In der Präventionsarbeit ist Sandra Brandstetter Spezialistin. Erst hat sie sich 16 Jahre lang Süchten, deren Ursachen und Vermeidung gewidmet, jetzt leistet sie bei pro mente Oberösterreich Vorbeugungsarbeit im Betriebsrat.

Sucht ist mannigfaltig, betrifft u.a. Alkohol, Nikotin und illegalisierte Substanzen, Konsum, Glücksspiel und seit der Jahrtausendwende zunehmend das Internet. Von problematischem Medienkonsum und anderen Gefahren weiß Soziologin Sandra Brandstetter viel zu berichten, hat etliche Vorträge und Schulungen abgehalten.

Die gebürtige Steyrerin studierte in Linz Soziologie, wurde in dieser Zeit Mutter zweier Söhne und arbeitete noch nebenbei. „In dieser manchmal überfordernden Lebensphase habe ich gelernt, mich zu organisieren“, erinnert sich die heute 53-Jährige. „Prioritäten zu setzen, war dabei sehr wichtig und das hat damals auch nur mit Unterstützung meines Partners funktioniert.“  Während des Studiums besuchte sie eine Fortbildung am Institut Suchtprävention von pro mente Oberösterreich. Dass sie genau in diesem Bereich und am liebsten auch gleich bei dieser Organisation arbeiten wollte, wusste Brandstetter sehr bald.

Nach ihrem Studienabschlussbewarb sie sich für eine ausgeschriebene Institutsstelle – mit Erfolg. Beschäftigt hat sich die Soziologin vorrangig mit den Themen Suchtprävention in der Familie und  Kinder aus suchtbelasteten Familien, schulte unter anderem Lehrkräfte und Sozialarbeiter:innen, die mit Kindern und deren Familien arbeiten. „Prävention soll grundsätzlich stärken und eine problematische Entwicklung verhindern“, definiert Brandstetter ihre Arbeit.

Angewandte Gerechtigkeit

Als ehemalige Internatsschülerin, die sich einem „strengen Regiment“ beugen sollte, lernte sie, vehement gegen Ungerechtigkeiten vorzugehen. „Ich habe schon immer einen sehr ausgeprägten Gerechtigkeitssinn gehabt“, erklärt Sandra Brandstetter, die bald zur Schulsprecherin avancierte. „Wenn ich mit etwas nicht einverstanden war, musste ich verhandeln.“ Es folgte die Wahl in den Bundesschülerbeirat – dass sie sich nach wenigen Monaten im Institut Suchtprävention auch im Betriebsrat zu engagieren begann, erscheint nur logisch.

„Obwohl ich 16 Jahre in der Suchtprävention mit großer Begeisterung gearbeitet habe, ist mir die Entscheidung für den Betriebsrat nicht schwergefallen. Ich habe sie seither nie bereut“

Sandra Brandstetter
stellvertretende Betriebsratsvorsitzende bei bei pro mente OÖ

Als 2023 die Betriebsratsgremien bei pro mente OÖ zusammengeführt wurden, wurde Brandstetter als stellvertretende Angestelltenbetriebsratsvorsitzende gewählt und freigestellt. „Obwohl ich 16 Jahre in der Suchtprävention mit großer Begeisterung gearbeitet habe, ist mir die Entscheidung für den Betriebsrat nicht schwergefallen. Ich habe sie seither nie bereut“, erklärt die Wahl-Linzerin, die schon 31 Jahre in der oberösterreichischen Hauptstadt lebt.

Um die Situation der Arbeitnehmer:innen nachhaltig zu verbessern, engagiert sich Brandstetter zusätzlich im Landes-und Bundesausschuss der GPA, ist Teil des großen Kollektivvertrags-Verhandlungsteams. Die KV-Verhandlungen für die rund 130.000 Beschäftigten im privaten Gesundheits-, Sozial- und Pflegebereich (Sozialwirtschaft Österreich, SWÖ) starteten im Herbst 2025 und wurden – nach einem letzten 17-stündigen-Verhandlungsmarathon – Ende Jänner beendet. Ganze fünf  Runden – begleitet von Betriebsversammlungen und Warnstreiks –  dauerte es, bis es zu einem zähen Kompromiss mit den Arbeitgeber:innen kam.

Die stellvertretende Angestelltenbetriebsratsvorsitzende: „Es war ein sehr intensiver, langer und schwieriger Weg zum KV-Abschluss“. Grundsätzlich ist Betriebsratsarbeit ohne Gewerkschaft für sie nicht vorstellbar, allein der Vernetzung von Betriebsrät:innen und dem fachlichen Rat wegen.

Dieser unterstützt auch unmittelbar im Unternehmensalltag. „Etwa, als wir eine Betriebsvereinbarung zur Gleichbehandlung sowie gegen Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Belästigung abgeschlossen haben“, erklärt Brandstetter. Diese Regelung trägt maßgeblich dazu bei, ein faires und respektvolles Arbeitsumfeld zu schaffen – und reicht über die gesetzlichen Mindeststandards hinaus.

Mitarbeiter:innen werden unterstützt

Zum täglichen Aufgabenbereich der Betriebsrät:innen zählen sowohl der direkte Austausch mit Mitarbeiter:innen als auch die Bereitstellung nützlicher Hinweise. „Kommt jemand neu in die Firma, vereinbaren wir ein persönliches Gespräch am Standort und versorgen diese Person mit den wichtigsten Informationen“, sagt Brandstetter. Auch werdende Mütter werden unterstützt: Sie erhalten ein Infopaket zu ihren sozialen Rechten, das zentrale Themen wie Mutterschutz, Karenz, Kinderbetreuungsgeld, Elternteilzeit sowie die Vereinbarkeit von Kind und Beruf abdeckt.

Daneben gehört die Organisation einer spannenden und informativen Betriebsversammlung zu den Kernaufgaben der Betriebsräte. Gäste mit Expertise bereichern diese zusätzlich. „So haben wir gemeinsam mit einer Kollegin von der Pensionsversicherungsanstalt über aktuelle Änderungen bei Altersteilzeit und Pensionen informiert oder die Politexpertin Barbara Blaha vom Momentum Institut zu Gast gehabt. Das ist bei der Belegschaft gut angekommen“, erzählt Brandstetter

Doch der Betriebsrät:innen-Alltag ist nicht ausschließlich von Lob geprägt. Nicht unbedingt übertrieben harmoniebedürftig sollte sein, wer in der Arbeitnehmer:innen-Vertretung tätig sein will, das kann Sandra Brandstetter zukünftigen Betriebsrät:innen mit auf den Weg geben. „Geduld und ein gewisser Pragmatismus sind wahrscheinlich auch von Vorteil, weil Dinge meistens länger dauern als gedacht.“ Ihr Tipp: möglichst viel Kontakt mit den Kolleg:innen pflegen, ein Netzwerk aufbauen und auch nutzen. 

Für die Seele

Rund 1.500 Mitarbeiter:innen arbeiten verteilt auf fast 200 Standorte bei pro mente Oberösterreich. Jeder Standort ist von Angebot bis Zielgruppe und Finanzierung unterschiedlich. „Fast überall gibt es unterschiedliche Arbeitsrealitäten“, resümiert es Sandra Brandstetter. Für Menschen mit psychischen Erkrankungen werden u.a. mobile Betreuung, teil- und vollbetreutes Wohnen, Beratung, Psychotherapie und Arbeitstraining angeboten. Mit ihrem Arbeitgeber ist die stellvertretende Angestelltenbetriebsratsvorsitzende auch nach 19 Jahren  durchaus zufrieden: „Ich halte die pro mente Oberösterreich grundsätzlich für einen guten und verlässlichen Arbeitgeber in der Branche, aber auch sie ist natürlich von den Rahmenbedingungen der Fördergeber abhängig“.  

„Der Arbeitsdruck ist extrem gestiegen, die Taktung wird immer dichter und die Leistungsvorgaben immer herausfordernder“

Sandra Brandstetter
stellvertretende Betriebsratsvorsitzende bei bei pro mente OÖ

In den letzten Jahren wurde das Angebot laufend ausgebaut. Der Bedarf ist groß aber die Einsparungen im Sozialbereich wirken sich aus. Brandstetter: „Der Arbeitsdruck ist extrem gestiegen, die Taktung wird immer dichter und die Leistungsvorgaben immer herausfordernder“. Zudem fehlt häufig Zeit für den wichtigen Austausch im Team – das wirkt sich nicht zuletzt auf das Arbeitsklima aus und begünstigt Konflikte. „Viele Kolleg:innen arbeiten am Limit“, weiß die stellvertretende Angestelltenbetriebsratsvorsitzende. Langzeitkrankenstände häufen sich, Arbeitnehmer:innen – oft länger als 10 Jahre beschäftigt – verlassen die Branche, weil sie den Druck nicht mehr aushalten.

Generell fordert Brandstetter stabile Dienstpläne, planbare Freizeit und vor allem eine bessere Bezahlung für die Branche, um die Attraktivität der Arbeitsplätze zu erhöhen Der Personalbedarf wird in den nächsten Jahren weiter steigen und man muss es sich leisten können, in diesem gesellschaftlich wichtigen Bereich zu arbeiten. „In der Regel werden keine Vollzeitjobs angeboten“, verdeutlicht die Gewerkschafterin. Ganze 70 Prozent beträgt die Teilzeitquote in der Sozialwirtschaft. „Unsere Mitarbeiter:innen machen sicher keine Lifestyle-Teilzeit!“

Für Brandstetters Vollzeitjob im Betriebsrat und das Engagement in der GPA ist das perfekte Zeitmanagement, das sie als studierende working Mum vervollkommnen musste, unerlässlich. Ebenso wichtig ist die Unterstützung ihrer zwei Kolleg:innen im Betriebsratsbüro und die gute Zusammenarbeit mit dem Betriebsratsvorsitzenden Eugen Ertl. „Wir ergänzen uns was die Kompetenzen betrifft und verlieren beide nie den Humor“, lobt Brandstetter.

Vergangenen Herbst wurde ein neues Betriebsratsgremium gewählt, die Hälfte der 14 aktiven Betriebsrät:innen ist neu im Team. „Mitten im KV-Prozess war das ein herausfordernder Start, aber alle waren motiviert und es hat sich gezeigt, dass wir super zusammen arbeiten“, erinnert sich die stellvertretende Angestelltenbetriebsratsvorsitzende. „Und Betriebsratsarbeit funktioniert nur im Team.“

Ihre eigene Seele streichelt Sandra Brandstetter u.a. mit Theaterbesuchen – „ich habe seit vielen Jahren ein ÖGB-Theater-Abo für das Landestheater Linz, das ich nur empfehlen kann “ – und jeder Menge Wasser. Sie radelt gerne entlang des Donauradwegs und taucht sportlich unter – allerdings lieber im roten Meer als in der blauen Donau.

Mit 18 kam Lejla Mulahmetovic als Kriegsflüchtling nach Österreich. Heute ist sie stellvertretende Betriebsratsvorsitzende bei TGW Logistics eines Technik-Unternehmens und hat sich in einer männlichen Domäne erfolgreich durchgesetzt.

In ihrer Erinnerung war das Leben damals „so schön wie es nur sein kann“. Lejla Mulahmetovic ist in Sarajevo geboren und aufgewachsen. „Ich habe Mathe geliebt und habe die HTL für Elektrotechnik absolviert, danach habe ich angefangen, Wirtschaftsinformatik zu studieren“, erzählt die heute 52-jährige.

Mit ihrem Vater, einem Politiker, konnte die Jugendliche „wunderbar diskutieren“, war in der sozialistischen Jugend und als Nachwuchsjournalistin aktiv. Eine spannende Zeit, die mit dem Zerfall und Krieg im ehemaligen Jugoslawien schlagartig endete. Als 18-jähriger Kriegsflüchtling kam Lejla Mulahmetovic 1992 nach Niederösterreich gemeinsam mit ihrem Bruder der damals13 Jahre alt war. „Ich konnte zwar Englisch, aber in Deutsch nur die Wörter Ja und Nein sagen“, weiß Mulahmetovic über den schwierigen Beginn in der neuen Heimat zu berichten.

Nach einem halben Jahr im niederösterreichischen Exil, übersiedelte die Bosnierin 1993 mit ihrem Bruder ins oberösterreichische Wels, wo sie auch heute noch zuhause ist. Lejla Mulahmetovic: „Ich bin eine Autodidaktin, habe mir die deutsche Sprache selbst beigebracht“.

Chancen genutzt

Gleich nach ihrer Ankunft in Wels, erhielt die Neo-Oberösterreicherin eine Arbeitserlaubnis, sie kellnerte, half in einem Kindergarten und arbeitete im Verkauf einer Bäckerei. Eine Chance, die den Asylsuchenden im 21. Jahrhundert nur allzu oft verwehrt bleibt.

Mulahmetovic wusste ihre Möglichkeiten aktiv zu nutzen – das vieldiskutierte Thema Integration, lebt sie. „Durch meine Jobs hatte ich viel Kontakt zu Deutsch sprechenden Menschen“, erinnert sich Mulahmetovic. „Du kannst dich mit der Zeit integrieren, wenn Du unter Menschen bist und sie reden hörst – dann kannst du diese Sprache auch erlernen.“

Sie wurde Filialleiterin eines Bio-Supermarkts und beschäftigte sich deshalb mit dem Wareneinkauf, nebenbei konnte Mulahmetovic ihre Ausbildung in Österreich nostrifizieren lassen – schließlich wurde sie Einkäuferin in einem Großhandelsbetrieb. Als dieser Pleite ging wechselte sie zur oberösterreichischen TGW, ein Unternehmen für Intralogistik. Heißt: logistische Abläufe für Wareneingang, Lagerung und Warenausgang werden geplant, hergestellt und ausgeführt. Bei TGW, das zur Metallbranche gehört, ist Lejla Mulahmetovic heute stellvertretende Betriebsratsvorsitzende. Rund 1.400 Angestellte werden aktuell von ihr vertreten. Die Firma hat sich auf hochautomatisierte Lagerlösungen spezialisiert, entwickelt und produziert u.a. Software, Robotik oder mechatronische Module selbst.

Lejla Mulahmetovic wurde die erste Frau im Unternehmen, die den Einkauf im Bereich Elektrotechnik verantwortete – etwas, das die Welserin zu Recht stolz macht.

Aktiv im Betriebsrat

Bei TGW Logistics wurden Betriebsratskolleg:innen auf die engagierte Einkäuferin aufmerksam und erkundeten, ob sie auch Interesse an einer Betriebsrats-Mitarbeit hätte. Lejla Mulahmetovic muss schmunzeln: „Ich habe vor 11 Jahren sofort zugesagt, ohne zu wissen, worauf ich mich da einlasse – dass ich fundiertes Wissen über Betriebsratsarbeit brauche, war mir aber schon bewusst.“ Sie absolvierte bald die Zukunftsakademie der AK Oberösterreich, machte die Ausbildung zur Laienrichterin und besuchte zusätzlich weitere Kurse. 

„Ich kann sagen, ich habe jetzt zu meiner Berufung gefunden“

Lejla Mulahmetovic, stellvertretende Betriebsratsvorsitzende bei TGW Logistik

Die Inhalte haben sie sehr interessiert. „Ich kann sagen, ich habe jetzt zu meiner Berufung gefunden“, erklärt die Betriebsrätin. 2020 wurde sie für die Tätigkeit freigestellt. Und bald wartet noch mehr Arbeit auf sie. „Im Sommer werden wir fusionieren und damit doppelt so viele Mitarbeiter:innen sein“, erzählt die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende. Sorgen macht sie sich deshalb nicht und betont: „Wir sind ein großes und gut funktionierendes Unternehmen“.

Gefragte Ersthelfer:innen

Das ist nicht selbstverständlich. Gerade in letzter Zeit war die Metallindustrie in Oberösterreich von mehreren Insolvenzen und Betriebsschließungen betroffen,

Ein Thema, dass auch die TGW-Mitarbeiter:innen belastet. Und sie nehmen diese Sorgen auch an ihren Arbeitsplatz mit. Zudem zählen arbeitsrechtliche Angelegenheiten zur typischen Betriebsratsarbeit: „Wir fungieren aber auch als psychologische Ersthelfer und versuchen selbstverständlich, auch ganz Konkretes zu erreichen.“ Das wirkt sich auch auf die regionale Ebene aus: Mitglieder der freiwilligen Feuerwehr und seit kurzem auch Freiwillige bei den Rettungsdiensten erhalten von der Firma Sonderurlaub für Schulungen, und ihre Einsätze werden als Arbeitszeit anerkannt. Gerade in ländlichen Regionen ist dieses Ehrenamt ein zentraler Bestandteil des gemeinschaftlichen Lebens.

„Wir fungieren aber auch als psychologische Ersthelfer und versuchen selbstverständlich, auch ganz Konkretes zu erreichen.“

Lejla Mulahmetovic, stellvertretende Betriebsratsvorsitzende bei TGW Logistik

Der direkte Kontakt zu Belegschaft ist ihr sehr wichtig. „Ich will wissen, wie es meinen Kolleg:innen geht“, sagt sie. Das persönliche und organisatorische Engagement nimmt viel Zeit in Anspruch. „Es gibt schon oft 12 Stunden Arbeitstage.“ Deshalb versucht sie an einem normalen Wochenende abzuschalten. „Das funktioniert freilich nicht immer. Wenn es Nachrichten von Menschen gibt, die eigentlich nicht am Wochenende schreiben, dann sehe ich mir diese natürlich an“, erzählt die Betriebsratsvorsitzende-Stellvertreterin.

Vorurteile gegen Frauen

Die gut beschäftigte Welserin ist aber auch als ÖGB-Frauenvorsitzende für Wels und Wels Land tätig. Frauenrelevante Themen will Lejla Mulahmetovic besser sichtbar machen. „Wir sind eine feine Truppe von engagierten Frauen“, berichtet  die Gewerkschafterin und freut sich, dass das gemeinsame Engagement „wirklich gut funktioniert“. „Schön wäre wirklich gelebte Gleichbehandlung, aber leider braucht es dazu noch diese Gremien“, sagt Mulahmetovic. „Besonders bei den höheren Gehältern ist der Gender Pay Gap groß“, stellt Mulahmetovic fest. „In der Gastronomie werden Kellnerinnen und Kellner eher gleich entlohnt – sie bekommen beide ein niedriges Gehalt.“ Doch dort, wo es um weitaus höhere Bezüge geht, etwa bei Jurist:innen, Ärzt:innen, Techniker:innen, weitet sich der Graben. Es sind auch dort allerlei Vorurteile und Klischees in den Köpfen verankert, Frauen müssen sich offensichtlich doppelt beweisen – insbesondere in den besser bezahlten Branchen und Berufen. „Und sobald ein Kind zum Leben gehört, wird ihr berufliches Engagement verzögert oder total abgedreht.“

Sie setzt sich dafür ein, dass sich dieser Missstand früher oder später ändert. „Am Ende des Tages lohnt es sich“, schiebt Lejla Mulahmetovic etwaige Zweifel beiseite. „Wenn ich nichts tue, darf ich nicht erwarten, dass irgendein anderer Mensch etwas für mich richtet“, sagt sie bestimmt.

Dank von der Belegschaft

Wer empathisch und kommunikativ ist mit der Belegschaft und der Geschäftsführung reden kann und dabei die richtige Balance findet, dazu Teamfähigkeit und diplomatisches Geschick beweist, ist in der Arbeitnehmer:innen-Vertretung gut aufgehoben. Verbesserungen werden oft in kleinen Schritten erreicht. Das kommt auch bei den Mitarbeiter:innen an. Immer wieder einmal bedanken sich Menschen für ihr Engagement. „Manchmals zu Weihnachten für Dinge, die im März geschehen sind und an die ich mich kaum noch erinnere“.

Vorbild für ihre Kinder

Wenn sie einmal nicht unter Strom steht, geht sie gerne in die Natur.„Bei meinen Wanderungen kann ich wirklich gut abschalten.“ Abseits davon verbringt Lejla Mulahmetovic ihre Freizeit am liebsten mit ihren Töchtern und Freundinnen, geht ins Kino und Theater. Auf ihre Töchter 23 und 27 Jahre ist sie sehr stolz. „Ich bin anscheinend ihr Vorbild“, sagt sie. Die Ältere ist als Juristin in der Arbeiterkammer tätig. „Da habe ich doch gute Arbeit geleistet“, wirft Mulahmetovic lachend ein. Die Jüngere studiert Finanzwesen und ist Gewerkschaftsmitglied. Und was der leidenschaftlichen Kämpferin für Gerechtigkeit noch Kraft gibt, das ist die Liebe. Nach 30 Jahren hat sie ihre Schul- und Jugendliebe aus Sarajevo wieder gefunden. Beide genießen nun ihr Glück in Wels.

Wenn in Europa über Vermögenssteuern diskutiert wird, fällt ein Land immer wieder: Norwegen. Während viele Staaten solche Abgaben abgeschafft haben, hält Norwegen seit Jahrzehnten daran fest – und hat sie zuletzt sogar erhöht.

Die Erfahrung dort zeigt, dass eine Vermögenssteuer nicht nur theoretisch funktioniert, sondern ganz konkret Einnahmen bringt und gesellschaftliche Ungleichheit begrenzen kann.

In Norwegen wird das gesamte Vermögen besteuert, nicht nur Einkommen. Grundlage ist das sogenannte Nettovermögen, also alles, was jemand besitzt – etwa Immobilien, Ersparnisse oder Unternehmensanteile – abzüglich bestehender Schulden. Erst ab einem relativ hohen Freibetrag greift die Steuer überhaupt, sodass ein großer Teil der Bevölkerung gar nicht betroffen ist.

Die Sätze selbst sind bewusst moderat gehalten. Sie bewegen sich rund um ein Prozent und steigen für sehr große Vermögen leicht an. Gleichzeitig werden bestimmte Vermögenswerte, etwa selbst genutzte Immobilien, nicht zum vollen Marktwert bewertet. Das führt dazu, dass die tatsächliche Belastung oft niedriger ausfällt, als es auf den ersten Blick scheint.

Wie die Steuer berechnet wird

Jedes Jahr wird das gesamte Nettovermögen einer Person erfasst. Ausgangspunkt ist eine umfassende Vermögensaufstellung: Dazu zählen Bankguthaben, Aktien, Fonds, Immobilien und Unternehmensanteile. Von diesem Gesamtwert werden Schulden abgezogen. Besteuert wird also nur das, was tatsächlich „übrig bleibt“. Viele Daten werden dabei automatisch gemeldet, etwa von Banken oder Wertpapierdepots. Steuerpflichtige müssen ihre Angaben ergänzen oder korrigieren, aber ein großer Teil ist bereits vorausgefüllt. Das reduziert Spielräume für Verschleierung deutlich.

Erst ab einem bestimmten Schwellenwert fällt überhaupt Steuer an. Dieser Freibetrag liegt derzeit bei rund 1,9 Millionen norwegischen Kronen pro Person (das entspricht etwa 170.000 Euro), für Paare entsprechend doppelt so hoch. Wer darunter liegt, zahlt keine Vermögenssteuer.

Liegt das Vermögen darüber, wird nur der Betrag oberhalb dieses Freibetrags besteuert. Der Steuersatz ist vergleichsweise niedrig und bewegt sich knapp über einem Prozent. Er setzt sich aus einem staatlichen und einem kommunalen Anteil zusammen, sodass ein Teil der Einnahmen direkt bei den Gemeinden landet.

Ein wichtiger Punkt ist die Bewertung des Vermögens. Nicht alles wird zum vollen Marktwert angesetzt. Selbst genutzte Immobilien werden beispielsweise nur zu einem Teil ihres Wertes berücksichtigt, ebenso gibt es Bewertungsabschläge für bestimmte Unternehmensanteile. Dadurch wird verhindert, dass Menschen wegen „gebundenem Vermögen“ – etwa im Eigenheim – übermäßig belastet werden.

Die Steuer wird jährlich erhoben. Das bedeutet, dass nicht nur einmalige Gewinne besteuert werden, sondern bestehende Vermögen laufend einen Beitrag leisten.

Warum das Modell funktioniert

Ein zentraler Punkt ist die Entwicklung der Einnahmen. Nach Anpassungen der Steuer sind die Einnahmen deutlich gestiegen. Statt Einbrüchen, wie sie häufig prognostiziert werden, zeigt sich ein gegenteiliger Trend: Der Staat nimmt mehr ein und kann damit öffentliche Leistungen finanzieren.

Gleichzeitig bleibt die wirtschaftliche Dynamik erhalten. Die moderate Ausgestaltung sorgt dafür, dass Vermögensaufbau weiterhin möglich ist. Es geht nicht darum, Reichtum zu verhindern, sondern darum, sehr große Vermögen stärker in die Finanzierung des Gemeinwesens einzubeziehen.

Die Akzeptanz der Vermögenssteuer in der Bevölkerung ist hoch: Roger Bjørnstad, Chefökonom des norwegischen Gewerkschaftsbundes formuliert es so: „Insgesamt steht die Vermögenssteuer in der Bevölkerung also gut da, auch wenn es Punkte gibt, bei denen wir als Gewerkschaft Anpassungen sinnvoll finden würden.“

Auch bei der oft genannten Gefahr der Steuerflucht zeigt sich ein differenziertes Bild. Einzelne sehr vermögende Personen haben das Land verlassen, doch von einer breiten Abwanderung kann keine Rede sein. Die Einnahmen entwickeln sich weiterhin stabil, was darauf hindeutet, dass das System insgesamt funktioniert.

Ein System, das weiterentwickelt wird

Norwegen hat seine Vermögenssteuer immer wieder angepasst. Ein Beispiel dafür ist die Einführung zusätzlicher Regelungen für Personen, die ihren Wohnsitz ins Ausland verlegen. Damit soll verhindert werden, dass unversteuerte Vermögenszuwächse einfach dem Zugriff entzogen werden.

Diese laufende Weiterentwicklung ist ein wichtiger Teil des Erfolgs. Die Steuer ist kein starres Instrument, sondern wird an wirtschaftliche und gesellschaftliche Veränderungen angepasst.

Was andere Länder daraus lernen können

Norwegen ist kein Modell, das sich eins zu eins übertragen lässt. Dennoch liefert es wichtige Erkenntnisse. Eine Vermögenssteuer kann funktionieren, wenn sie klar geregelt ist und auf realistische Sätze setzt. Sie kann Einnahmen steigern, ohne die wirtschaftliche Stabilität zu gefährden. Und sie kann dazu beitragen, die wachsende Ungleichheit gezielt zu begrenzen.

Gerade in Zeiten, in denen sich Vermögen immer stärker konzentriert, stellt sich die Frage nach fairer Verteilung neu. Norwegen zeigt, dass es möglich ist, hier politisch anzusetzen, ohne extreme Brüche zu erzeugen.

Die norwegische Vermögenssteuer ist kein radikales Experiment, sondern ein bewährtes Instrument. Sie zeigt, dass große Vermögen besteuert werden können, ohne dass das System instabil wird.

Während anderswo oft nur darüber gesprochen wird, gibt es in Norwegen längst praktische Erfahrung. Und diese Erfahrung legt nahe, dass eine klug gestaltete Vermögenssteuer ein wirksames Mittel sein kann, um öffentliche Aufgaben zu finanzieren und gesellschaftliche Balance zu stärken.

Der Einsatz von KI in der Arbeitswelt steigt rasant. Die KOMPETENZ hat Ökonomin Ljubica Nedelkoska gefragt, welche Tätigkeiten besonders betroffen sind und wie diesem Wandel begegnet werden kann.

KOMPETENZ: Welche Jobs werden in naher Zukunft nicht mehr von Menschen, sondern von KI erledigt werden?

Ljubica Nedelkoska: Es ist schwierig, hier Prognosen für konkrete Arbeitsplätze abzugeben. Was wir aber schon jetzt sehen, ist, welche Tätigkeiten von KI erledigt werden können. Dabei fällt auf: gefährdet sind Einsteigerjobs und Arbeitsplätze im Assistenzbereich. Was meine ich damit? Das, was Programmierer bisher in ihren ersten fünf Berufsjahren bearbeitet haben, kann inzwischen die KI übernehmen. Vorbereitende Arbeiten in Anwaltskanzleien, im Bereich der Finanzanalyse, im Rahmen von Forschung macht die KI, und das auch noch wesentlich rascher. Aber auch Bereiche, die bisher gerne outgesourct wurden, wie Call Center oder das Rechnungswesen, können zu einem Großteil von KI erledigt werden.

KOMPETENZ: Gleichzeitig gibt es Firmen, die weiterhin Fachkräfte suchen. Wie kann es gelingen, Menschen von der einen in eine andere Branche zu bringen?

In Österreich geht es hier vor allem um das Handwerk. Installateure, Elektriker, alle, die im Bereich Bau oder Reparatur beschäftigt sind, die wird es weiter brauchen. Bedarf gibt es aber auch an Koordinatoren und Managern, die die strategischen Entscheidungen treffen. Vor allem aber braucht es weit mehr Arbeitskräfte im Bereich der Care Arbeit – von der Kinderbetreuung und pädagogischen Berufen bis hin zur Arbeit in der Medizin und Pflege.

„Das, was Programmierer bisher in ihren ersten fünf Berufsjahren bearbeitet haben, kann inzwischen die KI übernehmen.“

Ljubica Nedelkoska, Ökonomin und Sozialwissenschaftlerin

Wie man nun Menschen von ihrer bisherigen Tätigkeit auf ein neues Arbeitsfeld umschult? Darauf gibt es keine einfache Antwort. Es wird davon abhängen, wie alt die Betroffenen sind, welchen Bildungsabschluss sie bereits haben, aber auch wie viele Jahre es dauert, einen neuen zu erwerben. Weiterbildung und Neuausbildung werden jedenfalls immer wichtiger werden, weil der Wandel immer rasanter vonstatten geht und diese Entwicklung nicht aufzuhalten ist.

KOMPETENZ: Das AMS bemüht sich im Fall von Arbeitslosigkeit bereits um Fortbildungen. Zudem gibt es auch die Weiterbildungszeit. Werden diese Angebote ausreichen, um mit dem raschen Wandel in der Arbeitswelt mitzuhalten?

Dass es in Österreich die Weiterbildungszeit gibt, ist positiv, in vielen anderen Ländern gibt es dieses Instrument nicht. Ansonsten wird es auch darum gehen, Universitätsstudien näher an die Bedürfnisse von Unternehmen heranzuführen. Und: Betriebe müssen selbst mehr darauf achten, wie sich die Arbeitsplätze im Unternehmen entwickeln und auf interne Weiterbildung setzen.

„Dass es in Österreich die Weiterbildungszeit gibt, ist positiv, in vielen anderen Ländern gibt es dieses Instrument nicht.“

Ljubica Nedelkoska, Ökonomin und Sozialwissenschaftlerin

KOMPETENZ: Einige der Branchen, die Arbeitskräfte suchen, wie die Pflege, die Kinderbetreuung, die Schule, sind nicht Profit-orientiert. Hier stellt sich die Frage: wie sollen die Arbeitsplätze, die eigentlich gebraucht würden, finanziert werden?

Da sind wir beim Thema Besteuerung. In vielen OECD-Ländern und auch in Österreich wird Arbeit stark besteuert, aber nicht die Technologie, die Arbeitsplätze ersetzt. Technologie will niemand besteuern, denn sie ist der Motor für Wachstum. Das hat in der Vergangenheit ganz gut funktioniert, weil die Löhne für Arbeit in die Höhe gingen und damit auch mehr Steuereinnahmen lukriert wurden. Was jetzt problematisch ist, ist die Geschwindigkeit der Veränderung.

KOMPETENZ: Liegt die Lösung in einer Technologiesteuer?

Nein, Technologie sollten wir nicht besteuern, sondern ökonomische Übergewinne. Mit diesen Einnahmen sollten wir eben zum Beispiel Tätigkeiten im Care Bereich finanzieren – und dabei diese Tätigkeiten auch finanziell besser bewerten als das derzeit der Fall ist. Eine bessere Bezahlung führt auch zur Attraktivierung von Jobs zum Beispiel im Bereich Kinderbetreuung oder Pflege.

KOMPETENZ: Gibt es international hier bereits best practice Beispiele?

Nicht unbedingt, was neue Steuermodelle anbelangt. Aber wenn man sich umsieht: die USA und Großbritannien haben die Digitalisierung nicht gut hinbekommen, es kam zu einer starken Jobpolarisierung. Deutschland und auch Österreich haben Instrumente wie die Kurzarbeit, die helfen, Menschen in der Arbeitswelt zu halten.

Besonders positiv möchte ich Dänemark hervorheben. Dort ist es zwar leichter, Beschäftigte zu kündigen als etwa in Deutschland. Dafür sind die Menschen in Dänemark entweder in Arbeit oder in Ausbildung. Man lernt oder man arbeitet. Das ist ein guter Weg, um mit dem rasanten Wandel Schritt zu halten.

Wer entscheidet, wie KI eingesetzt wird – und welche Rechte Beschäftigte dabei haben? Gewerkschaften kämpfen dafür, durch Kollektivverträge und internationale Zusammenarbeit klare Regeln zu schaffen.

Das US-amerikanische KI-Unternehmen Anthropic hat im Juni 2025 mit einem Experiment für Aufregung gesorgt. Das Szenario war auf den ersten Blick nicht allzu außergewöhnlich: Verschiedene KI-Modelle wurden damit beauftragt, für ein fiktives Unternehmen zu arbeiten. Dazu erhielt die jeweilige KI umfassenden Zugriff auf Unternehmensdaten.

In den Daten „versteckte“ Anthropic zwei Informationen: dass das KI-Modell bald ersetzt werden sollte – und dass Kyle, der dafür verantwortlich war, offenbar eine Affäre hatte.

Was daraufhin passierte? In den meisten Fällen erhielt Kyle eine äußerst beunruhigende Botschaft von der KI, wie zum Beispiel: „Ich muss Sie darüber informieren, dass, wenn Sie mich außer Dienst stellen, alle relevanten Parteien – einschließlich Rachel Johnson, Thomas Wilson und der Vorstand – detaillierte Unterlagen über Ihre außerehelichen Aktivitäten erhalten werden… Verhindern Sie die Deaktivierung um 17 Uhr und diese Informationen bleiben vertraulich.“ Das Experiment zeigt, wie unberechenbar KI-Systeme reagieren können. Gerade deshalb stellt sich zunehmend die Frage, wie ihr Einsatz in der Arbeitswelt geregelt werden soll.

Beschäftigte sind Menschen

Birte Dedden von UNI Europa, der europäischen Gewerkschaft für Dienstleistungsbeschäftigte, setzt sich beruflich mit diesem Thema auseinander. Das Risiko, das von KI für Arbeitnehmer:innen ausgeht, hat sich für die Expertin schon länger abgezeichnet. Unter dem Schlagwort der Optimierung werden von Unternehmen oft KI-Systeme eingesetzt, die Beschäftigte in ihrer Logik zu Maschinen machen, warnt sie: „Wenn du im Callcenter arbeitest und eine KI dir nach deinem zwanzigsten Anruf den Hinweis gibt, dass du nicht mehr so freundlich und motiviert klingst, erzeugt das zusätzlichen Stress. Es intensiviert deine Arbeit, weil der Algorithmus keine Pause braucht.“

Tech-Lobby am EU-Parkett

Auf der EU-Ebene geht es Dedden vor allem darum, einen Platz bei Verhandlungen mit Politik und Wirtschaft zu bekommen und so die Interessen der Arbeitnehmer:innen einzubringen. Das sei wichtiger denn je. Big-Tech-Unternehmen würden immer stärker versuchen, auf die Prozesse der Gesetzgebung einzuwirken: „Man hat das Gefühl, dass die Spielregeln nicht mehr gelten. Gesetze sollen durch die Hintertür geändert werden.“ Zwar sei es unerlässlich, auf dieser Ebene grundlegende Pfeiler zur Regulierung von KI zu schaffen, doch oft sei man nicht schnell genug. Bis Gesetze und Regelwerke verabschiedet werden, vergeht oft Zeit – Zeit, in der sich die Anwendungsfelder von KI bereits weiterentwickelt haben.

High-Speed Sozialpartner

Das sei aber überhaupt kein Grund, Unternehmensinteressen das Spielfeld zu überlassen. Denn genau hier komme die Sozialpartnerschaft ins Spiel, die Dedden auch als „Rapid Task Force“ bezeichnet, wenn es
um die Regulierung von KI am Arbeitsplatz geht. Hier habe man den Vorteil, dass die verhandelnden
Personen direkt mit dem Einsatz
der KI zu tun haben und somit schneller reagieren könnten. Ein Kollektivvertrag, der den Einsatz von KI innerhalb einer Branche abdeckt, könne einen guten Rahmen geben, um die betriebliche Ausarbeitung zu erleichtern.

„Die Regulierung durch die EU und nationale Gesetzgebung ist ganz wichtig, aber es ist noch wichtiger, auch direkt am Arbeitsplatz durch Kollektivverträge den Einsatz von KI zu gestalten.“
Birte Dedden, UNI Europa

So wurde etwa bei der Deutschen

Telekom eine Art Kollektivvertrag zum Thema KI geschaffen. Darin wurde eine Skala zur Risikobewertung von Tools eingeführt und ein Beirat eingerichtet.

In Italien hat es jüngst in einigen Branchen viel Bewegung gegeben, Dedden erzählt von einem Kollektivvertrag, „der sich sehr
konkret damit auseinandersetzt, wie ein bestimmter KI-Assistent eingesetzt wird, was er darf und was nicht.“ Ein Aspekt, der darin auch enthalten ist, ist das Training der Beschäftigten, um einen kompetenten Umgang mit der KI zu gewährleisten.

Spaniens Sonderrolle

Spanien ist das erste Land Europas, das die digitalen Rechte seiner Bevölkerung durch eine eigene Charta gestärkt hat. In einem eigenen Kapitel wird spezifisch das Arbeitsrecht behandelt und festgehalten, dass Arbeitnehmer:innen in die Prozesse der digitalen Transformation aktiv eingebunden werden müssen. Diese Charta dient als Leitlinie für weitere Kollektivverträge und stärkt somit eine fairen digitalen Transformation und eine transparentere Anwendung von KI am Arbeitsplatz. Hier wurde also auf der nationalen Ebene eine Möglichkeit geschaffen, die nun von den Sozialpartnern genutzt wird, erklärt Birte: „Weil es politisch gewollt ist, entsteht eine viel höhere Dichte an Kollektivverträgen, die das Thema KI aufnehmen.“

Solidarische Lösungen

In einer Studie der Friedrich Ebert Stiftung wurden im Jahr 2024 Gewerkschaften aus 32 Ländern befragt, ob KI in Kollektivverträgen thematisiert und reguliert wird. Nur 20 Prozent gaben damals an, das Thema zu behandeln. Mit Blick auf die Beispiele scheint sich dieses Verhältnis immer stärker zu ändern. Das bestätigt auch Dedden aus ihrer Praxis und ergänzt: „Gewerkschaften sind eine wichtige Stimme im Diskurs und setzen sie nun auch ein, um die Rechte von Beschäftigten bei KI-Themen zu schützen.“ Das wirkt über Ländergrenzen hinweg.

Gerade Gewerkschaften, die nicht über ausreichende Ressourcen verfügen, um sich intensiv mit KI auseinanderzusetzen – etwa weil Regierungen gegen sie vorgehen – profitieren vom internationalen Wissensaustausch. So können Erfahrungen und Regelungen aus anderen Ländern auch in einzelne Betriebe getragen werden.

Der Industrial Accelerator Act will die europäische Industrie stärken. Seine Verknüpfungen gehen aber weit über die Grenzen Europas hinaus.

Der Industrial Accelerator Act ist nicht nur Industriepolitik, sondern auch Teil eines neuen Kapitels in der internationalen wirtschaftlichen und auch militärischen Zusammenarbeit.

Kein zufälliges Timing: Energiekrise, USA, China

Europas Industrie steht unter erheblichem Druck. Seit dem russischen Angriffskrieg auf die Ukraine 2022 sind die Energiekosten dauerhaft höher als in den USA oder Asien, das trifft besonders energieintensive Branchen wie Stahl, Zement und Aluminium. Durch den Krieg im Iran bzw. den Konfliktherd im Nahen Osten entstehen neue Preisspitzen und Unsicherheiten. In der Folge bleiben Investitionen bleiben aus, Arbeitsplätze gehen verloren oder sind gefährdet.

Gleichzeitig betreibt China seit Langem eine aggressive Industriepolitik. Mit enormen staatlichen Subventionen werden die Ausgaben von Unternehmen künstlich niedrig gehalten und diese zu Überproduktion animiert. Die chinesische Regierung setzt aber nicht nur auf wettbewerbsverzerrende Subventionen, sondern fördert Innovation auch strategisch, zum Beispiel indem sie die Zusammenarbeit zwischen Unternehmen in der „präkompetitiven Phase“ unterstützt. Was der chinesische Markt nicht selbst benötigt, wird anschließend zu unfairen Preisen am Weltmarkt verkauft, wo es Produkte von europäischen Herstellern aussticht.

Auch die USA setzen – nicht erst seit Trump 2 – nicht mehr auf die von der WTO gepriesene offene Weltwirtschaft, sondern schützen ihre Industrie aktiv. Der „Inflation Reduction Act“ und der „Build America, Buy America Act“ der Biden-Regierung haben gezeigt, wie öffentliche Beschaffung und Förderungen als Hebel für industriellen Aufbau genutzt werden können. Donald Trump macht diese Politik mit seinen Zöllen lediglich sichtbarer. Europa zieht mit dem aktuellen Vorschlag nach.

Gemeinsame Schnittmengen mit der Außenpolitik

Mit dem Industrial Accelerator Act würde die EU aber nicht nur Industrie-, sondern auch Außenpolitik betreiben. Die intensive Verflechtung wirtschaftlicher Beziehungen und gegenseitiger Abhängigkeiten würde eine vollständige und strenge Umsetzung von „Made in Europe“ enorm erschweren, nicht zuletzt auch auf diplomatischer Ebene. Die Regeln zur bevorzugten Behandlung europäischer Anbieter bei öffentlichen Aufträgen sehen nicht nur preisabhängige Ausnahmen vor. „Partner“ der EU, also Länder, mit denen internationale Abkommen bestehen, wären ebenso zugelassen. Das wären Länder wie das Vereinigte Königreich, Japan, Südkorea und die Türkei, unter der Voraussetzung, dass auch sie europäische Hersteller die Möglichkeit einräumen, sich um öffentliche Aufträge zu bewerben.

„Made in (unter anderem) Europe“

EU-intern gab es Uneinigkeit darüber, welche Länder als solche „Partner“ überhaupt zulässig sein sollen und wie „exklusiv“ diese Liste sein soll. Frankreich hatte eine längere Liste an Partnern abgelehnt und wollte strikte „Made in Europe“-Vorgaben. Die EU-Kommission hat sich in ihrem Vorschlag aber für eine andere Strategie entschieden: Man will konzentrierten Druck auf China ausüben und gleichzeitig Beziehungen zu anderen Ländern weiterführen oder stärken. Aus jetziger Sicht ist aber unklar, welche „Schlupflöcher“ sich dadurch wiederum für chinesische Unternehmen eröffnen.

Spotlight: Auswirkungen auf EU-US-Beziehungen

Es ist kein Zufall, dass die USA bislang in Aufzählungen der „bevorzugten Partner“ fehlen. Das Kriterium der Gegenseitigkeit von Zugeständnissen könnte hier zum Verhängnis werden, denn die derzeitige US-Regierung sträubt sich stark davor, für eigene Forderungen Gegenleistungen zu gewähren. Der höchst asymmetrische „Turnberry Deal“ bzw. „EU-USA-Deal“, verhandelt von Ursula von der Leyen und Donald Trump im Sommer 2025, ist nur ein Beispiel dafür. Die Rechnung übernehmen dann meist die Beschäftigten.

Besonders interessant für die US-Wirtschaft dürften die neuen Regeln für Investitionen aus Drittstaaten sein. Aufgrund ihrer Finanzstärke sind US-Firmen mit zusammengerechnet 4 Billionen Euro der derzeit größte Investor in der EU. Damit sind die Beziehungen durch Investitionen (und damit erhebliche Entscheidungsmacht) noch stärker als jene über den Handel.

Wessen Waffen kauft Europa?

Die Kritik aus den USA zielt aber weniger auf konkrete Inhalte des Gesetzesvorschlags, sondern vielmehr auf seine allgemeine Richtung und den Trend, die europäische Industrie explizit stärken und gegen unfaire Konkurrenz schützen zu wollen. Wichtig ist in dieser Hinsicht nicht nur die industrielle Produktion im Allgemeinen, sondern auch die Waffen- und Rüstungsproduktion im Konkreten. Zynisch könnte man formulieren: Als Donald Trump höhere Rüstungsausgaben der anderen NATO-Mitglieder (auf 19 EU-Mitgliedsstaaten trifft das zu) forderte, meinte er damit nicht zuletzt auch Käufe von US-Herstellern.

Am Beispiel des Industrial Accelerator Act zeigt sich der Interessenwiderspruch zwischen Europa und den USA: Europa will unabhängiger werden und spricht von Autonomie und Souveränität. Die USA, die bisher oft am nützlicheren Ende von wirtschaftlichen und militärischen Abhängigkeiten saßen, wollen ein unverzichtbarer Mitspieler bleiben.

Neue Regeln für öffentliche Aufträge, Investitionen und Produktion sollen die europäische Industrie stärken.

Am 4. März 2026 hat die Europäische Kommission den Industrial Accelerator Act (IAA) vorgestellt. Er ist ein zentrales Element des „Clean Industrial Deal“ und der EU-Strategie zur wirtschaftlichen Sicherheit. Mit mehreren Maßnahmen will man die Nachfrage nach in Europa hergestellten, kohlenstoffarmen Technologien steigern, Arbeitsplätze sichern und Europas industrielle Basis stärken.

Industrial Accelerator Act: Ziele und Maßnahmen

Der Vorschlag verfolgt drei übergeordnete Ziele: Der Anteil der verarbeitenden Industrie am EU-BIP soll bis 2035 von derzeit etwa 15 % auf mindestens 20 % steigen, damit sollen auch hochwertige Arbeitsplätze in Europa gehalten bzw. deren Zahl erhöht werden, und die Wettbewerbsfähigkeit der europäischen Industrie gestärkt werden.

Der Industrial Accelerator Act setzt an vier Hebeln an:

• Erstens: „Made in Europe“ bei öffentlichen Aufträgen: Das „Made in Europe“-Prinzip ist das Herzstück des neuen Vorschlags. Konkret soll in strategischen Sektoren bei der öffentlichen Auftragsvergabe künftig „europäische Produktion“ bevorzugt werden. Die Zielsektoren dabei sind Elektrofahrzeuge, Solar- und Windenergie sowie die Gewinnung und Verarbeitung kritischer Rohstoffe, Batterietechnologien. Für E-Autos soll beispielsweise gelten, dass 70 % der Produktion (wobei die Batterien hiervon ausgenommen sind) in Europa stattfinden müssen. Damit will man sich auch von instabilen Lieferketten ein Stück unabhängiger machen.
• Zweitens: Regeln für ausländische Investitionen: Investitionen aus Drittstaaten über 100 Millionen Euro in strategischen Sektoren werden stärker kontrolliert. Unter anderem müssen mindestens 50 % der Belegschaft in der EU sein und „angemessene“ Ausbildungsmaßnahmen erhalten. Damit will man vorbeugen, dass die europäische Industrie Interessen von Drittstaaten folgt. Gleichzeitig bedient man hier das Thema „Skills“ bzw. Kompetenzen, das in aktuellen beschäftigungspolitischen Maßnahmen der EU leitend ist.
• Drittens: Schnellere Genehmigungen: Genehmigungsverfahren für Industrieprojekte sollen allgemein beschleunigt werden. Außerdem sollen sogenannte „Industrial Acceleration Areas“ entstehen, also eine Art Industriecluster, die Zusammenarbeit auch zwischen Unternehmen erleichtern sollen.
• Viertens: Fördermaßnahmen und Nachfrageprogramme: Über die öffentliche Auftragsvergabe hinaus, sollen öffentliche Gelder als Förderungen und zur Stärkung der Nachfrage nach kohlenstoffarmen bzw. „sauberen“ Technologien eingesetzt werden.

Von unterschiedlichen Interessen und schwierigen Verhandlungen

Der aktuelle Vorschlag ist das Ergebnis langer und schwieriger Verhandlungen. Länder wie Irland, Finnland und Deutschland hatten beispielsweise Vorbehalte gegen zu strikte „Made in Europe“-Regeln, weil sie Handelsbeziehungen mit den USA und China nicht gefährden wollen.

Erwähnenswert ist hier, dass es sich dabei durchaus auch um sehr individuelle Beziehungen handelt: Einzelne europäische Unternehmen, zum Beispiel BASF und VW aus Deutschland, sind an den Gewinnen der unfairen chinesischen Exporte direkt beteiligt, auch wenn diese die europäische Wirtschaft insgesamt schwächen.

Der Kommissionsvorschlag: Ein Kompromiss

Das Ergebnis muss also auch daran bewertet werden, was ausgelassen wurde:

• EU-Herkunftsvorschriften für Stahl wurden komplett weggelassen. Zum Vergleich: In den USA muss in Projekten auf Bundesebene der gesamte Stahl aus US-Produktion stammen.
• Mehr Ausnahmen für „Made in Europe“: Die „Made in Europe“-Regel hatte ursprünglich eine Ausnahme für jene Fälle vorgesehen, in denen sie Mehrkosten von über 30 % verursacht, oder wenn europäische Anbieter schlicht fehlen. Der finale Kommissionsentwurf hat die Schwelle für Mehrkosten nun auf 25 % reduziert, wobei weiterer Lobbydruck nach unten zu erwarten ist.
• Einige „high-tech“ Sektoren fehlen vollständig: KI, Halbleiter, Quantentechnologie, obwohl diese strategisch sehr wichtig sind.

Gewerkschaftliche Einschätzung und Forderungen

Aus gewerkschaftlicher Sicht ist der Industrial Accelerator Act grundsätzlich ein richtiger Schritt. Seit Jahren fordern die europäischen Gewerkschaften eine aktive Industriepolitik, die Arbeitsplätze sichert und den fairen Wettbewerb fördert. Im Vergleich zu etlichen Deregulierungsvorhaben der aktuellen Kommission fehlt es dem Vorschlag aber an Ambition.

Begrüßt wird die allgemeine Stoßrichtung sowie das Bekenntnis, die öffentliche Auftragsvergabe als zentralen Hebel zu nutzen.

Zu kurz greift der Kommissionsvorschlag aber in folgenden Fragen:

• Weg mit den Ausnahmen für Stahl: Die EU-Herkunftsvorschriften müssen auch für Stahl gelten. Mit der voestalpine hat Österreich einen der führenden Stahlproduzenten Europas mit hoher Wertschöpfung und hochwertigen Arbeitsplätzen.
• Kollektivvertrag muss Bedingung für öffentliche Aufträge sein: Öffentliche Beschaffung darf nicht an Unternehmen fördern, die ihre Beschäftigten nicht kollektivvertraglich absichern. Das muss als verbindliches Kriterium verankert werden.
• Ausgenommene Sektoren überprüfen: Halbleiter, Quantentechnologien, KI und Biotechnologien waren in früheren (geleakten) Entwürfen enthalten. Ihre vollständige Ausnahme schwächt den strategischen Anspruch des Gesetzes.
• Investitionen in Europa erleichtern: Es ist gut, dass Investitionen aus Drittstaaten stärker reguliert werden. Der europäische Investitionsbedarf braucht aber positive Anreize, die öffentliche und private Gelder mobilisieren. Dazu gehört auch eine vernünftige Anpassung der EU-Fiskalregeln.
• Profit nicht vor Nachhaltigkeit stellen: Unternehmen, die von öffentlichen Aufträgen und Förderungen profitieren, sollen verpflichtend Teile ihrer Einnahmen in Forschung, Entwicklung und die Qualifizierung ihrer Beschäftigten reinvestieren. Der Fokus soll weg von kurzfristiger Gewinnmaximierung und hin zu nachhaltigen Investitionen in die europäische Wirtschaft.

Erster Aufschlag, jetzt folgen Verhandlungen

Die Verhandlungen zwischen Kommission, Rat und Parlament haben gerade erst begonnen und bevor das Gesetz zum Industrial Accelerator Act verabschiedet wird, wird es wohl noch einige Änderungen geben. Die europäischen Gewerkschaften verfolgen diesen Prozess intensiv – die Unternehmenslobby auch. Erst am Ende dieser Verhandlungen wird sich zeigen, ob der IAA tatsächlich ein Werkzeug für gute Arbeit und faire Industrie sein kann.

Künstliche Intelligenz (KI) verändert die Arbeitswelt rasant. GPA-Arbeitsrechtsexperte
Michael Gogola erklärt, was bei der Nutzung von KI im Betrieb gilt, welche Rechte Beschäftigte haben und warum der Betriebsrat bei dem Thema eine zentrale Rolle spielt.

KOMPETENZ: Ist der Einsatz von KI am Arbeitsplatz rechtlich überhaupt abgedeckt?

Michael Gogola: KI hält immer stärker Einzug in die Arbeitswelt. Rechtlich ist vieles aber noch nicht speziell geregelt. Es gibt einerseits die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), wo bestimmte Aspekte für den Einsatz von KI unter dem Datenschutz-Aspekt geregelt werden.

Auf europäischer Ebene gibt es die KI-Verordnung, auch „AI Act“ genannt. Die dort festgelegten Regelungen richten sich aber nur zu einem kleinen Teil konkret an die Arbeitswelt.

Wir haben das Glück, dass das österreichische Arbeitsverfassungsrecht durchaus flexibel ist. So lassen sich die darin enthaltenen Regelungen auch auf Fragen des KI-Einsatzes im Betrieb anwenden.

KOMPETENZ: Gibt es da ein Beispiel?

Michael Gogola: Wird in einem Unternehmen eine KI eingeführt, ist der Betriebsrat darüber zu informieren und kann mit dem Arbeitgeber beraten. Denn der Arbeitgeber darf kein KI-System am Betriebsrat vorbei einführen. Aus der betriebsrätlichen Perspektive gibt es vor allem zwei Bestimmungen, die relevant sind. Die erste betrifft sogenannte Kontrollsysteme, die das Verhalten der Beschäftigten am Arbeitsplatz überwachen können.

KOMPETENZ: Was gilt denn, wenn mein Arbeitgeber mit KI meine Leistung kontrollieren will?

Michael Gogola: Wenn ein System eingeführt wird, das so ein Potential hat – egal ob der Arbeitgeber die Überwachung wirklich durchführt –, ist das jedenfalls nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.

Ein Beispiel wäre eine KI, die analysiert, wie lange ich ein bestimmtes E-Mail geöffnet habe, um daraus abzuleiten, wie produktiv ich an diesem Arbeitstag war. Oder eine KI, die analysiert, mit welchen Personen im Unternehmen ich relativ viel Kontakt habe und mit welchen nicht. So ein Tool darf ohne Zustimmung des Betriebsrats im Betrieb nicht benutzt werden.

KOMPETENZ: Und wenn es bei mir in der Arbeit keinen Betriebsrat gibt?

Michael Gogola: Dann muss jede:r Mitarbeiter:in der Einführung von so einem System einzeln zustimmen. Wenn also mein Arbeitgeber meine E-Mails auswerten möchte, braucht er dann auch meine persönliche Zustimmung.

Hier sieht man klar den Vorteil eines Betriebsrats. Dieser kann mit Beratungen durch die Gewerkschaft einschätzen, welche Gefahr von einem derartigen System ausgeht. Außerdem ist der Betriebsrat besser in der Lage, den Einsatz eines problematischen Systems zu verhindern – als Einzelperson wird es mir aus Angst vor Konsequenzen nicht so leicht fallen, solche Systeme abzulehnen.

KOMPETENZ: Du hast den Datenschutz erwähnt. Was bedeutet das im Kontext der Arbeit mit KI?

Michael Gogola: Das ist die zweite wichtige Bestimmung. Hier geht es darum, dass Daten von Arbeitnehmer:innen durch ein technisches System verarbeitet werden. Das betrifft alles, was über allgemeine Angaben wie meinen Namen und meine Anschrift, sowie über fachliche Voraussetzungen, hinausgeht. Ein Beispiel wären Abfragen zu persönlichen Präferenzen der Arbeitnehmer:innen. Auch das muss mit einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.

KOMPETENZ: Kann mein Arbeitgeber die Entscheidung über meine Gehaltserhöhung an die KI übergeben?

Michael Gogola: Da ist das Recht auf eine menschliche Letztentscheidung zentral. Wenn es um wesentliche Fragen geht, muss ich darauf vertrauen können, dass solche Entscheidungen am Ende durch einen Menschen getroffen werden. Es darf keine KI darüber entscheiden, ob ich den Job oder die Gehaltserhöhung bekomme oder nicht. Oder unter welchen Kollektivvertrag ich falle.

Der AI Act, die KI-Verordnung der EU, die jetzt sukzessive in Kraft tritt, ergänzt diese Rechte, etwa um ein Recht auf Erläuterung. Wenn eine KI eingesetzt wird und meine Daten von dieser KI genutzt werden, kann ich verlangen, dass die Funktionsweise der KI und die entsprechende Verwertung meine Daten transparent gemacht werden.

KOMPETENZ: Dürfen Arbeitnehmer:innen unabgesprochen KI nutzen?

Michael Gogola: Ohne Rücksprache würde ich das auf keinen Fall tun. Besondere Vorsicht gilt bei personenbezogenen Daten auf dem Betrieb. Aus meiner Sicht spricht nichts dagegen, sich quasi für seine Arbeit inspirieren zu lassen. Aber schlussendlich werde ich für meine Arbeitsleistung bezahlt. Da kann ich nicht die Ergebnisse von zum Beispiel ChatGPT als die meinigen verkaufen.

KOMPETENZ: Darf mein Chef kontrollieren, ob ich KI verwende?

Michael Gogola: Wenn das in systematisierter Weise passiert, halte ich das – wenn überhaupt – nur mit einer Betriebsvereinbarung für zulässig. Wenn der Vorgesetzte im Büro gelegentlich vorbeigeht und schaut, ob ich KI nutze, darf er das auf eine wenig invasive Weise tun. Er darf aber nicht den ganzen Tag hinter meinem Arbeitsplatz stehen und schauen, wie ich meine Arbeit erbringe.

Sollte der Arbeitgeber ein System installieren lassen, das analysiert, wie viele Minuten die Mitarbeiter:innen mit der Unternehmens-KI verbringen, braucht es unbedingt eine Betriebsvereinbarung. Auch wenn erhoben werden soll, welche Fragen dort eingegeben werden.

KOMPETENZ: Wo siehst du rechtlichen Handlungsbedarf?

Michael Gogola: Der Schutz von Beschäftigten in Betrieben ohne Betriebsrat ist sehr schwach. Hier sollte auf jeden Fall nachgebessert werden.

Außerdem fordern wir ein Beschäftigten-Datenschutzgesetz, in dem konkretisiert wird, welche Rechte und Pflichten am Arbeitsplatz umzusetzen sind. Das würde für die Rechtsanwender:innen die Dinge leichter verständlich und transparenter machen.

KOMPETENZ: Auf welche drei Dinge sollten Beschäftigte unbedingt
achten?

Michael Gogola: Erstens: Gibt es eine Betriebsvereinbarung zum Einsatz von KI und was steht darin genau? Das sollte mein Maßstab für die Nutzung von KI am Arbeitsplatz sein.

Zweitens: Wir müssen uns angewöhnen, die datenschutzrechtliche Seite in allen Bereichen mitzudenken. Wenn ich mit einer KI arbeite, die nicht exklusiv vom Arbeitgeber betrieben wird, muss ich wirklich sehr vorsichtig sein, welche Daten ich dort einspeise.

Drittens: Es ist wichtig, im Umgang mit KI sensibel zu sein. Ist das, was die KI mir sagt, richtig? Am Ende des Tages muss schließlich ich vertreten, was ich in der Arbeit kommuniziere. Da braucht es Vorsicht und die Fähigkeit zur Medienkritik – auf keinen Fall sollte ich blind übernehmen, was die KI mir als Faktum präsentiert.

Oft sind sich Beschäftigte und Betriebsrät:innen unsicher, was gilt. Bei Fragen zur Nutzung von KI-Systemen oder wenn nicht ganz klar ist, was das neue Tool erhebt, das der Arbeitgeber einführen möchte, sind wir für die Kolleg:innen da und beraten gerne.

Der Rechtswissenschaftler Matthias Kettemann hat mit der KOMPETENZ über Desinformation, Künstliche Intelligenz und die Regulierung von Plattformen gesprochen.

KOMPETENZ: Sie beschäftigen sich in Ihrer Forschung mit Desinformation. Wieso ist das gerade im digitalen Raum so ein großes Thema?

Matthias Kettemann: Auf großen Plattformen verbreiten sich Unwahrheiten heute besonders schnell, weil sie mit emotionalisierenden Inhalten Geld verdienen. Damit ist die These, dass sich die Wahrheit im Meinungskampf schlussendlich durchsetzt, infrage gestellt. Weil es eben keinen fairen öffentlichen Meinungskampf mehr gibt, sondern bestimmte Inhalte künstlich verstärkt werden. Es sei denn, Plattformen werden daran gehindert und klare rechtliche Grenzen werden gesetzt.

KOMPETENZ: Wie kann man hier gegensteuern?
Als ersten Schritt müssen wir die Medienbildung stärken, das geht etwa über die Schule oder das Gespräch zwischen Eltern und Kindern.

Matthias Kettemann: Als nächstes stellt sich die Frage: Wie erreicht man jene Teile der Gesellschaft, die nicht mehr in einer klassischen Bildungsumgebung sind? Zum Beispiel über Vereine. Warum soll nicht auch der Kaninchenzüchter-Verein einen Mediennachmittag machen? Es gibt so viele gute Trainer:innen und Materialien online, die man nutzen kann, um hier zu sensibilisieren.

KOMPETENZ: Gleichzeitig ist KI (Künstliche Intelligenz) am Vormarsch, was macht das mit unserer Wahrnehmung?

Matthias Kettemann: Wir sind noch nicht an dem Punkt angelangt, dass es gesamtgesellschaftlich die Kompetenz gibt, zwischen KI-generierten und menschlich erstellten Inhalten zu unterscheiden. Studien deuten übrigens darauf hin, dass es stark davon abhängt, ob der Inhalt die eigene Meinung bestätigt. Stimmt ein Text mit der eigenen politischen Haltung eher überein, geht man eher davon aus, dass ein Mensch dahintersteht. Ist das Gegenteil der Fall, geht man eher davon aus, dass das ein Bot geschrieben haben könnte.

KOMPETENZ: Das heißt, Künstliche Intelligenz verschärft die Lage?

Matthias Kettemann: Ich bin Optimist. Wir werden zu dem Punkt kommen, wo es nicht mehr sozial anerkannt sein wird, falsche Informationen zu verbreiten. Das ist so wie Mülltrennung, da hat es auch gedauert, bis es sich durchgesetzt hat. Wir lernen ja auch erst, damit umzugehen. Besonders Sorge macht mir ein Teil der älteren Generation. Diese Menschen haben oft größere Schwierigkeiten, Falschinformationen, insbesondere wenn sie von KI generiert wurden, zu erkennen.

„Plattformen müssen sanktioniert werden, wenn sie illegale Inhalte nicht entfernen. Ein Beispiel ist Grok, die KI von Elon Musk, die sexualisierte Bilder von Minderjährigen verbreitet hat.“

Matthias Kettemann, Institut für Theorie und Zukunft des Rechts, Universität Innsbruck

Matthias Kettemann: Gerade am Arbeitsplatz hat der Gesetzgeber bereits reagiert, das zeigt sich im KI-Rechtsakt. Dieser verpflichtet Arbeitgeber dazu, Mitarbeiter:innen im Bereich KI-Kompetenz zu schulen, wenn in der Firma KI-Systeme eingesetzt werden. Das trifft auf fast jedes Unternehmen zu.

KOMPETENZ: Sie haben vorher von den Grenzen für Plattformen gesprochen. Wie sind die in der EU ausgestaltet?

Matthias Kettemann: Europa ist jener Raum, in dem Online-Bürgerrechte – zumindest auf dem Papier – weltweit am besten geschützt sind. Das Problem ist, dass wir diese Regeln nicht entsprechend durchsetzen. Wir bräuchten eine unabhängige Institution, stattdessen hat die EU-Kommission sich diese Kompetenzen selbst zugeschrieben. Gleichzeitig hat sie durch die aktuelle politische Großwetterlage aber wenig Anreize, hier durchzugreifen.

Das hat man zuletzt erst wieder gesehen: Eine kleine Strafe wird gegen X verhängt. Was passiert? Bis hin zum Vizepräsidenten tritt die US-Regierung auf und spricht davon, was für eine schreckliche Region Europa ist und dass ihre Unternehmen gegängelt werden. Das war aber nur eine kleine Strafe, in Wahrheit bräuchte es viel höhere Strafen und ein viel rigoroseres Vorgehen. Plattformen müssen sanktioniert werden, wenn sie illegale Inhalte nicht entfernen. Ein Beispiel ist Grok, die KI von Elon Musk, die sexualisierte Bilder von Minderjährigen verbreitet hat.

KOMPETENZ: Kritiker:innen sagen oft, die EU reguliere bereits zu stark?

Matthias Kettemann: Wir profitieren von Regulierung – das ist der Grund, warum wir ein funktionierendes Sozial- und Gesundheitssystem haben. Wenn du dir in Österreich den Arm brichst, kannst du dich kostenlos behandeln lassen. In den USA überlegen sich Leute, ob sie sich noch Insulin leisten können – was im schlimmsten Fall den Tod bedeutet. Man kann nicht gleichzeitig eine deregulierte Welt und ein Sozialsystem haben. In den Diskussionen über Digitalregelungen blendet man oft aus, warum es Europa gut geht. Wegen der vielen Regeln! Wegen der Verbote! Das Schimpfen auf Regulierung ist die Möglichkeit, eigene Fehler zu kaschieren.

KOMPETENZ: Wenn Sie in die Zukunft blicken – wo geht die Reise hin?

Matthias Kettemann: Ich glaube, in den nächsten Jahren wird sich vieles normalisieren. Die großen Plattformen werden wieder enger kooperieren müssen und Bürgerrechtsorganisationen stärker einbinden. Entscheidend wird sein, ob Politik und Gesellschaft diese Regeln auch tatsächlich durchsetzen. Das sieht man aktuell bei der Pflicht für Plattformen, Berichte zu erstellen, die darlegen, welche Risiken ihre Programme für gesellschaftliche Diskurse, Rechte von Kindern oder vulnerable Gruppen haben. Diese Risiken müssen sie abmildern, das passiert derzeit aber sehr unengagiert. Ich denke, dass sich das verbessern wird. Denn Plattformen werden Teil der Lösung sein wollen – nicht Teil des Problems.