Viele nutzen Teilzeitarbeit zur besseren Vereinbarkeit von Arbeit und Familie, Pflege oder Weiterbildung. Andere würden gerne Vollzeit arbeiten, bekommen aber nur Teilzeitverträge.

Die Mutter dreier kleiner Kinder würde gerne, so wie es in ihrem Vertrag steht, genau 20 Stunden in der Woche im Handel arbeiten. So würde sie Arbeit, Haushalt, die Betreuung der Kinder, die noch viel Hilfe bei den Hausaufgaben brauchen, am besten unter einen Hut bekommen. Doch kaum eine Woche, in der ihr Dienstplan nicht durcheinandergewirbelt wird: „Können Sie heute länger bleiben? Zusätzlich auch am Samstag kommen? Es ist leider jemand krank geworden/auf Urlaub/wir haben Schlussverkauf.“

Die Pflegekraft, die trotz ihres Teilzeitjobs Mindestsicherung beantragen muss, würde gerne ihre Arbeitszeit erhöhen. Ihr Arbeitgeber will diesem Wunsch aber nicht nachkommen: In der mobilen Pflege fällt Arbeit vor allem morgens und dann erst wieder nachmittags oder sogar spätnachmittags an. Mit vielen Teilzeitkräften ist es hier leicht, einen Dienstplan zu erstellen. Vollzeit Arbeitende hätten untertags Leerläufe, die auch auf Grund der immer enger werdenden Ausgaben der öffentlichen Hand im Pflegebereich nicht finanziert werden können. Teilzeit ist nicht Teilzeit. „Es gibt Teilzeit bei gut qualifizierten Positionen mit höherem Stundenausmaß, was durchaus existenzsichernd ist“, betont Ingrid Moritz, Leiterin der Abteilung Frauen – Familie in der AK Wien. „Und dann gibt es Teilzeit mit wenigen Stunden in Branchen, die insgesamt niedrige Stundenzahlen haben, und das ist überhaupt nicht existenzsichernd.“

Teilzeitarbeit kann Vorteile haben, ist aber auch vielfach benachteiligend, wie GPA-djp-Expertin Isabel Koberwein betont. Als positiv wird von vielen, die Teilzeit arbeiten, vor allem die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie gesehen. „Es ist ja auch ein vielfach gewünschtes Modell.“ Doch Teilzeitarbeiten hat andererseits einen hohen Preis: Je niedriger die Stundenanzahl, desto schlechter kommen die Betroffenen mit dem Gehalt aus. Urlaubs- und Weihnachtsgeld fallen ebenfalls entsprechend niedrig aus, und wer arbeitslos wird, erhält nicht viel Arbeitslosengeld. Bitter wird es zudem in der Pension: Schon bisher erhielten Frauen, die das Gros ihres Lebens Teilzeit gearbeitet haben, weit weniger als die meist Vollzeit arbeitenden Männer. Durch die lebenslange Durchrechnung wird hier künftig die Altersarmut weiter steigen.

Zwischen zwei Polen

Österreich bewegt sich, wenn man die Arbeitszeit der insgesamt 3,6 Millionen unselbstständig Beschäftigten ansieht, zwischen zwei Polen. Vollzeitbeschäftigte arbeiten im Schnitt 41,6 Stunden pro Woche – im EU-Vergleich ist das Platz drei nach Großbritannien und Zypern. Auf der anderen Seite hat Österreich mit 28,9 Prozent nach den Niederlanden die zweithöchste Teilzeitquote. Sieht man sich hier das Geschlechterverhältnis genauer an, lässt sich sagen: Teilzeitarbeit ist hierzulande weiblich. Von den unselbstständig erwerbstätigen Männern sind 10,7 Prozent teilzeitbeschäftigt. Sie nutzen ein niedrigeres Stundenausmaß vor allem, um sich weiterzubilden. Ganz anders das Bild bei den Frauen: 48,1 Prozent aller unselbstständig erwerbstätigen Frauen arbeiten Teilzeit. Rund ein Drittel von ihnen gibt laut Koberwein als Grund für den Teilzeitwunsch die Betreuung von Kindern und/oder pflegebedürftigen Angehörigen an.

„Teilzeitarbeit ist eine Strategie, um das traditionelle Rollenbild in Österreich umzusetzen“, gibt Koberwein zu bedenken. Moritz betont allerdings: „Nur darauf zu schauen, dass Frauen mehr Stunden arbeiten, als es derzeit viele tun, löst die Probleme nicht. Es geht um eine andere Verteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit. Wenn die unbezahlte Arbeit großteils von Frauen übernommen wird, dann ist das eine enorme Belastung. Es geht darum, die bezahlte und unbezahlte Arbeit gerechter aufzuteilen und die Haushalte zu entlasten.“ Es brauche mehr und zeitlich flexiblere Kinderbetreuungseinrichtungen, aber auch Pflegemodelle. „Und es braucht die Männer mit an Bord.“

Ilse Fetik, Bundesfrauenvorsitzende der GPA-djp, verweist auf die Möglichkeiten, wie Unternehmen Männer animieren können, sich auch bei der unbezahlten Arbeit mehr einzubringen. Fetik ist Betriebsratsvorsitzende der Erste Bank. Dort hat sich eine Unternehmenskultur entwickelt, in der es auch für Männer okay ist, etwa in Eltern- oder Pflegeteilzeit zu gehen. „Es geht hier auch um Vorbildwirkung. Für Männer ist es ganz wichtig, ob das in einem Unternehmen gern gesehen wird oder nicht. Bei uns ist es in fast jeder Führungsebene möglich, Teilzeit zu arbeiten.“

Die Erste Bank hat aber auch einen Leitfaden für Führungskräfte entwickelt, anhand dessen mit Männern, deren PartnerInnen schwanger sind, Möglichkeiten besprochen werden können, wie sich Männer ebenfalls in der Kinderbetreuung einbringen können. Ein Modell ist hier ein Baby-Sabbatical, bei dem Partne­rInnen bis zu zwei Monate zu Hause bleiben können und dafür vier Monate lang das halbe Gehalt beziehen. Ein ähnliches Modell wird für MitarbeiterInnen angeboten, die von einem Tag auf den anderen Pflege leisten müssen oder eine Überbrückung brauchen, bis sie Pflege organisieren können. „Man muss sich die verschiedenen Lebenssituationen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen anschauen und dann geeignete Maßnahmen anbieten“, sagt Fetik. Sie spricht damit auch an, was für Beschäftigte insgesamt gilt: Jeder hat andere Bedürfnisse. Und jede Branche und jedes Berufsfeld hat andere Rahmenbedingungen.

Frauenbranche Handel

Maria Gluchman ist Billa-Betriebsrätin. Der Handel ist eine grundsätzlich frauendominierte Branche, viele arbeiten Teilzeit. Bei Billa sind es zwei Drittel der MitarbeiterInnen. Im Handel gibt es jene, die bewusst nicht Vollzeit arbeiten, um etwa im Rahmen einer Elternteilzeit Familie und Job gut vereinbaren zu können, erzählt Gluchman. Es gibt aber auch jene, die gerne mehr arbeiten würden, allerdings nicht mehr Stunden bekommen, weil der Arbeitgeber lieber mehr Teilzeit- als Vollzeitkräfte beschäftigt.

Warum das so ist, erklärt Anita Palkovich, Wirtschaftsbereichssekretärin für den Handel in der GPA-djp: „Es gibt im Handel Arbeitsspitzen wie das Morgen- und das Abendgeschäft. Hier braucht das Unternehmen zur selben Zeit viele MitarbeiterInnen zur Beratung der Kunden. Das Unternehmen braucht sie deswegen aber nicht länger.“ Gibt es Ausfälle – etwa durch Krankenstände oder Urlaube – zu kompensieren, werden dann oft MitarbeiterInnen gebeten, einzuspringen. Die ersten eineinhalb Mehrstunden pro Woche sind zuschlagsfrei, danach fällt ein 25-prozentiger Zuschlag an. Allerdings gibt es einen dreimonatigen Durchrechnungszeitraum. Die Mehrarbeit kann durch Zeitausgleich abgebaut werden. Einige Unternehmen versuchen bewusst, ihre MitarbeiterInnen Minusstunden aufbauen zu lassen, wenn weniger los ist. So schummeln sie sich um die Auszahlung des Zuschlags herum.

Im Pflegebereich ist es teils noch prekärer, weiß Beatrix Eiletz, Betriebsrätin bei der Volkshilfe Steiermark. Von den rund 2.800 MitarbeiterInnen sind nur an die fünf Prozent Männer. Zwei Drittel der Beschäftigten arbeiten Teilzeit, zehn Prozent sogar unter 20 Stunden die Woche. Viele würden gerne 25 bis 30 Wochenstunden arbeiten, doch solche Verträge seien rar. Werde mehr gearbeitet, weil man einspringen müsse, „dann gibt es kreative Wege, um die Auszahlung des Zuschlags zu umgehen“. Zum einen sei da der Durchrechnungszeitraum. Zum anderen würden aber MitarbeiterInnen für eine begrenzte Zeit vertraglich stundentechnisch hochgestuft, und dann wieder herabgesetzt. „Und die MitarbeiterInnen unterschreiben das, weil sie ja auch in Zukunft zum Einspringen eingeteilt werden wollen.“ Die vor allem im Bereich der mobilen Pflege üblichen geteilten Dienste – man arbeitet sowohl morgens als auch nachmittags – würden zudem einen weiteren Teilzeitjob verunmöglichen. Die einzige Möglichkeit, die Frauen bleibe, die mit ihrem Gehalt nicht auskommen, sei oft putzen zu gehen. Das sei sehr unbefriedigend.

Stunden aufstocken

Gluchman würde sich wünschen, „dass – wenn im Betrieb mehr Stunden zur Verfügung stehen – Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die vorhanden sind, Stunden aufstocken können, bevor neue MitarbeiterInnen aufgenommen werden“. Moritz verweist hier auf die geltende Rechtslage, wonach es ein Recht auf interne Information gibt, sobald es im Unternehmen freie Jobs gibt. „In der Praxis tut sich da nicht wahnsinnig viel, aber es ist ein Türöffner.“ Im Idealfall würde von Zeit zu Zeit erhoben, ob es Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gebe, die gerne Stunden erhöhen würden. „Kinder werden größer, Bedürfnisse ändern sich. Würden diese Wünsche regelmäßig erhoben, dann wäre das ein gutes Arbeitszeitmanagement.“ Palkovich hat sich in den vergangenen Monaten vor allem überlegt, wie finanzielle Benachteiligungen für Teilzeitkräfte ausgeglichen werden können. Einerseits geht es um niedrigere Sozialleistungen wie Arbeitslosengeld oder Pension, andererseits klaffen zwischen Teilzeit und Vollzeit auch Einkommen und Karrieremöglichkeiten auseinander. Daher müssen neue Modelle in unseren Kollektivverträgen zur Sicherstellung gleicher Rechte unabhängig vom Ausmaß der Arbeitszeit verankert werden. Handlungsbedarf gibt es hier insbesondere bei den Themen Arbeitszeit, Durchrechnung und der Erstellung von Dienstplänen. Teilzeitbeschäftigte kommen zudem seltener für Führungsaufgaben in Frage und kaum in den Genuss von Weiterbildung.

Wie man hier gegensteuern könnte? Der dreimonatige Durchrechnungszeitraum muss fallen, geleistete Mehrarbeit langfristig wie Überstunden behandelt werden. „Planungssicherheit und das Recht auf Einhaltung bzw. Aufstockung der vereinbarten Arbeitszeit ist unser Ziel. Die Währung muss nicht immer Geld oder Zeit sein. Auch Bildungs- oder gesundheitsfördernde Maßnahmen im Unternehmen sind denkbar.“ Für Palkovich ist das wichtigste: Mehrarbeit muss bei Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten gleich behandelt werden. Wenn ein Arbeitgeber auf Teilzeitkräfte setze, dann müsse sich diese Flexibilität auch für die Beschäftigten lohnen – sie müsse also abgegolten werden. Komme es zudem für Beschäftigte zu Mehrkosten durch Mehrarbeit – etwa für Kinderbetreuung oder die spätere Heimfahrt – müsse der Arbeitgeber für die Kosten aufkommen. All das sollte in mehr Planungssicherheit für Beschäftigte münden, ist Palkovich überzeugt. Denn je teurer Mehrarbeit für den Arbeitgeber werde, desto mehr werde er sich bemühen, diese zu vermeiden.

Langfristig will die Gewerkschaft die Arbeitssituation aller unselbstständig Beschäftigten so verändern, dass sich die Wünsche der ArbeitnehmerInnen mit der Realität mehr decken als sie es heute tun. Tendenziell wollen Vollzeitbeschäftigte weniger und Teilzeitbeschäftigte etwas mehr arbeiten, erklärt Koberwein. Eine hohe Zufriedenheit gibt es demnach bei 25 bis 30 Wochenstunden – wenn dabei die Entlohnung so ist, dass das finanzielle Auskommen gesichert ist. Nicht Teilzeit an sich ist das Problem, sondern die zu geringen Einkommen in frauendominierten Branchen, denen in der Gesellschaft nicht die richtige Bedeutung zukommt. Die Arbeitsdichte sei zudem heute viel höher als noch vor ein paar Jahren, gibt Fetik zu bedenken. Es sei in derselben Zeit wesentlich mehr zu erledigen. Daher spiele auch die Work-Life-Balance eine immer wichtigere Rolle.

Arbeitszeitverkürzung

Die Lösung: eine allgemeine Arbeitszeitverkürzung, sagt Fetik. Erreichen will die GPA-djp mittelfristig die 35-Stunden-Woche, langfristig die 30-Stunden-Woche – jeweils bei vollem Lohnausgleich. Das geeignete Mittel dazu sind die Kollektivverträge. Schon jetzt gibt es in einigen Branchen statt der 40-Stunden- eine 38,5-Stunden-Woche. Diese Dynamik müsse sich fortsetzen, so Koberwein. Eine 30-Stunden-Woche würde gleichzeitig auch neue Verhältnisse bei der Aufteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit schaffen. Wenn zum Beispiel zwei Elternteile je 30 Stunden arbeiten, könnten sie auch besser Kinderbetreuung und Haushalt teilen. Und das ist das langfristige Ziel: eine faire Verteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit.

Unsere Zeit ist geprägt von permanenter Veränderung. Wie wir kommunizieren, leben und arbeiten ist morgen schon wieder anders als gestern. Die Digitalisierung hat ganz selbstverständlich in unsere Arbeitswelt Einzug genommen.

Rein manuelle Tätigkeiten gibt es immer weniger, da diese zunehmend durch technische Hilfe erleichtert werden. Das wirft die Frage auf, ob die Unterscheidung zwischen ArbeiterInnen und Angestellten und unser ArbeitnehmerInnenbegriff im Allgemeinen noch der gelebten Realität entspricht. Es wäre zu kurz gedacht, hier nur eine Gleichstellung von Angestellten und ArbeiterInnen zu fordern. Wobei die GPA-djp und der ÖGB die klare Position beziehen, dass es hierbei nicht zu einer Nivellierung nach unten kommen darf. Im Besonderen eine Reduzierung der Betriebsratsmandate werden wir nicht akzeptieren. Denn je mehr Menschen für die sozialen, wirtschaftlichen und kulturellen Interessen der Beschäftigten eines Betriebes eintreten, umso wahrscheinlicher setzen sie sich durch.

Gerade in Zeiten großer Umwälzungen in der Arbeitswelt brauchen wir eine starke Interessenvertretung, die unmittelbar im Betrieb im Sinne der Beschäftigten reagieren kann. Wir brauchen nicht weniger, sondern mehr Mitbestimmung der Beschäftigten. Wir haben daher in unseren Beschlüssen den Begriff des/der ArbeitnehmerIn längst weiter gedacht. Wir haben ihn weiterentwickelt und an die Arbeitsrealitäten der Menschen angepasst. Was oft ignoriert wird, ist die Tatsache, dass der Anteil an prekär Beschäftigten immer größer wird. Gut ein Drittel aller unselbstständig Beschäftigten hat kein existenzsicherndes Einkommen und/oder keinen sicheren Arbeitsplatz. Darunter fallen unter anderem Teilzeitkräfte, freie DienstnehmerInnen und WerkvertragsnehmerInnen.

Ist es denn gerecht, dass eine Journalistin, die ihr Einkommen ausschließlich aus einem freien Dienstvertrag mit einem Verlag erarbeitet, dort keinen Urlaubsanspruch hat? Ist sie denn weniger wirtschaftlich abhängig als ihre angestellten KollegInnen? Nein. Und deswegen müssen wir die Regeln der längst gelebten Realität anpassen und allen ArbeitnehmerInnen das geben, was ihnen zusteht: ein Recht auf Urlaub, ein Recht auf Entgeltfortzahlung und das Recht, ihren Betriebsrat zu wählen. Die GPA-djp wird sich weiterhin auf allen Ebenen für eine Gleichstellung einsetzen. Jene politischen Kräfte, die sich um eine Lösung im Sinne der ArbeitnehmerInnen bemühen, müssen gestärkt werden. Ob nun durch politisches Engagement oder durch das einfachste und dennoch am härtesten erkämpfte Mittel – das Wahlrecht. Wer will, dass seiner Meinung Gehör verschafft wird, muss dieses Recht auch wahrnehmen. Sonst entscheiden am Ende andere über ihn.

Langzeitarbeitslosigkeit hat fatale Folgen. Die Betriebswirtin Judith Pühringer, Geschäftsführerin des Netzwerks „arbeit plus“, unterstreicht daher, wie wichtig die „Aktion 20.000“ und die sozialen Unternehmen in Österreich sind.

KOMPETENZ: Seit Juli gibt es die „Aktion 20.000“, bei der innerhalb von zwei Jahren 20.000 Jobs für Langzeitarbeitslose geschaffen werden sollen. Es gab die Kritik, Arbeitslose würden so nur versteckt. Andererseits wird die Maßnahme sehr gut angenommen. Wie ist Ihr Eindruck?

Judith Pühringer: Die Aktion 20.000 ist schon jetzt in der Pilotphase eine Erfolgsgeschichte. Weil tatsächlich 20.000 Arbeitsplätze und damit Zukunftsperspektiven entstehen, die davor nicht existierten. Viele Menschen sind aufgrund ihres Geburtsdatums vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen, und die Arbeitslosigkeit steigt hier immer noch. Das ist ein unhaltbarer Zustand. Insofern war es die richtige Aktion zum richtigen Zeitpunkt und eine wirklich wirkungsvolle Maßnahme.

KOMPETENZ: Der Bund übernimmt hier die Lohnnebenkosten. Von Beginn an haben viele soziale Unternehmen und Gemeinden Beschäftigungsbedarf ange­meldet.

Judith Pühringer: Das ist das Besondere daran, dass die Aktion gemeinsam mit Gemeinden, sozialen Unternehmen und gemeinnützigen Organisationen umgesetzt wird. Viele soziale Unternehmen benötigen Personal, weil sie selbst bei den sozialen Dienstleistungen viele Lücken schließen. Was auch sehr speziell ist: Man hat Gemeinden und BürgermeisterInnen eingebunden in die Frage, welche Tätigkeiten werden bei euch so nicht mehr angeboten, die aber von der Bevölkerung gebraucht werden? Sodass man kreativ und gemeinsam nach Lösungen gesucht hat, die im wahrsten Sinne gemeinnützig sind und der Allgemeinheit zugute kommen. Das ist extrem vielfältig und beinhaltet zum Beispiel Mitarbeit in Grünräumen, auf Bauhöfen, in Schulen oder Kindergärten. Ein weiterer Schwerpunkt ist die Betreuung von Angehörigen, wo oft auch Alltagstätigkeiten benötigt werden, wie Begleitung zum Arztbesuch oder kleine Mobilitätsdienste.

KOMPETENZ: Die Aktion 20.000 ist für zwei Jahre angelegt. Was passiert mit den Beschäftigten danach?

Judith Pühringer: Ich glaube, dass die Menschen, die diese Chance bekommen, sehr motiviert sein werden, ihren Job auch zu behalten. Gleichzeitig kann ich mir vorstellen, dass die Gemeinden und Unternehmen, die gute Erfahrungen machen, diese Menschen übernehmen werden. Weil sie tatsächliche Bedürfnisse abdecken. Und auf politischer Ebene ist es ein absolut fortzuführendes Projekt, weil die Diskriminierung von Menschen über 50 auch weiterhin Realität sein wird. Man könnte über eine degressive Lohnkostenförderung in sozialen Unternehmen nachdenken.

KOMPETENZ: Aber die neue Bundesregierung könnte die Aktion 20.000 stoppen. Haben Sie diese Sorge?

Judith Pühringer: Wir haben ein Problem, wenn wir uns der Personengruppe der Über-50-Jährigen nicht widmen. Jede Regierung ist mit dieser Herausforderung konfrontiert. Die Frage ist, was ist eine wirklich gute, nachhaltige, dauerhafte Lösung für diese Menschen. Und gemeinnützige Jobs bei Gemeinden sind ein sehr wirkungsvolles arbeitsmarktpolitisches Instrument. Die Aktion 20.000 ist sehr stark an den Kompetenzen und Erfahrungen orientiert, die sich jemand im Laufe seines Lebens erworben hat, und schaut nicht nur auf den Lebenslauf. Das ist insgesamt für alle Unternehmen eine große Ressource, ein Schatz, der gehoben werden sollte.

KOMPETENZ: Beim früher diskutierten Bonus-Malus-System werden Unternehmen Sanktionen angedroht, wenn sie keine Langzeitarbeitslosen anstellen. Ist das jetzt vom Tisch?

Judith Pühringer: Die jetzige Regierung hat es bislang nicht umgesetzt. Das Bonus-Malus-System ist schon ein probates Mittel, um Unternehmen zu sensibilisieren und, wenn das nicht möglich ist, zu sanktionieren. Weil wir einfach in einer älter werdenden Gesellschaft leben. Gleichzeitig wollen wir, dass die Beschäftigungsquote der Älteren steigt. Insofern müssen wir, auch die Unternehmen, alle Anstrengungen unternehmen, diesen Menschen alters­adäquate Beschäftigungen zu bieten, mit denen sie tatsächlich älter werden können. Österreich ist hier im internationalen Vergleich kein Weltmeister. Die skandinavischen Länder haben schon sehr früh begonnen, sich mit den Fragen Demografie und Arbeit zu beschäftigen und in größeren Zusammenhängen zu denken. Es ist auch gar nicht einzusehen, dass ältere Menschen, die arbeiten wollen, mit so einer Hürde konfrontiert sind.

KOMPETENZ: Haben es Langzeitarbeitslose am österreichischen Arbeitsmarkt besonders schwer?

Judith Pühringer: Ja, das sehen wir auch in der Arbeitslosenstatistik. Unsere Erfahrung in den sozialen Unternehmen ist: Langzeitarbeitslosigkeit macht arm, krank und zermürbt die Menschen. Verfestigte Arbeitslosigkeit hat so fatale Folgewirkungen wie Erkrankungen oder Schulden, dass sie einfach nicht hinzunehmen ist. Hier bieten besonders die sozialen Unternehmen existenzsichernde Beschäftigung mit kollektivvertraglicher Entlohnung, nicht nur ein Taschengeld und schon gar nicht 1-Euro-Jobs. Und die sozialen Unternehmen qualifizieren die Beschäftigten weiter, zusätzlich bieten sie, falls erforderlich, sozialpädagogische Beratung und Begleitung an. Vielleicht ist deshalb Österreichs Langzeitarbeitslosigkeit im OECD-Schnitt ein Stück weit besser, weil wir nach wie vor auf dieses Instrument der sozialen Unternehmen setzen, das in den vergangenen Jahren auch ausgebaut wurde. Weil man sieht, dass dieses Instrument gerade bei Langzeitarbeitslosen mit gesundheitlichen Einschränkungen wirkt.

Das Schwierige ist, dass die sozialen Unternehmen den Auftrag zur Integration in den Regelarbeitsmarkt haben. Hier schließt sich der Kreis zur Aktion 20.000. Denn für viele Menschen wäre es sinnvoll, länger in sozialen Unternehmen beschäftigt sein zu können als nur ein halbes Jahr oder ein Jahr – vor allem ältere Personen, die kurz vor der Pensionierung stehen. Soziale Unternehmen existieren in ganz Europa in unterschiedlicher Ausprägung. In Deutschland gab es eine sehr lebendige Szene sozialer Unternehmen, die ihre Dienstleistungen am normalen Arbeitsmarkt anboten. Mit der Hartz-IV-Reform hat sich das schlagartig geändert, weil 1-Euro-Jobs eingeführt wurden usw.

KOMPETENZ: Hat Hartz IV den Sektor der sozialen Unternehmen zerstört?

Judith Pühringer: Das könnte man so sagen. Es gibt schon noch soziale Unternehmen bei den Wohlfahrtsverbänden, aber sie wurden extrem beschränkt. Indem ihnen etwa untersagt wurde, mit normalen Unternehmen am Markt in Konkurrenz zu treten, was dramatische Umsatzeinbußen für die sozialen Unternehmen zur Folge hatte. Aber es ist wahnsinnig wichtig, dass private und soziale Unternehmen miteinander kooperieren und voneinander lernen.

KOMPETENZ: Befürchten Sie in Österreich einen Kahlschlag durch die neue Bundesregierung?

Judith Pühringer: Die sozialen Unternehmen sind in Österreich ein bewährtes Instrument zur Integration von Langzeitarbeitslosen. Hier zu kürzen, halte ich für fatal. Erwerbsbiografien dauern länger als Legislaturperioden.

Kein Kollektivvertrag bedeutet mehr Arbeit für weniger Geld. Vor mehr als einem Jahr hat der Verband Druck und Medientechnik angekündigt, seine Verantwortung für den Kollektivvertrag nicht mehr wahrzunehmen.

Mit einem Trick haben sich die Arbeitgeber der Druckerbranche ihrer Verantwortung gegenüber den etwa 9.000 Beschäftigten entledigt. Seit Mitte Juni 2017 ist die gesamte Branche kollektivvertragsfrei, die Verhandlungen über einen neuen Kollektivvertrag lassen auf sich warten. Die Arbeitgeber praktizieren eine Hinhaltetaktik. Das bedeutet allerdings nicht, dass die Arbeitgeber inzwischen untätig wären: Sie nutzen vielmehr den rechtsfreien Raum, um die Arbeitsbedingungen ihrer Beschäftigten zu verschlechtern. So hat etwa die steirische Druckerei Klampfer bereits eine Reihe von sogenannten Änderungsvereinbarungen auf den Weg gebracht. Für die Betroffenen bedeutet das mehr Arbeit für weniger Geld, weil Nachtzuschläge sowie Weihnachts- und Urlaubsgeld gekürzt wurden.

Angriffe haben ein konkretes Ziel – die Schwächung der Sicherheit von ArbeitnehmerInnen

Die aktuelle Situation für die Beschäftigten des grafischen Gewerbes zeigt, wie sich die von einigen wahlwerbenden Parteien angepeilte Zerschlagung der Sozialpartnerschaft und damit des Kollektivvertragssystems auswirken könnte. Die Angriffe kommen dabei von unterschiedlichen Seiten mit unterschiedlichen Stoßrichtungen. Die Industriellenvereinigung, Teile der ÖVP, die Neos und nicht zuletzt die Freiheitlichen lassen kein gutes Haar an Sozialpartnerschaft, Kollektivverträgen, Kammern und Gewerkschaften: Die Sozialpartnerschaft wird als veraltetet und als ein Wirtschaftshemmnis dargestellt. Die Pflichtmitgliedschaft in Arbeiterkammer und Wirtschaftskammer wird als unnötige Ausgabe für verbeamtete Apparatschiks bezeichnet, auf die man gut und gerne verzichten kann. Die Kollektivverträge werden als zu unflexibel und einer modernen Arbeitswelt nicht mehr angemessen verunglimpft. Was dabei auch in der medialen Diskussion oft untergeht, ist die enorme Bedeutung von Sozialpartnerschaft, Pflichtmitgliedschaft und Kollektivverträgen für die ArbeitnehmerInnen aber auch für die Volkswirtschaft.

Österreich hat derzeit eine Kollektivvertragsabdeckung von 98 Prozent und liegt damit unangefochten an der europäischen Spitze. Das bedeutet, dass 98 Prozent der unselbstständig Beschäftigten in Österreich von einem Kollektivvertag erfasst werden. Im Vergleich dazu sind es in Deutschland nur noch etwa 58 Prozent und in den USA nur 12 Prozent. Entscheidend für die hohe Kollektivvertragsabdeckung ist die Pflichtmitgliedschaft der meisten Unternehmen in der Wirtschaftskammer, die die Mehrheit der Kollektivverträge mit den Gewerkschaften verhandelt. Damit können sich die Unternehmen den Kollektivvertrag nicht einfach aussuchen und normalerweis auch nicht einfach aus einem Kollektivvertrag aussteigen. Über die Kollektivverträge sind nicht nur die Arbeitsbedingungen branchenweit gleich und einheitlich geregelt, auch die Unternehmen können sich über einen faire Wettbewerbsbedingungen freuen, weil nicht einzelne schwarze Schafe nicht die Regeln nach unten nivellieren können um Kosten zu sparen.

Der Kollektivvertrag sichert ArbeitnehmerInnen-Interessen

Insgesamt gibt es in Österreich etwa 800 Kollektivverträge, 450 davon werden von den Gewerkschaften jährlich neu verhandelt. Diese Kollektivverträge sind das zentrale und wirkungsvollste Instrument zur Durchsetzung von ArbeitnehmerInnen-Interessen. Sie gewährleisten einklagbare und einheitliche Mindeststandards und verhindern Lohndumping und eine willkürliche und einseitige Verschlechterung von Arbeitsbedingungen durch die ArbeitgeberInnen. Kollektivverträge regeln also weit mehr als nur die Löhne und Gehälter der Beschäftigten. Viele Kollektivverträge enthalten darüber hinaus Regelungen für Zulagen und Zuschläge, Modelle für Arbeitszeitverkürzung, Verbesserungen beim Urlaubsrecht und bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Auch das Urlaubs- und Weihnachtsgeld ist keine gesetzliche Regelung sondern eine Errungenschaft der Kollektivverträge. Anders als von bestimmten Interessengruppen gerne dargestellt, sind es gerade die Sozialpartner, die über das Instrument der Kollektivverträge immer wieder sozialpolitische Fortschritte und Innovationen ermöglichen, lange bevor diese Eingang in Gesetze finden. Zu den wichtigsten Erfolgen der jüngeren Zeit gehören die Freitzeitoption, die es möglich macht Lohnerhöhungen in mehr Freizeit umzuwandeln, aber auch deutlich höhere Mindestlöhne sowie ein zukunftsweisendes Entgeltschema für mehr als 400.000 Beschäftigte im Handel. Zudem ist es in den vergangenen Jahren immer wieder gelungen neuen gesellschaftlichen Entwicklungen Rechnung zu tragen: So wurden etwa eine bessere Anrechnung der Karenzzeiten oder der Papamonat erfolgreich zum Gegenstand von Kollektivvertragsverhandlungen gemacht.

Nur ein Kollektivvertrag schützt vor Willkür

Kollektivverträge sind also alles andere als unflexibel und die vielkritisierte Sozialpartnerschaft ist auf Ebene der Kollektivverträge oft Motor für Innovationen und durchaus in der Lage auch auf Besonderheiten der Branchen zu rasch zu reagieren. Sachlich lässt sich die hartnäckige Kritik nicht erklären. Es geht also um etwas anderes: Eine fragwürdige Koalition aus Industriellen, Neoliberalen und Rechten hat sich zum Ziel gesetzt, das machtvollste Instrument der Arbeitnehmerinteressenvertretung, die Kollektivverträge, auszuhebeln. Davon versprechen sie sich neben einer kalkulierten Kostenersparnis vor allem eine Schwächung der Gewerkschaften, die ihnen aus unterschiedlichen Gründen ein Dorn im Auge sind: Den Neoliberalen weil sie die Profitmaximierung um jeden Preis behindern und den politisch Rechten, weil sie untrennbar mit dem demokratischen System verbunden sind, das sie nachhaltig schwächen und zurückdrängen wollen.

„In Österreich zahlt man zu viele Steuern.“ Das wird von Wirtschaftsliberalen gebetsmühlenartig wiederholt. Doch weniger Steuern bedeutet auch weniger Leistungen durch den Staat.

Der vermeintliche Beweis für die zu hohen Steuern: die hohe Abgabenquote. Diese beträgt in Österreich 43 Prozent. Angeblich wäre es viel besser, wenn sie bei 40 Prozent liegen würde. Die Abgabenquote misst im Wesentlichen das Ausmaß der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge als Anteil am volkswirtschaftlichen Gesamt­einkommen. Die Abgabenquote liegt in Österreich im oberen Mittelfeld der EU-Staaten. Aber bedeutet das, dass sie auch zu hoch ist? Und welche Auswirkungen hätte eine Senkung der Abgabenquote?

Niemand freut sich über hohe Abgaben. Aber jeder legt Wert auf ein gutes Gesundheitssystem, ein Bildungssystem, das nicht krank gespart wird, und eine funktionierende öffentliche Infrastruktur. All das fällt aber nicht vom Himmel, sondern muss finanziert werden. Wenn nun viele politische Kräfte die Senkung der Abgabenquote auf 40 Prozent fordern, stellt sich die Frage: Was hat es mit dieser magischen Zahl 40 auf sich? Die erzielt man nämlich nur, wenn man die Einnahmen des Staates um 12 bis 14 Milliarden Euro senkt. Und das ginge nicht ohne Kürzungen staatlicher Leistungen.

Vergleich hinkt

Der Vergleich von Abgabenquoten mit anderen Ländern hat wenig Aussagekraft und kann irreführend sein. Länder mit geringeren Abgabenquoten stellen ihrer Bevölkerung auch weniger Leistungen zur Verfügung. So sind etwa die Pensionen in Deutschland halb so hoch wie in Österreich. Ob die niedrigere deutsche Abgabenquote daher erstrebenswert ist, ist sehr fraglich.

Ein Vergleich der Abgabenquoten ohne Vergleich der Leistungen, die öffentlich erbracht werden, ist daher sehr seltsam. Das ist in etwa so aussagekräftig, wie wenn man die Mieten zweier Wohnungen vergleicht, ohne die Wohnungsgröße und Ausstattung zu berücksichtigen. Kostenvergleiche machen nur Sinn, wenn man gleichwertige Leistungen vergleicht. Das passiert aber bei einem Vergleich der Abgabenquote nicht. Die misst nur die Kosten, nicht jedoch den Nutzen.

Den Abgaben steht ein Nutzen gegenüber, von dem wir alle profitieren: Schulen, Kindergärten, das Gesundheitswesen, Unterstützung für Familien, Absicherung bei Krankheit, Arbeitslosigkeit und Alter sowie Infrastruktur wie öffentliche Verkehrsmittel. Das gäbe es nicht ohne öffentliche Finanzierung. Auch die Wirtschaft profitiert von Infrastruktur und dem Bildungssystem.

Wer zahlt den Preis für Kürzungen?

Nicht alle sind auf öffentliche Leistungen angewiesen. Wer sich private Schulen, Kliniken und Fuhrparke leisten kann, hat mit einer Einschränkung öffentlicher Leistungen kein Problem. Daher müsste man vor allem eines wissen, wenn die Abgabenquote gesenkt werden soll: Wem werden Leistungen gekürzt, wer zahlt den Preis und wem werden die Steuern gesenkt, wer profitiert? Hier muss Konkretes genannt werden. Wenn bei der Gesundheitsversorgung, bei den Pensionen oder bei der Bildung gekürzt und zugleich großen Unternehmen die Steuer reduziert wird, ist das ein einseitiges Programm.

Abgabenquote und Wettbewerbsfähigkeit

Eine geringe Abgabenquote bedeutet auch überhaupt nicht, dass die Wirtschaft auf einmal zu florieren beginnt. Die reichen Länder Schweden, Dänemark und Finnland haben höhere Abgabenquoten als Österreich. Bulgarien, Rumänien und Griechenland eine deutlich geringere. Für nachhaltigen wirtschaftlichen Erfolg muss man sich mehr einfallen lassen als Steuersenkungen. Eine niedrige Abgabenquote ist oft sogar schädlich für die Wirtschaft und Wettbewerbsfähigkeit, wenn es an Investitionen in die Bildung und einer strategischen Industriepolitik mangelt. Es zeigt sich, dass es für eine erfolgreiche wirtschaftspolitische Strategie nicht ausreicht, dass sich der Staat zurückzieht und möglichst geringe Steuern einhebt. Der Mangel an öffentlichen Investitionen gefährdet vielmehr die Wettbewerbsfähigkeit.

Abgabenquote und Einkommen

Eine geringere Abgabenquote bedeutet auch nicht automatisch ein höheres verfügbares Einkommen für die Haushalte. Es gibt Länder, in denen die Sozialversicherung nur geringere Basisleistungen bietet und der Gesetzgeber vorschreibt, dass jeder in eine private Versicherung einzahlen muss. Diese Zahlungen scheinen in der Abgabenquote nicht auf, schmälern aber trotzdem das verfügbare Einkommen der Menschen.

Der Vergleich zwischen den EU-Staaten zeigt einen deutlichen Zusammenhang zwischen Abgabenhöhe und einer effektiven sozialen Absicherung gegen Risiken wie Arbeitslosigkeit oder Krankheit, einer gut ausgebauten öffentlichen Infrastruktur, einem hohen Bildungsniveau sowie sozialem Frieden. Ohne hohe Abgabenquote ist all das nicht finanzierbar.

Der Ruf nach Reduktion der Abgabenquote bedeutet daher nichts anderes als einen Rückbau bei Bildung, Pensionen oder Infrastruktur. Für die Mehrheit der Bevölkerung würde das eine Verschlechterung bedeuten. Denn diese staatlichen Leistungen sind es, die die Verteilungsgerechtigkeit in einem Land erhöhen. Privatversicherungen im Gesundheits- und Pensionsbereich sind keine gute Alternative, hohe Verwaltungsausgaben, Kapitalmarkt­risiko und Unübersichtlichkeit zeigen, dass diese keine Verbesserung darstellen.

Entscheidend ist außerdem, wie sich die Steuern auf die verschiedenen Gruppen von SteuerzahlerInnen (ArbeitnehmerInnen, Unternehmen und VermögensbesitzerInnen) verteilt. Hier – und nicht bei der Höhe der Abgabenquote besteht Reformbedarf. Arbeit wird in Österreich trotz Steuerreform hoch besteuert, während Erbschaften steuerfrei anfallen und viele Konzerne Gewinne in Steueroasen verstecken.

Die Betriebsratsvorsitzende der ORF-Tochter Online und Teletext, Nadja Igler, geht als Vollblutjournalistin mit Stress und zähen Verhandlungen gelassen um. Um die Annäherung zwischen Onlinern und anderen ORF-Bereichen zu erreichen, setzt sie auf Geduld und Verhandlungsgeschick. Nervenzerfetzende Verhandlungen sieht sie als Persönlichkeitsbildungsprozess.

Seit 17 Jahren ist die gebürtige Wienerin Nadja Igler bei ORF.at tätig. Seit 2010 ist die 42-Jährige Vorsitzende des Betriebsrates der ORF-Online- und Teletextredaktion, davor war sie einige Jahre Stellvertreterin.

Igler und der ORF sind irgendwie zusammengewachsen. Während des Studiums jobbte die engagierte Frau im Telex- und Faxraum des ORF, rutschte dann in den administrativen Bereich im Fernsehen, um schließlich im damals noch jungen Online-Bereich zu landen. „Zuerst war ich für die Bildbearbeitung zuständig, dann habe ich eigenständig Geschichten zusammengestellt und hatte großen Spaß an der journalistischen Arbeit“, erzählt Igler. Nach einigen Jahren in der Futurezone und der IT-Berichterstattung wechselte sie in die News-Redaktion. Dabei merkte sie schnell, dass sie ihre Arbeitsumgebung selbst gestalten wollte: „Ich wollte mich über Ungereimtheiten nicht nur aufregen, sondern etwas Konkretes dafür tun, damit es uns Beschäftigten besser geht.“ Iglers Leitsatz: „Durch Motschkern ändert sich gar nichts. Man muss sich engagieren, wenn man etwas erreichen möchte.“

Ungleiche Bezahlung

Ihr Ziel war klar, die Stellung der Online-RedakteurInnen im ORF zu verbessern. „Es hat mich richtig gefuchst, dass in der Bezahlung so ein großer Unterschied zwischen den KollegInnen der unterschiedlichen Medien des ORF bestand. Wir haben uns irgendwie als MitarbeiterInnen zweiter Klasse gefühlt. Wir alle arbeiten unter dem Dach des ORF, sind extrem flexibel und belastbar und waren trotzdem finanziell wesentlich schlechter gestellt.“

Ursprünglich gehörte die Online-Redaktion des ORF zum Kollektivvertrag (KV) Werbung und Marktkommunikation. Da eine Integration in andere Kollektivverträge nicht möglich war, begann Igler 2008, sich gemeinsam mit Online-KollegInnen aus anderen Medienbetrieben für eine Besserstellung von Online-JournalistInnen aller österreichischen Medien einzusetzen. Sie mobilisierte die Interessengruppe Online und lobbyierte bei der Gewerkschaft. Doch über Nacht änderte sich natürlich nichts. „Der Abtastungsprozess hat mehrere Jahre gedauert, während der wir unsere Vorstellungen einer finanziellen Besserstellung rüberbringen mussten“, erzählt Igler.

Als junge Betriebsrätin war die persönliche Annäherung an die Gewerkschaft für Igler zunächst schwierig. In Verhandlungen ging sie mit der Einstellung: „Die Gewerkschaft soll uns etwas anbieten.“ In der erfahrenen KV-Verhandlerin Judith Reitstätter aus dem Geschäftsbereich Interessenvertretung fand Igler bald eine gute Mitstreiterin und traf gemeinsam mit den MitverhandlerInnen und ihren BetriebsratskollegInnen die strategische Entscheidung, einen eigenen KV für ORF-Online zu verhandeln: „Wir wollten nicht von persönlichen Zusagen abhängig sein.“

Mit Beständigkeit zum Ziel

In den Verhandlungen hat Igler viel gelernt, sich der Gewerkschaftsbewegung angenähert und viele Strukturen akzeptiert: „Wir haben uns gegenseitig kennengelernt und besser verstanden, wie wir ticken.“ Die Verhandlungen beschreibt sie als sehr zeitaufwendig, teils zäh und auch frustrierend: „Manchmal hat einfach das gegenseitige Verständnis gefehlt. Aber ich habe gelernt, mit Beständigkeit und Geschick zum Ziel zu kommen.“ Im Nachhinein beschreibt sie besonders anstrengende Verhandlungen als Persönlichkeitsbildungsprozess.

Seit 2014 haben die Onliner von ORF.at nun ihren eigenen Kollektivvertrag und „eigentlich haben alle davon profitiert“. Neben klaren Regeln etwa im Gehaltsschema sind auch Punkte wie die Arbeitszeit eindeutig geregelt. Die Vorteile des KV werden inzwischen auch geschätzt: „Die KollegInnen wissen, dass es regelmäßige Anpassungen gibt, auch ohne dass sie diese individuell verhandeln müssen.“

Verbesserungen im Zulagensystem

Für die Zukunft will Igler weitere Verbesserungen unter anderem im bestehenden Zulagensystem erreichen, auch das Mindestgrundgehalt soll weiter steigen. In den Verhandlungen vertritt die Betriebsrätin 105 MitarbeiterInnen – zu wenige, um freigestellt zu werden. Aufgrund der eigenen Arbeitszeit, die von Montag bis Sonntag zwischen sechs Uhr Früh und Mitternacht liegen kann, kümmert sie sich auch schon mal flexibel und außerhalb der Dienstzeiten um die Anliegen ihrer KollegInnen: „Noch besteht eine finanzielle Lücke zwischen den Medien des ORF. Diesen Gap will ich schließen.“ Das werde sicher nicht einfach, doch Igler sieht ohnehin „einen gewissen Reiz darin, den Mächtigen auf die Zehen zu treten“. Streiten gehöre zum Dasein einer Betriebsrätin nun einmal dazu.

Veränderungen meistern

Auch Veränderungen gehören für Igler zum Berufsleben. Ende Oktober soll die gesamte Online-Redaktion vom Ö3-Haus im 19. Bezirk auf den Küniglberg übersiedeln. „Wir BetriebsrätInnen spielen bei derartigen Veränderungen eine wichtige und wertvolle Rolle: Wir erklären und vermitteln – in alle Richtungen.“ Für MitarbeiterInnen seien derartige Veränderungen immer ein großes Thema, das viele Ängste und Unsicherheiten mit sich brächte. „Wir haben versucht, viele Bedenken in geordnete Bahnen zu lenken, um den Umzug so reibungslos wie möglich ablaufen zu lassen.“ Niemand solle sich „überfahren“ fühlen.

In ihrer betriebsrätlichen Arbeit wird Igler von neun Kollegen und einer Kollegin, die auch ihre Stellvertreterin ist, unterstützt. Alle zwei Wochen gibt es eine kurze Sitzung, in der aktuelle Themen besprochen werden.

In ihrer Freizeit entspannt Igler „recht traditionell“, ihre Hobbys sind Nähen, Kochen und ihr Garten: „Handwerkliches Tun gehört zu meinem Leben dazu, neben der fordernden geistigen Arbeit brauche ich als Ausgleich zur digitalen Welt eine Beschäftigung, aus der angreifbare Ergebnisse resultieren.“ Über ihre Arbeit als Betriebsrätin will Igler der Gesellschaft etwas zurückgeben.

Die Arbeitgeber brachten den Drucker-Kollektivvertrag zum Erlöschen. Trotz Bemühungen der ArbeitnehmerInnen haben die Verhandlungen für einen neuen Kollektivvertrag noch nicht begonnen.

Rund 9.000 Beschäftigte in der Drucker-Branche warten auf einen Kollektivvertrag (KV). Den bis vor kurzem geltenden KV haben die Arbeitgeber trickreich aufgelöst. „Das wollen wir uns nicht mehr gefallen lassen“, zeigt sich Michael Ritzinger, Vorsitzender des Wirtschaftsbereichs Druck, Kommunikation, Papierverarbeitung in der GPA-djp verärgert. Der Hintergrund: Im September 2016 strich der Verband Druck & Medientechnik Österreich den Punkt „Kollektivvertragsfähigkeit“ einfach aus seiner Satzung.

Die absurde Begründung für die Streichung und damit das Aus für den KV: In der bisher geltenden Vereinbarung seien manche Passagen unklar formuliert. Das könne dazu führen, dass einige Mitgliedsunternehmen nach dem Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz bestraft werden. Seither ist ein ganzes Jahr vergangen und die Arbeitgeber zeigen wenig Interesse, einen neuen KV zu verhandeln.

Böse Überraschung

In einer Sozialpartnerschaft steht es den jeweiligen Partnern zwar frei, den Kollektivvertrag einseitig zu kündigen. Doch üblicherweise setzen sich die Arbeitgeber und Gewerkschaften an einen Tisch, um die strittigen Punkte neu zu verhandeln. Ungewöhnlich war allerdings auch die Art und Weise, wie der Kollektivvertrag aufgekündigt wurde – die ArbeitnehmerInnen und die Gewerkschaft erfuhren die Neuigkeiten durch eine Presseaussendung. Michael Ritzinger fühlt sich von dieser Vorgehensweise brüskiert: „Wir hatten bereits Arbeitsgruppen eingesetzt, die über eine Modernisierung des Kollektivertrags verhandelten. Bei einigen Unternehmen waren wir vor Ort und niemand hat sich bei uns beschwert.“ Die Arbeitgeber sagten, es sei alles in Ordnung und sie würden sich nur etwas mehr Flexibilität wünschen. „Deshalb waren wir auch sehr verwundert, dass sich der freiwillige Arbeitgeberverband Druck & Medientechnik auf diese Art der Kollektivvertragshoheit entledigt hat“, erklärt Ritzinger.

Spielchen statt handeln

In einer einstimmigen Resolution fordert die GPA-djp: „Schluss mit den Spielchen!“ Michael Ritzinger macht deutlich: „Wir sind bereit, mit allen uns zur Verfügung stehenden Mitteln für unseren Kollektivvertrag zu kämpfen!“

Durch geschicktes Taktieren haben es die Arbeitgeber geschafft, die Verhandlungen über einen neuen KV zu verzögern. Mit Juni war der alte KV allerdings endgültig Geschichte – das Bundeseinigungsamt hatte offiziell festgestellt, dass der Verband Druck & Medientechnik Österreich keine Befähigung zum Abschluss eines Kollektivvertrags mehr hat. Das Mandat ging damit an die Landeskammern der Wirtschaftskammer Österreich über.

Protest vor der WKO

Deshalb protestierten über 400 betroffene ArbeitnehmerInnen Mitte Juni lautstark vor der Wirtschaftskammer in Wien für einen raschen Abschluss mit der WKO.

Denn die WKO muss jetzt einen bundesweiten Kollektivvertrag für alle Beschäftigten im grafischen Gewerbe verhandeln. „Wir wollen keinen kollektivvertragsfreien Zustand akzeptieren und halten auch Verhandlungen über Kollektivverträge auf Landesebene der Wirtschaftskammern nicht für zielführend“, ergänzt Christian Schuster, Wirtschaftsbereichssekretär in der GPA-djp. „Das würde nur zu gravierenden Wettbewerbsverzerrungen führen.“

Doch statt zu konstruktiven Gesprächen aufzurufen, verstecken sich die Arbeitgeber hinter formalen Regelungen. Christian Schuster beschreibt es so: „Der Verband Druck & Medientechnik wollte nicht länger verhandeln, und die Fachgruppen in den Bundesländern erklärten sich bis Juni als noch nicht zuständig.

Jetzt ist die Zuständigkeit in der Wirtschaftskammer. Und weil es unser Ziel ist, wieder einen Kollektivvertrag für ganz Österreich abzuschließen, wollen wir natürlich mit dem Bundesfachverband Druck in der Wirtschaftskammer verhandeln.“

Eine einjährige Narretei

Der Bundesverband winkt ab, da erst die Verzichtserklärungen der Fachgruppen aus den Bundesländern eintreffen müssen. Und das wiederum bedeutet nichts anderes als Warten. Im günstigsten Fall können die neuen KV-Verhandlungen im Dezember 2017 starten – mehr als ein Jahr nach der Kündigung durch den Verband Druck & Medientechnik Österreich.

Einige Arbeitgeber haben bereits die Arbeitsbedingungen für ihre Beschäftigten durch neue Einzelvereinbarungen verschlechtert. Christian Schuster: „Die Arbeitswoche beträgt bei diesen MitarbeiterInnen dann 40 statt 38,5 Stunden. Und es gibt Fälle, wo die Nachtzuschläge erst ab 22 Uhr und nicht, wie vorgesehen, ab 19 Uhr bezahlt werden.“ Kürzungen gibt es auch beim Urlaubszuschuss und der Weihnachtsremuneration.

Günther Schalek arbeitet bei den Oberösterreichischen Nachrichten – als Konzernbetriebsrat vertritt er 600 MitarbeiterInnen, als Arbeiterbetriebsrat 90 Beschäftigte. „Wir sind sauer, dass dieser Zustand schon so lange andauert. Viele Menschen in unserem Betrieb sind verunsichert und wissen nicht, wie es auf Dauer weitergehen soll.“ Im Betrieb ist die Gewerkschaft stark, die Regelungen des Kollektivvertrags gelten bei den Oberösterreichischen Nachrichten auch für ArbeitnehmerInnen, die in der Zwischenzeit neu zur Firma gekommen sind. „Wir sind durch Betriebsvereinbarungen gut abgesichert“, weiß Schalek. Der Betriebsrat vermutet, dass viele Unternehmen keinen Kollektivvertrag mehr wollen und stattdessen nur auf betrieblicher Ebene zu Verhandlungen bereit sind.

„Keiner von uns möchte einen Arbeitskampf. Wenn wir aber, wie es im Moment der Fall ist, dazu gezwungen werden, werden wir ihn führen“, erklärt Wirtschaftsbereichssekretär Schuster mit Nachdruck. „Mehr als nur ein Zeichen sind die Kundgebungen und Betriebsversammlungen – denn ohne Druck geht gar nichts! Wir kämpfen um unseren Kollektivvertrag!“

Wenn Kinder oder andere nahe Angehörige krank sind, besteht Anspruch auf Pflegefreistellung. Wir erklären, worauf Sie dabei achten müssen.

Die notwendige Betreuung kranker Angehöriger ist ein wichtiger Dienstverhinderungsgrund. Grundsätzlich besteht pro Arbeitsjahr Anspruch auf Pflegefreistellung und Fortzahlung des Entgelts bis zum Höchstausmaß der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit. Das ist in der Regel eine Woche. Oft liegt der Teufel aber im Detail, und so bleiben immer wieder Fragen offen, mit denen die RechtsberaterInnen in unseren Regionen konfrontiert werden.

Krank zu hause

„Was muss ich beachten, wenn mein Kind morgens hoch fiebert und ich nicht zur Arbeit gehen kann?“, lautet eine dieser häufig gestellten Fragen.

Wenn Ihr Kind krank ist, müssen Sie umgehend den Arbeitgeber informieren, dass Sie nicht zur Arbeit kommen können. Anschließend gehen Sie mit dem Kind zum Arzt und lassen sich vom Arzt die Pflegebedürftigkeit bestätigen. So sind Sie auf der sicheren Seite! Verlangt Ihr Arbeitgeber ein kostenpflichtiges ärztliches Attest, muss er die Kosten dafür selbst tragen.

Spitalsaufenthalt

„Mein Kind liegt im Spital und ich möchte bei ihm sein“, fragt die Mutter eines kranken Dreijährigen nach, „aber mein Chef sagt, dass mir keine Freistellung zusteht, weil ich es nicht pflegen muss.“ Hier irrt der Chef. Bei Kindern unter zehn Jahren besteht der Freistellungsanspruch auch bei einem Spitalsaufenthalt. Eltern dürfen ihre Kinder also ins Spital begleiten.

Pflegefreistellung ausgeschöpft

Noch häufiger stellt sich allerdings die folgende Frage: „Was kann ich tun, wenn der Anspruch auf Pflegefreistellung bereits ausgeschöpft und mein Kind erneut krank ist?“ In diesem Fall drängen Arbeitgeber ihre Beschäftigten oft dazu, Urlaub zu nehmen. Urlaub ist aber nicht die einzige Möglichkeit, um länger daheimbleiben zu können und das kranke Kind zu versorgen.

8 Abs. 3 AngG

Für Angestellte bietet § 8 Abs. 3 Angestelltengesetz (AngG) die Möglichkeit, mit Entgeltfortzahlungsanspruch daheimzubleiben. Das bedeutet, Angestellte behalten ihren Anspruch auf Entgelt, wenn sie

• durch wichtige, ihre Person betreffende Gründe,
• ohne ihr Verschulden und
• während verhältnismäßig kurzer Zeit

an der Leistung ihrer Dienste verhindert sind. Man kann davon ausgehen, dass die Betreuung pflegebedürftiger Kinder oder anderer naher Angehöriger ein solcher wichtiger Grund ist. Teils gesetzlich, teils moralisch vorgegeben kommt der Fürsorge im familiären Bereich große Bedeutung zu. Ein krankes Kind oder eine/ein pflegebedürftige/r PartnerIn können nun einmal nicht sich selbst überlassen werden. Bei kleinen Kindern kommt noch die allgemeine Aufsichtspflicht hinzu. Wesentlich ist, dass sonst niemand Geeigneter in Frage kommt, die Pflege zu übernehmen. Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass Außenstehende, wie etwa BabysitterInnen oder Pflegepersonal die Pflege übernehmen. Wann Pflegebedürftigkeit vorliegt, bestimmt übrigens der behandelnde Arzt. Die Dauer des Entgeltfortzahlungsanspruchs wird mit „während verhältnismäßig kurzer Zeit“ begrenzt, ist also einzelfallbezogen zu beurteilen. Bis zu einer Woche wird in der Regel „verhältnismäßig kurz“ sein. Für ArbeiterInnen gilt im Grunde dasselbe, es sei denn, ihr Kollektivvertrag träfe eine ungünstigere Regelung. Außerdem besteht für erkrankte Kinder unter zwölf Jahren nach Ausschöpfung der einwöchigen Pflegefreistellung im selben Arbeitsjahr eine weitere Woche Freistellungsanspruch, sofern nicht Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus anderen Gründen (also z. B. § 8 Abs. 3 AngG oder Kollektivvertrag) besteht.

Schwerkranke Kinder

Eine noch viel dramatischere Situation ergibt sich, wenn man ein schwer erkranktes Kind zu pflegen hat, dessen Betreuung und Versorgung die Grenzen von Pflegefreistellung und § 8 Abs. 3 AngG sprengt. Hier ermöglicht das Urlaubsgesetz, wenn das Kind jünger als zwölf Jahre alt ist, ohne vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber – also einseitig – Urlaub anzutreten.

Ein weiteres Szenario in diesem Fall ist, schriftlich eine Herabsetzung oder eine Änderung der Lage der Normalarbeitszeit oder auch eine Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts zum Zweck der Begleitung des Kindes zu verlangen. Sie müssen dabei Beginn und Dauer bekanntgeben. Die Dauer der Maßnahme darf zunächst fünf Monate nicht übersteigen. Eine einmalige Verlängerung auf insgesamt maximal neun Monate ist möglich. Seit 1. Juli 2017 gilt außerdem, dass diese Maßnahme auch ein zweites Mal für maximal neun Monate verlangt werden kann, wenn das Kind eine weitere medizinisch notwendige Therapie benötigt. Wenn Sie eine solche Freistellung benötigen, sollten Sie möglichst rasch Kontakt mit unserer Regionalgeschäftsstelle aufnehmen und sich über Vorgehensweise und Fristen beraten lassen.

Checkliste – Was Sie beachten müssen, wenn Ihr Kind krank ist:

• Informieren Sie bitte umgehend den Arbeitgeber, dass Sie nicht zur Arbeit kommen können, weil Ihr Kind krank ist.
• Gehen Sie mit dem Kind zum Arzt.
• Lassen Sie sich vom Arzt die Pflegebedürftigkeit bestätigen.

Pflegefreistellung- Was regelt das Urlaubsgesetz

Das Urlaubsgesetz (UrlG) regelt in § 16 Abs. 1 (Pflegefreistellung), welche Möglichkeiten ArbeitnehmerInnen haben, wenn ein im gemeinsamen Haushalt lebender naher Angehöriger krank ist und Pflege benötigt.

16 Abs. 2 UrlG schließlich gewährt für kranke, im gemeinsamen Haushalt lebende Kinder unter 12 Jahren einen zusätzlichen Pflegefreistellungsanspruch.

Ist das leibliche Kind (Wahl-/Pflegekind) krank, entfällt für den Pflegefreistellungsanspruch die Voraussetzung des gemeinsamen Haushalts. Das bedeutet, dass auch bei getrennt lebenden Eltern beide die Pflege übernehmen können.

Interessant ist, dass laut Urlaubsgesetz auch dann ein Betreuungsfreistellungsanspruch zusteht, wenn das Kind zwar gesund ist, aber die ständige (bzw. zumindest regelmäßige) Betreuungsperson plötzlich ausfällt. Wird also beispielsweise ein Kleinkind von der Großmutter betreut und erkrankt die Großmutter schwer oder muss ins Spital, liegt ebenfalls ein wichtiger Dienstverhinderungsgrund vor und ein Elternteil kann beim Kind zu Hause bleiben.

Schon kleine Kinder werden von Smartphones magisch angezogen. Wenn sie dabei kostenpflichtige Spiele spielen, kann das für die Eltern eine böse Überraschung auf der Handyrechnung bedeuten.

Vermeintliche Gratis-Angebote am Handy erweisen sich oft als teure Fallen. Über Posten wie WAP- bzw. Web-Billing oder Mehrwert-SMS werden die kostenpflichtigen Dienste Dritter abgerechnet. Die Kinder und Jugendlichen richten ein Konto bei Google ein, geben ein, dass die Käufe direkt über die Handyrechnung bezahlt werden und schon kann es losgehen. Die Eltern erfahren dann erst mit der Handyrechnung, dass ihr Kind Geld für Spiele ausgibt und wie viel. Wenn die Eltern hier nicht vorsichtig sind, kann das harmlose Spiel schnell ein paar Hundert Euro kosten.

Besonders heimtückisch ist, dass die Käufe direkt im Spiel getätigt werden. Das Spiel selbst ist gratis, während des Spiels müssen dann aber ständig kleine Beträge gezahlt werden, um die eigenen Spielfiguren mit bestimmten Kräften auszustatten. Für Kinder und Jugendliche ist das ein großer Anreiz, weil ihre Figuren sonst im Spiel keine Chance haben. Oft genügt auch schon das Klicken auf einen Werbebanner, um einen kostenpflichtigen Vorgang auszulösen.

Einspruch erheben

Zwar sind die meist minderjährigen SpielerInnen nicht geschäftsfähig und die KundInnen können Einspruch gegen die Weiterverrechnung über die Telefonrechnung erheben. Das Recht durchzusetzen ist jedoch nicht leicht, denn für die Mobilfunkanbieter sind diese Beträge normalerweise nur Durchläufer und die Zahlungen werden für Google oder andere Anbieter abgewickelt.

Besser ist es daher vorzubeugen, bevor die Kosten überhaupt entstehen. Wenn Kinder eigene Handys haben, sind grundsätzlich Wertkartenhandys sicherer, weil keine Kosten über die Telefonrechnung weiterverrechnet werden können. Auch bei Vertragshandys kann man eine Sperre für Drittanbieter einrichten. Dann kann man Spiele zwar herunterladen, aber nichts kaufen und vermeidet böse Überraschungen.

Kauf digitaler Güter

Digitale Dienste wie Web- und WAP-Billing sind schnell abonniert. Los wird man sie aber dagegen oft schwer.

• Meiden Sie Gewinnspiele und Werbebanner. Oft reicht ein falscher Klick für ein ungewolltes Abo.
• Vorsicht, wenn die Eingabe Ihrer Mobilfunknummer verlangt wird.
• Bestätigen Sie keine Zahlungen für Dienste, die Sie nicht wollen.
• Kontrollieren Sie immer Ihre aktuelle Mobilfunkrechnung. Die digitalen Dienste werden auf der Rechnung oft als etwa WAP/Web/SMS-Dienst, „Einkauf digitale Güter“ oder „Premium SMS und Dienste“ zusammengefasst.
• Die Kündigung von Web- oder WAP-Billing ist nicht bei allen Mobilfunkanbietern über deren Websites möglich. Ein Anruf bei der Servicehotline oder ein Besuch im Store ist nötig.
• Mehrwert-SMS-Abos können normalerweise durch eine Antwort-SMS mit dem Inhalt „Stopp“ storniert werden.
• Am besten ist es, wenn Sie die Verrechnungsmethoden Web- oder WAP-Billing- und Mehrwert-SMS generell sperren.

AK-KonsumentInnen­beratung:

01/501 65 209, Montag bis Freitag von 8 bis 12 Uhr