Eine Gesetzesänderung und ein Online-Rechner sorgen für mehr Transparenz bei All-inclusive Dienstverträgen. Nachrechnen lohnt  sich, denn ein Gehaltsverlust muss nicht hingenommen werden.

Beim Vorstellungsgespräch wirkte das Angebot unwiderstehlich auf Thomas W.: ein Gehalt deutlich über 3.000 Euro brutto im Monat und die Möglichkeit, Firmenlaptop und Firmenhandy auch privat zu nutzen. So lukrativ hatte sich der damals 25-jährige Informatiker den Berufseinstieg nach dem Studium und mehreren schlecht bezahlten Praktika nicht vorgestellt. „Dass das ein Allinclusive- Vertrag war, bei dem auch meine Überstunden bereits abgedeckt sind, habe ich schon wahrgenommen. Aber mich haben die ganzen Begriffe nicht interessiert und das Gehalt war riesig im Vergleich zu dem, was ich während der Ausbildung verdient habe.“ Thomas W. hat den Vertrag unterschrieben und arbeitet seit rund vier Jahren mit einem All-in-Dienstvertrag. Die anfängliche Euphorie über die vermeintlich „fürstliche Bezahlung“ hat einer merklichen Ernüchterung Platz gemacht.

Merkmale von All-in-Verträgen

Doch was sind eigentlich die Merkmale von All-in-Dienstverträgen, auch Inklusivgehalt- oder Pauschalgehalt-Verträge genannt? Kurz gefragt, was ist eigentlich drin im All-in? Die Antwort ist gar nicht so einfach, denn was einen Allinclusive-Arbeitsvertrag ausmacht, ist nicht genau definiert. Eingeführt wurde diese Art von Verträgen ursprünglich für Führungskräfte und leitende Angestellte, doch immer häufiger kommen sie über viele Branchen hinweg anstelle ganz gewöhnlicher Dienstverträge zum Einsatz. Alle Varianten von All-in-Verträgen eint, dass sie die Bereitschaft zu Mehr- und Überstunden voraussetzen und die Abgeltung dieser Stunden von vornherein regeln. Viele Dienstgeber gehen aber noch einen großen Schritt weiter und wollen über das All-inclusive-Gehalt auch Reisezeiten, Bereitschaftszeiten, Rufbereitschaften und sogar Aufwandsentschädigungen abdecken. All dies kann sich hinter der lapidaren Formulierung der „Abgeltung aller Leistungen“ verstecken, wie sie BetriebsrätInnen und BeraterInnen der GPA-djp immer häufiger begegnet.

Immer mehr All-in-Verträge

Viel Erfahrung mit All-in-Verträgen hat Günther Gallistl. Er ist Vorsitzender des Angestelltenbetriebsrats beim Linzer Chemie-Betrieb DPx Fine Chemicals Austria GmbH & Co. KG mit 570 Beschäftigten, davon 320 Angestellte. Rund ein Drittel von Gallistls KollegInnen ist bereits mit All-in-Dienstverträgen ausgestattet. „Nach einer innerbetrieblichen Auseinandersetzung hat die Geschäftsführung vielen KollegInnen einen Wechsel zu All-in-Verträgen nahegelegt und sie mit einer einmaligen Umstiegsprämie von 20.000 Euro geködert. Das sieht nach viel aus, entpuppt sich aber als blanker Hohn. Wir haben den Leuten ein ums andere Mal vorgerechnet, dass es nach dem Umstieg nicht lange dauert, bis die Prämie aufgebraucht ist. Viele unterschätzen, dass sich mit einem All-in-Vertrag auch die Bedingungen ändern. Vorgesetzte, die davor kaum Überstunden angeordnet haben, halten sich nicht lange zurück und holen die Leute gern auch mal am Samstag ins Büro. Einige KollegInnen haben das Angebot angenommen und sind damit konfrontiert, dass die freien Tage schwinden“, berichtet Gallistl aus der Praxis und führt weiter aus: „Die größte Gruppe bei uns sind die LaborantInnen. Bei ihnen konnte der Betriebsrat All-in- Verträge verhindern. Aber auch ChemikerInnen, TechnikerInnen und TechnologInnen sind ganz normaler Teil des Produktionsprozesses, und hier haben sehr wohl viele KollegInnen jetzt All-in-Verträge. Neuen Beschäftigten werden auch gar keine anderen Verträge mehr angeboten.“

Andrea Komar, die Leiterin der GPAdjp- Rechtsabteilung, stört, dass sich „rund um das Thema All-in viele falsche Behauptungen und Mythen ranken. Leider werden diese von Arbeitgebern nur allzu oft billigend hingenommen oder sogar gefördert. Es herrscht der Irrglaube, dass bei einem All-in-Vertrag in jedem Fall alle Mehr- und Überstunden abgegolten sind. Man kann es nicht oft genug betonen: Dem ist nicht so! Daneben geht es vor allem um mangelnde Transparenz, welche weiteren Entgeltbestandteile über die Regelung abgedeckt sind und die Tatsache, dass All-in-Verträge den Dienstgeber nicht aus der Pflicht nehmen, ordentliche Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen“.
Eine vom GPA-djp-Vorsitzenden und Nationalratsabgeordneten Wolfgang Katzian maßgeblich vorangetriebene Gesetzesänderung bringt nun deutlich mehr Klarheit beim Thema All-in. Seit Jahreswechsel muss bei neuen All-in-Vertragsabschlüssen nicht nur das gesamte All-in-Gehalt, sondern auch die Höhe des darin enthaltenen Grundgehalts angegeben werden. Das Grundgehalt gebührt für die Arbeitsleistung während der Normalarbeitszeit (in der Regel 38,5 oder 40 Stunden/wöchentlich). Was über das Grundgehalt hinausgeht, nennt sich Überzahlung. Die Angabe des Grundgehalts im All-in-Vertrag mag wie ein nebensächliches Detail erscheinen, entpuppt sich aber als mächtiges Instrument in den Händen der Beschäftigten. Aufgrund des angegebenen Grundgehalts können Beschäftigte viel leichter ausrechnen, ob sie für ihre Leistungen angemessen bezahlt werden. So können sie z. B. einfach feststellen, ob ihr Grundgehalt das KV-Mindestgehalt ist oder ein darüber hinausgehendes branchenübliches Ist-Gehalt.

Rechenbeispiel

Anhand des ersten Angebots an Thomas W. lässt sich ein konkretes Rechenbeispiel machen. Für 3.200 Euro brutto All-in-Gehalt erklärt der Arbeitgeber alle Mehr- und Überstunden für abgedeckt. Das kollektivvertraglich festgelegte Mindestgehalt von 2.834 Euro brutto wird überschritten, es kommt zu einer Überzahlung von 366 Euro. Thomas W. will sich etablieren im Betrieb, arbeitet viel und leistet in den ersten Monaten im Schnitt 46 Wochenstunden. Sein Gehalt hinterfragt er nicht, ist ja schließlich alles inklusive. Er hätte allerdings nachrechnen sollen, denn aus seinem All-in-Gehalt von 3.200 Euro brutto ermittelt sich ein All-in-Grundgehalt von unter 2.400 Euro brutto, es liegt also nicht einmal auf KV-Niveau. Zusätzlich lässt sich der Wert einer einzelnen Mehr- und Überstunde anhand kollektivvertraglicher und gesetzlicher Regelungen direkt berechnen. Im Falle von Thomas W. ergibt sich der, dass monatlich über 20 von ihm geleistete Arbeitsstunden nicht abgegolten sind, das sind knapp 600 Euro brutto. Thomas W. erkannte das erst, als er sich dafür zu interessieren begann, wie sich sein Gehalt zusammensetzt. Wer nicht selbst rechnen möchte oder unsicher ist, ob die Ergebnisse stimmen, wendet sich am besten an den Betriebsrat oder direkt an die GPA-djp.

All-in-Rechner

Seit Februar bietet die Gewerkschaft zusätzlich einen All-in-Rechner im Internet unter www.allinrechner.at an. Aus wenigen anonymen Angaben zur Beschäftigungssituation werden dabei das Grundgehalt und sogar ein allfälliger Gehaltsverlust ermittelt. Nachrechnen lohnt sich also auch für jene, die bereits einen All-in-Vertrag besitzen. Auch das vorher beschriebene Beispiel wurde mithilfe des Rechners erstellt. Bedenken Sie bei der Verwendung des Online-Rechners, dass lediglich Richtwerte zur Anwendung kommen und intervenieren Sie bei Ihrem Dienstgeber keinesfalls ohne Rücksprache mit der GPA-djp.

Nachrechnen verspricht überraschende Ergebnisse

Die Rechtsexpertin hat schon viele Fälle durchgerechnet. „Die Wenigsten machen nach einem Jahr eine Vergleichsrechnung. Dabei könnten sie sehen, wie sehr ein All-in-Gehalt oft von dem Verdienst abweicht, der über eine geordnete Abrechnung von Mehr- und Überstunden, Zulagen, Bereitschaftsdiensten usw. zusammenkommt. Den mit All-in-Verträgen konfrontierten Beschäftigten steht eine ganze Reihe von Möglichkeiten offen, zählt Komar auf: „Wem ein frischer All-in-Vertrag vorgelegt wird, soll auf keinen Fall sofort unterschreiben. Betriebsrat und Gewerkschaft unterstützen bei der Einschätzung des Angebots und liefern Argumente, um das All-in-Gehalt wenigstens nach oben zu verhandeln.“

Viele All-in-BezieherInnen halten sich für überdurchschnittlich gut bezahlt und sind dann regelrecht geschockt, wenn sie mir gegenüber sitzen und erkennen, dass sie lediglich kollektivvertragliche Mindestgehälter verdienen. Die Grundlage für solche Berechnungen sind ordentliche Zeitaufzeichnungen. Die hat der Dienstgeber verpflichtend zu führen.

Ersparnis für den Arbeitgeber

Vielfach decken All-in-Gehälter auch nur einen Teil der geleisteten Mehr- und Überstunden ab. Arbeitgeber sind zu einer regelmäßigen Prüfung verpflichtet, bei der die pauschal abgegoltenen Stunden mit den tatsächlich geleisteten verglichen werden. Leistungen, die nicht über das All-in-Gehalt abgedeckt sind, müssen gesondert bezahlt werden. Die Rechtslage ist eindeutig, wird von Arbeitgebern aber allzu oft ignoriert. In den Augen des Betriebsratsvorsitzenden Gallistl lässt sich der Reiz von All-in-Verträgen für Arbeitgeber in einem Satz zusammenfassen: „Die einzeln zu verrechnende bezahlte Überstunde ist ihnen ein Dorn im Auge, die wollen sie loswerden. Ich bin sehr froh über diese Gesetzesänderung. Sie hilft uns bei der Aufklärungsarbeit im Betrieb und dabei, die Geißel All-in-Vertrag einzudämmen.“

Eine Geißel, die sich immer weiter ausbreitet. Denn All-in-Verträge sind längst nicht mehr auf Führungskräfte und leitende Angestellte beschränkt, sondern kommen quer über alle Branchen, Tätigkeits- und Einkommensgruppen hinweg zum Einsatz. So unterwandern sie, fast immer zum Nachteil der Beschäftigten, Stück für Stück gesetzliche und kollektivvertragliche Regeln. Die GPA-djp setzt sich deshalb dafür ein, dass All-in-Verträge nur noch Personen mit Führungsverantwortung angeboten werden dürfen. Neben der Bedingung einer wesentlichen branchenüblichen Überzahlung soll auch festgelegt werden, dass Arbeit zu außergewöhnlichen Zeiten (Sonn- und Feiertage) nicht Teil der Verträge sein darf. Damit beim Thema Klarheit herrscht, soll die Überzahlung mindestens einmal pro Jahr kontrolliert werden.

Immer noch einen All-in-Vertrag hat Thomas W., doch er hat zumindest bereits zweimal erfolgreich nachverhandelt und sein Gehalt in die Höhe geschraubt. Sein Tipp: „Ich rate meinen KollegInnen immer, die eigene Arbeit zu dokumentieren und aufmerksam nachzurechnen. Eines habe ich gelernt, im All-in ist keineswegs immer alles drin.“

Immer mehr Beschäftigte nutzen die eigenen Notebooks, Tablets und Smartphones auch beruflich. Haftungsfragen und Datensicherheit bleiben dabei oft ungeklärt. 

Nutzen Sie Ihr privates Smartphone, Notebook, Handy oder Tablet auch beruflich? Warum auch nicht. Das private Gerät ist immer mit dabei und zudem oft attraktiver als das vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte. Günstige Tarife und Flatrates erlauben unbegrenztes Surfen und Telefonieren, dem Einzelnen entstehen durch die dienstliche Nutzung keine Extrakosten. „Ich habe mein ganzes Leben auf meinem iPhone“, erklärte unlängst eine Kollegin. „Warum sollte ich nicht auch damit arbeiten?“

Mobile IT-Geräte werden überall hin mitgenommen und laut einer IFES-Studie im Auftrag der GPA-djp benutzen zwei von drei Personen ihr Privathandy auch beruflich. Der Trend, die eigenen Geräte beruflich zu nutzen, kommt ursprünglich aus den USA und heißt „bring your own device“ oder BYOD. Mittlerweile ist die Entwicklung „private Geräte mitzubringen“ auch in Europa angekommen und bereits weit verbreitet.

Nicht verwechseln darf man BYOD mit der schon länger etablierten Praxis der Heim- oder Telearbeit. Der Unterschied ist auf den ersten Blick ein kleiner, der aber weitreichende Folgen haben kann. Während man bei der Telearbeit bestimmte Aufgaben aus dem beruflichen Umfeld im wahrsten Sinne „mit nach Hause nimmt“, bringt man bei BYOD das Zuhause mit in den Betrieb.

An einem Heimarbeitstag beispielsweise am eigenen PC einen Bericht schreiben oder an einer Excel-Datei arbeiten kann aus ArbeitnehmerInnensicht Vorteile bringen: freie Zeiteinteilung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, mehr Freizeit durch den Wegfall von Fahrtzeiten usw. Wenn Heimarbeit geleistet wird, geschieht das in der Regel nach Absprache mit den Vorgesetzten und in vielen Betrieben gelten umfassende Betriebsvereinbarungen zum Thema.

Die Auswirkungen von BYOD
Anders bei BYOD – hier gibt es noch kaum Betriebsvereinbarungen. Viele Unternehmen unterstützen den neuen Trend aktiv, weil sie sich eine erhöhte Motivation der Beschäftigten erwarten, wenn diese Arbeitsgeräte und die dazugehörige Software selbst wählen können. Da sich die Beschäftigten mit ihren eigenen Geräten bereits auskennen, sind keine Einschulungen notwendig – die haben die ArbeitnehmerInnen schon freiwillig in ihrer Freizeit absolviert. Viele Arbeitgeber gehen zudem von einer Kostenreduktion durch die Einführung von BYOD aus.

„Die gängige Praxis ist so, dass BYOD zwar praktiziert, aber kaum geregelt wird. Unternehmen und Beschäftigte legen sich ihre jeweils eigene Umgangsweisen zurecht – meist ohne näher über Folgen oder Vor- und Nachteile nachzudenken“, erzählt Arbeit-und-Technik-Expertin Clara Fritsch von der GPA-djp. Aus der Beratungspraxis weiß sie, dass die Bandbreite der betrieblichen Übungen groß ist. „Oft geben MitarbeiterInnen ihre Zustimmung zur Fernlöschung ‚im Notfall‘, damit der Zugriff auf Firmendaten auf dem privaten Smartphone möglich wird. Viele ArbeitnehmerInnen tun das, weil sie ihre privaten Smartphones oder Tablets gegenüber Firmengeräten oft als moderner, leistungsfähiger und benutzerfreundlicher wahrnehmen. Kommt es zur tatsächlichen Löschung, sind private Daten ebenfalls verloren.

„In einem anderen Betrieb erhalten die KollegInnen eine finanzielle Abgeltung dafür, dass sie sich eigenverantwortlich darum kümmern, ihre Handys immer funktionsbereit und auf dem neuesten (Sicherheits-) Stand zu halten“, erläutert Fritsch. Grundsätzlich treffen bei der Anwendung von BYOD teilweise widersprechende Anliegen von ArbeitnehmerInnen, BetriebsrätInnen, Geschäftsführungen und IT-Abteilungen aufeinander.

Einheitliche Wartung schwierig
Wenn BYOD nicht von der Unternehmensleitung eingeführt wird, sind es oft besonders technikaffine Beschäftigte, die mit dem Wunsch an ihre Vorgesetzten herantreten, das private Gerät nutzen zu dürfen. Häufig rennen sie damit offene Türen ein. Die Arbeitgeber begrüßen das Engagement und kalkulieren damit, dass die Beschäftigen dadurch produktiver arbeiten. Darüber hinaus können Arbeitgeber Kosten für Geräte und deren Management auf die Beschäftigten abwälzen. Wenig begeistert sind dagegen oft die IT-Abteilungen, denn die Vielzahl privater Geräte macht einheitliche Wartung, Herstellung von Systemzugängen und Synchronisation (bspw. von unterschiedlichen Kalender-Lösungen) schwierig. Alle Geräte mit den (aus Unternehmenssicht) notwendigen Sicherheitsvorkehrungen auszustatten ist ebenfalls aufwendig.

BYOD fördert Entgrenzung
BetriebsrätInnen stehen bei der Einführung von BYOD vor der nicht leichten Herausforderung, unterschiedliche Interessenlagen abzuwägen und nach Möglichkeit einen Ausgleich herzustellen. Für sie steht der Schutz der Beschäftigten im Vordergrund, besonders was die Entgrenzung betriff t, also die Verflechtung von Arbeitszeit und Freizeit. Umfragen zeigen, dass Menschen, die ihr eigenes Gerät beruflich nutzen, im Krankenstand und Urlaub häufiger erreichbar sind als jene, die berufliche und private Nutzung trennen. Darüber hinaus sind nicht alle Beschäftigten technikbegeistert und bereit dazu, sich mit der Auswahl des geeigneten Geräts und dessen Programmen zu beschäftigen oder berufliche Wartungsaufgaben zu übernehmen.

Kommt BYOD im Betrieb völlig ungeregelt zum Einsatz, treten bestimmte Fragen und Probleme auf: Wer darf was am privaten Gerät? Wie lässt sich die Sicherheit sensibler Daten gewährleisten? Wer haftet, wenn etwas schief geht? Wer garantiert, dass der Arbeitgeber nicht auch Zugriff auf private Nachrichten oder Fotos erhält? Wer ist verantwortlich, wenn über private Geräte schädliche Software ins Unternehmensnetzwerk gelangt? Wie sieht es mit der Abgrenzung von Arbeitszeit und Freizeit aus, wenn dienstliche Nachrichten am Privatgerät empfangen werden, auch nach Dienstschluss? Expertin Clara Fritsch empfiehlt, auf diese und eine Fülle weiterer Fragen auf Betriebsebene Antworten zu finden und verbindliche Regeln aufzustellen, bevor BYOD eingeführt wird. Nähere Infos in der Broschüre „Bring your own device.“, Bestellungen: service@gpa-djp.at

Daten trennen
Als sinnvollste Variante der Verwendung von BYOD empfiehlt die GPA-djp-Expertin, die Verwendung der betrieblichen und privaten Daten auf dem mobilen Gerät zu trennen. Dafür gibt es eine Reihe technischer Möglichkeiten, etwa einen eigens verschlüsselten Bereich für berufliche Angelegenheiten oder auch zwei Sim-Karten. „Der Markt für unternehmensinterne Software zur Erleichterung von BYOD wächst derzeit stark. Zunehmend werden Systeme programmiert, die zwischen privaten und beruflichen Daten auf den Smartphones trennen“, berichtet Fritsch

Eine Abwandlung von BYOD ist das sogenannte Prinzip von „choose your own device“. Dabei wird auf den beruflichen Einsatz von Privatgeräten verzichtet und die IT-Abteilungen bieten eine Palette verschiedener Geräte an. Die Beschäftigten suchen sich das passende Modell aus und können dieses auch privat verwenden, wenn vorgegebene Nutzungsrichtlinien des Unternehmens beachtet werden. In jedem Fall muss gewährleistet sein, dass der Arbeitgeber nicht auf die privaten Daten zugreift.

Wer trägt die Kosten?
Auch die Kosten- und Haftungsfragen müssen betriebsintern geklärt werden, bevor BYOD zur Anwendung kommt. Beteiligt sich der Arbeitgeber an den Kosten für Anschaffung und laufenden Betrieb? Wie gestaltet sich die Haftung bei Diebstahl, Beschädigung oder Verlust des Geräts? Wer zahlt, wenn über Privatgeräte Viren oder schadhafte Software ins Unternehmensnetzwerk gelangen und aufwendig entfernt werden müssen?

„Wenn in einem Betrieb BYOD als mögliche Arbeitsmethode eingeführt werden soll, sind im Vorfeld erstellte und klare Regelungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat unverzichtbar“, erklärt Fritsch. Über alles, was die Kontrolle der Beschäftigten oder die Arbeitszeit betriff t, muss zudem eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden. Sinnvoll sind Nutzungsrichtlinien zum Passwortschutz oder bei Diebstahl. Sie rät den Beschäftigten, sich gut zu überlegen, ob sie ihr privates Gerät auch dienstlich nutzen wollen. ArbeitgeberInnen können BYOD nicht erzwingen, ArbeitnehmerInnen können jederzeit von derartigen Vereinbarungen zurücktreten.

Interview mit Helmut Wolff: Der Umgang mit BYOD in der Unify GmbH  

Helmut Wolff ist Betriebsratsvorsitzender der Unify GmbH, der österreichischen Tochterfirma eines weltweiten Produzenten von Kommunikationsanlagen und Kommunikationssoftware. Er erzählt, wie BYOD in seinem Betrieb diskutiert wurde, und welche Entscheidung die Beschäftigten am Ende getroffen haben.

KOMPETENZ: Wie ist das Thema BYOD aufgekommen?
Helmut Wolff: Untypischerweise ist die Initiative von der globalen IT-Abteilung ausgegangen.

KOMPETENZ: Wie lief der Prozess ab?
Helmut Wolff: Wegen der zentralen Steuerung der IT im Konzern können solche Vereinbarungen nur für alle Standorte weltweit getroffen werden. Es wurde ein Fragebogen erstellt, um die Bereitschaft der Beschäftigten zu BYOD in Erfahrung zu bringen.

KOMPETENZ: Wie habt ihr als Körperschaft den Prozess beeinflusst?
Helmut Wolff: Wir wollten die Fragen vorher sehen und waren damit einverstanden. Ich habe kein Problem damit, wenn Kolleginnen und Kollegen gefragt werden, wie hoch die monatliche Kompensation sein soll falls BYOD eingeführt wird. Es wurde auch konkret gefragt, zu welchen technischen Lösungen die Beschäftigten bereit wären und nicht einfach „wollt ihr das einführen?‘“.

KOMPETENZ: Was kam heraus?
Helmut Wolff: Unternehmensweit hat das fast die Hälfte der Leute nicht interessiert, in Österreich sogar ein bisschen mehr. Am meisten Zustimmung fand die Idee bei den KollegInnen im asiatischen Raum, weniger in den USA. Ohne klares „Ja“ der Beschäftigten wurde das Thema nicht weiter verfolgt. Das kann sich in Zukunft natürlich wieder ändern. 

KOMPETENZ: Was ist jetzt geregelt bei euch?
Helmut Wolff: Wir praktizieren bei Smartphones „choose your own device“. Die Leute suchen sich von verschiedenen angebotenen Modellen eines aus und können es auch privat nutzen. Bei Laptops und Notebooks sind die Geräte vorgegeben, dafür kann frei Software installiert werden, wobei die Verantwortung dafür dann beim Einzelnen liegt.

Täglich stirbt ein Arbeiter auf den Baustellen für die Fußball-WM 2022 in Katar. Die Gewerkschaftskampagne „Neu Abstimmen“ kämpft dagegen an.

Abdeslam Ouaddou schwitzt und ringt nach Luft. Er richtet sich auf und beginnt zu laufen. Bei 50 Grad und praller Sonne machen sich im Laufrhythmus pochende Kopfschmerzen breit. Angestrengt kämpft er sich an sein Ziel und kann seinen Durst stillen. Der Fußballprofi hat das Training beendet. Er steht in der Wüste Katars und ist allein – gefangen in einem System, das Kafala heißt.

Kafala
Katar ist etwas kleiner als Oberösterreich. Im Land leben knapp zwei Millionen Menschen, nur 250.000 haben die katarische Staatsbürgerschaft. Der Rest sind ausländische ArbeitnehmerInnen, die durch Kafala an einen Arbeitgeber gebunden sind. Bei diesem Bürgschafts-System ist der Arbeitgeber für die Aufenthalts- und Arbeitsgenehmigungen der Beschäftigten verantwortlich. Fortan bestimmt er fast uneingeschränkt über ihr Schicksal. Ein Jobwechsel ist nur mit seiner Zustimmung möglich. Kommt es zu einem arbeitsrechtlichen Konflikt, kann er die Ausweisung der ArbeitsmigrantInnen verlangen. Wer das Land verlassen will muss oft auf alle noch offenen Ansprüche verzichten. AusländerInnen dürfen sich nicht gewerkschaftlich organisieren.

Sklaven für die Fußball-WM 
Sie kommen aus Indien, Nepal oder Sri Lanka und hoffen auf gute Arbeit. Tatsächlich sind sie bereits verschuldet, wenn sie ins Land kommen. Die Jobs im Emirat sind begehrt und nur über teure Vermittlerdienste zu ergattern. Reisekosten werden nur vorgestreckt, am Flughafen wird Vielen der Pass abgenommen. Sie schuften bis zu 16 Stunden am Tag bei Gluthitze auf schlecht gesicherten Baustellen. Oft gibt es kein kostenloses Wasser. Löhne werden monatelang nicht ausbezahlt. Abends zwängen sie sich zu vierzehnt in einen dreckigen Container ohne Klimaanlage. Sie, das sind hunderttausende gesichts- und namenslose Arbeitsmigranten, die Infrastruktur für die Fußball-WM 2022 in Katar errichten, einem der reichsten Länder der Welt.

Für Abdeslam Ouaddou hatte es gut begonnen. Nach Stationen in Europas Topligen heuerte der vielfache Nationalspieler Marokkos beim Lekhwiya SC in Katar an, neu gegründet von einem vermögenden Scheich. Die erste Saison lief ausgezeichnet, Ouaddou war maßgeblich am Gewinn der Meisterschaft beteiligt. Doch er fiel beim Scheich in Ungnade und wurde ohne Vertragswerk zu einem anderen Team geschickt. Als er auf die Einhaltung seines ursprünglichen Vertrags pochte, wurde das Gehalt gestoppt und Ouaddou musste mit seiner Familie die Unterkunft des Klubs verlassen. Sein neues Team verweigerte ihm das Trainingslager in kühleren Regionen. Um seine Ansprüche zu behalten, trainierte er allein während des katarischen Sommers. Als er das Land entnervt verlassen wollte, wurde ihm die Ausreise verweigert. Was wie Willkür und Vertragsbruch durch die Klubs erscheint, ist dank dem Kafala-System geltendes Recht.

Die Arbeitsbedingungen und Unterkünfte sind so miserabel, dass täglich ein Arbeiter stirbt – direkt auf den Baustellen oder nachts an einem Herzinfarkt. Aus Verzweiflung nehmen sich Manche das Leben. Arbeiter, die sich verletzten oder arbeitsunfähig werden, überlässt man sich selbst. Wer protestiert oder kündigen will, wird verjagt. Durch die Bindung an den Kafala-Bürgen ist es unmöglich, eine neue Arbeit zu bekommen. Ändert sich nichts an ihrer Situation und dem Kafala-System, sterben bis zum Beginn der WM mehr Arbeiter als die 736 Fußballer, die zum Turnier fahren. Worunter die Arbeiter leiden, hat einen Namen: moderne Sklaverei.

Internationale Gewerkschaftskampagne
Im Oktober 2013 spricht Abdeslam Ouaddou in Wien über seine Erfahrungen. Katar hat er mittlerweile verlassen, ein Verfahren wegen ausstehender Gehälter liegt beim Fußball-Weltverband FIFA. Aus Solidarität zu den Arbeitern auf den Baustellen und den Opfern des Kafala-Systems sorgt er gemeinsam mit dem Internationalen Gewerkschaftsbund (IGB) für eine weltweite Debatte über die Verhältnisse im Golfstaat. Ouaddou ist das Gesicht der Kampagne „re-run the vote“ („Neu Abstimmen – Keine Fußball-WM ohne Arbeitnehmerrechte“). Das Ziel ist, Katar die WM zu entziehen und in ein Land zu verlegen, das Arbeitnehmerrechte respektiert. Gleichzeitig setzen sich GewerkschafterInnen dafür ein, dass Leben gerettet und die Arbeitsbedingungen verbessert werden. Sie fordern ein Ende des Kafala-Systems und das Recht auf gewerkschaftliche Organisation.

Noch versuchen die Vertreter der FIFA und Katars zu beruhigen. „Die FIFA kann nicht in die Arbeitnehmerrechte eines Landes eingreifen, aber wir können sie auch nicht ignorieren“, meint FIFA-Präsident Joseph Blatter. Nach weltweiten Medienberichten wächst der Druck, auch namhafte Fußball-Funktionäre äußern Kritik. Wolfgang Niersbach, der Präsident des mächtigen Deutschen Fußballbundes (DFB), ist empört: „Hiervor werden wir unsere Augen nicht verschließen. Wir haben dieses Thema deshalb in engem Schulterschluss mit dem Deutschen Gewerkschaftsbund bei der FIFA platziert“. Beim Österreichischen Fußball-Bund (ÖFB) betont man, dass WM-Infrastruktur nur unter humanen Arbeitsbedingungen gebaut werden darf, einem internationalen Protest würde man sich anschließen (siehe Interview). Bereits zuvor beteuerte Präsident Windtner: „Diesem Thema wird man Augenmerk schenken müssen.“ Die Kampagne des IGB kann im Internet unterstützt werden. www.rerunthevote.org

Interview mit ÖFB-Präsident Leo Windtner
Kompetenz: Herr Windtner, wie steht der ÖFB zu den Berichten über die Lage der Arbeiter in Katar?
Leo Windtner: Die Berichte zeigen kein gutes Bild von den Arbeitsbedingungen. Einerseits ist die Schaffung von Sportinfrastruktur bei Großveranstaltungen ein zwingendes Kriterium, anderseits darf das nur unter humanen Arbeitsbedingungen passieren. Meist garantiert der Staat, dass die Infrastruktur zu einem bestimmten Datum fertiggestellt ist. Die FIFA als Organisator einer WM muss sich dabei auf den Ausrichter verlassen. Jedenfalls ist jeder Ansatz der Ausbeutung von Arbeitskräften aufzuklären und zu verurteilen.

Kompetenz: Der DFB hat seine Kritik bei der FIFA bereits geäußert. Wird der ÖFB ebenfalls protestieren oder sich bei internationalen Protesten einbringen?
Windtner: Wir haben unsere diesbezüglichen Bedenken bereits geäußert und würden uns durchaus anschließen, falls mehrere Nationalverbände in dieser Richtung aktiv werden.

Kompetenz: Bei 50 Grad lässt sich kaum arbeiten und Fußball spielen. Eine Turnier-Verlegung in den Winter ist kompliziert. Hätte man die WM 2022 an einen anderen Bewerber vergeben sollen?
Windtner: Es gibt viele Diskussionen rund um die Vergabe dieser WM. Ich denke, dass die Entscheidung der FIFA wohl überlegt und entsprechend geprüft wurde. FIFA-Präsident Blatter hat einer Verlegung in den Winter eine Absage erteilt. Wenn es aber dabei bleibt, müssen auf jeden Fall akzeptable und faire Bedingungen für die Teams und Fans aller teilnehmenden Nationen gewährleistet sein. Ansonsten wäre eine Neuvergabe tatsächlich zu überlegen.