Zweimal im Jahr gibt’s mehr Geld am Lohn- und Gehaltszettel: das Weihnachtsgeld und das Urlaubsgeld. Doch ist das selbstverständlich?

Für viele Beschäftigte sind die Sonderzahlungen so selbstverständlich wie die jährliche Gehaltserhöhung. Manche glauben sogar, dass es darauf einen gesetzlichen Anspruch gibt. Das ist ein Irrtum.

Die Steuerbegünstigung der Sonderzahlungen ist im Gesetz geregelt. Auf das Weihnachts- und Urlaubsgeld selbst gibt es aber keinen gesetzlichen Rechtsanspruch. Sie werden jedes Jahr in den Kollektivvertragsverhandlungen von der Gewerkschaft erkämpft.

Wann das Weihnachtsgeld am Konto landen muss, regelt der jeweilige Kollektivvertrag. Häufig wird das Weihnachtsgeld mit dem November-Gehalt ausbezahlt. In einigen Kollektivverträgen ist festgelegt, dass das Urlaubs- und Weihnachtsgeld in vier Teilbeträgen ausbezahlt wird.

Weihnachtsgeld – keine Selbstverständlichkeit

„Aber es ist doch völlig unwahrscheinlich, dass das Weihnachtsgeld gestrichen wird“. Das hört man oft, wenn man darauf hinweist, dass nur der Kollektivvertrag die Sonderzahlungen sichert. Ein Blick über die Grenze zeigt, dass es schneller gehen kann, als man glaubt. In Deutschland gibt es für viele Branchen keine Kollektivverträge mehr. In diesen Branchen erhalten nur noch 45 Prozent der Beschäftigten ein Weihnachtsgeld. Im Zuge der Wirtschaftskrise haben es viele Unternehmer ersatzlos gestrichen oder deutlich gekürzt.

In Österreich forderten am Höhepunkt der Finanzkrise 2009 Vertreter der Industrie eine Absenkung der Einkommen über „Krisenkollektivverträge“. Sie diskutierten auch eine Kürzung der Sonderzahlungen. Erst der Widerstand der Gewerkschaften in Form von Betriebsversammlungen und einer Großdemo mit über 30.000 Beschäftigten konnte die Arbeitgeber in die Schranken weisen.

Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und faire Gehaltserhöhungen gibt es nur mit starken Gewerkschaften. Tritt daher gleich bei. Nur gemeinsam sind wir stark!

Burnout befindet sich auf dem Vormarsch. GPA-djp-Expertin für gesunde Arbeitsbedingungen Isabel Koberwein sieht die Arbeitgeber in der Pflicht.

KOMPETENZ: Gibt es in den letzten Jahren eine Veränderung in Bezug auf Beschwerden wie Burnout?

KOBERWEIN: Psychische Probleme und Beeinträchtigungen sind schon längere Zeit auf dem Vormarsch. Das zeigen nicht zuletzt die langjährigen Entwicklungen bei den Krankenständen und bei den krankheitsbedingten Pensionierungen, wo psychische Erkrankungen mittlerweile die häufigste Ursache sind. Burnout ist inzwischen weit verbreitet und die Auslöser dafür sind zu einem guten Teil in der Arbeitswelt zu finden. Typische Merkmale der Arbeit wie Zeit- und Leistungsdruck, oder auch ständige Erreichbarkeit, spielen hier maßgebliche Rollen.

KOMPETENZ: Was kann man tun, um Burnout zu verhindern?

KOBERWEIN: Generell ist es immer am besten, ein Problem an der Wurzel zu packen. Ein gesundheitsförderlicher persönlicher Lebensstil kann schon dazu beitragen, Arbeitsbelastungen besser bewältigen zu können, chronischer Stress lässt sich so aber nicht ausgleichen. Dazu ist es schon erforderlich, vor allem eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen im Auge zu haben und krankmachende Einflüsse möglichst gar nicht entstehen zu lassen. Wenn zB. ständig Überstunden gemacht werden müssen, die Arbeitsmenge immer mehr wird und bei der Arbeit auch wenig Handlungsspielraum besteht, werden überspitzt gesagt Yogakurse oder ein Wellnesswochenende nicht viel an Kompensation schaffen können.

„Wenn ständig Überstunden gemacht werden müssen, die Arbeitsmenge immer mehr wird und bei der Arbeit auch wenig Handlungsspielraum besteht, werden überspitzt gesagt Yogakurse oder ein Wellnesswochenende nicht viel an Kompensation schaffen können.“

Isabel Koberwein, GPA-djp-Grundlagenabteilung

KOMPETENZ: Welche Möglichkeiten haben BetriebsrätInnen, um Burnout am Arbeitsplatz zu verhindern?

KOBERWEIN: BetriebsrätInnen haben bei der Prävention von Burnout oder anderen Gesundheitsgefahren eine Schlüsselrolle. Sie sollten schlechte Arbeitssituationen aufzeigen und von dem/der ArbeitgeberIn Maßnahmen zur Entlastung einfordern. Wenn sich im Betrieb beispielsweise Burnoutfälle häufen, sollte das jedenfalls auch als Warnsignal verstanden werden und als Anlass um die Auslöser, die von der Arbeit ausgehen, zu identifizieren und für eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen Sorge zu tragen.

KOMPETENZ: Was muss die Politik tun um die Situation für Beschäftigte zu verbessern?

KOBERWEIN: ArbeitgeberInnen tragen auch für die psychische Gesundheit ihrer MitarbeiterInnen Verantwortung. Vor diesem Hintergrund ist ihre Aufgabe zur Evaluierung psychischer Belastungen gesetzlich geregelt. Entscheidend bei der Evaluierungsverpflichtung ist, dass in der betrieblichen Praxis auch tatsächlich Maßnahmen abgeleitet und umgesetzt werden, die an den relevanten Risikofaktoren ansetzen und der Prozess nicht nach der Erhebung von Belastungsfaktoren als erledigt betrachtet wird.  Das Gesetz sollte aus Sicht der GPA-djp hier noch viel konkreter werden. Vor allem die Arbeitszeitsituation und die Belastungen im Zusammenhang mit Digitalisierungsherausforderungen müssten als Evaluierungsthemen hervorgehoben werden.