GPA-Bundesgeschäftsführer Karl Dürtscher will dem Fachkräftemangel in allen Wirtschaftsbereichen durch mehr Frauen in technischen Berufen, einer attraktiveren Lehrlingsausbildung sowie durch gezielte Zuwanderung gegensteuern. Eine Qualifizierungsoffensive für Hilfskräfte und beim Jobwechsel sieht er als wichtigen Akzent.

KOMPETENZ: Warum finden Industriebetriebe zu wenige Fachkräfte?

DÜRTSCHER: Wir haben nicht nur einen Mangel an Fachkräften, aktuell manifestiert sich in allen Wirtschaftsbereichen zunehmend ein akuter Mangel an Arbeitskräften. Um gegenzusteuern muss an mehreren Schrauben gedreht werden: Es müssen mehr qualifizierte Fachkräfte ins Land kommen, die dann auch rasch entsprechend ihrer Qualifikation eingesetzt werden dürfen. Umschulungen, Qualifizierungsoffensiven und eine verstärkte Lehrlingsausbildung können ebenso zur Verbesserung der Situation beitragen, wie mehr weibliche Fachkräfte.

„Wir müssen an vielen Schrauben drehen, wenn wir mehr Fachkräfte in die Betriebe holen wollen.“

Karl Dürtscher

KOMPETENZ: Unter welchen Bedingungen sollen Arbeitskräfte aus dem Ausland nach Österreich kommen?

DÜRTSCHER: Wir dürfen keine Festung sein, sondern offen für gezielte Zuwanderung. Aktuell werden in fast allen Sektoren Fachkräfte gesucht. Wenn wir nicht bald mehr Qualifizierte aus dem Ausland hereinlassen, können wir den Betrieben beim Abwandern zusehen.

Wir haben wichtige Produktionsstätten mit toller Infrastruktur und guten Arbeitsbedingungen im Land, um sie zu halten brauchen wir dringend Fachkräfte aus dem Ausland. Da geht es auch um unsere Soziale Sicherheit, denn die Abwanderung wichtiger Betriebe wäre ein Verlust für den Sozialstaat – uns würden Steuereinnahmen und Sozialversicherungsbeiträge fehlen.

KOMPETENZ: In welchen Branchen werden Fachkräfte besonders dringend gebraucht?

DÜRTSCHER: Es wäre sinnvoll, gewisse Produktionen wieder in Europa verfügbar zu machen. Die Lieferkettenstörungen während der Covid-19 Pandemie haben gezeigt, dass Abhängigkeiten abgebaut werden müssen. Wir brauchen qualifizierte Fachkräfte z.B. für die chemische Industrie, die Pharmabranche oder Zukunftstechnologien wie Mechatronik ebenso wie in der Pflege.

KOMPETENZ: Wie schaffen wir es, dass die Fachkräfte zu uns kommen?

DÜRTSCHER: Es gibt einen weltweiten Wettbewerb um diese Fachleute. Neben Österreich treten viele andere Staaten als Nachfrager auf. Wir müssen wertschätzender und zuvorkommender sein und bessere Bedingungen bieten, als andere. Die Menschen werden am Ende des Tages dorthin gehen, wo sie die besten Arbeits- und Lebensumstände vorfinden und sich wohlfühlen. Dafür brauchen wir eine Kulturänderung – von der generellen Ablehnung der Zuwanderung hin zu einem respektvollen Willkommen.

KOMPETENZ: Brauchen wir Fachkräfte aus bestimmten Ländern?

DÜRTSCHER: Nein, gerade in der Pflege werden derzeit viele Fachkräfte in Südamerika, Asien und auch Afrika gesucht. Ich weiß von gezielten Anwerbeaktivitäten z.B. in Nigeria.

KOMPETENZ: Wie wollen Sie verhindern, dass ausländische Arbeitskräfte bei uns zu Dumpingpreisen arbeiten (müssen)?

Es ist die Aufgabe der Politik, für entsprechende Rahmenbedingungen einer kontrollierten Aufnahme zu sorgen. Das AMS muss diese Linie dann ebenso mittragen wie Länder, Gemeinden und letztlich die Bevölkerung. Um Lohndumping zu verhindern, müssen wir die Fachkräfte aus der Selbstständigkeit und Scheinselbstständigkeit holen und mit ordentlichen Mindestlöhnen und -gehältern in den Kollektivverträgen absichern.

„Der akute Arbeitskräftemangel manifestiert sich zunehmend in allen Wirtschaftsbereichen.“

Karl Dürtscher

KOMPETENZ: Wo gibt es dabei Probleme?

DÜRTSCHER: Wir müssen an einigen Stellschrauben drehen, um die Not am Arbeitsmarkt rasch zu lindern: Nostrifizierungen sollten einfacher, Verfahren bis zur Arbeitsbewilligung kürzer werden. Es ist nicht mein Zugang, arbeitswillige Menschen monatelang auf den nächsten Gesprächstermin bei Behörden warten zu lassen. In dieser Zeit könnten sie Deutsch lernen, sich wertgeschätzt fühlen und beginnen sich zu integrieren.

Wir brauchen vor allem rasche Klarheit, ob jemand im Land bleiben und arbeiten darf – das kann nur durch Verfahren gelingen, die schnell abklären, ob die Voraussetzungen vorliegen. Die rasche Anerkennung ausländischer Bildungsabschlüsse würde garantieren, dass die Menschen auch gemäß ihren Qualifikationen beschäftigt werden können.

KOMPETENZ: Wo bekommen wir weitere Fachkräfte her?

DÜRTSCHER: Auch im Inland sehe ich großes Potential, wenn es gelingt, mehr Frauen in den Arbeitsprozess zu bringen und für technische Berufe zu begeistern. Dazu braucht es in erster Linie ein verlässliches Angebot einer hochwertigen Kinderbetreuung. Da haben wir aktuell ein extremes Defizit. Neben den Kinderbildungseinrichtungen muss auch die Nachmittagsbetreuung ausgebaut und aufgewertet werden.

KOMPETENZ: Wie können Betriebe für Fachkräfte attraktiver werden?

DÜRTSCHER: Der Arbeitsmarkt ist in den letzten Jahren von einem Angebotsmarkt zu einem Nachfragemarkt geworden. Weil sich Beschäftigte zunehmend aussuchen können, wo sie arbeiten möchten, befinden sich die Arbeitgeber:innen in einer Art Beauty-Contest: Sie müssen versuchen attraktiver zu werden, um Arbeitskräfte zu gewinnen. Dazu ist es notwendig, Qualifizierungen auf unterschiedlichen Ebenen anzubieten.

„Wir müssen die Beschäftigten immer besser qualifizieren.“

Karl Dürtscher

In Österreich gibt es sehr viele Menschen, die einen Beruf gelernt, diesen aber formell nicht abgeschlossen haben. Das ist ein Problem für den Arbeitsmarkt, denn wenn diese Leute ihr angestammtes Arbeitsverhältnis verlieren, müssen sie in einem anderen Betrieb oft als Hilfskräfte werken, weil sie formal gesehen nicht über die notwendige Qualifikation als Fachkraft verfügen.

Darum fordern wir einerseits in den Kollektivvertrags-Verhandlungen ein Modell, mit dem Lehrabschlüsse leicht nachholbar sind und andererseits die Beschäftigten weiter zu qualifizieren. Es gibt da bereits Initiativen einzelner Arbeitgeberverbände. Aktuell gibt dafür aber keinen Überbau, eine Art Gesamtkoordination und -regelung wäre hier nötig.

KOMPETENZ: In welchen Sparten braucht es zusätzliche Qualifizierungen am dringendsten?

DÜRTSCHER: Überall dort, wo Transformationsprozesse anstehen, beispielsweise bei der Umstellung auf alternative Energieformen und Antriebssysteme, gibt es eine große Notwendigkeit, sich neu zu orientieren. Dort entstehen ständig neue Problemstellungen und Aufgabengebiete, die Netze müssen funktionieren, neue Technologien tun sich auf. Da muss man die Mitarbeiter:innen mitnehmen, indem sie weiter ausbildet und für diese Herausforderungen qualifiziert werden. Auch die Künstliche Intelligenz wird eine echte Herausforderung werden.

KOMPETENZ: Welche Rolle spielt die Ausbildung von Lehrlingen?

DÜRTSCHER: Wir müssen in der Berufsbildung kräftig aufholen, möglichst viele Betriebe sollen Verantwortung für die Ausbildung zukünftiger Fachkräfte übernehmen und junge Menschen für einen Lehrberuf begeistern. Die Lehre ist keine Sackgasse, sondern die Ausgangsbasis für verschiedene berufliche Perspektiven. Zertifizierungen und eine Gleichstellung mit anderen Ausbildungen würden eine weitere Aufwertung bedeuten. Daran gilt es zu arbeiten.

Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit sinkt seit einigen Jahren leicht und kontinuierlich, sagt WIFO-Ökonom Stefan Angel im Gespräch mit der KOMPETENZ. Die Stundenproduktivität steige dennoch weiter. Eine generelle Arbeitszeitreduktion bei vollem Lohnausgleich könnte sich aber leicht auf das BIP auswirken.

KOMPETENZ: Wie hat sich die Covid-Pandemie auf die Arbeitszeiten ausgewirkt?

Stefan Angel: Die Kurzarbeit hat die Durchschnittswochenarbeitszeiten kurzfristig gesenkt, aber allgemein gab es durch die Covid-Pandemie, was den langfristigen Verlauf der Arbeitszeitverkürzung betrifft, keinen großen Ausreißer. Der langfristige Trend zeigt, dass die durchschnittliche Arbeitszeit langsam nach unten geht.

KOMPETENZ: Gibt es dazu auch konkrete Daten?

Stefan Angel: Laut Statistik Austria lag die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit 2004 für unselbständig Tätige bei 38 Stunden, 2020 bei rund 36 Stunden. Inkludiert sind hier aber auch die Teilzeitbeschäftigten. Bei Selbständigen ist die Differenz noch größer – sie arbeiteten 2004 im Schnitt 52 bis 53 Stunden in der Woche, 2020 waren es 45 Stunden.

KOMPETENZ: Welchen Effekt hat dieser leichte Rückgang bei der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit auf die wirtschaftliche Situation Österreichs?

Stefan Angel: Wir sehen im langjährigen Vergleich nach wie vor eine langfristige Erhöhung der Stundenproduktivität. Leichte Rückgänge gab es 2009 und 2021. Auch 2023 wird ein Rückgang erwartet, 2024 wird die Stundenproduktivität aber wieder wachsen. Die Produktivität pro Stunde, also wie viel Erwerbstätige in Österreich in einer Stunde erwirtschaften, steigt also mittelfristig weiterhin kontinuierlich. Und es gibt weiterhin ein Wachstum des Bruttoinlandsprodukts.

KOMPETENZ: Liegt der Grund dafür in der zunehmenden Arbeitsverdichtung?

Stefan Angel: Da ist immer die Frage, wie man Arbeitsverdichtung definiert. Die Stundenproduktivität steigt, wenn man sich den Wert im Schnitt aller Branchen, über Männer und Frauen ansieht. Es gibt aber Unterschiede nach Branchen. Bei persönlichen Dienstleistungen ist es kaum möglich, die Stundenproduktivität noch weiter zu steigern. Ein Friseur, eine Friseurin kann nicht immer noch mehr Haarschnitte in der Stunde machen, da kam es in den letzten 30 Jahren zu keinen nennenswerten beziehungsweise geringeren Steigerungen. Aber in der Produktion ist die Produktivität durch den technischen Fortschritt höher. Das kann man auch mit dem Begriff Arbeitsverdichtung beschreiben: Es wird in einer Stunde mehr erwirtschaftet, was aber nicht zwangsläufig bedeutet, dass Menschen mehr Stress haben. Produktivitätstreiber ist vor allem der technologische Fortschritt.

KOMPETENZ: Wie sehen nun nach dem Auslaufen aller Covid-Präventionsmaßnahmen die Arbeitszeiten aus?

Stefan Angel: 2022 arbeiteten Erwerbstätige im Schnitt 30 Stunden pro Woche – gerechnet über alle Branchen, Männer und Frauen, Vollzeit- und Teilzeiterwerbstätige. Sieht man sich nur die Vollzeitbeschäftigten an, waren es bei Männern im Durchschnitt des Jahres 35,8 Wochenstunden, bei Frauen 33,6 Stunden. Miteingerechnet sind hier auch Urlaube und Krankenstände.

KOMPETENZ: Würde nun die gesetzlich vorgegebene Wochenarbeitszeit von derzeit 40 Stunden reduziert, wie würde sich das auf die wirtschaftliche Situation Österreichs auswirken?

Stefan Angel: Die Studienlage dazu ist nicht sehr umfangreich, es gibt aber eine aktuelle Untersuchung eines WIFO-Kollegen. Arbeitnehmer:innen werden im Rahmen des Mikrozensus, das ist die Arbeitskräfteerhebung unter mehr als 20.000 Menschen pro Quartal, befragt, wie viele Stunden sie am liebsten arbeiten würden und darauf basierend wurde eine Simulation erstellt, welche Auswirkungen sich daraus ergeben würden. Unselbständig Beschäftigte wollten demnach 2020 gerne im Schnitt eine Stunde weniger pro Woche arbeiten, bei Selbständigen waren es vier Stunden. BIP und Beschäftigung hängen zusammen – es ist also immer die Frage, ob eine Arbeitszeitreduktion mit einem vollem Lohnausgleich einher geht oder nicht. Bei vollem Lohnausgleich würde das BIP um weniger als ein Prozent zurückgehen.

KOMPETENZ: Wie gravierend wären die Auswirkungen eines solchen Rückgangs des BIP?

Stefan Angel: Höhere Lohnkosten machen Produkte teurer und das verschlechtert die Wettbewerbsfähigkeit eines Landes etwas. Andererseits würde die Arbeitslosigkeit damit zurückgehen. Und man kann statt einem Lohnausgleich auch mit Freizeitoptionen arbeiten. Unterm Strich kommen wir außerdem in allen Modellen immer nur auf einen Wert von unter einem Prozent, die das BIP sinkt.

KOMPETENZ: Aktuell klagen einige Branchen über Arbeitskräftemangel. Würde die Suche nach Fachkräften nicht noch schwieriger, wenn die Arbeitszeit verkürzt wird?

Stefan Angel: Da hängt es auch immer wieder von der Branche ab, in der die Arbeitszeit verkürzt wird. Im Branchen, in denen es keinen Fachkräftemangel gibt, sehe ich kein Problem. Aber sogar in Branchen, die derzeit Arbeitskräfte suchen, kann es sein, dass mehr Menschen hier wieder arbeiten wollen, wenn es nicht nur 40-Stunden-Verträge gibt. Kürzere Wochenarbeitszeiten können also sogar ein Anreiz sein. Dort, wo dies nicht der Fall ist und auch durch Technologie die Arbeit fehlender Fachkräfte nicht kompensiert werden kann, können sich Güter verknappen und Preise können steigen.

Andererseits steigt so der Druck auf Unternehmen, in Forschung und Innovation zu investieren. Und da gibt es auch schon Beispiele, etwa vom Installateur, der Roboter einsetzt, oder es gibt im Photovoltaik-Bereich eine App, die den Aufbau einer solchen Anlage Schritt für Schritt erklärt, sodass hier auch Mitarbeiter:innen eingesetzt werden können, die keine lange Ausbildung haben. Mögliche negative Effekte einer Arbeitszeitreduktion können also durch Innovation ausgeglichen werden.

KOMPETENZ: Inwiefern könnten Arbeitgeber:innen aber auch von einer Arbeitszeitverkürzung profitieren?

Stefan Angel: Es ist da ja immer die Frage, inwiefern Mitarbeiter:innen produktiver sind, wenn sie kürzer in der Arbeit sind. Es gibt Studien, die das untermauern. Es gibt aber auch Studien, die zeigen, dass eine kürzere Arbeitszeit sich positiv auf die Gesundheit auswirkt beziehungsweise sich viele Überstunden negativ auswirken, was wiederum zu Krankenständen führt. Und diesen Effekt gibt es auch in die andere Richtung. Unternehmen könnten also durch weniger Krankenstände Einsparungen erzielen.

Die Soziologin Bettina Stadler spricht sich im Interview mit der KOMPETENZ für eine allgemeine Reduktion der Wochenarbeitszeit aus. Um bis zum Pensionsantrittsalter arbeiten zu können, müssen Menschen gesund bleiben. Dazu trägt auch ein Mehr an Freizeit bei.

KOMPETENZ: Wenn eine gesetzlich verankerte Arbeitszeitverkürzung bei vollem Lohnausgleich gefordert wird, kommt von Wirtschaftsseite sofort ein Aufschrei. Die Arbeitszeit wurde ja aber in Österreich einerseits gesetzlich geregelt und auch immer wieder verkürzt. Wie sieht hier die historische Perspektive aus?

Bettina Stadler: Die erste gesetzliche Arbeitszeitbeschränkung gab es 1884. Damals wurde die Zwölf-Stunden-Schicht im Bergbau eingeführt. Im Jahr darauf gab es eine Verkürzung des Arbeitstages in Fabriken auf elf Stunden. Eine große Errungenschaft war die Einführung des Acht-Stunden-Tags 1918. Damals wurden aber an sechs Tagen in der Woche gearbeitet, das war also eine 48-Stunden-Woche. Ab den 1950er Jahren wurde wieder über eine Arbeitszeitreduktion diskutiert, 1959 wurden 45 Stunden pro Woche in einem Generalkollektivvertrag festgeschrieben. 1975 wurde dann die 40-Stunden-Woche eingeführt, Basis dafür ist das 1969 beschlossene Arbeitszeitgesetz.

„Es gab seit Jahrzehnten keine allgemeine Arbeitszeitverkürzung mehr.“

Bettina Stadler

Seit 1975 sehen wir Maßnahmen zur Arbeitszeitverkürzung nur mehr in einzelnen Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen. Das verdeutlicht, dass das Thema schon unter den Nägeln brennt – es gab seit Jahrzehnten keine allgemeine Arbeitszeitverkürzung mehr. Was man sich aber auch unter dem Aspekt der Arbeitszeitverkürzung ansehen muss, ist die Entwicklung des Urlaubs. 1964 wurden drei Urlaubswochen im Generalkollektivvertrag verankert, 1971 wurden diese drei Wochen auch gesetzlich beschlossen. 1976 wurden vier Urlaubswochen pro Jahr eingeführt, 1985 fünf Wochen.

KOMPETENZ: 40 Wochenstunden im Gesetz, 38,5 oder sogar weniger Wochenstunden in vielen Kollektivverträgen: Das ist die eine Seite. Das heißt aber nicht, dass viele Menschen nicht wesentlich mehr arbeiten, nicht zuletzt begünstigt durch die von 2018 von der damals türkis-blauen Regierung geschaffenen Möglichkeit von 60-Stunden-Wochen und 12-Stunden-Tagen. Wieviel wird in Österreich wirklich gearbeitet und wie steht das Land hier im internationalen Vergleich da?

Bettina Stadler: Österreich ist hier, wenn man die geleisteten Überstunden miteinbezieht, im internationalen Vergleich weiterhin unter den Ländern mit den längsten Arbeitszeiten. Wir sehen aber auch, dass in den vergangenen beiden Jahrzehnten schrittweise weniger Überstunden gemacht werden. In einer Studie konnten wir dazu feststellen, dass Väter vermehrt versuchen, Überstunden zu vermeiden, weil sie ihre Kinder sehen wollen. Das sind gesellschaftliche Entwicklungen, die sich in den Arbeitszeiten niederschlagen. Wenn man sich die Zahlen von 2022 hernimmt, kann man sehen, dass von Vollzeitbeschäftigten durchschnittlich 40,7 Wochenstunden gearbeitet wurden. Zum Vergleich: In Deutschland waren es 40,0 Stunden, in Dänemark 38,4 Stunden.

„Österreich ist, wenn man die geleisteten Überstunden miteinbezieht, im internationalen Vergleich weiterhin unter den Ländern mit den längsten Arbeitszeiten.“

Bettina Stadler

KOMPETENZ: Welche Länder sind in Sachen Wochenarbeitszeit die Vorbilder?

Bettina Stadler: Das sind die nordischen Länder, die hier häufig ein ganz anderes Bewusstsein haben. Dort übernehmen auch Väter dauerhaft die Betreuung von Kindern und dort herrscht in vielen Unternehmen eine Kultur, wo es nicht gern gesehen wird, wenn zu viele Überstunden geleistet werden. In Österreich ist es dagegen traditionell so, dass, wer viel Zeit in der Arbeit oder mit Arbeit verbringt, als leistungsfähig wahrgenommen wird und sich damit auch für eine Führungsposition qualifiziert. Es gibt in Österreich zudem das Phänomen des Präsentismus, wo sich Menschen nicht trauen, früher nach Hause zu gehen, hinzu kommt der Druck, abends noch Mails zu beantworten oder den Computer nochmals einzuschalten.

KOMPETENZ: Gegner:innen einer generellen Arbeitszeitverkürzung betonen gerne, das würde sich negativ auf die wirtschaftliche Situation Österreichs auswirken. Ist aber die wirtschaftliche Situation, die sich im Bruttoinlandsprodukt abbilden lässt, gleichbedeutend mit Wohlstand? Definieren viele Menschen heute zum Beispiel Wohlstand nicht auch durch Freizeit, die sie ungestört konsumieren können?

Bettina Stadler: Wir sprechen hier in der Arbeitsforschung von Zeitwohlstand. Tatsächlich ist Zeit eines unserer kostbarsten Güter. Wir haben uns da auch im Rahmen einer Studie angeschaut, welche Auswirkungen atypische und sehr lange Arbeitszeiten auf Menschen haben. Sie haben kaum mehr Zeit, um sich politisch zu engagieren, in Vereinen zu engagieren, Freund:innen zu treffen, Kultur in Anspruch zu nehmen. Freizeit reduziert sich auf die Familie – das ist das letzte, was noch aufrecht erhalten wird.

Was dann gerne von Kritiker:innen vorgebracht wird: Wenn Menschen mehr Freizeit haben, konsumieren sie auch mehr, indem sie shoppen gehen, indem sie Leistungen der Freizeitindustrie konsumieren. Wenn man in Richtung sozial-ökologischem Umbau denkt, braucht es nicht nur mehr Freizeit, sondern auch Möglichkeiten, Freizeit sinnvoll zu verbringen. Das muss eingebettet sein in einen generellen Perspektivenwechsel.

KOMPETENZ: Was wären solche Angebote?

Bettina Stadler: Ich denke, hier braucht es nicht unbedingt neue Angebote, das können traditionelle Vereine sein, die Mitarbeit in politischen Parteien oder Bürger:inneninitiativen, aber auch die Gründung von Wohngruppen, Urban Gardening oder das Engagement bei einer Food Coop. Um sich an solchen Initiativen beteiligen zu können, braucht es Zeit.

KOMPETENZ: Der Ruf nach kürzerer Arbeitszeit wird auch unter dem Eindruck massiver Arbeitsverdichtung in vielen Berufsfeldern immer lauter. Dem steht die Frage gegenüber: Aber wer soll die Arbeit, die zu tun ist, leisten, wenn die, die arbeiten, kürzer arbeiten und gleichzeitig ohnehin schon an allen Ecken und Enden Mitarbeiter:innen fehlen – sei es in der Pflege, sei es in der Gastronomie, sei es in den Kindergärten?

Bettina Stadler: Zunächst: es gibt nicht in allen Bereichen Arbeitskräftemangel und es zeichnet sich jetzt langsam wieder eine steigende Arbeitslosigkeit ab, sodass in manchen Bereichen der ganz akute Arbeitskräftemangel bereits zurück geht. Es gibt aber Bereiche, in denen wir als Gesellschaft dringend Arbeitskräfte brauchen, wie eben zum Beispiel in den Gesundheits- und Sozialberufen. Kürzere Arbeitszeiten würden hier für mehr Attraktivität sorgen. Gerade in diesen Berufen arbeiten jetzt schon sehr viele Beschäftigte Teilzeit, durch eine Arbeitszeitverkürzung würden für sie die Löhne steigen. Das würde diese Arbeit attraktiver machen.

„Es bräuchte daher einen Diskurs, welche Tätigkeiten sind gesellschaftlich wichtig und wie können wir fördern, dass Menschen hier arbeiten.“

Bettina Stadler

Ein wichtiger Punkt ist hier aber grundsätzlich: Wir betrachten derzeit die Ressource Arbeitskraft als unendlich zur Verfügung stehend, wenn nicht in Österreich selbst, dann versuchen wir Arbeitskräfte aus dem Ausland zu holen. Es geht aber anderen Ländern ähnlich. Es bräuchte daher einen Diskurs, welche Tätigkeiten sind gesellschaftlich wichtig und wie können wir fördern, dass Menschen hier arbeiten. Und wir müssen uns überlegen, wie wir die Ressource Arbeitskraft sinnvoll und nachhaltig einsetzen. Nachhaltig bedeutet auch, dass Menschen gesund bleiben und länger auch in Berufen bleiben können, die belastend sind.

KOMPETENZ: Was bedeutet diese angespannte Arbeitsmarktsituation in manchen Berufsfeldern wiederum für den Einzelnen: Ergibt sich aus dem Mangel eine bessere Chance, sich persönlich in einem Bewerbungsgespräch eine kürzere Arbeitszeit auszuverhandeln?

Bettina Stadler: Wir hören immer wieder von hochqualifizierten Fachkräften, dass sie in Bewerbungsgesprächen zum Beispiel die Forderung nach reduzierter Arbeitszeit stellen können. Aber nicht alle Arbeitnehmer:innen haben diese Verhandlungsmacht. Daher brauchen wir als Gesellschaft kollektive Vereinbarungen für kürzere Arbeitszeiten. Wir lesen auch in Medien immer wieder über einzelne Unternehmen, die zum Beispiel die Vier-Tage-Woche oder eine kürzere Wochenarbeitszeit eingeführt haben. Das ist grundsätzlich zu begrüßen. Man muss da aber auch festhalten: Arbeitnehmer:innen haben hier keine Sicherheit. Wenn sich die wirtschaftliche Situation eines Betriebs verschlechtert, kann das Unternehmen die Arbeitszeit wieder erhöhen.

KOMPETENZ: Auch das ist also ein Argument, hier eine gesetzliche Arbeitszeitreduktion vorzusehen beziehungsweise solche Modelle in Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen einzubetten. In welche Richtung soll es dann aber gehen: Soll die Wochenarbeitszeit idealerweise 30, 32 oder 35 Stunden betragen? In welche Richtung soll es hier gehen?

Bettina Stadler: Man muss hier zwischen einem größeren Ziel und den Schritten, um dieses Ziel zu erreichen, unterscheiden. In der Vergangenheit hat es sich bewährt, ein größeres Ziel zu haben und in kleineren Schritten vorzugehen. Wichtig ist jetzt vor allem, wieder Dynamik in diesem Bereich zu kommen. Und jeder kleine Schritt vorwärts ist gut. Als mittelfristige Perspektive braucht es jedenfalls eine deutliche Reduktion der Arbeitszeit im Bereich von 30 oder 32 Stunden pro Woche.

Marie Hasdenteufel, Ökonomin am Momentum Institut, kritisiert die Praxis der Mangelberufsliste. Seit der Regionalisierung 2018 wurde es Unternehmen so noch leichter gemacht, statt die Arbeitsbedingungen zu verbessern oder die Löhne anzuheben, nach Arbeitskräften außerhalb der EU zu suchen, sagt sie im Interview mit der KOMPETENZ.

KOMPETENZ: Die Wirtschaft klagt anhaltend über einen „Fachkräftemangel“. Wieviele ArbeitnehmerInnen werden aktuell österreichweit gesucht?

Marie Hasdenteufel: Einen Arbeitskräftemangel sehen wir in den Daten nicht – es gibt genug Menschen, die arbeiten wollen. Es gab im März 335.000 Menschen, die arbeitslos gemeldet waren, und gleichzeitig 113.000 offene Stellen. Wenn man dann berechnet, wie viele Arbeitssuchende auf eine offene Stelle kamen, ergab das einen Wert von 2,9. Dieser Indikator ist damit gegenüber dem März 2022 sogar um 0,25 Punkte höher gelegen. Was man sich dann noch anschauen kann, ist, wie die erwerbssuchenden Menschen ausgebildet sind und welche Ausbildung für die offenen Stellen benötigt wurde. Und da zeigt sich, sowohl bei jenen, die über einen Uniabschluss verfügen als auch bei Menschen, die eine Lehrausbildung absolviert haben – es gibt immer mehr Personen, die suchen als gesucht werden.

KOMPETENZ: Welche Branchen suchen besonders intensiv?

Marie Hasdenteufel: Am meisten Arbeitskräfte werden in der Kategorie „Erbringung von sonstigen wirtschaftlichen Dienstleistungen“ gesucht, darunter fallen etwa die Arbeitskräfteüberlassung, die Gebäudebetreuung und der Garten- und Landschaftsbau. An zweiter Stelle lag der Handel, dann kam die Instandhaltung und Reparatur von Kraftfahrzeugen, da ist der Kfz-Einzelhandel mit gemeint. Dann kommt die Herstellung von Waren aller Art, gefolgt von der Beherbergung und Gastronomie, dem Bauwesen, dem Gesundheits- und Sozialwesen. Die Arbeitskräfte suchenden Branchen sind also weit gefächert und die Gründe, warum so viele Stellen offen sind, sind unterschiedlich. Es können die Arbeitsbedingungen schlecht sein oder es sind die Löhne niedrig oder es gibt zu wenige Personen mit genau dieser Qualifizierung.

KOMPETENZ: Die ArbeitgeberInnenseite pocht daher regelmäßig darauf, dass zusätzliche Berufsgruppen auf die so genannte Mangelberufsliste gesetzt werden. Inwiefern löst das in der Theorie das Problem?

Marie Hasdenteufel: Aktuell ist es so, dass Berufe auf der Mangelberufsliste landen, wenn weniger als 1,5 Erwerbssuchende auf eine offene Stelle kommen. Das ist das einzige Kriterium, ob ein Beruf auf dieser Liste landet oder nicht. Und wenn sich ein Beruf auf dieser Liste findet, können sich auch Menschen aus Drittstaaten – also Ländern außerhalb der EU – bewerben. So vergrößert man den Pool der BewerberInnen, weil ArbeitgeberInnen dann auch vereinfacht auf Menschen aus dem EU-Ausland zurückgreifen können.

KOMPETENZ: Sie kritisieren diese Vorgangsweise. Warum?

Marie Hasdenteufel: Warum eine Stelle unbesetzt bleibt, kann viele Gründe haben: Das können schlechte Arbeitsbedingungen sein oder dass ein Job nicht mit der Familie vereinbar ist oder es kann der Lohn unterdurchschnittlich sein. 2018 wurde die regionale Mangelberufsliste eingeführt, das hat dazu geführt, dass die Liste noch länger wurde, weil man Berufe nominieren konnte, wo es auch nur in einem Bundesland einen Mangel gab. Vergangenes Jahr standen so 126 Berufe regional oder bundesweit auf der Liste. Konkret heißt das, wenn es in einem Bundesland zu wenige Restaurantfachkräfte gibt, können Menschen aus Drittländern angeworben werden, obwohl es in einem anderen Bundesland hier gar keinen Mangel gibt. So wurde auch dieses eine Kriterium aufgeweicht. Wenn ein Beruf auf der Mangelberufsliste landet, wird aber der Verbesserungsdruck von den Unternehmen genommen. Wenn es ein zu geringes Angebot an Arbeitskräften in einer Berufsgruppe gibt, würde man zunächst versuchen, mit den Löhnen hinaufzugehen. Das passiert so aber nicht.

KOMPETENZ: Was wäre zu tun, damit Unternehmen, Betriebe und Organisationen die Arbeitskräfte finden, die sie brauchen?

Marie Hasdenteufel: Wichtig ist, zu sehen, dass die Gründe für unbesetzte Stellen unterschiedlich sind, daher müssen auch die Lösungen unterschiedlich sein. Man kann nicht mit einem Ansatz alle offenen Stellen besetzen. Nehmen wir den Bereich der Gastronomie: Da sind die Arbeitsbedingungen oft ein Grund, warum Stellen offen bleiben. Im Gesundheits- und Sozialbereich geht es beispielsweise um die psychisch belastende Arbeit und die körperliche Anstrengung. Das führt dazu, dass Menschen nicht in der Branche bleiben. In beiden Bereichen müsste man auch an der Lohnschraube drehen. Betrachtet man die Lohnentwicklung bei den Mangelberufen, stellt man fest, dass die Gehälter deutlich weniger angehoben werden als in anderen Berufen. Vor allem aber geht es darum, an den Arbeitsbedingungen zu feilen. Was alle Branchen betrifft, ist die teils hohe Teilzeitquote von Frauen. Hier bräuchte es mehr Kinderbetreuungsplätze und bessere Öffnungszeiten, um Frauen eine Vollzeittätigkeit zu erwerben. Eine Option für Unternehmen, die nach Frauen suchen, könnte hier betriebliche Kinderbetreuung sein.

KOMPETENZ: Das Betreuungsproblem endet allerdings nicht mit dem Schuleintritt.

Marie Hasdenteufel: Damit Frauen Vollzeit arbeiten können, muss ein Kindergarten mindestens 9,5 Stunden am Tag geöffnet sein. Das betrifft ebenfalls die Nachmittagsbetreuung an Schulen. Längere Betreuungsangebote auch für Kinder im schulfähigen Alter führen ebenfalls dazu, dass mehr Frauen Vollzeit arbeiten können.

KOMPETENZ: Die Mangelberufslisten alleine sind also Ihrer Meinung nach nicht ausreichend, um zu erreichen, dass Unternehmen MitarbeiterInnen finden und Arbeit suchende Menschen einen Arbeitsplatz. Was erwarten Sie hier von der Politik?

Marie Hasdenteufel: Ein Schlüssel ist sicher die Kinderbetreuung, da geht es eben nicht nur um das Angebot von Plätzen, sondern auch um die Öffnungszeiten. So könnte man viele Frauen zurück in die Erwerbsarbeit bringen. Eine Ausweitung der Angebote bräuchte es auch im Bereich der Pflege – pflegende Angehörige können dann zum Beispiel auch von derzeit Teilzeit auf Vollzeit aufstocken. Dann gibt es Berufsgruppen, die wir verstärkt brauchen, wie Klimatechniker, die benötigen wir, damit die Klimawende gelingt. Wir als Momentum Institut empfehlen außerdem, für die Mangelberufsliste mehr Faktoren als nur die Zahl der Arbeit suchenden Menschen pro offener Arbeitsstelle.

KOMPETENZ: Welche weiteren Kriterien schlagen Sie vor?

Marie Hasdenteufel: Um tatsächlich sagen zu können, ob in einer Berufsgruppe ein Mangel an Arbeitskräften vorliegt, braucht es eine Vielzahl von Kriterien. Man könnte sich zum Beispiel anschauen, wie sich die Löhne entwickelt haben. Wenn mehr bezahlt wird und das auch nicht mehr BewerberInnen bringt, dann wäre das ein Grund, diese Tätigkeit auf die Mangelberufsliste zu setzen. Man muss sich aber auch ansehen, wie sich die Arbeitszeit entwickelt hat, ob etwa viele Überstunden geleistet werden. Wenn sich die Arbeitszeit in einer Branche erhöht, ist das ein Indiz für einen Mangel. Auch ist die Zeit, die es dauert, bis eine Stelle besetzt wird, ein Indikator. Man kann das sehr feindgliedrig auffächern. Aber nur zu sagen, wir haben so und so viele Arbeitsuchende und so und so viele freie Stellen, bildet die Situation sicher nicht vollständig ab.

Zur Person:

Marie Hasdenteufel, geb. 1997 bei Karlsruhe/Deutschland, Bachelor in Wirtschaftswissenschaften an der Uni Frankfurt, Master in Economics an der Wirtschaftsuniversität (WU) Wien.

Der Fachkräftemangel lässt Arbeitgeber erkennen, dass sie ArbeitnehmerInnen mehr bieten müssen als einen Arbeitsplatz. Arbeit muss neu organisiert werden, damit sich Menschen in ihrem Job auch wohlfühlen. Und das funktioniert nur, wenn man die Belegschaft in diesen Prozess einer Neuordnung miteinbezieht, macht Lena Maria Glaser, Juristin und Expertin für New Work, in ihrem eben bei Kremayr & Scheriau erschienenen Buch „Arbeit auf Augenhöhe“ klar.

Lena Maria Glaser weiß, wovon sie spricht. Acht Jahre lang hat sie als Juristin im Finanzministerium gearbeitet, doch dann hängte sie den sicheren und gut bezahlten Job an den Nagel. Manch einer und eine verstand das nicht. Sie aber erinnert sich: „Ich war nur mehr genervt, zugeschüttet mit Aufgaben, die ich nur widerwillig erledigte. In diesem Umfeld fühlte ich mich wie in einem goldenen Käfig, aus dem ich nicht ausbrechen konnte. Jeden Tag fuhr ich mit Bauchweh in die Arbeit.“

So wie ihr geht es vielen anderen auch, weiß sie heute. Mit ihrem Unternehmen Basically Innovative berät sie Betriebe, die an einer neuen Unternehmenskultur interessiert sind, arbeitet aber auch mit ArbeitnehmerInnen, die einerseits eine bessere Work-Life-Balance anstreben, vor allem aber im Beruf mehr Wertschätzung und mehr Mitgestaltungsmöglichkeit erleben möchten.

Nicht mehr abrackern

In „Arbeit auf Augenhöhe“ skizziert sie den Paradigmenwechsel, der gerade zu beobachten sei. „Immer mehr Beschäftigte überlegen ihren Job zu kündigen, weil sie mit ihrer Arbeit unzufrieden sind. Lieber sind sie kurzfristig ohne Job, als sich für ihre Arbeitgeber:innen abzurackern“, schreibt Glaser. Als einen Katalysator sieht sie die Pandemie. Diese habe viele Menschen dazu gebracht, ihre Arbeitssituation kritisch zu hinterfragen. Und oft sei die Schlussfolgerung, dass sie so nicht mehr weiterarbeiten wollen. „Die Gründe sind vielfältig, aber einer ist sicher, dass immer mehr Beschäftigte erschöpft und leer sind.“

Gleichzeitig vollziehe sich durch den Arbeitskräftemangel in vielen Branchen eine Art Machtwechsel. „Arbeitgeber:innen bewerben sich bei den Mitarbeiter:innen und diese wählen dann sehr genau aus, für wen sie arbeiten wollen.“ Die Höhe des Gehalts sei nicht das allein Entscheidende. Sinn, Nachhaltigkeit, Wertschätzung und Mitgestaltung seien ebenso Ausschlag gebend wie flexible Arbeitsmodelle und Weiterbildungsmöglichkeiten. Ihre Generation – Glaser ist Jahrgang 1984 – sage: „Wir wollen eine faire, sozial nachhaltige Arbeitswelt, die nicht krank macht, in der die Menschen wachsen können und Sinn erkennen.“

Damit Arbeit auf Augenhöhe gelingt, seien beide Seiten gefordert: Unternehmen wie Belegschaft. ArbeitgeberInnen müssten zunächst ihren MitarbeiterInnen zuhören und ihre Ideen nicht vom Tisch wischen. Und Beschäftigte müssten lernen, sich ständig weiterzubilden und mit permanenter Veränderung zurechtzukommen. Der eine Job, den man ein Leben lang ausübe, dieses Modell habe ausgedient. Berufliche Umwege würden zur Norm, sodass sich am Ende viele die Arbeit schaffen, die zu ihnen passe.

Möglichkeiten im Job ausloten

Wovon Glaser allerdings abrät: Sofort zu kündigen, wenn etwas störe. Sie ermutige vielmehr herauszufinden, wo innerhalb des bestehenden Jobs Möglichkeiten bestehen, die Arbeit für sich selbst zu verbessern. Das hat sie übrigens zunächst auch an ihrem Arbeitsplatz im Ministerium gemacht: Sie reduzierte die Arbeitszeit, sie ging für eine Zeitlang ins Ausland, sie organisierte kleine Büroparties. Sie versuchte auf vielen Ebenen etwas zu verändern: Am Ende passte es für sie persönlich dennoch nicht. Bei anderen reicht hingehen eine solche Veränderung vielleicht schon aus.

Was aber kennzeichnet New Work? Es ist eben eine Arbeitswelt auf Augenhöhe, in der Fairness gelebt und Wissen geteilt sowie Offenheit für neue Wege zugelassen wird. Ein wichtiger Faktor ist dabei Wertschätzung gegenüber MitarbeiterInnen, ein weiterer Partizipation. Beschäftigte müssen also in allen Prozessen, die ihre Arbeit betreffen, mitgestalten können. Eine neue Fehlerkultur sorgt dafür, dass Fehler nicht als Weltuntergang empfunden werden, denn wer Angst habe, Fehler zu machen, habe Hemmungen neue Ideen umzusetzen. Und die Expertin warnt vor dem „Innovationstheater“. Ein solches liege dann vor, wenn das Unternehmen Reformen vorgebe, ohne die MitarbeiterInnen einzubinden. Das Ergebnis: Die Beschäftigten werden mit zusätzlichen Aufgaben überrollt, es fehle oft an Strategie und Kommunikation.

Mehr Achtsamkeit

Auf einer persönlichen Ebene rät Glaser ArbeitnehmerInnen, sich nicht zu scheuen, sich Wege zu suchen, wie sie, wie früher in der Kindheit, wieder ihre Kreativität ausleben können. Mehr Achtsamkeit im Hinblick auf die eigenen Kräfte helfe ebenso – hier gehe es um Pausen und darum, die persönlichen Belastungsgrenzen zu beachten. Sie selbst mache etwa täglich einen ausgiebigen Spaziergang, um den Kopf frei zu bekommen.

Die Expertin entwirft in ihrem Buch ein Idealmodell einer Arbeitswelt, die sowohl Arbeitgeber- als auch ArbeitnehmerInnenseite gerecht wird. Sie macht aber auch klar, dass es dabei nicht die eine Lösung gibt, die man über alle Betriebe und Institutionen drüberstülpen kann. Um den idealen Arbeitsplatz muss sich sowohl der Arbeitgeber als auch der/die einzelne MitarbeiterIn bemühen. Und genau dazu ermutigt Glaser in „Arbeit auf Augenhöhe“.

Lena Marie Glaser: Arbeit auf Augenhöhe. Kremayr & Scheriau, 2022.