Die Digitalisierung bringt neue Arbeitsformen mit sich. Gewerkschaften haben es in der Hand, den digitalen Wandel aktiv mitzugestalten.

Die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt von Grund auf. Vom Handel über die Industrie bis hin zum Bankensektor sind fast sämtliche Branchen im Umbruch begriff en. Für die KonsumentInnen bringt die Digitalisierung neue Dienstleistungen und Services, die auf den ersten Blick sehr attraktiv wirken. Schneller einkaufen bei Amazon, oder für den nächsten Urlaub ein günstiges Zimmer auf der Plattform Airbnb per Klick mieten. Aber wie sehen die Arbeitsverhältnisse hinter diesen Diensten aus.

Die KollegInnen im Amazon Fulfillment Center (Verteilerzentrum) Leipzig wollen es wissen. Sie machen einen Test. Es wird nicht gestreikt, aber sie hängen die Jacken der deutschen Dienstleistungsgewerkschaft ver.di über ihre Stühle. Nervosität bricht aus. Die sogenannten Leads (SchichtleiterInnen) erkundigen sich, ob das nun ein Streik sei. Die KollegInnen halten sich bedeckt und nehmen ihre Arbeit auf. Zwei Stunden später laufen die Fließbänder   in Leipzig leer. Die Arbeit des Tages wurde in das Amazon-Verteilerzentrum in Poznań in Polen umgeschichtet. Technisch kein Problem, alles funktioniert digital. Einzige wesentliche Herausforderung ist die Logistik. Aber das ehemals staatliche Transportunternehmen DHL liefert ohne Probleme.

Dieses Beispiel des großen E-Commerce- Anbieters Amazon, dessen Produktpalette weit über Bücher hinausgeht und auch Technologie, Kleidung und Haushaltsartikel umfasst, zeigt sinnbildlich die Realitäten von Arbeitsverhältnissen im digitalen Wandel. KundInnen, die ihre Pakete jetzt aus Polen bekommen, merken es nicht einmal. Die Versandadresse bleibt eine deutsche. Amazon Polen gibt es nicht. Zwar werden von dort Waren ausgeliefert, aber polnische KundInnen müssen über Amazon Deutschland oder Großbritannien bestellen.

Arbeiten bei Amazon

Amazon bedeutet total überwachtes Arbeiten. Der Handscanner, den die Beschäftigten zur Arbeit benötigen, gibt die täglichen Arbeitsaufträge vor und registriert Leerläufe. Wer zu oft untätig ist, wird abgemahnt. In den riesigen Hallen herrscht Videoüberwachung. Handläufe und vorgeschriebene Wege müssen genutzt werden, wer sich nicht daran hält, wird ebenfalls abgemahnt. Die Pause wird durch die obligatorische Sicherheitskontrolle massiv verkürzt. Amazon bedeutet auch in vielen Fällen Leiharbeit und keinen Tarifvertrag. Der Konzern und die Gewerkschaft ver.di befinden sich in einem jahrelangen Konflikt über die Einführung eines Tarifvertrags.

Amazon ist nur ein Beispiel von vielen, dass die Digitalisierung im Handel längst Einzug gehalten hat. Das Marktmodell setzt die anderen Teilnehmer unter Druck. Bequem kann man über das Internet Waren bestellen, diese werden, wenn gewünscht, noch am nächsten Tag geliefert und sind teilweise sogar billiger als im Geschäft. Amazon plant nun, auch in den Lebensmittelhandel einzusteigen. Grenzen sind eigentlich nur noch in der Auslieferung von Waren gesetzt und auch da träumt Amazon inzwischen schon davon, diese über Drohnen abzuwickeln. Im neuen Zeitalter des Onlinehandels werden Menschen nur noch dort eingesetzt, wo sie noch besser funktionieren als Maschinen. Die vom Handscanner angeleiteten Abläufe bei Amazon gleichen aber schon jetzt automatisierten Technologien, Raum für Eigenständigkeit bleibt hier nicht.

ver.di, die deutsche Dienstleistungsgewerkschaft, wirbt bei Amazon um Mitglieder und plant gemeinsam mit den Beschäftigten Kampagnen für bessere Arbeitsbedingungen und einen Tarifvertrag. Die Verteilerzentren in Deutschland sind inzwischen zu durchschnittlich 40 Prozent gewerkschaftlich organisiert – teilweise sogar zu über 50 Prozent. Streiks werden im Betrieb organisiert und aus der Schicht heraus begonnen. So hat der Konzern weniger Möglichkeiten, geplant zu reagieren. Die Streiks haben noch keinen Tarifvertrag gebracht, sind aber dennoch erfolgreich. Inzwischen zahlt Amazon in Deutschland weit über dem Mindestlohn und immer mehr Beschäftigte haben feste Anstellungsverhältnisse. Amazon ist jedoch nicht nur durch schlechte Arbeitsbedingungen in Verruf gekommen. Der Konzern zahlt durch steuerschonende Konstruktionen kaum Steuern, liefert also keinen gerechten Anteil seiner Gewinne ab. Dieser Frage hat sich inzwischen auch das europäische Parlament angenommen.

Die Wirtschaft des Teilens?

Der Onlinehandel ist ein Beispiel für die fortschreitende Digitalisierung. Aber das Internet bietet weit mehr, als eine Art digitaler Versandkatalog zu sein. Wesentlich für neue Geschäftszweige online ist der Effekt von Netzwerken. Je mehr Menschen in Netzwerken registriert sind, desto mehr Verbindungen zwischen den Mitgliedern gibt es, und desto schneller wächst es. Glaubwürdigkeit wird im Internet über Benutzerbewertungen hergestellt. Gute Bewertungen führen zu neuen Geschäften. Einer dieser neuen Geschäftszweige ist die Share Economy. Über Onlineplattformen werden Güter und Dienstleistungen „geteilt“. Bei Wikipedia z. B. wird das kollektive Wissen gesammelt und unentgeltlich zur Verfügung gestellt, bei Couchsurfing werden Gäste aus aller Welt zu Hause aufgenommen, und weder Gastgeber noch Gast dürfen Geld verlangen oder anbieten. Solche Plattformen können durchaus als Bereicherung gesehen werden und stehen nicht in Konkurrenz zu kommerziellen Dienstleistungen.

Anders ist es bei Angeboten, die dem Gewinn dienen, aber versuchen den Anschein zu erwecken Share Economy zu sein. Ein Beispiel ist hierfür Airbnb. Hier werden Wohnungen kommerziell vermietet und Airbnb ist inzwischen zur Konkurrenz für Hotels geworden. Das System ist einfach. Jeder kann seine Wohnung zur Untervermietung zur Verfügung stellen. Die Wohnungen liegen zentral und sind günstig. Kein Wunder: Die Vermieter zahlen weder Steuern noch Tourismusabgaben. Eine Studie von Berliner Studierenden zeigt, dass die Airbnb-Wohnungen, die in Berlin vermietet werden, nur in Toplagen zu haben sind. Die Top 10 der Airbnb-Vermieter in Berlin nennen sich zwar harmlos „Martin“, „Frank+Florian“ oder „Claire“, halten jedoch insgesamt 281 Wohnungen an den besten Adressen. Von kleinen Privatanbietern kann hier nicht die Rede sein. Inzwischen gibt es bereits Sub-Anbieter zu Airbnb – wie Reinigungsservices oder auch Seiten, auf denen die Schlüsselübergabe organisiert werden kann. So wird rasch klar, dass es sich hier hauptsächlich um Economy und kaum um Share handelt.

Arbeiten per Mausklick

Nicht nur der Kauf, auch Arbeit wird digital organisiert. Aufträge werden über Plattformen vergeben und oft auch online bearbeitet. Auf Plattformen wie Helpling und Book a Tiger können Reinigungskräfte, auf den Plattformen als Helplinge oder Tiger, gemietet werden, bei Checkrobin kann online eine alternative Paketlieferung organisiert und bei Clickworker MitarbeiterInnen für Online-Tätigkeiten geworben werden. Die Plattformen verschleiern, dass es sich um Arbeitsverhältnisse handelt, die abseits von Arbeitsgesetzgebung, Kollektivverträgen und auch Arbeitgeberabgaben stattfinden.

Digitale Agenda der Europäischen Kommission

Die 2015 veröffentliche Kommunikation der EU-Kommission zeigt deutlich, dass sie die Digitalisierung als Krisenlösung sieht, Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und die ArbeitnehmerInnen finden jedoch wenig bis keine Beachtung. Der Europäische Wirtschafts- und Sozialausschuss (WSA) hat sich dieser Frage angenommen und eine Stellungnahme verabschiedet, die von der luxemburgischen Ratspräsidentschaft aufgegriffen wurde. In dieser von Wolfgang Greif, dem internationalen Sekretär der GPAdjp verfassten Stellungnahme werden Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Digitalisierung von Dienstleistungen thematisiert und wesentliche Forderungen für die weitere Erforschung und Regulierung dieser Arbeitsverhältnisse erhoben.

Durch digitalisierte Arbeitsverhältnisse entstehen viele Ungewissheiten. Zahlreiche Fragen werden aufgeworfen, die aus heutiger Sicht nur schwer seriös beantwortet werden können. Klar ist, dass der digitale Wandel nicht aufzuhalten ist und die Herausforderungen, die durch ihn entstehen, ernst genommen werden müssen.

Forderungen der GPA-djp

Die GPA-djp hat sich daher auch auf dem Bundesforum im November 2015 intensiv damit auseinandergesetzt und eine Reihe von Forderungen und Positionierungen beschlossen: Um die Wissenslücke rund um das Thema Digitalisierung zu schließen, fordert die GPA-djp, dass ein Teil der für Industrie 4.0 zur Verfügung stehenden Mittel für Studien zu Themen wie Qualifikation, Beschäftigungseffekte oder Arbeitszeit verwendet werden müssen. Bei der Einführung von neuen Technologien im Betrieb müssen BetriebsrätInnen verbindlich einbezogen werden. Außerdem sind betriebliche Datenschutzbeauftragte gesetzlich zu verankern.

Im Zusammenhang mit der Digitalisierung stellt sich in zweierlei Hinsicht die Verteilungsfrage: Durch die technische Innovation wird Arbeit in Zukunft anders organisiert, viele Arbeitsplätze werden auch wegfallen. Die vorhandene Arbeit muss also neu aufgeteilt werden. Dafür ist eine Arbeitszeitverkürzung unabdingbar. Fair verteilt werden müssen auch die Profite aus der Digitalisierung. Die „Digitalisierungsdividende“ muss in neue Arbeitsplätze und gesellschaftlich wichtige Aufgaben investiert werden. Wenn es insgesamt weniger Arbeit gibt, wird mittelfristig auch die von der Lohnsumme abhängige Finanzierung des Sozialstaats in Frage gestellt. Neue Konzepte zu erarbeiten, die nicht an der Lohnsumme ansetzen, sondern an der betrieblichen Leistungsfähigkeit, wird eine wichtige Aufgabe, die sich die GPA-djp für die nächste Zeit gestellt hat. Die GPA-djp hat sich im Jahr 2016 außerdem einen Arbeitsschwerpunkt zum Thema E-Commerce gesetzt und eine BetriebsrätInnenkonferenz zu diesem Thema geplant.

Organisierung von Clickworkern

Die Aktivitäten von ver.di bei Amazon zeigen, dass auch die Beschäftigten im Bereich E-Commerce große Vorteile von gewerkschaftlicher Organisierung haben und es trotz großer Widrigkeiten möglich ist, diese zu werben und anzusprechen. Noch wesentlich schwieriger als im Onlinehandel wird es, ArbeitnehmerInnen zu organisieren, die ihre Arbeit auf Onlineplattformen finden. In den USA gibt es schon jetzt Online-Selbst-Organisationen von Clickworkern, in Deutschland arbeitet die Gewerkschaft IG Metall daran, nach diesem Vorbild auch in Europa aktiv zu werden. Um betriebliche Mitbestimmung, Arbeitsund Arbeitskampfrecht für alle im Arbeitsmarkt vertretenen Gruppen bindend zu machen, muss über eine neue der Digitalisierung angepasste Definition des Arbeitnehmerinnen und Betriebsbegriffs nachgedacht werden.

Im kommenden Weihnachtsgeschäft werden auch die KollegInnen von Amazon wieder für gerechte Arbeitsbedingungen streiken. Es wird vermutlich nicht das letzte Mal sein.

Linktipps Stellungnahme im Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss, Auswirkungen der Digitalisierung auf die Dienstleistungsbranche und die Beschäftigung im Rahmen des industriellen Wandels, Berichterstatter Wolfgang Greif, Ko-Berichterstatter: Hannes Leo www.gpa-djp.at/internationales Amazon-Streik Ver.di www.amazon-verdi.de Studie zu Airbnb in Berlin www.airbnbvsberlin.de Digitale Arbeitsvermittlungsplattformen: Versuch einer strukturellen Bewertung blog.arbeit-wirtschaft.at/ digitale-arbeitsvermittlungsplattformen/

Instrumente dafür sind intelligente Regulierungen und eine Verkürzung der Arbeitszeit.

Kaum ein Thema symbolisiert den Umbruch, in dem wir uns als Gesellschaft befinden, mehr als die Digitalisierung. Der Begriff Digitalisierung ist zum absoluten Modewort geworden. Für die einen steht er für Zukunftsorientierung, ein leichteres Leben und neue technische Möglichkeiten. Für die anderen verkörpert er eine Bedrohung und ist verknüpft mit Angst vor totaler elektronischer Überwachung und dem möglichen Verlust des Arbeitsplatzes. Fortschrittsglaube und Zukunftsangst liegen hier sehr nahe beisammen.

Für uns als Gewerkschaften ist dabei nicht relevant, wer Recht hat, denn genaue Prognosen über die Auswirkungen des digitalen Wandels zu treffen, ist derzeit seriös kaum möglich. Anstatt Spekulationen anzustellen und in Angst oder Ehrfurcht vor den technischen Umwälzungen, die da auf uns zukommen, zu erstarren, müssen wir ab sofort damit beginnen uns vorzubereiten. Wir müssen sowohl auf nationaler Ebene als auch auf Ebene der EU jeden Spielraum nützen, um Veränderungen in der Arbeitswelt nicht einfach geschehen zu lassen, sondern mitzugestalten. Einen Weg zurück gibt es aus meiner Sicht nicht. Die Digitalisierung kann weder aufgehalten noch zurückgedreht werden und wird fast alle Branchen in der einen oder anderen Form betreffen. Viel gefährlicher als die Digitalisierung an sich, ist in meinen Augen jedoch die Art und Weise, wie damit umgegangen wird: Man lässt die Dinge einfach laufen und hofft, dass der Markt das schon irgendwie regeln wird. Nach all den Jahren, in denen wir bereits mit den Auswirkungen der Finanz- und Wirtschaftskrise kämpfen, ist das eine beinah sträflich naive Haltung. Der Markt wird den digitalen Wandel zweifellos gestalten – aber bestimmt nicht fair und sozial gerecht.

Wir müssen daher von Anfang an dafür sorgen, dass es intelligente Regulierungen der digitalen Erwerbsarbeit gibt, zusammen mit der Politik und den Arbeitgebern, die ebenso wie wir sehen, dass die digitale Umwälzung nicht dem Selbstlauf überlassen werden kann. Wenn wir eine faire Chancenverteilung für künftige Generationen wollen, dann wird das nur gehen, wenn wir die gewaltigen Zugewinne an Produktivität und Reichtum, die durch den digitalen Umbruch möglich werden, so verteilen, dass sie für eine bessere, gerechtere und lebenswerte Gesellschaft eingesetzt werden, anstatt Macht und Geld noch stärker in den Händen Weniger zu konzentrieren.

Wir brauchen zudem eine Verbesserung unseres Wissensstands über die Beschäftigungswirkungen – insbesondere bezogen auf die einzelnen Branchen und eine Neubewertung und Neuverteilung von Arbeitszeit. Egal was uns die Arbeitgeber erzählen. Eine deutliche Arbeitszeitverkürzung ist in diesem Zusammenhang im Interesse aller unausweichlich. Und wir erwarten, dass die EU ihren Vorschlag zur digitalen Agenda so abändert, dass auch die Auswirkungen auf Arbeit und Beschäftigung enthalten sind, und nicht nur der digitale Binnenmarkt im Mittelpunkt steht.

Zielpunkt meldet Insolvenz an und zahlt Novembergehälter und Weihnachtsgeld nicht aus. 2.700 MitarbeiterInnen sind betroffen.

Sowohl für den Betriebsrat als auch für die Beschäftigten völlig überraschend kündigte die Handelskette Zielpunkt am 25. November für 1. Dezember ihre Insolvenz an. Ab sofort würden keine Gehälter mehr ausbezahlt. Aus Sicht der GPA-djp ist diese Vorgehensweise unsozial und verantwortungslos. Belegschaft und Betriebsrat wurden einfach vor vollendete Tatsachen gesetzt. Zwar war der GPA-djp bereits bekannt, dass bei Zielpunkt strukturelle Veränderungen anstanden, auch Verhandlungen mit den BetriebsrätInnen hatten bereits stattgefunden, von einem möglichen Konkurs war dabei jedoch nicht die Rede. Noch für 25. November war eine Sozialplanverhandlung angesetzt, die jedoch vom Management kurzfristig abgesagt wurde. Stattdessen teilte die Firma den BetriebsrätInnen mit, „wir schicken die Firma in Konkurs“.

Der Vorsitzende der GPA-djp Wolfgang Katzian vermutet hinter dieser Vorgehensweise einen „Masterplan“: „Eigenartig ist es jedenfalls. Offenbar will man sich auf Kosten der öffentlichen Hand unrentabler oder schwieriger Standorte über den Insolvenzentgeltfonds entledigen. Seitens der Geschäftsführung gab es keinerlei Bemühungen, eine sozialpartnerschaftliche Lösung zu finden.“ Der GPA-djp- Vorsitzende schließt auch nicht aus, dass die GPA-djp eine Klage gegen den Eigentümer einbringen wird. Dabei kamen bis vor wenigen Wochen aus dem Unternehmen noch ganz andere Signale. Bis zum Frühherbst sei die Entwicklung der Zielpunkt-Sanierung auf Plan und sogar leicht darüber gewesen, heißt es dazu in der aktuellen Presseaussendung der Pfeiffer-Gruppe. Und dann gibt es vom einen Tag auf den anderen für die Angestellten kein Novembergehalt und kein Weihnachtsgeld mehr, und die Geschäftsführung verweist lapidar auf den Insolvenzentgeltfonds. Erst Anfang November hatte Pfeiffer seinen Großhandelsbetrieb C&C an den Schweizer Handelsriesen Coop verkauft. Dass trotz des Erlöses keine weiteren Finanzmittel für die Gehälter der Zielpunkt-Beschäftigten vorhanden sein sollen, ist unter diesen Umständen zumindest merkwürdig. „Entweder die Unternehmensleitung hat völlig versagt, oder sie hat ein äußerst zynisches Spiel mit der Existenz Tausender Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter getrieben“, kommentiert der Präsident der AK Oberösterreich Johann Kalliauer die Vorgehensweise der Geschäftsführung. „Von dieser üblen Ignoranz gegenüber den Sozialpartnern sollte sich auch die Wirtschaftskammer unmissverständlich distanzieren!“

Beschäftigte verzweifelt

Die Beschäftigten von Zielpunkt seien verzweifelt, berichtet die Betriebsratsvorsitzende Snjezana Brajinovic: „Die Stimmung ist sehr bedrückend. Es steht Weihnachten vor der Tür und die Kolleginnen und Kollegen kriegen kein Weihnachtsgeld, kein Novembergehalt, haben auch laufende Kosten, die sie zahlen müssen, und momentan sind alle mit der Situation überfordert.“ Die GPA-djp setzt sich seit dem Zeitpunkt des Bekanntwerdens der Insolvenz von Zielpunkt rund um die Uhr für die Interessen der Beschäftigten ein. Neben den 2.500 vom Unternehmen genannten MitarbeiterInnen sind laut Information des Betriebsrats noch etwa 200 in Karenz befindliche Personen. Insgesamt sind also fast 2.700 Personen von der Insolvenz betroffen. Ein Opfer der Zielpunktpleite wird auch der Fleischlieferant Schirnhofer, dort könnten bis zu 287 MitarbeiterInnen betroffen sein. „Das Allerwichtigste in dieser Phase ist, dass die Beschäftigten nicht im Alleingang und einzeln bezüglich ihrer Ansprüche aktiv werden, so wie das das Unternehmen voreilig und unabgesprochen kommuniziert hat. Wir werden das gemeinsam mit Betriebsrat und Arbeiterkammer in strukturierter Weise abwickeln, damit die KollegInnen ihre Ansprüche sichern können und so rasch wie möglich zu ihren ausstehenden Gehaltsansprüchen gelangen “, erklärt die Regionalgeschäftsführerin der GPA-djp Wien, Barbara Teiber. „Wir sind auch sehr bemüht und mit den zuständigen Stellen in Kontakt, dass die Kolleginnen und Kollegen von Zielpunkt möglichst rasch zu den vor Weihnachten so dringend benötigten Gehältern kommen“, verspricht Teiber.

Insolvenzentgeltfonds zahlt offene Gehälter

Sowohl der Sozialminister als auch der Geschäftsführer des Insolvenzentgeltfonds Wolfgang Pfabigan haben bereits zugesichert, dass der Fonds so schnell als möglich arbeiten werde. Im ersten Schritt werden die off enen Gehälter nachgezahlt. Dann folge die Auszahlung von Abfertigungsansprüchen. Organisatorisch sei alles auf Schiene, beteuert Pfabigan: Im Fonds gebe es genügend Ressourcen, um die einlangenden Anträge so schnell wie möglich zu prüfen und die Gelder freizugeben. Den betroffenen ArbeitnehmerInnen werde die ISA, der Insolvenzschutzverband der ArbeitnehmerInnen, quasi wie ein Anwalt bei der Antragstellung helfen. Üblicherweise würden derartige Anträge in Betriebsversammlungen gemeinsam ausgefüllt. Die ISA ist eine Organisation von Arbeiterkammer und ÖGB. Wie schnell das Geld ausgezahlt werden kann hängt jedoch auch davon ab, wie gut die Buchhaltung bei Zielpunkt organisiert sei. Pfabigan erwartet, dass der Fonds „einen zweistelligen Millionenbetrag“ an die Zielpunkt- Beschäftigten zahlen müsse. Für den Fonds sei dies aber kein Problem. „Es braucht keiner Angst haben, das Geld ist auf jeden Fall da.“ Die Kritik vonseiten des Unternehmens, die GPA-djp hätte Verhandlungstermine nicht wahrgenommen, weist Teiber entschieden zurück. „Es hat einen einzigen Termin gegeben, bei dem ein Vertreter der Gewerkschaft krankheitshalber absagen musste. Wir haben überhaupt das Gefühl, dass das Unternehmen die Gewerkschaft bei den Sozialplanverhandlungen außen vor lassen wollte. Es wäre vorteilhaft wenn sich das Unternehmen ab sofort mit guten Tipps und Schuldzuweisungen zurück hält. Das Vertrauen von Seiten der Belegschaft ist ohnehin nicht mehr vorhanden“, kritisiert Teiber.

Die GPA-djp hat unter www.gpa-djp.at/zielpunkt eine eigene Infoseite für Betroffene sowie eine Hotline: 05 03 01-21 000 eingerichtet.

Eine Verkürzung der Arbeitszeit ist der Wunsch vieler Beschäftigter. Arbeitszeitforscher Steffen Lehndorff zeigt die vielversprechendsten Modelle. 

KOMPETENZ: Welche Themen brennen Ihnen als Arbeitszeitforscher derzeit am Meisten unter den Nägeln?

Lehndorff: Das große Thema unserer Zeit sind sinnvolle Modelle einer Arbeitszeitverkürzung und einer Anpassung der Arbeitszeiten an individuelle Bedürfnisse. Derzeit erleben wir eher, dass Vollzeitarbeitende ihre wöchentliche Arbeitszeit oft beträchtlich über das vereinbarte Ausmaß hin ausdehnen, um ihr Arbeitspensum zu erledigen. Und dass andererseits viele Frauen in die Teilzeitfalle getappt sind und gerne mehr arbeiten würden.

KOMPETENZ: Wie kann man da gegensteuern?

Lehndorff: Ein interessanter Ansatz ist das Modell der kurzen Vollzeit als Chance für alle. Zum Beispiel: Männer und Frauen mit kleinen Kindern arbeiten beide zwischen 28 und 32 Stunden. Aktuelle Studien in Deutschland belegen, dass fast die Hälfte aller Eltern mit Kindern unter sechs Jahren genau diese Konstellation bevorzugen würden, in der beide Partner annähernd gleich lange erwerbstätig sind. Dadurch verbessert sich für die Frauen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, und die Männer erleben eine stärkere Beteiligung an der Kinderbetreuung und der Haushaltsarbeit.

KOMPETENZ: Wie realistisch sehen Sie eine zeitnahe Umsetzung dieses Modells der Familienarbeitszeit in Österreich?

Lehndorff: Historisch gesehen waren die großen Auseinandersetzungen für eine Veränderung der Arbeitszeit stets gesellschaftspolitisch motiviert. Nun sehen wir in Österreich, ähnlich wie in Deutschland, eine wachsende Kluft zwischen der zunehmenden Vollzeitarbeit von Männern und steigender Teilzeitarbeit von Frauen. Befragungen in Deutschland zeigen, dass Männer mit Kindern lieber kürzer arbeiten wollen, Frauen in derselben Lebenssituation hingegen den Wunsch nach längeren Arbeitszeiten haben. Und auch in Österreich bestätigen aktuelle Umfragen, dass viele Vollzeitarbeitende den Wunsch nach einer Verkürzung ihrer Arbeitszeiten haben. Diese Chance müssen wir ergreifen. Für eine Veränderung müsste die „lange Vollzeit“, also Vollzeit mit zusätzlichen Überstunden, zu einem beständigen Konfliktthema gemacht werden.

KOMPETENZ: Welche Modelle der Arbeitszeitverkürzung gibt es noch?

Lehndorf: In Österreich hat sich die Freizeitoption als Instrument einer individuellen Arbeitszeitverkürzung etabliert. Immer mehr Menschen verzichten auf die Gehaltserhöhung und wählen stattdessen ein Mehr an Freizeit. Ich finde das auch für Deutschland ein anregendes Modell, denn die Freizeitoption gibt den Beschäftigten mehr individuelle Verfügungsgewalt über ihre Arbeitszeit. Die Entscheidung zur Gewichtung von Geld, Freizeit und Arbeitszeit liegt hier in einem kleinen Bereich direkt in den Händen der Beschäftigten und das ist goldrichtig.

KOMPETENZ: Wie kann man dieses Modell ausbauen?

Lehndorff: Der Erfolgslauf der Freizeitoption ist ein starkes Signal an die Betriebsräte, dieses Modell in ihren Unternehmen zu verhandeln und durchzusetzen. Hier zeigt sich für mich die zentrale Rolle der BelegschaftsvertreterInnen bei der Durchsetzung zeitgemäßer Arbeitszeitmodelle.

KOMPETENZ: Finden Sie es gut, dass die Arbeitszeitpolitik immer mehr auf die betriebliche Ebene verlagert wird?
Lehndorff: Zunächst muss die Freizeitoption von der Gewerkschaft in den jeweiligen Kollektivvertrag hineinverhandelt werden. Erst danach gibt es die Möglichkeit zur Umsetzung im Betrieb. Man muss aber realistisch sehen: Nachdem bis in die Achtzigerjahre die Gewerkschaften die Initiative in Sachen Arbeitszeitpolitik allein innehatten, ist diese Initiative nun an die Arbeitgeber und somit auf die betriebliche Ebene übergegangen. Viele Diskussionen über die Arbeitszeit spielen sich nicht mehr auf Branchenebene, sondern auf betrieblicher Ebene ab. Flexibilisierungen der Arbeitszeit werden oftmals nicht mehr über den Kollektivvertrag, sondern direkt im Betrieb geregelt. Ich sehe diese Entwicklung mit einem lachenden und einem weinenden Auge. Einerseits ist es eine gefährliche Entwicklung, wenn langfristig eine massive Kräfteverlagerung von den Gewerkschaften hin zu den Betrieben stattfindet. Vieles lässt sich im Kollektiv besser verhandeln und alle gemeinsam sind die ArbeitnehmerInnen ohne Zweifel in einer stärkeren Verhandlungsposition als nur auf betrieblicher Ebene. Andererseits wird durch diesen Trend die Rolle des Betriebsrates gestärkt. In Deutschland ist der Betriebsrat mittlerweile die Hauptperson, wenn es um Verhandlungen zur Arbeitszeitpolitik geht. BelegschaftsvertreterInnen können und müssen auf betrieblicher Ebene ganz entscheidend dazu beitragen, dass die Verantwortung für die Arbeitsorganisation wieder dahin kommt, wo sie hingehört: zu den Arbeitgebern.

KOMPETENZ: Schieben die Arbeitgeber die Verantwortung für die Gestaltung der Arbeitszeit aktuell zu sehr ab?
Lehndorff: Wir haben einen Trend zur Schein-Autonomie in der Arbeitszeitgestaltung, der vielerorts mit gelockerten Rahmenarbeitszeiten einhergeht. ArbeitnehmerInnen können heutzutage in manchen Branchen ihre Arbeitszeiten bis zu einem gewissen Grad selbst bestimmen. Diese sogenannte indirekte Steuerung seitens des Arbeitgebers ist aber tückisch. Denn Umfragen zeigen, dass jene ArbeitnehmerInnen, die ihre Arbeit selbst organisieren, im Schnitt deutlich länger arbeiten als im Kollektivvertrag vorgesehen.

KOMPETENZ: Wie kann man dieser Fehlentwicklung von gewerkschaftlicher Seite begegnen?
Lehndorff: Hinter diesem Arbeitszeitproblem steckt ein Organisationsproblem. Die Geschäftsführung teilt die vorhandene Arbeit auf zu wenig Personal auf. Auch die zur Erledigung der Aufgaben bemessene Zeit ist häufig zu kurz angesetzt. Hier kann durch kollektivvertragliche Vereinbarungen gegengesteuert werden, in denen die individuellen Rechte der Beschäftigten gestärkt werden.

Steffen Lehndorff arbeitet am Institut für Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg- Essen. Er ist seit über 20 Jahren in der Arbeits- und Arbeitszeitforschung tätig. Seine Interessenschwerpunkte konzentrieren sich auf die Veränderung der Arbeitszeit und Beschäftigungsstrukturen sowie auf die industriellen Beziehungen im internationalen Vergleich.

Die GPA-djp wird die Beschäftigten und den Betriebsrat bei den Verhandlungen über die Einsparungspläne der UniCredit mit aller Kraft unterstützen.

Schon seit Monaten hängen die drohenden Kürzungspläne der Konzernzentrale in Mailand wie ein Damoklesschwert über den Beschäftigten der Bank Austria. Immer wieder wird über die Anzahl der geplanten Kündigungen, die Verlagerung des gesamten Ostgeschäfts, die völlige Zerschlagung oder den Verkauf der gesamten Bank spekuliert: Konzernweit sollen 18.200 Stellen abgebaut, das Privatkundengeschäft in Österreich verkauft oder völlig umstrukturiert und die Zentrale für das Ostgeschäft nach Mailand verlegt werden. Keine einfache Zeit für Adolf Lehner, den Betriebsratsvorsitzenden der Bank Austria. „Die Einsparungspläne der UniCredit übersteigen die Befürchtungen der Beschäftigten, viele KollegInnen in Österreich sind verunsichert, die Angst wegen des drohenden Arbeitsplatzverlusts ist groß“, beschreibt er die Stimmung in der Belegschaft. Denn was diese Pläne für die Beschäftigten konkret bedeuten, ist noch nicht klar. Der  Betriebsrat fordert das Management der Bank Austria und der UniCredit daher auf, rasch Verhandlungen auf Augenhöhe zu führen.

Zerschlagung verhindern

„So einfach, wie sich das vielleicht manche Manager in der Konzernzentrale vorstellen, wird eine völlige Zerschlagung bzw. Verkauf der Bank nicht möglich sein. Als Interessenvertretung der ArbeitnehmerInnen werden wir es nicht kampflos hinnehmen, dass die Beschäftigten den Großteil der Folgen der Finanzkrise zu tragen haben. Betriebsrat und Belegschaft können mit der vollen Unterstützung vonseiten der GPA-djp rechnen“, erklärt GPA-djp-Vorsitzende Wolfgang Katzian kampfbereit. Wie auch die rund 580 Delegierten am GPA-djp-Bundesforum, die am Tag nach der Bekanntgabe der Einsparungspläne in einer einstimmig verabschiedeten Resolution ankündigen: „Wir nehmen die Ängste und Sorgen der Beschäftigten der  Bank Austria sehr ernst und werden in enger Abstimmung mit dem Betriebsratsteam der Bank Austria alles unternehmen, um einen Kahlschlag zu verhindern.“ Die Bank Austria hat eine für den Finanzplatz Österreich und die gesamte Volkswirtschaft wichtige Bedeutung. Eine völlige Zerschlagung hätte eine negative Signalwirkung weit über die betroffene Bank hinaus. Die GPA-djp wird alles daransetzen, dass die Sozialpartnerschaft auch in der Frage der zukünftigen Entwicklung der Bank gewahrt bleibt und keine Entscheidungen über die Köpfe der Betroffenen hinweg getroffen werden. Die Beschäftigten der Bank Austria gaben dem Betriebsrat Ende November volle Rückendeckung für Kampfmaßnahmen. Ein einstimmiger Vorratsbeschluss, der bei Betriebsversammlungen gefasst wurde, unterstützt alle weiteren „betriebsrätlichen und gewerkschaftlichen Maßnahmen bis hin zum Streik“.

Wer kennt diese Situation nicht? Das Unternehmen muss sparen, und im Zuge straffer Rationalisierungsmaßnahmen werden Arbeitsplätze abgebaut. Der/die ArbeitgeberIn bietet MitarbeiterInnen, die gekündigt werden sollen, „eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu fairen Konditionen“ an. So weit, so gut.

Aber wie fair sind diese Konditionen wirklich? Sabine M., seit 15.11.2001 in einem Handelsunternehmen angestellt, ist eine Betroffene. Im September 2015 kommt sie zur Rechtsberatung in die GPA-djp, weil ihr Arbeitgeber ihr ein Angebot zur einvernehmlichen Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses unterbreitet hat. Es ist, wie er ihr versichert hat, ein „sehr gutes Angebot“. Er will ihr „im Kulanzweg“ sogar die Hälfte ihrer Abfertigung (Alt) bezahlen sowie ein exzellentes Dienstzeugnis ausstellen. Doch Sabine M. ist misstrauisch – und das zu Recht. Der vom Arbeitgeber verfasste Text ist kurz: Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.10.2015. Ausbezahlung der offenen Überstunden und Urlaubstage mit der Endabrechnung. Ausbezahlung der halben Abfertigung (Alt).

„Eigentlich“, sagt Sabine M., „könnte mein Chef mich erst zum Ende des Jahres kündigen, er erspart sich zwei Monatsbezüge, aber dafür soll ich zwei Monatsentgelte Abfertigung erhalten, begünstigt besteuert. Er sagt, das wäre ein gutes Geschäft.“ Der rechtlichen Überprüfung hält diese Behauptung des Arbeitgebers nicht stand. Sabine M. ist überrascht zu hören, dass ihr bei einvernehmlicher Auflösung grundsätzlich die gesamte gesetzliche Abfertigung, in ihrem Fall vier Monatsentgelte, zusteht. Außerdem würde sie im Fall einer Kündigung zum 31.12.2015 mit 15.11.2015 in ihr 15. Berufsjahr eintreten und laut anzuwendendem Kollektivvertrag noch eine Gehaltsvorrückung erhalten. Der Arbeitgeber müsste die Endabrechnung auf Basis dieser höheren Bemessungsgrundlage erstellen. Sabine M. ist verärgert, als sie das hört, aber es kommt noch heftiger. „Haben Sie irgendwelche Klauseln in Ihrem Vertrag?“, möchte die GPA-djp-Rechtsberaterin wissen.

Sabine M. überlegt kurz, dann sagt sie: „Ich habe in den vergangenen drei Jahren Kurse besucht und dafür eine Ausbildungskostenrückersatzvereinbarung abgeschlossen. Aber im Fall einer einvernehmlichen Auflösung muss ich die Ausbildungskosten doch bestimmt nicht ersetzen, oder?“ Doch, die Klausel kommt zum Tragen, so wie auch eine Konkurrenzklausel samt vereinbarter Konventionalstrafe zum Tragen käme, wenn der Arbeitgeber nicht ausdrücklich auf solche Klauseln verzichtet. Sabine M. ist heilfroh, die einvernehmliche Auflösung nicht gleich unterschrieben zu haben. Für sie ist die weitere Vorgangsweise nun klar: „Unter diesen Voraussetzungen lasse ich mich sogar lieber kündigen!“

TIPP

Wussten Sie, dass Sie die Möglichkeit haben, eine Beratung mit Ihrem Betriebsrat zu verlangen, ehe Sie eine einvernehmliche Auflösung unterschreiben? Äußern Sie dieses Verlangen gegenüber dem/der ArbeitgeberIn, tritt eine zweitägige Sperrfrist in Kraft. Innerhalb dieser Frist kann eine einvernehmliche Auflösung nicht gültig vereinbart werden. Das verschafft Ihnen Zeit, über eine allfällige Vertragsauflösung nachzudenken und sich hinsichtlich der Konsequenzen beraten zu lassen. Auch wenn der Wunsch, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufzulösen, von Ihnen ausgeht, sollten Sie sich umfassend informieren, ehe Sie mit Ihrem Vorschlag an den/die ArbeitgeberIn herantreten. Ein kleiner Fehler beim Abschluss der Vereinbarung kann nämlich große Wirkung haben. Gefährlich sind z. B. sog. Generalklauseln („Mit Abschluss dieser Vereinbarung sind sämtliche wechselseitigen Rechte und Pfl ichten bereinigt und verglichen.“). Ehe man eine solche Klausel akzeptiert, sollte man sicher sein, dass auf keine offenen Ansprüche vergessen wurde. Sonderfälle (mit teils anderen Rechtswirkungen) wären u. a. einvernehmliche Auflösungen zur Vermeidung einer Entlassung oder im alleinigen Interesse des/der Arbeitnehmer(s)in.