Mitte Dezember gelangte ein Forderungspapier der Wirtschaftskammer an die Öffentlichkeit, in dem massive Verschärfungen beim Krankenstand gefordert wurden. Nur durch den massiven Protest der ArbeitnehmervertreterInnen in der neuen Österreichischen Gesundheitskasse (ÖGK) konnte das verhindert werden.

Auch wenn die Schikanen für Kranke nicht umgesetzt wurden ist dies doch ein erster Vorgeschmack auf geänderte Machtverhältnisse in der Krankenversicherung.

Laut dem Forderungspapier sollten Dienstgeber bei einem Missbrauchsverdacht eine Überprüfung des Krankenstands anordnen können. Derzeit haben Dienstgeber die Möglichkeit, bei der Krankenkasse Kontrollen anzuregen. Außerdem hätte laut dem Papier die Bestätigung der Arbeitsunfähigkeit künftig auch den Beginn, die voraussichtliche Dauer und die Ursache des Krankenstandes und die ärztlich angeordneten Ausgehzeiten bzw. die angeordnete Bettruhe beinhalten müssen.

„Die Ursachen eines Krankenstandes, aber auch verordnete Bettruhe gehen den Dienstgeber nichts an! Dabei geht es um Weitergabe vertraulicher Informationen, was auch dem Datenschutz widerspricht“

Barbara Teiber

Von Seiten der Gewerkschaften, aber auch von der Österreichischen Ärztekammer kam eine klare Ablehnung der Forderungen. „Die Ursachen eines Krankenstandes, aber auch verordnete Bettruhe gehen den Dienstgeber nichts an! Dabei geht es um Weitergabe vertraulicher Informationen, was auch dem Datenschutz widerspricht“, so GPA-djp-Vorsitzende Barbara Teiber in ihrer ersten Stellungnahme dazu. Der ganze Vorschlag sei von einer Haltung des Misstrauens gegenüber den Beschäftigten geprägt, die offenbar unter Generalverdacht gestellt werden sollen. Die bisherige Praxis der Kontrolluntersuchungen reiche vollkommen aus. So wie bisher solle die Krankenversicherung anhand von objektiven Kriterien entscheiden, wer vorgeladen wird.

Krankenstände seit den 80ern rückläufig

Faktum ist, das die Krankenstände in Österreich in der Privatwirtschaft trotz längerer Arbeitszeiten und steigendem Arbeitsdruck seit den 80er-Jahren rückläufig sind (siehe Grafik).

Statt Kontrollen zu verschärfen und Misstrauen zu säen, sollte gemeinsam überlegt werden, wie Phänomenen wie Burnout und Arbeitsüberlastung begegnet werden kann. Die Unternehmer sollten eigentlich stolz sein auf die hohe Produktivität der österreichischen Beschäftigten. „Misstrauen und Sanktionen sind der falsche Weg“, ergänzt Teiber.
Die Diskussion um die verschärften Kontrollen bei Krankenständen zeigt auf, dass es nicht egal ist, wer in der Gesundheitskasse das Sagen hat: Schneller als erwartet versuchen offenbar die Dienstgeber in der ÖGK, ihre Interessen gegen die Interessen der Beschäftigten durchzusetzen. Der uns vorliegende Vorschlag ist auch der Beweis dafür, dass es in Fragen der Gesundheit keine gleichgerichteten Interessen gibt.

Die Verteilung der Vermögen wird immer ungerechter. So besitzt ein Prozent der Reichsten 40,5 Prozent des Vermögens. Während die unteren 50 Prozent bloß 2,5 Prozent besitzen.

Den GegnerInnen einer Besteuerung von großen Vermögen gelingt es, zu suggerieren diese würde große Teile der Bevölkerung treffen. In Wirklichkeit könnte man mit einem geringen Steuersatz auf große Vermögen wichtige Investitionen tätigen, die die Menschen dringend benötigen.

Faktum ist: Allein durch eigene Arbeit ist es praktisch unmöglich, zu großen Vermögen zu gelangen! Diese entstehen in erster Linie durch den Besitz von Unternehmen und durch Erbschaften. Hat man einmal einen Grundstock an Vermögen, so ist die Möglichkeit – etwa durch Spekulation – noch weiteres arbeitsloses Einkommen zu lukrieren viel höher.

Viele schaffen den Reichtum Einzelnen

„Wenn Superreiche, die von einer Vermögenssteuer betroffen wären, sagen, sie hätten ein Leben lang dafür gearbeitet, so ist das mehr Märchen als Wahrheit“, kritisiert der Leiter der GPA-djp-Grundlagenabteilung David Mum. Ohne die Leistungen unternehmerischer Tätigkeit gering zu schätzen, ist es die Arbeitsleistung von sehr vielen Menschen in einem Unternehmen, die zum privaten Reichtum der Eigentümer führt. In der unteren Hälfte der Bevölkerung besitzen gerade 7 Prozent ein Eigenheim und 62 Prozent ein Auto während von den reichsten 5 Prozent 87 Prozent ein Unternehmen besitzen. Nicht die Reichen schaffen den Wohlstand für die Vielen, sondern die Vielen schaffen durch ihre Arbeit den Reichtum Weniger.
Ungleiche Gesellschaften sind von Konflikten geprägt und führen nicht zu ökonomischem Erfolg. Steigende Verschuldung bei Privaten und Einkommenskonzentration bei Wenigen erhöht die Gefahr neuer spekulativer Finanz- und Wirtschaftskrisen.

Vermögenskonzentration gefährdet Demokratie

Vermögensungleichheit ist nicht nur ungerecht und auch ökonomisch kontraproduktiv, sondern gefährdet zunehmend auch die Demokratie.
Der Vermögensforscher Martin Schürz hat in seinem kürzlich erschienenen Buch „Überreichtum“ auf die demokratiegefährdende Wirkung von ungleicher Verteilung hingewiesen.
„Die Überreichen haben zu viel Macht und beeinflussen über Medieneigentum politische Prozesse. Die Politik orientiert sich an dieser einflussreichen Minderheit und nicht an den vielen Menschen, die sie eigentlich repräsentieren sollte. Die Überreichen haben stärkere Lobbys und „unabhängige“ Think-Tanks zur Untermauerung ihrer Positionen“, so Schürz.

„Wenn nun Superreiche, die von einer Vermögenssteuer betroffen wären, sagen, sie hätten ein Leben lang dafür gearbeitet, so ist das mehr märchen als wahrheit.“

David Mum

Vermögende sind von den realen Problemen der Bevölkerungsmehrheit wenig berührt. Sie konsultieren Privatärzte, schicken ihre Kinder auf teure Privatschulen und leben in einer Art „Paralleluniversum“. Sie spüren nicht, wie wichtig eine funktionierende öffentliche Infrastruktur und sozialstaatliche Leistungen für die große Mehrheit der Bevölkerung sind.

Vermögende: die versteckte Macht im Hintergrund

Überreichtum von wenigen wird derzeit von der Mehrheit der Bevölkerung als kein großes Problem im alltäglichen Leben wahrgenommen. Es stehen die Menschen meist nicht mehr in einer persönlichen Abhängigkeit, in der Reiche ihre Machtposition ausnutzen. Auch dafür haben die Reichen heute Angestellte. Daher nimmt niemand seinen reichen Ausbeuter oder Arbeitgeber oder Vermieter als solchen wahr.

Neidgefühle gegen die Falschen

Es gibt Eigentümer an Kapitalgesellschaften, die Rendite sehen wollen, und es gibt Immobilienkonzerne, die die Mieten in die Höhe treiben. Die emotional aufgeladene Konfrontation mit den Reichen entsteht so gar nicht, denn die sind als unbekannte und oft unsichtbare Investoren im Hintergrund. „Das macht es schwieriger, das Thema emotional zu besetzen. Die meisten Neidgefühle oder Auseinandersetzungen um Ressourcen richten sich dann gegen andere Bevölkerungsgruppen, die man im Alltag wahrnimmt, wie etwa Menschen mit Migrationshintergrund, oder gegen den öffentlichen Sektor, der angeblich Steuergeld verschwendet. Aber wer wenn nicht wir können gegen diese Haltungen ankämpfen“, erklärt Mum.
Eine ganze Beratungsindustrie lebt davon, die Reichen darin zu unterstützen, Steuern zu vermeiden, Gewinne zu verstecken und zu verschieben, während öffentliche Haushalte zunehmend Probleme haben, die notwendige Infrastruktur etwa in der Gesundheitsversorgung, bei den Verkehrswegen oder Bildungseinrichtungen für die „Vielen“ sicherzustellen.

„Die Überreichen haben zu viel Macht und beeinflussen über Medieneigentum politische Prozesse.“

Martin Schürz

Aber die Superreichen haben Name und Gesicht. Die fünf teuersten Unternehmen sind Internet- und Softwarefirmen und korrespondierend sind die reichsten Männer (!) auch die Eigentümer dieser Firmen, nämlich Jeff Bezos (Amazon), Bill Gates (Microsoft) , Marc Zuckerberg (facebook) und Larry Page (Google).

Die reichsten Österreicher

Aber auch in Österreich braucht man sich nur die Spenderlisten von PR-Agenturen oder von Parteien ansehen, die gegen Vermögensbesteuerung sind, und man erkennt klar die Interessen dahinter. Sie alle gehören zu den Superreichen im Land. Ein paar Beispiele: Andritz-Eigentümer Wolfgang Leitner ist unter den 10 reichsten Österreichern. Ein ähnliches Bild bietet sich bei den Esterhazy Betrieben, der Kapsch AG oder der Pierer Konzerngesellschaft.

Eine reiche Gesellschaft durch Solidarität

Sieht man sich die aktuellen Forderungen der Gewerkschaft zur Vermögensbesteuerung an, so sind diese weit davon entfernt, die Betroffenen in Existenznöte zu stürzen und würden die große Mehrheit der Menschen nicht treffen. Im Gegenteil, die Mehrheit würde durch mehr Solidarität profitieren.

Der größte Teil der öffentlichen Ausgaben wird von Steuern auf Arbeit und Umsatzsteuern bestritten, also von den ArbeitnehmerInnen. Es ist nicht fair, dass Reiche die Infrastruktur in Österreich schätzen und benutzen und davon profitieren, aber jeden Trick nutzen, um keine Steuern zu zahlen.

Finanzierung wichtiger gesellschaftlicher Aufgaben
Die Gesellschaft steht vor großen Herausforderungen, Pflege und Klimakrise sind nur zwei davon. Sie sind nur dann bewältigbar, wenn die öffentliche Hand genügend Ressourcen hat und wirklich alle einen Beitrag leisten.

Mit dem Erlös aus Vermögenssteuern könnte man Projekte mitfinanzieren, die für die große Mehrheit von großer Bedeutung sind. Jeder weiß, dass die Gesellschaft mehr Pflegekräfte braucht, die als LeistungsträgerInnen auch gut entlohnt werden müssen. Vom medizinischen Fortschritt sollen alle profitieren und nicht nur die, die es sich selber leisten können. Dann können alle länger leben und auch mehr Jahre in guter Gesundheit genießen.

Wenn jeder einen Beitrag leistet, können wir die Klimakatastrophe verhindern. Reiche sind übrigens jene, die das klimaschädlichste Verhalten an den Tag legen. Sie fahren die größeren Autos, benutzen viel häufiger Flugzeuge und Privatjets. „Eine Millionärssteuer ist auch die beste Ökosteuer, weil die Ultrarreichen den größten ökologischen Fußabdruck haben”, formulierte kürzlich GPA-djp-Vorsitzende Barbara Teiber.

Immer mehr Pflegekräfte werden gebraucht. Doch schon heute geben einige frustriert auf und der Nachwuchs bleibt aus. Deshalb wollen die ArbeitnehmerInnen bei den Kollektivvertragsverhandlungen der Sozialwirtschaft eine Arbeitszeitverkürzung bei vollem Lohnausgleich durchsetzen.

Die Forderung ist bemerkenswert knapp, aber deutlich: die Einführung einer 35-Stunden-Woche bei vollem Personalausgleich sowie gleichbleibendem Lohn und Gehalt. Am 29. November 2019 starteten die Kollektivvertragsverhandlungen in der österreichischen Sozialwirtschaft (SWÖ). Anders als bei vergleichbaren Anlässen, reduzierten sich die Wünsche der ArbeitnehmerInnen diesmal auf diesen einzigen Punkt. GPA-djp-Chefverhandlerin Eva Scherz brachte es auf den Punkt:
„Die Beschäftigten im Sozialbereich leisten emotionale und körperliche Schwerstarbeit. Wir fordern die 35-Stunden-Woche, um die Arbeitsbedingungen in Bereichen wie Pflege und Betreuung zu verbessern.“

Harte Verhandlungen

Österreichs Bevölkerung wird immer älter, damit werden auch mehr Menschen pflegebedürftig. Bis 2030 besteht landesweit ein Bedarf an 76.000 weiteren Pflegekräften – das hat eine Studie im Auftrag des Sozialministeriums errechnet.

Rund 125.000 ArbeitnehmerInnen fallen unter den SWÖ-Kollektivvertrag, der seit 2003 jährlich abgeschlossen wird. Die Beschäftigten in der Kinder- oder Behindertenbetreuung, im stationären oder mobilen Bereich werden von vida und GPA-djp gemeinsam vertreten. Neben GPA-djp-Wirtschaftsbereichssekretärin Eva Scherz wirkt Michaela Guglberger von der vida als Hauptverhandlerin. Beide sind es gewohnt, beharrlich aufzutreten.

Vergangenes Jahr wurde erst nach sechs Verhandlungsrunden eine Einigung erzielt. Außer für die Hauptarbeitgeber – große Sozialvereine wie Volkshilfe, Hilfswerk, Lebenshilfe und Pro Mente – hat der Abschluss auch Auswirkungen auf kleinere Kollektiv-
verträge der Branche, etwa von Caritas, Diakonie, Rotem Kreuz und SOS Kinderdorf.

Hartes Arbeitsumfeld

Für PflegerInnen im privaten Bereich gilt derzeit eine 38-Stunden-Woche, doch nur wenige arbeiten Vollzeit. 70 Prozent von ihnen sind Teilzeitbeschäftigte und der Frauenanteil beträgt ebenfalls 70 Prozent. Die Probleme sind bekannt: Die Arbeit ist psychisch und physisch hochgradig belastend. Schichtdienste und Randarbeitszeiten machen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie oft schwierig, die Arbeitsintensität ist gestiegen, die Bezahlung ist ausbaufähig. Zum Leben reicht es kaum, dem intensiven Arbeitsleben folgt eine magere Pension. Und zu oft droht die Altersarmut, besonders bei Frauen, die lange in Teilzeit arbeiten. Beispiele aus der Praxis: Eine Heimhilfe, die ältere Menschen im eigenen Haushalt unterstützt, erhält für 25 Wochenstunden netto 1.047 Euro monatlich, eine Behinderten-Fachsozialbetreuerin kann für 30 Stunden mit knapp 1.350 Euro rechnen.

„Im Unterschied zu anderen Bereichen, haben wir keine Konjunkturschwäche, wir haben wachsende Beschäftigungszahlen und Konjunktur das ganze Jahr über.“

Eva Scherz

War es früher beinahe unmöglich, einen Teilzeitjob in einem Pflegeheim zu ergattern, ist es heute eher selten, dass Vollzeitstellen ausgeschrieben werden.

Vor allem Teilzeitbeschäftigte

„Teilzeitkräfte sind im Dienstplan leichter einzuteilen“, erklärt Beatrix Eiletz den Gedankengang der Arbeitgeber. Die Betriebsratsvorsitzende der Volkshilfe Steiermark vertritt gut 3.000 Beschäftigte, 96 Prozent sind Frauen. Etwa zwei Drittel der Belegschaft arbeiten zwischen sechs und 25 Stunden pro Woche, ihr Anteil steigt. Zumeist können sie schneller einspringen und sind oft günstiger als Vollzeitkräfte. Doch auch sie gelangen an ihre Grenzen, denn oftmals werden Dienstpläne umgestoßen: „Für viele es total belastend, wenn Pläne nie so umgesetzt werden wie vereinbart“, weiß Eiletz. Dass eine Kollegin am Vormittag gefragt wird, ob sie nicht länger bleiben will, weil der Nachmittagsdienst ausgefallen ist, ist Alltag. Die Betriebsratsvorsitzende: „Für uns arbeiten überwiegend Mütter, doch gar nicht so wenige haben auch zu pflegende Angehörige – sie müssen dann im Privatleben improvisieren, damit sie für die Firma da sind.“

Frühdienst von sieben bis 13 Uhr, Pause, eine weitere Schicht von 17 bis 19.30 Uhr. Die Pause ist Freizeit, aber nur schwer zu nutzen, davon ist Roman Gutsch überzeugt. Der Betriebsratsvorsitzende der CS Caritas Socialis kennt die fordernden Dienste der mobilen Hausbetreuung – insbesondere für VollzeitmitarbeiterInnen. Die meisten fahren deshalb zweimal zur Arbeit, im Winter ein anstrengendes hin und her in Dunkelheit. Dabei ist ein Großteil der PflegerInnen und BetreuerInnen mit Leidenschaft dabei, weil die Arbeit mit Menschen sinnstiftend ist. „Man kriegt ein Danke von den KlientInnen und KundInnen“, sagt er. Freilich ächzt die Branche trotzdem unter massivem Personalmangel.
„Die Vollzeit-KollegInnen sind öfters müde und überlastet. Sie haben keine Zeit für nichts und für niemanden“, gibt die Betriebsratsvorsitzende Eilez zu bedenken. „Das steht nicht für das gute Leben, das wir mit dem Kollektivvertrag aber ermöglichen
wollen.“

Systemwechsel gefordert

Im November klärte eine Gewerkschaftskampagne über die 35-Stunden-Woche auf: mit geradezu überwältigender Zustimmung als Antwort. „Das sind keine Nine-to-five-Jobs“, weiß KV-Chefverhandlerin Eva Scherz. „Das ist harte und anstrengende Arbeit sieben Tage die Woche von null bis 24 Uhr.“ Scherz und Eilez fordern einen „echten Systemwechsel“. Schließlich sind viele Vollzeitbeschäftigte längst vom Burn-out betroffen oder ihm nahe, die TeilzeitmitarbeiterInnen haben Probleme, von ihrem Geld auch richtig leben zu können.

Genau deshalb ist der Ruf nach der 35-Stunden-Woche unüberhörbar: für TeilzeitmitarbeiterInnen bringt sie ein Plus von 8,6 Prozent, Vollzeitbeschäftigten ganze 18 Tage mehr Freizeit. „Die 35-Stunden-Woche ist der Wunsch der Menschen in dieser Branche“, sagt es Scherz nochmals deutlich. „Im Unterschied zu anderen Bereichen haben wir keine Konjunkturschwäche, wir haben wachsende Beschäftigungszahlen und Konjunktur das ganze Jahr über.“

Noch gibt es keinen Pflegenotstand, doch für ein großes Plus an engagierten Pflegekräften muss die Arbeit unbedingt attraktiver werden. Den erhöhten Bedarf wird man mit noch mehr Imagekampagnen, Kopfgeldern oder Infoveranstaltungen nicht abdecken können. „Es wäre sinnvoll, Menschen durch gute Arbeitszeitmodelle und eine bessere Entlohnung zur Pflege zu bringen“, meint Scherz, „von ihrer Leistung profitieren wir schließlich alle – später oder schon sehr bald.“

Die Rechtsextremismus-Expertin Natascha Strobl erklärt im KOMPETENZ-Interview, wie rechtspopulistische Politik den Arbeitsalltag beeinflusst und wie man dagegen arbeiten kann.

KOMPETENZ: Rechtspopulistische Politik reagiert auf reale Probleme oft mit Schuldzuweisungen statt mit konstruktiven Vorschlägen. Inwiefern wirkt sich das auch auf den Arbeitsalltag von Menschen aus?

NATASCHA STROBL: In einem Betrieb arbeiten Menschen mit verschiedenen Hintergründen, nicht nur herkunftsmäßig, sondern da gibt es auch Männer und Frauen, Ältere und Jüngere. Durch eine rechtspopulistische Politik werden all diese Leute quasi markiert. Man ist nicht nur Arbeiter, Arbeiterin oder Angestellter, Angestellte, sondern man ist plötzlich „der Ausländer“ oder „die Alleinerzieherin“. Rechtspopulistische Politik ist grundsätzlich keine arbeitnehmerInnenfreundliche Politik. Sie führte dazu, dass ein 12-Stunden-Tag und eine 60-Stunden-Woche beschlossen und die ArbeitnehmerInnenvertreterInnen aus der Sozialversicherung hinausgekickt wurde.

Vor allem sucht rechtspopulistische Politik aber Sündenböcke. Am meisten sind das „die Ausländer“ oder „die Flüchtlinge“. Was Rechtsextreme tun, ist, aus einem Kollektiv einzelne Personen zu machen und die haben dann nur mehr eine singuläre Identität. Das hat massive Auswirkungen, nicht nur auf die Personen individuell, sondern auch, wie sich ArbeitnehmerInnen wehren können. Wenn ich damit beschäftigt bin, zu sagen, meine Kollegin ist die mit dem Kopftuch und sie nicht mehr als Kollegin sehe, sondern nur mehr als die mit dem Kopftuch, dann werde ich nicht mehr solidarisch sein. Um sich in einem Arbeitskampf zu wehren, braucht man aber alle KollegInnen.

„Rechtspopulistische Politik führte dazu, dass ein 12-Stunden-Tag beschlossen und die Arbeitnehmervertreterinnen aus der Sozialversicherung hinausgekickt wurden.“

Natascha Strobl

KOMPETENZ: Das, was Sie hier beschreiben, ist das Prinzip der Spaltung. Eine der aktuellen Spaltungslinien in der Gesellschaft verläuft zwischen vermeintlichen Sozialschmarotzern und den Anständigen, die arbeiten. Kombiniert wird das dann zudem mit dem Auseinanderdividieren derer, etwa Geflüchteten, die noch nichts ins Sozialsystem einbezahlt haben, und Erwerbstätigen. Welches Narrativ könnte hier entgegengehalten werden?

Es muss immer gesagt werden, dass es um oben gegen unten geht. Eine Spaltung horizontal einzuführen, führt zu einer Schwächung von denen, die unten stehen. Oben, wo der Kuchen ist, kommt es nie zu einer Spaltung. Aber unten wird es aufgedröselt bis ins Letzte, damit die ja nicht gefährlich werden. Das sieht man an Konstruktionen wie die, die schon eingezahlt haben ins Sozialsystem und die anderen, die das nicht getan haben. Meine Tochter ist sechs Monate alt und hat auch noch nicht ins Sozialsystem eingezahlt. Ich bin sehr froh, dass sie all die guten Sachen herausbekommt, von medizinischer Versorgung bis zur Familienbeihilfe. Dass die, die arbeiten und Steuern zahlen, nichts herauskriegen, das stimmt ja nicht. Jeden Tag, wenn wir mit den Öffis fahren, jeden Tag, wenn wir mit dem Auto Straßen benutzen, kriegen wir etwas heraus, auch wenn es nicht bar auf die Hand ist.

KOMPETENZ: Leistung muss sich lohnen, lautet ein gängiger Stehsatz. Doch was ist Leistung überhaupt?

Leistung bemisst sich auf keinen Fall an der Höhe des Gehalts. Wenn Eltern bis in den Abend hinein mit den Kindern Hausübungen machen, ist das auch Arbeit, die aber gar nicht entlohnt wird. Leistung kann man aber auch nicht an den Arbeitsstunden festmachen. Es ist ein sehr pragmatisches Argument für eine Arbeitszeitverkürzung, dass man das, was man in 40 Stunden schafft, auch gut in 30 schaffen könnte, weil man bei einem Acht-Stunden-Tag auch immer wieder eine Pause braucht. Und selbst das Resultat sagt nichts aus. Manche strengen sich an, es gibt aber nicht das erwünschte Resultat. Das heißt, auch Leistung ist ein Konstrukt und wir müssen wegkommen von diesem Leistungsbegriff, weil so, wie manche Politiker das meinen, heißt es, man muss noch mehr aus sich herausquetschen, aber nur, damit andere davon einen Profit haben.

KOMPETENZ: Solidarität ist der Wert und Antrieb der Gewerkschaftsbewegung. Solidarität liegt aber auch zu Grunde, wenn freiheitliche Politiker eine Politik für Österreicher und gegen Ausländer machen. Worin liegt der Unterschied?

Der Unterschied liegt im Selbstverständnis als Gruppe. Rechtspopulisten sagen, wir sind solidarisch mit den Österreichern – wer auch immer da dazugehört, weil es wird ja auch nicht am Pass festgemacht. Als Gewerkschaft sagt man, wir sind solidarisch mit allen ArbeitnehmerInnen. Es ist ein unterschiedlicher Fokus und deshalb geht es dann bei Rechtspopulisten um den Kampf der ÖsterreicherInnen gegen diese ganze düster-konstruierte Masse an Leuten, die keine ÖsterreicherInnen sind und bei denen man Angst hat, dass sie einem etwas wegnehmen. Die Gewerkschaft braucht so ein düsteres Feindkonstrukt nicht.

KOMPETENZ: Willi Mernyi, Leitender Sekretär im ÖGB, plädierte kürzlich dafür, zwischen überzeugten Rassisten, Antisemiten, Rechtsextremen und jenen Menschen zu unterscheiden, die sich im Alltag als zu kurz gekommen sehen. Er ermunterte, mit der zweiten Gruppe ins Gespräch zu kommen und dabei herauszuarbeiten, dass etwa das Kürzen von Geldern für Geflüchtete das Einkommen von Menschen, die zu wenig verdienen, nicht erhöht. Und dass es dafür zu kämpfen gilt, dass Arbeit gerecht bezahlt wird. Können Sie dieser Strategie etwas abgewinnen?

Ich sehe das als ureigenste Aufgabe auch von BetriebsrätInnen: Zu reden, reden, reden, im Gespräch zu bleiben. Mit denen, die wirklich überzeugte RassistInnen, AntisemitInnen, FrauenhasserInnen sind – da gewinnst du nichts. Aber dann gibt es viele Menschen, die anradikalisiert sind. Um die muss man kämpfen, weil sonst bleiben nicht mehr viele übrig. Jede einzelne Person, die man zum Nachdenken bringt, lohnt sich.

KOMPETENZ: Die Gewerkschaften spielten in der Vergangenheit eine wichtige Rolle, wenn es um den Kampf gegen Faschismus ging. Welche Rolle können sie hier heute einnehmen?

Die, die sie schon immer hatten. Oft wissen die Gewerkschaften gar nicht, wie groß sie sind und wie viele Menschen sie organisiert haben. Die Leute sind dabei, weil sie sich Service erwarten, aber auch, weil sie sich erwarten, dass man ihre Interessen vertritt. Und die Interessen von ArbeitnehmerInnen zu vertreten ist per se schon antifaschistisch, weil Rechtspopulisten, Rechtsextreme, Faschisten sind immer gegen die ArbeitnehmerInnen. Deshalb kann es keine Gewerkschaft geben, die nicht antifaschistisch ist und daran sollte man sich wieder erinnern.

Buchtipp:

Julian Bruns, Kathrin Glösel, Natascha Strobl:
Die Identitären: Handbuch zur Jugendbewegung der Neuen Rechten in Europa

Die Identitären, deren Anfänge um das Jahr 2002 auszumachen sind, verstehen sich als Jugendbewegung der „Neuen Rechten“ in Europa. Das Buch beleuchtet ihre Verbreitung in ganz Europa, ihre Ideologien und ihren historisch-theoretischen Unterbau.

29,90 Euro
ISBN 978-3-99046-368-0

Arbeitszeitverkürzung ist vielerorts ein Trend. WissenschaftlerInnen, TherapeutInnen und GewerkschafterInnen fordern, sie in Gesetz und Kollektivvertrag festzuschreiben.

Ein Geschäftsbrief war früher mindestens zwei Tage per Post unterwegs. Heute wird die Korrespondenz per Mail erledigt – in Sekundenschnelle. Dieses Detail zeigt, wie schnell die Arbeitswelt in vielen Bereichen geworden ist: und effizient. Gleichzeitig können so an einem Arbeitstag viel mehr Aufgaben erledigt werden. Der Arbeitsdruck ist freilich gestiegen. Deshalb fordern GewerkschafterInnen, TherapeutInnen und WissenschaftlerInnen eine Arbeitszeitreduktion. Etliche Unternehmen haben sie bereits freiwillig eingeführt – auch in Österreich, wo die gescheiterte ÖVP/FPÖ-Regierung wieder den 12-Stunden-Arbeitstag ermöglicht hat.

36-Stunden-Woche

In dem Grazer Jungunternehmen Bike Citizens arbeiten die mehr als 20 Beschäftigten seit fünf Jahren nur noch 36 Stunden an vier Tagen pro Woche. Es gibt eine Kernarbeitszeit von neun bis 15 Uhr von Montag bis Donnerstag. Die restlichen Stunden können die MitarbeiterInnen beliebig verteilen, auch auf den Freitag. „Aber wir halten schon dazu an, diese von Montag bis Donnerstag zu machen, damit der Freitag zur Gänze zum freien Wochenende gehört“, unterstreicht Firmenchef Daniel Kofler. „Das soll eine gewisse Distanz, ein ganz anderes Mindset schaffen, mit dem man dann am Montag wieder zur Arbeit zurückkehrt.“ Die Reduktion von 38,5 auf 36 Stunden war mit einer aliquoten Lohnkürzung verbunden. Darauf habe es viele positive Reaktionen gegeben, „weil das den Leuten der zusätzliche Tag wert ist“. Mittelfristig strebt das Unternehmen eine 30-Stunden-Arbeitswoche an.

„Speziell für die Beschäftigten im Gesundheits- und Sozialbereich haben sich die Arbeitsbedingungen im vergangenen Jahrzehnt verschlechtert, sodass es zu einer Arbeitsverdichtung gekommen ist, die auch zu sehr großen gesundheitlichen Belastungen führt.“

Claudia Sorger

30-Stunden-Woche

Ebenfalls ein Online-Unternehmen ist eMagnetix im oberösterreichischen Bad Leonfelden. Hier wurde vor einem Jahr auf eine 30-Stunden-Woche bei gleichem Gehalt umgestellt. Was paradiesisch klingt, begründet Geschäftsführer Klaus Hochreiter mit Vorteilen für drei Seiten: Die 22 Angestellten seien durch mehr Freizeit ausgeglichener, zufriedener und damit auch produktiver. Der Output sei besser, was dem Arbeitgeber und, drittens, vor allem den KundInnen zugutekomme. Eine Win-win-win-Situation.

Ausschlaggebend war laut Geschäftsführer Klaus Hochreiter die Schwierigkeit, geeignete MitarbeiterInnen zu finden. Internationale Vorreiter etwa in Schweden stachelten ihn an – nur kam für ihn eine Kürzung der Gehälter nicht in Frage. Das würde ja kurz- und langfristig Nachteile bringen, ist er überzeugt: Neben dem Geld für die Lebenshaltung würden auch die Ansprüche auf Pension und Arbeitslosengeld sinken. Dann wäre die Wahrscheinlichkeit groß, dass sich die MitarbeiterInnen einen zusätzlichen Job suchen würden und so mehr arbeiten müssten, was für die Grundidee, die Zufriedenheit der Angestellten zu fördern, kontraproduktiv wäre.

Bessere Work-Life-Balance

Der Unternehmer beruft sich auf Studien, wonach es der Generation wichtig sei nicht „zu leben, um zu arbeiten“, sondern „zu arbeiten, um zu leben“. Damit die Stundenreduktion Hand und Fuß hat, wurde gemeinsam mit den Beschäftigten nach Optimierungspotenzial in den Unternehmensabläufen gesucht. Neben der Gleitzeitregelung regelt der Dienstvertrag, dass es maximal fünf Überstunden pro Monat geben darf. Und BewerberInnen finden sich bei eMagnetix jetzt auch ausreichend.

Vier-Tage-Woche

Die Balance zwischen Leben und Arbeit stand auch hinter der Überlegung des Technologie-Giganten Microsoft in Japan, als er im August 2019 die Vier-Tage-Woche testete. Die Produktivität der MitarbeiterInnen stieg um 40 Prozent, der Stromverbrauch sank um 23 Prozent, und es wurden um 60 Prozent weniger Seiten ausgedruckt. Besprechungen durften nur noch 30 Minuten dauern.

5-Stunden-Tag

Auf 15 Minuten beschränkt wurden die Meetings in der IT-Agentur von Lasse Rheingans im deutschen Bielefeld. „Wir haben uns außerdem darauf geeinigt, E-Mails nur zweimal am Tag zu checken.“ Pünktlich um acht Uhr geht die Arbeit „richtig“ los – das heißt jetzt, konzentriert und leise, während vor der Arbeitszeitumstellung meistens noch Musik im Hintergrund lief. Was vor zwei Jahren als Experiment begann, hat Rheingans mit seinen 15 MitarbeiterInnen wegen Erfolges beibehalten: den Fünf-Stunden-Tag bei vollem Lohnausgleich – nach Eigendarstellung als erstes Unternehmen Deutschlands. Die Angestellten arbeiten nur noch 25 Wochenstunden, dafür werden Eigenverantwortung und Selbstdisziplin großgeschrieben. Für die Teamkultur und den Bürotratsch gibt es Events an Freitagabenden.

„Wir haben uns außerdem darauf geeinigt, E-Mails nur zweimal am Tag zu checken.“

Lasse Rheingans

Rheingans Vorbild war eine Paddelboot-Firma in Kalifornien. Andere Beispiele einer Arbeitszeitreduktion gibt es aus Neuseeland oder Schweden. In Frankreich gilt seit dem Jahr 2000 formal eine 35-Stunden-Woche; scheibchenweise wurde die Maßnahme allerdings wieder beschnitten – zugunsten der Unternehmen und Überstundenmöglichkeiten.

6-Stunden-Tage

Aus Kostengründen abgebrochen wurde ein Pilotprojekt in einem Pflegeheim im schwedischen Göteborg. Der Sechs-Stunden-Tag bei vollem Lohnausgleich reduzierte zwar die Krankenstände und erhöhte die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten gleichermaßen wie die PatientInnen zufriedener waren. Der Regierung von Göteborg waren aber die Zusatzkosten von etwa 80.000 Euro pro Jahr zu hoch. Dem widerspricht eine Stressstudie der Universität Stockholm, wonach eine Sechs-Stunden-Reform bei gleichem Lohn zunächst höhere Kosten verursache, langfristig jedoch ein Gewinn sei.

Gesunde Arbeit

„Euros helfen nur sehr begrenzt gesundheitlich“, findet der Arbeitswissenschaftler Johannes Gärtner. „Ich weiß nicht, ob ich den Lohnausgleich unterschreiben würde. Ich glaube sehr wohl, dass viele bei 32 bis 35 Stunden um einiges produktiver sind“, sagte er zuletzt im Interview mit der Autorin für die KOMPETENZ. „Die Gesundheits-, die Sozial- und die Unfallthemen bleiben ja.“

„Euros helfen nur sehr begrenzt gesundheitlich“

Johannes Gärtner

Ähnlich die Soziologin Claudia Sorger. Speziell für die Beschäftigten im Gesundheits- und Sozialbereich haben sich die Arbeitsbedingungen im vergangenen Jahrzehnt verschlechtert, unterstreicht sie. „Sodass es zu einer Arbeitsverdichtung gekommen ist, die auch zu sehr großen gesundheitlichen Belastungen führt.“ Sie führt Studien an, wonach nur 26 Prozent der Beschäftigten im Sozialbereich angeben, ihren Beruf bis zum Pensionsantrittsalter durchhalten zu können. Unter allen anderen Beschäftigten glauben das im Schnitt immerhin 51 Prozent.

Primark-Betriebsrätin Rita Forstner will allen Beschäftigten des G3 Shopping Centers klar machen, warum es Sinn macht, Gewerkschaftsmitglied zu sein.

Gespräche auf Augenhöhe schätzt sie ebenso wie den familiären Umgangston zwischen Führung und Angestellten im Konzern. Aufgrund unterschiedlicher Standpunkte können bei Verhandlungen schon auch mal die Fetzen fliegen.

Geplant hat Rita Forstner ihre Karriere als Betriebsrätin bei Primark nicht. Als sie 2012 arbeitslos war und sich bewarb, war ihr das britische Unternehmen gänzlich unbekannt. Doch bereits während der vierwöchigen Einarbeitungszeit in zwei verschiedenen Stores in Deutschland zeichnete sich ab, dass Forstner von ihren KollegInnen als Ansprechpartnerin gesucht wird. „Da hat es begonnen. Wir waren elf neue MitarbeiterInnen, wenn jemand etwas gebraucht hat, ist er zur Rita gegangen“, erzählt die engagierte 51-Jährige. Auch während der Store im G3 Shopping Center in Gerasdorf im Oktober 2012 befüllt wurde und nach der Eröffnung des Geschäftes ist es so weitergegangen: „Frag doch die Rita, sie weiß sicher Bescheid“, meinten viele KollegInnen. Nach ein paar Monaten wurde Forstner immer häufiger gefragt, ob sie dazu bereit wäre, als Betriebsrätin zu kandidieren.

Ein Guter Start

Zu Beginn war nicht klar, wie das Unternehmen auf die Gründung eines Betriebsrates reagieren würde. „Ich habe mit Werner Rochlitz von der GPA-djp gesprochen, ihn abseits des Geschäftes getroffen, um auszuloten wer bei der Betriebsratsgründung dabei sein würde und wie alles ablaufen sollte.“ Viele MitarbeiterInnen wollten mittun, allen war klar, dass es möglicherweise zu Kündigungen kommen könnte. Da hat Forstner Verantwortung übernommen: „Ich bin als Spitzenkandidatin ins Rennen gegangen, weil ich riskieren konnte, den Job zu verlieren. Ich habe ein gesundes soziales Umfeld zu Hause, und wir waren uns einig, dass es keine Alleinerzieherinnen treffen sollte.“

Die Listengründung stieß dann auf weniger Widerstand als befürchtet, es gab volle Unterstützung seitens des Unternehmens. „Niemand hat uns schief angeschaut, bei der Kundmachung waren das Management und die Storeleitung anwesend. Wir hatten einen guten Start“, erzählt Forstner.

„Ich bin als Spitzenkandidatin ins Rennen gegangen, weil ich riskieren konnte, den Job zu verlieren.“

Rita Forstner

Forstner hatte viel gewagt und wurde belohnt. „Alles hat toll funktioniert, ich habe viele Basiskurse besucht und schnell verstanden, wie Arbeitnehmervertretung funktioniert“, erzählt die freigestellte Betriebsrätin. Mittlerweile agiert Forstner mit ihrem Team sechs Jahre lang: „Es gibt bei uns nur eine Liste, da machen sechs bis sieben Frauen mit – das war nicht so geplant, es hat sich einfach ergeben.“

Ein gemischter Haufen

Die Tätigkeit als Betriebsrätin beschreibt Forstner als von Beginn an abwechslungsreich und vielfältig: „Wir waren ein sehr gemischter Haufen von teilweise bis zu 200 verschiedenen Nationalitäten.“ Zu Beginn galt es, bis zu 500 MitarbeiterInnen zu vertreten, nun hat sich die Zahl der Angestellten auf 250 stabilisiert – 80 davon arbeiten Vollzeit, der Rest ist teilzeitbeschäftigt.

Primark hat an allen fünf Standorten in Österreich einen eigenen Betriebsrat, manches wird auch österreichweit zwischen den Vorsitzenden besprochen, um dann in gemeinsame Verhandlungen zu gehen. „Wir treffen uns oder stimmen uns vorab am Telefon ab.“
Auch nach einer schweren Erkrankung und einem Dauerkrankenstand ließ sie das Unternehmen nicht fallen: „Alle haben sich nach meinem Befinden erkundigt. Das Willkommen bei meiner Rückkehr in den Betrieb war ehrlich herzlich bis hinauf zur Geschäftsführung – ich war gerührt.“ Auch andere KollegInnen würden beim Wiedereinstieg, etwa nach einer Babypause, vom Unternehmen sehr unterstützt: „Primark verhält sich enorm sozial und familienfreundlich, wir sind wie eine große Familie. Im Konzern sind alle per Du miteinander, Geschäftsführer und Flächenmitarbeiter sprechen sich mit dem Vornamen an.“

Verhandeln auf Augenhöhe

Auch in den notwendigen Verhandlungen habe sich die Geschäftsleitung immer fair, respektvoll und gesprächsbereit gezeigt: „Wir haben seit jeher viel zu besprechen gehabt, teilweise fliegen in den Verhandlungen die Fetzen, es waren aber immer Gespräche auf Augenhöhe“, respektiert Forstner, dass Abgrenzungen zwischen Beschäftigten und Management notwendig sind. „Das ist nie böse gemeint, die Standpunkte sind eben oft verschieden. Wir suchen nach Lösungen, mit denen wir alle leben können und haben auf diese Art schon viel erreicht. Die Geschäftsführung ist niemals einfach aufgestanden und hat die Verhandlungen beendet, obwohl wir als Betriebsräte bei einigen Themen naturgemäß stur geblieben sind.“ Wichtig sei, dass die Argumente der Belegschaftsvertreter gehört würden.

Damit kommt Forstner zu ihrem Herzensanliegen, das eng in Zusammenhang mit den aktuellen Kollektivvertragsverhandlungen im Handel steht: der Organisationsgrad in der Branche. „Das große und aktuelle Thema hinter allem bleibt für mich die Stärke der Gewerkschaft. Mein Ziel ist es, am Standort G3 eine 100-prozentige Mitgliedschaft zu erreichen. Daran arbeite ich“, so die kämpferische Betriebsrätin. In unzähligen Einzelgesprächen hat sie vielen MitarbeiterInnen erklärt, dass eine Vertretungsorganisation nur so stark sein kann, wie ihre Mitglieder sie machen und den Organisationsgrad der Beschäftigten im Shopping Center von drei auf 25 Prozent erhöht. „Man muss den Leuten erzählen, wie schwierig die Kollektivvertragsverhandlungen sind, welche Probleme auftauchen und warum es Sinn macht, sich zu engagieren.“

Größte Gewerkschaft

Forstner ist klar, welche Bedeutung die Branche hätte, wenn ein Gutteil der fast 600.000 Handelsangestellten in Österreich gewerkschaftlich organisiert wäre: „Wir wären die größte Gewerkschaft in Österreich. Aber wenn die Leute nicht zur Gewerkschaft gehen, befürchte ich, dass wir unseren Kollektivvertrag verlieren könnten. Ich möchte den Menschen bewusst machen, dass die Verbesserungen der Arbeitsbedingungen nicht von allein passieren, sondern auf Betreiben der Gewerkschaften.“ Die wenigsten wüssten, dass die Ansprüche für das 13. und 14. Gehalt in den Kollektivverträgen verankert seien.

„Betriebsräte, steht auf und sprecht mit euren Leuten“, betont Forstner die Wichtigkeit von Aufklärung. Je mehr Mitglieder wir haben, desto ernster werden wir von den Arbeitgebern genommen. „Ich habe mehrmals die Forderung gehört, dass die Betriebsräte selbst mit den Unternehmen Verhandlungen führen sollten, wenn Gehaltserhöhungen erwünscht sind. Das wäre eine dramatische Schwächung der Arbeitnehmerposition.“ Als einheitliche Vertretung könne man viel besser argumentieren: „Der Handel hat im vorigen Jahr 565 Millionen Euro Überschuss erwirtschaftet. Für die Unternehmer bedeutet dies eine 15-prozentige Gehaltserhöhung – und die kleinen Angestellten wollten sie mit 1,9 Prozent abspeisen.“

„Macht Betriebsversammlungen, sammelt Unterschriften und unterstützt die Gewerkschaft. Wir brauchen jedes einzelne Mitglied, damit wir etwas erreichen können“, nimmt Forstner alle BetriebsrätInnen in die Pflicht.

Zur Person:

Rita Forstner ist 51 Jahre alt, in Gmünd geboren und seit 32 Jahren verheiratet. Sie hat einen erwachsenen Sohn und eine Tochter sowie vier Enkelkinder, die sie heiß und innig liebt. Nach dem Lehrabschluss als Friseurin absolvierte sie weitere Ausbildungen als Floristin, Heilmasseurin und Heimbademeisterin sowie als Bürokauffrau.

Sätze wie diesen hört man von Arbeitgebern immer wieder. Ansprüche der ArbeitnehmerInnen, die nicht durch Gesetz oder Kollektivvertrag abgesichert sind, werden nur „bei jederzeitigem Widerruf“ gewährt oder können durch den Arbeitgeber abgeändert werden. So behält er es sich jedenfalls ausdrücklich vor.

Was viele ArbeitnehmerInnen nicht wissen: Trotz entsprechender Vorbehalte kann der Arbeitgeber sein einseitiges Gestaltungsrecht nicht willkürlich ausüben. In unserer Rechtsberatung spielen Widerrufs- und Änderungsvorbehalte immer wieder eine Rolle.

Widerruf der Überstundenpauschale

Michaela F. hat erst kürzlich wegen ihrer widerrufbaren Überstundenpauschale nachgefragt, die sie seit 12 Jahren bezieht. Die Pauschale deckt pro Monat 15 Überstunden mit 50-prozentigem Zuschlag ab. „In einigen Monaten mache ich 5 bis 10 Überstunden“, erklärt sie, „in einigen Monaten komme ich mit meiner Normalarbeitszeit aus. Das war schon immer so und nie ein Thema, aber gestern hat mein Arbeitgeber bemäkelt, dass ich die Pauschale wieder nicht erfülle und dass er sie daher mit 1.1.2020 widerrufen wird. Einzelne geleistete Überstunden sollen mir in Zukunft extra abgegolten werden.“

Für Michaela F. bedeutet der Widerruf der Pauschale eine finanzielle Einbuße. „Mir wurde immer gesagt, die Pauschale diene der Abgeltung allfälliger geleisteter Überstunden“, schüttelt sie stirnrunzelnd den Kopf. „Davon, dass ich alle durch die Pauschale gedeckten Überstunden auch leisten muss, war nie die Rede.“

Keine willkürliche Kürzung des Entgelts

Die Antwort des GPA-djp-Rechtsberaters beruhigt sie. Auch einen Widerrufsvorbehalt darf der Arbeitgeber nicht willkürlich ausüben. Immerhin geht es um eine Kürzung des Entgelts. Zum einen müssen sachliche Gründe von einiger Bedeutung vorliegen (z. B. massiver Rückgang anfallender Überstunden), zum anderen muss der Widerruf verhältnismäßig sein. Alles andere wäre eine missbräuchliche Ausübung des einseitigen Gestaltungsrechtes. Im konkreten Sachverhalt ist der Anfall von Überstunden über die Jahre gleich geblieben. Dennoch wurde die Pauschale Jahr für Jahr anstandslos bezahlt. Auch die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers ist stabil. Der Rechtsberater ist zuversichtlich, durchsetzen zu können, dass Michaela F. auch 2020 ihre Pauschale beziehen kann.

Grundgehalt und Provisionsvereinbarung

Ein anderes Problem hat Manuel C. Er arbeitet auf Basis eines geringen Grundgehalts samt lukrativer Provisionsvereinbarung. Die Vereinbarung ist seit Jahren dieselbe, aber nun beruft sich seine Chefin auf einen Änderungsvorbehalt im Vertrag. Sie möchte die Provisionssätze mit 1.1.2020 empfindlich senken. „Für mich“, seufzt Manuel C., „bedeutet das einen Verlust von zumindest 20 Prozent meines Einkommens.“

Dem Unternehmen, erfragt der Rechtsberater, geht es gut. Trotzdem sind der neuen Geschäftsführerin die hohen Prozentsätze ein Dorn im Auge. Sie möchte mehr Profit machen.
„Eine Entgelteinbuße von 20 Prozent ist Ihnen unter diesen Umständen nicht zuzumuten“, sagt der Rechtsberater. Änderungsvorbehalte sind zwar zulässig, Eingriffe ins Entgelt dürfen aber nicht schwerwiegender sein als zwingend nötig und dürfen die Interessen der ArbeitnehmerInnen nur geringfügig berühren.

Keine Gründe für eine Kürzung

Im konkreten Fall liegen keine objektivierbaren Gründe für eine Reduktion der Prozentsätze vor. Solche Gründe könnten die geschäftspolitische und/oder betriebliche Notwendigkeit, verbandsseitige Empfehlungen oder behördliche Anordnungen sein. Selbst bei Vorliegen solcher Voraussetzungen müsste der Eingriff ins Entgelt aber maßvoll erfolgen.
„Sie haben auch weiterhin Anspruch auf die geltenden Prozentsätze“, bestätigt der Rechtsberater Manuel C. „Wenn Sie möchten, werde ich für Sie intervenieren. Die Ausübung des Änderungsrechtes durch Ihre Chefin ist missbräuchlich.“
Manuel C., sehr erleichtert, bittet um ein Interventionsschreiben. Vielleicht kommt seine Chefin ja doch noch zur Vernunft und er erspart sich eine Klage vor dem Arbeits- und Sozialgericht.

Im Zweifelsfall muss genau geprüft werden

Abschließend ist zu sagen, dass einseitige Gestaltungsrechte der Arbeitgeber stets vor dem Hintergrund geprüft werden müssen, dass die Vertragsparteien im Arbeitsrecht nicht dieselbe Verhandlungsstärke besitzen. Deshalb werden ArbeitnehmerInnen durch Gesetz, Kollektivvertrag und oberstgerichtliche Judikatur vor willkürlicher Ausübung einseitiger Gestaltungsrechte durch den Arbeitgeber geschützt. Diese Rechte dürfen nur bei Vorliegen wichtiger sachlicher Gründe und selbst dann nur maßvoll und verhältnismäßig ausgeübt werden. Darum sollten Sie, ehe Sie solche Rechte gegen sich gelten lassen, unbedingt den Rat Ihrer Gewerkschaft einholen.

Die GPA-djp macht sich für alle Beschäftigten stark – auch für atypisch Beschäftigte, also jene die Teilzeit arbeiten, einen freien Dienstvertrag haben oder Leiharbeitskräfte sind.

Wenn Margit morgens in die Arbeit kommt, weiß sie noch nicht, wie sie ihren Arbeitstag verbringen wird. Wenn sie Pech hat, muss sie Aufsicht halten und zwölf Stunden lang stehen, wenn sie Glück hat, darf sie hinter dem Schalter sitzen. Der Ticketverkauf ist zwar stressig, weil viele große Gruppen auf einmal bei ihr Schlange stehen, allerdings schmerzen danach abends ihre Füße weniger. Margit ist 54 Jahre alt, dreifache Mutter und nach einer längeren Phase der Erwerbslosigkeit nun eine, an ein Museum überlassene Leihangestellte. Beim AMS galt sie als schwer vermittelbar, weil sie durch die Jahre, die sie bei ihren Kindern zu Hause verbracht hat, den Anschluss an den Arbeitsmarkt verloren hätte. Zudem sei sie jetzt in einem schwierigen Alter, weil die meisten Unternehmen jüngere Frauen den Bewerberinnen in ihrem Alter vorziehen. Sie musste also nehmen was kam, und das war dieser Job mit den vier 12-Stunden-Tagen pro Woche. Ihre KollegInnen, von denen die meisten ebenfalls in ihrem Alter und überlassene Leihangestellte sind, sind mit dem langen Stehen ebenso unglücklich wie sie. Aber auch sie haben nicht wirklich eine Wahl und müssen nehmen, was ihnen zugewiesen wird.

Tendenz bei Leiharbeitskräften steigend

Rund 90.000 Leiharbeitskräfte gibt es in Österreich, Tendenz stark steigend. Und doch sind Leiharbeitskräfte noch eine der kleineren Gruppen unter den atypisch Beschäftigten. Denn insgesamt sind in Österreich rund 1,3 Millionen Menschen atypisch beschäftigt, das entspricht mehr als einem Drittel aller Erwerbstätigen. Die meisten von ihnen, rund 809.000 arbeiten Teilzeit, weitere knapp 190.000 haben geringfügige und ganze 236.000 haben befristete Arbeitsverträge. Die kleinste Gruppe der atypisch Beschäftigten sind inzwischen die rund 33.000 freien DienstnehmerInnen. Frauen, denen es so ergeht wie Margit sind also alles andere als eine Ausnahme, bei Frauen ist atypische Beschäftigung sogar die Regel, denn über die Hälfte von ihnen gilt als atypisch beschäftigt. Der Name ist also alles andere als Programm, das Gegenteil ist der Fall, trotz all der Nachteile, die diese Vertragsformen für die Beschäftigten mit sich bringen.

Auswirkungen auch auf die Pension

Leihangestellte wie Margit können sich nie darauf verlassen, dass sie in einem Betrieb bleiben dürfen. Selbst wenn sie über Jahre am gleichen Arbeitsplatz arbeiten, fühlen sie sich doch nie richtig zugehörig. Verstärkt wird das dadurch, dass sie beispielsweise keine Gratifikationen oder Weihnachtsgeschenke erhalten, so wie ihre KollegInnen. Wenn sie gerade gut verdienen, müssen sie trotzdem damit rechnen, bei ihrem nächsten Arbeitgeber wieder auf ihr Mindestgehalt zurückzufallen. Teilzeitbeschäftigte erhalten wiederum eben nur einen Teil des Gehalts. Sie verdienen nicht nur aktuell weniger, sondern unterliegen auch einem hohen Risiko, später in der Altersarmut zu landen. Schließlich ist es kein Zufall, dass Frauen eine um 40 Prozent niedrigere Pension erhalten als Männer. Dabei arbeiten teilzeitbeschäftigte Frauen meist gar nicht weniger, sie arbeiten nur mehr unbezahlt, weil sie den Löwenanteil der Familienarbeit stemmen. Das ist immer noch ihr Hauptmotiv für Teilzeitjobs, damit ihre besserverdienende Partner Zeit für ihre Vollzeitjobs samt Überstunden haben.

Fehlende Vollzeitjobs

Junge Beschäftigte, die eigentlich genug Zeit für einen Vollzeitjob hätten, bekommen keinen. Weil auch Arbeitgeber gerne auf Teilzeitverträge zurückgreifen und in vielen Branchen zunehmend weniger bis gar keine Vollzeitstellen ausgeschrieben werden. Der Berufseinstieg hat sich inzwischen gravierend verlängert, mehrmalige befristete Arbeitsverträge, Praktika und Volontariate sind zur üblen Gewohnheit geworden. Arbeitgeber wollen die eierlegende Wollmilchsau, gut ausgebildet und mit Berufserfahrung, schon bevor sie überhaupt zu arbeiten begonnen haben. Folglich spielen Druck, Angst und Unsicherheit durch atypische Arbeitsverträge vom Beginn bis zum Ende des Arbeitslebens eine zunehmend größere Rolle. Stabilität und Sicherheit bleiben einer immer kleineren Gruppe vorbehalten. Rund ein Drittel der österreichischen Beschäftigten sind kein Jahr lang beim gleichen Arbeitgeber gemeldet, nur rund ein weiteres bleibt länger als zwei Jahre im gleichen Job. Häufige Stellenwechsel und wiederholte Phasen der Arbeitslosigkeit wirken sich wie atypische Arbeitsverträge negativ auf die Lohnentwicklung aus.

Um ein Viertel schlechter bezahlt

Der Gruppe der atypisch Beschäftigten und den Kurzzeit-Jobbern fehlt es dementsprechend nicht nur an Sicherheit, sondern auch an Geld. Im Schnitt werden sie um ein Viertel schlechter bezahlt als langjährig stabil Beschäftigte mit Normalarbeitsverträgen. Die Wahrscheinlichkeit, dass atypisch Beschäftigte auch prekär arbeiten, ist ungleich höher als bei Normalbeschäftigten. Doch nicht nur für diese atypisch und prekär Arbeitenden bringt die Abnahme der Normalarbeitsverhältnisse große Probleme mit sich, sondern auch für alle anderen Beschäftigten. Das WIFO hat bereits 2016 festgestellt, dass die Reallöhne im Zeitraum von 2000 bis 2015 insgesamt um zehn Prozent stärker gestiegen wären, wenn sich die Löhne für prekär Beschäftigte gleich entwickelt hätten wie für stabil Beschäftigte. Atypische und prekäre Beschäftigung betrifft uns also letztlich alle! Die gesamte Lohnentwicklung, das allgemeine Arbeitsklima, der Druck am Arbeitsmarkt bis hin zu unserem Sozialstaat hängen an einem stabilen Arbeitsmarkt mit soliden Arbeitsplätzen. Um dem negativen Trend zu atypischen, unsicheren Arbeitsverträgen aufzuhalten, braucht es starke Gewerkschaften. Schließlich wissen wir nicht erst seit einer kürzlich erschienen OECD-Studie, dass in Ländern mit starken Gewerkschaften höhere Löhne bezahlt werden, die Arbeitslosigkeit niedriger ist und die Qualität der Arbeitsplätze eine höhere ist.

IG Flex

Die GPA-djp ist so eine starke Gewerkschaft und hat aus all den oben genannten Gründen schon 2001 eine eigene Interessengemeinschaft für atypisch Beschäftigte gegründet, die IG Flex. Neben der politischen Vertretung will die IG Flex auch konkrete Hilfestellungen, schnelle Antworten und unkomplizierte Unterstützung anbieten und hat dafür im Jänner 2020 ein neues online-Angebot gestartet. Unter: aufdeinerseite.at finden sich alle Informationen, Unterstützungsleistungen, Kontakte und Beteiligungsmöglichkeiten für atypisch Beschäftigte. Es empfiehlt sich, einen Blick darauf zu werfen!

Österreich hat einerseits eine sehr ungleiche Vermögensverteilung (das reichste Prozent besitzt rund 40 Prozent des Nettovermögens) und andererseits beträgt der Anteil der vermögensbezogenen Steuern am Gesamtsteueraufkommen lediglich 1,3 Prozent (Wert 2017).

Damit liegen wir im OECD-Vergleich an vorletzter Stelle und befinden uns weit unter dem OECD-Schnitt von 5,7 Prozent. Es gibt hier also viel Luft nach oben: Würde man beispielsweise die vermögensbezogenen Steuern auf den OECD-Durchschnitt anheben, so brächte das ein geschätztes jährliches Mehraufkommen von ca. 5 Milliarden Euro. Eine Vermögensteuer mit einem Freibetrag von einer Million Euro brächte bei einem Steuersatz von einem Prozent etwa 4 Milliarden Euro an jährlichen Einnahmen. Es handelt sich also nicht um „Peanuts“, sondern mit diesem Geld könnte man den Sozialstaat qualitativ verbessern.

Eine Vermögensteuer mit einem hohen Freibetrag ist ein fairer Beitrag für solide öffentliche Finanzen und führt zu mehr Steuergerechtigkeit. Auch internationale Institutionen wie die OECD, der Internationale Währungsfond (IWF) aber auch die EU-Kommission weisen auf den niedrigen Anteil der vermögensbezogenen Steuern in Österreich hin, und empfehlen deren Ausbau.

Aus Gründen der Steuergerechtigkeit und Chancengleichheit bedarf es auch einer Erbschafts- und Schenkungssteuer, denn Erbschaften tragen maßgeblich zur ungleichen Vermögensverteilung bei. Zudem wird das Erbvolumen in den nächsten beiden Jahrzehnten stark ansteigen.

Vermögensverteilung: Große Ungleichheit

Während es bei den Einkommen eine breite Mitte gibt (v.a. auch durch sozialstaatliche Transferleistungen bedingt), sind die Vermögen hingegen sehr schief verteilt. Hier gibt es eine sehr starke Konzentration an der Spitze der Verteilung: Das reichste Prozent besitzt in Österreich rund 40 Prozent des Nettovermögens, während auf die ärmsten 50 Prozent lediglich 2,5 Prozent der Vermögen fallen!

Die HFCS-Daten (Erhebung der Österreichischen Nationalbank im Rahmen des europaweiten „Household Finance and Consumption Survey“, bislang 2010 und 2014 durchgeführt) zeigen, dass die typischen Vermögensgegenstände der unteren Hälfte ein Auto und/oder ein Sparbuch sind, während die reichsten Haushalte vermehrt Unternehmensbeteiligungen, Wertpapiere und Zinshäuser besitzen.

Vermögenseinkommen: Nur wenige profitieren

Was für Vermögen gilt, trifft auch für Vermögenseinkommen zu (Vermögenseinkommen sind Zinserträge, Erträge aus Vermietung und Verpachtung, Dividenden und sonstige Gewinnausschüttungen). Der größte Teil des gesamten Vermögenseinkommens ist konzentriert auf wenige, was wiederum zu einer Verfestigung der ungleichen Vermögensverteilung führt.

Vermögensbezogene Steuern: Viel Luft nach oben

Der Anteil der vermögensbezogenen Steuern am Gesamtsteueraufkommen beträgt in Österreich lediglich 1,3 Prozent (Wert 2017; 1965 waren es noch rund 4 Prozent). Damit befinden wir uns im OECD-Vergleich am vorletzter Stelle, hinter Estland, wobei wir den vorletzten Platz gemeinsam mit der Slowakei und Litauen einnehmen. Der OECD-Schnitt (5,7 Prozent) ist mehr als vier mal so hoch! Zum Vergleich: In wirtschaftsliberalen Staaten wie Großbritannien oder den USA haben Vermögenssteuern mit mehr als einem Zehntel des Steueraufkommens ein starkes Gewicht. Bei unserem Nachbarn Deutschland – mit dem wir uns ja immer gerne vergleichen – beträgt der Anteil der vermögensbezogenen Steuern 3 Prozent, ist also auch noch deutlich höher.

Es besteht hier also viel Luft nach oben: Würde Österreich beispielsweise die vermögensbezogenen Steuern auf den OECD-Durchschnitt anheben, so brächte das ein geschätztes jährliches Mehraufkommen von rund 5 Milliarden Euro!

Die OECD empfiehlt vermögensbezogene Steuern in jenen Ländern auszubauen, in denen eine hohe Vermögensungleichheit herrscht, Vermögensübertragungen gar nicht und Kapitaleinkommen nur proportional besteuert werden. Österreich wäre dafür ein Paradebeispiel, da all diese Kriterien zutreffen. Auch die EU-Kommission hat in ihrem Länderbericht 2019 darauf hingewiesen, dass in Österreich nur geringe Anteile des Gesamtsteueraufkommens auf die Körperschaftssteuer (KöSt) und Steuern auf Kapital, aber auch auf Umwelt- und Vermögenssteuern entfallen. Deren Erträge bleiben jeweils deutlich hinter dem EU-Durchschnitt zurück. Die von der alten Regierung geplante Senkung der KöSt und der Umstand, dass weiterhin keine Vermögens– und Erbschaftssteuern eingeführt werden sollen, gehen daher genau in die falsche Richtung.

Potenzielles Aufkommen einer Vermögensteuer

Eine von der Johannes Kepler Universtät Linz (JKU) erstellte Studie „Bestände und Konzentration privater Vermögen in Österreich (2017)“ ermittelte zum einen, dass allein das reichste Prozent der privaten Haushalte mehr als eine halbe Billion Euro (534 Milliarden Euro) Nettovermögen besitzt– das entspricht einem Besitzanteil von 40,5 Prozent! Zum anderen wurden Schätzungen über das potenzielle Aufkommen aus verschiedenen Vermögenssteuermodellen mit unterschiedlichen Freibeträgen und Steuersätzen berechnet. Eine Vermögensteuer mit einem Freibetrag von einer Million Euro brächte bei einem Steuersatz von einem Prozent etwa 4 Milliarden Euro an jährlichen Einnahmen.

Dabei handelt es sich um den mittleren Wert einer Schätzung, die bereits „hypothetische Ausweicheffekte“ miteinbezieht. Damit ist das Abziehen von Vermögen aufgrund der Besteuerung gemeint. Auch wenn es theoretisch durch Vermögensverschiebung zu unrealistisch hohen Ausweicheffekten kommen kann, kommt noch immer ein erhebliches Steueraufkommen zustande. Denn der Großteil des Privatvermögens besteht aus Großimmobilien und kann sich der Besteuerung daher gar nicht entziehen.

Erbschaften tragen maßgeblich zur ungleichen Vermögensverteilung bei bzw. verfestigen die Ungleichheit

Nur einer von drei Haushalten der unteren 90 Prozent in der Einkommensverteilung erbt überhaupt etwas. Im Durchschnitt beträgt diese Erbschaft 124.000 Euro. Im Gegensatz dazu erben innerhalb der reichsten 10 Prozent drei von vier Haushalten. Ihre Erbschaft ist mit durchschnittlich 830.000 Euro fast sieben Mal höher als die durchschnittliche Erbschaft der restlichen 90 Prozent. Im reichsten Prozent macht die durchschnittliche Erbschaft sogar rund 3,4 Millionen Euro aus. Diese Daten verdeutlichen, dass Erbschaften in Österreich ein zentraler Grund für die ungleiche Verteilung von Vermögen sind. Unterschiede zwischen Erbschaften tragen gleich viel zur Vermögensungleichheit bei wie Unterschiede im Haushaltseinkommen. Das Glück der (reichen) Geburt hat also etwa denselben Effekt wie der persönliche Arbeitseinsatz in der Arbeitswelt.

Aus diesen Zahlen geht klar hervor, dass eine Erbschafts- und Schenkungssteuer mit einem hohen Freibetrag die breite Masse der Bevölkerung nicht treffen würde. Ein weiteres Argument für die Wiedereinführung einer Erbschafts- und Schenkungssteuer besteht darin, dass das Erbvolumen in Österreich in den nächsten zwei Jahrzehnten von jährlich 12 Milliarden Euro (2015) auf über 20 Milliarden Euro (2035) ansteigen wird.

In dem Sammelband kommen verschiedene AutorInnen zu einem brandaktuellen Thema zu Wort: zur ungleichen Verteilung der unbezahlten Versorgungsarbeit.

Die Zahlen sprechen Bände: Frauen verbringen damit in Österreich täglich durchschnittlich 266 Minuten, Männer investieren mit 108 Minuten nicht einmal halb so viel Zeit für Kochen, Putzen, Wäschewaschen und Erziehungsarbeit, aber auch für die Pflege und Betreuung von Alten oder Kranken, die zu 80 Prozent von Angehörigen geleistet wird. Würde man diese jährlich rund neun Milliarden Arbeitsstunden bezahlen, würde das etwa 100 Milliarden Euro kosten.

Auch außerhalb des Familiensystems nimmt unbezahlte Arbeit einen wichtigen Stellenwert ein: im Rahmen ehrenamtlicher Tätigkeiten in Vereinen und gemeinnützigen Organisationen oder der Nachbarschaftshilfe. 46 Prozent der ÖsterreicherInnen ab 15 Jahren gehen einer freiwilligen unbezahlten Tätigkeit nach und leisten damit eine wichtige Ergänzung zu sozialversicherungspflichtiger Arbeit im Sozialstaat: sie trainieren Fußballmannschaften, schöpfen Suppe für Obdachlose, kümmern sich um ihre kranken Nachbarn oder pflegen die Jüngsten, Schwachen und Ältesten der Gesellschaft.

Das Buch versucht die Ursachen für die ungleiche Verteilung zu ergründen und geht dabei an die Wurzeln allseits bekannter Klischees. Benjamin Breitegger gibt Einblicke in die schwierige Burschenarbeit, wo es darum geht verrostete Stereotypen, welche die freie Entwicklung der Buben oft hemmen, aufzubrechen und das Spektrum männlicher Rollenbilder zu verbreitern. Das Ziel ist es, den jungen Männern mehr Entwicklungsoptionen anzubieten und die Bereitschaft zu fördern, soziale Verantwortung zu übernehmen.

Gemeinsame Kinder sind meist die Ursache, warum Frauen länger vom Arbeitsmarkt fern bleiben. Obwohl es seit 2004 einen Rechtsanspruch auf Väterkarenz gibt, bezogen 2017 lediglich 3,8 Prozent der Väter Kinderbetreuungsgeld. Wenn sie in Karenz gehen, dann meist nur kurz. Reale Beispiele zweier Paare mit Kind zeigen, wie es funktionieren kann traditionelle Geschlechterrollen aufzubrechen.

Doch es ist nicht immer leicht, gegen gewachsene gesellschaftliche Normen anzukämpfen. Christian Berger und Jelena Gucanin illustrieren den gesellschaftlichen Tenor im Lande: Eine kurze Auszeit vom Beruf ist für Väter eine coole Sache, sie gelten rasch als männliche Vorbilder. Die vielen Mamajahren die dem coolen Papamonat gegenüberstehen, werden selten thematisiert – die Mutterliebe wird von den Frauen erwartet. Das böse Erwachen zeigt sich dann bei niedrigen Frauenpensionen oder Abhängigkeiten vom männlichen Ernährer.

Beim Pflegethema stellen Philip Pramer, Gabriele Scherndl und Elisa Tomaselli eine mutige These auf: Könnte es sein, dass jene zehntausenden 24-Stunden-Betreuerinnen aus Rumänien und der Slowakei, die jeden Monat nach Österreich kommen um hier bezahlte Sorgearbeit zu leisten, die traditionellen Rollenbilder in ihren Heimatländern aufbrechen? Wer aber leistet dann dort die unbezahlte Arbeit?

Sibylle Hamann stellt dem das holländische Pflegemodell „Buurtzorg“ entgegen, das sogenannten „Community Nurses“, die sowohl medizinisch als auch sozialarbeiterisch ausgebildet sind,  ein hohes Maß an Eigenverantwortung überträgt. In Teams zu je acht bis elf Personen – fast ausschließlich Frauen – übernehmen sie in einem Stadtviertel für jeweils 40 bis 50 PatientInnen die umfassende Betreuung daheim.

Aus gewerkschaftlicher Sicht sind all diese Sozialthemen eine große Chance für die Aufwertung des Dienstes am Menschen, der derzeit von schlechter Bezahlung, personellen Engpässen und hoher Arbeitsbelastung geprägt ist. Das Buch hilft dabei, bezahlte und unbezahlte – gesellschaftlich gesehen – aber jedenfalls unbezahlbar wertvolle Arbeiten neu wahrzunehmen und will die Lust wecken, neue Wege zu einem gerechteren Miteinander einzuschlagen.

Elisa Tomaselli (Hrsg.)

Wen kümmert´s? Die (un-)sichtbare Sorgearbeit in der Gesellschaft.

ÖGB Verlag, ISBN 978-3-99046-433-5, 172 Seiten, 19,90 Euro