Viele Unternehmen kontrollieren ihre Angestellten auf Schritt und Tritt. Die neue Europäische Datenschutzgrundverordnung könnte nun zum Anlass genommen werden, mit Daten sparsamer umzugehen.

Manche Callcenter würden gerne alle Telefonate mitschneiden und archivieren. Andere ArbeitgeberInnen benutzen die Videokamera, die vor Einbruch schützen soll, auch gleich zur Überwachung von MitarbeiterInnen. Von Unternehmensseite stark begehrt ist zudem der uneingeschränkte Zugang zum Mailverkehr der Angestellten. Pauschal erlaubt ist all das allerdings nicht. Und was bisher schon im Datenschutzgesetz klar geregelt war, bekommt mit der Europäischen Datenschutzgrundverordnung, die im Lauf des Mai 2018 schlagend wird, nochmals mehr Gewicht.

Teure Verstöße

Verstöße können demnach künftig mit zwei bis vier Prozent des weltweiten Jahresumsatzes geahndet werden – gedeckelt wurde bei 20 Millionen Euro. „Viele Unternehmen erkennen das als brandgefährlich“, betont Michael Lohmeyer, Betriebsrat der Tageszeitung Die Presse und Konzernbetriebsrat des Medienhauses Styria. „Das ist eine neue Dimension des Datenschutzes. Da geht es um etwas.“ Das Medienunternehmen ist nun dabei, gemeinsam mit dem Betriebsrat für jene Anwendungen, in denen Daten der MitarbeiterInnen erfasst, gespeichert oder verarbeitet werden, Betriebsvereinbarungen auszuarbeiten.

Neben dem hohen Strafausmaß bringt die Europäische Datenschutzgrundverordnung eine Reihe weiterer Neuerungen. Als Eckpunkte nennen Eva Angerler und Clara Fritsch von der Abteilung „Arbeit und Technik“ der GPA-djp, dass Unternehmen nun ein Verfahrensverzeichnis führen müssen, es in vielen Betrieben einen Datenschutzbeauftragten geben muss und auch ein Verbandsklagsrecht vorgesehen ist.

Bei der nationalen Ausgestaltung, die über Öffnungsklauseln eine detailliertere Regelung gewisser Belange in den einzelnen EU-Mitgliedsstaaten erlaubt, wünschen sich Angerler und Fritsch für Österreich möglichst große Mitsprachemöglichkeiten für BetriebsrätInnen, aber auch, dass das Verbandsklagsrecht dezidiert auch für Gewerkschaften und Arbeiterkammern möglich ist. Die nun vorgesehene Datenschutzfolgenabschätzung könnte noch ausgebaut werden.

Recht auf Datenschutz

„Datenschutz im Betrieb ist eine besondere Form von Datenschutz, weil es im Betrieb ein Abhängigkeitsverhältnis des Einzelnen gibt“, betont Angerler. Dadurch tue sich der einzelne Mitarbeiter/die einzelne Mitarbeiterin schwer, seine oder ihre Datenschutzrechte durchzusetzen. Um nun die personenbezogenen Daten der MitarbeiterInnen bestmöglich zu schützen, ohne dass der Einzelne hier aktiv werden muss, ist es am besten, wenn der Betriebsrat Betriebsvereinbarungen mit dem Arbeitgeber ausverhandelt.

Neue Technologien

Der Datenschutz ist kein neues Thema – auch handschriftliche Notizen können, etwa durch Kopie, missbräuchlich verwendet werden. Der technische Fortschritt erleichtert aber das Sammeln, Speichern und vor allem Verknüpfen von Daten. Fritsch nennt als Beispiel das Smartphone, das von AußendienstmitarbeiterInnen sowohl zur Navigation als auch zur Bestätigung, dass der Kunde aufgesucht wurde, genutzt wird. Dem Betrieb sei es so immer leichter möglich, MitarbeiterInnen in der Arbeitszeit nahezu lückenlos zu kontrollieren, wie etwa im Fall einer mobilen Krankenschwester, der von Arbeitgeberseite vorgeworfen worden war, sie haben einen Umweg gemacht, um von einem zum anderen Patienten zu kommen. Es stellte sich heraus, dass sie zwischen den beiden Einsätzen den Stützpunkt angefahren hatte, um auf die Toi­lette zu gehen. „Da gibt es schon unzulässige Kontrollbegehrlichkeiten“, so Fritsch. „Daher ist es wichtig, im Betrieb an einer guten Datenschutzkultur zu arbeiten“, betont Angerler. Sie empfiehlt die Einrichtung einer innerbetrieblichen Datenschutzkommission – und eben das Ausarbeiten entweder einer Rahmenbetriebsvereinbarung mit Anhängen oder einzelner Betriebsvereinbarungen zu jenen Bereichen und Anwendungen im Betrieb, bei denen mit personenbezogenen Daten hantiert wird. Als ersten Schritt rät sie BetriebsrätInnen, sich damit auseinanderzusetzen, was die Systeme technisch können – aber sich auch schlau zu machen, wie es den MitarbeiterInnen damit geht. Am Ende muss die Regelung so ausgestaltet sein, dass sie auch im Arbeitsalltag lebbar ist. Fazit: „Technische Systeme sollen Menschen unterstützen, aber nicht kontrollieren“, so Angerler.

Herausforderung SAP

Vaillant Österreich bietet Heiz-, Kühl- und Warmwassersysteme an. Mit Jahresbeginn hat das Unternehmen im Personalwesen Software von SAP eingeführt. Die beiden Betriebsräte Gerhard Prochaska und Alfred Sklenar waren zuvor noch nie mit dem System in Kontakt gekommen – eine enorme Hemmschwelle. „Wir haben also zuerst den Kurs von der GPA-djp gemacht, was ist SAP und worauf muss man achten“, erzählt Prochaska. Für ihren Betrieb haben sie daraufhin erkannt: „Entscheidend ist die Kategorisierung der Wertigkeit der Daten selbst.“ Gemeinsam mit dem Arbeitgeber wurden die Daten schließlich kategorisiert, in allgemeine, schützenswerte und hochsensible. Danach wurde zugeordnet, wie mit den jeweiligen Daten umgegangen wird. „Unser Ziel war, den Mitarbeiter so undurchsichtig wie möglich zu machen“, betont Sklenar.

Individuelle Regeln

Warum jeder Betrieb hier individuelle Regelungen braucht, illustriert dieses Beispiel: Dass Personalabteilungen über die Adresse der MitarbeiterInnen verfügen müssen, ist klar. Wird diese Information aber auch vom Vorgesetzten benötigt? Oder von einer anderen Abteilung? Die TechnikerInnen von Vaillant erhalten mit dem sogenannten Nachtsprung in den Nachtstunden Ersatzteile in das in Wohnnähe geparkte Firmenauto geliefert. „Das Lager braucht also die Auskunft, wo der Mitarbeiter wohnt – aber auch, ob er an manchen und dann an welchen Tagen an einer anderen Adresse übernachtet“, so Prochaska.

Eva Wilhelm ist Betriebsrätin in einem Unternehmen, das dem Thema Sicherheit seit jeher einen großen Stellenwert einräumt: das Austrian Institute of Technology (AIT) ging aus dem Forschungszentrum Seibersdorf hervor, das sich vor allem mit Atomforschung befasste. Das AIT forscht heute unter anderem im Bereich digital safety und security. Doch auch was den eigenen Umgang mit Daten anbelangt, wird hier eine sehr bewusste Datenschutzkultur gepflegt. Der interne Datenschutzausschuss tagt regelmäßig. Aktuell wird an einer Betriebsvereinbarung für den elektronischen Personalakt gearbeitet. Im Personalwesen gebe es bis heute viele Informationen immer noch nur auf Papier, erzählt Wilhelm. In dem elektronischen Akt sollen nun neben Dienstverträgen, Leistungsvergütungen und Urlaubstagen zum Beispiel auch die Mitarbeitergespräche dokumentiert werden.

Profiling

Für ein anderes Datenerfassungssystem hat Wilhelm schon vor einigen Jahren eine Betriebsvereinbarung ausverhandelt. Die Forschungseinrichtung arbeitet stark auf drittmittelfinanzierter Basis sowie im Bereich der Auftragsforschung. Dabei gilt es, jedes Projekt transparent zu planen und abzurechnen. Das Kapazitätsplanungstool erleichtert es, zu dokumentieren, wer wie viele Stunden an einem Projekt arbeitet. Rasch könne ein solches System allerdings vom Arbeitgeber dazu missbraucht werden, um die Effizienz des einzelnen Mitarbeiters zu überprüfen. „Das schlimmste Szenario ist hier, ein Profiling zu machen.“

Beim Profiling werden verschiedenste Angaben rein automationsunterstützt verknüpft, etwa, wer im Moment stundentechnisch nicht ausgelastet sei und wenig publiziert habe oder ein bestimmtes Religionsbekenntnis habe oder aber auch Gewerkschaftsmitglied sei. Wilhelm und ihrem Team ging es darum, solchen unsachgemäßen Auswertungen einen Riegel vorzuschieben.

Bewerbungsdatenbank

Über die Begehrlichkeiten des Arbeitgebers kann auch Barbara Budweis ein Lied singen. Die ManpowerGroup-Betriebsrätin begleitete die Implementierung der 2010 im Betrieb eingeführten Bewerbungsdatenbank. Das Arbeitskräfteüberlassungs-Unternehmen erhält je nach Arbeitsmarktlage monatlich zwischen 7.000 und 12.000 Bewerbungen. Bei der Programmierung der neuen Datenbank schwebte der Leitung vor, nahezu alle Daten aus den eingesandten Lebensläufen zu erfassen. In einem langen Prozess wurde schließlich sichergestellt, dass nur das gespeichert wird, „was wirklich für die Bewerbung gebraucht wird“.

Budweis zieht hier insgesamt ein sehr positives Resümee: Durch diese Erfahrung habe sich im Betrieb insgesamt ein viel sensiblerer Umgang mit Daten etabliert. Zur Umsetzung der Europäischen Datenschutzverordnung habe sich die ManpowerGroup zudem entschieden, einen externen Berater ins Haus zu holen, „um Prozesse zu durchleuchten und uns Tipps und Ratschläge zu geben, weil man einfach im Lauf der Jahre betriebsblind wird. Vielleicht kommen wir da auch darauf, dass es Themen gibt, die ebenfalls mit einer Betriebsvereinbarung geregelt gehören“.

ExpertInnen zu Rate zu ziehen, wenn es um das Verstehen neuer elektronischer Systeme geht, das rät Lohmeyer Betriebsrats-KollegInnen prinzipiell. Im Journalismus gebe es das geflügelte Wort „Jedes Schriftl is a Giftl“. „Datensätze sind ja ein Hund: wenn einmal etwas da ist, kann es gehackt, gebraucht, missbraucht werden. Bei gewissen Dingen ist es also besser, wenn es diese Datensätze gar nicht gibt.“ Auch das müsse man vor Einführung neuer Anwendungen mitbedenken. Aus betriebsrätlicher Sicht auf den ersten Blick sehr klar waren dagegen die Bedenken Lohmeyers gegen die Installierung einer 24/7 laufenden Webkamera in einem Radiostudio des Medienhauses Styria. Dadurch wären die MitarbeiterInnen in dem Studio hundert Prozent ihrer Arbeitszeit unter Kontrolle gestanden. In tiefere Gespräche ist man aber gar nicht eingetreten – momentan liegt das Projekt auf Eis.

Oft reicht schon das Aufzeigen datenschutzrechtlicher Relevanz, betonen Angerler und Fritsch. Denn nicht immer haben Unternehmen Kontrolle im Sinn, wenn sie ein neues System einführen. Leicht kann durch die immer neuen technischen Möglichkeiten allerdings ein Kontrollinstrument daraus werden. Um das zu vermeiden, braucht es insgesamt ein erhöhtes Bewusstsein für den Umgang mit Beschäftigtendaten in Betrieben. Die Europäische Datenschutzgrundverordnung wird hier wohl als Katalysator fungieren, damit sich in immer mehr Betrieben eine gute Datenschutzkultur entwickelt.

Sensibler Umgang mit Daten
Kurzkommentar von Eva Angerler

ArbeitgeberInnen werden in den kommenden Monaten verstärkt auf den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zum Thema Datenschutz pochen. Ab 25. Mai 2018 muss die neue EU-Datenschutzgrundverordnung angewandt werden. Da Unternehmen, die dagegen verstoßen, hohe Strafen drohen, ist ein gestiegenes Interesse an klaren betriebsinternen Regelungen zu erkennen. Doch selbst wenn von Unternehmensseite keine Initiative kommt, sind BetriebsrätInnen gut beraten, das Thema von sich aus zur Sprache zu bringen. Einerseits sichern Betriebsvereinbarungen zum Datenschutz die Grundrechte der MitarbeiterInnen. Andererseits erhalten sie als BetriebsrätInnen viele strategisch relevante Informationen zum Arbeitsprozess, die sie in ihrer Vertretungsarbeit stärken.

Ein Beispiel: Ein Sozialbetrieb führte ein neues Dokumentationssystem ein, mit dem regelmäßig Auswertungen von Leis-tungsdaten erstellt wurden. Diese zeigten unter anderem, dass die Termintreue der Klientinnen schlecht ist. Der Arbeitgeber ging daher dazu über, für jeden Termin zwei KlientInnen einzubuchen. Doch die Statistik stimmt nicht mit dem Alltag überein, so erschienen zu manchen Terminen zwei KlientInnen. Das setzte die ArbeitnehmerInnen massiv unter Stress. Der Betriebsrat setzte sich schließlich dafür ein, dass die Arbeitsorganisation in Richtung Mischarbeitsplatz geändert wird. Die So-zialarbeiterInnen betreuen jetzt nicht nur KlientInnen, sondern arbeiten auch an Projekten. So muss nicht mehr doppelt ge-bucht werden, aber auch die Zeit ohne KlientInnenkontakt wird produktiv genutzt.

Die Sozialpartnerverhandlungen zu einem flächendeckenden kollektivvertraglichen Mindestlohn von 1.500 Euro sind zäh. Nicht zuletzt, weil die Arbeitgeberseite ein besonders angsteinflößendes Schreckgespenst durch Österreichs Straßen jagt.

Mindestlohn von 1.500 Euro würde Arbeitsplätze kosten, da er für viele Betriebe nicht leistbar wäre und diese schließen müssten. Anstatt in Befürchtungen zu erstarren, sollte ein Blick auf vergleichbare Beispiele geworfen werden. Deutschland führte im  vergangenen Jahr einen gesetzlichen Mindeststundenlohn von 8,50 Euro ein. Für das heurige Jahr wurde er sogar auf 8,84 Euro erhöht. Die Ängste im Vorfeld waren dieselben wie hierzulande. ÖkonomInnen prognostizierten einen Wegfall von Arbeitsplätzen. Ein Jahr nach der Einführung zog man das erste Resümee – der Mindestlohn kostete die Deutschen keine Arbeitsplätze. Und das war noch nicht alles, es wurden deutlich weniger prekäre Arbeitsverhältnisse verzeichnet, dafür gab es mehr Teilzeitbeschäftigungen. Viele Beschäftigte konnten also aus einer sehr unsicheren Arbeitssituation in ein Arbeitsverhältnis mit stabilem Gehalt, Anspruch auf Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wechseln. Die Einkommen der niedrigsten EinkommensbezieherInnen stiegen deutlich an.
Wie auch in Österreich finden sich darunter deutlich mehr Frauen als Männer wieder. Das führte dazu, dass doppelt so viele Frauen wie Männer vom Mindestlohn profitierten. Anders als in Deutschland ist zwar in Österreich die Abdeckung durch Kollektivverträge mit 98 Prozent sehr hoch und ein Mindestlohn per Gesetz daher nicht sinnvoll. Sehr wohl auch für Österreich gültig ist jedoch die Aussage, dass ein Mindestlohn besonders die Einkommenssituation von Frauen aktiv verbessert. Er senkt außerdem aufgrund der höheren Pensionsversicherungsbeiträge auch deutlich deren Risiko, später von Altersarmut betroffen zu sein. Die mehrheitlich weiblichen Beschäftigten bei Notariaten und in der Textilindustrie arbeiten bei Vollzeit nach wie vor für weniger als 1.500 Euro. Von einem höheren kollektivvertraglichen Mindestlohn würden sie nicht nur aus finanzieller Sicht profitieren, worum es nämlich allgemein im Niedriglohnsektor auch geht, ist Würde durch Anerkennung. Das Lob eines/r Vorgesetzten ist eben nicht alles. Wer jedes Monat Sorgen hat seine Rechnungen bezahlen zu können, während der Nachbar jedes Jahr zwei Wochen an einem weißen Sandstrand verbringt, fühlt sich – mit Recht – ungleich behandelt und in seinem Wert für die Gemeinschaft weniger anerkannt.
Der Mindestlohn kann mehr als nur eine Existenz sichern. Er schafft Anerkennung und leistet schlussendlich einen Beitrag zur Gleichstellung der Frau. In vielen unserer Kollektivverträge konnten wir in den jüngsten Verhandlungen die Mindestgehälter nicht nur auf über 1.500 Euro, sondern sogar auf 1.700 Euro anheben. Bei 1.500 Euro ist für uns jedenfalls sicher nicht Schluss – wir kämpfen weiterhin für die Erreichung von 1.700 Euro in all unseren Kollektivverträgen. Denn das und nicht weniger haben sich die Beschäftigten verdient.

Gesellschaftlich relevante Daten zu präsentieren, ist Aufgabe der Statistik Austria. Politische Einflussnahme weist Generaldirektor Konrad Pesendorfer im Interview zurück.

KOMPETENZ: Herr Pesendorfer, eine Tageszeitung behauptete unlängst, Sie könnten als Herr über die Daten der Republik munter Parteipolitik machen. Stimmt das?

Pesendorfer: Es gibt einen ganz klaren Verhaltenskodex, der auf EU-Ebene für die Statistikinstitutionen festgelegt ist und der Objektivität, Unparteilichkeit und die Einhaltung von wissenschaftlichen Standards verlangt. Diese Grundsätze sind übertragen in unser Bundesstatistikgesetz. Wenn sie nicht eingehalten werden, würden die Reputation und die Glaubhaftigkeit der Daten beschädigt werden. Das ist unser größtes Gut. Insofern ist die Idee, wir könnten parteiisch sein, sehr weit von der Realität entfernt. Das kann auch durch empirische Beispiele nicht nachgewiesen werden.

KOMPETENZ: Sie liefern eine Unmenge an Daten, die kapitelweise dargestellt werden. Etwa über Armut, Arbeits- und Überstunden in Österreich. Setzen Sie so nicht automatisch Akzente?

Pesendorfer: Wir liefern Daten, die gesellschaftlich relevant sind – das ist eines unserer Qualitätskriterien. Von europäischer Seite haben wir sehr klare Vorgaben, wann wir welche Statistiken zu bestimmten Themen abliefern müssen. Wir können nicht alle fertigen Daten gleichzeitig präsentieren, sondern die Auswahl erfolgt nach dem, was die Daten hergeben und nach gesellschaftspolitischer Relevanz und Debatte.

Innerhalb der Statistiken gibt es auch das Gebot, dass keine einseitige Präsentation der Daten erfolgen darf. Deshalb ist in der europäischen Verordnung klar verankert, dass der Statistik-Chef in jedem EU-Land über Zeitpunkt der Präsentation allein bestimmen können muss. Sonst bestünde die Gefahr, dass über politische Einflussnahme nur ein Teilbereich präsentiert würde. Darüber hinaus haben wir ein nationales Veröffentlichungsgebot: Die Gesamtpalette der Daten ist für jedermann verfügbar, jeder kann überprüfen, ob die Schwerpunkte fair oder einseitig sind. Unser Anspruch ist, das Phänomen in seiner Gesamtheit darzustellen ohne Verzerrung.

KOMPETENZ: Wenn Sie etwa Zahlen zum Gender Pay Gap präsentieren, passiert das in allen EU-Ländern gleichzeitig?

Pesendorfer: Für die meisten Statistiken gibt es eine Deadline, zu der die Daten europaweit präsentiert werden sollen. Wenn wir national schneller sind als andere Länder, werden wir die Statistik nicht ein halbes Jahr lang zurückhalten, weil wir auf den letzten EU-Mitgliedsstaat warten müssen. Aber bei wichtigen Wirtschaftsdaten wie Inflation, Maastricht-Kriterien oder Schuldenstand gibt es klare Veröffentlichungszeitpunkte europaweit.

Der Gender Pay Gap ist ein gutes Beispiel, das die Gesellschaft widerspiegelt. Weil Frauen in Branchen und Berufssparten tätig sind, wo weniger bezahlt wird. Oder sie sind sehr häufig teilzeitbeschäftigt. Daher ist die Einkommenssituation von Frauen schlechter als die von Männern. Die Übertragung der Forderung „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ ist aber nicht auf den Gender Pay Gap zulässig, weil er im internationalen Vergleich unbereinigt präsentiert wird. Man muss trotzdem darüber sprechen – zum genauen Lohnvergleich zwischen Männern und Frauen gibt es andere, sehr detaillierte Statistiken. Wir versuchen immer sehr genau, auf diese Feinheiten hinter den Zahlen hinzuweisen, um eine Fehlinterpretation möglichst hintanzuhalten.

KOMPETENZ: In der Bevölkerung herrscht manchmal Misstrauen gegenüber Statistiken.

Pesendorfer: Ja, allerdings nicht in Bezug auf unsere amtlichen Zahlen. Wir führen oft Diskussionen über Definitionen, und insgesamt ist das Vertrauen in die Zahlen aus unserem Haus sehr stark. Es stimmt, dass in den vergangenen Jahren das Misstrauen gestiegen ist, wenn von Politikern oder in Social Media mit manipulierten Zahlen und Halbwahrheiten operiert wird, deswegen ist die Verunsicherung in der Gesellschaft teilweise groß.

KOMPETENZ: Können Sie kurz den Unterschied zu Umfragen erklären?

Pesendorfer: Wir bekommen in Österreich 95 Prozent der Statistiken über EU-Verordnungen vorgeschrieben. Im Vorfeld gibt es lange Diskussionen über die Definitionen, sodass die Zahlen international vergleichbar sind. Die gesamte Methodik wie Stichprobengröße usw. wird bei uns sehr transparent offengelegt und muss den Qualitätsstandards entsprechen, damit das Ergebnis repräsentativ für die Gesamtbevölkerung ist. Das ist ein wesentlicher Unterschied zu Umfragen, deren qualitative Aussagen durchaus für kleine Gruppen ihre Berechtigung haben. Aber ihre Aussagekraft wird bei einer Hochrechnung auf die Gesamtbevölkerung oft sehr unsicher.

KOMPETENZ: Institute befragen meist 400–500 bis maximal 1.000 Personen. Welche Größenordnung hat eine Stichprobe bei Ihnen?

Pesendorfer: Das ist unterschiedlich je nach Erhebung. Etwa zur Berechnung der Armutsquote werden bei uns 6.000 Haushalte herangezogen, bei der Arbeitslosenquote sind es 20.000 Haushalte. Was uns auch von privaten Instituten unterscheidet, sind die Verwaltungsdaten, die wir stark verwenden. Natürlich sind die Daten, die wir errechnen, politisch relevant. Wenn diese Zahlen nicht erhaben wären über jeden Zweifel in der Methode oder Auswahl der Stichprobe, hätten wir eine große Glaubwürdigkeitsdebatte.

KOMPETENZ: Wie ist Ihr Verhältnis zu Instituten wie WIFO, IHS oder Thinktanks à la Agenda Austria usw.?

Pesendorfer: Es gibt eine ganz klare Aufgabenteilung zwischen Produzenten von statistischen Daten, wie wir das sind, und Forschungsinstituten. Das Treffen von Annahmen aufgrund von Modellrechnungen sollte in wirtschaftlichen Forschungsinstituten passieren. Wir errechnen keine Szenarien für die Zukunft, außer in Bezug auf die Bevölkerung. Bei Statistikproduktionen ist es gut, dass nationale Forschungsinstitute dieses Terrain nicht betreten, weil wir Vorgaben haben, die wir auch auf Ebene der EU, der OECD und der UNO weiterentwickeln.

KOMPETENZ: In einem Interview meinten Sie jüngst, Sie hätten sich auch mit roten Ministern schon Schreiduelle geliefert – warum?

Pesendorfer: Es kann natürlich sein, dass aufgrund unserer Unabhängigkeitsstellung und wissenschaftlicher Erhebungsmethoden ein Ergebnis für einen Minister eine negative Nachricht darstellt. Wenn deshalb jemand die genaue Erhebung der Daten kritisiert, fehlt das grundsätzliche Verständnis für diese notwendige Trennung zwischen politischem Interesse und der Verpflichtung zur Neutralität. Da gibt’s manchmal Erklärungsbedarf, der in Ausnahmefällen auch lautstark werden kann.

KOMPETENZ: Die Wirtschaftskrise hat speziell im Fall Griechenland die Statistik unter Zugzwang gebracht. War das ein reinigendes Gewitter?

Pesendorfer: Es hat zu zwei Konsequenzen geführt: In Griechenland wurde das Statistische Amt neu gegründet und dessen Unabhängigkeit gesetzlich verankert. Und die europäische Behörde Eurostat wurde mit einer Prüfkompetenz ausgestattet, sodass etwa Prüfbesuche auch sehr kurzfristig angesetzt werden können und die Manipulation von Daten strafbar ist. Das Beispiel Griechenland zeigt, dass Unabhängigkeit nicht nur im Gesetzestext zu verankern ist. Sondern es braucht auch die Kultur, mit dieser Unabhängigkeit leben zu können.

Die Themenplattform „Mit 50 plus in der Arbeitswelt“ will ein differenziertes Bild der Über-50Jährigen schaffen und auf die Bedürfnisse dieser ArbeitnehmerInnen-Gruppe hinweisen.

Der Bauarbeiter, der von seiner Jugend an im Freien schwere körperliche Arbeit verrichtet, ist im Alter von 40, 45 Jahren oft schon körperlich ausgebrannt und kann diesen Job nicht mehr ausüben. Eine gut ausgebildete Frau, die erst spät zwei Kinder bekam, hat Anfang 50 vielleicht noch ein Kind, das erst die Volksschule besucht und muss Arbeitsalltag, Kinderbetreuung und Haushalt unter einen Hut bekommen, obwohl sie sich nicht mehr ganz so fit fühlt wie ihre 30-jährige Kollegin.
Lebenssituationen von Menschen im Alter von rund 50 Jahren sind äußerst verschieden. Entsprechend differenziert muss auch diskutiert werden, wenn es um die Situation von Frauen und Männern dieser Altersgruppe am Arbeitsmarkt geht, wünscht sich Bernhard Kleemann.

Themenplattform 50 plus
Kleemann hat mit Unterstützung der GPA-djp Wien die Themenplattform „Mit 50 plus in der Arbeitswelt“ gegründet. In seiner Tätigkeit für Trendwerk war er zunehmend mit dieser Altersgruppe konfrontiert und stellte fest: Anders als in Deutschland oder der Schweiz gibt es hier noch keine bundesweite Vertretung. Die brauche es aber, um Bewusstsein für die Bedürfnisse dieser Beschäftigtengruppe zu schaffen. Das Pensionsalter ist inzwischen für alle Erwerbstätigen höher. „Auch Frauen stehen mit etwas über 50 eben nicht mehr kurz vor der Pension“, betont Kleemanns Mitstreiterin Elisabeth Althoff. Sie ist Betriebsratsvorsitzende der Pensionsversicherungsanstalt Wien und weiß daher aus mehreren Perspektiven, wo in dieser Altersgruppe der Schuh drückt. Auf dem Vormarsch sind generell psychische Erkrankungen. Oft kommt dabei bei den Betroffenen vieles zusammen: private Probleme paaren sich mit zu viel Druck am Arbeitsplatz. Gerade ArbeitnehmerInnen über 50 mit Pflichtschulabschluss seien noch nicht mit dem Computer groß geworden. Diesen Menschen falle es schwer, mit der ständigen Aktualisierung von Programmen Schritt zu halten, so Althoff. Dazu kommt das immer größere Arbeitspensum für die/den Einzelne/n, denn die Personaldecke sei heute generell dünn.

Kürzere Arbeitstage
Stefan Buger, Zentralbetriebsrat der Bank Austria, weiß, wie man hier gegensteuern könnte. Ein zeitlich begrenztes Projekt („Flexidays“) lotete in dem Bank­unternehmen die Möglichkeiten aus. Dabei konnten ArbeitnehmerInnen, die älter als 50 Jahre waren, bei reduziertem Gehalt (Pensionsbasis bleibt das ursprüngliche Gehalt) ihre Arbeitstage kürzer gestalten. Diese „Flexidays“ seien von den ArbeitnehmerInnen sehr gut angenommen und geschätzt worden. „Das kann ein Modell für die Zukunft sein“, meint Buger. „Man kann auch mit 60, 65 sicher noch 100 Prozent Leistung bringen – aber nicht acht oder zehn Stunden am Tag.“ Er tritt daher allgemein für eine laufende Reduzierung der Tagesarbeitszeit mit zunehmendem Alter ein – bei zumindest teilweisem Lohnausgleich.
Rupert Schober, langjähriger Betriebsrat im WAFF und inzwischen selbst bereits in Pension, nimmt auch ArbeitnehmerInnen selbst in die Pflicht: Lebenslanges Lernen werde künftig noch stärker von Bedeutung sein. „Wir brauchen hier einen Paradigmenwechsel. Man wird nicht mit dem Wissen, mit dem man mit 20 begonnen hat, mit 65 in Pension gehen. Da liegen Welten dazwischen.“

Bedürfnisse Älterer
Was sind aber nun tatsächlich die Bedürfnisse von ArbeitnehmerInnen über 50? Das Team der Themenplattform „Mit 50 plus in der Arbeitswelt“ arbeitet derzeit an einem Fragebogen, der zunächst an GPA-djp-VertreterInnen, in einer zweiten Runde an Betriebsräte und schließlich an Beschäftigte in der Privatwirtschaft in Wien gehen soll.
Die Fragestellungen sind vielfältig, betont Kleemann: „Es geht um die Arbeitssituation als solches, die Arbeitszeit, es geht um Ausbildung, Urlaubsanspruch, Gesundheit, die Zusammenarbeit mit KollegInnen und Führungskräften.“

Weniger Stunden arbeiten
Liegen hier Ergebnisse vor, will sich die Plattform an die Ausarbeitung von Vorschlägen für die eine oder andere gesetzliche Adaption machen, so Althoff. Sie spricht eine sechste Urlaubswoche zumindest für ArbeitnehmerInnen über 50 an. Vorstellbar sei aber eben auch  eine Stundenreduktion bei zumindest teilweisem, im Idealfall vollem Lohnausgleich. Unternehmensintern geht es in vielen Firmen darum, Bewusstsein zu schaffen: Gibt es, wenn zum Beispiel ein neues Computerprogramm zum Einsatz kommt, vielleicht künftig nicht mehr die eine Schulung für alle, sondern werden hier differenziertere Angebote gemacht? Es sei erwiesen, dass ältere MitarbeiterInnen anders lernen als jüngere.
Was Kleemann vor allem wichtig ist: „Es muss sich das mediale Bild ändern.“ Derzeit sehe das Bild eines/r Über-50-Jährigen am Arbeitsmarkt so aus: „Krank, kann nicht mehr, schlecht ausgebildet und vielleicht auch noch zu teuer.“ Das stimme so aber eben nicht. Dazu gebe es auch schon viel ExpertInnenwissen. „Wenn wir dieses Bild ändern, dann haben wir schon viel erreicht. Das hat dann auch Einfluss auf die Gespräche mit ArbeitgeberInnen.“ Die Themenplattform wurde in Wien gestartet. Nach und nach will man die Initiative aber auch auf alle Bundesländer ausweiten. „Ideal wäre es, wenn wir am Ende den gesamten ÖGB für unser Anliegen interessieren“, sagt Schober. Kleemann ist hier zuversichtlich. Er sieht die Arbeitssituation von Über-50-Jährigen als Querschnittsmaterie: „Es betrifft viele Themen von Arbeitsdruck bis Gesundheit. Und das ist eine Chance, die Rahmenbedingungen von Arbeit generell zu überdenken und zukunftsorientiert zu formulieren.“

Die Betriebsratsvorsitzende des Unfallkrankenhauses in Linz ist eine geübte Interessenvertreterin. Die diplomierte Gesundheits- und Krankenpflegerin hat im Operationssaal gelernt, Ruhe zu bewahren. Ihre Anliegen vertritt sie wohlüberlegt und zielstrebig.

Martina Kronsteiner ist eine ruhige, wortgewandte Frau. Seit 2007 ist sie Betriebsratsvorsitzende des Unfallkrankenhauses der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt (AUVA) in Linz, sie vertritt dort die Interessen von rund 420 Angestellten. Außerdem bekleidet sie das Amt der stellvertretenden Zentralbetriebsratsvorsitzenden der AUVA. Eine durchsetzungsfähige Powerfrau in einer Männerdomäne.
Wie Kronsteiner mit ihren vielfältigen Aufgaben in einem fordernden Umfeld zurechtkommt, ist leicht erklärt: Die 50-Jährige hat ihre Berufslaufbahn als Krankenpflegerin gestartet und viele Jahre lang im Operationssaal gearbeitet. Dort hat Kronsteiner gelernt, mit Stress umzugehen und auch mitgenommen, dass man manchmal die Emotionen ausblenden muss, um gute Lösungen zu erzielen.

Sprung ins kalte Wasser
Einige Jahre lang war Kronsteiner Ersatzbetriebsrätin, nach der Pensionierung der Vorsitzenden wurde sie gefragt, ob sie nachfolgen wolle. Zunächst konnte sie sich das überhaupt nicht vorstellen: OP-Schwester zu sein war Kronsteiners absoluter Traumjob, sie war mit Herz und Seele, mit vollem Einsatz dabei. Doch die Herausforderung lockte sie, und „ohne dass man etwas probiert, kann man nie wissen, ob es gut gehen würde“. Sie nahm den neuen Job an und wuchs in die ungewohnte Aufgabe hinein. „Ich hatte wenig Einblick in die Tätigkeiten eines Betriebsrates und habe mir vieles selbst erarbeitet“, erzählt Kronsteiner. Doch der Sprung ins kalte Wasser hat sie offenbar beständig motiviert, heute beschreibt sie ihre Aufgaben in der Vertretung von ArbeitnehmerInneninteressen als „vielseitig“ und „interessant“: „Ähnlich wie im OP weiß man am Morgen noch nicht, welches Problem einen erwarten wird.“ Es ist vor allem der intensive Kontakt mit den Menschen, der Kronsteiner Freude macht. Jede Problemstellung ist ein wenig anders: es geht um arbeitsrechtliche, gewerkschaftliche aber auch rein zwischenmenschliche Fragen und Anliegen.

38-Stunden-Woche
Als Vorsitzende des Bundesausschusses der Gesundheitsberufe in der Sozialversicherung hat Kronsteiner auch Erfahrung auf dem glatten politiknahen Parkett. Sie ist bei zahlreichen Verhandlungen mit Sozialpartnern und politischen Kräften dabei und kann sich dort auch durchsetzen: „Manchmal muss ich in diesen Gremien ein wenig lauter sein, um gehört zu werden.“ Ihre Forderung nach einer Arbeitszeitverkürzung liegt unmissverständlich auf dem Tisch: „Wir fordern die 38-Stunden-Woche für alle Gesundheitsberufe und die Verwaltungsangestellten in der Sozialversicherung.“ Kronsteiner ist verhandlungserprobt und hat zahlreiche nervenaufreibende Sitzungen absolviert. Da zeigt die gelassene Frau dann mitunter auch ein anderes Gesicht: „Wenn mich etwas fürchterlich aufregt, dann kann ich sehr emotional sein!“ Da sie aus dem Bereich der unfallmedizinischen Akutversorgung kommt, „flippt sie in unvorhergesehenen Situationen nicht gleich aus“, sondern ist das Entscheiden und Handeln unter Stress gewohnt und „funktioniert auch in solchen Situationen gut“.

Auch zum aktuellen Gehaltsschema für die nicht-ärztlichen Gesundheitsberufe hat Kron­steiner eine fundierte Position: Sie fordert, dass TherapeutInnen und diplomierte Kräfte finanziell gleichgestellt werden, die Pflegefachassistenz sollte jedenfalls dort eingereiht werden, wo derzeit die Diplomierten stehen. Ihre Forderung wird von den GewerkschaftsvertreterInnen der Länder mitgetragen.
Privat will die Mutter einer erwachsenen Tochter ebenso fit bleiben, wie sie es im Beruf ist. Vor drei Jahren hat sie mit dem Rauchen aufgehört. Seither geht Kronsteiner, die mit ihrem Partner in Traun – nahe Linz – lebt, regelmäßig laufen, mountainbiken und schwimmen. Seit 30 Jahren ist sie Obfrau des Bowlingvereins Oberösterreich, will diese Funktion mittlerweile aber gerne abgeben. Kronsteiner hat auch eine musische Seite: Sie spielt Gitarre und Akkordeon und leitet den Chor in der betreuten Wohngemeinschaft, in der ihre Mutter lebt. Einmal pro Woche wird dort gemeinsam musiziert und geprobt.

Absprachen sind wichtig
Wie sie an schwierige Termine herangeht? „Das kommt auf die Situation an.“ Eine gute Vorbereitung ist der geübten Verhandlerin wichtig: „Man sollte sich überlegen, wie es laufen kann, und man sollte vor allem wissen, was man in dem konkreten Gespräch erreichen will.“ Wenn es trotzdem – wie so oft – anders kommt, als man denkt, gehen Kronsteiner trotzdem nicht die Ideen aus. Auch in schwierige Sitzungen geht sie unbefangen und relaxt hinein: „Ich bin ein spontaner Typ.“ Kronsteiner hat ein gutes Gefühl dafür, wie weit sie gehen kann und spricht sich vor wichtigen Terminen mit PartnerInnen und KollegInnen von der Gewerkschaft ab.

Auf betriebsrätlicher Ebene findet Kronsteiner es ein wenig traurig, dass sich eher wenige Frauen für eine Vertretungstätigkeit gewinnen lassen: „Meist trauen sie es sich nicht gleich zu.“ Sie versucht daher, weibliche Kolleginnen in ihrem Umfeld zu motivieren und achtet in Personalauswahlprozessen, die sie beeinflussen kann, auf ein Gleichgewicht zwischen Männern und Frauen: „Es muss nicht zwingend so sein, dass in der Verwaltung hauptsächlich männliche Führungskräfte sitzen.“
Martina Kronsteiner ist viel und gerne unterwegs: als Betriebsrätin vor Ort bei den Kolleginnen, die Rat und Hilfe brauchen; als Kammerrätin der Arbeiterkammer; als Verhandlerin in sozialversicherungsrechtlichen Angelegenheiten immer öfter auch in Wien. Die Zukunft ihrer Berufsgruppe bereitet Kronsteiner große Sorgen: „Wir steuern auf einen Mangel an Pflegekräften zu.“ 2020 werde es eine große Pensionierungswelle geben, die AbsolventInnenzahlen werden aus ihrer Sicht mit dem erwarteten Bedarf nicht mithalten können. Da die Pflegeassistenzen das breite Spektrum der Aufgaben nicht ganz abdecken könnten, wünscht sich Kronsteiner für die Zukunft mehr diplomierte Pflegekräfte.

Die Arbeit mit Menschen ist intensiv und herausfordernd. Sie braucht bessere Bedingungen. Mit einer 35-Stunden-Woche bei vollem Lohnausgleich sollen die Beschäftigten im Sozialbereich nachhaltig entlastet werden.

Mit Ende April starteten die Verhandlungen über eine Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 35 Stunden. Geführt von der GPA-djp und der Verkehrs- und Dienstleistungsgewerkschaft vida, ist die Arbeitszeitverkürzung besonders für die rund 100.000 Beschäftigten der Sozialwirtschaft in Österreich wichtig. Im Rahmen der vergangenen Kollektivvertragsverhandlungen hatten sich Gewerkschaften und Arbeitgeber darauf geeinigt, die 35-Stunden-Woche als Ziel im Kollektivvertrag zu verankern.

„Die Arbeit mit Menschen führt im Gesundheits- und Sozialbereich zu hohem psychischem Arbeitsdruck und verlangt Flexibilität“, erklärt der stellvertretende GPA-djp-Bundesgeschäftsführer Karl Dürtscher. „Eine Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit bei vollem Lohnausgleich würde für alle Beschäftigten einen wesentlichen Beitrag zur Entlastung und zur Verbesserung der Arbeitssituation leisten. Arbeitszeitverkürzung ist auch ein Beitrag zur dringend notwendigen Burn-out-Prävention.“

Arbeiten im vorgegebenen Takt

Die steirische Volkshilfe bietet Kinderbetreuung und betreutes Wohnen, betreibt Senioren- sowie Kinderschutz-Zentren und eine Suchtpräventionsstelle. Außerdem ist sie mit mobilen Diensten (u. a. Hauskrankenpflege, Pflegeassistenz, Heimhilfe, Essenszustellung) unterwegs. „Über 90 Prozent unserer MitarbeiterInnen sind Frauen“, erklärt Beatrix Eiletz, die etwa 2.800 Beschäftigte vertritt. Als Heimhilfe startete sie 1991 im ehemaligen Bezirk Radkersburg, arbeitete sieben Jahre im mobilen Dienst. Mit Unterbrechungen ist Eiletz nun seit 1998 Betriebsratsvorsitzende der steirischen Volkshilfe.

Doch in den vergangenen Jahren ist der Arbeitsdruck auch bei den mobilen Pflege- und Betreuungsdiensten gestiegen. Eine Datenerfassung am Handy gibt den Takt vor: „Ich muss ständig schauen, dass ich die Betreuungszeit nicht überschreite“, weiß Eiletz. Jeder Arbeitsschritt muss penibel dokumentiert werden. Oft fragen die KlientInnen, weshalb ihre Betreuerin schon wieder etwas notiert. Die ständig wachsenden Dokumentationspflichten lassen die MitarbeiterInnen stöhnen. Auch für die pädagogische Arbeit in der Kinderbetreuung bleibt immer weniger Zeit.

Auch zunehmend intensiver gestaltet sich die Betreuung alter Menschen. Durch die höhere Lebenserwartung gibt es immer mehr SeniorInnen, die an Demenz leiden und körperlich gut bei Kräften sind – ihr teils aggressives Verhalten erschwert die Arbeit sehr. Die dünne Personaldecke bedingt, dass sich MitarbeiterInnen nicht auf den Dienstplan verlassen können. Denn häufig heißt es, für KollegInnen einspringen zu müssen. Freizeit lässt sich unter diesen Bedingungen kaum planen. Besonders die älteren MitarbeiterInnen sind überlastet. Beatrix Eiletz: „Ab 40 Jahren gibt es viele, die sagen, dass sie es nicht mehr schaffen und genug 50-jährige MitarbeiterInnen haben bereits gesundheitliche Probleme.“ Die Betriebsratsvorsitzende fordert die 35-Stunden-Woche als „unbedingt notwendig“ ein. Neben der Arbeitszeitverkürzung bei vollem Lohnausgleich ist es allerdings enorm wichtig, den Personalstand auch dementsprechend anzupassen. „Bei Ausfällen darf es nicht länger zu Überstundenorgien kommen.“

Betreuung mit Leistungsdruck

Anton Lamprecht arbeitet beim steirischen Odilien-Institut – das Menschen mit Seh- und weiteren Behinderungen betreut – und im psychosozialen Zentrum Voitsberg, das Menschen mit chronischer psychischer Erkrankung begleitet. Das Angebot im Odilien-Institut reicht von der Frühförderung bis zum Seniorenheim. „Unser Ziel ist es, dass KlientInnen trotz ihrer Beeinträchtigung möglichst selbstständig werden.“ Sehbehinderte Menschen werden nicht nur in neuen Techniken geschult und ausgebildet. Sie lernen auch, wie sie ihren Alltag meistern können. Und so üben sie etwa in Begleitung das Fahren in der Straßenbahn oder die Bedienung eines Bankomats.

„Die Arbeit mit Menschen fordert hohes persönliches Engagement“, sagt Lamprecht. Im psychosozialen Zentrum Voitsberg gibt es ein ambulantes Beratungs- und Therapiezentrum, mobile Betreuung zu Hause und eine Tagesstruktur, in der Menschen einen Arbeitsalltag erleben. Auch diese Tätigkeit fordert und ist kein Ausgleich zur Aufgabe im Blindeninstitut.

Beziehungsarbeit

Die Beziehung zu den einzelnen KlientInnen/KundInnen / BewohnerInnen ist die Herausforderung in der Betreuungsarbeit. „Aber genau diese Anstrengungen sind der Kern der Betreuungsarbeit“, versucht Lamprecht die alltäglichen Schwierigkeiten in der sozialen Arbeit zu erklären.

Eine Teilzeitstelle zu haben, ist in der Sozialbranche der Normalfall. Das liegt zum einen daran, dass etwa in den Wohnbereichen die Hauptbetreuungszeit bei fünf bis sechs Stunden am Tag liegt. Andererseits ist es schwierig, diese Beziehungsarbeit durchgehend für acht Stunden ohne Stresssymptome zu verkraften. Doch mit einem Teilzeitjob kann das Leben nicht finanziert werden und so gibt es viele , die wie Lamprecht, unfreiwillig mehrere Jobs annehmen oder sich mit anderen zusätzlichen Einnahmequellen über Wasser halten.

Soziale Arbeit muss sich lohnen

Die Antwort auf diese Dauerbelastung kann nicht ein permanentes Ansteigen der Teilzeitarbeit sein. „Menschen, die andere Menschen unterstützen, benötigen eine gesicherte Existenzgrundlage und ein entsprechendes Einkommen. Es ist dringend an der Zeit, die Normalarbeitszeit in der Branche zu verkürzen und der Realität anzupassen“, erklärt der stellvertretende GPA-djp-Bundesgeschäftsführer Karl Dürtscher. Wenn ständig mehr Flexibilität und Leistungsbereitschaft eingefordert werden, braucht es einen fairen Ausgleich. Dürtscher fordert: „Neben einem entsprechenden Einkommen brauchen die Beschäftigten mehr Zeit zur Erholung, zur Regeneration und auch zur Weiterqualifizierung. Denn soziale Arbeit ist für uns alle wichtig.“

Wer freut sich nicht auf Ausspannen, Zeit mit Familie und Freunden verbringen oder reisen. Doch unselbstständig Erwerbstätigen wird die Urlaubsplanung nicht immer leicht gemacht.

Wenn zu viele Beschäftigte zur selben Zeit auf Urlaub gehen wollen, kann es schon einmal passieren, dass der Chef den Wunschtermin nicht bewilligt. Kommt es zu keinem verträglichen Kompromiss, sind Ärger und Verdruss vorprogrammiert. Noch unangenehmer ist es, wenn kurz vor Urlaubsantritt die Vertretung krank wird und der Chef den bereits genehmigten Urlaub streicht. Als Irene P. Anfang Mai in die GPA-djp-Rechtsberatung kommt, ist sie fassungslos. „Ich habe meinen Urlaub schon im vorigen Dezember vereinbart, weil ich billig buchen wollte“, schildert sie der Rechtsberaterin ihr Dilemma. „Drei Wochen USA. Wir freuen uns seit Monaten auf diesen Urlaub. Übermorgen wollten wir fliegen und heute hat mein Chef verlangt, dass ich den Urlaub storniere, weil meine Vertretung krank geworden ist. Was soll ich jetzt machen?“

Was darf der Chef
Irene P. hat zwei Fragen: Ob sie den Urlaub tatsächlich stornieren müsse, und wer ihr in diesem Fall den finanziellen Schaden, insbesondere die Stornogebühren, ersetzt. „Den finanziellen Schaden müsste Ihnen Ihr Chef ersetzen“, erklärt die Rechtsberaterin, „aber ein bereits bewilligter Urlaub kann nicht einfach so gestrichen werden, außer es liegt ein betrieblicher Notstand vor.“ Im Gespräch stellt sich heraus, dass es noch zwei weitere Kolleginnen gibt, die Irene P. während ihrer Abwesenheit vertreten können. Allerdings müssten die beiden zugleich die erkrankte Kollegin vertreten. „Das ist schon sehr arbeits-intensiv“, räumt Irene P. ein.
„Aber kein Notstand“, relativiert die Rechtsberaterin. „Mit Krankenständen muss ein Arbeitgeber immer rechnen – auch in der Urlaubszeit.
Es ist seine Aufgabe, dafür Vorkehrungen zu treffen. Sie können jedenfalls wie geplant auf Urlaub fahren.“
Irene P. ist erleichtert. „Das freut mich“, bedankt sie sich, „und meinen beiden Kolleginnen werde ich zum Dank für die zusätzliche Arbeit und den Stress, den sie dadurch haben,  ein kleines Geschenk mitbringen.“

Betriebsurlaub
Ein ganz anderes Problem hat Julia S., die sich telefonisch bei der GPA-djp meldet. „Ich dachte“, beschwert sie sich, „Urlaub müsste vereinbart werden, aber nun sperrt mein Chef für einen Monat zu, weil die Auftragslage schlecht ist, und er sagt, wir müssen alle Urlaub nehmen. Mir passt das gar nicht, weil ich für November einen dreiwöchigen Urlaub in Thailand geplant habe. Wenn ich jetzt vier Wochen Urlaub nehme, geht sich das nicht mehr aus.“
Der Rechtsberater kann Julia S. beruhigen: „Ihr Chef kann Ihnen nicht einseitig vier Wochen Urlaub anordnen, bloß weil er gerade keine Aufträge hat.“ „Sie müssen erklären, dass Sie arbeitsbereit sind und einer Urlaubsvereinbarung widersprechen, dann kann er Sie nicht zwingen, Urlaub zu nehmen. Sie haben dann unverändert Anspruch auf Entgelt, auch wenn Ihr Chef keine Arbeit für Sie hat.“ Julia S. ist noch nicht überzeugt. „Aber mein Chef sagt, dass ein Betriebs­urlaub zulässig ist“, gibt sie zu bedenken. „Das stimmt zwar“,  bestätigt der Rechtsberater, „aber nicht vier Wochen. Ihnen muss ein ausreichend langer, individuell bestimmbarer Urlaubsrest bleiben. Außerdem muss auch ein Betriebs­urlaub vereinbart werden. Der Arbeitgeber kann ihn nicht einseitig festlegen.“ „Dann werde ich noch einmal mit meinem Chef reden“, seufzt Julia S., „und ihn wissen lassen, was Sie mir gerade gesagt haben, und ich werde auch meine Kollegen informieren. Ich bin schließlich nicht die Einzige, der dieser Zwangsurlaub ungelegen kommt.“

Recht auf Urlaub
Hubert F. kann zurzeit nicht auf Urlaub gehen. Als er in die Rechtsberatung kommt, ist er, wie er selbst sagt, sehr gestresst. „Ich habe  88 unverbrauchte Urlaubstage“, seufzt er, „ich komme einfach nicht dazu, Urlaub zu nehmen. Jetzt hat mein Chef vorgeschlagen, mir den Urlaub auszuzahlen. Können Sie mir ausrechnen, was ich zu bekommen habe? Der Betrag, den mein Chef nennt, erscheint mir nämlich recht mickrig.“ Hubert F. ist überrascht, als die Rechtsberaterin den Kopf schüttelt und ihm erklärt, dass Urlaub nicht ausbezahlt werden darf. „Urlaub ist zur Erholung da“, erläutert sie, „und Ihr Chef muss Ihnen ermöglichen, ihn zu nehmen. Jeder braucht hin und wieder eine Auszeit. Daher ist eine finanzielle Ablöse auch verboten.“ Hubert F. runzelt die Stirn. „Dann sollte ich wohl doch irgendwann auf Urlaub gehen“, meint er zögerlich. „Und zwar bald“, weist ihn die Rechtsberaterin auf ein anderes Problem hin, „denn sonst verjährt Ihr Urlaub.“

Urlaub verbrauchen
„Urlaub kann verjähren?“, fragt Hubert F. erstaunt nach. „Eigentlich“, nickt die Rechtsberaterin, „sollte der Urlaub bis zum Ende des Urlaubsjahres, in dem er angefallen ist, konsumiert werden. Ist das nicht möglich, wird das offene Urlaubsguthaben ins nächste Jahr übertragen. Zwei Jahre nach Ende des Urlaubsjahres, in dem der Urlaub entstanden ist, verjährt der Urlaubsanspruch allerdings. Das bedeutet, dass Sie drei Jahre Zeit haben, Ihren Urlaub zu ver­brauchen.“
Das Urlaubsjahr von Hubert F. entspricht dem Kalenderjahr. Er hat Anspruch auf insgesamt 30 Werktage Urlaub pro Jahr. „Dann dürfen Sie mit Ende des Jahres nicht mehr als 60 Werktage Urlaub offen haben“, erklärt ihm die Rechtsberaterin, denn Anfang nächsten Jahres verjährt der überschießende Teil.“ Hubert F. muss sich daher überlegen, wann er in diesem Jahr zumindest 28 Werktage Urlaub verbrauchen kann.

Urlaubs-FAQ
Vor dem Sommer werden in unserer Rechtsberatung besonders viele Fragen rund um den Urlaub gestellt. Hier die drei häufigsten:

Auf wie viel Urlaub habe ich denn überhaupt Anspruch?
Jedem/jeder ArbeitnehmerIn gebührt für jedes Arbeitsjahr ein bezahlter Urlaub im Ausmaß von 30 Werktagen (Montag bis Samstag) bzw. 25 Arbeitstagen (Montag bis Freitag). Nach Vollendung des 25. Dienstjahres erhöht sich der Anspruch auf 36 Werktage bzw. 30 Arbeitstage. Für die ArbeitnehmerInnen günstigere Regelungen (z. B. Zusatzurlaub) sind zulässig.

Wer bestimmt, wann ich auf Urlaub gehe?
Niemand. Urlaub muss zwischen ArbeitnehmerIn und ArbeitgeberIn vereinbart werden. Dabei ist sowohl auf Ihr Erholungsbedürfnis als auch auf die Erfordernisse des Betriebs Rücksicht zu nehmen.

Was passiert, wenn ich im Urlaub krank werde?
Dauert die Erkrankung länger als 3 Tage, wird Ihr Urlaub ab Beginn der Erkrankung unterbrochen. Eine solche Erkrankung müssen Sie Ihrem/Ihrer ArbeitgeberIn unverzüglich mitteilen und gegebenenfalls auch eine Krankenstandsbestätigung übermitteln.

Wir klären wichtige Fragen rund um das Thema Altersteilzeit.

Der Beitrag wurde im Oktober 2019 aktualisiert.

Was ist Altersteilzeit?

Die Altersteilzeit ermöglicht es, gegen Ende des Erwerbslebens die Normalarbeitszeit auf 40 bis 60 Prozent zu reduzieren und damit einen besseren Übergang in die Pension zu gestalten. Der dadurch entstehende Entgeltverlust wird durch einen Gehaltsausgleich teilweise kompensiert. Auf die künftige Pensionshöhe hat die Altersteilzeit keine Auswirkungen und auch andere Ansprüche, wie beispielsweise auf Abfertigung alt, bleiben von der Altersteilzeit unberührt. Mit der Teilpension existiert seit 2016 außerdem eine erweiterte Variante der Altersteilzeit.

Muss der Arbeitgeber bei der Altersteilzeit zustimmen?

Ja, für die Altersteilzeit ist die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich. Wenn diese vorliegt und alle anderen Voraussetzungen erfüllt sind, erhält der Arbeitgeber vom AMS eine Förderung in Form des Altersteilzeitgeldes. In der Vereinbarung zwischen ArbeitnehmerIn und Arbeitgeber werden alle wichtigen Rahmenbedingungen für die Altersteilzeit geregelt, insbesondere die Reduzierung der Arbeitszeit um 40 bis 60 Prozent, die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung des Gehaltsausgleichs sowie zur Entrichtung der Sozialversicherungsbeiträge auf Basis der Arbeitszeit vor Beginn der Altersteilzeit und auch der Anspruch auf Berechnung der Abfertigung auf Grundlage der Arbeitszeit vor der Herabsetzung. Außerdem ist für die Beantragung des Altersteilzeitgeldes durch den Arbeitgeber beim AMS eine Bestätigung der Pensionsversicherung über den prognostizierten Pensionsstichtag erforderlich.

Wer kann Altersteilzeit vereinbaren?

Um Altersteilzeit vereinbaren zu können, muss ein/e ArbeitnehmerIn vor Altersteilzeitbeginn mindestens drei Monate im Unternehmen beschäftigt gewesen sein. Das Arbeitszeitausmaß darf im letzten Jahr vor Beginn der Altersteilzeit nicht unter 60 Prozent der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normarbeitszeit gelegen haben. Angetreten werden kann eine Altersteilzeit frühestens 5 Jahre vor dem Regelpensionsalter. Dieses liegt für Männer bei 65 Jahren. Bei Frauen ist die schrittweise Anhebung des Regelpensionsalters von 60 auf 65 Jahre zu beachten, die auch bewirkt, dass das Mindestalter für die Altersteilzeit ansteigt. Als weitere Voraussetzung muss erfüllt sein, dass der/die ArbeitnehmerIn in den letzten 25 Jahren mindestens 780 Wochen arbeitslosenversicherungspflichtig beschäftigt war. Zeiten der Kindererziehung verlängern diesen Zeitraum.

Wie hoch ist das Entgelt während der Alters­teilzeit?

Zusätzlich zum Entgelt für die reduzierte Arbeitszeit erhält der/die ArbeitnehmerIn einen Gehaltsausgleich bis zur Höchstbeitragsgrundlage von mindestens 50 Prozent der Differenz zwischen dem bisherigen Arbeitsentgelt und dem der verringerten Arbeitszeit entsprechenden Entgelt. Als Entgelt gilt der Durchschnitt der letzten zwölf Monate, Überstunden, Provisionen, Zuschläge etc. sind dabei zu berücksichtigen.

Welche Varianten der Altersteilzeit sind möglich?

Die Arbeitszeit kann während der Altersteilzeit entweder kontinuierlich oder geblockt reduziert werden. Bei der Blockvariante wird zunächst für einen bestimmten Zeitraum weitergearbeitet. Das so erworbene Zeitguthaben wird anschließend in einer Freizeitphase konsumiert. Bei der kontinuierlichen Variante wird die Arbeitszeit gleichbleibend reduziert. Unter bestimmten Voraussetzungen sind auch in diesem Modell Arbeitszeitschwankungen möglich. Die Höhe der Förderung an den Arbeitgeber seitens des AMS ist bei der geblockten Variante geringer (50 statt 90 Prozent des Mehraufwands). Der dem/der ArbeitnehmerIn zustehende Gehaltsausgleich unterscheidet sich nicht. Bei der geblockten Altersteilzeit muss der Arbeitgeber spätestens zu Beginn der Freizeitphase eine zuvor arbeitslose Ersatzarbeitskraft einstellen, oder einen zusätzlichen Lehrling ausbilden.

Was passiert bei einer Erkrankung während der Altersteilzeit?

Erkrankt ein/e ArbeitnehmerIn in der Einarbeitungsphase der geblockten Altersteilzeit, wird solange weiterhin ein Zeitguthaben im vollen Ausmaß erworben, solange Anspruch auf Fortzahlung des vollen Entgelts besteht. Bei längeren Krankenständen kann es allerdings dazu kommen, dass nicht mehr das volle Entgelt fortgezahlt wird bzw. nur noch Anspruch auf Krankengeld besteht. Das bedeutet, dass dementsprechend auch weniger bzw. gar kein Zeitguthaben für die Freizeitphase angespart wird, denn der Erwerb von Zeitguthaben erfolgt nur im Ausmaß der Entgeltfortzahlung. Dadurch kann sich der Zeitpunkt für den Antritt der Freizeitphase verschieben.

Wie lange kann eine Altersteilzeit dauern?

Insgesamt ist eine Laufzeit von maximal fünf Jahren möglich. Wird die reduzierte Arbeitszeit über den gesamten Zeitraum gleichbleibend verteilt (kontinuierliche Variante), kann die Altersteilzeit bis zum Regelpensionsalter andauern. Wird die Arbeitszeit geblockt, beendet ein Anspruch auf eine Alterspension (z. B. auf die Langzeitversichertenregelung) die Möglichkeit einer Altersteilzeit. Nur die Korridorpension stellt hier eine Ausnahme dar. Liegen die Anspruchsvoraussetzungen für diese Pensionsart vor, kann eine Altersteilzeitvereinbarung noch für die Dauer von einem Jahr laufen. Wird eine Pension bezogen, besteht generell kein Anspruch auf Altersteilzeitgeld.

Gibt es während der Altersteilzeit einen Kündigungsschutz?

Eine Altersteilzeit ist nicht mit einem besonderen Kündigungsschutz verbunden.

Kann die Altersteilzeitvereinbarung abgeändert oder früher als geplant beendet werden?

Nachträgliche Änderungen einer Altersteilzeitvereinbarung sind im Einvernehmen grundsätzlich möglich. An das AMS ist dafür eine Änderungsmeldung und die geänderte Vereinbarung zu übermitteln.

Was passiert mit dem angesparten Zeitguthaben, wenn das Dienstverhältnis beendet wird?

Wird das Dienstverhältnis während einer geblockten Altersteilzeit durch den Dienstgeber gekündigt und endet die Altersteilzeit somit vorzeitig, so ist dem/r ArbeitnehmerIn das eingearbeitete Zeitguthaben mit einem 50-prozentigen Zuschlag abzugelten.

Was ist eine Teilpension?

Die Teilpension ist keine Pensionsart, sondern eine erweiterte Form der kontinuierlichen Altersteilzeit. Es gelten die gleichen Voraussetzungen und Abläufe. Zusätzlich müssen die Voraussetzungen für die Korridorpension erfüllt werden. Das bedeutet, dass mindestens 40 Versicherungsjahre vorliegen müssen und das 62. Lebensjahr vollendet sein muss. Für Frauen wird die Teilpension erst ab der Angleichung des Regelpensionsalters an jenes der Männer relevant sein. Eine Kombination aus kontinuierlicher Altersteilzeit und Teilpension ist möglich, die gemeinsame Laufzeit ist mit insgesamt fünf Jahren begrenzt.