Länger arbeiten für weniger Geld, Zugriff auf die Ersparnisse von Arbeitslosen, höhere Mieten und Schikanen für Flüchtlinge. Das bringt das Programm der neuen Bundesregierung. Die Vorhaben der neuen Bundesregierung auf dem Prüfstand.

Unter dem Titel „Zusammen für unser Österreich“ legte die türkis-blaue Bundesregierung ihr Programm für eine Veränderung Österreichs vor. Auch wenn viele Punkte noch auf Konkretisierung warten, lässt sich doch ein klarer Trend erkennen: Menschen mit niedrigem Einkommen, Alleinerziehende, Arbeitslose und MieterInnen stehen auf der Verliererseite, während Industrielle, Immobilienbesitzer und Besserverdiener sich auf der Gewinnerseite wiederfinden. Während die ArbeitnehmerInnen sich auf längere Arbeitszeiten einstellen müssen und viele durch den Wegfall von Überstundenzuschlägen auch weniger verdienen werden, können sich Konzerne wegen der geplanten Senkung der Körperschaftssteuer auf eine Milliardenersparnis freuen. Veränderungen im Mietrecht werden die Rechte der VermieterInnen stärken und zu höheren Kosten für Mieterinnen führen. Während Grunderwerb, für jene, die sich das leisten können, günstiger gemacht wird, wird zukünftig auf Ersparnisse von Arbeitslosen zugegriffen. Die angekündigte Entlastung für Familien und die Senkung der Arbeitslosenversicherungsbeiträge nutzen nur jenen, die mehr als 1.342 Euro brutto verdienen. Wer weniger verdient, geht leer aus. Die Aktion 20.000, die vielen älteren Menschen den Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt ermöglicht hätte, wird dagegen ersatzlos gestrichen. Wohl um die eigenen WählerInnen von den unpopulären Maßnahmen abzulenken und ein zentrales Wahlversprechen einzulösen, werden die Grundrechte von Flüchtlingen massiv beschnitten. Sie sollen in Massenquartieren „konzentriert“ untergebracht werden, müssen mitgebrachtes Bargeld abgeben und können nach der Anerkennung nur noch mit einer reduzierten Mindestsicherung rechnen. Entgegen den bisherigen sozialpartnerschaftlichen Gepflogenheiten werden Maßnahmen, die die Industrie seit Jahren fordert und die bisher am Widerstand der Gewerkschaft en scheiterten, wie die Ausweitung der Höchstarbeitszeit auf 12 Stunden, nun einseitig und ohne Gegenleistung für die Arbeitnehmerinnen umgesetzt. So gibt es weder eine leichtere Erreichbarkeit der sechsten Urlaubswoche noch einen Rechtsanspruch darauf, nach langen Arbeitszeiten ganze Tage freinehmen zu können. Es ändern sich also nicht nur die Inhalte der Gesetzesvorhaben, sondern auch die politischen Spielregeln. Die
„Zeit des Abtauschens“, wie ausgewogene Lösungen abwertend bezeichnet wurden, ist vorbei. Bislang wurden in arbeits- und sozialpolitischen Materien immer die SozialpartnerInnen um Vorschläge ersucht und Änderungen nur dann umgesetzt, wenn sie für beide Seiten akzeptabel waren. Geht es nach der türkis-blauen Regierung soll das nun anders werden und Gewerkschaften und Arbeiterkammer bei der Entstehung von Gesetzen, die die Arbeitnehmerinnen betreffen, keine Rolle mehr spielen. Auch die geplanten Veränderungen bei der Selbstverwaltung der Sozialversicherung und der Arbeiterkammer, die Zusammenlegung und Reduzierung von Betriebsratskörperschaften und Abschaffung der Jugendvertrauensräte stehen ganz im Zeichen dieses Ziels, die Gewerkschaften möglichst aus allen gesellschaftspolitischen Bereichen zu verdrängen und zu schwächen.

Schwächung der Betriebsräte

Die Regierung hat angekündigt, einen modernen ArbeitnehmerInnenbegriff zu schaffen. Was sich dahinter verbirgt, ist die Zusammenlegung der Betriebsratskörperschaften der Arbeiterinnen und Angestellten und damit verbunden eine Reduktion der Betriebsratsmandate und der freigestellten BetriebsrätInnen. Es geht also nicht um ein einheitliches Arbeitsrecht, sondern um die Schwächung der betrieblichen Vertretung. Das Arbeitsverfassungsgesetz ermöglicht bereits jetzt die Vertretung der Belegschaft durch einen gemeinsamen Betriebsrat. Das setzt jedoch voraus, dass sich beide Belegschaftsgruppen dafür bewusst entscheiden.  Aus gewerkschaftlicher Sicht ebenfalls abzulehnen ist der Plan, den Jugendvertrauensrat abzuschaffen. Dass es in Zukunft bereits ab 16 Jahren möglich sein soll, den Betriebsrat zu wählen, ist kein überzeugendes Argument für die Abschaffung des Jugendvertrauensrates.

Beispiele:

Ein Unternehmen mit 60 Angestellten und 55 Arbeiterinnen hat derzeit einen Angestelltenbetriebsrat mit 4 Mandaten und einen Arbeiterbetriebsrat mit eben falls 4 Mandaten. Ein gemeinsamer Betriebsrat hätte nur noch insgesamt 5 Mandate, also 3 weniger.

Ein Unternehmen mit 180 Angestellten und 304 Arbeiterinnen hat derzeit einen Angestelltenbetriebsrat mit 5 Mandaten und einen Arbeiterbetriebsrat mit 7 Mandaten. Ein gemeinsamer Betriebsrat hätte nur noch 8 Mandate, also 4 weniger.

Anhebung der Höchstarbeitszeit

Unter dem Schlagwort „Flexibilisierung und Entbürokratisierung der Arbeitszeitgesetze“ plant die neue Regierung eine Verlängerung der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit auf 12 Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche. Die tägliche und wöchentliche Normalarbeitszeit in Gesetzen und Kollektivverträgen soll unberührt bleiben. Derzeit sind 12 Stunden pro Tag und 60 Stunden in der Woche nur als Ausnahme möglich, wenn es ansonsten zu einem unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteil für ein Unternehmen käme, und für maximal 24 Wochen im Jahr und maximal 8 Wochen am Stück. Notwendig ist dafür eine Betriebsvereinbarung. In Betrieben ohne Betriebsrat kann  eine Einzelvereinbarung abgeschlossen werden, außerdem ist eine arbeitsmedizinische Unbedenklichkeitsfeststellung notwendig. In Zukunft können sich Arbeitgeber durch eine einmalige Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung quasi eine Blankoermächtigung ausstellen lassen und damit wesentlich einfacher die Arbeitszeiten ausdehnen. So wird aus einer Ausnahmeregelung für bestimmte Situationen eine generelle Verlängerung der Höchstarbeitszeiten.

Gleitzeit

Auch bei der Gleitzeit soll die tägliche Arbeitszeithöchstgrenze auf 12 Stunden angehoben werden. Derzeit beträgt die tägliche Normalarbeitszeit bei Gleitzeit maximal 10 Stunden und ist somit deckungsgleich mit der Höchstgrenze der täglichen Arbeit. Es ist zu befürchten, dass – in Übereinstimmung mit dem bisherigen Regelungsregime – auch
die 11. und 12. Stunde zukünftig Normalarbeitszeit darstellen werden und daher nur noch Gleitzeitstunden ohne Überstundenzuschlag anfallen.

Verbetrieblichung

Was derzeit die Sozialpartner aushandeln und in branchenweiten Kollektivverträgen festhalten, soll zunehmend auf betrieblich Ebene verlagert oder in individuellen Regelungen vereinbart werden – und das nicht nur bei der Höchstarbeitszeit. Auch Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe, die derzeit nur im Kollektivvertrag vereinbart werden
dürfen, können zukünftig auf betrieblicher Ebene vereinbart werden. Es werden also nicht nur die Arbeitszeithöchstgrenzen ausgedehnt, sondern auch die Ruhezeiten können in Zukunft leichter verkürzt werden.

Wirksamkeit von Strafen abbauen

Strafen für Unternehmen, die gegen das Arbeitszeitgesetz oder das Arbeitsruhegesetz verstoßen, sollen in Zukunft deutlich vermindert und so weniger abschreckend gestaltet werden. Zukünftig gibt es bei mehreren Verstößen nur noch eine Strafe statt mehrerer Strafen. Selbst Unternehmen, die Hunderte Arbeitnehmerinnen mit gesetzwidrigen Arbeitszeiten beschäftigen, habe dann nur noch mit einer Strafe zu rechnen. Unternehmen müssen zudem erst beim zweiten Verstoß überhaupt Strafe zahlen. Das wird dazu führen, dass die Unternehmen die verbilligten Strafen einfach einkalkulieren.

Beispiel:

Beschäftigt ein Arbeitgeber unzulässigerweise 15 Arbeitnehmerinnen an einem Feiertag, muss nach derzeitiger Rechtslage pro ArbeitnehmerIn eine Strafe bezahlt werden – also insgesamt 15 Strafen. Zukünftig muss insgesamt nur noch eine Strafe für alle 15 ArbeitnehmerInnen bezahlt werden.

Lohn- und Sozialdumping

Auch beim Kampf gegen Lohn- und Sozialdumping ist im Regierungsprogramm eine massive Verschlechterung vorgesehen. Zukünftig wird der Entgeltbegriff des Lohn- und Sozialdumpinggesetzes nur noch auf den Grundlohn angewendet. Das bedeutet, dass ein Unternehmen, das etwa Überstunden oder Zulagen nicht ausbezahlt, nicht mehr unter strafbares Lohn- und Sozialdumping fällt.

ArbeitnehmerInnenschutz abbauen

Auch beim ArbeitnehmerInnenschutz sind massive Einschnitte zu befürchten. So gibt es im ArbeitnehmerInnenschutzgesetz derzeit eine Reihe von Bestimmungen, die besser sind als EU-Mindestvorschriften. Das soll in Zukunft nicht mehr möglich sein. Zur Gesamtstrategie der Regierung passen auch Vorhaben,
wie das Zurückstutzen der Aufgaben der Arbeitsinspektion auf Service und Beratung und die in den Raum gestellte Abschaffung der AUVA, was de facto die Einstellung der Prävention arbeitsbedingter Gefahren und Gesundheitsrisiken bedeuten würde.

Angriff auf die Arbeiterkammer

Zwar stellt die Regierung die Pflichtmitgliedschaft in der Arbeiterkammer nicht infrage, sie fordert aber, dass die AK bis zum 30. Juni 2018 vorlegt, wie sie durch „Effizienzsteigerungen“ die Mitglieder finanziell entlastet, und die Regierung wird dann beurteilen, ob ihr das weitreichend genug ist. Ansonsten behält sich die Regierung Maßnahmen vor, wie eine Kürzung der AK-Umlage. Bereits jetzt werden die Mittel der AK äußerst effektiv eingesetzt. Allein im Jahr 2016 wurden 3,6 Millionen Mitglieder beraten und 532 Millionen Euro in Streitfällen für die Mitglieder erstritten.

Schwächung der Sozialversicherung

Einen kompletten Bruch mit dem bisherigen System stellen die Vorhaben zur Reform der Sozialversicherung dar. Die Sozialversicherung wird de facto „redimensioniert“. Statt 21 Sozialversicherungsträgern soll es zukünftig nur noch 5 geben. Die Gebietskrankenkassen – und zwar nur die Gebietskrankenkassen – müssen ihre Rücklagen an die Länder abgeben. Die Sonderversicherungsträger, die teilweise viel höhere Rücklagen haben, werden diese hingegen behalten. In der Selbstverwaltung der ArbeitnehmerInnen werden künftig ArbeitgeberInnen und Regierungsvertreterinnen die Mehrheit haben. Lohnnebenkosten sollen überall dort gesenkt werden, wo es sich um reine ArbeitgeberInnenbeiträge handelt – also etwa bei der Unfallversicherung. (Konkret soll der Beitrag zur Unfallversicherung von 1,3 Prozent auf 0,8 Prozent reduziert werden. Das sind 40 Prozent weniger Einnahmen und das bedeutet zwangsläufig wesentliche Leistungseinschränkungen.) Die Kosten werden in Systeme verschoben, in denen auch Arbeitnehmerinnen Beiträge zahlen. Es kommt zu Kostenverschiebungen von der Unfallversicherung zur Krankenversicherung, vom Familienlastenausgleichsfonds zur Krankenversicherung und vom Insolvenzentgeltfonds zur Arbeitslosenversicherung. Es werden also die Arbeitgeber entlastet und den Preis zahlen ArbeitnehmerInnen, die etwa einen Arbeitsunfall haben und Rehabilitationsmaßnahmen brauchen. Außerdem plant die Regierung, dass zukünftig die Finanzämter und nicht mehr die Krankenkassen die Beiträge für die Sozialversicherung einheben und prüfen. Derzeit heben die Finanzämter die Steuern und die Krankenkassen die Sozialversicherungsbeiträge ein. Hier geht es nicht um eine organisatorische Frage oder gar mehr Effizienz, sondern darum einen lange gehegten Wunsch der Wirtschaft umzusetzen und eine effektive Kontrolle von Unterentlohnung und Scheinselbstständigkeit zu beseitigen. Letzten Endes läuft es darauf hinaus, dass es den schwarzen Schafen unter den Arbeitgebern leichter gemacht wird, ihre Beschäftigten um das zu betrügen, was ihnen zusteht.

Pensionen

Eine Reihe von Ankündigungen bezieht sich auf Maßnahmen zur Bekämpfung der Altersarmut, tatsächlich überwiegen aber auch hier die Verschlechterungen. Die in den Raum gestellte Reduzierung der anrechenbaren Arbeitslosen- und Krankengeldzeiten bei Frühpensionierungen wird den Zugang zur Korridorpension und der Schwerarbeitspension erschweren und die Pensionshöhe jener reduzieren, die ihren Job verlieren oder länger krank sind. Vorgesehen ist auch die Ablöse des Berufsschutzes durch einen Einkommensschutz und die Einführung eines Teilpensionsrechtes als Einkommensschutz, wenn der erlernte Beruf aufgrund körperlicher Gebrechen nicht mehr ausgeübt werden kann. Es ist anzunehmen, dass der Zugang zu den krankheitsbedingten Pensionen durch diese Umstellung weiter erschwert wird. Auch bei der Altersteilzeit wird der Zugang erschwert und das früheste Antrittsalter um
zwei Jahre angehoben.

Arbeitslosenversicherung und Mindestsicherung

Bei der Arbeitslosenversicherung und der Mindestsicherung zeichnen sich gravierende Verschlechterungen ab. De facto führt die neue Regierung das Hartz-IV-System in Österreich ein. Die Notstandshilfe soll abgeschafft und in die Arbeitslosenversicherung integriert werden. Nach einer gewissen Zeit des Leistungsbezuges fallen Langzeitarbeitslose in die Mindestsicherung, was bedeutet, dass der Anspruch auf Leistungen mit der Verwertung ihres Vermögens verbunden ist. Verschärft werden auch die Zumutbarkeitsbestimmungen bei der Jobvermittlung. Für eine Teilzeitbeschäftigung sind zukünftig 2 statt 1,5 Stunden Wegzeit zumutbar und bei Vollzeitarbeit 2,5 statt 2 Stunden. Bei der Mindestsicherung ist eine Deckelung der Leistung auf 1.500 Euro pro Familie geplant. Außerdem erhält Mindestsicherung nur noch, wer in den letzten sechs Jahren mindestens fünf Jahre in Österreich gelebt hat.

Steuerentlastung

Verglichen mit den großen Ankündigungen des Wahlkampfes, die Steuern um 12 bis 14 Milliarden Euro zu senken, fallen die Steuerentlastungen im Regierungsprogramm recht mager aus. Familien sollen durch einen „Abzugsbetrag“ von bis zu 1.500 Euro pro Kind und Jahr gefördert werden. Der Abzugsbetrag steht bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres zu, sofern ein Anspruch auf Familienbeihilfe besteht und  das Kind in Osterreich lebt. Der „Familienbonus Plus“ ist nicht negativsteuerfähig, sodass GeringverdienerInnen davon nicht profitieren. Frauen etwa werden vom türkisblauen Familienbonus benachteiligt: 45 Prozent der Arbeitnehmerinnen verdienen unterhalb der Steuergrenze und haben nichts davon. Als weitere kurzfristige Entlastungsmaßnahme wird eine Reduktion des Arbeitslosenversicherungsbeitrags für niedrige Einkommen angekündigt. Für Personen, die unter der Steuergrenze liegen, bringt allerdings auch das nichts, da sie keine Arbeitslosenversicherung gezahlt haben. Als Ziel enthalten ist im Regierungsprogramm auch eine Senkung der Körperschaftssteuer auf nicht entnommene Gewinne. Je nach Ausgestaltung würde das zwischen 2 und 4 Milliarden Euro kosten. Das Argument der Regierung, dass damit Investionen gezielt gefordert werden, ist bei näherer Betrachtung nicht haltbar, weil die Steuerbegünstigung ja auch gewährt wird, wenn der Unternehmer das Geld anspart und nicht investiert.

Wohnen und Mietrecht

Im Wohnrecht sind nachteilig Änderungen für Mieterinnen vorgesehen, die dazu führen werden, dass Wohnen sich weiter verteuert. Die Position der Eigentümerinnen und Vermieterinnen wird dagegen gestärkt. Es sollen „marktkonforme Mieten“ bei Neubauten und bei gesamt sanierten Gebäuden durchgesetzt, also die Mieten erhöht werden. Für BesserverdienerInnen im kommunalen und gemeinnützigen Wohnbau soll es regelmäßige Mietzinsanpassungen geben. Der Lagezuschlag bei Gründerzeitgebäuden wird zugelassen. Bereits jetzt ist Mieten teuer: Die Nettomieten stiegen seit 2012 um 17 Prozent, die Haushaltseinkommen dagegen nur um 6 Prozent. Die Durchsetzung marktkonformer Mieten bei sanierten Häusern könnte zu einem weiteren Anstieg der Mieten auf bis zu 20 Euro pro m2 führen. Eigentum und Mietkauf sollen durch das neue Regierungsprogramm gestärkt werden. Das Eintrittsrecht in Mietvertrage wird eingeschränkt.

Der Soziologe Jörg Flecker kritisiert im Interview mit der KOMPETENZ die Pläne der neuen Regierung und plädiert für andere Reformansätze.

KOMPETENZ: Die ÖVP/FPÖ-Regierung will den 12-Stunden-Arbeitstag zum Normalzustand erheben und die Wochenarbeitszeit auf 60 Stunden ausweiten. Was bedeutet das für ArbeitnehmerInnen?

Jörg Flecker: Dass die Entwicklung in die völlig verkehrte Richtung geht. Lange Arbeitszeiten sind vor allem schädlich für die Gesundheit und problematisch für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Es geht aber auch um die Themen Beschäftigung und Umverteilung von Arbeit. Was auffällt: Vor der Wahl hieß es, Zwölf-Stunden-Tag mit 50 Stunden pro Woche als Höchstgrenze und jetzt sind es plötzlich 60 Stunden. Die 50 Stunden wären schon ein Riesenproblem gewesen, weil da die Ruhezeiten nicht mehr unterzubringen sind.

KOMPETENZ: Sie haben gesundheitliche Auswirkungen angesprochen.

Jörg Flecker: Die Arbeitsmedizin sagt klar, dass tägliche Arbeitszeiten ab sieben, acht Stunden die Gesundheit schädigen und die Unfallgefahren erhöhen.

KOMPETENZ: Man denkt als erstes an Burn-out.

Jörg Flecker: Nicht nur. Folgen sind auch Herz-Kreislauf-Erkrankungen und Schädigungen des Stützapparats. Es geht eben nicht nur um die psychische Belastung. Die Unfallgefährdung steigt. Das heißt, wir haben die Situation, dass die Gesundheit und das Leben der Menschen aufs Spiel gesetzt werden. Das muss man so explizit sagen.

KOMPETENZ: Was bedeutet wiederum die schlechtere Vereinbarkeit von Beruf und Familie gesellschaftlich?

Jörg Flecker: Mit variablen längeren Tagesarbeitszeiten und dadurch geringerer Planbarkeit auch der Arbeitszeit steigt das Problem der Betreuung von Kindern. Wie holt man diese rechtzeitig vom Kindergarten ab, wenn man länger arbeiten muss. Es wird immer argumentiert, die flexiblen Arbeitszeiten sind für beide Seiten gut, auch für die Beschäftigten. Aber wir haben klare Untersuchungsergebnisse, dass flexible Arbeitszeiten überwiegend der betrieblichen Notwendigkeit dienen.

KOMPETENZ: Nutznießer sind also in erster Linie die ArbeitgeberInnen.

Jörg Flecker: Nutznießer sind jedenfalls überwiegend die ArbeitgeberInnen und Beispiele, wie Kind wird krank und muss abgeholt werden, sind die Ausnahme. Man kann grob schätzen, dass vielleicht fünf Prozent der Nutzung für solche privaten Zwecke sind und 95 Prozent für Arbeitsanforderungen. Für die Vereinbarkeit ist außerdem die Planbarkeit der Tagesarbeitszeit wichtiger als die Flexibilität.

Die generelle Perspektive ist eigentlich so etwas wie Arbeit auf Abruf. Es wird nur noch mit Wettbewerbsfähigkeit und betrieblichen Erfordernissen argumentiert. Es geht ganz klar in eine Richtung, wo alle Arbeitszeitbeschränkungen aufgehoben werden sollen und ArbeitnehmerInnen einfach verfügbar sein müssen. Man glaubt, das sind wirtschaftliche Notwendigkeiten und wenn man die nicht berücksichtigt, dann geht es auch zulasten der Arbeitsplätze. Es geht aber auch darum, wie Unternehmen und Betriebe planen müssen. Wenn weniger Leute beschäftigt werden, wirken sich Schwankungen so aus, dass MitarbeiterInnen einspringen und Überstunden machen müssen. Wenn man aber mehr Leute beschäftigt, dann decken diese die Spitzen in der normalen Zeit ab. Man ist mit der Personalzahl aus Einsparungsgründen heruntergefahren und braucht daher diese Flexibilisierung. Gleichzeitig gibt es eine halbe Million Menschen, die Arbeit suchen, und Teilzeitbeschäftigte, die länger arbeiten wollen. Man könnte von vorneherein mehr Leute beschäftigen und bräuchte dann weniger Flexibilität.

KOMPETENZ: Dann kommt das Argument von der Wirtschaft, man kann sich das nicht leisten.

Jörg Flecker: Aus betrieblicher Sicht schaut es auf den ersten Blick tatsächlich so aus. Wenn man selber teurer ist, gibt es jemand anderen, der billiger anbietet. Aber hier gibt es ja überbetriebliche Regelungen wie Gesetze und Kollektivverträge, um gleiche Bedingungen festzulegen. Dann kommt das Argument, aber im Ausland gilt das nicht. Da ist dann die Frage, welche Unternehmen sind exportorientiert und gerade in exportierenden Betrieben sind die Arbeitszeiten oft kürzer. Dort wo es Probleme gibt, das sind Binnenbranchen – die Gastronomie, der Handel.
Das zweite ist: Ginge es nur um die Existenz des Betriebs, würde kein Gewinn übrig bleiben. Konkurrenz sorgt dafür, dass kein hoher Gewinn erwirtschaftet wird. Wenn wir uns die Statistik der Ausschüttungen ansehen, sehen wir aber, wie hoch die Dividenden sind.

KOMPETENZ: Arbeitszeitflexibilisierung führt also dazu, dass Vermögen noch ungerechter verteilt wird.

Jörg Flecker: Die Flexibilisierung, die Vermeidung von Überstundenzuschlägen, weniger Leute beschäftigen bedeutet, dass weniger Lohneinkommen und mehr Gewinneinkommen entsteht und dadurch Ungleichheit wächst.

KOMPETENZ: Die Regierung will nicht nur Arbeitszeitbeschränkungen lockern, sondern auch das Arbeitslosengeld neu gestalten. Welche Konsequenzen ergeben sich daraus?

Jörg Flecker: Der Druck auf erwerbsarbeitslose Personen, Arbeit anzunehmen, wird schon seit einigen Jahren erhöht und die Zumutbarkeit, Stellen anzunehmen, wird vergrößert. Die zumutbaren Wegzeiten wurden erhöht, der Berufsschutz wurde reduziert und bei länger andauernder Arbeitslosigkeit sogar abgeschafft. Nun wird weiter verschärft. Man muss aber sagen, dass dem die rationale Grundlage fehlt, weil zu wenige Arbeitsplätze da sind. Das AMS weiß nicht, wo es die Leute hin vermitteln soll, und auf der anderen Seite macht man Druck, dass Leute Arbeitsplätze annehmen sollen. Dafür gibt es nur wenige mögliche Erklärungen. Eine wäre, dass man auf der Diskursebene versucht, die Schuld an der Erwerbslosigkeit den Erwerbslosen umzuhängen. Ein Ziel kann sein, diesen Mythos aufrechtzuerhalten. Ein zweites Ziel kann sein, die Leute zu zwingen, auch Arbeit anzunehmen, die schlecht bezahlt oder gesundheitsgefährdend ist und die nicht ihrer Qualifikation entspricht, um den Betrieben zu ermöglichen, weniger zu zahlen und schlechtere Arbeitsbedingungen anzubieten.

KOMPETENZ: Wie sähe hier eine Lösung im Sinn der Gesamtgesellschaft, aber auch der einzelnen ArbeitnehmerInnen aus?

Jörg Flecker: Eine andere Verteilung der Arbeit wäre eine Möglichkeit, der Erwerbslosigkeit beizukommen. Ein Ansatz wäre eine Verkürzung der Wochenarbeitszeit in Richtung 30 Stunden, ein anderer mehr Auszeiten. Das würde auch den Wünschen von vielen Beschäftigten entsprechen. Ansetzen könnte man aber auch im öffentlichen Dienst: Dort wurde in den letzten 10–15 Jahren massiv gespart. Es wäre aber sinnvoll, hier wieder mehr Beschäftigung zu schaffen, weil ja offensichtlich ist, dass der privatwirtschaftliche Bereich nicht genug Beschäftigung anbieten kann oder will und die öffentlichen Aufgaben mehr Personal erfordern.

Interview: Alexia Weiß

Der Gleichstellungsindex Arbeitsmarkt wurde 2015 das erste Mal erhoben und präsentiert. Seitdem hat sich die Schere zwischen den Einkommen um weniger als einen Prozentpunkt verbessert.

Bleibt es bei dieser Geschwindigkeit wird im Jahr 2075 die Gleichstellung am Arbeitsmarkt erreicht. Eine ernüchternde Bilanz.

Die Gleichstellung von Männern und Frauen am Arbeitsmarkt wird in den Bereichen Arbeit, Einkommen, Bildung und Familie durch weitere Unterkategorien erhoben, um einen umfassenden Einblick in die Gleichstellung am Arbeitsmarkt zu erhalten. In Zahlen steht Österreich 2017 bei einer erreichten Gleichstellung von 71 Prozent. Die Messung nimmt an, dass bei 100 Prozent die Gleichstellung zwischen den Geschlechtern erreicht ist.

Leichte Verbesserungen gab es zwischen 2015 und 2017 bei den Einkommen. Frauen erreichen hier durchschnittlich 69 Prozent der Männerwerte; eine Verbesserung um zwei Prozentpunkte. Frauen sind im Verhältnis zu Männern nach wie vor überdurchschnittlich im Niedriglohnbereich vertreten. Jede fünfte Frau in Österreich ist niedriglohnbeschäftigt, bei Männern ist es jeder zehnte. Insgesamt arbeiten in diesem Einkommensbereich (unter 1.500 Euro brutto) in Österreich „nur“ 13 bis 15 Prozent der Beschäftigten, das ist im internationalen Vergleich ein sehr gutes Abschneiden. (In Deutschland liegt der Anteil der Niedriglohnbeschäftigten bei 22,5 Prozent.) Hier ist allerdings anzumerken, dass Österreich bei den geschlechtsspezifischen Einkommensunterschieden im EU-Durchschnitt am vorletzten Platz liegt.

Hohe Kollektivvertragsdichte

Die Gründe, warum sowohl der Niedriglohnsektor in Österreich vergleichsweise klein ausfällt und sich in den letzten beiden Jahren die Ungleichheit im Einkommensbereich zwischen den Geschlechtern zumindest geringfügig verbesserte, sind die hohe Kollektivvertragsdichte in Österreich und die Anstrengungen der vergangenen Jahre, die kollektivvertraglichen Mindestgehälter über die Niedriglohngrenze zu heben. Dadurch werden die Gehälter Schritt für Schritt angeglichen und die Einkommensschere schließt sich – wenn auch nur langsam. Das strukturelle Problem, dass Frauen vermehrt in schlechter bezahlten Tätigkeiten arbeiten, bleibt aber nach wie vor bestehen.

Gleichheit durch Bildung?

Dass sich allein durch die bessere Qualifizierung und Ausbildung Gleichstellung einstellt, bleibt ein Mythos. Frauen erreichen bei der Qualifizierung 118 Prozent der Männerwerte. Das bedeutet, mehr Frauen schließen ihre Schulbildung mit Matura ab bzw. absolvieren ein Studium. Frauen nehmen auch überdurchschnittlich an Weiterbildungen teil. All das schlägt sich aber nicht automatisch in mehr Gleichstellung am Arbeitsmarkt nieder. Zusätzlich zu beachten ist auch, dass die Ausbildungslandschaft von Frauen auf alle Qualifikationen verteilt ist. So sind sie auch bei den Pflichtschulabschlüssen und bei den sogenannten NEETs (weder in Ausbildung noch in Training) stärker vertreten als
Männer.

Stärkste Ungleichheit bei Betreuungspflichten

Nach wie vor ist die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern am stärksten in der Familie ausgeprägt. Von einer fairen Aufteilung ist die Realität nach wie vor weit entfernt. Hier erreichen Frauen nur 39 Prozent im Vergleich zu Männern. Vor allem bei der Karenz herrscht eine große Ungleichheit. Nur 19 Prozent der Männer nehmen eine Väterkarenz in Anspruch. Die Karenzzeiten von Männern sind auch kürzer als die von Frauen. Auch nach der Karenzzeit sind die Betreuungsaufgaben ungleich verteilt. 77 Prozent der Frauen mit betreuungspflichtigen Kindern unter 15 arbeiten Teilzeit, bei den Männern sind es nur 6,8 Prozent. Nach der Rückkehr aus der Karenz verdienen Frauen nur noch 81,2 Prozent ihres Einkommens von vor der Karenz, Männer hingegen 102,4 Prozent. Sie haben mit keinen Einkommenseinbußen durch die Karenz zu rechnen.

Gleichstellungspolitik nicht in Sicht

Die erhobenen Zahlen zeigen, dass es noch viel zu tun gibt und die Maßnahmen der vergangenen Jahre zwar geringfügige Veränderungen gebracht haben, aber große Durchbrüche noch weit entfernt sind. Die Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt ist strukturell auf verschiedene Faktoren zurückzuführen. Das bedeutet auch, dass es nicht die eine richtige Maßnahme gibt, die diese Situation verändert. Um Frauen endlich gleichzustellen, braucht es eine Kombination von individueller Förderung und Bewusstseinsbildung und dem Aufbrechen von verkrusteten
Strukturen.

Regierungsprogramm

Das Regierungsprogramm ist hier leider nicht zukunftsweisend. Im sehr kurzen Kapitel zu Frauen, wo auch die Familienmaterie mitbehandelt wird, ist vor allem eine ideologische Wende in der Frauenpolitik zu erkennen. So wird auf die besondere Rolle von Frauen in den Bereichen Erziehung, Bildung und Pflege hingewiesen. Hier manifestiert sich ein veraltetes und verstaubtes Rollenbild: Frauen sollen wieder vermehrt aus dem Arbeitsmarkt gedrängt werden. Einkommenstransparenz, Anrechnung von Karenzzeiten und die Forcierung von qualifizierter Teilzeitarbeit werden im Regierungsprogramm erwähnt, aber konkrete Maßnahmen dazu fehlen vollkommen. Die Gehaltsschere zwischen Frauen und Männern wird nicht angesprochen.

Konkret wird die neue Regierung derzeit nur beim sogenannten Familienbonus, einer Steuererleichterung von 1.500 Euro pro Kind. In der derzeitig diskutierten Ausgestaltung würden vor allem Männer und einkommensstarke Familien profitieren. Der Familienbonus ist daher eine Umverteilungsmaßnahme zugunsten höherer Einkommen. Ilse Fetik, die Frauenvorsitzende der GPA-djp, stellt hierzu fest: „Eine familienpolitische Maßnahme, die bei allen Kindern ankommt, sind Investitionen in eine flächendeckende, qualitativ hochwertige, ganztägige und leistbare Kinderbetreuung. Die veranschlagten 1,2 Milliarden Euro hierfür zu investieren, würde zu nachhaltigeren und tatsächlich kinder- und familienfreundlichen Resultaten führen.“ Die Bundesregierung versäumt es also völlig, Maßnahmen zur Gleichstellungspolitik zu setzen und arbeitet sogar in die gegenteilige Richtung. Damit rückt die Gleichstellung zwischen Männern und Frauen in weite Ferne, vielleicht sogar weiter weg als das Jahr 2075.

20 Jahre nach dem ersten Frauenvolksbegehren initiierte eine Gruppe von Frauen einen neuen Forderungskatalog. Von 12.02.2018 bis 12.3.2018 werden Unterstützungserklärungen gesammelt.

KOMPETENZ: Vor 20 Jahren gab es bereits ein Frauenvolksbegehren, das für viel Aufmerksamkeit für Anliegen von Frauen sorgte. Warum braucht es jetzt ein neues solches Volksbegehren?

Schifteh Hashemi Gerdehi: Wir, die Gruppe von Frauen, die hier zusammengekommen ist, um ein neues Volksbegehren zu starten, haben den Eindruck, dass in den letzten Jahren eine Art Backlash stattgefunden hat. Es gibt Studien, die Österreich bescheinigen, dass es noch Jahrhunderte dauern könnte, bis Frauen die gleiche Teilhabe erreicht haben. Themen, die vor allem die Lebenswelten von Frauen betreffen, sind de facto unsichtbar geworden. Man spricht nicht darüber.

KOMPETENZ: Was sind das für Bereiche?

Schifteh Hashemi Gerdehi: Armut von Frauen beispielsweise, aber eben auch der große Bereich Frau und Arbeit. Frauen sind zwar viel stärker am Arbeitsmarkt eingebunden, aber oft prekär, meistens in Teilzeit. Das bereinigt sich nicht selbst über den Arbeitsmarkt, da muss man grundsätzlich sprechen. Stichwort: unbezahlte Arbeit, partnerschaftliche Aufteilung von Arbeit, Sorgearbeit. Wir müssen auch ganz grundsätzlich darüber reden, welche Formen von Arbeit es gibt und wie Arbeit bewertet und verteilt wird.

KOMPETENZ: Da geht es mehr um kollektive als um individuelle Diskriminierung.

Schifteh Hashemi Gerdehi: Ja, für das Frauenvolksbegehren sind das strukturelle Problemlagen, die es gibt. Frauen werden grundsätzlich marginalisiert und an den Rand gedrückt und daraus ergeben sich dann individuelle Problemlagen. Aber ich sehe es nicht als Schuld einer einzelnen Frau, warum sie beispielsweise weniger verdient, warum sie sexualisiert wird. Das sind für uns grundlegende systemische Fragen, die auch nur auf einer strukturellen, meist auch nur politischen Ebene gelöst werden können.

KOMPETENZ: Was sind die Hauptforderungen des Frauenvolksbegehrens?

Schifteh Hashemi Gerdehi: Die Hauptforderung ist grundsätzlich gleiche Teilhabe und gleiche Rechte für Frauen. Wir sind 51 Prozent der Gesellschaft, wir möchten gemäß unserem Bevölkerungsanteil an Entscheidungen, an Macht, an Vermögen, an Kapital teilnehmen können. Das ist uns auch ein großes menschenrechtspolitisches Anliegen. Und dann, wenn man ein bisschen ins Detail hineingeht, teilen sich die konkreten Forderungen in drei Blöcke: das sind einerseits politische Teilhabe und die Wahrnehmung von Frauen im öffentlichen Raum. Der zweite Bereich ist Wirtschaft und Arbeit, der dritte Gesundheit, Familie und Kinderbetreuung, die großteils immer noch von Frauen geleistet wird.

Aber die grundsätzliche Forderung ist leider die von vor 100 Jahren – gleiche Rechte, gleiche Teilhabe. Und es geht auch um Chancen. Wichtig ist, dass niemand zurückgelassen wird. Es geht hier nicht nur um ein Elitenprogramm, um Quoten in Aufsichtsräten, sondern wirklich auch um jene Frauen, die keine Lobby haben, die keine Sichtbarkeit haben, dass auch sie medial mit ihren Problemlagen vorkommen. Wir fordern zum Beispiel auch mehr Mittel für Gewaltschutzzentren. Wir wollen Themen, die nicht populär sind, wieder einmal thematisieren.

KOMPETENZ: Frau und Arbeit: der überwiegende Teil der Frauen ist heute erwerbstätig. Der Gender Pay Gap ist aber durchaus etwas, worauf medial immer wieder hingewiesen wird. Was sind konkret Ihre Vorstellungen, wie man Frauen am Arbeitsmarkt gleichstellen kann?

Schifteh Hashemi Gerdehi: Es geht um einen Systembruch: eine Arbeitszeitverkürzung, und zwar als Ende eines Diskurses darüber, wie man Arbeit neu bewerten und verteilen kann. Der Grund, warum Frauen oft Teilzeit arbeiten, ist ja, weil sie auch Versorgungsarbeiten wahrnehmen: Haushalt, vor allem aber Betreuung von Kindern und kranken Angehörigen. Wir sehen, dass diese unbezahlte, aber gesellschaftlich sehr notwendige Arbeit, zu zwei Dritteln von Frauen geleistet wird. Das rächt sich dann bei der Anwesenheit am Arbeitsmarkt in Form von weniger Stunden Erwerbstätigkeit, aber auch in Verantwortung. Wenn eine Frau einige Jahre am Arbeitsmarkt fehlt, oder immer „nur“ teilzeitgearbeitet hat, dann kommt sie an gewisse Machtpositionen de facto nicht heran. Unser Modell ist die Arbeitszeitreduktion auf 30 Stunden Erwerbsarbeit. Beide Partner in einem Haushalt arbeiten 30 Stunden und können sich dadurch die unbezahlte Arbeit besser aufteilen.

KOMPETENZ: Das Mindesteinkommen von 1.750 Euro sollte dann auch bei 30 Stunden betragen?

Schifteh Hashemi Gerdehi: Ja. Es geht ja vor allem um eine Verbesserung für die niedrigen Einkommen. Das muss man auch gegenfinanzieren. Aber 1750 Euro sind netto 1.340 Euro. Ich glaube, wir müssen als Gesellschaft auch über einen Mindestwert von Arbeit und Bezahlung sprechen. Einkommen muss existenzsichernd sein.

KOMPETENZ: Was erhoffen Sie sich mit dem Volksbegehren zu erreichen?

Schifteh Hashemi Gerdehi: Es ist ein Volksbegehren und es geht dann in der Eintragungswoche schon auch um die Anzahl der Unterschriften. Da werden wir sicher am Volksbegehren von vor 20 Jahren gemessen werden. Das bekam 645.000 Unterschriften.

KOMPETENZ: Sie wollen also mehr als damals erreichen?

Schifteh Hashemi Gerdehi: Ja, wobei das ist nicht unser Hauptanliegen. Wir wollen vor allem einen Diskurs starten. Es geht uns darum, politische Forderungen von Frauen in den Fokus zu rücken. Frauen dürfen nicht nur am Frauentag Thema sein, sondern das ganze Jahr.

KOMPETENZ: Wie beurteilen Sie das Regierungsprogramm aus frauenpolitischer Sicht?

Schifteh Hashemi Gerdehi: Ungenügend und besorgniserregend, leider. Anstatt die Gleichwertigkeit von Frau und Mann zu betonen, wird im Regierungsprogramm gleich einleitend auf die Verschiedenheit von Frauen* und Männern* hingewiesen. Natürlich sind wir Menschen verschieden, und diese Vielfalt ist gut. Diese Verschiedenheit verläuft allerdings nicht entlang von Geschlechtergrenzen. Das Frauen*Volksbegehren fordert ja genau ein Recht auf Vielfalt und Wahlfreiheit für jede Frau* und für jeden Mann*. Und wenn ich an den 12-Stunden-Tag bzw. die 60-Stunden-Woche denke, bin ich wirklich sehr besorgt. Wie sollen das Mütter und Väter denn ohne lückenloses Betreuungsnetz schaffen, und was heißt das für die 300.000 Alleinerziehenden in Österreich? Wie sieht so ein Leben aus, wer kann sich das leisten? Das wird ganz viele – und seien wir uns doch ehrlich – vor allem Frauen vom Arbeitsmarkt drängen. Und die wenigen guten Punkte, die es natürlich auch gibt, sind leider ein totales Privilegienprogramm. Punkte, wie die Forcierung von Home-Office oder die steuerliche Absetzbarkeit von Au-Pairs. Also, ja, das ist schon okay, aber das sind doch keine langfristigen Lösungen. Und vor allem: nur für eine kleine Minderheit.

KOMPETENZ: Sie hatten bereits ein Gespräch mit der neuen Frauenministerin. Sie hat nun allerdings angekündigt, das Volksbegehren nicht zu unterzeichnen. Können Sie das nachvollziehen?

Schifteh Hashemi Gerdehi: Wir hatten ein wertschätzendes Gespräch mit der Familien- und Frauenministerin, es gibt persönliche Sympathien und auch gemeinsame Anliegen – wie etwa beim Gewaltschutz. Wir werden da natürlich ganz genau schauen, wie ernst es der Ministerin ist und unsere Unterstützung anbieten. Für die Ministerin war aber von Anfang an klar, dass sie das Frauen*Volksbegehren nicht unterschreiben wird. Das finden wir natürlich schade, weil hier wieder einmal der Eindruck entsteht, dass Parteipolitik über der echten Gleichwertigkeit von Frauen und Männern steht. Und das ist etwas, wofür wir kein Verständnis mehr zeigen können. Denn was wir Frauen fordern sind Selbstverständlichkeiten – das Recht auf Gleichwertigkeit, das Recht auf Vielfalt und das Recht auf Sicherheit. Dass die Ministerin sich verwehrt, ist eine Enttäuschung – wenn auch keine überraschende angesichts des Regierungsprogramms.

Zur Person

Schifteh Hashemi Gerdehi, geb. 1986 im Iran, als Kind mit den Eltern nach Österreich geflüchtet. Hier Gymnasium, die letzten beiden Klassen mit Stipendium des Bildungsministeriums am Li Po Chun United World College in Hong Kong absolviert, dort 2004 das Internationale Bakkalaureat (Matura) abgelegt. Sozioökonomie-Studium an der Wirtschaftsuniversität (WU) Wien, Austauschsemester an der Universität St. Gallen in der Schweiz und an der Tel Aviv University in Israel. Von 2011 bis 2014 Referentin für Wirtschaftspolitik im Parlamentsklub der Grünen, anschließend bis 2015 Co-Gründerin und operative Leiterin von SAPADU (Entwicklung von digitalen Strategien für den nachhaltigen Umgang von Ressourcen und zur Vermeidung von Lebensmittelmüll). Seit Ende 2015 Netzwerkkoordinatorin bei „arbeit plus“, dem Netzwerk sozialer Unternehmen in Österreich.

Frauenvolksbegehren, die zweite
Nach dem Frauenvolksbegehren, das 1997 von rund 645.000 Österreicherinnen und Österreichern unterzeichnet wurde, wird es 2018 neuerlich ein Volksbegehren geben, das sich für Frauenrechte und die Gleichwertigkeit von Frau und Mann einsetzt. Initiiert wurde es von einer diversen Gruppe an Frauen. Für die Initiative sprechen gleichberechtigt Schifteh Hashemi und Andrea Hladky. Von 12. Februar bis 12. März können in jedem Gemeindeamt beziehungsweise Bezirksamt sowie online mittels Handysignatur oder BürgerInnenkarte Unterstützungserklärungen abgegeben werden. Der genaue Termin der Eintragungswoche wird danach vom Innenministerium festgesetzt.

Herbert Kepplinger und Reinhard Streinz vom Angestelltenbetriebsrat der voestalpine Stahl GmbH haben ein weites Aufgabenfeld. Sie müssen den Spagat zwischen MitarbeiterInnenbetreuung, Konzernentscheidungen und KV-Verhandlungen bewältigen.

Sie sind ein gut eingespieltes Team. Herbert Kepplinger und Reinhard Streinz bilden nunmehr seit 2015 die Spitze des Angestelltenbetriebsrats bei der Linzer voestalpine Stahl GmbH, der größten Gesellschaft des voestalpine AG Konzerns. Gemeinsam mit 15 BetriebsratskollegInnen vertreten sie rund 2.500 Angestellte. Das Unternehmen produziert High-Tech-Stahl, der weltweit unter anderem in der Autoindustrie eingesetzt wird – etwa, um hochfeste Karosserien zu bauen, die mehr Sicherheit im Straßenverkehr bieten.

Vorwiegend geschmiert läuft auch das Verhältnis zum ArbeiterInnenbetriebsrat: „Wir ergänzen uns hervorragend“, erklärt Herbert Kepplinger. Die – seitens der Regierung – angedachten Änderungen bei den Betriebsratskörperschaften sieht Kepplinger kritisch. „Derzeit stehen nur Überschriften im Regierungsprogramm, das lässt viel Spielraum. Aus diesen Zeilen etwas herauszulesen, ist schwierig. Doch es wird vermutet, dass die Regierung vor allem die Gewerkschaften und die Betriebsräte schwächen will.“ Würde es statt Angestellten- und ArbeiterInnenbetriebsrat nur noch eine Körperschaft geben, bedeutet das auch weniger BetriebsrätInnen und damit auch weniger Service für die Belegschaft.

Wert der KollegInnen

Im Alltag nimmt der Druck auf die Angestellten immer mehr zu und die Arbeitsintensität wächst. Ein Grund dafür sind personelle Abgänge und die daraus resultierenden Engpässe, weil Stellen nur teilweise nachbesetzt werden. „Das erhöht den Leistungsdruck auf die verbleibenden MitarbeiterInnen“, weiß der stellvertretende Betriebsrats-Vorsitzende Reinhard Streinz. Burn-out-Gefährdung ist ein bedenklicher Nebeneffekt. „Das betrifft nicht nur ältere MitarbeiterInnen, die nicht länger mit der immensen Geschwindigkeit mithalten können, sondern auch Jüngere, die einfach überfordert sind“, erzählt Streinz von seinen Erfahrungen und Beobachtungen. Für ihn ist es äußerst wichtig, dass die Firma den Wert der betroffenen KollegInnen zu schätzen weiß. „Wir setzen Maßnahmen, um diese Menschen wieder in den Arbeitsalltag zu integrieren“, erklärt Streinz.

Betriebsrat zu sein, heißt auch ein offenes Ohr für die privaten Probleme der MitarbeiterInnen zu haben. Das reicht vom einfachen Zuhören bis zur Hilfe bei der Wohnungssuche. Von den Verkehrsstrafen, die in dem immerhin fünf Quadratkilometer großen Werksgelände eingehoben werden, wird Geld für ArbeitnehmerInnen gesammelt, die von tragischen Schicksalsschlägen betroffen sind: 2017 hatte ein Kollege einen schweren Arbeitsunfall, 2016 hatte ein Mitarbeiter einen schrecklichen Fahrradunfall, der eine Querschnittslähmung nach sich zog. „Das Leid können wir nicht mindern, aber die Mitarbeiter finanziell unterstützen“, sagen Kepplinger und Streinz.

MitarbeiterInnen-Beteiligung

Der voestalpine Konzern ist ein Paradebeispiel für gelebte Sozialpartnerschaft: Über 14 Prozent der Aktien sind in der Hand der ArbeitnehmerInnen. Dieses MitarbeiterInnen-Beteiligungsprogramm wurde 2000 eingeführt und von Management und Betriebsrat gemeinsam entwickelt. MitarbeiterInnenaktien und damit auch die Stimmrechte werden in einer Privatstiftung verwaltet. Dadurch verfügt die Belegschaft über zwei bedeutende Möglichkeiten der Mitbestimmung: aufgrund der gebündelten Stimmrechte über eine gewichtige Stimme in der Hauptversammlung und ein Mandat im Aufsichtsrat der voestalpine AG, das auf Vorschlag der MitarbeiterInnenbeteiligung besetzt wurde. An den Aktien sind rund 25.000 MitarbeiterInnen und PensionistInnen in Österreich sowie 2.000 internationale MitarbeiterInnen in acht Ländern beteiligt.

Kollektivvertrag

Auch in der klassischen Form der Sozialpartnerschaft sind Kepplinger und Streinz vertreten. Die beiden gehören zum Verhandlungsteam des Metaller-Kollektivvertrages. „Heuer sind wir stolz auf das Ergebnis – wir haben immerhin drei Prozent Erhöhung für alle Beschäftigten erreicht“, freut sich Kepplinger. Die Verhandlungen haben ihre Eigenheiten, etwa Marathonrunden bei kaltem Buffet und Kaffee aus der Thermoskanne. „Es ist nicht angenehm, wenn in der Bundeswirtschaftskammer der Kaffee um vier Uhr in der Früh ausgeht und noch immer weiterverhandelt wird“, beschreibt Kepplinger die Atmosphäre. Kurios ist, dass der Obmann des größten Arbeitgeber-Fachverbands nicht am Tisch verhandelt, sondern im Nebenzimmer sitzt und sich über die Vorgänge informieren lässt. „Er verfasst dann gerne Presseaussendungen“, schmunzelt Reinhard Streinz. Bei den jüngsten Verhandlungen im November erfuhr die Presse sogar etwas früher als der Verhandlungspartner, dass die Arbeitgeber bei drei Prozent einwilligten.

Zu den Personen:

Herbert Kepplinger ist am 1. September 1972 in die damalige VÖEST eingetreten, und ist seit 1986 im Angestelltenbetriebsrat tätig. Seit 2015 ist er Vorsitzender des Angestelltenbetriebsrats.
„In der Gewerkschaftsschule habe ich gesehen, wie die Arbeitswelt verbessert werden kann.“ Kepplingers Motivation: „Etwas im Kleinen zu verbessern und den KollegInnen am Arbeitsplatz zu helfen, damit es gerechter zugeht“.
Er entwickelte flexible Gleitzeitregelungen, die sowohl für die Belegschaft als auch für das Unternehmen fair sind.

Reinhard Streinz feiert heuer sein 35-jähriges Dienstjubiläum. Der gelernte Anlagenmonteur ist seit 2010 im Betriebsrat tätig. 2015 hat er die Funktion des stellvertretenden Vorsitzenden des Angestelltenbetriebsrats übernommen.
Seine Motivation: „Verschiedenste Dinge für die KollegInnen gestalten und die vielen Möglichkeiten nutzen, um etwas zum Wohle der Beschäftigten zu bewegen.“
Im Rahmen einer Projektarbeit hat sich Streinz etwa mit der Reintegration von MitarbeiterInnen auseinandergesetzt, die sehr lange im Krankenstand waren.

Die unterschiedlichen Lohnniveaus in den europäischen Ländern führen zu sozialen Problemen bei grenzüberschreitender Beschäftigung. Sanktionen und Verwaltungsstrafen sind im Ausland schwer durchsetzbar. Die geplante Verlagerung der Beitragsprüfung zur Finanz verhindert, dass falsche Einstufungen nach oben korrigiert werden können.

Das Lohnniveau innerhalb der Europäischen Union ist höchst unterschiedlich. Die Statistikbehörde Euro­stat veröffentlichte kürzlich einen Vergleich der Bruttogehälter in der EU. Demnach verdienten ArbeitnehmerInnen in Dänemark 2014 mit durchschnittlich 22,52 Euro brutto pro Stunde am besten. Knapp dahinter rangieren die Löhne in Irland, Schweden, Luxemburg, Belgien und Finnland. Österreich liegt im Mittelfeld, mit einem Bruttolohn von 14,02 Euro pro Stunde. Am niedrigsten waren die Gehälter mit 1,67 Euro in Bulgarien.

Diese deutlichen Unterschiede bestehen aufgrund unterschiedlicher Preisniveaus, nationaler Arbeits- und Sozialrechtsgesetze, Gewerkschaftsrechte sowie der Lohn- und Gehaltspolitik im jeweiligen Land. Sophia Reisecker aus der Abteilung Europa, Konzerne und internationale Beziehungen in der GPA-djp ist besorgt über diese Entwicklung: „Europa ist in zwei Klassen von Beschäftigten gespalten. Das bringt nicht nur den ArbeitnehmerInnen viele Nachteile, sondern führt auch zu einer Entsolidarisierung. Hier wäre eine mutige Politik auf europäischer Ebene gefordert, die sozialen Standards und die Löhne in Europa sukzessive nach oben zu bewegen.“

Gleicher Lohn am gleichen Ort

Um zu verhindern, dass Unternehmen sich durch die Gründung einer Briefkastenfirma oder durch die Beauftragung ausländischer Unternehmen, die mit Arbeitskräften vor Ort Aufträge übernehmen, Geld auf Kosten der ArbeitnehmerInnen ersparen, wurde 1996 die EU-Entsenderichtlinie geschaffen. Darin wurde das Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Ort“ festgeschrieben. „Bei grenzüberschreitender Beschäftigung sollen die Arbeitsbedingungen sowie die kollektivvertraglichen Mindestlöhne des Landes gelten, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird“, erklärt Reisecker.

Wenn also bei einer Renovierung in Wien eine ungarische Firma beauftragt wird und diese ihre ArbeitnehmerInnen nach Österreich entsendet, müssen sie nach dem gültigen Kollektivvertrag bezahlt werden. Trotzdem sind viele ausländische ArbeitnehmerInnen zu niedrigeren Löhnen beschäftigt als ihre österreichischen KollegInnen. Denn nicht alle Entgeltbestandteile müssen bei entsendeten Arbeitskräften bezahlt werden – etwa Sonderzahlungen und Zulagen. Entsendungen bringen auch sozialversicherungsrechtliche Probleme mit sich: „Erst wenn ArbeitnehmerInnen länger als 24 Monate in einen anderen Staat entsandt werden, müssen sie von Beginn an bei der Sozialversicherung des Zielstaates angemeldet werden. Bei einer kürzeren Entsendung bleibt die Versicherungspflicht im Herkunftsland bestehen und eine doppelte Pflichtversicherung darf es EU-rechtlich nicht geben“, erklärt Reisecker. Da praktisch alle ArbeitnehmerInnen für einen kürzeren Zeitraum als 24 Monate entsandt werden, kann es tatsächlich zu einer Wettbewerbsverzerrung kommen. „Die Sozialversicherungsbeiträge sind in anderen Ländern oftmals geringer als in Österreich. Damit kostet einem Unternehmen ein entsandter Arbeitnehmer weniger als eine österreichische Beschäftigte“, so die Gewerkschafterin.

Sozialer Fortschritt gefragt

Notwendig sei daher auch eine inhaltliche Nachbesserung der EU-Entsenderichtlinie: „Dabei müssen – über das kollektivvertragliche Mindestgehalt hinaus – alle entgeltrelevanten Bestandteile miteinbezogen werden“, fordert Reisecker. Die Erfahrung zeige, dass unterbezahlte ArbeitnehmerInnen nur selten das ihnen zustehende Entgelt via Rechtsweg einklagen: „Daher muss bei der Behördenzusammenarbeit und der grenzüberschreitenden Durchsetzung von Verwaltungsstrafen angesetzt werden“, fordert Reisecker. In der Bauwirtschaft oder dem Transportgewerbe betreiben teilweise mehr als die Hälfte aller Entsendeunternehmen Lohndumping. Doch ausländische ArbeitgeberInnen können für Scheinentsendungen, Sozialbetrug oder undokumentierte Arbeit nur schwer finanziell zur Verantwortung gezogen werden.

Die Europäische Kommission hat auf die Problematik reagiert und kürzlich die Einrichtung einer Arbeitsbehörde angekündigt. Deren Zuständigkeiten und Aufgabenbereiche wurden jedoch noch nicht klar definiert. Deswegen sind die europäischen Gewerkschaften initiativ geworden und haben mit einer Online- Kampagne Vorschläge zur Ausgestaltung der Behörde an die Kommission übermittelt. Über 8.000 Menschen haben sich daran beteiligt. Gleichzeitig läuft die sogenannte „Pay-Rise-Kampagne“ des Europäischen Gewerkschaftsbundes unter dem Motto „Europa braucht Lohnerhöhungen!“. Der Hintergrund: Obwohl das Wachstum wieder anzieht und die Produktivität in Europa zunimmt, gehen die Gewinne meist an die AktionärInnen und EigentümerInnen, während bei den europäischen ArbeitnehmerInnen wenig ankommt, sie vielmehr nach jahrelanger Sparpolitik zunehmend in Bedrängnis geraten. 2015 lebten fast zehn Prozent der Beschäftigten in den 28 Mitgliedsstaaten an der Armutsgrenze.

Beitragsprüfung erhöht Ansprüche

Auch die aktuelle politische Situation in Österreich bereitet der GPA-djp Sorgen. Die türkis-blaue Regierung plant, die Beitragsprüfung von den Gebietskrankenkassen abzuziehen und den Finanzämtern zu übertragen. Der Leiter der Grundlagenabteilung in der GPA-djp, David Mum, sieht das skeptisch: „Die BeitragsprüferInnen prüfen nicht nur, ob bei jeder Bruttozahlung auch Sozialversicherungsabgaben geleistet wurden, sondern gleichzeitig auch, ob der/die ArbeitnehmerIn im richtigen Kollektiv­vertrag eingestuft ist.“ Oft würden durch die Beitragsprüfung Umstufungen veranlasst, die den ArbeitnehmerInnen mehr Gehalt und höhere Ansprüche in der Pensions- und der Arbeitslosenversicherung brächten. „Die Lohnsteuer und damit der Fokus der FinanzprüferInnen liegt auf dem Zuflussprinzip – also was ein Versicherter tatsächlich erhalten hat – unabhängig von seinem Anspruch. Werden die Ansprüche der Versicherten nicht überprüft führt dies zu Lohndumping“, ist Mum überzeugt.

Wir beantworten wichtige Fragen zum Thema Betriebsrat, betriebliche Demokratie und Mitbestimmung.

Warum Betriebsräte?

Betriebsräte sichern die unmittelbare demokratische Mitbestimmung der ArbeitnehmerInnen in betrieblichen Angelegenheiten. Ein Betriebsrat verfügt über zahlreiche Befugnisse, die gesetzlich geregelt sind. Diese reichen etwa vom Abschluss von Betriebsvereinbarungen, über die Mitwirkung bei Kündigungen, Entlassungen und Versetzungen bis hin zur Teilnahme an Aufsichtsratssitzungen in Unternehmen. Die Befugnisse des Betriebsrats umfassen insbesondere Überwachungs- und Kontrollrechte, Informationsrechte und Interventionsrechte. Die Zusammenarbeit mit Gewerkschaften und Arbeiterkammern sichert den BetriebsrätInnen eine hochwertige Qualifizierung in rechtlichen und politischen Belangen.

Gemeinsam mit den Gewerkschaften verhandeln BetriebsrätInnen auch Kollektivverträge und entscheiden über Abschlüsse bzw. etwaige Kampfmaßnahmen. Auch bei der Durchsetzung politischer Forderungen im Rahmen der Sozialpartnerschaft sind BetriebsrätInnen eine wesentliche Basis der Entscheidungsfindung.

Wie sind Betriebsräte in Österreich entstanden?

In Österreich existieren gesetzlich vorgesehene Betriebsräte seit dem Jahr 1919. Das entsprechende Gesetz war unmittelbare Folge heftiger Kämpfe der österreichischen ArbeitnehmerInnen. Infolge von Versorgungsengpässen und der allgemeinen Stimmung gegen den Krieg, kam es im Jänner 1918 zur größten Streikbewegung der österreichischen Geschichte (Jännerstreik 1918) und zur Bildung von Arbeiterräten in vielen Betrieben. Schließlich gelang es der ArbeiterInnenbewegung Zugeständnisse zu erzwingen, die auf parlamentarischem Weg umgesetzt wurden: Ein Betriebsrätegesetz wurde beschlossen und die Arbeiterkammern geschaffen. Nachdem der Nationalsozialismus die betriebliche Demokratie praktisch abschaffte, wurde das Gesetz des Jahres 1919 mit dem Betriebsrätegesetz vom 28. März 1947 fortgeschrieben. Heutige Grundlage bildet das Arbeitsverfassungsgesetz von 1974 für die Befugnisse des österreichischen Betriebsrats (§§ 50–122) sowie des Europäischen Betriebsrats (§§ 171–203).

Wann ist ein Betriebsrat zu wählen?

Der Betriebsrat ist auf Basis einer Betriebsratswahl zu errichten. Es ist Sache der Belegschaft und nicht des Arbeitgebers, für die Errichtung eines Betriebsrats durch Organisation und Abwicklung einer Betriebsratswahl zu sorgen. Der Arbeitgeber darf allerdings das Entstehen eines Betriebsrats nicht verhindern und ist verpflichtet, organisatorische Hilfe zu leisten (z. B. durch Übermittlung des ArbeitnehmerInnenverzeichnisses zur Erstellung der WählerInnenliste). In einem Betrieb müssen mindestens fünf familienfremde und stimmberechtigte MitarbeiterInnen beschäftigt werden, damit eine Betriebsratswahl stattfinden kann. Stimmberechtigt sind alle ArbeitnehmerInnen, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Neben den Vollzeitbeschäftigten sind auch Teilzeitbeschäftigte, geringfügig Beschäftigte, karenzierte ArbeitnehmerInnen, Beschäftigte, die den Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst absolvieren und ArbeitnehmerInnen anzurechnen, die in dem Betrieb längerfristig überlassen sind. Gibt es in einem Betrieb zumindest fünf ArbeiterInnen und fünf Angestellte, sind getrennte Betriebsratskörperschaften zu wählen. Wenn die Betriebsversammlungen der Angestellten und der ArbeiterInnen es beschließen, kann auch ein gemeinsamer Betriebsrat für ArbeiterInnen und Angestellte gewählt werden.

Wie groß ist eine Betriebsratskörperschaft?

Die Mandatszahl (Zahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder) richtet sich nach der Anzahl der ArbeitnehmerInnen im Betrieb. Stichtag ist der Tag der Betriebsversammlung zur Wahl des Wahlvorstandes. Zwischen 5 und 9 Beschäftigten wird 1 Betriebsrat/eine Betriebsrätin gewählt, zwischen 10 und 19 sind es 2 BetriebsrätInnen, zwischen 20 und 50 sind es 3 und zwischen 51 und 100 werden 4 Personen in den Betriebsrat gewählt. Pro 100 weiteren ArbeitnehmerInnen erhöht sich die Anzahl der Betriebsratsmitglieder um eine Person. Die Funktionsperiode beträgt fünf Jahre. Für Betriebsräte, die sich bis 31.12.2016 konstituiert haben, beträgt die Funktionsperiode vier Jahre.

Wie sieht es in Betrieben ohne Betriebsrat aus?

Natürlich gibt es Unternehmen, die argumentieren, dass sie auch ohne einen gewählten Betriebsrat die MitarbeiterInnen einbinden und versuchen, Mitbestimmungsstrukturen abseits der bestehenden Gesetze zu etablieren. Wenn es jedoch zu ernsthaften Problemen kommt, etwa einem Insolvenzverfahren, dann hat eine gesetzliche Körperschaft ungleich effektivere und rechtlich abgesicherte Möglichkeiten, die Interessen der Belegschaft zu vertreten. Bei der Ausübung ihrer Tätigkeit sind die Mitglieder des Betriebsrats an keinerlei Weisung gebunden. Sie sind nur der Betriebsversammlung verantwortlich. Die Betriebsratsmitglieder dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht beschränkt und insbesondere hinsichtlich des Entgelts, der beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten und betrieblicher Schulungs- und Umschulungsmaßnahmen nicht benachteiligt werden.

Was sind Jugendvertrauensräte?

Der Jugendvertrauensrat ist eine wichtige Anlaufstelle für Lehrlinge und tritt als Vermittler zwischen den Anliegen der Lehrlinge und der Betriebsleitung ein. Wenn in einem Betrieb mindestens fünf jugendliche ArbeitnehmerInnen beschäftigt sind (Anmerkung: Das sind alle Beschäftigten, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben und alle Lehrlinge, die das 21. Lebensjahr noch nicht vollendet haben), so ist für die Vertretung ihrer besonderen Interessen ein Jugendvertrauensrat zu wählen.

Das Gleichbehandlungsgesetz schützt vor Diskriminierung am Arbeitsplatz. Eine Diskriminierung kann auch dann vorliegen, wenn sie scheinbar rational zu erklären ist.

Als Veronika S. zur Beratung in die Regionalgeschäftsstelle Wien kommt, ist sie verärgert: „Ich arbeite seit 15 Jahren 30 Stunden die Woche als Sachbearbeiterin in unserer Vertriebsabteilung und schule auch neue MitarbeiterInnen ein“, berichtet sie. „Kürzlich wurde für meine Abteilung intern die Stelle der Abteilungsleitung-Stellvertretung ausgeschrieben. Da ich das Anforderungsprofil erfülle, habe ich mich beworben.“ Doch das interne Auswahlverfahren lief nicht gut für Frau S. Ihr wurde ein relativ unerfahrener und weniger qualifizierter jüngerer Kollege vorgezogen, den sie vor drei Jahren selbst eingeschult hatte. Angeblich hätte ihr Mitbewerber beim Auswahlverfahren besser abgeschnitten. „Man hat mir ohne Begründung Führungsqualitäten abgesprochen“, empört sie sich. „In den Kreis der Führungskräfte schaffen es bei uns im Unternehmen nur wenige Frauen. Auch mein Abteilungsleiter und dessen bisheriger Stellvertreter sind Männer. Die Geschäftsführung ist der Meinung, es würde Frauen an Durchsetzungsvermögen fehlen.“

Nachteil Teilzeit

Mit diesem Verdacht hat sie ihren Abteilungsleiter bereits konfrontiert. „Er hat behauptet, Teilzeitbeschäftigte könnten ganz grundsätzlich nicht in die Führungsriege aufgenommen werden“, erzählt sie dem GPA-djp-Rechtsberater. „Dabei wäre der ausgeschriebene Job auch mit einer 30-Stunden-Woche zu schaffen, und ich habe auch betont, dass ich bereit bin, länger zu arbeiten, wenn es erforderlich ist.“ Frau S. möchte nun wissen, ob sie etwas unternehmen kann. „Mein Abteilungsleiter hat behauptet, es läge keine Diskriminierung vor, weil auch Männer, die Teilzeit arbeiten, keine Führungsposition erhalten. Von Führungskräften würden Überstunden erwartet, und die Meetings fänden stets abends statt.“

Mittelbare Diskriminierung

Der Rechtsberater fragt Frau S., wie viele Teilzeitkräfte es im Unternehmen gebe und wie viele davon Frauen seien. „Das kann ich nicht genau sagen“, überlegt Frau S., „wir sind ein großes Unternehmen, aber Teilzeit arbeiten bei uns fast nur Frauen.“ „Ich muss den Sachverhalt natürlich noch eingehend prüfen“, sagt der Rechtsberater, „aber in Ihrem Fall könnte eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegen.“ Eine mittelbare Diskriminierung? Davon hat Veronika S. noch nie gehört. Wenn die benachteiligende Wirkung einer vermeintlich neutralen Regelung mehrheitlich ein Geschlecht trifft, erfährt sie nun, liegt eine mittelbare Diskriminierung vor – es sei denn, die Ungleichbehandlung wäre sachlich gerechtfertigt.

Frauendomäne Teilzeit

„In Ihrem Unternehmen“, erläutert der Rechtsberater, „werden Teilzeitkräfte von Führungspositionen ausgeschlossen. Da beinahe ausschließlich Frauen Teilzeit arbeiten, werden auch hauptsächlich Frauen ihrer Aufstiegschancen beraubt. Der Arbeitgeber müsste, um den Vorwurf der mittelbaren Diskriminierung zu entkräften, nachweisen, dass es Teilzeitkräften aus zeitlichen Gründen tatsächlich nicht möglich ist, Führungsfunktionen auszuüben.“ Meetings am Abend seien kein Argument. Mit ein wenig Organisation ließen sich solche Meetings auch tagsüber abhalten. Außerdem gehe er davon aus, dass für eine Stellvertretung der Abteilungsleitung 30 Stunden die Woche ausreichten; dies umso mehr, als Frau S. bereit wäre, bei Bedarf länger zu arbeiten.

Rechte einklagen

Was also kann Veronika S. tun? Sie kann sich an die Gleichbehandlungskommission wenden und die Überprüfung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes beantragen oder innerhalb einer Frist von sechs Monaten beim Arbeits- und Sozialgericht Schadenersatzansprüche einklagen. „Und wie hoch ist der Schadenersatz?“, möchte sie wissen. „Wenn Sie bei einer diskriminierungsfreien Auswahl aufgrund Ihrer Qualifikation und Erfahrung befördert worden wären, zumindest die Entgeltdifferenz für drei Monate“, lautet die Antwort. „Anderenfalls bis zu 500 Euro.“ Außerdem steht eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung zu. Veronika S. bedankt sich für die Auskunft. Sie möchte sich die weiteren Schritte noch überlegen.

Wussten Sie,
dass Frauen selbst bei exakt gleicher Qualifikation häufig schon mit einem geringeren Anfangsgehalt beginnen als Männer? Ein gutes Ins­trument zur Feststellung und Bekämpfung ungerechtfertigter Lohnunterschiede im Betrieb ist der Einkommensbericht, den alle Unternehmen mit mehr als 150 MitarbeiterInnen alle zwei Jahre neu erstellen und dem Betriebsrat übermitteln müssen. Der Einkommensbericht ist anonymisiert, lässt also keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen zu. Gibt es in Ihrem Betrieb keinen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber den Bericht gegenüber den ArbeitnehmerInnen offenlegen.

Hintergrund: In Österreich verdienen Frauen rund 21 Prozent weniger als Männer.

Dabei traten die ersten Bestimmungen zur Gleichbehandlung von Mann und Frau bei der Festsetzung des Entgelts bereits 1979 in Kraft. Gewiss, seit damals kommt es immer seltener vor, dass Vorgesetzte Frauen ganz offen diskriminieren. Welcher Chef wäre auch so dumm, im Unternehmen zu verfügen, dass Frauen bei gleicher Tätigkeit und Qualifikation weniger Geld verdienen sollten als Männer? Dieser Chef würde wohl mit Schadenersatzansprüchen eingedeckt werden. Schließlich verbietet das Gleichbehandlungsgesetz u. a. die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei der Festsetzung des Entgelts.
Die viel größere Gefahr ist jedoch die versteckte, mittelbare Diskriminierung von Frauen. Ich möchte mich an dieser Stelle nicht darüber auslassen, dass sogenannte „Frauenberufe“ in unserer Gesellschaft offenbar weniger zählen, jedenfalls aber grundsätzlich schlechter bezahlt werden als klassische „Männerberufe“. Oder dass der Umstand, dass oft Betreuungseinrichtungen für Kinder fehlen, vor allem zulasten der Frauen geht. Bleiben wir beim Arbeitsverhältnis, das, wie der ausgewählte Beratungsfall veranschaulicht, genügend Möglichkeiten bietet, Frauen mittelbar zu diskriminieren.

SchuldnerberaterInnen und KonsumentenschützerInnen warnen vor angepriesenen Teilzahlungen beim Einkauf.

Mit unserer Teilzahlung bezahlen Sie in geringen, monatlichen Teilbeträgen. Die Laufzeit liegt in Ihren Händen, denn Sie entscheiden, ob Sie nur den monatlichen Mindestbetrag oder mehr bezahlen“, bewirbt ein großes österreichisches Versandhaus den Ratenkauf. „Flexible Teilbeträge ab zehn Euro monatlich.“ So wird gutgläubigen KundInnen maximale Flexibilität beim Einkauf suggeriert. Das kann sich als große Schuldenfalle erweisen. Einen Gesamtbetrag monatlich abzustottern ist nämlich eine Form von Kredit. Im Kleingedruckten weist der Versandhändler darauf hin, dass der effektive Zinssatz für den Ratenkauf bei stolzen 21,7 Prozent liegt.

Weshalb ein Shop diese Zahlungsmöglichkeit anbietet: Teilzahlung kann den Umsatz steigern. „Händler, die die beliebte Zahlungsart nicht anbieten, lassen Umsatzpotenziale ungenutzt. Damit geht ihnen bares Geld verloren“, werden die Unternehmen ihrerseits von Banken umworben.

Wer also die zuletzt gekauften Weihnachtsgeschenke in Raten bezahlt und sie in kleinen Teilbeträgen, auf bis zu 36 Monate verteilt, zahlt noch im Jahr 2020 für Weihnachten zurück. SchuldnerberaterInnen sehen Ratengeschäfte generell sehr kritisch. „Das ist für den Handel und die Banken ein gutes Geschäft“, so Clemens Mitterlehner, Geschäftsführer der staatlich anerkannten Schuldnerberatungen (ASB) mit Sitz in Linz. Der große Haken bei Ratenzahlungen sei, dass viele KonsumentInnen gleich mehrere Ratenvereinbarungen eingehen und so rasch den Überblick verlieren.

Davor warnt die Arbeiterkammer (AK) ebenfalls – und auch davor, das Bankkonto zu überziehen oder mit der Kreditkarte einzukaufen. Die AK hat die Zinsen für Kontoüberziehung, Teilzahlung und Kaufen mittels Kreditkarte näher unter die Lupe genommen. Das Ergebnis: Im schlimmsten Fall können tatsächlich Zinsen bis zu 22 Prozent bei Teilzahlungen anfallen. Außerdem gibt die AK zu bedenken, dass aus einer kurzfristigen Kontoüberziehung ein Dauer-Minus wird, und das kann ganz schön ins Geld gehen. Bei den Überziehungszinsen reicht die Bandbreite von 5,375 bis 13,5 Prozent. Beim Abstottern einer üppigen Kreditkartenabrechnung in Teilzahlung können Zinsen zwischen 12,5 und 14 Prozent anfallen. „Das ist kein Schnäppchen, vor allem da die Geld- und Kapitalmarktzinsen im Keller sind“, so die AK-KonsumentenschützerInnen.

Um Geld zu sparen und Fallen zu vermeiden, ist es ratsam, mit der Bank über die Minuszinsen am eigenen Konto zu verhandeln. Laut AK gibt es einen Spielraum – Bonität, langjährige Kundenbindung und Verhandlungsgeschick sind entscheidend. Bei einer längerfristigen Kontoüberziehung sollte auch eine Umschuldung auf einen Privatkredit erwogen werden. Auch bei einem Konsumkredit lohnt sich ein Kostenvergleich (effektiver Zinssatz, Nebenkosten, Bearbeitungsgebühr etc.), etwa mit dem AK-Bankenrechner .

Zur Vorsicht mahnen die KonsumentenschützerInnen zudem beim Bezahlen mit der Bankomat- oder Kreditkarte: Das erscheint zwar bequem, aber man verliert dadurch beim Einkaufen schneller die Kontrolle über die Gesamtausgaben, als wenn mit Bargeld bezahlt wird. Dagegen hilft, vorab das Einkaufsbudget festzulegen. Einkaufen oder Geldabheben mit der Bankomat- oder Kreditkarte in Euro-Ländern oder außerhalb von Euro-Ländern kann zusätzlich Spesen kosten.

Die Schuldnerberatung rät nicht zuletzt dazu, dass Jugendliche bereits in der Schule oder zu Hause lernen sollten, was ein Kontoüberzug oder eine Ratenzahlung ist. Das Haushalten mit (Taschen-)Geld will gelernt sein.

Mehr Infos:

AK-KonsumentInnenberatung
01/501 65 209
Montag bis Freitag
von 8 bis 12 Uhr

http://ak-bankenrechner.at

Die neue Regierung möchte den Hochschulsektor umkrempeln. Studierende sollen schneller und effizienter Studieren können, dafür aber allgemeine Studiengebühren bezahlen. Bisherige Ausnahme für arbeitende Studierende von den Studiengebühren ist ausgelaufen, bisher keine Reparatur durch Schwarz-Blau.

Studierende sollen nach dem Regierungsprogramm vor allem schneller studieren und dabei mehr unter Druck gesetzt werden um einen schnellen Studienerfolg zu garantieren. Nach dem Regierungsprogramm soll über die Absenkung der maximalen Studiendauer nachgedacht werden, bzw. die Zahl der Prüfungsantritte evaluiert werden (derzeit meist 3 Antritte), bei längerer Prüfungsinaktivität eine entsprechende Abmeldung vom Studium erfolgen. Bisher musste man in Österreich nach dem 8en Semester (im Bachelorstudium) Studiengebühren von 363,63€ bezahlen, die Regierung sieht nun die Etablierung von „moderaten“ Studiengebühren für alle Studierenden vor. Besonders Studierende mit einer Doppelbelastung (z.B. Arbeit neben dem Studium oder Kind) werden von allgemeinen Studiengebühren getroffen. Über entsprechende Ausnahmen oder wie diese „moderaten“ Studiengebühren aussehen sollen, haben Regierungsvertreter bisher wenig Konkretes verlautbart.

Bologna System soll nun endlich in Österreich ankommen

Bereits Mitte der 90er Jahre haben sich einige europäische Staaten auf eine stärkere Vereinheitlichung des Hochschulsystems in Europa geeinigt, den Bologna Prozess. Ziel war es die Mobilität zwischen den verschiedenen Universitäten Europas zu fördern. Dafür wurde ein in drei Abschlüsse geteiltes System etabliert, Bachelor, Master und Phd sollten der akademischen Mobilität dienen. In der Realität, gestaltete sich dies jedoch als schwierig: will man zwischen zwei österreichischen Universitäten wechseln, ist dies meist mit bürokratischen Auflagen und Hürden verbunden. Genau diese Auflagen und Hürden sollen nach Regierungsprogramm abgebaut werden, gleichzeitig soll nicht in die Autonomie der Universitäten eingegriffen werden. Dieser Widerspruch, an dem bisherigere Regierungen gescheitert sind, bleibt auch unter Schwarz-Blau bestehen.

Studieren und Arbeiten – Keine Antworten auf dringendes Problem
Nach der letzten Studierenden-Sozialerhebung 2015, arbeiten knapp 66 Prozent der Studierenden neben dem Studium. Das zeitliche Ausmaß der Erwerbstätigkeit hängt dabei sehr vom Alter, vom Geschlecht und dem sozialen Hintergrund der Eltern ab. Studierende, welche neben dem Studium durch Arbeit mehr als die Geringfügigkeitsgrenze verdienten, wurden bisher von den allgemeinen Studiengebühren ausgenommen, da ihre Erwerbstätigkeit die Zeit einschränkte, die sie für das Studium aufwenden können. 2016 hob der Verfassungsgerichtshof diese Befreiung von den Studiengebühren für arbeitende Studierende als „verfassungswidrig“ auf, da Einkünfte aus selbständiger Tätigkeit gegenüber unselbständiger Arbeit diskriminiert wurden. Der Gerichtshof wandte sich jedoch an die damalige Regierung mit der Empfehlung die Befreiung entsprechend zu „reparieren“, dies scheiterte jedoch am Widerstand der ÖVP.
Ab dem Wintersemester 2017/2018 müssen daher auch arbeitende Studierende, welche durch ihre Erwerbstätigkeit in ihrem Studium langsamer vorankommen, wieder Studiengebühren bezahlen. Minister Fassmann sprach davon, die Sondersituation arbeitender Studierender im Rahmen der Debatte um allgemeine Studiengebühren berücksichtigen zu wollen, doch wie lange es dauert bis die Regierung einen spruchfertigen Vorschlag präsentiert ist unklar. Bis dahin, werden arbeitende Studierende in den sauren Apfel beißen müssen und Studiengebühren bezahlen.