In den vergangenen Jahren wurden zwar viele JournalistInnen angestellt, immer noch gibt es aber auch freie Mitarbeiterinnen.

Arno Miller kennt beide Seiten: Viele Jahre war er als Redakteur in verschiedenen Medien beschäftigt, heute ist er hauptberuflich freier Journalist und als solcher auch im Präsidium der Journalistengewerkschaft in der GPA-djp vertreten. Rund 8.000 bis 12.000 JournalistInnen gibt es in Österreich – aufgrund teils hoher Fluktuation, aber eben auch oftmals prekärer Arbeitsverhältnisse gibt es hier keine genaueren Daten. Der Vorsitzende der Journalistengewerkschaft, Franz C. Bauer, geht davon aus, dass mehr als die Hälfte inzwischen als Angestellte/r arbeitet. Das ist das Ergebnis der jüngsten Änderung des Kollektivvertrags, mit dem Pauschalierungen zurückgedrängt und Anstellungen gefördert werden sollten. „Das ist auch gelungen“, so Bauer, wenngleich hier auch ein Preis gezahlt wurde: Bereits angestellte RedakteurInnen mussten ebenfalls Einbußen hinnehmen – nach und nach wird das in diesem Kollektivvertrag früher vorgesehene 15. Monatsgehalt abgeschmolzen. Ziel der Gewerkschaft ist es, dass künftig noch weit mehr Schreibende fest angestellt werden. „Die Tätigkeit des/der Journalisten/-in ist einfach kein Gewerbe“, betont Bauer. „Das ist nichts, was man selbstständig machen kann. Man ist an die Infrastruktur des Verlags gebunden, hat Termine ein- und sich an vorgegebene Längen zu halten. Gestaltungsfreiheit gibt es nur in beschränktem Ausmaß. Und ob ich in der Redaktion oder von zu Hause aus arbeite, ist heute kein Kriterium mehr dafür, ob man angestellt wird oder nicht.“

Derzeit liefern allerdings noch viele JournalistInnen ihre Beiträge auf freier Basis. Da sind zum einen jene, die einen anderen Hauptberuf haben und nur fallweise Texte schreiben. Hier sieht Bauer keinen Änderungsbedarf. Da gibt es zum anderen aber auch jene, die von der Journalistentätigkeit leben. Sie verhandeln ihr Honorar entweder, zum Beispiel bei Magazinen, pro veröffentlichter Seite, oder ihre Beiträge werden – etwa bei Tageszeitungen – nach einem im Tarifb latt zum Journalistenkollektivvertrag festgelegten Zeichenhonorar abgegolten.

Miller gehörte hier zu jenen, die sich in den vergangenen Jahren dafür eingesetzt haben, dass das Zeithonorar, das von den Verlagen weitgehend ignoriert wurde, in das Zeichenhonorar eingerechnet wurde. Das Tarifblatt sieht daher seit dem Vorjahr keinen Richtsatz für die Abgeltung des Zeitaufwandes mehr vor – dafür wurde die Abgeltung für 1.000 veröff entlichte Zeichen in zwei Schritten von früher 25,22 Euro auf nunmehr 35,90 Euro angehoben. Mindestsätze sind rechtlich nicht bindend Auf dem Papier jedenfalls: Denn in der Praxis zahlt kaum ein Verlag den vor mehr als einem Jahr zwischen Gewerkschaft und Verband Österreichischer Zeitungen (VÖZ) vereinbarten höheren Betrag tatsächlichaus. Bauer weiß, dass hier der´Schuh mehr als drückt. Die Crux ander Sache: Der Kollektivvertrag ist rechtlich bindend, das für freie Beiträge vereinbarte Zeichenhonorar allerdings nur ein Richtsatz. Nun ist die Gewerkschaft dabei, hier rechtliche Möglichkeiten zu prüfen, wie die Einhaltung dieses Tarifsatzes dennoch gewährleistet werden kann. Und es wird eine außertourliche Gesprächsrunde zwischen Gewerkschaft und VÖZ geben.

Dumping vermeiden

Was Bauer in Richtung aller freien JournalistInnen allerdings betont: „Es muss auch jeder und jede Einzelne kämpfen. Und natürlich ist es für uns als Gewerkschaft schwierig, Tarife durchzusetzen, wenn es KollegInnen gibt, die bereit sind, diese zu unterbieten.“ Das betont auch Miller: „Wer sich auf Honorar- Dumping einlässt, muss sich über die Folgen klar sein. Mit Dumping schade ich zuerst einmal mir selbst, ich schade gleichzeitig aber auch allen Kolleginnen und Kollegen.“ Die Journalistengewerkschaft will hier auch bei den BetriebsrätInnen in den verschiedenen Medienhäusern künftig noch verstärkt Bewusstseinsarbeit leisten.

„FREItag“

Am 8. April wird es zudem erstmals einen „FREItag“ geben: Die GPA-djp lädt hier freie JournalistInnen zu einem Tag mit Veranstaltungen zu den Schwerpunkten Information, Weiterbildung und Vernetzung ein. Miller sieht dies auch als Signal an die Arbeitgeberseite: „Passt auf, wir setzen uns aktiv für die Freien in der Medienlandschaft ein!“ Der Wandel der Branche und die damit verbundenen Probleme sind der Journalistengewerkschaft in der GPA-djp durchaus bewusst. Bauer nennt hier einerseits das Internet, das die wenigsten Verlage noch wirklich als einträgliches Geschäftsmodell nutzen könnten, das aber durch den vielen Gratis-Content die Printbranche unter Druck geraten lasse. Andererseits gibt es Umbrüche auf dem Werbemarkt. Am Ende sitzen jedenfalls alle Schreibenden – ob Angestellte oder Freie – sowie die Verlagshäuser an sich in einem Boot: Printprodukte werden den aktuellen Strukturwandel der Branche nur überleben, wenn sie entsprechende Qualität bieten, ist Bauer überzeugt.

Oft sind es allerdings gerade die Freien, welche „die neuen, die anderen Geschichten“ liefern, weiß Miller aus der Praxis. Die angestellten Redakteurinnen würden mit der Bedienung immer neuer Kanäle, dem Produzieren von Beilagen, mit der Übernahme von Vertretungen bei Krankenständen und Urlauben immer weiter unter Druck gesetzt. „Auch bei ihnen wird ja zu Tode gespart.“ Freie JournalistInnen durchbrechen hier „das Kochen im eigenen Sud und sorgen für ein breiteres Themenspektrum“. Insofern hielte Miller hier auch mehr Solidarität zwischen angestellten und freien Journalistinnen für zielführend. Damit Hand in Hand geht zudem eine gegenseitige Wertschätzung der jeweiligen Arbeit. „Bekommt der Freie ein ansprechendes Honorar, hat der Redakteur wiederum weniger Sorgen“, ist Miller überzeugt.

Eine Gesetzesänderung und ein Online-Rechner sorgen für mehr Transparenz bei All-inclusive Dienstverträgen. Nachrechnen lohnt  sich, denn ein Gehaltsverlust muss nicht hingenommen werden.

Beim Vorstellungsgespräch wirkte das Angebot unwiderstehlich auf Thomas W.: ein Gehalt deutlich über 3.000 Euro brutto im Monat und die Möglichkeit, Firmenlaptop und Firmenhandy auch privat zu nutzen. So lukrativ hatte sich der damals 25-jährige Informatiker den Berufseinstieg nach dem Studium und mehreren schlecht bezahlten Praktika nicht vorgestellt. „Dass das ein Allinclusive- Vertrag war, bei dem auch meine Überstunden bereits abgedeckt sind, habe ich schon wahrgenommen. Aber mich haben die ganzen Begriffe nicht interessiert und das Gehalt war riesig im Vergleich zu dem, was ich während der Ausbildung verdient habe.“ Thomas W. hat den Vertrag unterschrieben und arbeitet seit rund vier Jahren mit einem All-in-Dienstvertrag. Die anfängliche Euphorie über die vermeintlich „fürstliche Bezahlung“ hat einer merklichen Ernüchterung Platz gemacht.

Merkmale von All-in-Verträgen

Doch was sind eigentlich die Merkmale von All-in-Dienstverträgen, auch Inklusivgehalt- oder Pauschalgehalt-Verträge genannt? Kurz gefragt, was ist eigentlich drin im All-in? Die Antwort ist gar nicht so einfach, denn was einen Allinclusive-Arbeitsvertrag ausmacht, ist nicht genau definiert. Eingeführt wurde diese Art von Verträgen ursprünglich für Führungskräfte und leitende Angestellte, doch immer häufiger kommen sie über viele Branchen hinweg anstelle ganz gewöhnlicher Dienstverträge zum Einsatz. Alle Varianten von All-in-Verträgen eint, dass sie die Bereitschaft zu Mehr- und Überstunden voraussetzen und die Abgeltung dieser Stunden von vornherein regeln. Viele Dienstgeber gehen aber noch einen großen Schritt weiter und wollen über das All-inclusive-Gehalt auch Reisezeiten, Bereitschaftszeiten, Rufbereitschaften und sogar Aufwandsentschädigungen abdecken. All dies kann sich hinter der lapidaren Formulierung der „Abgeltung aller Leistungen“ verstecken, wie sie BetriebsrätInnen und BeraterInnen der GPA-djp immer häufiger begegnet.

Immer mehr All-in-Verträge

Viel Erfahrung mit All-in-Verträgen hat Günther Gallistl. Er ist Vorsitzender des Angestelltenbetriebsrats beim Linzer Chemie-Betrieb DPx Fine Chemicals Austria GmbH & Co. KG mit 570 Beschäftigten, davon 320 Angestellte. Rund ein Drittel von Gallistls KollegInnen ist bereits mit All-in-Dienstverträgen ausgestattet. „Nach einer innerbetrieblichen Auseinandersetzung hat die Geschäftsführung vielen KollegInnen einen Wechsel zu All-in-Verträgen nahegelegt und sie mit einer einmaligen Umstiegsprämie von 20.000 Euro geködert. Das sieht nach viel aus, entpuppt sich aber als blanker Hohn. Wir haben den Leuten ein ums andere Mal vorgerechnet, dass es nach dem Umstieg nicht lange dauert, bis die Prämie aufgebraucht ist. Viele unterschätzen, dass sich mit einem All-in-Vertrag auch die Bedingungen ändern. Vorgesetzte, die davor kaum Überstunden angeordnet haben, halten sich nicht lange zurück und holen die Leute gern auch mal am Samstag ins Büro. Einige KollegInnen haben das Angebot angenommen und sind damit konfrontiert, dass die freien Tage schwinden“, berichtet Gallistl aus der Praxis und führt weiter aus: „Die größte Gruppe bei uns sind die LaborantInnen. Bei ihnen konnte der Betriebsrat All-in- Verträge verhindern. Aber auch ChemikerInnen, TechnikerInnen und TechnologInnen sind ganz normaler Teil des Produktionsprozesses, und hier haben sehr wohl viele KollegInnen jetzt All-in-Verträge. Neuen Beschäftigten werden auch gar keine anderen Verträge mehr angeboten.“

Andrea Komar, die Leiterin der GPAdjp- Rechtsabteilung, stört, dass sich „rund um das Thema All-in viele falsche Behauptungen und Mythen ranken. Leider werden diese von Arbeitgebern nur allzu oft billigend hingenommen oder sogar gefördert. Es herrscht der Irrglaube, dass bei einem All-in-Vertrag in jedem Fall alle Mehr- und Überstunden abgegolten sind. Man kann es nicht oft genug betonen: Dem ist nicht so! Daneben geht es vor allem um mangelnde Transparenz, welche weiteren Entgeltbestandteile über die Regelung abgedeckt sind und die Tatsache, dass All-in-Verträge den Dienstgeber nicht aus der Pflicht nehmen, ordentliche Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen“.
Eine vom GPA-djp-Vorsitzenden und Nationalratsabgeordneten Wolfgang Katzian maßgeblich vorangetriebene Gesetzesänderung bringt nun deutlich mehr Klarheit beim Thema All-in. Seit Jahreswechsel muss bei neuen All-in-Vertragsabschlüssen nicht nur das gesamte All-in-Gehalt, sondern auch die Höhe des darin enthaltenen Grundgehalts angegeben werden. Das Grundgehalt gebührt für die Arbeitsleistung während der Normalarbeitszeit (in der Regel 38,5 oder 40 Stunden/wöchentlich). Was über das Grundgehalt hinausgeht, nennt sich Überzahlung. Die Angabe des Grundgehalts im All-in-Vertrag mag wie ein nebensächliches Detail erscheinen, entpuppt sich aber als mächtiges Instrument in den Händen der Beschäftigten. Aufgrund des angegebenen Grundgehalts können Beschäftigte viel leichter ausrechnen, ob sie für ihre Leistungen angemessen bezahlt werden. So können sie z. B. einfach feststellen, ob ihr Grundgehalt das KV-Mindestgehalt ist oder ein darüber hinausgehendes branchenübliches Ist-Gehalt.

Rechenbeispiel

Anhand des ersten Angebots an Thomas W. lässt sich ein konkretes Rechenbeispiel machen. Für 3.200 Euro brutto All-in-Gehalt erklärt der Arbeitgeber alle Mehr- und Überstunden für abgedeckt. Das kollektivvertraglich festgelegte Mindestgehalt von 2.834 Euro brutto wird überschritten, es kommt zu einer Überzahlung von 366 Euro. Thomas W. will sich etablieren im Betrieb, arbeitet viel und leistet in den ersten Monaten im Schnitt 46 Wochenstunden. Sein Gehalt hinterfragt er nicht, ist ja schließlich alles inklusive. Er hätte allerdings nachrechnen sollen, denn aus seinem All-in-Gehalt von 3.200 Euro brutto ermittelt sich ein All-in-Grundgehalt von unter 2.400 Euro brutto, es liegt also nicht einmal auf KV-Niveau. Zusätzlich lässt sich der Wert einer einzelnen Mehr- und Überstunde anhand kollektivvertraglicher und gesetzlicher Regelungen direkt berechnen. Im Falle von Thomas W. ergibt sich der, dass monatlich über 20 von ihm geleistete Arbeitsstunden nicht abgegolten sind, das sind knapp 600 Euro brutto. Thomas W. erkannte das erst, als er sich dafür zu interessieren begann, wie sich sein Gehalt zusammensetzt. Wer nicht selbst rechnen möchte oder unsicher ist, ob die Ergebnisse stimmen, wendet sich am besten an den Betriebsrat oder direkt an die GPA-djp.

All-in-Rechner

Seit Februar bietet die Gewerkschaft zusätzlich einen All-in-Rechner im Internet unter www.allinrechner.at an. Aus wenigen anonymen Angaben zur Beschäftigungssituation werden dabei das Grundgehalt und sogar ein allfälliger Gehaltsverlust ermittelt. Nachrechnen lohnt sich also auch für jene, die bereits einen All-in-Vertrag besitzen. Auch das vorher beschriebene Beispiel wurde mithilfe des Rechners erstellt. Bedenken Sie bei der Verwendung des Online-Rechners, dass lediglich Richtwerte zur Anwendung kommen und intervenieren Sie bei Ihrem Dienstgeber keinesfalls ohne Rücksprache mit der GPA-djp.

Nachrechnen verspricht überraschende Ergebnisse

Die Rechtsexpertin hat schon viele Fälle durchgerechnet. „Die Wenigsten machen nach einem Jahr eine Vergleichsrechnung. Dabei könnten sie sehen, wie sehr ein All-in-Gehalt oft von dem Verdienst abweicht, der über eine geordnete Abrechnung von Mehr- und Überstunden, Zulagen, Bereitschaftsdiensten usw. zusammenkommt. Den mit All-in-Verträgen konfrontierten Beschäftigten steht eine ganze Reihe von Möglichkeiten offen, zählt Komar auf: „Wem ein frischer All-in-Vertrag vorgelegt wird, soll auf keinen Fall sofort unterschreiben. Betriebsrat und Gewerkschaft unterstützen bei der Einschätzung des Angebots und liefern Argumente, um das All-in-Gehalt wenigstens nach oben zu verhandeln.“

Viele All-in-BezieherInnen halten sich für überdurchschnittlich gut bezahlt und sind dann regelrecht geschockt, wenn sie mir gegenüber sitzen und erkennen, dass sie lediglich kollektivvertragliche Mindestgehälter verdienen. Die Grundlage für solche Berechnungen sind ordentliche Zeitaufzeichnungen. Die hat der Dienstgeber verpflichtend zu führen.

Ersparnis für den Arbeitgeber

Vielfach decken All-in-Gehälter auch nur einen Teil der geleisteten Mehr- und Überstunden ab. Arbeitgeber sind zu einer regelmäßigen Prüfung verpflichtet, bei der die pauschal abgegoltenen Stunden mit den tatsächlich geleisteten verglichen werden. Leistungen, die nicht über das All-in-Gehalt abgedeckt sind, müssen gesondert bezahlt werden. Die Rechtslage ist eindeutig, wird von Arbeitgebern aber allzu oft ignoriert. In den Augen des Betriebsratsvorsitzenden Gallistl lässt sich der Reiz von All-in-Verträgen für Arbeitgeber in einem Satz zusammenfassen: „Die einzeln zu verrechnende bezahlte Überstunde ist ihnen ein Dorn im Auge, die wollen sie loswerden. Ich bin sehr froh über diese Gesetzesänderung. Sie hilft uns bei der Aufklärungsarbeit im Betrieb und dabei, die Geißel All-in-Vertrag einzudämmen.“

Eine Geißel, die sich immer weiter ausbreitet. Denn All-in-Verträge sind längst nicht mehr auf Führungskräfte und leitende Angestellte beschränkt, sondern kommen quer über alle Branchen, Tätigkeits- und Einkommensgruppen hinweg zum Einsatz. So unterwandern sie, fast immer zum Nachteil der Beschäftigten, Stück für Stück gesetzliche und kollektivvertragliche Regeln. Die GPA-djp setzt sich deshalb dafür ein, dass All-in-Verträge nur noch Personen mit Führungsverantwortung angeboten werden dürfen. Neben der Bedingung einer wesentlichen branchenüblichen Überzahlung soll auch festgelegt werden, dass Arbeit zu außergewöhnlichen Zeiten (Sonn- und Feiertage) nicht Teil der Verträge sein darf. Damit beim Thema Klarheit herrscht, soll die Überzahlung mindestens einmal pro Jahr kontrolliert werden.

Immer noch einen All-in-Vertrag hat Thomas W., doch er hat zumindest bereits zweimal erfolgreich nachverhandelt und sein Gehalt in die Höhe geschraubt. Sein Tipp: „Ich rate meinen KollegInnen immer, die eigene Arbeit zu dokumentieren und aufmerksam nachzurechnen. Eines habe ich gelernt, im All-in ist keineswegs immer alles drin.“

Einige der gängigsten Pensionsmythen richtiggestellt: Das Pensionssystem ist weder zu teuer, noch steuert es auf einen Kollaps zu.

Behauptung: Das Pensionssystem wird immer teurer. Daher ist eine
Pensionsreform notwendig.

Faktencheck: Es stimmt, dass die Ausgaben für das öffentliche Pensionssystem in den vergangenen Jahrzehnten gestiegen sind. Aber es handelt sich keineswegs um exorbitante Zuwächse. Sinnvollerweise misst man den Pensionsaufwand jedoch in Relation zum Gesamteinkommen (BIP). Dieser Anteil soll auch zunehmen, wenn der Anteil der PensionistInnen an der Bevölkerung zunimmt. Der Anteil der Pensionen am Gesamteinkommen ist mit 13,9 Prozent weitaus geringer als der Anteil der PensionistInnen an der Bevölkerung (27 Prozent). Es ist also falsch, dass die PensionistInnen einen überproportionalen Teil des gesamtwirtschaftlichen Wohlstands bekommen würden. Das Gegenteil ist richtig.

Behauptung: Das Pensionssystem wird unfinanzierbar, weil der „Altenanteil“ immer mehr zunimmt.

Faktencheck: Die Tatsache, dass die Menschen älter werden, ist nicht neu und zudem eine erfreuliche Tatsache. Zu bedenken ist: Es steigt nicht nur der Anteil der PensionistInnen, sondern es steigt auch die Leistungsfähigkeit der Volkswirtschaft. Für die Frage der Finanzierbarkeit des Pensionssystems kommt es nicht nur auf die Höhe der Pensionsausgaben an, sondern auch darauf, wie hoch das gesamte volkswirtschaftliche Einkommen ist, aus dem die Pensionen finanziert werden. Es ist absurd zu behaupten, dass sich eines der reichsten Länder der Welt seine Bevölkerung nicht mehr „leisten“ kann. Fakt ist: Der Anteil der Pensionen am BIP wird bis 2035 leicht von 14 auf 14,7 Prozent steigen. Damit wird er viel geringer wachsen, als der Anteil der über 65-Jährigen an der Bevölkerung. Das ist u. a. darauf zurückzuführen, dass die Beamtenpensionen mit dem Pensionsrecht der ArbeiterInnen und Angestellten harmonisiert werden und das Frauenpensionsalter an das der Männer angeglichen wird. Außerdem steigt das faktische Pensionsalter an. Die Pensionsberechnung trägt der längeren Lebenserwartung Rechnung und orientiert sich nun am Lebensdurchschnittseinkommen. Wenn das Wirtschaftswachstum 1,5 Prozent pro Jahr beträgt, dann steigt das BIP 2014 bis 2035 um insgesamt 36,7 Prozent. Nach Abzug der Pensionsausgaben bleibt immer noch eine Steigerung von 35,6 Prozent. Das gibt für Alarm nichts her.

Behauptung: Das Pensionsloch wird immer größer, Jahr für Jahr steigen die Zuschüsse aus dem Budget in das Pensionssystem.

Faktencheck: Neben den zweckgebundenen Pensionsversicherungsbeiträgen der ArbeitnehmerInnen und Arbeitgeber werden die Pensionen zu einem Teil auch aus Steuermitteln finanziert (Bundesbeitrag). Das war von Beginn an so vorgesehen. Daher ist es falsch, den steigenden Bundesbeitrag als „Pensionsloch“ oder „Defizit“ zu bezeichnen. Dass die Steuerzuschüsse zunehmen ist klar, denn es steigen auch die Pensionen, die Lohn- und Gehaltssumme, die Pensionsbeiträge und die Steuereinnahmen. Der Anteil der Steuermittel an den Pensionsausgaben ist hingegen relativ konstant. Steuermittel decken etwa ein Viertel der Pensionsausgaben, die restlichen drei Viertel werden durch die Pensionsversicherungsbeiträge gedeckt. Am höchsten ist der durch Pensionsbeiträge finanzierte Anteil bei den ArbeiterInnen und Angestellten (80 Prozent). Der Steuerzuschuss wird unter anderem für Ausgleichszulagen sowie für die Anrechnung von Kindererziehungs- und Präsenz- und Zivildienstzeiten verwendet. Der verbleibende Zuschuss verteilt sich sehr unterschiedlich: Auf die Pensionsversicherung der ArbeiterInnen und Angestellten mit 85 Prozent aller ausbezahlten Pensionen entfielen nur knapp fünf Milliarden. 3,3 Milliarden entfielen auf die Pensionsversicherung der Selbstständigen, die nur 15 Prozent aller Pensionen ausbezahlt.

Behauptung: Das Pensionsalter steigt nur durch statistische Tricks.

Faktencheck: Die Bundesregierung hat sich zum Ziel gesetzt, das faktische Pensionsantrittsalter bis 2018 um mehr als eineinhalb Jahre auf 60,1 Jahre zu erhöhen. Dieses Ziel wurde bereits 2015 erreicht. Die Behauptung, dass das nur durch statistische Tricks möglich war, ist jedoch eindeutig falsch. Der rasche Anstieg des faktischen Pensionsalters ist vielmehr das Resultat mehrerer Maßnahmen und Faktoren. Bereits im ersten Halbjahr 2015 lag das Antrittsalter aller alters- und krankheitsbedingten Pensionen um 12,7 Monate über den entsprechenden Werten des Vorjahres. Das ist nicht nur darauf zurückzuführen, dass für Jahrgänge ab 1964 statt befristeten krankheitsbedingten Pensionen Rehabilitationsgeld bezahlt wird. Auch das Antrittsalter der Alterspensionen ist 2015 gegenüber 2014 um ein halbes Jahr gestiegen. Ausschlaggebend dafür ist nicht zuletzt das kontinuierlich ansteigende Frauenpensionsalter.

Die Ungleichheitsforscherin Karin Heitzmann spricht im Kompetenz-Interview über die sozialen Folgen von Ungleichheit.

KOMPETENZ: Sie betreiben Ungleichheitsforschung – in welchen Bereichen geht es bei uns besonders ungerecht zu?

Heitzmann: Die größten Ungleichverteilungen bestehen in Österreich
– wie auch in vielen anderen Teilen Europas – im Bereich der Vermögen und Erbschaften. Die verfügbaren Einkommen sind hingegen,
auch dank vieler Sozialtransfers und unseres Steuersystems, gleicher
verteilt.

KOMPETENZ: Warum ist Ungleichheit so gefährlich?

Heitzmann: Wenn wesentliche Ressourcen unseres Lebens stark ungerecht verteilt sind, dann hat das weitgehende negative Konsequenzen für die Lebenschancen der Menschen. Ungleiche Gesellschaften sind unzufrieden und das hat Auswirkungen auf das Wohlbefinden und die Motivation der Bevölkerung. Diese Unzufriedenheit hat interessanterweise stark mit der Verteilung und weniger mit dem generellen Wohlstandsniveau einer Gesellschaft zu tun. Bei Befragungen zeigt sich, dass die Menschen in ärmeren Ländern, wo allgemein weniger besessen wird, oft zufriedener sind als jene in reichen Ländern, in denen die Unterschiede im Besitz sehr ausgeprägt sind.

KOMPETENZ: Welche Auswirkungen hat diese Unzufriedenheit?

Heitzmann: Sie schafft vor allem ökonomische, aber auch soziale
Nachteile. Wenn ich in einem System groß werde, das die Chancen auf ökonomischen Aufstieg sehr ungleich verteilt, dann sieht die/der
Einzelne kaum Anreize dafür, sich anzustrengen. Für die meisten Menschen ist es in Ordnung, nicht das Maximum zu erreichen, wenn sie
sehen, dass es auch an ihnen selbst liegt – etwa wenn bestehende Angebote ausgeschlagen wurden. Liegt es aber an der ungerechten Verteilung möglicher Aufstiegschancen, dann wird dies in höchstem Maße als ungerecht empfunden und schafft starke Frustrationen.

KOMPETENZ: Wäre Chancengleichheit der Schlüssel zu mehr Zufriedenheit?

Heitzmann: Ja, in der Theorie. Chancengleichheit wäre dann möglich, wenn alle Menschen – wie in einem Spiel – tatsächlich mit dem gleichen Kapital starten und die gleichen Möglichkeiten zur Verfügung hätten. In der Realität ist das unmöglich, denn wir alle haben unterschiedliche Anlagen und persönliche Merkmale.

KOMPETENZ: Dann ist Chancengleichheit nicht erreichbar?

Heitzmann: Chancengleichheit ist in Teilbereichen erreichbar. Ich halte es für wünschenswert, allen in Österreich lebenden Menschen die gleichen Bildungsmöglichkeiten zu eröffnen. Das darf man aber nicht mit Bildungsergebnisgleichheit verwechseln.

KOMPETENZ: Was bedeutet das?

Heitzmann: Auch wenn zwei Menschen denselben Bildungsweg einschlagen, ist das Ergebnis nicht immer fair. Denn auch der Prozess der Ausbildung, Qualifi zierung und Weiterbildung ist nicht von Natur aus gleich verteilt. Untersuchungen zeigen, dass Menschen mit Matura ihre Kinder meist stärker darin unterstützen, ebenfalls einen höheren Schulabschluss zu machen, als ehemalige Pflichtschüler.

KOMPETENZ: Sollte hier nicht der Wohlfahrtsstaat unterstützend eingreifen?

Heitzmann: Ich denke, das sollte seine Aufgabe sein, das tut er nur nicht immer. Doch er könnte durch entsprechende Maßnahmen Menschen darin unterstützen, ihr sogenanntes „Humankapital“ möglichst optimal zu entwickeln. Ein sozialstaatlicher Reformansatz, der einen Fokus darauf legt, interpretiert den Sozialstaat als sozialen Investitionsstaat. Im Kern geht es darum, Menschen möglichst gut darin zu unterstützen, dass möglichst viele von ihnen möglichst lange in möglichst gut bezahlten Jobs verbleiben. Dadurch soll es ihnen gelingen, sich selbst und ihre abhängigen Familienmitglieder ökonomisch abzusichern. Kritisch anzumerken ist aber, dass es nach dem Konzept des Sozialinvestitionsstaates nicht darum geht, Menschen in derartige Jobs zu vermitteln oder solche Arbeitsplätze zu schaffen. Es geht darum, die Menschen auf hochqualifizierte Beschäftigungsmöglichkeiten möglichst gut vorzubereiten, sie also möglichst „beschäftigungsfähig“ zu machen.

KOMPETENZ: Und das kann den Sozialstaat entlasten?

Heitzmann: Wenn die erhöhte Beschäftigungsfähigkeit tatsächlich auch zur Beschäftigung führt, dann ja. Denn ökonomische Absicherung wird vor allem über ein langfristiges Erwerbseinkommen erzielt.

KOMPETENZ: Wie können MigrantInnen und anerkannte Flüchtlinge in dieses Modell integriert werden?

Heitzmann: Hier kann die soziale, politische und ökonomische Inklusion gelingen, wenn europaweit jene Fähigkeiten gefördert werden, welche diese Menschen mitbringen. Die größte Chance auf eine gleichwertige Teilhabe haben die ankommenden Kinder. Hier muss in den nächsten Jahren die stärkste Förderung stattfi nden. In diesem Sinne sollte man Sozialausgaben vor allem in diesem Bereich nicht als Kosten, sondern als Investitionen sehen, die Erträge bringen können und werden.

KOMPETENZ: Haben wir angesichts steigender Arbeitslosenzahlen Bedarf für diese zusätzlichen Arbeitskräfte?

Heitzmann: Ich bin überzeugt davon, dass uns die Arbeit auch in den nächsten Jahrzehnten nicht ausgehen wird. Die Frage ist allerdings, welche Arbeit bezahlt wird und welche nicht. Eine weitere Frage ist, welche Rationalisierungen und Verlagerungen die Zivilgesellschaft und die Politik noch billigen. So gibt es etwa im Bereich der Pfl ege aktuelle Tendenzen weiter zu rationalisieren. Aber ohne Zweifel wird die Integration derart vieler ausländischer Arbeitskräfte – nicht zuletzt aufgrund der mangelnden Deutschkenntnisse – eine große Herausforderung. Auch hier gilt: Eine möglichst rasche Qualifizierung durch das Lernen der Sprache schafft gute Möglichkeiten zur Selbsterhaltung.

Zur Person
Karin Heitzmann erforscht am 2015 gegründeten Institut für Ungleichheitsforschung an der Wiener Wirtschaftsuniversität die vielen Facetten gesellschaftlicher Ungleichheiten, ihre Ursachen und
Auswirkungen.
Infos unter: www.wu.ac.at/ineq/

Bank-Austria-Betriebsrat Adolf Lehner im Porträt: Wie es gelang, den Verkauf des Privatkundengeschäfts abzuwenden, und die nächsten großen Herausforderungen.

„Jede dritte Filiale soll geschlossen werden … Es droht ein Kahlschlag … Bis zu tausend Jobs wackeln … Düstere Aussichten für die Beschäftigten …“ Über mangelnde Schlagzeilen in den vergangenen Wochen kann sich die Bank Austria nicht beklagen, positive waren allerdings kaum dabei. Kein Wunder also, dass es einfachere Übungen gibt, als einen Termin mit Adolf Lehner zu vereinbaren, der als Vorsitzender des Zentralbetriebsrats gemeinsam mit seinem Team die Interessen von rund 10.000 Beschäftigten der Bank Austria und ihrer Töchter in Österreich vertritt. Trotzdem ist es dem 54-Jährigen lieber, seinen Werdegang bei einem Kaff ee zu erzählen, und beim dritten Anlauf klappt es dann auch. Werdegang Der gebürtige Oberösterreicher, der 1987 als Unternehmensanalyst bei der Bank Austria zu arbeiten begann, ist seit fast zwei Jahrzehnten Mitglied des Betriebsrats, seit 2012 Vorsitzender des Wiener Betriebsrats und seit 2014 auch des Zentralbetriebsrats. „Ich war schon relativ früh Vertrauensperson in meiner Abteilung. Mein damaliger Chef war nicht nur mein Namensvetter, sondern auch mein Mentor. Er war selbst Betriebsrat, ArbeitnehmerInnenvertreter im Aufsichtsrat, und er hat mich 1996 nach seiner Erkrankung als Betriebsrat empfohlen“, erzählt der studierte Betriebswirt, der schon zum Auftakt seines Engagements in der ArbeitnehmerInnenvertretung turbulente Zeiten erlebt hat. In der konstituierenden Betriebsratssitzung war damals erstmals die Übernahme der Creditanstalt Thema, erinnert sich Lehner und schmunzelt nach kurzem Nachdenken zur Frage, ob es in diesem Tempo weitergegangen ist: „Wirklich ruhig war es eigentlich nie. 2002 haben wir die Fusion der beiden Großbankenbeschlossen, das war auch eine Riesenherausforderung.“ Genau wie die mehrfachen Eigentümerwechsel, die Finanzkrise nach der Lehman-Pleite oder diverse Abbauprogramme, mit denen die Belegschaft der Bank Austria immer wieder konfrontiert war. Auf die Frage nach Erfolgen in all den Jahren nennt Lehner, trotz all dieser Maßnahmen mit kreativen Lösungen ohne betriebsbedingte Kündigungen ausgekommen zu sein und gleichzeitig die Gelegenheit für die Einführung neuer Arbeitsformen – wie beispielsweise die „Flexidays“, eine besondere Form von Teilzeit – genützt zu haben. Um sofort bescheiden nachzusetzen: „Oder ich formuliere es lieber so, dass unsere größte Herausforderung war, den Haupteigentümer zu überzeugen, dass es vorteilhafter ist, das Privatkundengeschäft zu behalten und diese großartige Bank zusammenzuhalten.“ Damit spricht Lehner den aktuellen Kampf um eine Zukunft der Bank und ihrer Beschäftigten direkt an.

Bereit zum Streik

Im Herbst des Vorjahres ließ der Mutterkonzern Unicredit eine größere Bombe platzen: Neben der Streichung von 18.200 Jobs in der gesamten Gruppe war auch von der Option eines Verkaufes des Privatkundengeschäfts in Österreich die Rede. Der Betriebsrat wollte weder einen Verkauf noch Kündigungen akzeptieren und holte sich Ende November bei einer Betriebsversammlung mit mehr als 2.000 TeilnehmerInnen einen Vorratsbeschluss für Streiks. „Verkauf bedeutet einen unvermeidlichen Konflikt“, stellte Lehner damals klar. Der Verkauf der Filialen war Mitte Dezember vom Tisch, die Restrukturierungspläne bedeuteten aber unter anderem auch das „Aus“ für die spezielle Form einer Bankpensionsregelung für rund 3.000 aktive MitarbeiterInnen. In zähen Verhandlungen gelang es dem Betriebsrat, Vereinbarungen zu verhandeln, die allfällige Nachteile aus der Übertragung mit langfristigen Übergangsregelungen abfedern. Inzwischen ist über die Form der Übertragung der Pensionsrechte ins Allgemeine Sozialversicherungsrecht (ASVG) eine politische Debatte entbrannt. Aktuell laufen die Verhandlungen, in welcher Form und unter welchen rechtlichen Bedingungen dies möglich ist. Das stellte für die Betroffenen genauso wie für den Betriebsrat eine weitere Herausforderung dar.

Dass diese Wochen herausfordernd waren, daraus macht der zweifache Familienvater kein Hehl. Zur von Endlos-Sitzungen und Schlafmangel verursachten körperlichen Belastung, die der passionierte Läufer, der schon Triathlons in olympischer Distanz absolviert hat, trotzdem spürte, war es auch die Kritik von Betroffenen, die ihm zu schaffen machte: „Angesichts des Zeitdrucks und der Rahmenbedingungen sowie angesichts der Alternativen, sind wir wirklich zu einer vertretbaren Lösung gekommen. Ich weiß aber jetzt, dass es in einer schwierigen Phase essenziell wichtig ist, die Kommunikation mit den MitarbeiterInnen aufrecht zu halten“, resümiert Lehner, der sich nach diesen schwerwiegenden Entscheidungen gemeinsam mit seinen KollegInnen aus dem Betriebsrat der Diskussion in einer weiteren Betriebsversammlung gestellt hat: „Wir mussten teils wirklich sehr emotionale Kritik einstecken. Kraft hat uns gegeben, dass uns nicht nur die GPA-djp mit Rat und Rat zur Seite gestanden ist, sondern dass andererseits auch viele KollegInnen positiven Zuspruch vermittelt haben.“

Kein Spaziergang

Der 54–Jährige ergänzt, dass er prinzipiell lieber mit den Leuten redet als via Mail kommuniziert: „Ich gehe lieber zu den Leuten, ich lade sie zu mir ins Büro ein oder greife zum Telefon, wenn es etwas zu klären gibt. Drohende Konflikte lassen sich am besten vermeiden, wenn man sie bespricht.“ Dass ihm 2016 mehr Zeit für seine Familie und für seine Hobbys Lesen, Laufen und Bergsteigen bleibt, hofft Lehner, er weiß aber, dass ein kräftezehrender Part mit der Umsetzung der aktuellen Restrukturierungsvorhaben noch bevorsteht: „Ein Spaziergang werden die nächsten Monate und Jahre ganz sicher nicht.“ Das Ziel des Betriebsrats in der aktuellen Situation in einen Satz gepackt? „Wir werden 2018 deutlich weniger MitarbeiterInnen haben, das soll ohne betriebsbedingte Kündigungen gehen“, erklärt er und setzt nach: „Ich sehe so viel Kraft in den Menschen dieser Bank, in meiner Umgebung – es muss uns nur gelingen, diese Kraft zu bündeln, dann bewegen wir uns in eine gute Zukunft.“

Adolf Lehner ist definitiv nicht der Typ, der auf den Tisch haut. Das würde Gesprächspartner mitunter auch dazu verleiten, ihn falsch einzuschätzen, charakterisiert ihn eine Kollektivvertragsverhandlerin, die schon viele gemeinsame Diskussionen erlebt hat: „Er ist in Sitzungen prinzipiell gut vorbereitet und sehr konsequent. Von seiner Freundlichkeit und Ruhe sollte man sich nicht täuschen lassen, er erreicht seine Ziele eben mit sachlichen Argumenten.“ Oder, um es mit Konstantin Wecker zu sagen: „Es sind nicht immer die Lauten stark.“

Das AMS Wien untersuchte die Kompetenzen von 900 Flüchtlingen mit erstaunlichen Ergebnissen: Viele Flüchtlinge verfügen entgegen der von Boulevard und Rechtsparteien verbreiteten Meinung über ein hohes Bildungsniveau.

Das Arbeitsmarktservice Wien hat in den vergangenen Monaten die Kompetenzen von knapp 900 anerkannten Flüchtlingen aus Syrien, dem Irak, dem Iran und Afghanistan überprüft und festgestellt, dass ihr durchschnittliches Bildungsniveau überraschend hoch ist. Von den überprüften Personen können 23 Prozent einen Studienabschluss vorweisen, weitere 27 Prozent haben in ihrem Heimatland die Matura gemacht. Mit 40 Prozent besonders hoch war der AkademikerInnenanteil bei Flüchtlingen aus dem Irak, bei den SyrerInnen waren es immerhin noch 29 Prozent. Deutlich niedriger ist das Bildungsnivau bei den Menschen aus Afghanistan: Nur 7 Prozent haben studiert, 17 Prozent verfügen über eine Matura. Im Vergleich dazu liegt die AkademikerInnenquote in Österreich bei 15,9 Prozent. Weitere 14 Prozent der ÖsterreicherInnen verfügen über eine Matura als höchsten Abschluss.

Umfangreiche Tests

Der Kompetenzcheck des AMS hat heftige Kritik hervorgerufen. Dem AMS wurde vorgeworfen, die Ergebnisse zu positiv dargestellt zu haben. Den Flüchtlingen wiederum wurde vorgeworfen, ihre Bildungsabschlüsse erfunden zu haben. Außerdem wurde immer wieder betont, dass die Ergebnisse nicht repräsentativ und damit nicht aussagekräftig wären. Diese Vorwürfe sind jedoch leicht zu entkräften. Die befragten Flüchtlinge wurden fünf Wochen lang in verschiedenen österreichischen Bildungseinrichtungen begleitet und getestet. Neben Gruppentrainings wurden die Kompetenzen in mehreren individuellen Interviews abgefragt und berufspraktische Tests durchgeführt. Dabei wurden nicht nur Bildungsabschlüsse, sondern auch Berufsausbildungen, Sprachkenntnisse, Berufserfahrungen und der Schulungsbedarf der AsylwerberInnen erhoben. AkademikerInnen wurden auch in Kontakt mit den Nostrifikationsstellen bzw. der jeweiligen Universität gebracht. Dass jemand bei so einer Befragung über Wochen falsche Angaben macht, ist praktisch unmöglich, denn die Arbeitsplätze werden entsprechend den Erkenntnissen vermittelt. Es würde also rasch auffallen, wenn jemand lügt.

Richtig ist zwar, dass die Kompetenzchecks nicht repräsentativ  waren, denn es wurden mehr Frauen befragt, als dem Durchschnitt der AsylwerberInnen entspricht, und zudem waren nicht alle Nationen proportional zu den gestellten Asylanträgen vertreten. Dennoch hat die Untersuchung Aussagekraft, denn bei qualitativen Interviews reicht schon eine wesentlich kleinere Zahl von Interviews, um seriöse Aussagen treff en zu können.

Die Kompetenzchecks lösen sicherlich nicht alle Probleme arbeitsloser Flüchtlinge. So nutzt etwa die akademische Bildung iranischer Frauen relativ wenig, weil meist die Berufserfahrungen fehlen. Auch haben die Flüchtlinge kaum formale berufliche Qualifikationen, wie sie etwa die Hälfte der ÖsterreicherInnen aufweisen und wie sie am Arbeitsmarkt dringend gebraucht werden. Was der Kompetenzcheck aber auf jeden Fall verdeutlicht ist, dass die Menschen, die nach Österreich kommen, nicht nur viele Probleme, sondern vor allem auch viel Potenzial mit sich bringen. Das AMS plant heuer bis zu 13.500 weitere Kompetenzchecks mit Asylberechtigten und verspricht sich davon einen wesentlichen Beitrag für eine raschere Integration in den Arbeitsmarkt.

In Deutschland gilt das österreichische Pensionssystem als vorbildhaft. WKÖ und IV verbreiten trotzdem Zweckpessimismus.

Üblicherweise sind es Wirtschaftskammer und Industriellenvereinigung, die mit Vorliebe Vergleiche zu Deutschland ziehen – in der Regel, um Österreichs Wirtschaft und Arbeitsmarkt schlechtzureden und um den angeblichen Reformstau in Österreich zu illustrieren. Nun hat die deutsche Böcklerstiftung im Rahmen einer Studie mit dem Titel „Vom Nachbarn lernen“ die Alterssicherung in Deutschland und Österreich verglichen und festgestellt, dass Österreich hier deutlich besser abschneidet. Während Österreich nach wie vor hauptsächlich auf die umlagefinanzierte gesetzliche Pensionsversicherung setzt, wurde und wird in Deutschland das Niveau dieser „ersten Säule“ immer stärker abgesenkt. Private Altersvorsorge soll die geringeren Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung ausgleichen. Das ist ein Modell, das nicht aufgeht. Im Vergleich zum deutschen Pensionssystem gewährt das österreichische einen deutlich besseren Schutz im Alter und sichert sowohl „DurchschnittspensionistInnen“ als auch GeringverdienerInnen merklich besser ab. Auch die Pensionsperspektiven für die heute Jüngeren sind in Österreich wesentlich besser als in Deutschland. Die Studie zeigt außerdem, dass ein starkes öffentliches Pensionssystem die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit eines Landes nicht belastet.

Offensichtlich existiert, was das österreichische Pensionssystem betriff t, ein markanter Unterschied zwischen Innen- und Außensicht. Während sich in Österreich die Wirtschaftsvertreter gegenseitig mit Schreckensszenarien über den Zustand des österreichischen Pensionssystems übertrumpfen, werden wir in Deutschland durchaus darum beneidet.

Gewisse politische AkteurInnen in Österreich sind jedenfalls was das Thema Pensionen betrifft mit einer speziellen, sehr selektiven Form der Blindheit geschlagen. Sie sind nicht nur blind gegenüber einer positiven Außensicht aus dem sonst so hochgelobten Deutschland. Sie sind auch blind gegenüber den Reformerfolgen der vergangenen Jahre. Auch dass die Menschen, wie immer gefordert, seit diesen Reformen merklich später in Pension gehen, fällt offenbar dem blinden Fleck zum Opfer. Genauso wie die Tatsache, dass sich der Kostenanstieg in Relation zur demografischen Entwicklung in den nächsten Jahrzehnten in Grenzen halten wird. Von der chronischen Blindheit gegenüber den Misserfolgen der privaten Vorsorge überhaupt nicht zu reden. Unvermindert wird auf eine neuerliche (Pensionskürzungs-) Reform gepocht und in Endlosschleife die immer gleichen Horrormeldungen vom drohenden Kollaps der staatlichen Pensionen verbreitet. Doch da haben sie die Rechnung ohne die Gewerkschaften gemacht. Zum Glück sind wir im Gegensatz zu IV und Wirtschaftskammer von selektiver Blindheit verschont geblieben und haben die dahinter liegende Strategie längst erkannt: Den Menschen so lange zu erklären, dass sie ohnehin keine staatliche Pension bekommen, bis sie es schließlich glauben und auch massive Einschnitte widerstandslos hinnehmen, die dann angeblich durch private Vorsorge auf den Aktienmärkten ausgeglichen werden müssen.

Was ist bei einem vorzeitigen Austritt aus dem Dienstverhältnis wegen drohender Gesundheitsschädigung zu beachten?

Als Martin G. zur Rechtsberatung in die Regionalgeschäftsstelle Tirol kommt, erweckt er ganz den Eindruck eines Mannes, der mit seiner Nervenkraft am Ende ist. Er ist unruhig und fahrig und sieht krank aus. „Ich bin Kundenbetreuer eines großen Unternehmens“, schildert er seine Situation, „und fast aus schließlich im Außendienst tätig. Von Jahr zu Jahr wird der Kundenkreis, den ich zu betreuen habe, größer. Ich mache unzählige Überstunden und schaffe es trotzdem nicht, all meinen Verpflichtungen nachzukommen. Der Stress hat mich krank gemacht, ich war drei Monate im Krankenstand, aber mein Chef hat kein Verständnis, ganz im Gegenteil, seit ich wieder arbeite, setzt er mich noch mehr unter Druck, er schikaniert mich geradezu.“ Martin G. möchte aus dem Unternehmen ausscheiden. Seine Gesundheit ist ihm wichtiger als der Job. „Ich will aber nicht kündigen“, sagt er, „weil ich dann meine Abfertigung verliere.“

Martin G. ist 1988 ins Unternehmen eingetreten und hat daher Anspruch auf Abfertigung Alt. „Stimmt es, dass man das Dienstverhältnis aus gesundheitlichen Gründen durch vorzeitigen Austritt beenden kann“, erkundigt er sich, „und dass man, wenn man das tut, seinen Abfertigungsanspruch behält?“ Grundsätzlich, bestätigt ihm die Tiroler Rechtsschutzsekretärin, steht ihm im Falle eines berechtigten vorzeitigen Austritts die gesetzliche Abfertigung zu. Damit der Austritt berechtigt ist, muss allerdings einiges beachtet werden. Wer überstürzt austritt, läuft Gefahr Ansprüche zu verlieren. Zunächst wird Martin G. geraten, sich von seinem behandelnden Arzt bestätigen zu lassen, dass er seine Außendiensttätigkeit nicht mehr ohne Schaden für seine Gesundheit verrichten kann. Ein berechtigter vorzeitiger Austritt aus gesundheitlichen Gründen setzt nämlich nicht notwendigerweise Dienstunfähigkeit voraus, sondern ist schon dann möglich, wenn bei Fortsetzung der Dienstleistung ein gesundheitlicher Schaden in absehbarer Zeit objektiv zu befürchten ist. Bereits zwei Tage später legt Martin G. die diesbezügliche fachärztliche Bestätigung vor. Er leidet, wie  sein Arzt diagnostiziert, unter einer agitierten Depression bei chronischem Erschöpfungssyndrom. Er wird medikamentös behandelt und befindet sich außerdem in Psychotherapie. Aus fachärztlicher Sicht ist, sollte er seiner Tätigkeit weiter nachgehen, eine Verschlechterung seines Gesundheitszustandes zu erwarten; die Gründe dafür sind der massive Arbeitsdruck und soziale Konflikte mit dem schikanösen Chef.

Information des Arbeitgebers

Der nächste Schritt ist ein Schreiben an den Arbeitgeber, das die Gewerkschaftssekretärin für Martin G. verfasst. In diesem Schreiben wird der Arbeitgeber formell davon in Kenntnis gesetzt, dass Herr G. aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr dazu in der Lage ist, im Außendienst tätig zu sein. Zugleich wird vorgeschlagen, das Dienstverhältnis einvernehmlich aufzulösen, natürlich unter Wahrung des gesetzlichen Abfertigungsanspruchs. Für den Fall, dass der Arbeitgeber Vorschlag nicht nähertritt, wird der berechtigte vorzeitige Austritt angekündigt.

Ersatzarbeitsplatz

Diese Information ist erforderlich, weil dem Arbeitgeber innerhalb angemessener Frist die Möglichkeit eingeräumt werden muss, eine Ersatzbeschäftigung anzubieten. Ist diese Ersatzbeschäftigung gesundheitlich zumutbar und vom Arbeitsvertrag gedeckt, kann der Arbeitnehmer nicht mehr berechtigt austreten. Tatsächlich bietet der Arbeitgeber Martin G. einen Job im Innendienst an. Eine abfertigungswahrende Auflösung des Dienstverhältnisses kommt für ihn nicht in Frage. Nach Rücksprache mit seinem Arzt erklärt Martin G., dass ihm auch dieser Ersatzarbeitsplatz gesundheitlich nicht zuzumuten sei. Zum einen drohe ihm dort ähnlicher Stress, zum anderen wäre er bei ständiger Anwesenheit im Büro den Launen seines Chefs noch schutzloser ausgeliefert.

Erklärung des berechtigten vorzeitigen Austritts

Da der Arbeitgeber keine zumutbare Beschäftigung anbieten kann und auch keiner einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses zustimmt, erklärt Martin G., vertreten durch die GPA-djp Tirol, schriftlich seinen berechtigten vorzeitigen Austritt. Er erhält zügig die Endabrechnung, aber um seine gesetzliche Abfertigung muss er kämpfen. Der Arbeitgeber bestreitet nämlich unter Berufung auf den angebotenen Job im Innendienst die Berechtigung des vorzeitigen Austritts und verweigert die Auszahlung der Abfertigung. Martin G. klagt die gesetzliche Abfertigung mit gewerkschaftlichem Rechtsschutz ein. Er legt u. a. ein Schreiben seines Arztes vor, das bestätigt, dass er weder im Außen- noch im Innendienst des Unternehmens arbeiten kann, ohne seine Gesundheit massiv zu gefährden. Im Rahmen der ersten Gerichtsverhandlung kommt es nach Belehrung durch die Richterin zu einem Anerkenntnis. Martin G. bekommt seine Abfertigung. „Ich bin froh“, erklärt er seiner Rechtsvertreterin draußen vor dem Gerichtssaal, „dass wir den Austritt so gut vorbereitet haben. Die Abfertigung in Höhe von immerhin zwölf Monatsentgelten zu verlieren, wäre wirklich hart gewesen.“

FAQ

Ein vorzeitiger Austritt ist die (sofortige) Beendigung des Dienstverhältnisses durch den/die ArbeitnehmerIn ohne Einhaltung von Kündigungsfristen und -terminen. Für Angestellte zählt § 26 AngG die rechtmäßigen Austrittsgründe demonstrativ auf. Solche Gründe sind neben den gesundheitlichen z. B. die ungebührliche Schmälerung oder gänzliche Vorenthaltung des Entgelts, erhebliche Ehrverletzungen und Tätlichkeiten durch den Arbeitgeber. Bei unberechtigtem vorzeitigem Austritt drohen neben dem Verlust diverser Ansprüche auch Schadenersatzforderungen des Arbeitgebers wegen vertragswidriger Auflösung des Dienstverhältnisses.

ACHTUNG: Ein vorzeitiger Austritt kann schon deshalb unberechtigt sein, weil man, ohne dem Arbeitgeber eine Frist zur Unterbreitung eines Lösungsvorschlags zu setzen, ausgetreten ist! Wir empfehlen daher dringend, vor einem vorzeitigen Austritt die Beratungsleistungen der zuständigen GPA-djp-Regionalgeschäftsstelle in Anspruch zu nehmen. Diese informiert auch über Fristen und Ansprüche!