteinteilung der Pilot:innen über eine Betriebsvereinbarung verbessert, das ist wichtig um Müdigkeit als größten Risikofaktor zu minimieren. Die verkürzte Arbeitszeit schafft eine bessere Work-Life-Balance für die Angestellten im Büro.“

Auch Betriebsrätin Ines Stockinger freut sich über „das Ergebnis harter, konstruktiver Verhandlungen: Neben der Reduktion der wöchentlichen Normalarbeitszeit haben wir auch Verbesserungen bei den Mindestentgelten ausverhandelt.“ Die Position der Arbeitnehmer:innen sei durch „bessere Planbarkeit nachhaltig gestärkt: Freistellungen für private Ereignisse wurden im KV festgeschrieben.“

Perspektivisch will Stockinger „eine weitere Arbeitszeitreduktion erreichen, um gepaart mit Inflationsanpassungen mögliche Wohlstandsverluste, vor allem der unteren Einkommensklassen zu vermeiden.“ Dabei setzt sie auf die herrschende Unternehmenskultur, die „von Herz und Verständnis geprägt ist: In schwierigen privaten Situationen gibt es jede Menge Unterstützung. Wir sind es gewohnt, als Menschen behandelt zu werden, das tut gut.“

„Inflationsanpassungen sind ein Muss, um Wohlstandverluste, vor allem für die unteren Einkommensklassen, zu vermeiden.“

DHL-Air (Austria) Betriebsrätin Ines Stockinger

Große Flexibilität braucht es sowohl im Büro als auch beim fliegenden Personal, die zunächst groben Flugpläne müssen im Nachtdienst oft umgearbeitet werden. Mehr als 90 Flugzeuge werden jede Nacht in Leipzig entladen und neu beladen. Dann wird die Fracht innerhalb von Europa oder nach Übersee transportiert – häufig sind dies Medizinprodukte, Blutproben, Arzneimittel, Tiere oder wichtige Dokumente.

Fliegendes Personal braucht längere Pausen

Scherb, der im November zum neuen Betriebsratsvorsitzenden gewählt wurde, sieht trotz KV „noch Luft nach oben, vor allem für die rund 300 Pilot:innen und jenes Drittel der insgesamt 95 Büroangestellten, die in Schichtarbeit tätig sind: Das von der Schwestergewerkschaft Ver.Di tarifierte fliegende Personal in Deutschland braucht längere Pausen und Arbeitszeitmodelle, die Rücksicht auf die teils langen Anfahrtswege nehmen.“ Dabei stehe eine gute Work-Life-Balance „an oberster Stelle: Wer gut qualifiziertes und motiviertes Personal möchte, muss attraktive Arbeitsbedingungen bieten.“

Stockinger, die sich seit drei Jahren als Betriebsrätin engagiert, berichtet von Stolpersteinen und Emotionen in den Verhandlungen, die sie gemeinsam mit dem verstorbenen GPA-Bundesgeschäftsführer Charly Dürtscher geführt und mit Regionalsekretärin Angelika Woisetschläger abgeschlossen hat: „Es war nicht einfach Gehaltstabellen durchzusetzen, aber nun werden die Steigerungen für die Kolleg:innen nachvollziehbar und berechenbar.“ Stockinger sieht dies als „starke Basis, auf der wir in den nächsten Jahren aufbauend weiterverhandeln können.“

Internationales Team

Das siebenköpfige Betriebsratsteam ist ebenso international zusammengesetzt wie die gesamte Belegschaft und vertritt die Interessen der Büroangestellten sowie des fliegenden Personals „mit Herz und Emotion: Ungerechtigkeiten kann bei uns keiner ausstehen, wir verstehen uns selbst als Macher:innen.“ Bei Fehlern oder Missgeschicken wird gemeinsam mit der Geschäftsführung überlegt, wie es in Zukunft besser laufen könnte: „Wir analysieren auf Augenhöhe, ob die Arbeitsbelastung zu hoch war oder konkretes Schulungspotential abgeleitet werden kann.“

Eine wichtige Rolle nimmt dabei der erfahrene Belegschaftsvertreter Vincent Schmöckel als stellvertretender Vorsitzender ein. Er leitet häufig heikle Verhandlungen, wo es um Kennzahlen und dienstrechtliche Aushandlungsprozesse geht.

„Ungerechtigkeiten können wir nicht ausstehen. Betriebsrät:innen sind Macher, alle Probleme besprechen wir im Team und suchen eine rasche Lösung.“

DHL-Air (Austria) Betriebsratsvorsitzender Sven Scherb

Sitzungen finden im Wiener Büro, gleich neben dem Tower am Flughafen statt. Stockinger ist laufend im Gespräch mit den Personalverantwortlichen vor Ort, für arbeitsrechtliche Vereinbarungen braucht es dann die Zustimmung der deutschen Konzernleitung: „Gespräche und Verhandlungen laufen sehr fair ab, wir wollen uns ja auch danach noch in die Augen sehen können.“

Freigestellt ist niemand, alle Belegschaftsvertreter:innen wollen im Alltagsjob bleiben und teilen sich die betriebsrätliche Arbeit auf. Scherb, der in der Lufthansa Gruppe bereits zwei Sozialpläne mitverhandelt hat, erfährt von Problemen meist während langer Flüge oder durch Gespräche bei Schulungen und Zwischenaufenthalten: „Diese Anliegen nehme ich mit in die nächste Betriebsratssitzung.“

In die Gespräche über einen Kollektivvertrag für die österreichweit 9.000 Beschäftigten an 21 Fachhochschulen ist im Spätherbst ordentlich Bewegung gekommen. GPA-Wirtschaftsbereichssekretär Christoph Zeiselberger sieht die Zeit für faire Bezahlung und klare Spielregeln gekommen. Die Gründung eines freiwilligen Arbeitgeberverbandes wäre aus seiner Sicht die einfachste Lösung um rasch Verhandlungen starten zu können.

Die Angestellten an den FHs sind einem einheitlichen Kollektivvertrag große Schritte nähergekommen. Nach stockenden Gesprächen und Stillstand bei der Gründung des benötigten Arbeitgeberverbandes hat die GPA den September zum Aktionsmonat „Fachhochschulen verdienen einen Kollektivvertrag“ ausgerufen und dadurch positiven Druck aufgebaut, der beachtliche Wirkung zeigte.

GPA-Wirtschaftsbereichssekretär Christoph Zeiselberger freut sich über den großen Erfolg der Aktionswochen, in denen „viel Information verbreitet und dadurch mit vielen Mythen aufgeräumt wurde: Das Bedürfnis nach einem einheitlichen KV ist enorm. In einer großen Beschäftigtenbefragung haben wir 1.500 Kolleg:innen erreicht, neun von zehn haben sich für einheitliche Rahmenbedingungen mit Mindeststandards ausgesprochen.“

Zeiselberger fordert nun von den Arbeitgeber:innen „Mut zur Reform ein: Spitzenforschung und qualitative Bildung gedeihen nicht auf einem Fleckerlteppich. Eine überwältigende Mehrheit von über 90 Prozent der Bediensteten hat sich für ein modernes, transparentes Entlohnungssystem ausgesprochen, das Jobwechsel und Vernetzung erleichtert.“

Kollektivvertrag brächte viele Verbesserungen

Mehr als zwei Drittel der Befragten glauben, dass ein einheitlicher Kollektivvertrag ihre berufliche Situation verbessern wird, rund 70 Prozent hatten bereits vor ihrer FH-Tätigkeit Erfahrung mit einem KV. „Die Beschäftigten schätzten vor allem die Sicherheit und Vergleichbarkeit, die ein einheitliches Gehaltssystem schafft“, findet es Zeiselberger „bemerkenswert, dass 9 von 10 Befragten möchten, dass sich unsere Betriebsräte auch weiterhin für einen gemeinsamen Kollektivvertrag einsetzen, der eine faire Bezahlung, Transparenz und einheitliche Standards garantiert.“

Im Aktionsmonat fanden zahlreiche Betriebsversammlungen statt um darauf aufmerksam zu machen, dass die Gehaltsunterschiede innerhalb der Branche bis zu 50 Prozent betragen. „Derzeit sind Lohnsteigerungen, Regelungen zur Telearbeit, Zuschläge für Wochenendarbeit und Ansprüche wie Sabbatical oder Karenz höchst unterschiedlich geregelt“, betont Zeiselberger, dass „gemeinsame Standards als solides Fundament auch den Arbeitgebern nützen würden: „Um kluge Köpfe im Haus zu halten und die Fluktuation gering zu halten, braucht es gute Bedingungen.“ Weniger Bürokratie und rasche Nachbesetzungen könnten sich als Wettbewerbsvorteile bezahlt machen.

Als Höhepunkt des Aktionsmonats fanden sich die Belegschaftsvertreter:innen der Branche Ende September zu einer Konferenz der Betriebsrät:innen zusammen.

Arbeitgeberverband dringend notwendig

Der Abschluss eines KVs hakt immer noch daran, dass es auf Arbeitgeberseite kein Gegenüber gibt, mit dem die Gewerkschaft einen einheitlichen Kollektivvertrag verhandeln und abschließen kann. Seit Monaten fordert die GPA daher, dass sich die Arbeitgeber bündeln und einen privaten Verband der Dienstgeber gründen. Zeiselberger verweist auf die Sozialwirtschaft Österreich, die durch einen freiwilligen Zusammenschluss aller Dienstgeber:innen kollektivvertragsfähig wurde: „Einzelne FHs sind mangels Zugehörigkeit zur Wirtschaftskammer nicht kollektivvertragsfähig, die Fachhochschul-Konferenz FHK ist dringend gefordert, eine Lösung zu finden.“

Seitens der Arbeitgeber habe nun ein Nachdenkprozess begonnen, Zeiselberger ortet „starke Signale, dass das Thema Fahrt aufgenommen hat und konkrete Schritte zur Gründung eines Arbeitgeberverbandes erarbeitet werden: Das Thema wird ernst genommen, arbeitsrechtliche Aspekte im Detail besprochen.“

„Die Zeit für einen einheitlichen Kollektivvertrag ist reif. Gerade weil die finanziellen Rahmenbedingungen aktuell schwierig sind, sollte ein Abkommen auch in besseren Zeiten halten.“

GPA-Wirtschaftsbereichssekretär Christoph Zeiselberger

Eine gesetzliche Regelung, die Teile der Arbeitgeber:innen fordern, sieht Zeiselberger als „nicht notwendig an: Berührungspunkte zur Politik verkomplizieren und verzögern die Sache unnötig.“ Am einfachsten wäre es aus Sicht des Gewerkschafters, wenn die 21 Träger der Fachhochschulen einen Verein gründen: „Als solcher können sie sich sehr unkompliziert und rasch beim Bundeseinigungsamt als kollektivvertragsfähiger Verband der Arbeitgeber:innen anmelden.“

Zwar sei die budgetäre Lage aktuell nicht günstig für neue Kollektivvertragsabschlüsse, Zeiselberger sieht die Krise jedoch als Chance: „Ein KV, der unter schlechten finanziellen Rahmenbedingungen verhandelt wird, überdauert dann auch in guten Zeiten.“

Satzung ist keine leere Drohung

Die GPA nehme zwar Rücksicht auf die laufenden Abstimmungsprozesse, zieht aber laut Zeiselberger weiterhin die Möglichkeit in Erwägung, den Kollektivvertrag der Universitäten für die FHs beim Bundeseinigungsamt satzen zu lassen, falls in absehbarer Zeit auf regulärem Weg kein Verband der Arbeitgeber:innen gegründet werde: „Wir erwarten keine Schnellschüsse aber spürbare Schritte hin zu einem modernen und schlanken Kollektivvertrag, welcher der Branche entspricht.“

Stephanie Millendorfer ist Vorsitzende des Angestellten-Betriebsrats beim Hartberger Milchverarbeiter Prolactal. Sie fungiert als Ansprechpartnerin für rund 65 Angestellte und hat viele Verbesserungen durchgesetzt.

Als Frau in einer typischen Männerbranche hält Millendorfer die Ohren für Rahmenbedingungen und Zustände offen, die geklärt oder verändert gehören: „Ich habe diese Funktion nicht angestrebt, aber ich habe erkannt, dass es Führungsverantwortung braucht, um Verbesserungen für die Belegschaft zu erreichen.“ Millendorfers Funktion scheint die logische Folge ihrer Prinzipien und gelebten Ziele zu sein: „Ich möchte die Rechte der Beschäftigten mit Nachdruck vertreten und auch durchsetzen.“

Nach ihrer Ausbildung zur Hotel- und Gastgewerbeassistentin startete Stephanie als Rezeptionistin eines Hotelbetriebes und engagierte sich als Ersatzmitglied des Betriebsrates. Die Fülle aus Anliegen und Nöten der Beschäftigten bekam sie aber erst nach ihrem Wechsel ins Büro des Molkereibetriebes, wo auch ihre Mutter als Betriebsrätin agierte, zu spüren: „Im Berufsalltag wurden viele Probleme nicht ernst genommen oder gingen einfach unter.“

Im November 2016 wurde Millendorfer offiziell ins Team des Angestellten-Betriebsrats gewählt und bei der darauffolgenden Wahl zur Vorsitzenden gekürt. Damit ist sie seit 2021 „in einer Position, in der ich gehört werde.“

Ansprüche und Einstufungen müssen überprüft werden

Die Anliegen der Beschäftigten sind bunt gemischt, Lehrlinge wenden sich ebenso an die 38-Jährige und drei weitere Kolleg:innen im Betriebsratsteam wie ältere Beschäftigte kurz vor der Pension: „Manchmal geht es darum eine Gehaltsabrechnung nachzuvollziehen, ich überprüfe aber auch Verträge oder Gehaltssprünge und kontrolliere, ob Ansprüche richtig berechnet wurden.“

Die Basiskenntnisse dafür hat Millendorfer in Kursen und Schulungen der Gewerkschaft sowie vertiefend an der Gewerkschaftsschule Oberwart, die sie 2023 abgeschlossen hat, erworben – für sie „ein wichtiges Rüstzeug, um tatsächliche Missstände aufzeigen zu können: Kollektivvertrag und Arbeitsrecht müssen beachtet werden, daran führt kein Weg vorbei.“

Wenn Millendorfer intern auf Bereiche hinweist, in denen Verbesserungen möglich sind, tut sie das mit dem Ziel, positive Veränderungen anzustoßen und gemeinsam mit der Unternehmensleitung Lösungen zu entwickeln. Herausforderungen ergeben sich dabei vor allem aus der internationalen Struktur des Konzerns: der Geschäftsführer ist im November 2023 von Israel nach Österreich gezogen.

Millendorfer ist stets bemüht, die Sichtweise der Unternehmensleitung zu verstehen und in schwierigen Verhandlungen einen tragfähigen Mittelweg im Sinne beider Seiten zu finden. Sie sieht sich als Vermittlerin, wenn es um die Anwendung des österreichischen Arbeitsrechts geht, und betont, dass man gemeinsam mehr für die Belegschaft erreichen könne. Ein wertschätzendes Miteinander sei für sie die Grundlage einer langfristig erfolgreichen Zusammenarbeit.

Betriebsvereinbarungen sichern Rechte langfristig

Stolz ist Millendorfer auf eine Reihe wichtiger Betriebsvereinbarungen, die unter ihrer Ägide für Angestellte und teilweise auch für Arbeiter:innen abgeschlossen wurden. So wurde das Deputat, eine Abgeltung naturalrechtlicher Ansprüche, für alle Beschäftigten deutlich erhöht und an die Kollektivverträge gebunden: „Wir wollten die veraltete und zu geringe Zuwendung ablösen – nun wächst das Deputat mit den jährlichen Lohnsteigerungen mit und stärkt damit nachhaltig die Kaufkraft der Beschäftigten.

Ein großes Thema im Betrieb ist die arbeitsrechtliche Einstufung vieler Beschäftigter. „Angestellte haben immer noch einige arbeitsrechtliche Vorteile, daher muss ich in vielen Fällen sehr genau prüfen, ob eine Einstufung als Arbeiter:in rechtens ist“; erklärt Millendorfer ihr Bemühen in Grenzfällen die Arbeitsabläufe zu analysieren und sich für Verbesserungen einzusetzen.

„In meiner Position habe ich die Möglichkeit, die Anliegen der Belegschaft mit Nachdruck und Stärke zu vertreten und gehört zu werden.“

Stephanie Millendorfer, Vorsitzende des Angestelltenbetriebsrates beim Milchverarbeitungsbetrieb Prolactal

Als größte Herausforderung in ihrem kontaktintensiven Alltag beschreibt die 38-Jährige, die in ihrer Freizeit gerne bei Ausflügen oder mit Freunden entspannt, herauszufiltern „welche Anliegen Einzelfälle sind und wo es wichtig ist, Lösungen zu finden, die für die Mehrheit der Beschäftigten eine echte Verbesserung bringen.“

Der bislang schwerste Rückschlag für die Belegschaftsvertreterin war der Sozialplan im August 2023 – eine Phase, die viele im Unternehmen forderte und schwierige Entscheidungen mit sich brachte. „Das war keine leichte Zeit, weder für die Betroffenen noch für uns als Vertretung“, sagt sie rückblickend.

Umso mehr freut sie sich über kleine, aber spürbare Verbesserungen im Arbeitsalltag. Eine davon: kostenloser Kaffee für alle Arbeiter:innen und Angestellten bei Prolactal. „Ein gerechter und zeitgemäßer Pluspunkt“, wie sie betont – und ein Zeichen dafür, dass sich Beharrlichkeit am Ende doch auszahlt. Positiven Auftrieb spürt Millendorfer durch die „tägliche Wertschätzung und erreichte Verbesserungen: Die Kolleg:innen vertrauen mir und wissen es zu schätzen, dass ich mich für sie einsetze. Das ist die Sonnenseite der betriebsrätlichen Arbeit.“

Für die Zukunft hat die Betriebsratsvorsitzende klare Ziele: mehr Transparenz bei Löhnen und Gehältern sowie eine stärkere Beteiligung von Frauen – auch im Betriebsratsgremium. „Das sind die nächsten wichtigen Schritte, damit Fairness und Chancengleichheit im Unternehmen weiterwachsen“, sagt sie.

Betriebsratsvorsitzende Elise Trapp bei Allianz Partners Österreich hat ein wachsames Auge darauf, ob KI den Kolleg:innen nützt oder schadet. Philipp Kuhlmann, Betriebsratsvorsitzender bei Ecolab, zeigt, wie das auf internationaler Ebene gelingt.

Der Einsatz KI-gestützter Anwendungen ist für GPA-Datenschutzexpertin Clara Fritsch längst zum betrieblichen Alltag geworden. In Zukunft gehe es vorrangig darum, deren Verwendung datenschutzkonform zu gestalten: „Es kommt immer darauf an, wozu etwa der Copilot von Microsoft eingesetzt wird und worauf er Zugriff hat.“ Fritsch nimmt wahr, dass Mitarbeiter:innen immer öfter KI-Pakete angeboten werden, im Vordergrund stünden Arbeitserleichterungen: „Künstliche Intelligenz ist in vielen gängigen Anwendungen eingebaut, beispielsweise bei automatischen E-Mail-Antworten oder Protokollen von Videokonferenzen. Die Unternehmen müssen dafür sorgen, dass der KI-Einsatz die Grundrechte der Beschäftigten wahrt und die Anwendungen mit dem betrieblichen Datenschutzbeauftragten – so es einen im Betrieb gibt – und dem Betriebsrat abstimmen.“

Zugriff auf viele Daten

Manche Firmen bauen aus den angebotenen Bausteinen selbst eine maßgeschneiderte Künstliche Intelligenz. Solche „Agents“ können in Form von Chatbots, Automatisierung von internen Prozessen oder Visualisierung von Datenflüssen in Echtzeit eingesetzt werden. KI kann Kundenanfragen vorsortieren, Reisekostenabrechnungen erledigen oder den Spamfilter unterstützen. „Diese Systeme können große und heikle Datenvolumen beinhalten und miteinander verknüpfen, ihr Einsatz muss daher streng reglementiert und kontrolliert werden“, erklärt Fritsch.

Anwendungen kontrollieren

Fritsch hält es für essentiell, dass „Beschäftigte und Betriebsrät:innen genau darüber Bescheid wissen, zu welchem Zweck im Betrieb aktuell eine KI zum Einsatz kommt. Die Einführung von KI-Systemen muss in 99 Prozent der Fälle in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden, damit „klar ist, welche Auswirkungen KI auf den Arbeitsalltag, die Arbeitsgestaltung und die Arbeitsergebnisse der Beschäftigten hat: Es muss auch überprüft werden können, ob KI gesundheitliche Risiken birgt, ob Ergebnisse frei von Diskriminierung sind und auf welche Informationen und Datenbanken die KI zugreift.“

„Als Betriebsrätin muss ich erkennen, WER, WO und WARUM auf personenbezogene Daten von Mitarbeiter:innen zugreifen kann, die Nutzung KI-gestützter Programme wird über eine Betriebsvereinbarung geregelt.“

Elise Trapp, Betriebsratsvorsitzende, Allianz Partners Österreich

Betriebsrät:innen und Beschäftigte müssten beim Einsatz von KI-Systemen immer hinterfragen, ob der konkrete Einsatzzweck von der geltenden Betriebsvereinbarung gedeckt sei. „Wenn das System zum Transkribieren von Protokollen oder zur Stichwortsuche eingesetzt wird, dann ist das eine super Arbeitserleichterung. Werden Zusammenfassungen vertraulicher Sitzungen für alle verfügbar gemacht, oder Mails für den Spamordner auf die Stichworte „Gewerkschaft“ hin gefiltert, ist das mit Sicherheit nicht erlaubt“, erklärt Fritsch.

„Im Blick zu behalten, welche Auswirkungen eine im Betrieb angewandte KI mit sich bringt, ist für die Belegschaftsvertretung eine riesige Herausforderung, aber notwendig.“

GPA-Datenschutzexpertin Clara Fritsch

Die Datenschutzexpertin sieht es als „Mammutaufgabe für die Betriebsrät:innen die KI im Betrieb im Blick zu behalten: Da braucht es Wissen und eine einigermaßen funktionierende Gesprächsebene mit der Unternehmensführung und besonders mit der IT-Abteilung.“

Datenschutz thematisieren

Fritsch rät dazu, die Anwendungspraxis im Betrieb „immer wieder aufs Tapet zu bringen und auf regelmäßigen Evaluierungen zu bestehen: Einmal im Quartal sollte man sich anschauen, wie die Beschäftigten mit den KI Anwendungen zurechtkommen und wo es Regelungs- oder Nachschulungsbedarf gibt.“

Elise Trapp, Betriebsratsvorsitzende von Allianz Partners Österreich sieht den Einsatz von KI und den Schutz personenbezogener Daten als zentrales Anliegen in Unternehmen der Versicherungsbranche: „Als Betriebsrat legen wir großen Wert darauf, dass diese Technologien verantwortungsvoll und sicher eingesetzt werden.“ Der Mutterkonzern investiere enorm in die Datensicherheit der KI-gestützten Programme: „Die Umsetzung erfolgt auf betrieblicher Ebene durch Schulungen und E-Learning.“

Betriebsvereinbarungen

Werden bei der Nutzung automatisierter Systeme auch Daten von Mitarbeiter:innen gesammelt, braucht die Belegschaftsvertretung über Betriebsvereinbarungen ein Mitspracherecht. Es sei eine Herausforderung, herauszufinden, in welchen Anwendungen der Datenschutz berührt werde: „Dies setzt viel Fachwissen voraus.“

„Die Verhinderung der Kontrolle der Mitarbeiter:innen ist zentraler Inhalt einer Betriebsvereinbarung in Österreich. Das Thema muss auch gemeinsam mit anderen europäischen Betriebsrät:innen auf höherer Ebene bearbeitet werden.“

Philipp Kuhlmann, Betriebsratsvorsitzender, Ecolab

Philipp Kuhlmann, Betriebsratsvorsitzender und Sicherheitsfachkraft in der US-Firma Ecolab, die KI-gestützte Lösungen und Dienstleistungen in den Bereichen Wasser, Hygiene und Infektionsprävention anbietet, sieht ein Hauptproblem darin „zu erkennen, in welchen Anwendungen KI steckt: Als weltweit tätiges Unternehmen wenden wir viele Programme an, die in anderen Ländern konzipiert wurden und keine Rücksicht auf unsere nationalen Bestimmungen zum Arbeitsschutz nehmen.“

Aktuell bemüht sich die Belegschaftsvertretung um eine Betriebsvereinbarung zu KI-Anwendungen, wo es um die Art und Tiefe der Kontrolle der Beschäftigten geht. Lokal könne wenig entschieden werden, „wir beraten darüber projektbezogen auf Ebene des europäischen Betriebsrates, da haben wir ein eigenes IT-Gremium aus fachkundigen Kolleg:innen.“

Seit dem Sommer wird im Hanusch Krankenhaus renoviert und erneuert, der Abriss von Pavillon 6 machte temporäre Umsiedlungen ganzer Abteilungen notwendig. Für die Pflegekräfte und Verwaltungsangestellten brachten die Umzüge eine erhöhte Arbeitsbelastung und einiges an Unsicherheit. Ilse Kalb, stellvertretende Betriebsratsvorsitzende kritisiert die mangelnde finanzielle Abgeltung des Mehraufwandes und die lückenhafte Kommunikation seitens der Direktion.

Von außen wirkt das Hanusch-Krankenhaus wie eine einzige riesige Baustelle. Container stehen am Gelände, in einer großen Baugrube werden dort, wo einst Pavillon 6 stand, Tiefbauarbeiten durchgeführt und neue Wände hochgezogen. Im Gebäude merkt man von dem riesigen Umbau, der seit fast einem Jahr läuft, zunächst wenig: Die Gänge sind voll mit wartenden Patient:innen, die von Ärzt:innen aufgerufen, von Trägern begleitet und von Pflegepersonal betreut werden. Die rege Betriebsamkeit wird immer wieder durch Getöse und Gehämmer unterbrochen – die Bauarbeiten sind allgegenwärtig.

Die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende Ilse Kalb hat seit Beginn der Umbauarbeiten alle Hände voll zu tun. Zunächst ging es darum, die schleppend eintrudelnden Informationen über den Ablauf der geplanten Umbauten möglichst rasch an das Personal weiterzugeben: „Die Hinweise auf Veränderungen kamen spät und waren für uns auch nicht mehr veränderbar.“

Für die Beschäftigten bedeutete dies, dass von einem Tag auf den anderen bestehende Stationen geräumt und gleichzeitig neue Räumlichkeiten besiedelt werden mussten – die Betreuung der Kranken musste dabei weiterlaufen. Kalb wertet die Umsiedelungen als „krasse Mehrbelastung, die weder finanziell noch ideell abgegolten wurde: Die Beschäftigten haben sich sprichwörtlich zerspragelt um neben dem Patient:innenkontakt auch noch den Umzug gut über die Bühne zu bringen. Für diese tolle Leistung gab es keine Wertschätzung, weder anerkennende Worte noch Gesten seitens der Direktion.“

Betriebsrat schlechter erreichbar

Für Kalb und ihre beiden Kolleg:innen im Betriebsrat bedeutete der Umbau eine räumliche Verlagerung ins Personalwohnhaus Staargasse, außerhalb des Spitalareals, was „eine eindeutige Verschlechterung der Erreichbarkeit mit sich brachte: Die Kolleg:innen haben relativ weite Wege um persönlich mit uns ins Gespräch zu kommen. Es ist eine Hürde, etwa bei Schlechtwetter, das Haus verlassen zu müssen um die Belegschaftsvertretung aufzusuchen.“

Weil sich die betriebsrätliche Arbeit oft im zwischenmenschlichen Kontakt ergibt, sieht Kalb ihre Arbeit behindert: „Ich merke, dass die Kolleg:innen meist erst dann zu mir kommen, wenn der Hut brennt. Bei groben Problemen nehmen sie Kontakt auf, durch die räumliche Distanz ist es für uns aber schwieriger geworden, Ungereimtheiten früh auf die Spur zu kommen und vielleicht den einen oder anderen aufkeimenden Konflikt im Vorfeld deeskalieren zu können.“

Zu Beginn bestand sogar verbreitet Unsicherheit darüber, ob es erlaubt sei, während der Dienstzeit in Dienstkleidung das Spitalsgelände zu verlassen um den Betriebsrat aufzusuchen.

Nach der Neuerrichtung soll der Betriebsrat wieder in seinen ehemaligen Räumlichkeiten untergebracht werden, verlassen will sich Kalb darauf nicht: „Im Pavillon 6 müssen die schneidenden Fächer samt Ambulanzen Platz finden, man wird sicher nicht als erstes Räumlichkeiten für den Betriebsrat suchen.“ Jedenfalls müsse dann die anonyme Erreichbarkeit wieder gewährleistet sein, was während der Übergangszeit fehlt: „Aktuell ist jeder sichtbar, der zu mir ins Personalwohnhaus kommt.“ 

„Ich habe Sorge, dass die Gynäkologie nach den Bauarbeiten in den engen Räumlichkeiten des Haupthauses bleiben muss.“

Stationsleiterin Ivana Mandic

Die Umbauten sieht Kalb als „besonders herausfordernde Zeit für die Beschäftigten, die teils mehrfach aus ihrer gewohnten Umgebung herausgerissen wurden: Im Umfeld einer neuen Station müssen auch die Bediensteten erst herausfinden, wie die Abläufe funktionieren und wer in Notfällen unterstützend helfen kann.“

Den Wanderpokal habe eindeutig die Gynäkologie gezogen, die von einer Uraltstation als Übergangslösung in einen neu hergerichteten Bereich übersiedelt ist. In der Interimsstation ist allerdings weit weniger Platz als im alten Gebäude. „Die administrative Arbeit am Computer muss im selben Raum gemacht werden, in dem auch Untersuchungen stattfinden – es gibt nur einen Vorhang zur räumlichen Trennung“, erzählt Stationsleiterin Ivana Mandic und ist skeptisch ob die Gynäkologie tatsächlich „irgendwann einmal in eine neue, größere Station im Haupthaus übersiedeln wird: Wir hören immer nur, dass gespart werden muss und haben Sorge, dass nicht gehalten werden kann, was uns versprochen wurde.“

Aktuell können auf der Gynäkologie, aufgrund der eingeschränkten Raumsituation nur 10 statt der früher 15 Betten geführt werden. „Uns wurde versprochen, dass es besser wird, aber ich habe keine verbindlichen Infos dazu, wann und wo die Gynäkologie künftig untergebracht sein wird.“ Die fehlende Planbarkeit wirke auf alle belastend: „Unsere Geduld wird auf die Probe gestellt. Auch die Patient:innen fragen uns, wie es weitergeht, alle wollen raus aus dieser Enge hier.“

Betriebsrät:innen als Vermittler gefordert

Kalb wünscht sich im Interesse der Beschäftigten eine offenere Kommunikation: „So geht man nicht mit seinem Personal um. Die Angestellten erfahren nach und nach, wie es weitergeht. Manchmal gibt es Versprechungen, die dann nicht eingehalten werden können, das ist untragbar, denn ich muss einer Patientin ja auch verbindlich sagen können, wo sie nach ihrer Operation weiter betreut wird.“

Das „Stille-Post“ Spielen erschwere den Arbeitsalltag, viele hätten das Gefühl „schlechte Nachrichten Stück für Stück zu erfahren: Wir brauchen Klarheit, die Beschäftigten müssen wissen, wie es für sie weitergeht. Ständige Gerüchte über das künftige Arbeitsumfeld schaffen Unruhe und verunsichern die Menschen“, findet Kalb.

Auch Mandic fände es „viel professioneller seitens der Kollegialen Führung, wenn – egal wie hart die Realität ist- man sie den Mitarbeiter:innen von Anfang an mitteilen würde: Wenigstens die unmittelbaren Vorgesetzten auf den Abteilungen sollten genau informiert werden, denn diese kennen das Basispersonal genau und wissen, was den Kolleg:innen zumutbar ist.“

„Die Belastungen des Umbaus lasten voll auf dem Personal. Das kann so nicht mehr länger weitergehen.“

Stellvertretende Betriebsratsvorsitzende Ilse Kalb

Für Kalb ist der „ständige Ausgleich zwischen den Beschäftigten und der Direktion aufreibend: Ich habe Verständnis dafür, dass auch das Management vielleicht nicht alle baulichen Änderungen langfristig verbindlich vorhersagen kann. Bei fast drei Jahren Bauzeit wird es aber immer schwieriger werden, die Mitarbeiter:innen davon zu überzeugen, durchzuhalten und gute Miene zum belastenden Spiel zu machen.“

Mandic ist sich bewusst, dass „der Betriebsrat im Hintergrund wertvolle Arbeit leistet: Wir wissen, ihr kämpft für uns.“

Kein Rückzugsort für Beschäftigte

Daniela Urbitsch, Verwaltungsangestellte am Schalter in der Zentralen Notaufnahme, leidet unter den beengten Gängen am neuen Standort in Pavillon 4: „Alles ist neu, aber sehr eng. Hätte man uns vorher gefragt, wir hätten die Gänge breiter gemacht.“ Bei großem Andrang hätten die Patient:innen zu wenig Platz. „Manche warten im Sitzen, oft stehen Begleitpersonen daneben, durch diese Ansammlung von Menschen, Taschen, Jacken und Rollstühlen müssen dann auch noch Betten durchgeschoben werden“, berichtet Urbitsch von einer Eskalation vor ein paar Wochen, als „fünf Unfallrettungen und acht interne Rettungen fast gleichzeitig eingetroffen sind: Notfälle müssen immer sehr unmittelbar betreut werden. Da hatten wir sehr viel Stress und viel zu wenig Platz.“

Die Eingewöhnung am neuen Standort war für Urbitsch nicht leicht, was fehlt ist ein Pausenraum: „Wir haben keinen Rückzugsort und sind den Anfragen der Patient:innen immerzu ausgesetzt. Wenn ich essen will, muss ich mich wegdrehen, es gibt keinen geschützten Raum für unsere Mittagspause.“

„Wenn ich am Schalter sitze, bin ich ständig Ansprechperson für die Patient:innen. Zum Essen muss ich mich wegdrehen, wir haben keinen Pausenraum.“

Daniela Urbitsch, Verwaltungsangestellte

Auch in diesem Fall vermittelt Kalb und erklärt, dass laut Arbeitsstättenverordnung „das Vorhandensein eines Sozialraumes keine Pflicht darstellt: Es wäre aber eine Art der Wertschätzung, einen Rückzugsraum für die Beschäftigten zu schaffen, die hier gute und wichtige Arbeit leisten.“

Personal-WC mit lückenhaften Trennwänden

Die 3. Medizinische Abteilung wurde aus Pavillon 6 abgesiedelt und hat im Haupthaus eine neue, fixe Bleibe gefunden. Kalb stört, dass es „für das Management offenbar selbstverständlich ist, dass Pflege und Verwaltung unbezahlte Zusatzarbeiten übernehmen, die belasten und stressen: Früher war die gesamte Abteilung unter einem Dach, nun sind die Laufwege für diese Kolleg:innen länger, weil die Ambulanz von der Station getrennt ist und assoziierte Bereiche, etwa die Blutbank, im ganzen Haus verstreut untergebracht sind.“

„In den zwei Mitarbeiterklosetts für Männer und Frauen in der 3. Medizinischen Abteilung waren die Trennwände oben und unten offen. Das war eine Zumutung.“

Stellvertretende Betriebsratsvorsitzende Ilse Kalb

Auf der neuen Station gab es gemischte Mitarbeiter:innen-WCs, deren Trennwände oben und unten offen waren. Im Rahmen einer Begehung konnten die Beschäftigten diesen Planungsfehler aufzeigen. „Wir haben durchgesetzt, dass in den Personalklosetts deckenhohe Trennwände eingezogen wurden, die Kabinen sind nun geschlossen“, freut sich Kalb.

Erklärungen des Betriebsrats schaffen Akzeptanz

Der Betriebsrat war in die Planung der Umbauarbeiten grundsätzlich eingebunden, für Kalb eine „wichtige Voraussetzung, damit wir das Personal ins Boot holen können: Wir haben versucht einzulenken, mitzubestimmen und vor allem den Mitarbeiter:innen möglichst frühzeitig zu kommunizieren, wo sie künftig arbeiten werden. Das ist für viele sehr wichtig zu wissen.“ Der Betriebsrat habe die neue Aufteilung der Stationen mitgetragen und den Beschäftigten erklärt „warum manche Fächer zusammenbleiben müssen, andere aber getrennt werden: Wird alles ausführlich erklärt, gibt es mehr Akzeptanz seitens der Beschäftigten.“

Dem Personal die Sinnhaftigkeit mehrfacher Umzüge zu erklären ist selbst für die geduldige und umsichtige Kalb eine Herausforderung: „Es trifft vor allem die Pflege, die sich um die Patient:innen kümmern und nebenbei Administration und den wiederholten Umzug von Inventar bewältigen muss.“

Baulärm belastet das Personal doppelt

Die Umbauarbeiten werden bis 2027 dauern, für Kalb  brauchen „die Beschäftigten während der Bauphase besonders intensive Unterstützung: Wenn Patient:innen den Weg nicht finden oder sich vom Baulärm gestört fühlen, beschweren sie sich zuallererst und meist lautstark bei der Pflege oder den Verwaltungsangestellten.“

Die anhaltende Lärmbelästigung ist für die Pflege in doppelter Hinsicht ein Problem, erzählt Angela Hopfgartner, diplomierte Krankenpflegefachkraft: „Einerseits müssen wir schwerkranken Menschen eine Stütze sein und ihnen die Genesungszeit so angenehm wie möglich machen. Andererseits leiden wir auch selbst, vor allem in der warmen Jahreszeit, unter der unangenehmen Geräuschkulisse.“

Werde das Gebohre und Gehämmere für die Patient:innen unerträglich, bemühe sich die Pflege um ein ruhigeres Zimmer: „Oft fangen wir auch die psychische Belastung ab, die durch den Lärm bei Menschen entstehen, die gerade Schmerzen und Ängste ertragen müssen.“

„Ein Bett mit einem Patienten durch einen engen Gang zu manövrieren ist fast ein wenig wie Tetris spielen – manchmal eine schier unlösbare Aufgabe.“

Angela Hopfgartner, diplomierte Krankenpflegerin

Der Umzug auf die neue Station war für Hopfgartner „megastressig: Die Menschen kommen mit akuten Symptomatiken, in den ersten Tagen auf der neuen Station waren nicht immer alle Utensilien griffbereit, das war extrem belastend.“

Im Tag- und Nachtdienst wurden Umzugskartons gepackt: „Das war schon eine enorme Zusatzanforderung neben der normalen Arbeit, der Umzug musste bei vollem Betrieb zusätzlich abgewickelt werden“, erklärt Hopfgartner, die auch die Enge im neuen Warteraum als anstrengend empfindet: „Wir spielen Tetris mit den Spitalsbetten, wir müssen sie zwischen Wartenden, Eingängen und Zimmern hin und her manövrieren.“

Wenig Wertschätzung vom Dienstgeber

Kalb, die im Spital an allen Ecken und Enden freundlich begrüßt wird, zieht symbolisch ihren Hut vor den Beschäftigten, die „trotz der belastenden Umbausituation sehr gute Arbeit leisten und die Patient:innen zufrieden stellen: Der Betriebsrat hat immer wieder eingebracht, dass es seitens des Dienstgebers zumindest kleiner Aufmerksamkeiten, wie etwa zusätzlicher Freizeit oder Obst und Kaffee für besonders exponiertes Personal bedürfte, um Wertschätzung für deren besonderen Einsatz in dieser Sondersituation zu zeigen.“ Bislang leider vergeblich.

Für Kalb ist es jedenfalls „nicht selbstverständlich, dass das Personal ständig mehr als 100 Prozent leistet: Speziell die Pflege steckt ihre eigenen Bedürfnisse häufig zurück, weil immer die Patient:innen im Vordergrund stehen. Das funktioniert kurzfristig, kann aber keine Dauerlösung sein!“ Langfristig brauche es „eine bessere Personalausstattung und Wohlfühlangebote wie ordentliche Garderoben, Mineralwasser und Freizeitoptionen im Betrieb: Dafür setzen wir uns auch weiterhin mit geballter Kraft ein.“

Kalb würde sich wünschen, dass „die Direktor:innen pro Quartal einmal den Weg zu den Beschäftigten finden und sich vor Ort der Probleme annehmen und so ein offenes Ohr für die Beschäftigten haben.“

Aleyna Dincer und Egemen Türkkan fungieren als Jugendvertrauensräte in der Hauptstelle der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt am Wienerberg. Sie haben die Anliegen der Jungen im Blick und sammeln wertvolle Erfahrungen.

Die Belegschaftsvertretung in der Hauptstelle der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt (AUVA) am Wienerberg wird seit knapp einem Jahr durch zwei Jugendvertrauensräte verstärkt. Die beiden Lehrlinge Aleyna Dincer und Egemen Türkkan wurden im April 2024 für zwei Jahre gewählt und führten seitdem zahlreiche vertrauensvolle Gespräche mit Lehrlingen und jungen Beschäftigten, hauptsächlich über deren Arbeitssituation. Davon profitiert die Organisation ebenso wie die beiden Vertrauenspersonen.

Die Idee, Jugendvertrauensrät:innen am Wienerberg zu etablieren, hatte die Betriebsratsvorsitzende der Hauptstelle, Claudia Schadauer gemeinsam mit dem Vorsitzenden des AUVA-Zentralbetriebsrats Erik Lenz: „Wir beschäftigen viele Lehrlinge und wollten, dass diese Gruppe gut vertreten ist. Untereinander reden sich die jungen Erwachsenen leichter, sie haben ähnliche Interessen und tauschen sich unkompliziert aus.“

Als Jugendvertrauensräte treten Aleyna und Egemen für Lehrlinge bis zum 21. Lebensjahr und jugendliche Arbeitnehmer:innen bis 18 Jahre ein. Sie sind im Betriebsratsgremium zwar nicht stimmberechtigt, aber zu allen Sitzungen und auch den konzernweiten Konferenzen eingeladen und nehmen teil, wann immer es ihr Arbeitsalltag und die Termine der Berufsschule zulassen.

„Ich habe immer ein offenes Ohr für die Anliegen und Probleme der Lehrlinge im Haus.“

Aleyna Dincer, Jugendvertrauensrätin in der AUVA-Hauptstelle

Die 21-jährige Aleyna arbeitet seit 2023 bei der AUVA, aktuell in der Personalabteilung. Der 22-jährige Egemen macht seit 2022 eine IT-Lehre beim ServiceDesk. Auf die Idee, als Jugendvertrauensräte zu kandidieren, kamen die beiden gemeinsam, als die Gewerkschaft GPA den Beschäftigten der AUVA ihr Tätigkeitsspektrum vorgestellt hat. „Ich verstehe mich sehr gut mit Gleichaltrigen und kann mich gut in die Lage anderer versetzen“, erklärt Aleyna, der es „wichtig ist, jungen Kolleg:innen eine Stimme zu geben: Meine Ohren sind immer offen, für die Anliegen der Lehrlinge.“

Egemen und Aleyna sehen sich als Team und tauschen sich regelmäßig über wichtige Entwicklungen im Betrieb aus: „Wir finden es optimal, dass es eine weibliche und einen männlichen Vertrauensrat gibt.“ Egemen hat sich bereits vor seiner Kandidatur ein wenig mit dem gewerkschaftlichen Wirkungsbereich beschäftigt und hatte zunächst „befürchtet, dass ihn die Aufgaben als Jugendvertrauensrat in der Lehrausbildung einschränken könnten: Aber das Gegenteil ist der Fall. Die Kontakte zu den anderen Lehrlingen bereichern mich, ich kann viel lernen und wertvolle Erfahrungen sammeln.“

Gespräche mit jungen Beschäftigten können die Vertrauensrät:innen, obwohl sie für ihre Tätigkeit nicht freigestellt sind, ungestört in abgesonderten Räumlichkeiten während der Dienstzeit führen, manchmal wird aber auch einfach beim Mittagstisch geplaudert: „Uns verbindet die Situation als Lehrlinge, eigentlich verbündet es uns sogar. Viele sind erleichtert, dass sie mit uns frei über alles Mögliche sprechen können.“ In der Praxis gehe es nicht immer um schwerwiegende Probleme, oft sei es „ein Austausch, der aus einem gemeinsamen Blickwinkel heraus stattfindet: Das tut gut, wirkt oft erleichternd und schweißt uns für die Zukunft zusammen.“

„Als Jugendvertrauensrat arbeite ich viel auf der persönlichen Ebene und verbinde die Interessen und Bedürfnisse unterschiedlicher Menschen miteinander. Das ist eine wichtige Arbeit.“

Egemen Türkkan, Jugendvertrauensrat in der AUVA-Hauptstelle

Egemen findet es schön, auf der persönlichen Ebene mit Menschen zu arbeiten: „Ich bin kein Kellerhocker, ich unterstütze unsere Mitarbeiter:innen wie Kunden im EDV First Level Support und ähnlich sehe ich meine Rolle als Jugendvertrauensrat: Ich rücke in meiner Arbeit das Menschliche in den Vordergrund.“ Aleyna ist stolz, dass sich „viele Jugendliche an mich wenden: Wir sind fast 20 Lehrlinge in der Hauptstelle und alle in etwa gleich alt, wir verstehen uns untereinander gut und ich merke, dass die Kolleg:innen sich wohl fühlen, wenn sie sich mit mir über ihre berufliche Situation austauschen.“ Sie bekommt viele positive Rückmeldungen, manche sind einfach dankbar für die intensiven Gespräche: „Das sind gute Vibes, das motiviert mich sehr.“

Arbeitsrechtliche Infos sind gefragt

An erster Stelle steht die Informationsbeschaffung für die jungen Kolleg:innen im Betrieb: „Da gibt es viele Fragen, etwa zur Zusammensetzung des Gehaltes, zur Einstufung oder auch zur Schnittstelle mit der Berufsschule. Hier wollen wir Klarheit schaffen.“ Hilfreich sind dabei, neben einer vertrauensvollen Gesprächsebene zu Betriebsratschefin Schadauer, arbeitsrechtliche Schulungen der GPA sowie enge Kontakte zu den Fachabteilungen im Haus: „Als Lehrlinge rotieren wir durch alle Abteilungen, wir schnuppern überall hinein und lernen so Ansprechpartner:innen für wichtige dienstrechtliche Fragen kennen.“ Für Schadauer ist es „wertvoll, dass die Jugendvertrauensrät:innen mit den jungen Kolleg:innen auf Augenhöhe sprechen können: Ansprechpartner in einer ähnlichen Lebenssituation sind eine wichtige Basis für vertrauensvolle Gespräche.“ Der ständige Austausch könne so manchen Konflikt entschärfen, bevor er sich intensiviere.

„Manchmal möchten junge Kolleg:innen den Jugendvertrauensrät:innen einfach nur ihr Herz ausschütten, das funktioniert sehr gut.“

Claudia Schadauer, Betriebsratsvorsitzende AUVA-Hauptstelle

Schadauer sieht eine „Win-Win-Situation, in der unsere Jugendvertrauensrät:innen es schaffen, den Lehrlingen nahe zu bringen, wie betriebsrätliche Arbeit funktioniert und welche Vorteile sie bringt: Sie selbst werden durch Schulungen und das Hineinschnuppern in die Vertretungstätigkeit auf den Geschmack gebracht, im Betrieb längerfristig für die Interessen ihrer Kolleg:innen einzutreten.“

Egemen könnte sich vorstellen, später als Betriebsrat aktiv zu bleiben: „Je länger ich dabei bin, desto stärker tendiere ich in diese Richtung. Ich sehe einfach, dass ich etwas bewirken kann und das macht mich zufrieden.“ Aleyna findet es „persönlich bereichernd, in den beruflichen Gesprächen von ihren Kolleg:innen anders wahrgenommen zu werden, als im privaten Austausch: Ich habe da eine Rolle, eine Funktion in freundschaftlicher Distanz und kann gemeinsam mit den Betroffenen über den eigenen Tellerrand schauen und Lösungsmöglichkeiten aufzeigen. So lerne ich selbst viel – inhaltlich und auch über meine eigenen Potentiale.“

Wertschätzende Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat

Aus der engen Anbindung an den Betriebsrat nehmen Aleyna und Egemen „viele persönliche Kontakte und wertvolles Wissen über politische Zusammenhänge und Strukturen mit: Betriebsratskonferenzen sind eine tolle Gelegenheit sich zu vernetzen und Einblicke in die Problemstrukturen anderer Häuser und Gesundheitseinrichtungen zu bekommen.“

Egemen fasziniert der „respektvolle Umgang sowie der enge Zusammenhalt unter den Belegschaftsvertreter:innen: Wenn man an einem Strang zieht, dann schafft man viel und kann einiges bewirken. Die Alteingesessenen wissen, wie man in heiklen Situationen am besten vorgehen muss, von dieser Erfahrung kann ich sehr profitieren.“ Als Jugendvertrauensrat fühlt er sich „wertgeschätzt und maximal unterstützt: Die Zusammenarbeit mit den Betriebsrät:innen ist toll, ich lerne wahnsinnig viel.“

Eine Krankenpflegerin hat mit Unterstützung der GPA Oberösterreich und detaillierten Gutachten vor Gericht erreicht, dass die körperlich und geistig herausfordernde Arbeit, die sie im Operationssaal des Unfallkrankenhaus Linz leistet, als Schwerarbeit anerkannt wird. Die Kollegin kann nun mit 61,5 Jahren den Ruhestand antreten.

Martina Frühwirth ist seit 1989 als diplomierte Gesundheits- und Krankenschwester im Unfallkrankenhaus Linz, seit Mitte der 90er Jahre als Operationsschwester tätig. Dabei muss sie regelmäßig schwere Container mit sterilen Instrumenten und Implantaten (Prothesen, Nägel, Schrauben), Transport- und Containerwägen sowie sterile Wäschepakete, die als Einmalprodukte für Operationen benötigt werden, bewegen. Auch die Lagerungstätigkeit von Patient:innen im Schockraum ist für die 57-Jährige körperlich herausfordernd.

Die Gewerkschaft der Privatangestellten GPA fordert schon lange eine leichtere Erreichbarkeit der Schwerarbeitspension für Pflegekräfte. Im Einzelfall hat eine genaue Beschreibung der Arbeitsabläufe von Frühwirth bei der Anerkennung zahlreicher Dienstmonate als Schwerarbeitsmonate geholfen.

Grundsätzlich ermöglicht die Schwerarbeitspension Arbeitnehmer:innen, die beispielsweise unter schwerer körperlicher und psychischer Belastung tätig waren, eine vorzeitige Pensionierung. Frühestens mit 60 Jahren kann in den Ruhestand treten, wer insgesamt 45 Versicherungsjahre und davon 120 Monate Schwerarbeit – innerhalb der letzten 20 Jahre vor dem Pensionsstichtag, ausgehend vom Regelpensionsalter – vorweisen kann. Bei der Zuerkennung ist der tägliche Kalorienverbrauch ausschlaggebend und dazu hat Frühwirth mit Unterstützung von Nicole Purgar, Rechtsschutz-Sekretärin der GPA Oberösterreich, genau beschrieben und aufgelistet, welche Tätigkeiten sie in ihren Diensten durchgeführt hat.

„Wir haben für eine Kollegin, die als OP-Krankenpflegerin arbeitet, vor Gericht die Schwerarbeitspension erkämpft.“

Nicole Purgar, Rechtsschutz-Sekretärin GPA-Oberösterreich

Die Pensionsversicherung (PVA) hatte im Fall von Frühwirth ursprünglich lediglich 15 nach dem 40. Lebensjahr geleistete Monate, in denen sechs Nachtdienste erreicht wurden, als Schwerarbeitszeiten anerkannt.

Schwerarbeit sind Tätigkeiten, die psychisch oder körperlich besonders belastend sind, dazu zählen Schicht oder Wechseldienst – auch in der Nacht, Tätigkeiten unter Hitze oder Kälte sowie unter chemischen oder physikalischen Einflüssen, schwere körperliche Arbeit sowie Pflege von Menschen mit besonderem Pflegebedarf.

Im Mai 2023 hat die Rechtsschutzabteilung der GPA ÖO Klage für Frühwirth eingebracht. Purgar und ihre Kolleg:innen waren der Meinung, dass „die konkret zu verrichtende Tätigkeit, die insbesondere durch das Heben und Tragen der teilweise mehr als 20 Kilogramm schweren Container mit Instrumenten und Implantaten, das Schieben und Ziehen schwerer Implantate- und Transportwägen als anstrengende körperliche Arbeit im Sinne der Schwerarbeitsverordnung anzuerkennen gewesen wären: Wir haben in der Klage jene körperlich anstrengenden Tätigkeiten, die Kollegin Frühwirth regelmäßig verrichten muss, sehr ausführlich geschildert und mit einer Fotodokumentation untermauert“,  berichtet Purgar.

Kalorienverbrauch entscheidend

Körperliche Schwerarbeit für Frauen wird von der Pensionsversicherung (PVA) beispielsweise dann anerkannt, wenn dabei pro Dienst mindestens 1.400 Kilokalorien verbraucht werden. Also hat Frühwirth ihren Arbeitsalltag sehr genau beschrieben, mit „allen Bewegungen, Hebe-, Halte-, Schiebe-, Zieh-, Dreh- und Umschlichtvorgängen, die sie durchführen muss, beispielsweise wenn sie als Instrumentarin, oder als unsteriler Beidienst im Operationssaal oder beim Aufbereiten dieser Instrumente und Implantate (waschen, zusammenstellen, sterilisieren) tätig ist.“

„Gesundheits- und Krankenpflege ist eine schwere Arbeit, die körperlich und geistig sehr herausfordernd und anstrengend ist.“

Martina Frühwirth, Betriebsrätin und OP-Schwester im Unfallkrankenhaus Linz

„In einem Gutachten eines Sachverständigen hat die GPA-OÖ berechnen lassen, wie lange Kollegin Frühwirth pro Arbeitstag ihre Tätigkeiten verrichten muss, um die erforderlichen Arbeitskalorien zu verbrauchen“, erklärt Purgar. Anhand dieses Richtwertes hat die Gewerkschaft gemeinsam mit der betroffenen Arbeitnehmerin deren Arbeitszeitaufzeichnungen bis ins Jahr 2009 zurück durchforstet und das Ergebnis dem Gericht mitgeteilt. „Wir mussten Monat für Monat nachweisen, dass Frau Frühwirth diesen körperlichen Aufwand auch tatsächlich im erforderlichen zeitlichen Umfang geleistet hat.“

Gericht hat 119 Monate Schwerarbeit zuerkannt

Im April letzten Jahres wurden Frühwirth 119 Monate Schwerarbeit zuerkannt, das letzte fehlende Monat hat sie mittlerweile auch geleistet.

Für Purgar ist das Gerichtsverfahren „richtungsweisend, weil die Möglichkeit zur Schwerarbeitspension mit der Anhebung des Pensionsalters nun auch für Frauen ab dem 40. Lebensjahr relevant wird.“ Dennoch könne man nichts verallgemeinern, denn „in der Praxis muss jede einzelne betroffene Person die PVA davon überzeugen, dass tatsächlich Schwerarbeit geleistet wurde und das ist nicht immer einfach: Im Musterfall gelang dies durch eine akribische Fotodokumentation entlang der Dienstpläne.“

Nicht jede OP-Pflegerin könne davon ausgehen, Schwerarbeit zu leisten, es komme im Einzelfall darauf an, ob schwere Gegenstände oder Personen bewegt oder getragen werden müssen, wie lange pro Tag diese schweren körperlichen Tätigkeiten ausgeführt werden und wie viele Kalorien dadurch verbraucht würden: „Teilzeitbeschäftigte werden sich schwer tun, die für Schwerarbeit erforderliche tägliche Kalorienzahl zu verbrauchen“, hält Purgar „15 lange Dienste pro Monat“ für das Mindestmaß um jene Stunden zusammen zu bekommen, die für den hohen Kalorienverbrauch im Sinne von Schwerarbeit benötigt werden.

Schwerarbeiter:innen können ab 60 in Pension gehen

Laut Purgar mache es „in vielen Fällen Sinn, genauer hinzusehen, ob Zeiten von Schwerarbeit vorliegen und eine Beschäftigte, die einen körperlich sehr anstrengenden Job hat, bereits mit 60 Jahren in Pension gehen könne: Je genauer die Arbeitsprozesse beschrieben und nachgewiesen werden können, bei denen schwere Arbeit verrichtet wird – im konkreten Fall etwa auch durch das ständige Tragen einer Bleischürze im OP oder das Tragen und Heben von schweren Sterilcontainern, in denen die Instrumente und Implantate gelagert sind – desto aussagekräftiger und eindeutiger kann ein Gutachten ausfallen.“

Die GPA OÖ unterstütze „jede Frau, die in irgendeiner Form Schwerarbeit leistet, wenn es beispielsweise darum geht, den Kalorienverbrauch oder aber auch Schicht- und Wechseldienst in einem bestimmten Umfang nachzuweisen: In jedem Verfahren braucht es dazu ein Gutachten, da wird ganz genau auf die individuelle Tätigkeit geschaut.“ Man könne die Erfolgsaussichten nicht verallgemeinern, „wenn aber eine Chance auf Erfolg besteht, bringen wir gegen ablehnende Bescheide eine Klage ein. Voraussetzung ist natürlich eine Mitgliedschaft bei uns“.

„Durch die genaue Beschreibung meiner Tätigkeiten ist es uns gelungen mit einem Gutachten nachzuweisen, dass ich als OP-Pflegerin mehr als 1.400 Kalorien bei einem acht Stunden Dienst verbrauche und damit Schwerarbeit leiste.“

Martina Frühwirth, Betriebsrätin und OP-Schwester im Unfallkrankenhaus Linz

Frühwirth, die seit fast 13 Jahren Betriebsrätin ist, ist stolz „als erste OP Schwester im Unfallkrankenhaus Schwerarbeitszeiten zuerkannt bekommen zu haben: Viele haben daran gezweifelt, dass es möglich ist, und ich freue mich, dass ich nun bewiesen habe, dass Krankenschwestern im Operationsbereich in die Schwertarbeiterregelung fallen können.“ Dies sei wichtig für alle Pflegepersonen, die ohne die Schwerarbeitspension nur in die Korridorpension mit mehr Abschlägen gehen könnten. Frühwirth selbst kann nun nach 45 Versicherungsjahren mit 61,5 Jahren anstatt mit 64,5 Jahren in Pension gehen. Hoffnung auf eine generelle Verbesserung gibt auch der Passus im neuen Regierungsprogramm, Pflegeberufe in die Schwerarbeitsregelung aufzunehmen und Pflegekräften damit den Zugang zu einer Schwerarbeitspension zu vereinfachen.

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Der Fake-Shop Detector erkennt durch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz Internet-Seiten, die ähnlich aufgebaut sind, wie bereits als betrügerisch identifizierte Webauftritte und warnt potentielle Käufer:innen. Die Software kann kostenlos auf jedem Internet-Browser am PC installiert oder über die App der Watchlist-Internet genutzt werden.

Das Austrian Institute of Technology (AIT) hat eine App entwickelt, die Konsument:innen einfach und kostenlos dabei hilft, Internet-Betrug oder Abzocker-Shops zu erkennen. Der sogenannte Fake-Shop Detector findet mit Hilfe Künstlicher Intelligenz (KI) Seiten, die über die Plattform „Watchlist Internet“ als betrügerisch gemeldet wurden oder die ähnlich aufgebaut sind, wie Webauftritte, die bereits als betrügerisch identifiziert wurden.

Andrew Lindley, Forscher am Center for Digital Safety & Security am AIT möchte Konsument:innen sensibilisieren und ihr Wissen zum Thema steigern: „Seit Jahren nehmen in Österreich die Fälle von Cyber-Kriminalität im Online-Handel zu. Eine Erscheinungsform dessen ist der Bestellbetrug durch betrügerische Onlineshops, wo Kriminelle mit Preisen weit unter jenen der Konkurrenz zu schnellen Käufen locken.“

Jeder vierte fällt auf Online-Betrug hinein

Lindley geht von einer großen Dunkelziffer an Fällen aus: „Es gibt mittlerweile tausende Online-Shops und in der Hektik des Alltags kann es passieren, dass man auf ein verlockendes Werbeangebot klickt, ohne den Betreiber zu kennen und ohne Bewertungen oder andere Parameter wie die Zahlungsmodalitäten oder das Impressum zu überprüfen.“ So passiere es häufig, dass nach der Vorab-Zahlung keine Ware geliefert wird: „Wir gehen davon aus, dass jede vierte Internetnutzer:in schon einmal in diese Falle getappt ist.“

Betroffene würden jedoch selten eine Anzeige machen, der Ärger und die Scham, ist groß. „Doch selbst wenn Anzeige erstattet wird, das Geld ist in aller Regel verloren“, erklärt der Wirtschaftsinformatiker. Der Schaden könne daher nur geschätzt werden, sich selbst zu schützen sei die beste Prävention: „Betroffene bekommen selten ihr Geld zurück, denn hinter solchem Bestellbetrug stehen häufig internationale, gut organisierte Täternetzwerke.“

„Wer unsicher ist, ob ein Webshop seriös ist, kann den kostenlosen Fake-Shop Detector installieren oder sich auf der Plattform Watchlist Internet informieren.“

Andrew Lindley, Austrian Institute of Technology

Der Fake-Shop Detector, der 2021 aus Forschungsprojekten in Zusammenarbeit des Österreichischen Instituts für angewandte Telekommunikation (ÖIAT) gemeinsam mit dem AIT und der Firma X-Net Services entstanden ist, kann laut Lindley „schnell reagieren und möglichst viele Anwender:innen erreichen, um den Schaden durch Cyberkriminalität zu minimieren indem KI für die Detektion von Fake-Shops eingesetzt wird: Wir haben eine automatisierte Erkennung entwickelt, die Nutzer:innen in Echtzeit warnt, sobald sie eine verdächtige Seite anklicken.“

Als Datenbasis zum Training der KI-Modelle wurde über die Jahre ein beachtliches Archiv aus über 30.000 Fake-Shop Seiten aufgebaut, „so etwas in der Größenordnung gab es bis dato nicht“, so Lindley. Neben dem Schutz vor bereits bekannten Bedrohungen weist der Fake-Shop Detector auch über 25.000 Webseiten von Kooperationspartnern, öffentlichen Institutionen oder Online-Händlern, die mit einem Gütesiegel ausgestattet sind, aus und etikettiert diese als unbedenklich.

Rote Warnmeldung macht auf Fake-Shop aufmerksam

Dies beinhaltet auch die Top 5.000 meistgesuchten Händler:innen: „Wir haben das System seit 2018 aufgebaut und die KI wird stetig auf die Erkennung von neuen Fake-Shops weitertrainiert“, erklärt Lindley. Das System ist dabei einfach und verständlich zu verwenden: „Rechts oben am Bildschirm findet sich ein Icon, das nach den Ampelfarben grün – gelb – rot anzeigt, wie vertrauenswürdig ein Händler ist. Die meiste Zeit schlummert der Fake-Shop Detector, färbt sich das Symbol jedoch rot, können Anwender:innen sehr sicher sein, dass es sich um einen gefährlichen betrügerischen Shop oder eine Fake-Seite handelt.“

Lindley ist es wichtig, dass das Tool von möglichst vielen Menschen verwendet wird, denn so schützt man nicht nur sich selbst, sondern auch andere: „Jedes Mal, wenn jemand einen neuen Fake-Shop ansurft, erhalten auch die Expert:innen der Watch List Internet umgehend diese Seite zur manuellen Überprüfung. Durch die menschliche Anwendung kommen wir neuen Betrugsphänomenen besser auf die Spur und können so auch die Qualität der App sichern.“ Auf Datenschutz wird dabei stets großen Wert gelegt, der Fake-Shop Detector zeichnet weder das Surfverhalten auf, noch verwendet er persönliche Daten.

Die Schwierigkeit in der Erkennung der Betrugs-Shops sei ihre kurze Verfügbarkeit, jede Stunde zählt: „Die meisten Seiten sind nur ein paar Tage online und wechseln dann ihr Design“, erklärt Lindley. Daher vergleichen insgesamt vier Künstliche Intelligenzen den Aufbau der Seiten im Hintergrund. Werden Ähnlichkeiten erkannt, die bereits als betrügerisch eingestuft oder gemeldet wurden, schlägt das System Alarm. „Auf dem Bildschirm erscheint dann eine flächendeckende rote Warnmeldung, die auf den Fake-Shop aufmerksam macht“, so der Forscher: „Wenn das System vor einem Fake-Shop warnt, liegt die Trefferquote bei 97 bis 98 Prozent.“

„Wir möchten erreichen, dass der Fake-Shop Detector langfristig in jedem Rechenzentrum der Internet-Service Provider im Einsatz ist.“

Andrew Lindley, Austrian Institute of Technology

„Web-Shop Betrüger:innen agieren meist über ausländische Server, die nach ein paar Tagen wieder tot sind“, erklärt Lindley, warum die Täter:innen selten greifbar für Ermittlungen sind: „Fake-Shops treiben weltweit ihr Unwesen und ziehen weiter wie die Heuschrecken.“ Weil aber der Unterbau der kriminellen Webauftritte oft kopiert wird, sind diese Merkmale im Source-Code für die KI sehr gut detektierbar: „Die Gauner rollen ihre Seiten meist sehr rasch aus, sie designen eine Seite nach der anderen, verwenden aber im Hintergrund oft dasselbe Werkzeug für die Erstellung.“

Warnungen gehen in Echtzeit an alle Anwender:innen

Die App kann derzeit in den Browsern Firefox, Chrome und Edge gratis herruntergeladen und auf PC und Laptop installiert oder direkt über die App der Watchlist-Internet verwendet werden. Das AIT verdient an dem System selbst nichts, Wartung und Support übernimmt das Linzer Software Unternehmen XNET Services GmbH. Langfristig will Lindley die Kooperation mit großen Mobilfunkbetreibern suchen: „Dieser Schutzmechanismus gehört standardmäßig in jedem Rechenzentrum der großen Internet-Service-Provider vorinstalliert.“

Der herausragende Vorteil des Fake-Shop Detector sei, dass „das System quasi in Echtzeit lernt und die Warnung vor einer verdächtigen Seite für alle Nutzer:innen innerhalb weniger Minuten, nachdem jemand diese aufgerufen hat, verfügbar ist: Das Alarmsignal wird sofort an die Server rückgemeldet und weiterverbreitet.“

In einer umfassenden Untersuchung hat der unabhängige Systemtestexperte AV-Comparatives 35 internationale Sicherheitslösungen getestet, um deren Effektivität im Kampf gegen Fake-Online-Shops zu überprüfen. Hierbei ging der österreichische Fake-Shop Detector als Testsieger unter 35 internationalen Cybersicherheitsprodukten hervor.

Für ihre richtungsweisende Arbeiten gegen betrügerische Online-Shops und Cyberkriminalität, wurden Lindley und seine Kolleg:innen 2024 mit dem renommierten Staatspreis Digitalisierung in der Kategorie „Lifestyle, Jugend und e-Sports“ ausgezeichnet.

Spitzentreffen zwischen GPA-Vorsitzender Barbara Teiber und der Präsidentin der FH-Konferenz Ulrike Prommer brachte positive Impulse.

Die Bemühungen für einen einheitlichen Kollektivvertrag (KV) für die rund 9.000 angestellten Beschäftigten der Fachhochschulen entwickeln sich positiv. Den Beginn des erfolgreichen Dialogs markiert eine Veranstaltung zum 30-Jahr-Jubiläum der Fachhochschulen (FHs) im Oktober. „Dort trafen Beschäftigte und Führungspersönlichkeiten unterschiedlicher FHs auf Interessensvertreter:innen aus der Politik sowie auf Arbeitgeber Vertreter:innen und Aufsichtsrät:innen“ erklärt GPA Wirtschaftsbereichssekretär Christoph Zeiselberger, warum in „entspannter und amikaler Atmosphäre wichtige Vernetzungsgespräche stattfanden: „Durch mehrere Gastvorträge konnten wir die wirtschaftliche, politische und gesellschaftliche Bedeutung einheitlicher KVs herausarbeiten. Der hohe Wert eines einheitlichen Regelwerkes – sowohl in ökonomischer als auch in wissenschaftlicher Sicht – war richtiggehend greifbar.“

Erfolgreicher Einstieg in einen Dialog

Zeiselberger sieht es als wichtigen Erfolg, dass die Gewerkschaft bei der Tagung mit wichtigen Vertreter:innen der Fachhochschulkonferenz (FHK) auf der Arbeitergeberseite „tiefergehend ins Gespräch gekommen ist: Wir haben einen gemeinsamen Dialog über den Wert und die Ausgestaltung eines einheitlichen KVs begonnen.“ Zusätzlich hätten sich „spontane Grüppchen gebildet, in denen ganz konkret über mögliche Umsetzungsschritte diskutiert wurde.“

Diesem erfolgreichen Start folgte ein offener inhaltlicher Austausch zwischen GPA-Vorsitzender Barbara Teiber und der Präsidentin der Fachhochschulkonferenz Ulrike Prommer. Zeiselberger erkannte in dem Gespräch den Willen „in den Dialog einzutreten und über einen modernen KV für die FH-Beschäftigten nachzudenken: Wir wollen einheitliche Mindeststandards und Karrieremodelle für alle Angestellten, ohne die FHs ins Wanken zu bringen. Darüber herrscht Einigkeit.“

„Die GPA möchte mit der Fachhochschulkonferenz als Arbeitgeber:innenvertretung einen neuen und modernen Kollektivvertrag für alle Angestellten der FHs entwickeln.“

Christoph Zeiselberger, Gewerkschaft GPA, KV-Verhandler

Ziel sei „ein schlankes Dokument – ein Kollektivvertrag, der abbildet, wofür die FHs stehen: Ein hoher Praxisbezug, flexible Arbeitszeitmodelle und eine nachvollziehbare Einkommensstruktur mit Karrieremodellen“, erklärt Zeiselberger, für den damit die „drohende Satzung des Uni-KVs vorerst vom Tisch ist: Das wäre der letzte Ausweg gewesen, falls wir mit den Arbeitgeber:innen der FHK nicht zumindest ins Gespräch gekommen wären.“

Erklärtes Ziel der Gewerkschaft sei es „mit der Fachhochschulkonferenz auf Augenhöhe zu verhandeln: Wir haben alle Lösungsansätze und Bedenken auf den Tisch gelegt und starten unsere gemeinsamen Bemühungen mit einer Umfeldanalyse.“ Dabei würden neben bestehenden Einkommensstrukturen auch sinnvolle Arbeitszeitmodelle und potentielle Stolpersteine bei flexiblen Lösungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsruhegesetz analysiert: „Wir suchen aktuell die großen Hürden, um sie gemeinsam aus dem Weg zu räumen und Lösungen zu definieren, die Vorteile für Arbeitnehmer:innen und Dienstgeber:innen bringen.“

Betriebsrät:innen als wichtige Ressource

Bei der Erarbeitung des KVs haben für Zeiselberger „unsere Betriebsrät:innen vor Ort zentrale Bedeutung: Das sind Kolleg:innen die hochqualifiziert sind und teilweise seit Jahrzehnten an den FHs arbeiten. Die wissen, wie der Hase läuft und wie praktikable Lösungen zum Vorteil aller aussehen könnten.“

„Der einheitliche KV für alle FH-Beschäftigten steht mittlerweile auch auf der Agenda zahlreicher Führungskräfte innerhalb der Fachhochschulkonferenz. Das ist ein toller Erfolg für die Gewerkschaft.“

Christoph Zeiselberger, Gewerkschaft GPA, KV-Verhandler

Trotz all des gebündelten Wissens und des erkennbaren Willens, zu einer Lösung zu kommen, sieht Zeiselberger noch „große Herausforderungen vor uns liegen: Wir gehen positiv in die Arbeit, es ist unser Anspruch gute und tragfähige Lösungen zu finden.“ Klar sei aber auch, dass „der einheitliche KV für alle FH-Beschäftigten ein Zeichen der Zeit ist: Daran führt kein Weg vorbei, das müssen wir angehen – im Idealfall partnerschaftlich.“

Gesprächsbarrieren abgebaut

Der GPA sei es „in den letzten Monaten gelungen, für zahlreiche Vertreter:innen der FHs zu einem wertvollen Partner zu werden: Wir konnten durch seriöse und vertrauensvolle Gespräche Barrieren abbauen und die Gewerkschaft als wichtigen Unterstützer positionieren, etwa für die Valorisierung der Studienplätze.“ Auch viele Beschäftigte fordern mittlerweile einen gemeinsamen KV: „Es geht um Mindeststandards und Vergleichbarkeit der Arbeitsbedingungen und Lohnsteigerungen in einem solidarischen Gesamtsystem. Im Falle von Streitigkeiten mit einem Dienstgeber bietet ein Kollektivvertrag den Beschäftigten vorteilhaftere Regelungen als das Angestelltengesetz.“

Im nächsten Schritt gehe es darum, die FHK kollektivvertragsfähig zu machen, dieses Bewusstsein sei bei den Arbeitgeber:innen auch angekommen: „Viele unserer Gesprächspartner:innen haben erkannt, dass etwa einheitliche Arbeitszeitregelungen auch für sie von Vorteil sind.“ Der Weg zum Ziel sei ein kollektivvertragsfähiger Arbeitgeber:innen Verband: „Wenn das geschafft ist, kann die Branche sukzessive weiterentwickelt werden. Dazu könnte die FHK einen Ausschuss oder einen Verein gründen, der dann – sozusagen unter einem gemeinsamen Dach mit der Fachhochschulkonferenz – die Gehaltsschemata und die Arbeitsbedingungen für alle FH-Beschäftigten regelt.“

Du willst mehr über Kollektivverträge erfahren?
Hier geht’s zur Infoseite der Gewerkschaft GPA

Um Potentiale und Gefahren von automatisierten KI-Systemen im Arbeitsalltag zum Vorteil der Beschäftigten zu handhaben, setzt GPA- Datenschutzexpertin Clara Fritsch auf das bewährte Instrument der Betriebsvereinbarungen: Persönliche Daten gehören geschützt, übermäßiger Respekt vor KI ist unbegründet, sie kann und soll genauso mitgestaltet werden wie andere IT-Systeme auch.

Künstliche Intelligenz ist aus unserem Arbeitsalltag nicht mehr wegzudenken und wird in vielen Betrieben für manuelle oder technische Arbeitserleichterung eingesetzt – etwa bei Assistenzsystemen in der Produktion, Protokollierungen oder Bildbearbeitung sowie in der Schicht- und Routenplanung bis hin zur kreativen Ideensuche. Bei KI, die auf großen Sprachmodellen (Large-Language-Models) basiert, geht es in der Regel um die Reduktion großer Datensätze, das Herausfiltern wichtiger Zusammenhänge und Informationen oder um Textvorschläge.

Clara Fritsch von der Abteilung Arbeit und Technik der GPA findet es wichtig, dass die vielfältigen KI-Systeme in der Praxis möglichst effizient und zum Nutzen der Arbeitnehmer:innen eingesetzt werden. Zunächst gelte es ein Bewusstsein dafür zu schaffen, welche KI-gestützten Programme in Unternehmen im Einsatz sind: „Bei aller Freude über die Zeitersparnis, die automatisierte Abläufe bringen können, dürfen Privatsphäre, Sicherheit, Grundrechte und ethische Grundsätze nicht unter die Räder kommen. Der Mensch muss immer die Kontrollinstanz bleiben.“

KI-Anwendungen in Betrieben müssen geregelt sein

Grundsätzlich müssen Unternehmen den Einsatz einer KI über eine Betriebsvereinbarung regeln, wenn die im Arbeitsverfassungsgesetz angeführten Tatbestände erfüllt sind. „Das wäre zum Beispiel, wenn KI als Kontrollmaßnahme eingesetzt wird, wenn sie personenbezogene Daten über gesetzliche Vorgaben hinaus verwendet, wenn disziplinäre Maßnahmen damit verbunden sind oder wenn die betrieblichen Abläufe dadurch maßgeblich verändert werden“, erklärt Fritsch.

Der Vorteil für die Beschäftigten, in Betrieben, in denen der Betriebsrat für eine Betriebsvereinbarung sorgt, ist, dass „die Betriebsrät:innen bei der Gestaltung dieser Regelungen ein Wörtchen mitzureden haben und so einen Riegel vorschieben können, falls etwa durch KI ein Eingriff in die Privatsphäre stattfinden würde.“

„Es ist wesentlich abzuklären, wo eine KI im Betrieb eingesetzt wird, auf welche Daten sie zugreift und welche Schlussfolgerungen mit Hilfe der KI gezogen werden.“

Clara Fritsch

Zentral wichtig ist für Fritsch, was eine Künstliche Intelligenz im konkreten Anwendungsfall macht: „Man muss sich anschauen, ob mit KI zu viel kontrolliert wird, ob falsche Schlüsse aus den mit KI generierten Darstellungen gezogen werden oder die Ergebnisse Gruppen von Beschäftigten diskriminieren.“

Weil KI-Systeme „einmal im Netz preisgegebene Informationen leicht auffinden und miteinander verknüpfen“, rät KI-Expertin Isabella Hinterleitner, Gründerin des Unternehmens „Tech Meets Legal“ grundsätzlich dazu, „sehr genau darauf zu achten, welche persönlichen Angaben Nutzer:innen über soziale oder berufliche Netzwerke im World Wide Web preisgeben: Wir sollten zweimal überlegen, mit welchen Daten wir die Systeme füttern. Vor dem Hochladen von Dokumenten sollte man alle personenbezogenen Informationen löschen.“

KI wird bei Personalauswahl eingesetzt

Auch im Personalwesen kommt Software zur Anwendung, die bei der Auswahl von Bewerber:innen Entscheidungen auf Basis von Algorithmen trifft. „Diese Systeme können alle greifbaren Daten erheben und analysieren und so Prognosen erstellen“, erklärt Fritsch. Unternehmen könnten die Aussagen von KI beispielsweise dazu nutzen einzuschätzen, welche „Leistung“ Bewerber:innen vermutlich bringen, wann sie den Betrieb wahrscheinlich wieder verlassen werden oder ob unter Umständen bald eine Familie gegründet werden könnte.

„Wir sind der Künstlichen Intelligenz im betrieblichen Alltag nicht ausgeliefert, sondern sollten diese mit Hilfe der Betriebsrät:innen in die Schranken weisen und KI sinnvolle Aufgaben zuweisen, welche die Beschäftigten bei ihrer Arbeit unterstützen.“

Clara Fritsch

So sei es etwa üblich, Lebensläufe nach Merkmalen zu filtern, die in der Stellenbeschreibung angeführt sind. Arbeitgeber:innen sind rechtlich dazu verpflichtet mitzuteilen, wenn Bewerbungen automatisiert verarbeitet werden. Dies wiederum sieht Hinterleitner als Chance für Arbeitsuchende, die KI zu ihren Gunsten zu nutzen: „Chat-GPT kann Vorschläge für eine Bewerbung generieren, die sich an den konkreten Anforderungen der Ausschreibung orientiert.“ So könne man durch passgenaue Motivationsschreiben selbst seine Chancen erhöhen, in der Vorauswahl zu landen.

Vorurteilen der KI entgegenarbeiten

Fritsch glaubt, dass wir den Umgang mit KI-Tools langfristig lernen müssen, ähnlich der Handhabung von Suchmaschinen: „Die Nutzung solcher Anwendungen ist komplex, die Bewusstseinsbildung über ihre Möglichkeiten, Graubereiche und rechtlichen Grenzen wird sich durch Schulungen, öffentlichen Diskurs und persönliche Erfahrungen stetig verbessern.“

Hinterleitner beschreibt mit „Bias“ ein häufiges Problem KI-gestützter Systeme, die Neigung zur systematischen Voreingenommenheit: „Die Künstliche Intelligenz sammelt Daten und urteilt aufgrund von bestehenden Zusammenhängen.“ Unternehmen müssten daher Vorkehrungen treffen, um nicht bestehende Klischees zu verfestigen –  etwa dass beim Recruting Mädchen seltener Berufe wie Montanistik oder Technik empfohlen werden, weil dort aktuell der Frauenanteil gering ist.

Um fehlerhafte Neigungen in den Prognosen der KI zu vermeiden müssten Unternehmen diese mit möglichst diversen Informationen versorgen um zu „trainieren, dass eine Potentialanalyse weiter gefasst sein muss und Mädchen auch Elektrotechnik studieren können und sollen.“

Betriebsvereinbarung für den Copilot

Kritisch steht Fritsch ebenso wie viele Datenschützer:innen, der von Microsoft generierten App Copilot gegenüber, einem Assistenzsystem für Betriebe, das durch Zugriff auf alle Anwendungen die Organisation des Arbeitsalltages vereinfachen soll: „Damit werden persönliche Kalender ebenso einsichtig wie elektronische Ablagen und Chats von Videokonferenzen.“ Um sicherzustellen, dass „Geheimnisse gewahrt werden und keine überschießende Kontrolle oder heimliche Überwachung stattfindet“ pocht Fritsch auf das betriebsrätliche Mitbestimmungsrecht: „Sollten bereits Betriebsvereinbarungen zum Einsatz automatisierter Systeme bestehen müssen diese um die Anwendungsfelder des Copiloten ergänzt werden um Missbrauch zu verhindern.“ Fürchten bräuchten sich Beschäftigte aber nicht: „Künstliche Intelligenz ist ein komplexes Computerprogramm, eine Anwendung keine mystische Zauberwaffe.“

EU-Verordnung bringt Transparenzpflicht

Mit August 2024 trat auf EU-Ebene ein Rahmengesetz zur Kontrolle des Einsatzes Künstlicher Intelligenz in Kraft –  der sogenannte „AI (Artificial Intelligence) Act“, das eine Transparenzpflicht enthält: Künstlich erzeugte oder bearbeitete Inhalte, wie Bilder, Dokumente, Protokolle, Programme, Audios oder Videos müssen in der gesamten EU als solche gekennzeichnet werden und User:innen müssen darüber informiert werden, wenn sie mit einer KI interagieren.

Weiterführende Infos am GPA-Blog „Arbeit und Technik“ sowie im neuen Podcast „Dienstzimmer“.