Burnout im Gesundheits- und Sozialbereich hat besorgniserregende Ausmaße erreicht. Die Gewerkschaft GPA fordert die Politik dringend zum Handeln auf.

Durch die hohe Arbeitsbelastung im Gesundheits- und Sozialbereich sind immer mehr Beschäftigte von Burnout bedroht. Eine aktuelle Studie der Interessengemeinschaft (IG) Social in der Gewerkschaft GPA zeigt, dass jede:r dritte Befragte in der Branche sich selbst als Burnout-gefährdet sieht. Vor 15 Jahren, als die gleiche Studie schon einmal durchgeführt wurde, war es noch jede:r Fünfte.

Über die Hälfte der Befragten geben außerdem an, durch emotionale Erschöpfung stark belastet zu sein, was einer Verdopplung seit 2008 entspricht. Die treibenden Faktoren dabei sind lange Arbeitszeiten, mangelnde Wertschätzung und Personalmangel, besonders auch in Verbindung von mehreren dieser Faktoren.

Für Selma Schacht, Betriebsratsvorsitzende der ‚Bildung im Mittelpunkt GmbH‘ (BiM) und Vorsitzende der IG Social, ist das Ergebnis der Studie besorgniserregend: „Der Vergleich zeigt, dass sich die Situation extrem verschlechtert hat“, stellt Schacht fest.

Arbeitsbelastung verringern

Burnout bedeutet, dass Stress, mangelnde Anerkennung und zu hohe berufliche Anforderungen zu einem Zustand der klinisch nachweisbaren Erschöpfung führen. Beschäftigte, die intensive Kontakte mit Menschen haben und Sorgearbeit leisten, sind besonders häufig betroffen, vor allem dann, wenn sie Vollzeit arbeiten, da das Burnout-Risiko mit längeren Arbeitszeiten steigt. Um Burnout zu verhindern, muss die Arbeitsbelastung insgesamt verringert werden. „Das ist nur möglich, wenn einerseits kürzer gearbeitet wird und andererseits ausreichend Personal zu Verfügung steht“, erklärt Selma Schacht.

Du bist Betriebsrät:in und Burnout ist an deinem Arbeitsplatz ein Thema? Deine Gewerkschaft GPA unterstützt Betriebsrät:innen bei der Evaluierung psychischer Belastungen. Zusätzlich bietet das Chancen Nutzen-Büro des ÖGB individuelle und betriebliche Beratungen zum Thema Burnout an. Mehr Infos dazu hier.

Eine zentrale Forderung ist daher eine Arbeitszeitverkürzung, die Hand in Hand mit einem deutlichen Personalzuwachs von bis zu zwanzig Prozent geht, denn: „Eine reine Arbeitszeitverkürzung ohne Begleitmaßnahmen führt leider oft erst recht zu höherer Arbeitsintensivierung“, so Schacht. Generell arbeiten Pflege, Behindertenarbeit, Sozialarbeit und Kinderbildung mit einer dünnen Personaldecke. Viele Beschäftigte sind nicht nur erschöpft, sondern auch frustriert, weil sie ihre Aufgaben nicht so ausführen können, wie es notwendig wäre. In ihrem Arbeitsalltag hetzen sie nur noch den Vorgaben hinterher: „Ihre Tätigkeit wird ihren Ansprüchen nicht gerecht. Das führt leider dazu, dass viele aufgeben und den Beruf wechseln müssen.“

Weiters führen Überlastung und Personalmangel auch zu sinkenden Standards. „Kinder werden in Sammelgruppen zusammengefasst, Pflegeeinrichtungen streichen alles, was nicht unbedingt notwendig ist, Klient:innen-Gespräche werden aufs Minimum gekürzt“, erläutert Schacht die Situation. Mit anderen Worten: die Qualität und das Angebot leiden.

Ernst der Lage

Es bräuchte deutlich mehr finanzielle Mittel der öffentlichen Hand. Schacht befürchtet für die Zukunft allerdings das Gegenteil, nämlich Sparpakete. Sie richtet ihren Appell daher an alle Kolleg:innen und die Gewerkschaften: „Wenn nicht umgehend gehandelt wird, setzen wir die Gesundheit der Beschäftigten, aber auch die Qualität der Versorgung einer großen Gefahr aus. Alle sind aufgerufen, den Ernst der Lage zu erkennen und dringend entsprechende Maßnahmen gegen drohende Belastungspakete zu ergreifen!“

Weitere Ausführungen zu den Inhalten und Ergebnisse der Umfrage befinden sich hier: A&W-Blog | Kollektive Katastrophe: Burn-out im (privaten) Gesundheits- und Sozialbereich

Die österreichischen Beschäftigten leiden in der Corona-Krise zunehmend unter Stress und Verunsicherung. Vor allem Beschäftigte in systemrelevanten Berufen fühlen sich auch nicht ausreichend vor einer Ansteckung mit Corona geschützt.

Das ergab die aktuelle Arbeitsklima-Erhebung der AK Oberösterreich. Damit ist das derzeitige Arbeitsklima sogar negativer als in der Wirtschaftskrise 2008/2009. Vor allem auf die Frage nach der Zufriedenheit mit dem Einkommen, den Zukunftsperspektiven und der Arbeitsbelastung, sagten die Befragten, dass sich ihre Situation deutlich verschlechtert habe. Besonders negativ fielen die Antworten beim psychischen Stress aus. Dieser ist sogar um 31 Prozent gestiegen. Höherer Zeitdruck und emotionale Belastungen führten bei vielen Beschäftigten, insbesondere in den systemrelevanten Berufen auch zu einer gesunkenen Arbeitszufriedenheit.

Besonders belasten wird von vielen auch der zu geringe Schutz vor einer Ansteckung mit dem Coronavirus empfunden. In den Berufen, die sich im vergangenen Jahr als systemrelevant herausgestellt haben, wie im Handel, in der Pflege, in der Reinigung aber auch in der Kinderbetreuung fühlt sich jede/r siebte Beschäftigte nicht ausreichend vor dem Coronavirus geschützt. In der Pflege und Betreuung aber auch in den Kindergärten fühlen sich sogar zwischen einem Drittel und der Hälfte der Beschäftigten nur unzureichend geschützt. Auch das wirkte sich negativ auf ihre Stimmung aus.

Ein Fünftel der Befragten musste neue Aufgaben außerhalb des eigenen Arbeitsbereiches übernehmen, ein Viertel hatte Probleme, sich in dieser Ausnahmesituation überhaupt auf die Arbeit zu konzentrieren.

Immerhin ein Fünftel der Beschäftigten klagt auch über Existenzsorgen. Die Zufriedenheit mit den Einkommen hat sich dagegen nicht auffällig verschlechtert, ein Hinweis darauf, dass viele Menschen derzeit froh sind, überhaupt einen Job zu haben. Die Schere zwischen jenen, die durch die Krise Einkommensverluste hinnehmen müssen und jenen, die weiterhin einen sichern gut dotierten Job haben geht weiter auf.

Wer sich durch seien Job besonders belastet fühlt, kann sich auch häufig nicht vorstellen, die Tätigkeit bis zur Pension weiter ausüben zu können. Vor allem Beschäftigte in Zustelldiensten oder in der Pflege fühlen sich zu rund einem Viertel stark belastet. Diese ArbeitnehmerInnen geben auch an, sich nicht vorstellen zu können bis zur Pension im gleichen Job zu arbeiten.

Für viele Beschäftigte ist die Ausübung ihres Berufs bis zum Pensionsalter kaum vorstellbar. Unternehmen müssen sich zukünftig mehr um Modelle „altersgerechten Arbeitens“ bemühen, fordert IFES-Geschäftsführer Reinhard Rams.

Nur rund ein Viertel der AltenpflegerInnen kann sich vorstellen, ihren Beruf auch wirklich bis zur Pension auszuüben. Bei Bankangestellten hingegen sind es rund 80 Prozent, denen eine Anstellung bis ins Alter von 65 Jahren durchaus machbar erscheint. Der Arbeitsklima Index 2020 im Auftrag der Arbeiterkammer Oberösterreich (AK OÖ) zeigt, dass eine hohe Arbeitsbelastung vor allem älteren Beschäftigten zu schaffen macht und Unternehmen neue Wege finden müssen, auf diese Herausforderungen zu reagieren.

Die zehn Prozent der zufriedensten ArbeitnehmerInnen bewegen sich auf der Indexskala bei rund 140 Punkten, bereits seit 20 Jahren. Auffällig an der diesjährigen Erhebung ist, dass die Zufriedenheitswerte im Schnitt zwar gut sind, aber die Werte jener, die besonders unzufrieden mit ihrem Anstellungsverhältnis sind, im Verlauf der letzten Jahre beständig sinken. In Zahlen ausgedrückt: Die Gruppe der unzufriedensten Beschäftigten erreichte bis zum Jahr 2013 noch Werte von um die 70 Indexpunkte, heute sind es etwa zehn Punkte weniger. Am wenigsten zufrieden sind TextilarbeiterInnen, Reinigungskräfte sowie FabriksarbeiterInnen und Beschäftigte am Bau.

„Besonders sinnstiftend“, aber eben auch „enorm anstrengend“

Woran das liegt, kann Reinhard Raml erklären. Er ist Geschäftsführer des Instituts für empirische Sozialforschung (IFES), welches federführend an der Erhebung beteiligt ist. „Grundsätzlich spielt die körperliche Anstrengung eine große Rolle“, erklärt Raml. Von Belang ist jedoch auch, ob ein „Auskommen mit dem Einkommen“ möglich ist, welche Entscheidungsspielräume und Flexibilität einem Beschäftigten am Arbeitsplatz gewährt werden und ob die Möglichkeit besteht, sich beruflich weiterzubilden. Zu hohen Zufriedenheitswerten führen laut Studie auch hohe Karriere- und Aufstiegschancen, vor allem bei jüngeren ArbeitnehmerInnen. Bei den Älteren sind es vor allem die Chancen am Arbeitsmarkt, die für die Zufriedenheit ausschlaggebend sind. 

„Wenn es darum geht, ob Beschäftigte sich vorstellen können, ihren Job bis zum Pensionsalter auszuüben, ist die körperliche Anstrengung der Faktor Nummer eins.“

Reinhard Raml, IFES-Geschäftsführer

Wenn es darum geht, ob Beschäftigte sich vorstellen können, ihren Job bis zum Pensionsalter auszuüben, ist „die körperliche Anstrengung der Faktor Nummer eins“, so der IFES-Geschäftsführer. Hier schneiden Pflegeberufe, vor allem AltenpflegerInnen, am schlechtesten ab, auch wenn diese Berufsgruppe in Sachen Zufriedenheitswerten eher weiter vorne angesiedelt ist. Die Pflege, erklärt Raml, mag „körperlich und emotional enorm anstrengend“ sein, ist gleichzeitig aber für viele der Beschäftigten „besonders sinnstiftend“. Das bedeutet, auch wenn viele PflegerInnen im Moment ihren Beruf als sehr erfüllend erleben, erscheint für sie eine solche Anstellung aufgrund der physischen und psychischen Belastung über Jahre und Jahrzehnte hinweg wenig attraktiv.

„Altersgerechtes Arbeiten“

Laut Raml müssen sich ArbeitgeberInnen zukünftig um Modelle „altersgerechten Arbeitens“ bemühen, um hier gegenzusteuern. Denn Fakt ist, bereits heute sind über eine Million der in Österreich Beschäftigten älter als 50 Jahre – und der demographische Wandel wird diese Tendenz noch verschärfen. Raml schlägt hier beispielsweise flexiblere Arbeitszeitmodelle vor, wie etwa eine Vier-Tage-Woche oder die Befreiung von Schichtarbeit und Nachdiensten. Auch über eine generelle Reduktion der Wochenarbeitszeit sollte in diesem Zusammenhang nachgedacht werden. „Im Alter“, so Raml, „braucht ein Körper einfach mehr Regenerationszeit“. Unternehmen müssten dem Rechnung tragen.

LeiharbeiterInnen wenig zufrieden

Dass die Zufriedenheitswerte der ohnehin schon Unzufriedenen in den letzten Jahren weiter nach unten tendierte, lasse sich mit der Zunahme atypischer, befristeter Beschäftigungsformen erklären, meint Raml. In der Vergangenheit setzen Unternehmen zunehmend auf LeiharbeiterInnen. Diese fühlen sich im Betrieb oftmals „als Mitarbeiter zweiter Klasse“, so der IFES-Geschäftsführer. LeiharbeiterInnen sind sozial schlechter abgesichert als regulär Beschäftigte und müssen mit der ständigen Unsicherheit leben, ihren Job bald wieder los zu sein. Das wirkt sich auch im Verhältnis zu den anderen KollegInnen aus. LeiharbeiterInnen, so erklärt Raml, fühlen sich im Betrieb sozial weniger akzeptiert und daher auch häufiger isoliert als andere.

Das geht auch direkt aus den Ergebnissen der Arbeitsklima-Studie hervor: Die soziale Einbindung der wenig zufriedenen Beschäftigten im Betrieb verschlechtert sich offenbar zusehends. Jene Angestellten mit extrem niedriger Arbeitszufriedenheit sind laut Index nur in 45 Prozent der Fälle mit der Beziehung zu ihren ArbeitskollegInnen zufrieden. Noch vor 20 Jahren lag dieser Wert bei über 75 Prozent. Die Zunahme befristeter Verträge und von Formen atypischer Beschäftigung – also Anstellungsverhältnisse mit wenig sozialer Sicherheit – sind maßgeblich dafür verantwortlich, dass eine gewisse Gruppe der Beschäftigten unzufrieden ist mit ihrer derzeitigen Arbeitssituation. Die letzten Erhebungen, so Raml, deuten zudem darauf hin, dass die Unsicherheit unter den Beschäftigten allgemein wieder etwas ansteigt.

Langfristig betrachtet habe sich der österreichische Arbeitsmarkt in den letzten 20 Jahren polarisiert, erläutert Raml. Das bedeutet, dass einerseits ein Anstieg hochqualifizierter Jobs zu verzeichnen ist. Jobs mit hohen Zufriedenheitswerten, in denen die Beschäftigten das Gefühl haben, sich verwirklichen zu können. Auf der anderen Seite steigt auch die Zahl geringqualifizierter Jobs an.

Der Arbeitsklima Index

Gibt es neben dem Bruttoinlandsprodukt (BIP) oder dem Börsenindex jede Menge Indizes, die die wirtschaftliche Leistung eines Landes zu beurteilen versuchen, sind Erhebungen über die wirtschafts- und sozialpolitische Situation der Beschäftigten rar. Aus diesem Grund erhebt die AK OÖ seit 23 Jahren den Arbeitsklima Index der österreichischen Beschäftigten. Dieser beruht auf Vierteljährlichen Umfragen von insgesamt rund 4000 Befragten pro Jahr, die das Institut für empirische Sozialforschung gemeinsam mit dem Sozialforschungsinstitut SORA erhebt. Im Vordergrund steht dabei die subjektive Sicht der ArbeitnehmerInnen hinsichtlich ihrer derzeitigen Situation im Betrieb und ihrer Erwartungen für die Zukunft.

Übergriffe am Arbeitsplatz sind eher Alltag denn Ausnahme. Oft helfen schon bauliche Maßnahmen und Verringerung des Arbeitsdrucks, um verbaler und physischer Gewalt vorzubeugen.

Die Kollegin, die ständig vor Vorgesetzten über vermeintliche Fehler in der Arbeit in ihrem Team stichelt: Sie setzt andere damit so unter Druck, dass diese das Gefühl haben, gar nicht mehr zur Arbeit gehen zu können. Der Kunde, der die Verkäuferin für den Mangel bei einem Produkt zur Verantwortung zieht, sich dabei im Ton vergreift und ihr sogar Drohungen an den Kopf wirft. Der Patient, der dement im Bett liegt, sich aber mit viel Kraft wehrt, wenn eine Pflegerin ihn waschen möchte und sie dabei verletzt.

Gewalt am Arbeitsplatz hat viele Facetten, wie die Arbeiterkammer-Expertin Johanna Klösch Mittwoch Abend bei einer Informationsveranstaltung der GPA-djp zu diesem Thema betonte. Körperliche Übergriffe fallen hier ebenso darunter wie Belästigung, auch sexueller Natur, Stalking und Mobbing. Die International Labour Organization (ILO) hat Gewalt am Arbeitsplatz so definiert: „Eine Handlung, eine Begebenheit oder ein von angemessenem Benehmen abweichendes Verhalten, wodurch eine Person im Verlauf oder in direkter Folge ihrer Arbeit schwer beleidigt, bedroht, verletzt, verwundet wird.“

Keine Ausnahme

All das kommt öfter vor, als man denkt. 20 Prozent der Beschäftigten in Österreich waren laut Eurofund-Studie von 2015 bereits mit Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz konfrontiert. Eine IFES-Befragung im Auftrag des ÖGB Burgenland im vergangenen Jahr ergab, dass 22 Prozent der ArbeitnehmerInnen sich bereits verbaler Gewalt ausgesetzt sahen, 13 Prozent Beschimpfungen und/oder Beleidigungen. Ein Prozent der Beschäftigten wurde Opfer eines körperlichen Übergriffs. Insgesamt sind Frauen stärker von Gewalt betroffen als Männer – drei Prozent der befragten Mitarbeiterinnen im Burgenland berichteten 2018 zudem von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.

BetriebsratsvertreterInnen aus mehreren Branchen schilderten am Mittwoch, womit Beschäftigte konkret konfrontiert sind. Nerijus Soukup, Betriebsratsvorsitzender der Firma Mentor Erwachsenenbildung, schilderte die zunehmend schwierige Arbeitssituation für TrainerInnen. Würden TeilnehmerInnen das Kursziel nicht erreichen und daher in der Folge das AMS-Geld nicht mehr bekommen, mache so mancher den Lehrenden dafür verantwortlich. Das könne dann auch zu Drohungen wie „Ich pass dich draußen ab“ führen. Statt sich hinter seinen Mitarbeiter zu stellen, sehe so mancher Kursanbieter dann aber nur das Geld, das das AMS nun auch für den Kursplatz nicht mehr zahle. „Der Arbeitgeber hat aber hier seiner Fürsorgepflicht für seine MitarbeiterInnen nachzukommen.“

Verantwortung des Arbeitgebers

Diese Fürsorgepflicht setzt übrigens schon präventiv an, wie Klösch hervorstrich. Und: Maßnahmen seien für das Kollektiv, also für alle MitarbeiterInnen zu setzen, und nicht etwa in Form von Mediation erst dann, wenn es bereits einen Konflikt gebe. An oberster Stelle stehen übrigens technische Maßnahmen: Gute Beleuchtung, die bauliche Trennung von ArbeitnehmerInnen und KundInnen, das Geringhalten von Bargeldbeständen, offene Räume statt kleine Zimmerchen – das alles trage zu einer grundsätzlich entspannteren Situation am Arbeitsplatz bei. Organisatorische Maßnahmen wie Zutrittsregeln, Team- statt Einzelarbeit, ausreichend Personal, Wartezeitenmanagement aber auch klare Vorgaben für den Ernstfall können Gewalt ebenfalls vorbeugen. Erst am Ende der Maßnahmenkette sollten personenorientierte Ansätze wie etwa Schulungen im Erkennen früher Anzeichen von Aggression oder dem Umgang mit so genannten schwierigen KundInnen stehen.

„Da gibt es dann verbale und physische Angriffe und wir hatten bis vor einigen Jahren gehäuft auch sehr schwere Vorfälle, bei denen MitarbeiterInnen massiv verletzt wurden und dann Monate lang im Krankenstand waren“

Vivian Fletzer, Betriebsratsvorsitzende der Psychozialen Dienste (PSD) in Wien

Vivian Fletzer, Betriebsratsvorsitzende der Psychozialen Dienste (PSD) in Wien, weiß, dass bauliche Maßnahmen bereits helfen können, die Auswirkungen von Gewalt für MitarbeiterInnen gering zu halten. Im PSD werden auch schwerstkranke Menschen betreut, die ihre Behandlung – also etwa die Einnahme von Psychopharmaka – verweigern. „Da gibt es dann verbale und physische Angriffe und wir hatten bis vor einigen Jahren gehäuft auch sehr schwere Vorfälle, bei denen MitarbeiterInnen massiv verletzt wurden und dann Monate lang im Krankenstand waren“. Immer wieder kam es zum Beispiel vor, „dass Bildschirme geflogen sind oder Sessel“. Solch ein Verhalten von zu Betreuenden sei auch bis heute nicht ausgeschlossen.

Vorbereitet sein

Inzwischen habe man aber zum Beispiel dafür gesorgt, dass die Ambulanzscheibe auch bei stärkerem Druck dagegen nicht aus ihrer Halterung fällt. Es habe Begehungen der Räumlichkeiten mit der AUVA gegeben, um sich genau anzuschauen, wo es weitere Verbesserungen geben könne. Zusätzlich seien die organisatorischen Abläufe im Fall von Übergriffen nun klar geregelt. „Wer ruft die Polizei? Wer kümmert sich um die anderen KlientInnen und PatientInnen? Wer informiert bei einem Vorfall in der Ambulanz auch die MitarbeiterInnen des Tageszentrums?“

Christoph Bures ist Zentralbehindertenvertrauensperson bei der Uni Credit Bank Austria AG. Er weiß nach einer Krebserkrankung selbst, wie schwer es danach ist, wieder ins Berufsleben zu finden. Die Vorgesetzten machten es einem dabei oft nicht leicht: Die Situation sei unangenehm, man wisse nicht, wie damit umgehen. Das führe in der Folge immer wieder zu Mobbing von Betroffenen. Von ähnlichen Schwierigkeiten berichtete bei der Veranstaltung Mittwoch Abend auch eine Teilnehmerin, die selbst an einer Erschöpfungsdepression erkrankt war. Es gebe viele Menschen, die trotz einer Erkrankung arbeitsfähig seien, sie hielten aber nicht zu viel Druck stand. Hier fehle aber von Arbeitgeberseite oft das Bewusstsein und der richtige Umgang.

Stichwort Druck: Bures betonte, dass die Personalverknappung im Bankenwesen natürlich auch zu mehr Arbeitsdruck geführt habe. Das führe notgedrungen in der Belegschaft zu Spannungen. Was Gewalt von außen angehe, sei man bis 2011/12 mit vielen Banküberfällen konfrontiert gewesen. In den vergangenen Jahren nehme wiederum die Gewalt von KundInnenseite zu, etwa wenn kein Kredit eingeräumt werden könne.

Unabhängig davon warum MitarbeiterInnen Gewalt am Arbeitsplatz ausgesetzt sind: Der Arbeitgeber hat hier die Pflicht, die Beschäftigten zu schützen, unterstrich Klösch. Sie argumentierte zudem, dass Maßnahmen zur Gewaltprävention am Ende auch dem Betrieb zu Gute kommen und für ein besseres Geschäftsergebnis sorgen. „Gewalt hat nämlich auch Konsequenzen für den Betrieb: Ein schlechteres Arbeitsklima und geringere Loyalität, vermehrte Krankenstände, geringere Produktivität und Arbeitsqualität, Kosten durch Erfahrungsverlust und Personalsuche und –Einschulung, aber auch Schadenersatzforderungen und Imageverlust.

Offenheit hilft

Insgesamt helfen würde bei dem Thema schon, es zu enttabuisieren. Worüber Bewusstsein da ist, das wird auch im Betrieb angegangen. Grundsätzlich gelte: Je offener ein Betriebsklima, je wertschätzender, desto weniger Gewalt ist zu verzeichnen. Diese ist übrigens immer ein Angriff auf die Würde eines Menschen.

„Gewalt wirkt auch sehr stark auf die Psyche ein“, gab GPA-djp-Bundesgeschäftsführer Karl Dürtscher zu bedenken. Er warnte vor allem davor, dass ein immer stärker erhöhter Arbeitsdruck auch die Emotionsspirale in die Höhe treibe. „Und dann rutscht einem schneller etwas heraus.“ Passiert das öfter, mache das etwas mit Menschen. Mögliche Folgen seien laut Klösch der Verlust des Selbstwertgefühls, Verunsicherung, körperliche Verletzungen, psychische Probleme wie Angst, Schlafstörungen, Sucht, Muskelzittern, Depression, Magenbeschwerden oder eine posttraumatische Belastungsstörung, aber auch Motivationsverlust, geringere Leistungsfähigkeit und die sogenannte innere Kündigung. Betriebe seien gut beraten, es gar nicht so weit kommen zu lassen. In Betriebsvereinbarungen können zum Beispiel vorbeugende Maßnahmen und konkrete Vorgangsweisen bei Gewalt und Belästigung festgelegt werden. Einerseits. MitarbeiterInnen wiederum sollen sich nicht scheuen, rasch das Gespräch zu suchen, wenn sie mit Gewalt konfrontiert sind. AnsprechpartnerInnen können hier sowohl der Betriebsrat als auch die Vorgesetzten sowie die Sicherheitsvertrauensperson sein. Kommt der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht dennoch nicht nach, sind beispielsweise die Rechtsberatung der Arbeiterkammer, die Mobbing-Beratungsstelle des ÖGB oder örtliche Kriseninterventionszentren mögliche Anlaufstellen.

Der Psychologe Gerhard Blasche unterstreicht im KOMPETENZ-Interview die Wichtigkeit von Pausen und Freizeit für das Wohlbefinden und die Gesundheit.

KOMPETENZ: Arbeitszeit, individuelle Belastung, aber auch Leistungsfähigkeit einerseits, und Produktivität in einem Unternehmen andererseits: das hängt alles zusammen. Sie forschen seit vielen Jahren zu diesem Themenkomplex. Wie sieht die eine ideale Arbeitszeitgestaltung aus?

Gerhard Blasche: Das kann man nicht allgemein sagen, aber grundsätzlich wäre eine Verflechtung von Arbeit und Erholungsphasen ideal, beispielsweise vier Stunden Arbeit am Vormittag, eine lange Mittagspause von eineinhalb bis zwei Stunden und dann noch einmal vier Stunden Arbeit. Dann hat man ausreichend Erholung auch im Verlauf der Arbeit, sodass man produktiv sein kann und auch das Wohlbefinden noch erhalten ist. Es hängt aber von verschiedenen Nebenfaktoren ab. Je nachdem, ob ich kleine Kinder zu Hause oder andere Betreuungspflichten habe, wissen wir, dass die ideale Arbeitszeit sehr unterschiedlich sein kann. Das wird leider zu wenig in der Arbeitszeitgesetzgebung berücksichtigt.

KOMPETENZ: Die Rahmenbedingungen haben sich mit der im September in Kraft getretenen Arbeitszeitflexibilisierung massiv geändert. Wie werden sich diese auf den Einzelnen auswirken?

Gerhard Blasche: Wir wissen, dass nach der neunten Arbeitsstunde die Unfallhäufigkeit und die Ermüdung zunehmen und die Produktivität abnimmt. Der 12-Stunden-Tag ist also nicht das Ideal, obwohl er sich in manchen Branchen etabliert hat, wie etwa in der Pflege. Dafür gibt es dort längere Freizeitblöcke. Es geht aber auch um die Planbarkeit von Arbeit. Sie ist ein wichtiger Faktor. Je mehr ich etwas vorhersagen kann, desto weniger stressig ist es. Wenn ich nicht planen kann, ist das belastend. Noch gravierender wird es, wenn Betreuungspflichten dazukommen. Ein, zwei Stunden mehr zu arbeiten, ist vielleicht für eine kleine Gruppe von Personen, die keine Verpflichtungen haben, ein Vorteil. Aber als allgemeines Modell ist es problematisch, denn der Einzelne kann sich schlecht wehren.

KOMPETENZ: Was sind die gesundheitlichen Auswirkungen von täglich unterschiedlichen Arbeitszeiten, die ich auch nicht planen kann?

Gerhard Blasche: Wenn ich zu etwas verdonnert werde, was ich nicht will, werden mehr Stresshormone ausgeschüttet und man geht auch mit einem gewissen Ärger nach Hause, kann schlechter einschlafen. Es leidet das Wohlbefinden, aber auch die Erholungsfähigkeit. Geht das über Wochen und Monate so, wird es die Gesundheit zu beeinträchtigen beginnen.

KOMPETENZ: Was ist nötig, um einzelne 12-Stunden-Tage aus gesundheitlicher Sicht abzufedern?

Gerhard Blasche: Im Rahmen einer Studie an der Medizinuni Wien haben wir festgestellt, dass der 12-Stunden-Tag dazu führt, dass ich am Tagesrand so gut wie keine Freizeit mehr habe. Freizeit ist aber wesentlich für die Erholung. Nach zwei aufeinanderfolgenden 12-Stunden-Tagen braucht man bereits drei Tage, um sich zu erholen, also länger als ein Wochenende.

„Nach zwei aufeinanderfolgenden 12-Stunden-Tagen braucht man bereits drei Tage, um sich zu erholen.“

Gerhard Blasche, Freizeitforscher

KOMPETENZ: Was bedeuten mehrere 12-Stunden-Tage hintereinander für ArbeitnehmerInnen?

Gerhard Blasche: Dazu gibt es nur wenige Studien, die aber alle zeigen, dass es dann einen noch höheren Erholungsbedarf gibt. Bei vier bis fünf 12-Stunden-Tagen braucht es mehr als drei Tage, um sich zu erholen.
Sie betonen die Wichtigkeit von Pausen innerhalb eines Arbeitstages und dabei von aktiv gestalteten Pausen etwa mit Bewegung.

KOMPETENZ: Inwiefern trägt eine aktive Pause mehr zur Erholung bei als etwa eine Pause, in der man isst oder sich mit KollegInnen unterhält?

Gerhard Blasche: Laut einer unserer jüngsten Untersuchungen macht es einen Unterschied, ob ich körperlich aktiv bin oder ein Entspannungstraining mache oder eine normale Pause mache. Und wir haben dabei festgestellt, körperliche Aktivität oder Entspannung verlängern die Pausenwirkung, ich bin weniger müde. Bei der körperlichen Aktivität geht es nicht um Extremsport, sondern zum Beispiel darum, ein bisschen flotter um den Häuserblock zu marschieren.

KOMPETENZ: Was müsste sich an den Rahmenbedingungen ändern, damit ArbeitnehmerInnen das Konzept einer bewegten Pause auch umsetzen?

Gerhard Blasche: Grundsätzlich tendieren wir dazu, wenig Pausen zu machen. Wenn man konzentriert arbeitet, hat die Arbeit ein bisschen etwas Hypnotisches, und wir vergessen, dass wir müde sind. Viele Menschen machen Pause, weil sie eine Zigarette rauchen oder sich belohnen wollen. Es wäre aber nötig, Pausen in den Köpfen als Maßnahme der Erhaltung der Gesundheit zu etablieren. Da braucht es einen Bewusstseinswandel. Früher war Arbeit mehr angeleitet und da waren Pausen verordnet. Da wurde das Fließband angehalten. Jetzt ist die Arbeit viel individualisierter und wir vergessen auf Pausen. Das ist für die Erholung schlecht. Da braucht der Einzelne eine geänderte Einstellung, aber auch der Betrieb müsste hier im Sinn der Prävention an Pausen erinnern. Ungefähr zehn Prozent der Arbeit sollte Pausenzeit sein.
Arbeit ist das eine, doch das Leben ist mehr. Betreuungspflichtige Kinder oder zu pflegende Angehörige sind oft weitere Herausforderungen.

KOMPETENZ: Wie potenziert sich hier die Belastung durch unberechenbarere Arbeitszeiten?

Gerhard Blasche: Eine australische Studie hat den Punkt errechnet, an dem es kippt, an dem Mehrarbeit das Wohlbefinden reduziert. Die ideale Wochenarbeitszeit für Frauen mit Betreuungspflichten liegt demnach bei 32, 33 Stunden, für Männer bei 39 Stunden. Menschen ohne Betreuungspflichten können etwas über 40 Stunden arbeiten, ohne dass das Wohlbefinden leidet.

KOMPETENZ: Seitdem das Arbeitszeitgesetz in Kraft ist, heißt es: So schlimm, wie die Gewerkschaften die Zukunft skizziert haben, sieht es doch gar nicht aus. Wie lange dauert es, bis nicht nur der Einzelne, sondern eine Gesellschaft solche Änderungen spürt?

Gerhard Blasche: Ich möchte nicht allen Firmen pauschal unterstellen, das Arbeitszeitgesetz auszureizen. Aber es wird sicher Firmen geben, die die neue Regelung ausnutzen. Und dann kann es sein, dass Leute kündigen oder andere vermehrt in Krankenstand gehen. Das sind Prozesse, die man etwa nach einem Jahr zum Beispiel anhand von Krankenständen ablesen kann.

KOMPETENZ: Wie fühlt man sich als Experte, der seit Jahren zu dem Thema forscht und klare Empfehlungen abgibt, und die Regierung das beiseite wischt und nur den Wünschen der Unternehmen entspricht?

Gerhard Blasche: Meine Kollegen hier an der Uni im Bereich Umwelthygiene beschäftigen sich mit Lärm, Luftschadstoffen, Gerüchen. Sie machen Gutachten, sprechen Empfehlungen aus. Dann führt das zu Änderungen bei den behördlichen Auflagen. Das ist im Bereich der Arbeit schwieriger, weil da so viele Player dabei sind mit unterschiedlichen Interessen. Wie fühlt man sich? Gefragt hat mich niemand von der Regierung oder der Wirtschaftskammer. Das finde ich schade.

Zur Person

Gerhard Blasche, geb. 1963 in Wien, ist Psychologe und Psychotherapeut. Er ist sowohl als Therapeut als auch als Wissenschafter tätig. Am Zentrum für Public Health der Medizinischen Universität Wien forscht er zur Frage, wie arbeitsbedingte Ermüdung durch Erholungsaktivitäten wieder abgebaut werden kann. www.blasche.at

Die Soziologin Claudia Sorger (L&R Sozialforschung) skizziert im Interview mit der KOMPETENZ die Rahmenbedingungen von Beschäftigten im Gesundheits- und Sozialbereich.

Obwohl ArbeitnehmerInnen sehr motiviert sind und ihre Tätigkeit als sinnvoll erachten, schaffen es viele nicht bis zum Pensionsantrittsalter im Job zu bleiben. Viele Teilzeitjobs in dieser Branche führen zudem zu teils prekären Arbeits- und Lebensbedingungen.

KOMPETENZ: Rund 100.00 Menschen arbeiten in Österreich im privaten Gesundheits- und Sozialbereich. Sie sind in der Pflege, in der Kinderbetreuung, in der Behindertenarbeit, der psychosozialen Arbeit, in der Kinder- und Jugendhilfe sowie im Bereich Arbeitsmarktpolitik tätig. All das sind Berufe, in denen die Arbeit mit und die Betreuung von Menschen im Vordergrund steht. Was sind für diese Gruppen die besonderen Herausforderungen im Arbeitsalltag?

Claudia Sorger: Die Menschen, die in diesen Feldern arbeiten, machen das mit großer Freude. Sie sind sehr engagiert, können sich stark mit ihrem Arbeitsbereich identifizieren und halten ihre Tätigkeit auch für sehr sinnvoll. Aber das Problem dabei ist das Rundherum, das Problem sind die Arbeitsbedingungen. Das betrifft einerseits die gesamte Arbeitsorganisation und die Arbeitszeit. Im letzten Jahrzehnt haben sich dabei die Arbeitsbedingungen noch mehr verschlechtert, sodass es zu einer Arbeitsverdichtung gekommen ist, die auch zu sehr großen gesundheitlichen Belastungen führt.

KOMPETENZ: Welche Probleme ergeben sich für Beschäftigte im Gesundheits- und Sozialbereich durch die Arbeitsorganisation?

Claudia Sorger: In manchen Bereichen ist die Zahl der KlientInnen gestiegen und gleichzeitig wurde das Personal nicht entsprechend erhöht beziehungsweise teils sogar reduziert. Dazu ist der Aufwand für Dokumentation extrem angestiegen.

KOMPETENZ: Worin liegen die mit der Arbeitszeit verbundenen Sorgen der hier Beschäftigten?

Claudia Sorger: Einerseits ist der Bereich geprägt von einer sehr hohen Teilzeitquote. Wenn man sich den Gesundheits- und Sozialbereich insgesamt ansieht, also private und öffentliche Arbeitgeber, dann arbeiten hier Frauen zu 55 Prozent Teilzeit (Zahlen von 2016, Anm.) und auch bei Männern ist der Teilzeitanteil mit über 47 Prozent sehr hoch. Wenn man sich nur den Sozialbereich – darunter fallen zum Beispiel Kinderbetreuung und soziale Arbeit – ansieht, arbeiten sogar 67 Prozent der Frauen Teilzeit. Problematisch sind auch die geteilten Dienste, etwa für Beschäftigte in der mobilen Pflege.

KOMPETENZ: Warum arbeiten so viele Beschäftigte im Gesundheits- und Sozialbereich Teilzeit?

Claudia Sorger: Es sind hier hauptsächlich Frauen tätig, die zu einem großen Teil aus Vereinbarkeitsgründen Teilzeit arbeiten. Das ist sicher nicht alles unfreiwillige Teilzeit, eben aus Vereinbarkeitsgründen. Viele sagen aber, dass sie auf Grund der Arbeitsbelastung auch nicht Vollzeit arbeiten könnten. Bei den geteilten Diensten ist es ein irrsinnig lang gestreckter Arbeitstag, der sich ergibt aus Pflege in der Früh und am Abend, oder wenn ich als BehindertenbetreuerIn in einer WG arbeite, gibt es Arbeit in der Früh und am Abend, wenn die KlientInnen wieder zurückkommen. Das sind natürlich Erfordernisse. Aber wenn sich das verteilt auf eine zu geringe Anzahl von Personen, die dort arbeitet, dann ist es sehr schwierig für die einzelnen Beschäftigten. Es sind dann trotz kurzer Dienste dennoch lange Arbeitstage.

KOMPETENZ: Daraus ergibt sich auch eine schlechte Planbarkeit des Privatlebens.

Claudia Sorger: Das ist ein großes Thema. Gerade da, wo eine Rund-um-die-Uhr-Betreuung gebraucht wird oder wo beispielsweise die Öffnungszeiten von Kindergärten auch sehr lang sind, ist die Dienstplangestaltung schwierig. Und je niedriger die Personaldecke ist, umso öfter muss man kurzfristig einspringen und desto weniger kann ich auch meinen eigenen Bedürfnissen folgen, wenn es etwa darum geht, wann ich mir Urlaub oder einen freien Tag nehme.

KOMPETENZ: Teilzeitarbeit führt trotz Beschäftigung dennoch oft zu einer prekären Lebenssituation, weil am Ende zu wenig Geld da ist.

Claudia Sorger: Die Einkommen sind hier generell schon sehr niedrig, selbst wenn man es auf Vollzeit hochrechnet, vor allem, wenn man es mit anderen Branchen vergleicht. Wir haben im Rahmen eines Forschungsprojekts, wo es um Einkommen gegangen ist, den Finanzbereich und den Gesundheitsbereich miteinander verglichen. Da ist dann schon sehr offensichtlich, dass es Riesenunterschiede zwischen diesen beiden Sektoren gibt. Wenn wir uns die Verdienststrukturerhebung von 2010 anschauen, lagen der Stundenlohn bei Männern im Finanzsektor bei 25 Euro, bei Frauen waren es 17,4 Euro. Im Gesundheitsbereich waren es 15,4 Euro bei den Männern und 13,6 Euro bei den Frauen. Das sagt viel darüber aus, welche Arbeit wie hoch bewertet wird.

KOMPETENZ: Wenn man mit BetriebsrätInnen spricht, ist zum Beispiel die mobile Pflege ein Arbeitsbereich, in dem MitarbeiterInnen meist schon lange vor dem Pensionsantrittsalter mit gesundheitlichen Problemen kämpfen und nicht mehr arbeiten können.

Claudia Sorger: Da gibt es einige Studien dazu, die das belegen. Wenn man etwa die Beschäftigten fragt, ob sie glauben, dass sie ihren Beruf bis zum Pensionsantrittsalter durchhalten werden können, da sagen nur 26 Prozent der im Sozial- und Gesundheitsbereich Beschäftigten, dass sie das glauben. Wenn man sich im Vergleich dazu den Durchschnitt aller anderen Beschäftigten ansieht, glauben das immerhin 51 Prozent. Auch die Zeiten, die die Beschäftigten an einer Arbeitsstelle bleiben, sind kürzer als in anderen Branchen.

Die gesundheitlichen Belastungen sind vor allem Knochen-, Gelenks- und Muskelprobleme, hervorgerufen etwa durch schweres Heben. Aber auch die psychischen Belastungen sind sehr stark, dieses Sich-ausgebrannt-Fühlen. Das betrifft ein Fünftel der im Gesundheitsbereich Beschäftigten. Bei den Beschäftigten in der Kinderbetreuung sind Muskelerkrankungen sehr stark, Schmerzen im Nacken- und Schulterbereich, Rücken- und Kreuzschmerzen, aber auch einfach Kopfweh und Müdigkeit durch die Lautstärke.

„Die aktuelle Forderung zielt auf 35 Stunden ab. Das wäre ein erster Schritt, aber für viele Bereiche wären 30 Stunden sinnvoll.“

Claudia Sorger, Soziologin

KOMPETENZ: Was müsste an den Rahmenbedingungen verändert werden, damit mehr Menschen in diesen Berufen bis zum Pensionsantrittsalter arbeiten können?

Claudia Sorger: Arbeitszeit ist hier ein ganz wichtiger Dreh- und Angelfaktor. Das Ausmaß der Vollzeitarbeit sollte immer an die Realität angepasst sein. Es ist kein Zufall, dass Menschen dort in diesem Arbeitszeitausmaß arbeiten. Das heißt, man müsste die Normalarbeitszeit auf jeden Fall reduzieren, bei vollem Lohnausgleich. Die aktuelle Forderung zielt auf 35 Stunden ab. Das wäre ein erster Schritt, aber für viele Bereiche wären 30 Stunden sinnvoll. Gleichzeitig müsste die Anzahl der Beschäftigten erhöht werden. Für viele Menschen wäre das eine Anpassung an den Ist-Zustand. Es würde sich ihre Stundenzahl nicht verändern, aber der Stundenlohn würde sich erhöhen, was für Beschäftigtengruppen, die sehr geringe Einkommen haben, sehr wichtig wäre. Durch eine bessere Bezahlung würde auch Wertschätzung ausgedrückt.

Es geht aber auch um die Frage, wie mit Berufsrisiken wie Verletzungs- und Unfallgefahr, Abnutzungserscheinungen oder psychischer Überlastung umgegangen wird. Es gibt Gefahren, denen ich mich aussetze, wenn ich mit Patienten, Patientinnen arbeite, wenn ich mit Menschen arbeite, die psychische Erkrankungen haben. Es gibt in dem Bereich auch Fälle von Gewalt von PatientInnenseite am pflegenden Personal. Das sollte so wie in der Industrie oder im Baugewerbe mit einer Gefahrenzulage abgegolten werden.

KOMPETENZ: Das eine sind finanzielle Zuschläge. Was könnten ArbeitgeberInnen aber auch tun, um Gesundheitserhaltung in diesen Berufen zu fördern?

Claudia Sorger: Ein ganz wichtiger Punkt ist auch hier die Arbeitszeit. Da gibt es das Beispiel eines Pflegeheimes in Göteborg, wo in einem zweijährigen Pilotprojekt der Sechsstundentag eingeführt wurde und wo man sich in einer Begleitstudie die Auswirkungen angeschaut hat. Interessant war, dass sich nicht nur die Arbeitszufriedenheit erhöht hat und sich die Krankenstände reduziert haben, sondern man hat auch die PatientInnen und zu Pflegenden befragt und diese haben gemerkt, es ist einfach mehr Zeit für sie da. Sie werden anders behandelt. Den Faktor finde ich auch ganz wichtig. Wir sollen uns ja auch überlegen, wie wollen wir behandelt werden, wenn wir Pflege brauchen und dazu ist es auch notwendig, bessere Arbeitsbedingungen durchzusetzen.

zur Person

Claudia Sorger

 
geb. 1972 in Wien, Soziologin und Politikwissenschafterin. Seit 2001 wissenschaftliche Mitarbeiterin bei L&R Sozialforschung. Ihre Arbeitsschwerpunkte sind Arbeitsmarkt, Beschäftigungspolitik, Arbeitszeit, Gender Mainstreaming, Gleichbehandlung und Frauenförderung. www.lrsocialresearch.at

Roland Schneider war langjähriger Mitarbeiter des Trade Union Advisory Committee bei der OECD in Paris und hat im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung eine Studie zu innovativer Arbeitszeitpolitik im Dienstleistungssektor erstellt. Wir haben ihn zu Arbeitszeitpolitik im europäischen Vergleich interviewt.

KOMPETENZ: Wie hat sich die Arbeitszeitpolitik in den vergangenen Jahrzehnten entwickelt. Kann man große Trends und Richtungen ablesen?

Roland Schneider: Wenn wir von Trends in der Arbeitszeitpolitik sprechen, dann sollten wir zunächst den Blick auf die Periode von 1984 bis 1998 richten. Das war die Periode, in der Gewerkschaften und in Frankreich auch staatliche Politik massiv auf Arbeitszeitverkürzung gesetzt haben. Die Zeit danach sieht auf den ersten Blick wie eine Zeit des arbeitszeitpolitischen Stillstandes aus. Wenn man aber genauer hinsieht, gab es keinen Stillstand. In der Zeit nach den massiven Arbeitszeitverkürzungen ging es darum, die Arbeitszeitregelungen der Kollektivverträge im Betrieb und in den Verwaltungen umzusetzen. Dabei waren viele Probleme zu bearbeiten. Zum Beispiel, dass die Leistungsverdichtung nicht zunimmt und die Arbeitszeitverkürzung auch in mehr Beschäftigung umgelegt wird.

KOMPETENZ: Jetzt, im 21. Jahrhundert, geht es weniger um durchgängige Arbeitszeitverkürzung für alle, sondern es geht um viel differenziertere Arbeitszeitregelungen und arbeitszeitpolitische Strategien, die dem Wandel der Arbeitszeitwünsche der Beschäftigten Rechnung tragen.
Wie sehen die großen Herausforderungen im Hinblick auf den Wandel der Arbeitsverhältnisse und der Arbeitszeitstrukturen aus?

Roland Schneider: Zum einen geht es darum, dass Gewerkschaften und Beschäftigte Position beziehen gegen Versuche, das Rad der Arbeitszeitentwicklung zurückzudrehen und die Arbeitszeit wieder zu verlängern. Zum zweiten geht es darum sicherzustellen, dass flexible Arbeitszeiten auch wirklich zugunsten der Beschäftigten genutzt werden können. ArbeitnehmerInnen brauchen mehr und bessere Möglichkeiten, um eine eigene verantwortungsvolle Arbeitszeitgestaltung vorzunehmen.

KOMPETENZ: In Österreich hat die Bundesregierung mit 1. September mit dem 12-Stunden-Tag bzw. der 60-Stunden-Woche eine Arbeitszeitverlängerung vorgenommen. Sind solche Entwicklungen auch in anderen europäischen Ländern zu beobachten?

Roland Schneider: Wenn man sich in Europa umschaut und umhört dann muss man feststellen, dass die österreichischen Arbeitgeber offensichtlich viele Freunde in anderen Ländern haben. Es gibt überall Stimmen aus der Wirtschaft und dem Lager der Konservativen, die eine Aufweichung der europäischen Arbeitszeitrichtlinie und somit längere Arbeitszeiten fordern. Aber Regierungen und auch Unternehmensleitungen sind gut beraten, wenn sie diesen Forderungen nicht nachgeben. Es gibt klare empirische Hinweise darauf, dass lange Arbeitszeiten und hohe Produktivität, lange Arbeitszeiten und Wettbewerbsfähigkeit, lange Arbeitszeiten und motivierte und engagierte Belegschaften nicht kompatibel sind. Deshalb, so denke ich, ist das letzte Wort über eine Arbeitszeitverlängerung in Österreich und in anderen Ländern noch nicht gesprochen. Auf dem Papier haben die Unternehmen jetzt zwar die Möglichkeit, die Arbeitszeit zu verlängern. Aber ökonomisch und arbeitsmarktpolitisch halte ich das nicht für einen klugen, strategisch sinnvollen Schritt.

KOMPETENZ: Wie sind die Rahmenbedingungen zu Arbeitszeitregulierungen im europäischen Vergleich? Sie haben schon die europäische Arbeitszeitrichtlinie angesprochen. Was wird hier geregelt, und wie sieht die Situation in den verschiedenen europäischen Mitgliedsstaaten aus?

Roland Schneider: Die europäische Arbeitszeitrichtlinie ist ein wichtiger institutioneller Bestimmungsfaktor der Arbeitszeitpolitik. Alle EU-Mitgliedsstaaten sind angehalten, ihre Arbeitszeitgesetze mit der Richtlinie in Einklang zu bringen. Diese sieht unter anderem vor, dass die wöchentliche Arbeitszeit nicht länger als 48 Stunden sein soll. Da gibt es einen definierten Ausgleichszeitraum. Es gibt ferner die Vorschriften einer mindestens elfstündigen Ruhepause täglich und einer mindestens 24-stündigen ununterbrochenen Pause am Wochenende. Die meisten Länder haben das umgesetzt. In vielen Ländern ist es den Gewerkschaften auch gelungen, kollektivvertraglich für die ArbeitnehmerInnen weitaus bessere Arbeitszeitregelungen durchzusetzen. Eine wichtige Schrittmacherrolle spielt die tarifliche Arbeitszeitpolitik der Gewerkschaften gegenwärtig jedoch nur in elf der 28 EU-Mitgliedsländer. Der Grund dafür ist, dass in acht Ländern die Arbeitszeit maßgeblich durch Arbeitszeitgesetze bestimmt wird. In diesen Ländern haben die Gewerkschaften wenig Möglichkeiten, über Arbeitszeitdauer und Arbeitszeitsituation zu verhandeln.

Dann gibt es eine Gruppe von Ländern, dazu gehört Frankreich, in denen gesetzliche Arbeitszeitbestimmungen durch Kollektivverträge zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern zugunsten der ArbeitnehmerInnen verbessert werden können. Schließlich gibt es die erwähnte Gruppe der elf Länder, zu denen Österreich und auch Deutschland gehören, in denen die Arbeitszeit vorrangig durch die Bestimmungen der Kollektivverträge geregelt wird. In diesen Ländern werden die Bestimmungen zur Dauer, Lage und Organisation der Arbeitszeit meist auf Branchenebene, seltener auf Unternehmensebene, ausgehandelt. Im Zusammenhang mit der Verkürzung und Flexibilisierung der Arbeitszeit gibt es in vielen Ländern interessante Entwicklungen. Viele Tarifverträge, die ich mir in meiner Studie angesehen habe, unterstreichen, dass Arbeitszeitflexibilisierung positiv für beide Seiten sein kann.  Aber das setzt voraus, dass durch Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen Arbeitszeitoptionen, d. h. klare Gestaltungsspielräume, Wahl- und Entscheidungsmöglichkeiten für die Beschäftigten, geschaffen werden.

KOMPETENZ: In Österreich gibt es vor allem bei Frauen eine sehr hohe Teilzeitquote und ein hoher Anteil von Frauen kehrt nach einer Elternkarenz nicht mehr voll ins Berufsleben zurück. Ist dieser Unterschied bei der Arbeitszeitverteilung zwischen den Geschlechtern in ganz Europa zu finden?

Roland Schneider: Es gibt einen großen Unterschied in der Dauer der Arbeitszeit zwischen den Geschlechtern. Der Gender Time Gap, die Kluft zwischen den tatsächlichen Arbeitszeiten von Männern und Frauen, ist aber in den skandinavischen Ländern weitaus geringer als in Westeuropa und Südeuropa. Das hat damit zu tun, dass die Sozialstaatsinstitutionen in den nordischen Ländern besser ausgebaut sind, und dass die Arbeitsmarktpolitik dort auch bessere Bedingungen für die Erwerbstätigkeit von Frauen geschaffen hat. In Österreich und in Deutschland ist die Arbeitszeitlücke zwischen den Geschlechtern weitaus ausgeprägter. Das hat damit zu tun, dass in Deutschland und vermutlich in Österreich auch, Kinderbetreuungsmöglichkeiten fehlen. Die Daten zeigen, dass es einen Zusammenhang gibt zwischen der Arbeitszeitdauer von Frauen und dem Alter der Kinder im Haushalt. Bei jüngeren Kindern, bei Kindern die schulpflichtig sind, sind die Arbeitszeiten eher kurz und die Teilzeitquote relativ hoch. Aber auf der anderen Seite muss man auch sehen, dass die Arbeitszeitlücke zwischen den Geschlechtern existiert, weil unbezahlte Arbeit in der Familie noch immer sehr ungleich verteilt ist.

KOMPETENZ: Wie kann eine Flexibilisierung aussehen, die den Interessen der Beschäftigten besser gerecht wird?
Roland Schneider: Die Beschäftigten wollen – unabhängig von ihrer Qualifikation – eine gewisse Verlässlichkeit, eine gewisse Regelmäßigkeit und Planbarkeit in ihren Arbeitszeitstrukturen haben. Das wird durch Arbeitszeitoptionen und Wahlmöglichkeiten möglich; deshalb ist dieser Gedanke von einer Reihe von Gewerkschaften aufgegriffen worden. In Deutschland hat zum Beispiel die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di in einem aktuellen Tarifvertrag mit der Post eine sogenannte Entlastungszeit vereinbart. Im Wesentlichen geht es dabei, wie auch bei der Freizeitoption im Kollektivvertrag in der Elektro- und Elektronikindustrie in Österreich, darum, den Beschäftigten mehr Wahlmöglichkeiten zu eröffnen. Diese sollen wählen können zwischen zusätzlichem Einkommen oder kürzeren Arbeitszeiten und verlängerter Freizeit. Was ich beobachte ist, dass der Wunsch nach mehr Freizeit ungebrochen ist und vielleicht sogar zunimmt und wächst.

KOMPETENZ: Was würden Sie als besonders erfolgreiches Projekt im Bereich der gewerkschaftlichen Arbeitszeitpolitik in den vergangenen Jahren sehen?

Roland Schneider: Das ist angesichts der arbeitszeitpolitischen Vielfalt in den Betrieben und Verwaltungen eine schwierige Frage. Ich denke, ein besonderer Erfolg in der jüngeren Vergangenheit liegt darin, dass die Vorherrschaft über die Gestaltung, über die Lage und über die Dauer der Arbeitszeit längst nicht mehr den Unternehmen überlassen bleibt. Auch die zunehmende Vereinbarung von Arbeitszeitoptionen mit der Möglichkeit kürzerer Arbeitszeiten ist ein Erfolgsbeispiel. Aber wir dürfen nicht vergessen, dass in der Arbeitszeitpolitik sehr gegensätzliche Interessen ins Spiel kommen. Dennoch gibt es durchaus Möglichkeiten eines fairen Interessenausgleiches. Wichtig für die Gewerkschaften ist es, dass sie in der Lage sind zu zeigen, dass ihre Politiken und ihre Forderungen von den Beschäftigten getragen werden. In diesem Zusammenhang hat sich bei meiner Untersuchung gezeigt, dass die Befragung von Beschäftigten ein wichtiges Instrument der Mobilisierung und der Organisation von Kampagnen zugunsten arbeitnehmerfreundlicher Arbeitszeitpolitik ist.

Im Vorjahr fielen insgesamt mehr als 68 Millionen unbezahlte Arbeitsstunden an. Die Kompetenz sprach mit WIFO-Expertin Ulrike Famira-Mühlberger über die Ursachen und Auswirkungen unbezahlter Überstunden.

Kompetenz: Wer leistet die meisten unbezahlten Überstunden?

Famira-Mühlberger: Zwei Drittel der unbezahlten Überstunden werden von Angestellten erbracht. Gefolgt von den Beamten und Vertragsbediensteten mit gut einem Fünftel und den ArbeiterInnen mit zirka einem Achtel.

Kompetenz: Wer ist am stärksten betroffen?

Famira-Mühlberger: Beamte und Vertragsbedienstete sind am  stärksten betroffen: Rund elf Prozent leisten unbezahlte Überstunden. Bei den Angestellten sind rund sieben Prozent betroffen, bei den ArbeiterInnen zwei Prozent. Durch die Krise hat sich die Anzahl der unbezahlten Überstunden seit 2005 jedoch halbiert.

Kompetenz: In welchen Branchen ist der Druck zur unbezahlten Arbeit besonders hoch?

Famira-Mühlberger: Die meisten unbezahlten Überstunden werden im Bereich Erziehung und Unterricht erbracht – gefolgt vom Handel.

Kompetenz: Erkennen Sie eine Tendenz, welches Geschlecht häufiger Überstunden leistet?

Famira-Mühlberger: Unter den unselbständig Beschäftigten leisteten im Jahr 2012 rund sechs Prozent der Männer und fünf Prozent der Frauen unbezahlte Überstunden. Allerdings zeigt sich, dass die von Frauen geleisteten Überstunden eher unbezahlt bleiben. Männer arbeiten im Durchschnitt pro Woche 2,5 Stunden mehr als vereinbart, eine halbe Stunde davon unentgeltlich. Frauen arbeiten mehr als eine Stunde pro Woche über das vereinbarte Arbeitsausmaß hinaus. Zirka ein Drittel dieser Arbeitsleistung bleibt unbezahlt.

Kompetenz: Welche Auswirkungen haben unbezahlte Überstunden auf ArbeitnehmerInnen?

Famira-Mühlberger: Unbezahlte Mehrleistungen haben einerseits den Nachteil, dass sozialrechtliche Ansprüche der Menschen verloren gehen – diese Arbeitszeiten werden zum Beispiel bei der Berechnung von Arbeitslosengeld und Pension nicht berücksichtigt. Andererseits können regelmäßige Überstunden die so genannte „Work-life Balance“ negativ beeinflussen. Menschen, die über längere Zeit hinweg sehr viel arbeiten, haben zu wenig Zeit, um sich zu regenerieren. Das kann auf Kosten der Gesundheit gehen

Kompetenz: Sehen Sie Nachteile für Frauen?

Famira-Mühlberger: In der heutigen Arbeitswelt findet der berufliche Aufstieg sehr häufig über verstärkten zeitlichen Einsatz statt. Da Männer meist weniger familiäre Versorgungsarbeit leisten, können sie eher Überstunden erbringen als Frauen. Im internen Konkurrenzdruck sind Frauen Männern oft unter anderem deswegen unterlegen. Das ist mit ein Grund dafür, dass es für Frauen immer noch schwierig ist, in höhere Managementpositionen zu kommen.

Kompetenz: Wie erklären Sie sich das Phänomen der unbezahlten Überstunden?

Famira-Mühlberger: Für die ArbeitgeberInnen liegen die Vorteile auf der Hand: die Kosten des Faktors Arbeit werden verringert, wenn ein Teil der Arbeitsleistung unbezahlt gemacht wird. So wird die Wettbewerbsfähigkeit des Betriebes gestärkt.

Kompetenz: Aber warum machen die ArbeitnehmerInnen da mit?

Famira-Mühlberger: Deutsche Untersuchungen zeigen, dass unbezahlte Überstunden einen Investitionscharakter aufweisen: Beschäftigte, die unbezahlte Überstunden leisten, haben in der Folge höhere Löhne. Außerdem zeigt sich, dass die Leistung von unbezahlten Überstunden in einem Zusammenhang mit der regionalen Arbeitslosigkeit steht: Unbezahlte Mehrstunden werden also auch deshalb erbracht, um den eigenen Arbeitsplatz besser abzusichern.

Kompetenz: Werden hier nicht die Ängste der Beschäftigten dazu missbraucht, um die Arbeitsleistung zu erhöhen?

Famira-Mühlberger: Ich glaube nicht, dass unbezahlte Überstunden notwendigerweise aus einem Angst-Motiv heraus geleistet werden. Natürlich kann – wie schon angesprochen – eine hohe Arbeitslosigkeit in der Region den Druck erhöhen, unbezahlte Arbeit zu leisten. Andererseits sind vor allem höher Gebildete und damit höher Entlohnte von unbezahlten Überstunden betroffen.

Kompetenz: Worin sehen Sie die Gründe dafür?

Famira-Mühlberger: Diese Personen weisen meist eine starke Identifikation mit ihrer Arbeit auf und arbeiten ergebnisorientiert in interessanten Tätigkeitsfeldern. Aber natürlich ist in vielen Betrieben klar: wer weiter kommen will, muss auch unbezahlten Einsatz zeigen. Das Argument: „Mein Arbeitsumfang ist mir zu viel, ich brauche Unterstützung“ ist meist nicht karrierefördernd.

Kompetenz: Sind unbezahlte Überstunden ein Österreich-Spezifikum?

Famira-Mühlberger: Natürlich spielt die Arbeitskultur eines Landes eine Rolle. Eine Bekannte von mir hat einmal in Dänemark gearbeitet und wurde von ihrer Chefin gefragt, ob sie zu Hause Probleme hätte, weil sie oft nach 18 Uhr noch im Büro sei. In Großbritannien hingegen wird erwartet, dass Mitarbeiter – oft auch unbezahlt – lange Zeit im Büro bleiben.

Ulrike Famira-Mühlberger ist Ökonomin am Österreichischen Institut für Wirtschaftsforschung (WIFO) mit den Forschungsschwerpunkten Arbeitsmarkt, Einkommen und soziale Sicherheit.

Der technische Fortschritt erleichtert uns den Arbeitsalltag. Es spart Zeit, wichtige E-Mails via Smartphone auch mal in der U-Bahn abzurufen oder Fakten mittels mobilem Internet auch abseits des Arbeitsplatzes checken zu können. Doch Flexibilität und ständige Erreichbarkeit drängen viele Beschäftigte immer stärker in die Belastungsfalle. Allzeit erreichbar und dauernd einsatzbereit zu sein stresst die Menschen und belastet die Gesundheit.

„Die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit verschwimmen immer stärker“, bringt Wolfgang Katzian die Problematik auf den Punkt. Entgrenzte Arbeit ist für den Vorsitzenden der GPA-djp längst kein Phänomen des gehobenen Managements mehr, sondern hat bereits die breite Masse der ArbeitnehmerInnen erfasst: „Durch die ständige Erreichbarkeit über Handy und Smartphone entsteht eine zunehmend belastende Arbeitssituation für die Menschen. Viele verspüren einen ständigen Druck den Posteingang zu kontrollieren, denn es könnte sich ja ein wichtiges Mail mit dringender Arbeit darin finden.“ Neue Managementmethoden, die dem einzelnen mehr Eigenverantwortung zugestehen, können diese Belastung noch verstärken. „Der Dauereinsatz führt zu zunehmendem Druck quer durch alle Branchen und zu verstärktem Auftreten von Burn-out“, weiss Katzian aus den Beratungsgesprächen der GPA-djp und dem Arbeitsklima-Index.

Die Fakten geben Katzian Recht: laut einer deutschen Studie sind 88 Prozent der ArbeitnehmerInnen auch außerhalb ihrer Arbeitszeit für KundInnen, KollegInnen und Vorgesetzte erreichbar. Vor zwei Jahren waren es noch 73 Prozent – ein Plus von 15 Prozent! Knapp ein Drittel, nämlich 29 Prozent der Beschäftigten, sind jederzeit erreichbar. Jeder zweite gibt an, selbst im Urlaub täglich zu arbeiten. Lediglich 15 Prozent sind nur in Ausnahmefällen erreichbar. „Hier besteht akuter Handlungsbedarf“, fordert Katzian klarere Regelungen zur Erreichbarkeit von ArbeitnehmerInnen während der Freizeit.

Auch die deutsche Arbeitsministerin Ursula von der Leyen will eine klarere Trennung zwischen Arbeitszeit und Privatleben. Ihr Vorschlag: keine Mails mehr nach Feierabend und klare Grundsätze seitens der Unternehmen, zu welchen Uhrzeiten ihre Beschäftigten erreichbar sein müssen. Der deutsche VW-Konzern hat diese Gedanken bereits vorbildhaft umgesetzt; 30 Minuten nach Arbeitsende werden keine E-Mails mehr auf die Smartphones der MitarbeiterInnen weitergeleitet.

Klare Regeln der Erreichbarkeit 

Ist die Abgrenzung zwischen Arbeit und Freizeit also eine zentrale Aufgabe des ArbeitnehmerInnenschutzes, die der Arbeitgeber leisten muss? „Ja, denn es ist eine Frage der Unternehmenskultur, dass die MitarbeiterInnen ab einer gewissen Uhrzeit nicht mehr belastet werden“, meint Clara Fritsch, Mitarbeiterin der Abteilung Arbeit und Technik in der GPA-djp und Autorin der Broschüre „Allzeit bereit“. Daher müssten Zeiten der Rufbereitschaft – denn darum handelt es sich ja letztendlich – in Betriebsvereinbarungen geregelt und auch finanziell abgegolten werden.

In der Praxis lösen sich die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit meist schleichend auf. Zunächst schätzen viele ArbeitnehmerInnen den höheren Grad an Eigenverantwortung, wenn es bei Projekten um eine rechtzeitige Abgabe geht und nicht jeder Arbeitsschritt extra kontrolliert wird. Die MitarbeiterInnen engagieren sich, nutzen die moderne Technik, zeigen Einsatz – und sind dann irgendwann ausgelaugt von der ständigen Einsatzbereitschaft.

Viele Arbeitgeber nehmen den „freiwilligen“ Mehreinsatz gerne an, solange alles reibungslos funktioniert. Sobald es zu Überlastungserscheinungen kommt, wird die gesamte Verantwortung gerne zu den MitarbeiterInnen, auf eine gänzlich individuelle Ebene, verschoben. „Dabei geht es aber nicht alleine darum, sich die Zeit besser einzuteilen, wie man so oft von Arbeitgeberseite hört“, betont Fritsch.

Denn die Entgrenzung spielt sich auf mehreren Ebenen ab: Einerseits geht es um das Betriebsklima, also die soziale Ebene. Dabei ist es ganz wichtig, was die KollegInnen tun. Je nach Betriebskultur gibt es einen unterschwelligen Druck zur ständigen Erreichbarkeit oder eben gelebten Mut zur Abgrenzung. Eine weitere Ebene sind festgelegte betriebliche Regelungen, also Strukturen im Betrieb, die aber auch nach den Bedürfnissen der MitarbeiterInnen geändert werden müssten.

Verteilung der Arbeit

Eine zentrale Bedeutung hat für Fritsch die Frage, wie Arbeit in einem Unternehmen verteilt wird. Dort passiert die Ressourcenplanung und dort liegen oftmals schon die Fehler für eine chronische Überlastung der MitarbeiterInnen. „Manchmal findet man schon in den Zielvereinbarungen verschriftlichte Parameter dafür, dass die MitarbeiterInnen ständig einsatzbereit sein sollten“, erklärt Fritsch. Die Ziele sind zu hoch gegriffen, die Leistungsspirale wird in vielen Fällen jedes Jahr noch höher geschraubt. Dieser Druck bedingt bei vielen MitarbeiterInnen das Gefühl, ständig einsatzbereit sein zu müssen und dennoch nie mit der Arbeit fertig werden zu können. Überforderung und Ohnmachtsgefühle sind die Folge – und das macht erwiesenermaßen krank.

Auch ein zu hohes Maß an Eigenverantwortung kann sich schädlich auf die Gesundheit auswirken. Denn je mehr Eigenverantwortung ArbeitnehmerInnen bei flexiblen Arbeitsleistungen übernehmen, desto geringer wird das subjektive Bedürfnis nach Erholung – obwohl es aus gesundheitlicher Sicht längst notwendig wäre. Auch All-in Verträge, Überstundenregelungen und Konkurrenzdruck unter den KollegInnen verleiten zur Verlagerung der Arbeitszeit in die Freizeit hinein. Abgrenzen kann man sich am besten durch klare, auch individuell ausgemachte Vereinbarungen mit dem Dienstgeber, zu welchen Zeiten Mailbox und Posteingang abgerufen werden müssen und wie rasch auf elektronische Post reagiert werden sollte.

Vorsicht ist besser als Nachsicht. Das gilt ganz besonders für die Gesundheitsvorsorge. Dennoch schöpft die Prävention in Österreich ihre Möglichkeiten nicht aus.

Vom Gesundheitsministerium werden jährlich bescheidene 7,25 Mio. Euro in die Umsetzung von gesundheitsfördernden Aktivitäten investiert. Das Geld fließt in die Unterstützung von ExpertInnen-Netzwerken und lebensweltorientierten Projekten, wie zum Beispiel das „gesundheitsfördernde Krankenhaus“, Zahngesundheitserziehung im Kindergarten, Ernährungsberatung oder die „bewegte Schule“.

„Natürlich liegt die Verantwortung für die eigene Gesundheit auch beim Einzelnen selbst. Wir wissen aber aus zahlreichen Projekten, dass die Bedingungen, in denen Menschen spielen, lernen, arbeiten und lieben, ein wesentliches Risiko oder aber auch eine wichtige Ressource für ihre Gesundheit darstellen können“ erklärt Expertin Barbara Strunz, die mehr als sechs Jahre lang im Rahmen des Fonds Soziales Wien die Gesundheitsförderungsaktivitäten des Landes Wien steuerte.

Ressourcen der Menschen nutzen

Die Gesundheitsförderung will Rahmenbedingungen schaffen, in denen ein gesundes Leben erleichtert wird. Die Projekte setzen dabei nicht alleine beim Menschen an, sondern helfen mit, konkrete Lebenswelten und die Umwelt generell gesundheitsförderlich zu gestalten. Das passiert zum Beispiel durch mehr Turnstunden in der Schule, aber auch durch einen genauen Blick auf vorhandene, persönliche Ressourcen der Menschen – diese können durch günstige Rahmenbedingungen aktiviert werden. „In den Projekten wird oft sichtbar, was gesundheitsförderliches Verhalten unterstützen kann und das wird dann in der betroffenen Lebenswelt ausgebaut“, erklärt Strunz.

Auch die Sozialversicherung hat einen gesetzlichen Auftrag zur Gesundheitsförderung, der allerdings seitens des Gesetzgebers nicht ausreichend konkret formuliert wurde. Die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten ist als Aufgabe der Unfallversicherung ebenso explizit verankert wie Unterstützungen in den Bereichen Kur und Rehabilitation. Der Aufgabenbereich der Krankenversicherung wird vom Gesetzgeber jedoch paradoxerweise primär darauf reduziert, Leistungen für den bereits eingetretenen Krankheitsfall zu erbringen.

Der gesetzliche Auftrag zur Gesundheitsvorsorge ist sehr dünn. Lediglich die Pflicht zum Angebot regelmäßiger Vorsorgeuntersuchungen ist verankert. Diese wurde im Jahr 2009 auch von beinahe einer Million Menschen in Anspruch genommen, mehr als 80 Millionen Euro wurden seitens der Krankenversicherung dafür aufgewendet. Weitere Maßnahmen zur Früherkennung und Verhütung von Krankheiten sind im Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz als freiwillige Leistungen tituliert.

Dennoch haben die Krankenversicherungsträger dafür im Jahr 2009 insgesamt rund 123 Mio. Euro ausgegeben. Angesichts eines Gesamtbudgets von mehr als 14 Mrd. Euro ist das ein Tropfen auf dem heißen Stein.

Prävention zahlt sich aus

Im politischen Tagesgeschäft scheinen neue gesundheitsfördernde Aktivitäten schwer durchsetzbar: denn die Krankenversicherung trägt zwar die Kosten für die laufenden Projekte, einen unmittelbaren Vorteil in Form gesünderer Menschen und damit einer Kostenersparnis durch sinkende Behandlungskosten haben die Versicherungsträger aber erst in einigen Jahren zu erwarten.

Dennoch ist man sich in der Krankenversicherung der Bedeutung von Prävention bewusst und etabliert seit vielen Jahren verschiedene Gesundheitsförderungsprojekte, beispielsweise Raucherentwöhnungsprogramme oder Brustkrebs-Screenings, meist in Zusammenarbeit mit den Gesundheitsämtern auf Landesebene.

„Für uns sind gesundheitsfördernde Projekte vor allem deswegen wichtig, weil sie ein langfristiges Umdenken in der Lebensweise der Menschen und damit eine nachhaltige Verbesserung ihres Gesundheitszustandes bewirken können“, erklärt die Obfrau der Wiener Gebietskrankenkasse, Ingrid Reischl, warum die WGKK die Gesundheitsförderung als Investition in die Zukunft sieht. Die Betriebliche Gesundheitsvorsorge ist ihr ein besonderes Anliegen, denn „wir wollen gemeinsam mit den Betrieben Krankheiten am Arbeitsplatz vorbeugen und die Gesundheit der ArbeitnehmerInnen stärken“.

WGKK setzt auf Gesundheitsförderung

In der betrieblichen Gesundheitsförderung kommen die Ansatzpunkte für gesundheitsfördernde Maßnahmen direkt von den MitarbeiterInnen und werden in Abstimmung mit der Unternehmensleitung umgesetzt. Dabei werden Arbeitsbelastungen jeglicher Art unter die Lupe genommen und es wird versucht, diese in Zusammenarbeit mit den Beschäftigten zu reduzieren. Derzeit werden seitens der Wiener Gebietskrankenkasse rund 60 Betriebe in Wien dahingehend beraten und betreut.

Derartige Projekte lohnen sich sowohl für die Beschäftigten als auch für die Betriebe, ist auch Expertin Barbara Strunz überzeugt: „Eine höhere Arbeitszufriedenheit verbessert das Betriebsklima auf vielen Ebenen. Gesunde und motivierte MitarbeiterInnen leben im Gesamten gesünder und erhöhen so auch die Produktivität und Qualität im Unternehmen“. „Die Identifikation der MitarbeiterInnen mit dem Unternehmen steigt und die subjektive Arbeitsbelastung nimmt ab“, umschreibt Strunz den Gewinn für alle Beteiligten.

Dennoch sieht Strunz den betrieblichen Bereich der Gesundheitsförderung zuwenig gesetzlich verankert: „Gesundheitsförderung und Prävention sollten auch im ArbeitnehmerInnenschutz gesetzlich mitbedacht werden.“

Mehr Mitbestimmung

Das GPA-djp Bundesforum fordert eine Stärkung der Mitbestimmungsrechte der BetriebsrätInnen durch erzwingbare Betriebsvereinbarungen zur betrieblichen Gesundheitsförderung. Allgemein gesetzlich geregelte Fürsorgepflichten des Arbeitgebers sollen dadurch konkretisiert werden. Das Ziel ist eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen, wie beispielsweise eine gesundheitsförderliche Arbeitszeitgestaltung.