Betriebsratsvorsitzende Elise Trapp bei Allianz Partners Österreich hat ein wachsames Auge darauf, ob KI den Kolleg:innen nützt oder schadet. Philipp Kuhlmann, Betriebsratsvorsitzender bei Ecolab, zeigt, wie das auf internationaler Ebene gelingt.

Der Einsatz KI-gestützter Anwendungen ist für GPA-Datenschutzexpertin Clara Fritsch längst zum betrieblichen Alltag geworden. In Zukunft gehe es vorrangig darum, deren Verwendung datenschutzkonform zu gestalten: „Es kommt immer darauf an, wozu etwa der Copilot von Microsoft eingesetzt wird und worauf er Zugriff hat.“ Fritsch nimmt wahr, dass Mitarbeiter:innen immer öfter KI-Pakete angeboten werden, im Vordergrund stünden Arbeitserleichterungen: „Künstliche Intelligenz ist in vielen gängigen Anwendungen eingebaut, beispielsweise bei automatischen E-Mail-Antworten oder Protokollen von Videokonferenzen. Die Unternehmen müssen dafür sorgen, dass der KI-Einsatz die Grundrechte der Beschäftigten wahrt und die Anwendungen mit dem betrieblichen Datenschutzbeauftragten – so es einen im Betrieb gibt – und dem Betriebsrat abstimmen.“

Zugriff auf viele Daten

Manche Firmen bauen aus den angebotenen Bausteinen selbst eine maßgeschneiderte Künstliche Intelligenz. Solche „Agents“ können in Form von Chatbots, Automatisierung von internen Prozessen oder Visualisierung von Datenflüssen in Echtzeit eingesetzt werden. KI kann Kundenanfragen vorsortieren, Reisekostenabrechnungen erledigen oder den Spamfilter unterstützen. „Diese Systeme können große und heikle Datenvolumen beinhalten und miteinander verknüpfen, ihr Einsatz muss daher streng reglementiert und kontrolliert werden“, erklärt Fritsch.

Anwendungen kontrollieren

Fritsch hält es für essentiell, dass „Beschäftigte und Betriebsrät:innen genau darüber Bescheid wissen, zu welchem Zweck im Betrieb aktuell eine KI zum Einsatz kommt. Die Einführung von KI-Systemen muss in 99 Prozent der Fälle in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden, damit „klar ist, welche Auswirkungen KI auf den Arbeitsalltag, die Arbeitsgestaltung und die Arbeitsergebnisse der Beschäftigten hat: Es muss auch überprüft werden können, ob KI gesundheitliche Risiken birgt, ob Ergebnisse frei von Diskriminierung sind und auf welche Informationen und Datenbanken die KI zugreift.“

„Als Betriebsrätin muss ich erkennen, WER, WO und WARUM auf personenbezogene Daten von Mitarbeiter:innen zugreifen kann, die Nutzung KI-gestützter Programme wird über eine Betriebsvereinbarung geregelt.“

Elise Trapp, Betriebsratsvorsitzende, Allianz Partners Österreich

Betriebsrät:innen und Beschäftigte müssten beim Einsatz von KI-Systemen immer hinterfragen, ob der konkrete Einsatzzweck von der geltenden Betriebsvereinbarung gedeckt sei. „Wenn das System zum Transkribieren von Protokollen oder zur Stichwortsuche eingesetzt wird, dann ist das eine super Arbeitserleichterung. Werden Zusammenfassungen vertraulicher Sitzungen für alle verfügbar gemacht, oder Mails für den Spamordner auf die Stichworte „Gewerkschaft“ hin gefiltert, ist das mit Sicherheit nicht erlaubt“, erklärt Fritsch.

„Im Blick zu behalten, welche Auswirkungen eine im Betrieb angewandte KI mit sich bringt, ist für die Belegschaftsvertretung eine riesige Herausforderung, aber notwendig.“

GPA-Datenschutzexpertin Clara Fritsch

Die Datenschutzexpertin sieht es als „Mammutaufgabe für die Betriebsrät:innen die KI im Betrieb im Blick zu behalten: Da braucht es Wissen und eine einigermaßen funktionierende Gesprächsebene mit der Unternehmensführung und besonders mit der IT-Abteilung.“

Datenschutz thematisieren

Fritsch rät dazu, die Anwendungspraxis im Betrieb „immer wieder aufs Tapet zu bringen und auf regelmäßigen Evaluierungen zu bestehen: Einmal im Quartal sollte man sich anschauen, wie die Beschäftigten mit den KI Anwendungen zurechtkommen und wo es Regelungs- oder Nachschulungsbedarf gibt.“

Elise Trapp, Betriebsratsvorsitzende von Allianz Partners Österreich sieht den Einsatz von KI und den Schutz personenbezogener Daten als zentrales Anliegen in Unternehmen der Versicherungsbranche: „Als Betriebsrat legen wir großen Wert darauf, dass diese Technologien verantwortungsvoll und sicher eingesetzt werden.“ Der Mutterkonzern investiere enorm in die Datensicherheit der KI-gestützten Programme: „Die Umsetzung erfolgt auf betrieblicher Ebene durch Schulungen und E-Learning.“

Betriebsvereinbarungen

Werden bei der Nutzung automatisierter Systeme auch Daten von Mitarbeiter:innen gesammelt, braucht die Belegschaftsvertretung über Betriebsvereinbarungen ein Mitspracherecht. Es sei eine Herausforderung, herauszufinden, in welchen Anwendungen der Datenschutz berührt werde: „Dies setzt viel Fachwissen voraus.“

„Die Verhinderung der Kontrolle der Mitarbeiter:innen ist zentraler Inhalt einer Betriebsvereinbarung in Österreich. Das Thema muss auch gemeinsam mit anderen europäischen Betriebsrät:innen auf höherer Ebene bearbeitet werden.“

Philipp Kuhlmann, Betriebsratsvorsitzender, Ecolab

Philipp Kuhlmann, Betriebsratsvorsitzender und Sicherheitsfachkraft in der US-Firma Ecolab, die KI-gestützte Lösungen und Dienstleistungen in den Bereichen Wasser, Hygiene und Infektionsprävention anbietet, sieht ein Hauptproblem darin „zu erkennen, in welchen Anwendungen KI steckt: Als weltweit tätiges Unternehmen wenden wir viele Programme an, die in anderen Ländern konzipiert wurden und keine Rücksicht auf unsere nationalen Bestimmungen zum Arbeitsschutz nehmen.“

Aktuell bemüht sich die Belegschaftsvertretung um eine Betriebsvereinbarung zu KI-Anwendungen, wo es um die Art und Tiefe der Kontrolle der Beschäftigten geht. Lokal könne wenig entschieden werden, „wir beraten darüber projektbezogen auf Ebene des europäischen Betriebsrates, da haben wir ein eigenes IT-Gremium aus fachkundigen Kolleg:innen.“

Wir haben GPA-Vorsitzende Barbara Teiber gefragt, warum ein All-In Vertrag problematisch ist und was sich ändern muss.

KOMPETENZ: Sind mit einem All-In Vertrag alle Überstunden abgegolten?

Teiber: Das kommt darauf an, wie viele Überstunden geleistet werden. Das Gehalt muss im Verhältnis zur tatsächlich erbrachten Arbeitszeit stehen. Am Ende des Jahres gibt es eine sogenannte Deckungsprüfung – die stellt fest, wie viele Überstunden geleistet werden und ob das durch den All In-Vertrag abgegolten ist.

Mit dem GPA-All-In Rechner kann man sich näherungsweise ausrechnen, ob der eigene Vertrag passt. In der persönlichen Beratung rechnen wir das dann ganz genau mit unseren Mitgliedern durch und sorgen gemeinsam für eine faire Bezahlung.

KOMPETENZ: All In steht viel in der Kritik.Ist ein All-In Vertrag immer schlecht?
Teiber: Nein. Ein All-In Vertrag bringt finanzielle Planbarkeit. Das Gehalt wird auch ausbezahlt, wenn die abgedeckten Überstunden in einem Monat mal nicht geleistet werden. Gerade für Fach- und Führungskräfte kann das ein attraktives Modell sein. Wichtig ist, dass das zugrundeliegende Grundgehalt stimmt und man nicht ständig zu viele Überstunden macht.

KOMPETENZ: Was ist dann das Problem?
Teiber: Der Wildwuchs. Mittlerweile werden reihenweise All-In Verträge für Positionen abgeschlossen, wo Beschäftigte nicht allzu gut verdienen und sich gegenüber ihrer Führungskraft auch schwertun Überstunden, die über den All In hinausgehen, abzulehnen.

Deshalb fordern wir, dass All-In Verträge nur noch bei einem Gehalt über der Höchstbeitragsgrundlage (momentan 6.450 Euro monatlich, Anm.) zur Anwendung kommen dürfen und dass das Ergebnis der Deckungsprüfung den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern jedenfalls vorgelegt werden muss.

Ein europaweites Forschungsprojekt unter österreichischer Leitung fragt, wie sich Qualifizierungssysteme in Hinblick auf den Arbeitsmarkt ändern müssen. Was dabei nicht vergessen werden darf, sind die Arbeitsbedingungen.

KOMPETENZ: In Ihrem Forschungsprojekt beschäftigen Sie sich mit dem Phänomen des „Mismatch“. Was ist überhaupt ein Mismatch?

Markowitsch: Mismatch ist in der einfachsten Form das Missverhältnis von Arbeitskräften im Verhältnis zu ihrer Nachfrage durch den Markt. Doch so einfach ist es nicht, denn ich suche bei einer Stelle ja eine Person mit bestimmten Ausbildungen und Fähigkeiten. Und diese Anforderungen sind in den letzten Jahrzehnten deutlich gestiegen.

Markowitsch: Während man einen Mismatch auf Ebene der Bildungsabschlüsse recht gut messen kann, indem man etwa die Stellen mit Voraussetzung Lehr-, Matura- oder Hochschulabschluss etc. betrachtet, ist das auf der Kompetenz-Ebene deutlich schwieriger. Dabei ist es gerade hier interessant, zu sehen, welche konkreten Fertigkeiten denn eigentlich gesucht werden.

KOMPETENZ: Hier fällt einem der oft ausgerufene Fachkräftemangel ein?

Markowitsch: Werden Unternehmen nach diesem Mangel befragt, so liegt deren Einschätzung überlicherweise deutlich über der tatsächlichen Situation am Arbeitsmarkt. Das liegt daran, dass Fragen der Arbeitsbedingungen in der Analyse gerne ausgeklammert werden. Fügt man aber etwa den Faktor der Bezahlung dazu, ist der Mismatch oft gar nicht so hoch. Hier fehlen nicht die Arbeitskräfte, sondern niedrig gehaltene Gehälter sind das Problem.

Dazu kommt, dass sich ein Mismatch oft auf vielen Ebenen abspielt: Jemand kann technisch zwar sehr kompetent sein, aber die nötigen Abschlüsse fehlen. Oder jemand hat zwar die Abschlüsse und ist hochkompetent, aber es fehlt die Sprachkenntnis. Oder man möchte Vollzeit arbeiten, angeboten wird aber nur eine Teilzeitstelle. Man kann sozusagen mehrfach “mismatchen”.

Wenn es dann von Seiten der Wirtschaft heißt, dass es nicht genug Fachkräfte vom Typ X gibt, ist das nur die halbe Wahrheit. Einerseits ist die Bezahlung zu niedrig, dann wäre der Mismatch kleiner. Andererseits gibt es wie geschildert noch viele weitere Faktoren, die zu einem Mismatch beitragen können.

KOMPETENZ: Wie unterscheidet sich das Projekt von bisherigen Ansätzen?

Markowitsch: Fast alle Arbeiten zu Fachkräften, Prognosen und auch die dazugehörige Politik basieren auf der Humankapital-Theorie. Diese sagt vereinfacht, dass Investment in Bildung entsprechenden wirtschaftlichen Fortschritt bringt. Davon sollen wiederum alle profitieren. Gleichzeitig sollen sich die Fachkräfte den Bedingungen des Arbeitsmarktes und der Unternehmen anpassen.

Unser Ansatz war, die Thematik aus einer anderen Perspektive zu betrachten, und bei den Wünschen und Potentialen der Menschen anzusetzen. Wenn man das Fachkräftethema aus dieser Sicht betrachtet, stellen sich die Dinge sehr anders dar.

KOMPETENZ: Wie stellen sich die Dinge denn anders dar?

Markowitsch: Zum Beispiel bei der Evaluierung von Weiterbildungsprogrammen. Hier wird normalerweise darauf geachtet, ob und wie stark Arbeitgeber in die Programme eingebunden sind. Es wird aber nie danach gefragt, ob Arbeitnehmer:innen vertreten sind. Bringt man diese Position dann in die Bewertung ein, verändern sich die Ergebnisse – und ermöglichen so einen ganz anderen Blick auf die Bedürfnisse der teilnehmenden Personen.

„Wir können uns nicht unendlich weiterbilden und unendlich viele Fähigkeiten erlernen. “

Arbeitsmarkt-Forscher Jörg-Markowitsch

KOMPETENZ: Was heißt das auf politischer Ebene?

Unterweger: Wir haben europaweit Strategiedokumente verglichen, ob sie nicht nur von Seiten des Wirtschaftsbedarfs gedacht werden, sondern Individuen auch Möglichkeiten bieten, selbstbestimmt ihre Fähigkeiten stärken. Zwar gibt es den Aspekt, den Spielraum des Individuums zu stärken, aber oft scheitert es bei der konkreten Umsetzung von Strategien und deren Maßnahmen

Was wir analysiert haben, ist, dass politische Strategiepapiere eher umgesetzt werden, wenn es ein partizipativer Prozess ist – zum Beispiel in Österreich und Deutschland durch Vereinbarungen zwischen Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden und Politik, wo Maßnahmen dann auch teilweise durch die Sozialpartner umgesetzt werden.

KOMPETENZ: Wie sieht das in der Praxis aus?
Unterweger: Ein positives Beispiel ist der Qualifikationsplan Wien, eine Strategie von der Stadt Wien, dem Bund und den Sozialpartnern, um gering qualifizierte Personen höher zu qualifizieren. Hier ist die Koordination zwischen den eingebundenen Akteuren, zu denen unter anderem der Österreichische Gewerkschaftsbund und die Arbeiterkammer zählen, sehr gut. Gleichzeitig ist das „Monitoring“ des Plans, mit der sein Erfolg gemessen wird, effektiv und nachhaltig – zeigen die Ergebnisse Handlungsbedarf, wird der Plan direkt angepasst.

Andersherum ist es in Ländern wie England, wo Sozialpartnerschaft so gut wie keine Rolle spielt. Diese werden nur pro Forma von der Politik in die Erstellung solcher Strategien eingebunden. Neue Regierungen fühlen sich dann zumeist überhaupt nicht an Vereinbarungen gebunden.

Die gestiegenen Anforderungen für Berufe setzen vor allem Leute mit niedrigem oder keinem Abschluss unter hohen Druck.

Arbeitsmarkt-Forscher Daniel Unterweger

KOMPETENZ: In welche Richtung entwickelt sich unsere Gesellschaft, wenn Bildung immer relevanter wird?
Markowitsch: Die gestiegenen Anforderungen für Berufe setzen vor allem Leute mit niedrigem oder keinem Abschluss unter hohen Druck. Statt dann nur auf Bildung zu setzen, wäre es genauso wichtig, sich konkrete Jobsituationen anzusehen und diese zu verbessern. Das beginnt schon bei der Jobstruktur: Nur weil mir entsprechende Qualifikationen für einen höheren Job fehlen, heißt das nicht, dass ich nur eine Tätigkeit in meiner Arbeit ausüben kann – auch wenn das oft genug der Fall ist.

Was uns als Gesellschaft sicher nicht weiterbringt, ist, das Fehlen von Bildung auf das Individuum abzuwälzen, nach dem Motto ‘jeder ist selber schuld’. Hier stößt auch die Humankapital-Theorie schnell an eine Grenze: Wir können uns nicht unendlich weiterbilden und unendlich viele Fähigkeiten erlernen. Den Glauben, alle Probleme mit Bildung lösen zu können, halte ich daher für falsch. Man muss auch über Arbeitsbedingungen und ihre Verbesserungen sprechen.

Unterweger: Gleichzeitig ist es aber auch wichtig, Weiterbildungen gerade auch diesen Personengruppen zu ermöglichen und auszubauen. Dazu gibt es in Österreich und Deutschland einige Projekte, die sehr praxisnah arbeiten.

Friedrich Hillegeist war nicht nur der führende Kopf beim Aufbau einer einheitlichen, über alle Sektoren der Wirtschaft reichenden gewerkschaftlichen Angestelltenorganisation im ÖGB, sondern als Visionär einer einheitlichen Sozialversicherung, deren Fundament vor 70 Jahren durch das Allgemeine Sozialversicherungsgesetz (ASVG) geschaffen wurde.

Von 1945 bis 1963 war Friedrich Hillegeist Vorsitzender der „Gewerkschaft der Angestellten in der Privatwirtschaft“ – so der ursprüngliche Name der späteren GPA. Politisch und gewerkschaftlich war er bereits in der Ersten Republik aktiv, zuerst als Betriebsratsobmann der Siemens-Schukert-Werke, dann als Sekretär im Verband der Industrieangestellten. Nach den Februarkämpfen 1934 betätigte er sich führend im Rahmen der Illegalen Freien Gewerkschaften Österreichs und engagierte sich bereits für die Interessen der Angestellten.

Verhaftung durch die Nazis

Sein prononciertes Auftreten gegen den Faschismus sollte er teuer bezahlen. Hillegeist wurde unmittelbar nach dem Einmarsch der deutschen Truppen verhaftet. Einer ersten Gestapo-Haft folgten weitere Verfolgungen und Gefangenschaft, davon acht Monate im KZ Buchenwald. In den letzten Kriegsjahren arbeitete er in Nordmähren, nicht ohne auch hier im Rahmen seiner Möglichkeiten im Widerstand tätig zu sein. Als Mitarbeiter der Firma Mährisch-Trübau des Unternehmers Oskar Schindler beteiligte er sich an der Rettung jüdischer Zwangsarbeiter:innen.

Unmittelbar nach seiner Rückkehr nach Wien übernahm Friedrich Hillegeist die Funktion des Vorsitzenden der Angestelltengewerkschaft, die er 17 Jahre innehaben sollte. Im Widerspruch zu den Arbeitergewerkschaften lehnte er das Industriegruppenprinzip ab, wonach Arbeiter und Angestellte eines Wirtschaftsbereichs der gleichen Gewerkschaft angehören sollten. Alle Vorstöße, die einheitliche Organisation der Angestellten im ÖGB und gesonderte Kollektivverträge zu unterlaufen und ein Aufgehen der Angestellten in anderen Gewerkschaften voranzutreiben, stießen auf seine heftige Kritik.

Er war der festen Überzeugung, dass die Angestellten für die Gewerkschaften in großer Zahl nur in einer eigenständigen Organisation unter Respektierung bestehender Sonderstellungen zu gewinnen seien. In diesem Sinn appellierte er stets, das Szenario eines möglichen Ausscherens in eine Angestelltengewerkschaft außerhalb des ÖGB zu verhindern. Das sicherte in Österreich auch das Monopol eines einheitlichen Gewerkschaftsbundes mit einer im Angestelltenbereich nachhaltig weit höheren Mitgliedschaft als in den meisten europäischen Ländern. Die Entwicklung der GPA zur mitgliederstärksten ÖGB-Gewerkschaft sollte ihm Recht geben.

Wegweisender Sozialpolitiker

Zurück in Wien drängte Friedrich Hillegeist umgehend auch wieder nach politischer Verantwortung. Er wurde Abgeordneter zum Nationalrat, dem er bis 1962 angehören sollte, zwei Jahre als dessen Zweiter Präsident. Als Präsident des Hauptverbandes der Sozialversicherungsträger war er in den 50er Jahren treibende politische Kraft auf dem Weg zu einem gemeinsamen Sozialrecht aller Beschäftigten, nicht nur in der Kranken- und Unfallversicherung, sondern auch hinsichtlich einer völligen Neuordnung der gesetzlichen Alterssicherung.

Wegbereiter des ASVG

Unbestreitbar kann man ihn als Wegbereiter des vor 70 Jahren geschaffenen Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (ASVG) bezeichnen, das in vielen Eckpunkten bis heute gilt. Ihm ging es v.a. darum, eine zukunftsorientierte Rentenreform voranzutreiben, die unter Beibehaltung bestehender Ansprüche sicherstellt, dass alle Beschäftigte „nach langjähriger Berufstätigkeit einen Lebensabend ohne Sorgen, Elend und Not verbringen können.“Leitgedanke war es, in der Alterssicherung den Lebensstandard abzusichern.

Dabei trat er vehement für ein auf dem Versicherungsprinzip basierendes Pensionsrecht ein, indem die Leistungen in einem direkten Verhältnis zu den aus dem Erwerbseinkommen abgeleiteten Beiträgen stehen sollten. Darüber hinaus sollten die Leistungen an jene der Beamt:innen angeglichen werden, deren Bezüge mehr als ein Drittel über dem Rentenan-sprüchen von Arbeiter:innen und Angestellten lagen und ein Ausgleichsrichtsatz eingeführt werden, um auch Mindestrenten armutssichernd auszugestalten.

Der „Hillegeist-Plan“ Hillegeist hat das nach langen und intensiven politischen Debatten im Jahr 1955 beschlossene ASVG stets als das „hervorragendste sozialpolitische Gesetzeswerk“ bezeichnet, „das in Österreich nach 1945 geschaffen wurde.“ Allen Widerständen gegen seinen „Hillegeist-Plan“ zum Trotz verstand er es mit beharrlicher Konsequenz eine einheitliche, alle Beschäftigten integrierende Politik der sozialen Sicherung voranzutreiben.

Unbestreitbar kann man ihn als Wegbereiter des Stammgesetzes der Sozialversicherung bezeichnen, das im Laufe der Jahrzehnte zahlreiche Novellierungen erlebte, in vielen Eckpunkten jedoch bis heute gilt. Es ist keineswegs übertrieben, wenn man festhält, dass Friedrich Hillegeist damit als Sozialpartner der Ersten Stunde entscheidend zur sozialen Stabilisierung Nachkriegsösterreichs beigetragen hat.

Dieser Beitrag ist ein Auszug aus dem Buch: Persönlichkeiten der SPÖ zu Beginn der Zweiten Republik, das im Mandelbaumverlag erschienen ist.

Was zu tun ist, wenn Kinder oder andere Angehörige plötzlich krank werden.

Am Abend vor dem nächsten Dienst klagt die Tochter plötzlich über Bauchweh oder während dem wichtigen Termin meldet sich der Kindergarten, dass das Kind mit Fieber abzuholen ist. Diese Situationen kennen wohl alle berufstätigen Eltern. Herrscht dann in der Arbeit gerade großer Stress, stehen Eltern vor großen Herausforderungen.

In solchen Fällen gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Pflegefreistellung, von dem Arbeitnehmer:innen Gebrauch machen können. Im Detail sind die gesetzlichen Regelungen jedoch oft komplex.

Was ist eine Pflegefreistellung?

Erkranken Angehörige oder muss ein Kind betreut oder bei einem Spitalsaufenthalt begleitet werden, so besteht Anspruch auf Pflegefreistellung. Vereinfacht heißt das, dass man nicht in der Arbeit erscheinen muss, sondern sich ganz auf die Pflege konzentrieren kann – unter voller Fortzahlung des Gehalts.
Dabei gilt: Auch regelmäßig erhaltene Zulagen und Zuschläge, anteilsmäßige Sonderzahlungen, Überstunden(pauschal)entgelte sind zu berücksichtigen. Schwankt das Arbeitszeitausmaß, so ist der Durchschnitt der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen heranzuziehen.

Wann habe ich Anspruch?

Pflegefreistellung kann in drei verschiedenen Varianten in Anspruch genommen werden:

1.) Zur Pflege von nahen Angehörigen (Pflegefreistellung im engeren Sinn)
2.) Zur Betreuung von Kindern bei Ausfall der Betreuungsperson (Betreuungsfreistellung)
3.) Zur Begleitung von Kindern bis zum vollendeten zehnten Lebensjahr bei stationärer Aufnahme in eine Heil- bzw. Pflegeanstalt (Begleitungsfreistellung)
Voraussetzung ist stets, dass der/die Arbeitnehmer:in alles Zumutbare unternommen hat, um die Arbeitsverhinderung zu vermeiden. Das heißt: Kann die Pflege, Betreuung oder Begleitung etwa von einer anderen geeigneten Person durchgeführt werden, so besteht der Anspruch auf Pflegefreistellung nicht.

Seit Ende 2023 kann für sämtliche im gleichen Haushalt lebende Personen, unabhängig von den Verwandtschaftsverhältnissen, Pflegefreistellung in Anspruch genommen werden. Umgekehrt besteht Anspruch auf Pflegefreistellung auch für nahe Angehörige, die nicht im selben Haushalt leben (zum Beispiel Elternteil).

Wie lange besteht Anspruch auf Pflegefreistellung?

Die maximale Dauer der Pflegefreistellung beträgt insgesamt eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit pro Arbeitsjahr. Konkret heißt das: Arbeitet man 20 Stunden pro Woche, stehen einem also 20 Stunden Freistellung zu. Dabei ist es unerheblich, ob gegebenenfalls auch mehrere Kinder oder (Haushalts-)Angehörige gepflegt werden müssen. Pflegefreistellung kann auch stundenweise und nicht nur in Form ganzer Arbeitstage konsumiert werden. Anspruch besteht bereits unmittelbar nach Beginn des Arbeitsverhältnisses. Wird der Anspruch innerhalb eines Arbeitsjahres nicht zur Gänze aufgebraucht, so ist eine Übertragung in das nachfolgende Arbeitsjahr aber nicht möglich.

Muss der Arbeitgeber benachrichtigt werden?

Wollen Arbeitnehmer:innen Pflegefreistellung in Anspruch nehmen, so muss der Arbeitgeber unverzüglich informiert werden. Eine bestimmte Form ist dafür nicht vorgesehen.

Die Pflegebedürftigkeit ist dem Arbeitgeber gegenüber auf Aufforderung auch nachzuweisen, zum Beispiel durch ein ärztliches Attest. Entstehen bei der Ausstellung des Attests oder einer vergleichbaren Bestätigung Kosten, so sind diese vom Arbeitgeber zu tragen.

Was gilt, wenn der Anspruch auf Pflegefreistellung bereits erschöpft ist?
Ist der Grundanspruch auf Pflegefreistellung im Ausmaß einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit pro Arbeitsjahr bereits verbraucht, ist man dennoch nicht komplett auf sich alleine gestellt. Denn bei Kindern unter 12 Jahren steht im Fall einer Erkrankung auch die erweiterte Pflegefreistellung zu, die ebenfalls eine Wochenarbeitszeit beträgt.

Voraussetzung ist jedoch, dass eine neuerliche Erkrankung vorliegt, in der Regel ist es also nicht möglich, die erweiterte Pflegefreistellung unmittelbar im Anschluss an die reguläre Pflegefreistellung in Anspruch zu nehmen.

Welche weiteren Regelungen gibt es?

Neben der Pflegefreistellung gibt es nämlich noch die Möglichkeit, persönliche Dienst-verhinderungsgründe § 1154b 8 Abs 3 AngG (für Angestellte) geltend zu machen. Dazu gehören unter anderem familiäre Pflichten. Voraussetzung ist, dass die Dienstverhinderung ohne das eigene Verschulden zustande kommt und verhältnismäßig kurz andauert. In der Praxis wäre das zum Beispiel der Fall, wenn die Schule unerwartet schließt oder man einen plötzlich schwer erkrankten Angehörigen im Spital besuchen muss

Für den Fall, dass die gesamte Pflegefreistellung bereits verbraucht ist, kommt dem/der Arbeitnehmer:in das einseitige Recht zu, Urlaub zu verbrauchen. In diesem Fall muss der Urlaub also nicht mit dem Arbeitgeber vereinbart werden.

Dürfen Arbeitnehmer:innen wegen Pflegefreistellung gekündigt werden?

Nehmen Arbeitnehmer:innen Pflegefreistellung in Anspruch und werden sie deshalb vom Arbeitgeber gekündigt, kann die Kündigung bei Gericht angefochten werden. Alternativ kann Schadenersatz vom Arbeitgeber verlangt werden.

Auch die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses aufgrund der Inanspruchnahme von Pflegefreistellung ist nicht zulässig. Da die Anfechtungsfristen äußerst kurz sind, sollte man auf jeden Fall rasch handeln!

Familie und Beruf zu vereinbaren bleibt für viele Mütter ein Kraftakt. Passende Kinderbetreuungsplätze fehlen, zu Hause müssen sie den Großteil der Care-Arbeit übernehmen, im Job mangelt es oft an Entgegenkommen und Unterstützung. Was braucht es um Frauen stärker zu entlasten?

Für Mütter ist es nach wie vor schwierig, beruflich am Ball zu bleiben. Es fehlt ein flächendeckendes Betreuungsangebot, das Vollzeitarbeit zulässt, besonders am Land. Zu Hause helfen Männer oft nur mit, statt die Hälfte der Care-Arbeit zu übernehmen. Papamonat und Väterkarenz werden nur zögerlich angenommen. Im Betrieb landen Frauen nach der Babypause oft auf dem Abstellgleis. Die Folgen zeigen sich in niedrigen Einkommen und noch niedrigeren Pensionen.

Kinderbetreuung fehlt

Verena (30) arbeitet in der mobilen Pflege: sie fährt in ländliche Gemeinden in Oberösterreich und versorgt ältere Menschen zu Hause. Ihr Mann arbeitet für eine Versicherung und sie haben zwei Kinder mit drei und fünf. Verena möchte ihre Teilzeitstelle von derzeit 25 Stunden auf 35 Stunden aufstocken, um ihr Einkommen zu verbessern. Doch in ihrer Gemeinde ist nur rund ein Viertel der Kindergartenplätze für eine Vollzeitstelle geeignet und momentan sind keine Plätze frei.

Für Verena heißt das: Sie bleibt bei 25 Stunden. „Ich könnte mehr Stunden übernehmen, auch mein Arbeitgeber drängt mich dazu. Aber die zusätzliche Betreuung ist organisatorisch nicht möglich“, berichtet sie.

Oberösterreich ist beim Vollzeit-tauglichen Betreuungsangebot Schlusslicht. Nur knapp mehr als ein Viertel der 3- bis 6-Jährigen haben einen Platz, der Vollzeitarbeit beider Eltern ermöglicht – der Österreichschnitt liegt bei 46,8 Prozent. Noch schlimmer ist die Situation bei den Unter-3-Jährigen. In vielen Einrichtungen gibt es keine Nachmittagsgruppen oder sie sind in den Ferienzeiten geschlossen.

Österreich ist ein reiches Land, aber bei der Kinderbetreuung wird geknausert. Gerade einmal 0,7 Prozent der Wirtschaftsleistung investiert der Staat in Krippen und Kindergärten. Seit Jahren schon setzt sich die Gewerkschaft GPA für den Ausbau von Kinderbildungseinrichtungen ein.
Sandra Steiner, Bundesfrauenvorsitzende und stv. Vorsitzende in der Gewerkschaft GPA sowie Betriebsratsvorsitzende im internationalen IT-Konzern ATOS/Eviden Austria GmbH, fordert: „Ein verpflichtendes zweites kostenloses Kindergartenjahr und ein flächendeckendes Angebot an Ganztagsschulen müssen dringend umgesetzt werden.“

Es gibt so viele Arten von und noch mehr Gründe für Teilzeit. Das mediale Anprangern ist einseitig, aber vor allem falsch, weil es nicht das Problem ist, sondern von den wahren Gründen ablenkt. Z.B. sollten Teilzeit-Beschäftigte nicht schlechter gestellt werden dürfen – auch nicht bei den Mehrarbeitszuschlägen“, erklärt Steiner. „Für Familien und Alleinerzieher:innen ist der eigentliche Knackpunkt die fehlende flächendeckende und leistbare Kinderbetreuung sowie ein Rechtsanspruch darauf. Nur so ist Vollzeitarbeit überhaupt möglich!“ Sie verweist auf Zahlen der Arbeiterkammer: 40 Prozent der Unter-6-Jährigen haben keinen Kindergartenplatz, der Vollzeitarbeit zulässt.

Kritik übt Steiner auch an den Arbeitgebern: „Viele schieben die Verantwortung, die sie haben, von sich. Aber sie könnten die Rahmenbedingungen mitgestalten! Früher gab es Betriebskindergärten, heute wird das lieber an die öffentliche Hand weitergereicht.“ Auch Verbesserungen bei der selbstbestimmten Arbeitszeitgestaltung – Stichwort: Gleitzeit und andere flexible Zeitmodelle – würden Frauen viel bringen. Steiners Fazit: „Viele Frauen wollen mehr verdienen und würden auch mehr Stunden bis zur Vollzeit arbeiten, wenn die Arbeitgeber ihren Teil dazu beitragen. Als Gewerkschafterinnen setzen wir uns in den KV-Verhandlungen genau in solchen Punkten für Verbesserungen des Rahmenrechts ein.“

Wann kommt Halbe-Halbe?

Katrin (34) ist Elementarpädagogin, ihr Mann Felix arbeitet als IT-Consultant. Sie haben zwei Kinder, sechs und acht Jahre alt. Nach außen wirkt alles gut organisiert: Katrin arbeitet halbtags, Felix arbeitet Vollzeit, oft im Außendienst. Hinter den Kulissen jongliert Katrin allerdings mit einer endlosen To-do-Liste. Nicht nur die Arbeit im Haushalt und die Einkäufe übernimmt vorwiegend Katrin. Sie holt die Kinder von der Schule ab, denkt an Jausenboxen, Zahnarzttermine und Geburtstagsgeschenke. Sie bringt die beiden zum Fußball und organisiert die Sommerbetreuung. Wenn ein Kind Fieber hat, bleibt sie zu Hause. Felix bringt die Kinder morgens meist zur Schule. Sonst „hilft er mit“, wenn Katrin ihn konkret bittet. Väterkarenz oder Elternteilzeit werden in seiner Firma nicht gern gesehen, daher blieb er immer beim Vollzeitjob, um sich seine Aufstiegschancen nicht zu verderben. „Es ist nicht nur die Menge an Arbeit, die zu Hause anfällt“, sagt Katrin, „Ich bin das Betriebssystem unserer Familie, ich muss für alle mitdenken.“

Zusätzlich zu ihrem Job übernehmen Frauen auch den Großteil der unbezahlten Care-Arbeit bei der Kinderbetreuung und im Haushalt. Frauen leisten 40 Prozent der bezahlten und 63 Prozent der unbezahlten Arbeit in Österreich. Auch der sogenannte ‚Mental Load‘ – das ständige Mitdenken für alle – ist Teil dieser unbezahlten Arbeit. Alles das schlägt auch sich gesundheitlich nieder. Während sich Väter stärker auf den Job konzentrieren und ihre Karriere voranbringen, bedienen Mütter mehrere Rollen gleichzeitig.

Wenn beide Eltern ihre Arbeitszeit reduzieren, können beide ihren Anteil an der Care-Arbeit übernehmen. „Als Gewerkschaft plädieren wir schon lange für solche Modelle und fordern eine generelle Arbeitszeitverkürzung. Auch in KV-Verhandlungen kämpfen wir für fortschrittlichere Arbeitszeitmodelle“, berichtet Sandra Steiner. Dazu gehören z.B. lebensphasenorientierte Arbeitszeit-Modelle (etwa in Form von Sabbaticals), bessere Elternteilzeitmodelle oder Gleitzeit.

Wiedereinstieg geschafft

Alina (35) war Filialleiterin in einer großen Parfümeriekette. Sie führte ein Team von neun Personen, arbeitete Vollzeit, war engagiert und liebte ihren Job. Dann kam die Geburt ihrer Zwillinge. Nach einem Jahr Karenz wollte sie in Teilzeit zurückkehren.Teilzeit bei einer Führungskraft wurde im Unternehmen allerdings als „keine passende Lösung“ gesehen. Stattdessen bot man ihr eine Verkäuferinnenstelle an. Doch Alina wollte nicht klein beigeben. Sie nahm die Teilzeitstelle an, meldete die Zwillinge aber in einer Krabbelstube mit ganztägigen Öffnungszeiten an. Mit ihrem Mann vereinbarte sie, dass er ab dem zweiten Geburtstag der Kinder seine Arbeitszeit reduzieren würde. Sein geringeres Gehalt würde durch Alinas Bezüge als Filialleiterin in Vollzeit knapp ausgeglichen. „Er muss eben auch ein kleines Opfer bringen“, findet Alina, „langfristig verdiene ich als Führungskraft deutlich besser.“ Nach zähen Gesprächen stimmte schließlich auch ihr Arbeitgeber zu.

„Anstatt sie im Betrieb zu unterstützen, werden Frauen mit Kindern oft aufs Abstellgleis geschoben“, kritisiert Frauenvorsitzende Steiner, „In Alinas Fall wäre z.B. auch Jobsharing für Führungskräfte eine gute Lösung gewesen.“ Wer seine Arbeitszeit reduzieren muss, hat schlechtere Aufstiegschancen und starke finanzielle Einbußen. Das wirkt sich auch auf die Pension aus. Nicht nur der Gender Pay Gap beträgt über 18 Prozent – Frauen bekommen fast vierzig Prozent weniger Pension als Männer.

Väterkarenz als Normalität

Die Zahlen sprechen eine klare Sprache: Die Dauer der Kinderauszeit beträgt bei Frauen rund zwei Jahre, bei Männern zwei Monate. Nur 16 Prozent aller Väter nutzen die Väterkarenz. „Es ist höchste Zeit, dass die Väterkarenz gesellschaftlich, aber vor allem auch im Betrieb, akzeptiert und die damit verbundene Kompetenzerweiterung gefördert wird. Wir haben eine gute Regelung, wir müssen dafür sorgen, dass sie besser umgesetzt wird“, erklärt Sandra Steiner. Frauen werden auf allen Ebenen zu wenig unterstützt, so die Frauenvorsitzende weiter: „Von der öffentlichen Hand, die zu wenig in Betreuungsplätze investiert. Von ihren Partnern, die sich nur zögerlich an der Care-Arbeit beteiligen. Und von Arbeitgebern, die Flexibilität verlangen, aber weder familienfreundliche Arbeitsplätze schaffen noch faire Gehälter zahlen. Für uns Gewerkschafterinnen bleibt daher einiges zu tun.“

Die Lohnquote sagt aus, wie viel vom gesamten Einkommen Österreichs die unselbstständig Beschäftigten erhalten. Der Rest geht als Gewinne an die Unternehmen bzw. Selbstständigen. Die Lohnquote ist also ein Gradmesser dafür, wie gut die Beschäftigten am Erfolg der Volkswirtschaft teilhaben.

Eine steigende Lohnquote bedeutet, dass die Beschäftigten im Verhältnis zu den Unternehmen „mehr vom Kuchen“ des inländischen Einkommens erreichen konnten. Das passiert etwa durch erfolgreiche Kollektivvertragsverhandlungen, aber auch in Krisen, wo die Gewinne der Unternehmen niedriger werden, die Löhne und Gehälter aber Dank der Kollektivverträge gesichert sind.

Wären nicht rund 98 Prozent aller Beschäftigten in Österreich von einem Kollektivvertrag abgedeckt, könnten in Krisen die Löhne jederzeit einfach gesenkt werden. Wenn aber die Lohnquote sinkt, ist weniger Geld für den Konsum österreichischer Produkte und Dienstleistungen vorhanden. Dadurch gibt es weniger privaten Konsum und das Wirtschaftswachstum sinkt.

Alexandra Beran ist stellvertretende Betriebsratsvorsitzende beim Wiener Standort von Boehringer Ingelheim. Vielseitig interessiert und vielfach ausgebildet, vertritt sie knapp 3.400 Kolleg:innen. Was sie antreibt und welche Rolle ihre fünf Kinder in ihrer Betriebsratsarbeit spielen, hat sie der KOMPETENZ im Gespräch erzählt.

„Wer bin ich – und wenn ja, wie viele?“ Mit diesem Zitat beginnt Alexandra Beran ihre Antwort, wenn man sie nach ihrem Werdegang fragt. Die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende am Wiener Standort des Pharmakonzerns Boehringer Ingelheim hat ursprünglich technische Chemie studiert. Als Diplomingenieurin hat sie dann im Jahr 2005 begonnen, bei Boehringer Ingelheim in der onkologischen Forschung zu arbeiten.  

Forschung und Produktion in großem Maßstab

Die Krebsforschung ist ein zentraler Bereich des internationalen Unternehmens, in Wien sind dazu rund 450 Mitarbeitende beschäftigt. Und das mit großem Erfolg: Erst vor kurzem hat ein vielversprechendes Mittel zur Behandlung von Lungenkrebs aus der Wiener Forschung in den USA die Zulassung erhalten.

„Wenn ich zur Arbeit fahre und das Gelände sehe, denke ich mir oft einfach: Wow, Wahnsinn.“

Alexandra Beran

Der Großteil der Beschäftigten am Wiener Standort ist aber in der Produktion von biopharmazeutischen Arzneimitteln beschäftigt – das sieht man auch am großflächigen Gelände. Unter riesigen silbernen Rohren, die ganze Gebäudekomplexe miteinander verbinden, verladen und transportieren LKWs Produktionsmaterialien. Direkt beim Eingang steht ein hochmodernes Bürogebäude – und dort, im 4. Stock, ist das Betriebsratsbüro, wo Alexandra von ihrer Arbeit erzählt.

Familie und Beruf besser ermöglichen

Alexandras Weg in den Betriebsrat ist unweigerlich mit ihren Kindern verknüpft gewesen. Nach ihrer Karenz wollte sie an ihre ursprüngliche Position zurückkehren. Doch dann wurde ihr mitgeteilt, dass dies als Teilzeitkraft nicht möglich sei.

In weiterer Folge ist die Chemikerin auf einer Art „beruflichem Abstellgleis“ gelandet, was ein zündender Moment für ihr Engagement war, schildert sie: „Es wirkte auf mich so: Entweder du bist eine gute Mutter und bist daher Vollzeitmutter oder du bist eine gute Mitarbeiterin und arbeitest in Vollzeit, aber eine Kombination von beidem ist nicht möglich.“ Das wollte sie nicht hinnehmen und brachte sich daraufhin im Betriebsrat ein.

Die fünffache Mutter kämpfte dafür, Verbesserungen bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die Kolleg:innen durchzusetzen. Wichtig war dabei, auch den entsprechenden Rückhalt zu bekommen: „Unsere Betriebsrats-Vorsitzende Irmgard Gettinger hat mir gesagt, du kannst das – mach das!“

„Es ist ganz wichtig, dass wir uns als Betriebsrät:innen nicht nur für unsere eigenen Themen interessieren, sondern darüber hinausblicken.“

Alexandra Beran

Das erforderte nicht nur viel Courage, sondern auch eine entsprechende Expertise: Alexandra eignete sich ein umfassendes arbeitsrechtliches Wissen an, das sie seither unter ihre Kolleg:innen bringt. Bei einem Familientag, der alle zwei Jahre vom Betriebsrat organisiert wird, können Beschäftigte ihre Familie mitbringen – eine ideale Gelegenheit, um über die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu reden.

Dazu werden etwa auch die Betriebskindergärten vorgestellt, gleichzeitig bekommen die Kinder durch Führungen mit, wo ihre Eltern arbeiten. „Da sieht man richtig, wie stolz die Kinder sind. So ein Arbeitsplatz macht Eindruck“, erzählt Alexandra. Ebenfalls anwesend bei diesem Familientag sind die Gewerkschaft GPA und die Arbeiterkammer, um Fragen von Beschäftigten zu beantworten.

Geschlechtergerechtigkeit im Fokus

Gerade als Betriebsrätin ist es Alexandra wichtig, Elternzeitmodelle klar zu vermitteln – insbesondere den männlichen Kollegen. Denn: „Es ist nach wie vor so, dass Väter weniger oft in Karenz gehen als Mütter. Bei Männern ist es noch immer ein Stück weit eine Überraschung, auch wenn wir viele positive Gegenbeispiele haben. Gleichzeitig ist es bei Frauen noch immer als selbstverständlich angesehen, dass sie durch Karenz und Elternteilzeit einen Karriereknick haben – das wird dann oft nicht einmal benannt.“ Hier aktiv gegenzusteuern, bedeutet auch, geschlechterbezogene Ungleichheiten auf struktureller Ebene zu verändern.

Die Arbeit als Betriebsrätin ist für Alexandra viel mehr als ein simples Problemlösen. Das ist auch der Grund, warum sie zusätzlich die Ausbildung als Lebens- und Sozialberaterin absolviert hat: „Wenn es nicht um ganz klassische Rechtsthemen geht, versuche ich, zu schauen, wie ich die Person begleiten und empowern kann. Oft kommen Kolleg:innen erst mit einem hohen Leidensdruck. Da muss man ein ganz anderes Beratungsgespräch führen.“

„Wenn man fünf Kinder hat, ist man auch ein bisschen eine Kümmerin und übernimmt viel Verantwortung – ich finde es schön, das auch auf einer breiteren, gesellschaftlichen Ebene tun zu können.“

Alexandra Beran

Häufig gibt es zwei sehr unterschiedliche Perspektiven auf ein Thema als Problemursache, erklärt Alexandra – hier gilt es dann, das Gemeinsame, Verbindende zu finden, auf dem man aufbauen kann. Und auch wenn jemand sich dafür entscheiden sollte, das Unternehmen zu verlassen, ist der Betriebsrat da: „Dann geht es darum, gemeinsam einen guten Abschluss zu finden, bei dem die betroffene Person das Gesicht wahren kann. Solche Abschnitte sind oft sehr belastend, da ist es wichtig, unterstützt zu werden.“

Das Team als Herz des Betriebsrats

Seit zwei Jahren ist Alexandra freigestellt, was sie dazu nutzen will, die Zusammenarbeit des gesamten Gremiums zu stärken: „Meine Rolle ist es auch, zu schauen, dass all jene Kolleg:innen, die nicht freigestellt sind, ihre Betriebsrats-Tätigkeit gut wahrnehmen können. Denn der Betriebsrat sind wir alle gemeinsam!“

Dass die Zusammenarbeit im Team so gut funktioniere, habe auch viel mit Unterschieden zu tun: Denn die 19 Mitglieder des Betriebsrats sind aus verschiedenen Bereichen des Unternehmens, das Alter ist gut durchgemischt, die Biografien ganz unterschiedlich. Durch diese individuellen Sicht- und Herangehensweisen kann der Betriebsrat in den diversesten Situationen handlungs- und durchsetzungsfähig bleiben.  

Viele Vorhaben vor sich

Aktuell arbeitet Alexandra an einer Betriebsvereinbarung zum Thema Anti-Diskriminierung. Das Ziel: „Dass nicht nur klar ist, welche Maßnahmen es im Falle einer Diskriminierung gibt – sondern dass überhaupt vorbeugend agiert wird.“ Dabei soll auch ganz klar festgehalten werden, welche Schritte betroffene Beschäftigte einleiten können. Dieses klare Definieren von Prozessen, so erklärt die Betriebsrätin, ist auch ein Empowerment: „Ich weiß, was ich tun kann, um mich zu wehren.“  

Was es außerdem dringend benötigt, ist ein neues Verständnis von Arbeitszeit – ein Prozess, der weit über das einzelne Unternehmen hinausgehen muss, erklärt die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende: „Es wird noch immer starr daran festgehalten, dass man im gesamten Erwerbsleben zu 100%, also in Vollzeit, für seine Firma da sein soll. Man wird schief angeschaut, wenn man das nicht kann, weil man zum Beispiel eine Ausbildung macht, eine Familie hat oder, gerade im späteren Erwerbsleben, einfach nicht mehr so viel arbeiten kann. Arbeitszeit darf nicht starr sein, sie muss sich dem Leben anpassen, nicht umgekehrt.“