Der Einsatz von KI in der Arbeitswelt steigt rasant. Die KOMPETENZ hat Ökonomin Ljubica Nedelkoska gefragt, welche Tätigkeiten besonders betroffen sind und wie diesem Wandel begegnet werden kann.

KOMPETENZ: Welche Jobs werden in naher Zukunft nicht mehr von Menschen, sondern von KI erledigt werden?

Ljubica Nedelkoska: Es ist schwierig, hier Prognosen für konkrete Arbeitsplätze abzugeben. Was wir aber schon jetzt sehen, ist, welche Tätigkeiten von KI erledigt werden können. Dabei fällt auf: gefährdet sind Einsteigerjobs und Arbeitsplätze im Assistenzbereich. Was meine ich damit? Das, was Programmierer bisher in ihren ersten fünf Berufsjahren bearbeitet haben, kann inzwischen die KI übernehmen. Vorbereitende Arbeiten in Anwaltskanzleien, im Bereich der Finanzanalyse, im Rahmen von Forschung macht die KI, und das auch noch wesentlich rascher. Aber auch Bereiche, die bisher gerne outgesourct wurden, wie Call Center oder das Rechnungswesen, können zu einem Großteil von KI erledigt werden.

KOMPETENZ: Gleichzeitig gibt es Firmen, die weiterhin Fachkräfte suchen. Wie kann es gelingen, Menschen von der einen in eine andere Branche zu bringen?

In Österreich geht es hier vor allem um das Handwerk. Installateure, Elektriker, alle, die im Bereich Bau oder Reparatur beschäftigt sind, die wird es weiter brauchen. Bedarf gibt es aber auch an Koordinatoren und Managern, die die strategischen Entscheidungen treffen. Vor allem aber braucht es weit mehr Arbeitskräfte im Bereich der Care Arbeit – von der Kinderbetreuung und pädagogischen Berufen bis hin zur Arbeit in der Medizin und Pflege.

„Das, was Programmierer bisher in ihren ersten fünf Berufsjahren bearbeitet haben, kann inzwischen die KI übernehmen.“

Ljubica Nedelkoska, Ökonomin und Sozialwissenschaftlerin

Wie man nun Menschen von ihrer bisherigen Tätigkeit auf ein neues Arbeitsfeld umschult? Darauf gibt es keine einfache Antwort. Es wird davon abhängen, wie alt die Betroffenen sind, welchen Bildungsabschluss sie bereits haben, aber auch wie viele Jahre es dauert, einen neuen zu erwerben. Weiterbildung und Neuausbildung werden jedenfalls immer wichtiger werden, weil der Wandel immer rasanter vonstatten geht und diese Entwicklung nicht aufzuhalten ist.

KOMPETENZ: Das AMS bemüht sich im Fall von Arbeitslosigkeit bereits um Fortbildungen. Zudem gibt es auch die Weiterbildungszeit. Werden diese Angebote ausreichen, um mit dem raschen Wandel in der Arbeitswelt mitzuhalten?

Dass es in Österreich die Weiterbildungszeit gibt, ist positiv, in vielen anderen Ländern gibt es dieses Instrument nicht. Ansonsten wird es auch darum gehen, Universitätsstudien näher an die Bedürfnisse von Unternehmen heranzuführen. Und: Betriebe müssen selbst mehr darauf achten, wie sich die Arbeitsplätze im Unternehmen entwickeln und auf interne Weiterbildung setzen.

„Dass es in Österreich die Weiterbildungszeit gibt, ist positiv, in vielen anderen Ländern gibt es dieses Instrument nicht.“

Ljubica Nedelkoska, Ökonomin und Sozialwissenschaftlerin

KOMPETENZ: Einige der Branchen, die Arbeitskräfte suchen, wie die Pflege, die Kinderbetreuung, die Schule, sind nicht Profit-orientiert. Hier stellt sich die Frage: wie sollen die Arbeitsplätze, die eigentlich gebraucht würden, finanziert werden?

Da sind wir beim Thema Besteuerung. In vielen OECD-Ländern und auch in Österreich wird Arbeit stark besteuert, aber nicht die Technologie, die Arbeitsplätze ersetzt. Technologie will niemand besteuern, denn sie ist der Motor für Wachstum. Das hat in der Vergangenheit ganz gut funktioniert, weil die Löhne für Arbeit in die Höhe gingen und damit auch mehr Steuereinnahmen lukriert wurden. Was jetzt problematisch ist, ist die Geschwindigkeit der Veränderung.

KOMPETENZ: Liegt die Lösung in einer Technologiesteuer?

Nein, Technologie sollten wir nicht besteuern, sondern ökonomische Übergewinne. Mit diesen Einnahmen sollten wir eben zum Beispiel Tätigkeiten im Care Bereich finanzieren – und dabei diese Tätigkeiten auch finanziell besser bewerten als das derzeit der Fall ist. Eine bessere Bezahlung führt auch zur Attraktivierung von Jobs zum Beispiel im Bereich Kinderbetreuung oder Pflege.

KOMPETENZ: Gibt es international hier bereits best practice Beispiele?

Nicht unbedingt, was neue Steuermodelle anbelangt. Aber wenn man sich umsieht: die USA und Großbritannien haben die Digitalisierung nicht gut hinbekommen, es kam zu einer starken Jobpolarisierung. Deutschland und auch Österreich haben Instrumente wie die Kurzarbeit, die helfen, Menschen in der Arbeitswelt zu halten.

Besonders positiv möchte ich Dänemark hervorheben. Dort ist es zwar leichter, Beschäftigte zu kündigen als etwa in Deutschland. Dafür sind die Menschen in Dänemark entweder in Arbeit oder in Ausbildung. Man lernt oder man arbeitet. Das ist ein guter Weg, um mit dem rasanten Wandel Schritt zu halten.

Künstliche Intelligenz (KI) verändert die Arbeitswelt rasant. GPA-Arbeitsrechtsexperte
Michael Gogola erklärt, was bei der Nutzung von KI im Betrieb gilt, welche Rechte Beschäftigte haben und warum der Betriebsrat bei dem Thema eine zentrale Rolle spielt.

KOMPETENZ: Ist der Einsatz von KI am Arbeitsplatz rechtlich überhaupt abgedeckt?

Michael Gogola: KI hält immer stärker Einzug in die Arbeitswelt. Rechtlich ist vieles aber noch nicht speziell geregelt. Es gibt einerseits die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), wo bestimmte Aspekte für den Einsatz von KI unter dem Datenschutz-Aspekt geregelt werden.

Auf europäischer Ebene gibt es die KI-Verordnung, auch „AI Act“ genannt. Die dort festgelegten Regelungen richten sich aber nur zu einem kleinen Teil konkret an die Arbeitswelt.

Wir haben das Glück, dass das österreichische Arbeitsverfassungsrecht durchaus flexibel ist. So lassen sich die darin enthaltenen Regelungen auch auf Fragen des KI-Einsatzes im Betrieb anwenden.

KOMPETENZ: Gibt es da ein Beispiel?

Michael Gogola: Wird in einem Unternehmen eine KI eingeführt, ist der Betriebsrat darüber zu informieren und kann mit dem Arbeitgeber beraten. Denn der Arbeitgeber darf kein KI-System am Betriebsrat vorbei einführen. Aus der betriebsrätlichen Perspektive gibt es vor allem zwei Bestimmungen, die relevant sind. Die erste betrifft sogenannte Kontrollsysteme, die das Verhalten der Beschäftigten am Arbeitsplatz überwachen können.

KOMPETENZ: Was gilt denn, wenn mein Arbeitgeber mit KI meine Leistung kontrollieren will?

Michael Gogola: Wenn ein System eingeführt wird, das so ein Potential hat – egal ob der Arbeitgeber die Überwachung wirklich durchführt –, ist das jedenfalls nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.

Ein Beispiel wäre eine KI, die analysiert, wie lange ich ein bestimmtes E-Mail geöffnet habe, um daraus abzuleiten, wie produktiv ich an diesem Arbeitstag war. Oder eine KI, die analysiert, mit welchen Personen im Unternehmen ich relativ viel Kontakt habe und mit welchen nicht. So ein Tool darf ohne Zustimmung des Betriebsrats im Betrieb nicht benutzt werden.

KOMPETENZ: Und wenn es bei mir in der Arbeit keinen Betriebsrat gibt?

Michael Gogola: Dann muss jede:r Mitarbeiter:in der Einführung von so einem System einzeln zustimmen. Wenn also mein Arbeitgeber meine E-Mails auswerten möchte, braucht er dann auch meine persönliche Zustimmung.

Hier sieht man klar den Vorteil eines Betriebsrats. Dieser kann mit Beratungen durch die Gewerkschaft einschätzen, welche Gefahr von einem derartigen System ausgeht. Außerdem ist der Betriebsrat besser in der Lage, den Einsatz eines problematischen Systems zu verhindern – als Einzelperson wird es mir aus Angst vor Konsequenzen nicht so leicht fallen, solche Systeme abzulehnen.

KOMPETENZ: Du hast den Datenschutz erwähnt. Was bedeutet das im Kontext der Arbeit mit KI?

Michael Gogola: Das ist die zweite wichtige Bestimmung. Hier geht es darum, dass Daten von Arbeitnehmer:innen durch ein technisches System verarbeitet werden. Das betrifft alles, was über allgemeine Angaben wie meinen Namen und meine Anschrift, sowie über fachliche Voraussetzungen, hinausgeht. Ein Beispiel wären Abfragen zu persönlichen Präferenzen der Arbeitnehmer:innen. Auch das muss mit einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.

KOMPETENZ: Kann mein Arbeitgeber die Entscheidung über meine Gehaltserhöhung an die KI übergeben?

Michael Gogola: Da ist das Recht auf eine menschliche Letztentscheidung zentral. Wenn es um wesentliche Fragen geht, muss ich darauf vertrauen können, dass solche Entscheidungen am Ende durch einen Menschen getroffen werden. Es darf keine KI darüber entscheiden, ob ich den Job oder die Gehaltserhöhung bekomme oder nicht. Oder unter welchen Kollektivvertrag ich falle.

Der AI Act, die KI-Verordnung der EU, die jetzt sukzessive in Kraft tritt, ergänzt diese Rechte, etwa um ein Recht auf Erläuterung. Wenn eine KI eingesetzt wird und meine Daten von dieser KI genutzt werden, kann ich verlangen, dass die Funktionsweise der KI und die entsprechende Verwertung meine Daten transparent gemacht werden.

KOMPETENZ: Dürfen Arbeitnehmer:innen unabgesprochen KI nutzen?

Michael Gogola: Ohne Rücksprache würde ich das auf keinen Fall tun. Besondere Vorsicht gilt bei personenbezogenen Daten auf dem Betrieb. Aus meiner Sicht spricht nichts dagegen, sich quasi für seine Arbeit inspirieren zu lassen. Aber schlussendlich werde ich für meine Arbeitsleistung bezahlt. Da kann ich nicht die Ergebnisse von zum Beispiel ChatGPT als die meinigen verkaufen.

KOMPETENZ: Darf mein Chef kontrollieren, ob ich KI verwende?

Michael Gogola: Wenn das in systematisierter Weise passiert, halte ich das – wenn überhaupt – nur mit einer Betriebsvereinbarung für zulässig. Wenn der Vorgesetzte im Büro gelegentlich vorbeigeht und schaut, ob ich KI nutze, darf er das auf eine wenig invasive Weise tun. Er darf aber nicht den ganzen Tag hinter meinem Arbeitsplatz stehen und schauen, wie ich meine Arbeit erbringe.

Sollte der Arbeitgeber ein System installieren lassen, das analysiert, wie viele Minuten die Mitarbeiter:innen mit der Unternehmens-KI verbringen, braucht es unbedingt eine Betriebsvereinbarung. Auch wenn erhoben werden soll, welche Fragen dort eingegeben werden.

KOMPETENZ: Wo siehst du rechtlichen Handlungsbedarf?

Michael Gogola: Der Schutz von Beschäftigten in Betrieben ohne Betriebsrat ist sehr schwach. Hier sollte auf jeden Fall nachgebessert werden.

Außerdem fordern wir ein Beschäftigten-Datenschutzgesetz, in dem konkretisiert wird, welche Rechte und Pflichten am Arbeitsplatz umzusetzen sind. Das würde für die Rechtsanwender:innen die Dinge leichter verständlich und transparenter machen.

KOMPETENZ: Auf welche drei Dinge sollten Beschäftigte unbedingt
achten?

Michael Gogola: Erstens: Gibt es eine Betriebsvereinbarung zum Einsatz von KI und was steht darin genau? Das sollte mein Maßstab für die Nutzung von KI am Arbeitsplatz sein.

Zweitens: Wir müssen uns angewöhnen, die datenschutzrechtliche Seite in allen Bereichen mitzudenken. Wenn ich mit einer KI arbeite, die nicht exklusiv vom Arbeitgeber betrieben wird, muss ich wirklich sehr vorsichtig sein, welche Daten ich dort einspeise.

Drittens: Es ist wichtig, im Umgang mit KI sensibel zu sein. Ist das, was die KI mir sagt, richtig? Am Ende des Tages muss schließlich ich vertreten, was ich in der Arbeit kommuniziere. Da braucht es Vorsicht und die Fähigkeit zur Medienkritik – auf keinen Fall sollte ich blind übernehmen, was die KI mir als Faktum präsentiert.

Oft sind sich Beschäftigte und Betriebsrät:innen unsicher, was gilt. Bei Fragen zur Nutzung von KI-Systemen oder wenn nicht ganz klar ist, was das neue Tool erhebt, das der Arbeitgeber einführen möchte, sind wir für die Kolleg:innen da und beraten gerne.

Der Rechtswissenschaftler Matthias Kettemann hat mit der KOMPETENZ über Desinformation, Künstliche Intelligenz und die Regulierung von Plattformen gesprochen.

KOMPETENZ: Sie beschäftigen sich in Ihrer Forschung mit Desinformation. Wieso ist das gerade im digitalen Raum so ein großes Thema?

Matthias Kettemann: Auf großen Plattformen verbreiten sich Unwahrheiten heute besonders schnell, weil sie mit emotionalisierenden Inhalten Geld verdienen. Damit ist die These, dass sich die Wahrheit im Meinungskampf schlussendlich durchsetzt, infrage gestellt. Weil es eben keinen fairen öffentlichen Meinungskampf mehr gibt, sondern bestimmte Inhalte künstlich verstärkt werden. Es sei denn, Plattformen werden daran gehindert und klare rechtliche Grenzen werden gesetzt.

KOMPETENZ: Wie kann man hier gegensteuern?
Als ersten Schritt müssen wir die Medienbildung stärken, das geht etwa über die Schule oder das Gespräch zwischen Eltern und Kindern.

Matthias Kettemann: Als nächstes stellt sich die Frage: Wie erreicht man jene Teile der Gesellschaft, die nicht mehr in einer klassischen Bildungsumgebung sind? Zum Beispiel über Vereine. Warum soll nicht auch der Kaninchenzüchter-Verein einen Mediennachmittag machen? Es gibt so viele gute Trainer:innen und Materialien online, die man nutzen kann, um hier zu sensibilisieren.

KOMPETENZ: Gleichzeitig ist KI (Künstliche Intelligenz) am Vormarsch, was macht das mit unserer Wahrnehmung?

Matthias Kettemann: Wir sind noch nicht an dem Punkt angelangt, dass es gesamtgesellschaftlich die Kompetenz gibt, zwischen KI-generierten und menschlich erstellten Inhalten zu unterscheiden. Studien deuten übrigens darauf hin, dass es stark davon abhängt, ob der Inhalt die eigene Meinung bestätigt. Stimmt ein Text mit der eigenen politischen Haltung eher überein, geht man eher davon aus, dass ein Mensch dahintersteht. Ist das Gegenteil der Fall, geht man eher davon aus, dass das ein Bot geschrieben haben könnte.

KOMPETENZ: Das heißt, Künstliche Intelligenz verschärft die Lage?

Matthias Kettemann: Ich bin Optimist. Wir werden zu dem Punkt kommen, wo es nicht mehr sozial anerkannt sein wird, falsche Informationen zu verbreiten. Das ist so wie Mülltrennung, da hat es auch gedauert, bis es sich durchgesetzt hat. Wir lernen ja auch erst, damit umzugehen. Besonders Sorge macht mir ein Teil der älteren Generation. Diese Menschen haben oft größere Schwierigkeiten, Falschinformationen, insbesondere wenn sie von KI generiert wurden, zu erkennen.

„Plattformen müssen sanktioniert werden, wenn sie illegale Inhalte nicht entfernen. Ein Beispiel ist Grok, die KI von Elon Musk, die sexualisierte Bilder von Minderjährigen verbreitet hat.“

Matthias Kettemann, Institut für Theorie und Zukunft des Rechts, Universität Innsbruck

Matthias Kettemann: Gerade am Arbeitsplatz hat der Gesetzgeber bereits reagiert, das zeigt sich im KI-Rechtsakt. Dieser verpflichtet Arbeitgeber dazu, Mitarbeiter:innen im Bereich KI-Kompetenz zu schulen, wenn in der Firma KI-Systeme eingesetzt werden. Das trifft auf fast jedes Unternehmen zu.

KOMPETENZ: Sie haben vorher von den Grenzen für Plattformen gesprochen. Wie sind die in der EU ausgestaltet?

Matthias Kettemann: Europa ist jener Raum, in dem Online-Bürgerrechte – zumindest auf dem Papier – weltweit am besten geschützt sind. Das Problem ist, dass wir diese Regeln nicht entsprechend durchsetzen. Wir bräuchten eine unabhängige Institution, stattdessen hat die EU-Kommission sich diese Kompetenzen selbst zugeschrieben. Gleichzeitig hat sie durch die aktuelle politische Großwetterlage aber wenig Anreize, hier durchzugreifen.

Das hat man zuletzt erst wieder gesehen: Eine kleine Strafe wird gegen X verhängt. Was passiert? Bis hin zum Vizepräsidenten tritt die US-Regierung auf und spricht davon, was für eine schreckliche Region Europa ist und dass ihre Unternehmen gegängelt werden. Das war aber nur eine kleine Strafe, in Wahrheit bräuchte es viel höhere Strafen und ein viel rigoroseres Vorgehen. Plattformen müssen sanktioniert werden, wenn sie illegale Inhalte nicht entfernen. Ein Beispiel ist Grok, die KI von Elon Musk, die sexualisierte Bilder von Minderjährigen verbreitet hat.

KOMPETENZ: Kritiker:innen sagen oft, die EU reguliere bereits zu stark?

Matthias Kettemann: Wir profitieren von Regulierung – das ist der Grund, warum wir ein funktionierendes Sozial- und Gesundheitssystem haben. Wenn du dir in Österreich den Arm brichst, kannst du dich kostenlos behandeln lassen. In den USA überlegen sich Leute, ob sie sich noch Insulin leisten können – was im schlimmsten Fall den Tod bedeutet. Man kann nicht gleichzeitig eine deregulierte Welt und ein Sozialsystem haben. In den Diskussionen über Digitalregelungen blendet man oft aus, warum es Europa gut geht. Wegen der vielen Regeln! Wegen der Verbote! Das Schimpfen auf Regulierung ist die Möglichkeit, eigene Fehler zu kaschieren.

KOMPETENZ: Wenn Sie in die Zukunft blicken – wo geht die Reise hin?

Matthias Kettemann: Ich glaube, in den nächsten Jahren wird sich vieles normalisieren. Die großen Plattformen werden wieder enger kooperieren müssen und Bürgerrechtsorganisationen stärker einbinden. Entscheidend wird sein, ob Politik und Gesellschaft diese Regeln auch tatsächlich durchsetzen. Das sieht man aktuell bei der Pflicht für Plattformen, Berichte zu erstellen, die darlegen, welche Risiken ihre Programme für gesellschaftliche Diskurse, Rechte von Kindern oder vulnerable Gruppen haben. Diese Risiken müssen sie abmildern, das passiert derzeit aber sehr unengagiert. Ich denke, dass sich das verbessern wird. Denn Plattformen werden Teil der Lösung sein wollen – nicht Teil des Problems.

Wie Qualifizierungsmaßnahmen unsere Wirtschaft stärken und die Gesellschaft absichern könnten

KOMPETENZ: Man hört oft vom Fachkräftemangel. Wie ist da die Situation?

Julia Bock-Schappelwein: Im Jahr 2025 waren in Österreich 710.034 unselbständig Beschäftigte 55 Jahre oder älter. All diese Personen werden voraussichtlich in den nächsten zehn Jahren den Arbeitsmarkt verlassen. Das ist rund ein Fünftel aller unselbstständig Beschäftigten. In früheren Jahrzehnten lag dieser Anteil bei etwa 4 Prozent. Gleichzeitig wird die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter in den nächsten 15 Jahren deutlich zurückgehen. So eine Phase hatten wir in der Zweiten Republik noch nie. Das heißt, wir können es uns nicht leisten, das Potenzial von Menschen am Arbeitsmarkt ungenutzt zu lassen.

KOMPETENZ: Was bedeutet das für die wirtschaftliche Entwicklung?

Bock-Schappelwein: Prognosen zeigen, dass Personen mit Lehrabschluss oder einem Abschluss einer berufsbildenden mittleren Schule zurückgehen werden. Wir haben in unserer Studie berechnet, was passieren würde, wenn es bis 2029 eine Lücke von 51.000 Fachkräften geben würde. In diesem Szenario bedeutet das bis 2029 einen kumulierten BIP-Verlust von 0,5 Prozent – umgerechnet rund 2,5 Milliarden Euro.

KOMPETENZ: Was passiert, wenn Beschäftigte mit geringer Qualifikation höher qualifiziert werden?

Bock-Schappelwein: Wir haben eine Gruppe von 40.000 Beschäftigten mit geringer Qualifikation identifiziert, die für eine Aufqualifizierung in eine mittlere Qualifikation infrage kommen würden. In diesem Szenario würde das BIP 2029 um 0,1 Prozent höher liegen. Das entspricht rund einer halben Milliarde Euro. Dabei sind weitere positive Faktoren noch nicht berücksichtigt. Mit einer mittleren Ausbildung habe ich ein geringeres Arbeitslosigkeitsrisiko, höhere Einkommenschancen. Damit einher geht auch eine bessere soziale Absicherung in der Pension.

KOMPETENZ: Wie ließe sich das umsetzen?

Bock-Schappelwein: Wichtig ist, dass die Qualifizierung arbeitsplatznah ist und im besten Fall während der Beschäftigung erfolgt. Sonst wird es gerade für diese Gruppe schwierig, sich das leisten zu können. Aber man muss noch weiter davor ansetzen und niederschwellig vermitteln, dass es solche Qualifizierungsmöglichkeiten gibt. Was wir durch Workshops mit Expert:innen außerdem gelernt haben, ist, wie wichtig es ist, Leute nach der Qualifizierung zu betreuen. Es geht darum, mit der Ausbildung Fuß zu fassen und keine Nachteile durch fehlende Informationen zu haben.

KOMPETENZ: Wie können auf der anderen Seite ältere Beschäftigte möglichst lang arbeitsfähig bleiben?

Bock-Schappelwein: Diese Frage ist besonders in systemrelevanten Bereichen von zentraler Bedeutung. Im Pflegebereich wird allein aufgrund der Altersstruktur in naher Zukunft rund ein Fünftel der Beschäftigten in Pension gehen. Gleichzeitig braucht es durch die alternde Gesellschaft mehr Beschäftigte in dem Bereich, die Nachfrage steigt. Hier braucht man oft eine mittlere Qualifikation, da müsste man mit entsprechenden Initiativen ansetzen. Denn dieser Bereich ist zentral für unser Gemeinwohl – und das Potenzial für Qualifizierung und Beschäftigung ist vorhanden.

Der Arbeitsrechtexperte Michael Gogola über Ausweitung von Kollektivverträgen, mehr Gerechtigkeit beim Einkommen und steuerliche Begünstigungen.

KOMPETENZ: Wenn wir auf das nun beginnende Jahr blicken, welche positiven Entwicklungen siehst du im Arbeitsrecht?

Michael Gogola: Es gibt mehrere wichtige Fortschritte. Ein besonders bedeutender betrifft freie Dienstnehmer:innen. In Österreich arbeiten zehntausende Menschen in freien Dienstverhältnissen. Das hieß bisher: kein Anspruch auf Mindestentgelt, fehlende arbeitsrechtliche Schutzstandards, keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und keine geregelten Kündigungsfristen.

Das hat sich geändert. Seit 1. Jänner 2026 können auch freie Dienstnehmer:innen in Kollektivverträgen abgebildet werden. Damit ist es erstmals möglich, Mindestentgelte und Schutzstandards kollektivvertraglich festzulegen – etwa für Beschäftigte in der Erwachsenenbildung oder in der Sozialwirtschaft. Zusätzlich wurden gesetzliche Kündigungsfristen eingeführt.

Freie Dienstverhältnisse können damit nicht mehr von einem Tag auf den anderen beendet werden. Das ist ein wichtiger Schritt hin zu mehr Sicherheit und Fairness.

KOMPETENZ: Im vergangenen Jahr war der 2. November der Equal Pay Day. Ab da arbeiten Frauen in Österreich – statistisch gesehen – ohne Bezahlung. Wie trägt das Arbeitsrecht dazu bei, diese Ungleichheit anzugehen?

Gogola: Ein zentraler Punkt ist die Umsetzung der EU-Lohntransparenzrichtlinie, die in den kommenden Monaten erfolgen muss. Arbeitgeber:innen werden künftig verpflichtet sein offenzulegen, wie Beschäftigte in vergleichbaren Tätigkeiten entlohnt werden. Diese Transparenz ist entscheidend, denn unterschiedliche Löhne für gleichwertige Arbeit sind rechtlich nicht zulässig.

Ein wesentlicher Faktor bleiben weiterhin die Kollektivverträge. Sie bleiben das zentrale Instrument für mehr Lohngerechtigkeit in Österreich, weil sie klare und verbindliche Regelungen für Löhne und Gehälter schaffen.

KOMPETENZ: Das heißt, Beschäftigte wissen nun deutlich besser darüber Bescheid, wie im Unternehmen entlohnt wird?
Gogola: Es werden in diesem Jahr auch Verschwiegenheitsklauseln über das eigene Gehalt als unzulässig eingestuft. Arbeitgeber:innen dürfen ihren Beschäftigten dann nicht mehr verbieten, über ihr Einkommen zu sprechen. Auch das ist ein wichtiger Fortschritt auf dem Weg zu mehr Entgeltgleichheit.

Außerdem müssen Arbeitgeber:innen bei der Anmeldung neuer Mitarbeiter:innen bei der Sozialversicherung auch angeben, wie viele Stunden pro Woche gearbeitet werden. So können Beschäftigte besser nachvollziehen, ob sie gerecht entlohnt werden.

KOMPETENZ: Kommen wir zum Thema Steuern: Was tut sich hier im kommenden Jahr?
Gogola: In mehreren Bereichen wurden steuerliche Begünstigungen verlängert. So bleibt die Steuerfreiheit für Sonn- und Feiertagsarbeit im Ausmaß von bis zu 400 Euro bestehen. Gleiches gilt für Überstunden: Für bis zu 15 Überstunden im Monat und einen Betrag von bis zu 170 Euro bleibt die Steuerfreiheit weiterhin aufrecht.

KOMPETENZ: Gerade zu Jahresbeginn kommt oft der Wunsch nach Weiterbildung auf. Was gilt hier zukünftig?
Gogola: Die Bildungskarenz ist durch die Weiterbildungszeit ersetzt worden. Damit einher gehen Veränderungen bei der Anwesenheitspflicht und der Mindestzahl an ECTS bei Kursen. Wir haben uns dafür eingesetzt, dass insbesondere Personen mit niedrigem Einkommen zum Zug kommen. Damit soll ein Schritt in Richtung Chancengleichheit gesetzt werden.

Wie Sparpolitik und Deregulierung in Belgien Beschäftigte und ihre Mitbestimmung unter Druck setzen.

Belgien unter der „Arizona-Regierung“, einer Mitte-Rechts-Koalition, steht für einen Kurs, der auf Sparmaßnahmen zulasten von Arbeitnehmer:innen, Deregulierung am Arbeitsmarkt und eine schlechtere soziale Absicherung setzt. Das trifft Beschäftigte und Gewerkschaften direkt und stellt einen beispiellosen Angriff auf erkämpfte Rechte dar.

Flexibilisierung und Nachtarbeit

So will die Regierung den Arbeitsmarkt umfassend flexibilisieren – zulasten von Arbeitnehmer:innen. Sogenannte „Flexi-Jobs“, die im Vergleich zu regulären Anstellungsverhältnissen weniger Regulierungen unterliegen, sollen als Arbeitsmodell auf nahezu alle Branchen ausgeweitet werden.

Auch Nachtarbeit wird ausgeweitet, weil in bestimmten Branchen der Arbeitsbeginn auf Mitternacht verlegt werden soll – geleistete Arbeit vor Mitternacht zählt dann nicht mehr als Nachtarbeit. In weiten Teilen soll das Verbot von Nachtarbeit in Belgien abgeschafft werden, wenn es nach den Plänen der Regierung geht. Das senkt Schutzstandards und greift in bestehende Kollektivverträge ein. Auch bei den Themen Arbeitszeit und Dienstpläne gibt es Maßnahmen, die die Planbarkeit für Beschäftigte erheblich einschränken. So soll etwa die Mindestwochenarbeitszeit bei Teilzeit entfallen.

Länger arbeiten, weniger Pension

Die Eingriffe in das Pensionssystem sind besonders weitreichend. Durch unterschiedliche Maßnahmen werden Menschen künftig länger arbeiten müssen und dennoch weniger Pension erhalten. Frauen wären davon überproportional betroffen, weil sogenannte „gleichgestellte Zeiten“ außerhalb von Pflege- und Krankenständen stark begrenzt werden sollen.

Auch Phasen der Arbeitslosigkeit sollen bei der Pension künftig nur noch sehr eingeschränkt berücksichtigt werden. Insgesamt wird der Zugang zu Leistungen bei Arbeitslosigkeit durch die vorliegenden Pläne deutlich erschwert. Neben Einschnitten bei Sozial- und Arbeitsrechten zeigt sich der Kurs der Regierung auch deutlich in der Steuerpolitik.

Wer profitiert?

Durch eine Erhöhung des allgemeinen Steuerfreibetrags setzt die Regierung eine Maßnahme, von der auch Menschen mit hohem Einkommen profitieren. Parallel dazu werden Steuervergünstigungen für Arbeitslose und manche Pensionist:innen gestrichen. Das belastet die Schwächsten, während Gutverdienende besser dastehen.

Gleichzeitig gibt es niedrige Steuern auf Kapitalgewinne mit breiten Ausnahmen, die zeigen, dass Reiche weiterhin nur einen vergleichsweise geringen Beitrag zum Sozialstaat leisten.

Angriff auf die Gewerkschaften

Die Regierung greift auch in den sozialen Dialog ein. Wenn sich die Sozialpartner bei Verhandlungen nicht einigen, entscheidet künftig die Regierung selbst. Schutzmechanismen rund um Betriebsratswahlen werden reduziert. Beschäftigte, die für den Betriebsrat kandidieren und nicht gewählt werden, sind nun deutlich leichter zu kündigen.

Außerdem können Regelungen aus Kollektivverträgen durch individuelle Vereinbarungen in verschlechterter Form angewendet werden. Auch Betriebsvereinbarungen können nun – anstatt wie bisher nur Verbesserungen – Verschlechterungen gegenüber dem Kollektivvertrag enthalten.

Eine Protestwelle rollt durch das Land

Die belgischen Gewerkschaften haben ihren Widerstand gegen den Reformkurs der Regierung im Laufe des Jahres 2025 deutlich intensiviert. Ende November kam es zu landesweiten Streiks und Massenprotesten, die große Teile des öffentlichen Lebens lahmlegten – vom Verkehr über Schulen bis hin zu öffentlichen Dienstleistungen. Auch nach diesen Aktionen blieb der Druck hoch: Gewerkschaften kündigten weitere Proteste an, etwa eine landesweite Großdemonstration Anfang März, und brachten rechtliche Schritte gegen zentrale Teile der Reformen auf den Weg.

Das zeigt die Entschlossenheit, soziale Rechte zu verteidigen. Der Druck wirkt bereits: Es wurden Ausnahmen und Übergangsregelungen erzielt, etwa bei der Anrechnung von Zeiten in der Arbeitslosenversicherung und bei Trainings in Mangelberufen. Zudem hat die Regierung noch nicht alle Reformpakete finalisiert. Das eröffnet weiteren Handlungsspielraum für Verhandlungen und Aktionen von Seiten der Zivilgesellschaft.

Für Beschäftigte in Österreich ist das eine wichtige Lehre. Schutzstandards können rasch unter Druck geraten, wenn kollektive Regeln durch individuelle Vereinbarungen ersetzt werden. Das unterstreicht die Bedeutung einer starken Sozialpartnerschaft. Denn Gewerkschaften sichern nicht nur Einkommen, sondern auch demokratische Räume. Wenn Kollektivverträge entwertet und Mitbestimmung zurückgedrängt werden, verlieren Beschäftigte doppelt.

Als Gleichbehandlungsanwältin vertritt Sabine Wagner-Steinrigl seit vielen Jahren Beschäftigte, die Diskriminierung am Arbeitsplatz erleben. Im Interview erklärt sie, wie Beratungen und Verfahren ablaufen, welche Rolle Betriebsrät:innen spielen und warum Unternehmen manchmal schon vor einer offiziellen Entscheidung einlenken.

KOMPETENZ: Angenommen, ich fühle mich an meinem Arbeitsplatz diskriminiert, z.B. bei einer Beförderung oder beim Gehalt. Wie sollte ich da am besten vorgehen?

Sabine Wagner-Steinrigl: Die Gleichbehandlungsanwaltschaft ist leicht erreichbar. Wir haben ein Formular zur ‚Digitalen Erstberatung‘ im Internet, wo man sein Problem schildern und Kontakt aufnehmen kann. Sie können uns natürlich auch anrufen. Die Beratung bei uns ist übrigens kostenfrei.

Es ist aber nicht immer notwendig, gleich zu uns zu kommen. Viele Fälle lassen sich auf einer niedrigschwelligeren Ebene lösen, indem man zuerst den Betriebsrat kontaktiert – vorausgesetzt es gibt einen im Unternehmen. Große Betriebe haben ev. auch eine Gleichbehandlungsbeauftragte oder Diversity Manager:innen.

Wir hatten kürzlich einen Fall, wo eine Kollegin mit einem befristeten Vertrag nicht verlängert wurde, weil sie schwanger wurde. Ihr Betriebsrat hat sich bei uns rechtliche Informationen geholt und konnte das Problem auf diesem Weg im Betrieb lösen. Wir sind dabei im Unternehmen gar nicht in Erscheinung getreten, sondern haben nur unsere Expertise dem Betriebsrat zur Verfügung gestellt.

KOMPETENZ: Wenn ich nun zu Ihnen zu einer Beratung komme, was sollte ich mitbringen?

Sabine Wagner-Steinrigl: Bevor man sich an uns wendet, ist es gut, Informationen zu sammeln. Auch hier kann der Betriebsrat wieder helfen, wenn es z.B. um Entgelt geht. Andere Unterlagen, die Sie mitbringen können, sind E-Mails, die Hinweise enthalten.

Damit können Sie sich bei uns eine Ersteinschätzung holen. Das heißt, wir sehen uns Ihren Fall an und geben Ihnen eine rechtliche Einschätzung, ob Diskriminierung tatsächlich vorliegt und auch, wie die Beweislage aussieht. Für Sie ist es wichtig zu wissen, ob Sie Chancen hätten, ein mögliches Verfahren zu gewinnen. Dann können Sie entscheiden, ob Sie weitergehen wollen.

Man sollte bei der Sicherung von Beweisen aber nichts Verbotenes tun! Es kommt manchmal vor, dass Klient:innen Handyaufnahmen von Gesprächen mitbringen. Das ist verboten und wir dürfen das auch nicht verwenden. Zulässig sind nur Abschriften von Gesprächen, also ein Gedächtnisprotokoll. Oft gibt es aber ohnehin genug andere Belege.

„42 Prozent der Fälle, die wir bearbeiten, sind Fälle von Benachteiligung aufgrund von Geschlecht, davon sind wiederum 29 Prozent der Fälle sexuelle Belästigung.“

Sabine Wagner-Steinrigl, Gleichbehandlungsanwältin

KOMPETENZ: Wie geht es nun weiter: Reicht man als nächstes eine Klage ein?

Oft bleibt es bei einer vertraulichen Beratung, die dem oder der Klient:in ermöglicht, die nächsten Schritte selbst zu setzen. In anderen Fällen beauftragt er bzw. sie die Gleichbehandlungsanwaltschaft mit einer Intervention. Dann schildern wir dem Arbeitgeber zunächst den Sachverhalt und unsere rechtliche Einschätzung und ersuchen um eine Stellungnahme. Bei eindeutigen Fällen fragen wir nach, ob Bereitschaft besteht, Schadenersatz zu leisten. Gerade bei Entgeltforderungen geht es häufig um hohe, rückwirkend auszuzahlende Beträge.

Darauf reagieren Arbeitgeber sehr unterschiedlich. Manchmal wird der Fehler eingestanden, manche zeigen Verständnis, viele streiten alles ab.

In einem nächsten Schritt verfassen wir gegebenenfalls eine zweite Intervention, also einen weiteren Brief, in dem wir auch rechtliche Schritte in Aussicht stellen. Häufig lässt sich damit bereits eine Lösung erzielen. Wenn nicht, bleibt als letzter Schritt ein Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission.

KOMPETENZ: Wie viele Fälle kommen bis vor die Kommission?

Sabine Wagner-Steinrigl: Nur ein kleiner Teil. Wir versuchen, schon vorher eine gute Lösung zu erreichen, eben auf dem Weg der Interventionen beim Unternehmen. Manche Fälle bringen wir jedoch sofort zur Kommission, um keine Zeit zu verlieren. Entgelt kann nur drei Jahre rückwirkend eingefordert werden, und die Verjährungsfrist läuft weiter. In eindeutigen Fällen ist es daher oft klüger, rasch ein Verfahren einzuleiten, um die Frist zu stoppen.

Auf dem Weg zum Gericht arbeiten wir teils mit der Gewerkschaft oder der Arbeiterkammer zusammen. Liegen mehrere Klagsgründe vor, können sie aufgeteilt werden, etwa in eine Kündigungsanfechtung und ein Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission wegen Belästigung, wie in einem Fall im vergangenen Jahr. Auch solche parallelen Verfahren sind möglich.

KOMPETENZ: Wie groß ist der Anteil der Fälle von Diskriminierung aufgrund von Geschlecht?

Sabine Wagner-Steinrigl: 42 Prozent der Fälle, die wir bearbeiten, sind Fälle von Benachteiligung aufgrund von Geschlecht, davon sind wiederum 29 Prozent der Fälle sexuelle Belästigung.

Weiters behandeln wir im Geschlechterbereich regelmäßig Entgeltfälle, Diskriminierung bei der Vereinbarkeit, also Schwangerschaft, Elternteilzeit und Elternkarenz. Dazu kommt Diskriminierung bei der Bewerbung oder beim beruflichen Aufstieg. In Bewerbungsprozessen sind es auch wiederum oft die Kinderplanung und die Kinderbetreuung, aber auch oft das muslimische Kopftuch.

KOMPETENZ: Wie kann ich solche Benachteiligungen als Betroffene beweisen? Das Unternehmen wird wohl nicht offen sagen, dass sie keine Bewerberinnen mit Kopftuch oder mit Betreuungspflichten einstellen wollen.

Sabine Wagner-Steinrigl: Doch, das kommt manchmal durchaus vor. Ich hatte einen Fall, da schrieb das Unternehmen der Bewerberin: ‚Sie müssen westliche Kleidung tragen.‘ Gemeint war natürlich das Kopftuch. Oder manchmal ist der Bewerbungsprozess schon sehr weit fortgeschritten, es gab bereits Schnuppertage, dann wurde nach Kindern gefragt – und plötzlich kam die Absage.

Im Gleichbehandlungsrecht kann das schon ausreichen! Denn man muss hier Sachverhalte nicht beweisen, sondern nur glaubhaft machen. Dann muss die Gegenseite – also der Arbeitgeber – beweisen, dass es nicht so war.

KOMPETENZ: Welche Konsequenzen drohen dem Arbeitgeber?

Sabine Wagner-Steinrigl: Die Beträge bei Schadenersatz sind niedrig. Nur bei Entgelt geht es um höhere Summen, die der Beschäftigten erstattet werden müssen.

Wir setzen aber nicht nur auf finanzielle Ansprüche. Ein Verfahren kann auch die Dynamik im Betrieb verändern. Es wirkt sich oft auf Leistung, Stimmung und Motivation aus. Außerdem fürchten Unternehmen die öffentliche Aufmerksamkeit. Zwar läuft alles bei uns und vor der Kommission vertraulich ab, doch die betroffene Person kann darüber sprechen; und das Risiko, dass etwas an die Öffentlichkeit kommt, besteht immer.

KOMPETENZ: Wie sieht es bei anderen Arten von Diskriminierungen aus?

Sabine Wagner-Steinrigl: Es gibt zunächst die intersektionelle Diskriminierung: Wenn eine Frau nicht nur wegen ihres Geschlechts, sondern gleichzeitig wegen ihrer Religion oder ethnischen Zugehörigkeit benachteiligt wird. Auch ältere Frauen erleben im Berufsleben häufig Diskriminierung.

Fälle religiöser und ethnischer Diskriminierung nehmen zwar zu, dennoch gehen wir von einem massiven Underreporting aus, d.h. nur ein kleiner Teil landet tatsächlich bei uns. Auch migrantische Männer suchen unsere Unterstützung: Ihnen werden z.B. mangelnde Deutschkenntnisse unterstellt oder ein Syrer musste wegen seiner Staatsangehörigkeit bei einer Lokalanmietung eine „Terrorismusprävention“ durchlaufen. Auch die sexuelle Orientierung kann Anlass für Diskriminierung sein.

Wir versuchen, diese Gruppen über Social Media und Öffentlichkeitsarbeit gezielt zu erreichen und kooperieren dabei auch mit NGOs wie z.B. ZARA.

KOMPETENZ: Wie sieht der Austausch und die Zusammenarbeit mit Betriebsrät:innen aus?

Sabine Wagner-Steinrigl: Es gibt einen regelmäßigen Austausch und Kooperationen. Wir werden zu Vorträgen und Workshops eingeladen, sowohl von Gewerkschaften als auch von deren Frauenabteilungen. In größeren Unternehmen führen wir Schulungen für Betriebsratsteams und Führungskräfte durch.

Entscheidend ist, dass Betriebsrät:innen gut geschult sind und die nötige Sensibilität mitbringen. Eine gute Vertrauensbasis im Betrieb ist sehr wichtig: Ohne sie wenden sich viele Frauen oder Migrant:innen gar nicht erst an den Betriebsrat. Betriebsrät:innen sind daher wichtige Partner! Sie ermöglichen Lösungen vor Ort, während wir die fachliche Expertise im Hintergrund einbringen.

Die KOMPETENZ hat mit Laura Šukarov-Eischer aus der internationalen Abteilung der GPA und der GPA-Datenschutzexpertin Clara Fritsch darüber gesprochen, was der von der EU-Kommission vorgestellte digitale Omnibus für den Arbeitsplatz bedeutet.

KOMPETENZ: Die EU-Kommission hat den digitalen Omnibus im November veröffentlicht, um, wie sie sagt, die Wettbewerbsfähigkeit im digitalen Raum zu erhöhen. Was hat es damit auf sich?

Clara Fritsch: „Vereinfachung“ ist so ein schönes Wort, natürlich sind alle dafür und sagen sofort „Na klar wollen wir das!“ Die Wahrheit ist in diesem Fall aber: Man kommt einfach den Interessen größerer Unternehmen entgegen. „Vereinfachung“ ist also ein Etikettenschwindel.

Laura Šukarov-Eischer: Hier wird ganz gezielt mit dem Narrativ der Vereinfachung gearbeitet, um mit einem Omnibus oder Sammelgesetz – wie der Name sagt – ganz viele Regeln auf einmal zu ändern. Das Problem ist aber auch in diesem Fall: Es werden ganz handfeste Rechte von Beschäftigten wegfallen. Das werden Kolleg:innen und Betriebsrät:innen auch konkret spüren.

KOMPETENZ: Wenn Beschäftigte Rechte verlieren, drängt sich die Frage auf, inwiefern sie eingebunden wurden. Wie ist dieser Omnibus entstanden?

Laura Šukarov-Eischer: Der Entstehungsprozess ist demokratiepolitisch extrem fragwürdig. Bei den aktuellen Omnibus-Projekten werden durch den gezielten Einsatz von Notfallklauseln Eilverfahren ausgelöst, auch wenn gar kein Notfall vorliegt. Wichtige Schritte, die absichern, dass EU-Gesetze demokratisch entstehen, werden dabei verkürzt oder ganz übersprungen, wie beispielsweise Folgenabschätzungen oder öffentliche Konsultationen.

Indirekt erhält dadurch die EU-Kommission mehr Macht, weil es weniger Gelegenheit gibt, sich zu einem von ihr vorgelegten Gesetzesvorschlag zu äußern und für Verbesserungen zu argumentieren. Oberflächliche Folgenabschätzungen und Konsultationen im Miniformat schränken auch die Ressourcen des EU-Parlaments ein, das traditionell am meisten auf die Rückmeldungen von Gewerkschaften und Zivilgesellschaft gehört hat.

„Vom Omnibus sind besonders jene betroffen, die sowieso schon zu einer vulnerablen Gruppe gehören und nicht gut für sich einstehen können.“

Clara Fritsch

KOMPETENZ: Was waren die ersten Reaktionen auf diesen Omnibus?

Clara Fritsch: NGOs haben sofort „Obacht“ geschrien, aber auch mehrere EU-Institutionen haben Bedenken geäußert – ein ungewöhnlicher Schritt. Das ist dann nicht mehr so leicht von der Hand zu weisen, wenn auch aus dieser Richtung Kritik kommt. Dieser Omnibus ist ein schwer durchschaubares Puzzle. Auf knapp 160 Seiten steht eben nicht „hier ist das Kapitel, das den Datenschutz betrifft, hier das Kapitel zum Thema Künstliche Intelligenz“, sondern es sind eigentlich viele Seiten Prosa, in denen diese Einschnitte unter vielen Überschriften versteckt sind. Auch das ist eine sonderbare Vorgehensweise.

KOMPETENZ: Der Omnibus vereinfacht den Zugriff auf Daten von Beschäftigten massiv. Musk, Bezos, Zuckerberg und Co. dürften sich freuen. Ist das ein Kniefall vor US-amerikanischen Interessen?

Laura Šukarov-Eischer: Jein. Hier werden eindeutig die Präferenzen einzelner Tech-Konzerne bedient. Keine Vorteile gibt es aber für die US-amerikanische Bevölkerung. Schon beim Handelsabkommen zwischen der EU und den USA, das im Juli geschlossen wurde, ist der digitale Omnibus in einem Nebensatz angedeutet. Hier wurden unsere Gesetze für den digitalen Raum als Problem für US-Interessen dargestellt, obwohl es in Wirklichkeit nur um die Profitinteressen einzelner US-Tech-Konzerne geht.

Clara Fritsch: Ich benutze gerne das Bild eines Schutzwalls, den die europäische DSGVO (Datenschutzgrundverordnung) darstellt. In diesen Wall wird durch den digitalen Omnibus nicht nur ein kleines Loch gebohrt, sondern ein Basistunnel geschaffen! Man lässt die Tech-Konzerne einfach hinein und setzt ihnen noch weniger Schranken!

KOMPETENZ: Wie wirkt sich das konkret auf Beschäftigte aus?

Clara Fritsch: Durch den digitalen Omnibus sollen Beschäftigte und Betriebsrät:innen stark eingeschränkt werden, wenn es darum geht, ob und wie ihre Daten einer KI zugeführt werden. Soll heißen, meine Daten werden zum Trainieren einer KI genutzt, mein Arbeitgeber teilt mir das nicht einmal mit, und im Endeffekt spüre ich die Konsequenzen, ohne zu wissen, woher sie kommen. 

Eine Konsequenz könnte sein, dass ich weniger Aufträge erhalte oder keine Prämie bekomme, weil das eine KI entscheidet. Noch weiter gedacht: Mein Arbeitgeber könnte anhand meiner Daten auf meinen Gesundheitszustand schließen. Diese sonst höchst schützenswerten Daten wären durch den vorgestellten Omnibus viel leichter verarbeitbar!

Es muss aber betont werden, dass das österreichische Recht klare Regelungen vorsieht und nicht außer Kraft gesetzt werden würde. In Österreich hat der Betriebsrat, was Mitsprache angeht, beide Füße in der Tür. Bei uns muss bei der Verwendung personenbezogener Daten informiert werden und eine Betriebsvereinbarung geschlossen werden, wenn das über die gesetzlich erforderlichen Datenverarbeitungen hinausgeht.

KOMPETENZ: Die EU-Kommission schreibt, dass der digitale Omnibus „verantwortungsvollen Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschafft“. Wie viel Wahrheit steckt hinter der Aussage?

Laura Šukarov-Eischer: Unternehmen in der EU erhalten keinen echten Vorteil. Dieser angepriesene „Wettbewerbsvorteil“ gilt für alle Unternehmen, unabhängig davon, ob sie europäisch sind oder nicht. Das Kräfteverhältnis zur US-Konkurrenz ist also unverändert.

Es werden Rechte von Arbeitnehmer:innen abgebaut, ohne dass dem ein Plus gegenüberstünde. Dadurch gewinnt die europäische Wirtschaft überhaupt nicht.

Gerade für kleinere und mittlere Unternehmen ist Planbarkeit bei solchen grundlegenden Veränderungsprozess wichtig. Durch solche Eilverfahren entsteht aber Unsicherheit, da auch bestehende Regelungen, wie etwa die DSGVO, angegriffen werden. Die Ressourcen, sich auch kurzfristigen Regeländerungen anzupassen, haben aber vor allem große Konzerne. Das Narrativ man würde hier vor allem KMU schützen, ist schlicht falsch.

Clara Fritsch: Wenn ich Zugriff auf ganz viele Daten von Beschäftigten innerhalb von Europa erlaube, stellt sich die Frage, wer davon profitiert. Vor allem US-amerikanische Firmen, die an neuen Modellen für KI, wie zum Beispiel Chatbots im Callcenter arbeiten. Das bringt europäischen Unternehmen wenig, und kleinen Firmen gar nichts!

„Dieses Grundprinzip des Interessenausgleichs, das massiv zur sozialen Stabilität in Europa beigetragen hat, wird gerade angegriffen!“

Laura Šukarov-Eischer

KOMPETENZ: Das heißt, es wird nicht alles einfacher, wie versprochen?

Laura Šukarov-Eischer: Mit der neuen EU-Kommission und einem sehr rechten EU-Parlament gibt es immer wieder Gefälligkeitsdienste für Unternehmen, die profitgetrieben sind – statt ernsthaft über sinnvolle Vereinfachung zu diskutieren. Leider wird auch nicht genug unterschieden zwischen Bedürfnissen einerseits und Präferenzen andererseits von Unternehmen. Ein Bedürfnis wäre, dass innovative Technologien gefördert werden. Dafür setzen sich auch Gewerkschaften ein, denn wir alle sind an einer starken Wirtschaft interessiert. Es ist aber eine reine Präferenz, dass dies ohne Mitsprache der Beschäftigten und vorgeschriebene Abläufe passiert – darf aber nicht geschehen, denn hier bleiben Kolleg:innen auf der Strecke.

Beim digitalen Omnibus geht es nicht darum, dass wir zum Beispiel nicht genug in eine gewisse Forschungsrichtung investiert haben und jetzt Aufholbedarf haben. Nein, man sägt hier am für Europa so wichtigen Interessenausgleich. Schon in frühen EU-Papieren steht, dass wir auch innerhalb der EU keine großen Unterschiede im Wohlstand haben wollen, weil das Gesellschaften destabilisiert. Dieses Grundprinzip des Interessenausgleichs, das massiv zur sozialen Stabilität in Europa beigetragen hat, wird gerade angegriffen!

KOMPETENZ: Also ein demokratiepolitischer Angriff, getarnt als große Vereinfachung?

Clara Fritsch: Das trifft insbesondere am Arbeitsplatz zu. Als Bürger:in kann ich mich entscheiden, Tools nicht zu verwenden – das geht so in der Arbeit nicht. Wenn mein Arbeitgeber durch den digitalen Omnibus vollen Zugriff auf meine Tätigkeiten am Handy und Firmenlaptop bekommt, ist das ein klarer Einschnitt in die Persönlichkeitsrechte!

Mein:e Arbeitgeber:in muss nämlich nicht jede Sekunde wissen, wo ich bin und was ich gerade mache. Ob ich mich zum Beispiel mit meinem Betriebsrat austausche, was mein Recht ist, geht ihn oder sie nichts an. Durch einen umfassenderen Zugriff auf Arbeitsgeräte ist das gefährdet. Das muss nicht einmal konkret passieren, allein durch das Wissen über die Zugriffsmöglichkeit entsteht eine Barriere, mich an meinen Betriebsrat zu wenden.

KOMPETENZ: Der digitale Omnibus ist quasi noch druckfrisch. Lässt sich da noch etwas verändern?

Laura Šukarov-Eischer: Die Kommission betreibt gerade ein „Flooding the zone“, wo ganz viel auf einmal kommt, um es Kritiker:innen wie Gewerkschaften zu erschweren, angemessen Position zu beziehen. Selbstverständlich tun wir das trotzdem, aktuell vernetzen wir uns, bündeln Expertise und erarbeiten Verbesserungsvorschläge.

Es wird unsere Aufgabe sein, beim EU-Parlament und beim EU-Rat Überzeugungsarbeit zu leisten. Noch ist nicht gesagt, dass der digitale Omnibus in dieser Form in Kraft tritt. Hier sehen wir auch schon erste Verbündete: Es gibt innerhalb des EU-Parlaments bereits Stimmen, die schon jetzt laut Kritik üben. Das stärkt auch unsere Position!

Clara Fritsch: Außerdem stimmt das EU-Parlament bald über die „Artificial intelligence pro workers Initiative“ ab, die darauf abzielt, den Einsatz von KI am Arbeitsplatz zu regulieren und den Beschäftigten EU-weit einheitliche Rechte zu verankern. Das stellt ein Gegengewicht zu dem dar, was der Omnibus macht. Es gibt also Hoffnung!

Eine weitere Analyse des digitalen Omnibus von Clara Fritsch gibt es auf dem A&W-Blog zu lesen.

Die Vorsitzende der GPA Barbara Teiber erklärt, welche Maßnahmen jetzt ergriffen werden müssen.

Die Lage am Arbeitsmarkt verschärft sich. Warum?

31 Monate in Folge ist die Arbeitslosigkeit in Österreich gestiegen. Das ist nicht nur für die Betroffenen ein schlimmes Schicksal, es bringt auch die
Gehälter der aktiven Beschäftigten unter Druck, weil Arbeitgeber leichter jemanden finden, der es für weniger Geld macht.

Grund ist die schlechte wirtschaftliche Lage. In einigen Branchen bringen auch die Energiepreise die Unternehmen stark unter Druck. Es findet außerdem eine Transformation – Digitalisierung und ökologischer Wandel – statt, die intelligente Begleitmaßnahmen braucht.

Dazu kommt das sogenannte Zwischenparken – also Betriebe, die Beschäftigte mit dem Ziel kündigen, sie nach einer wirtschaftlich schwachen Phase wieder anzustellen. Das kostet die Arbeitslosenversicherung 700 Millionen Euro pro Jahr – Geld, das wir anderswo dringend bräuchten.

Was können wir tun?

Weiterbildung und Qualifizierung sind der Schlüssel. Dazu braucht es einerseits ausreichend Geld für das Arbeitsmarktservice (AMS), andererseits zielgerichtete Modelle wie Arbeitsstiftungen und Weiterbildungsfonds, damit etwa auch Kolleginnen und Kollegen, die wegen einer Insolvenz ihren Job verloren haben, bald wieder in Beschäftigung kommen.

In einer Phase, in der bestimmte Jobs verschwinden und andere entstehen, ist es wichtig, dass Beschäftigte am Ball bleiben können. Dazu muss aber sichergestellt sein, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sich die Zeit der Fortbildung auch leisten können.

Warum fordert die Gewerkschaft jetzt eine Reform der Rot-Weiß-Rot-Card?

Mit der Rot-Weiß-Rot-Card ist es möglich, Arbeitskräfte von außerhalb der EU anzuwerben. Das war nachvollziehbar, als Unternehmen noch händeringend Fachkräfte gesucht haben. Jetzt hat sich die Lage am Arbeitsmarkt gedreht. Trotzdem stehen auf der sogenannten Mangelberufsliste noch zu viele Jobs wie zum Beispiel Parfümerie-Verkäuferin. Die Vorstellung, dass wir hier in Österreich niemanden dafür finden und daher aus dem Ausland jemanden anwerben müssten ist absurd.

Wir fordern, dass alle Berufe von der Mangelberufsliste gestrichen werden, für die sich jemand hierzulande innerhalb eines Jahres qualifizieren kann.

Der Wissenschafter Stephan Pühringer hat sich angesehen, wie die Netzwerke von Superreichen aussehen. Dabei wurde etwa eine Person gefunden, die in 250 Unternehmen als Geschäftsführer tätig ist.

KOMPETENZ: Wie ungleich ist Österreich?

Stephan Pühringer: Im Bereich der Einkommen ist Österreich im internationalen Vergleich durch die progressive Einkommenssteuer gar nicht besonders ungleich. Das ist die eine Seite. Denn bei der Vermögensverteilung ist Österreich an der absoluten Spitze der Ungleichheit.

Das oberste Prozent besitzt ca. 40% des Vermögens, die oberen 10% haben 2/3 des Vermögens. Die unteren 50% haben circa 2-3% des Vermögens. Das ist wirklich extrem ungleich, auch im internationalen Vergleich. Ein Beispiel: Die Familie Porsche besitzt alleine so viel wie die untere Hälfte in Österreich. Eine Familie versus vier Millionen Menschen.

KOMPETENZ: Sie haben sich in einer Studie das Netzwerk von „Überreichen“ angesehen. Was ist da herausgekommen?

Stephan Pühringer: Wir haben eine Liste der reichsten Personen und Familien genommen und haben einen Cut bei einem Vermögen unter 500 Millionen Euro gemacht. Übrig blieben 62 Personen bzw. Haushalte. Im nächsten Schritt haben wir analysiert, welche Unternehmen sie besitzen und wie sie Einfluss auf Politik und Gesellschaft ausüben.

Aufbauend auf dieser Untersuchung haben wir uns Personen aus dem engeren Umfeld dieser Überreichen angesehen. Bei den 62 Haushalten sieht man dann recht schnell, wie sehr sie miteinander verflochten sind. Wobei gesagt werden muss: Diese Netzwerke bestehen nicht nur aus Überreichen, sondern auch aus einer Industrie von Vermögensverwalter:innen rund um sie.

„Privatstiftungen sind wirklich nur für die absolut Reichsten da. Die Gesellschaft hat davon meist nichts. “

Sozioökonom Stephan Pühringer

KOMPETENZ: Wie funktioniert Überreichtum nun?

Stephan Pühringer: Eine zentrale Erkenntnis ist, wie stark bestehende Rechtsrahmen im Sinne der Überrreichen ausgenutzt werden. Zum Beispiel bei Privatstiftungen: Es gibt ca. 3.000 Privatstiftungen in Österreich – in dem Netzwerk, das wir uns angesehen haben, sind ca. 40-50% aller Privatstiftungen verortet. Das heißt: Privatstiftungen sind wirklich nur für die absolut Reichsten da. Dazu kommt, dass Privatstiftungen in Österreich nicht einmal gemeinnützig sein müssen. Die Gesellschaft hat davon meist nichts.

Oder bei der Verschachtelung von Unternehmen. Es gibt in dem Netzwerk zum Beispiel eine Person, die in 250 Unternehmen als Geschäftsführer tätig ist. Da geht sich kein Tag in jeder Firma aus! Das macht keinen Sinn mehr! Man verwendet wieder einen Rechtsrahmen, in diesem Fall den der GmbH, um das eigene Risiko zu verkleinern. Die Folge ist, dass in letzter Konsequenz die Allgemeinheit die Kosten tragen muss, wenn mehrere dieser GmbHs insolvent werden.

„Man kann sich Überreichtum auch ökologisch nicht leisten.“

Stephan Pühringer

KOMPETENZ: Was bedeutet das unter dem Aspekt der Klimagerechtigkeit?

Stephan Pühringer: International verursachen die oberen 10% der Bevölkerung rund 50% der CO2-Emissionen. In Österreich emittieren die unteren Prozent CO2 für Dinge, die zum Überleben notwendig sind, zum Beispiel Essen oder Heizen. Die oberen Prozent aber für Dinge wie Privatjets, also für einen Lebensstil, der nicht auf das Überleben ausgerichtet ist.

Ein extremes Beispiel ist die private Raumfahrt: Der Treibstoffverbrauch für 15 Minuten Schwerelosigkeit im All für eine überreiche Person im Weltall ist ungefähr so viel wie die CO₂-Emissionen von Burundi – also von 11 Millionen Menschen! – an einem ganzen Tag ausgestoßen wird. Man kann sich Überreichtum also auch ökologisch nicht leisten.

KOMPETENZ: Erbt man sich reich in Österreich? Oder wird Vermögen eher erarbeitet?

Stephan Pühringer: Eine neue Schätzung zeigt, dass ca. 80% des Vermögens in Österreich vererbt wird. Das Narrativ lautet aber trotzdem, dass es sich um Self-Made Millionär:innen und Milliardär:innen handelt. Eine Erbschaftssteuer mit hohem Freibetrag würde das Haus der Oma oder eine kleine Firma nicht betreffen. Selbst wenn man eine Grenze von einer Million einziehen würde, wären rund 99 % aller Erbschaften überhaupt nicht steuerpflichtig! Dennoch würde zum Beispiel eine Erbschaftssteuer viel bringen, weil die Konzentration so schief ist.

Ein Rechenbeispiel: Hätte man theoretisch auf das gesamte Vermögen von Didi Mateschitz etwa eine Erbschaftssteuer von 5% angewendet, als dieses an seinen Sohn übergangen ist, wäre damit eine Kindersicherung in Österreich für ein Jahr durchfinanziert gewesen. Dazu kommt: Das hätte sich kaum auf das Vermögen von Mark Mateschitz ausgewirkt, da es sowieso so rasant wächst.

KOMPETENZ: Das heißt, in der Diskussion muss es nicht nur um Vermögenssteuern gehen?

Stephan Pühringer: Wir müssen darüber reden, wie viel Unterschied es in der Gesellschaft geben darf. Dahinter muss die Frage stehen, wie viel Geld ein Mensch wirklich haben muss. Das Bruttoinlandsprodukt Österreichs entspricht ungefähr dem Vermögen von Elon Musk. Da kann jemand noch so fleißig sein, aber das steht doch in keiner Relation!

Wenn unsere Studie nun zeigt, dass der Rechtsrahmen jene bevorzugt, die mehr besitzen, dann meinen wir nicht die Person, die eine Villa hat oder einen Porsche fährt. Es geht um eine völlig eigene Parallelwelt, die man sich kaum vorstellen kann. Und man muss sich als Gesellschaft schon die Frage stellen, ob wir uns diesen Überreichtum leisten wollen oder ob nicht etwa Care-Arbeit mehr wert sein sollte.