GPA-Rechtsexperte Michael Gogola erklärt, wie die Gründung eines Betriebsrats gelingt und warum niemand diesen Weg allein gehen muss.

KOMPETENZ: Warum ist ein Betriebsrat für Beschäftigte so wichtig?

Michael Gogola: Beschäftigte in Unternehmen mit Betriebsrat haben deutlich mehr Schutz und Mitsprache. Bei vielen Maßnahmen, die der Arbeitgeber plant, braucht es die Zustimmung des Betriebsrats – etwa bei Fragen der Arbeitszeitgestaltung, bei Gleitzeit oder beim Einsatz bestimmter Kontroll- und Datensysteme.

Ohne Betriebsrat werden solche Fragen oft über Einzelvereinbarungen geregelt. Da steht der oder die Einzelne dem Arbeitgeber allein gegenüber, das schwächt die Verhandlungsposition.

KOMPETENZ: Was bedeutet es, mit einer starken Stimme mitreden zu können?

Besonders deutlich wird das in Krisen: Bei größeren Umstrukturierungen oder Personalabbau kann ein Betriebsrat einen Sozialplan verhandeln, der die Folgen für Beschäftigte abfedert. Auch bei Problemen wie Mobbing ist der Betriebsrat eine wichtige erste Anlaufstelle im Betrieb.

KOMPETENZ: Welche Rolle hat der Betriebsrat zum Beispiel bei Kündigungen?

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder Kündigung verständigen. Der Betriebsrat hat grundsätzlich eine Woche Zeit, dazu Stellung zu nehmen. Wird die Kündigung vorher ausgesprochen, ohne dass der Betriebsrat die Möglichkeit zur Beratung hatte, ist sie unwirksam.

KOMPETENZ: Ab wann kann ein Betriebsrat gegründet werden?

In Betrieben, in denen dauerhaft mindestens fünf Arbeitnehmer:innen beschäftigt sind, kann ein Betriebsrat gegründet werden – unabhängig davon, ob die Beschäftigten Vollzeit oder Teilzeit arbeiten.

Aktiv wahlberechtigt sind grundsätzlich alle Arbeitnehmer:innen, die am Wahltag das 16. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb angehören, auch Beschäftigte in Karenz können wählen. Kandidieren kann, wer mindestens 18 Jahre alt ist und seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigt ist.

KOMPETENZ: Wie verläuft der Weg von der ersten Idee bis zur Gründung?

Beschäftigte können sich zunächst vertraulich beraten und organisieren. Der offizielle Start ist die Einladung zu einer Betriebsversammlung, bei der ein Wahlvorstand gewählt wird. Dieser organisiert die Wahl und führt die Auszählung durch. Danach konstituiert sich der neue Betriebsrat. Mit diesem Tag beginnt seine fünfjährige Funktionsperiode.

KOMPETENZ: Warum haben manche Betriebe eigentlich zwei Betriebsräte?

Grundsätzlich gibt es getrennte Vertretungen für Arbeiter:innen und Angestellte. Beide Gruppen können aber demokratisch beschließen, einen gemeinsamen Betriebsrat zu bilden. Maßnahmen wie Zwangszusammenlegungen sind aber klar abzulehnen. So würden Mandate verloren gehen, obwohl die Aufgaben der Betriebsrät:innen durch Digitalisierung, neue Arbeitsformen und komplexere Rechtsfragen eindeutig mehr werden.

KOMPETENZ: Darf der Arbeitgeber das Gründen eines Betriebsrats verbieten?

Nein. Die Gründung eines Betriebsrats ist ein Recht der Beschäftigten. Das Gesetz sieht die Gründung eines Betriebsrats ab fünf Beschäftigten sogar ausdrücklich vor. Arbeitgeber dürfen sie nicht behindern. Gerade weil bei der Wahl strenge Fristen gelten, ist es aber wichtig, sich frühzeitig Unterstützung zu holen, um einen rechtssicheren Ablauf sicherzustellen.

Wie werden Beschäftigte geschützt, die einen Betriebsrat gründen wollen?

„Man ist bei der Gründung eines Betriebsrats nie allein!“
Michael Gogola
Bundesrechtsabteilung der Gewerkschaft GPA

Michael Gogola, Bundesrechtsabteilung der Gewerkschaft GPA

Gewählte Betriebsratsmitglieder genießen einen besonders starken Kündigungs- und Entlassungsschutz. Eine Kündigung ist grundsätzlich nur mit vorheriger Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts möglich.

Kündigungen wegen einer Betriebsratsinitiative können zwar angefochten werden. In der Praxis müssen Betroffene aber oft erst vor Gericht beweisen, dass genau dieses Motiv hinter der Kündigung steht. Deshalb fordert die Gewerkschaft GPA, dass ein vergleichbar wirksamer Schutz schon ab der offiziellen Bekanntgabe einer Betriebsratsgründung gilt. Denn manche Arbeitgeber versuchen leider noch immer, solche Initiativen frühzeitig zu unterbinden.

Ein weiteres Problem ist das Wählerverzeichnis: Arbeitgeber müssen es für die Wahl zur Verfügung stellen. Geschieht das nicht, kann die Wahl verzögert oder erschwert werden. Die derzeit mögliche Verwaltungsstrafe von höchstens 2.180 Euro ist für große Unternehmen kaum abschreckend. Hier braucht es deutlich höhere Strafen. Außerdem braucht es praxistaugliche Regeln, damit Wahlvorstände Beschäftigte erreichen können, die etwa im Homeoffice arbeiten oder keine Dienstgeräte haben.

KOMPETENZ: Welche Hürden können abgebaut werden, um Mitbestimmung im Betrieb zu stärken?
Wir fordern, dass Betriebsratsmitglieder schon ab mehr als 100 Beschäftigten freigestellt werden können. Derzeit ist eine volle Freistellung erst bei mehr als 150 Beschäftigten vorgesehen. Außerdem brauchen wir besser teilbare Freistellungen. Das würde es insbesondere Teilzeitbeschäftigten erleichtern, ein Mandat zu übernehmen – und damit auch mehr Frauen den Zugang zur Betriebsratsarbeit ermöglichen.

Bei Betriebsratswahlen wollen wir unnötige Hürden bei der Briefwahl abbauen. Gerade bei Beschäftigten an verschiedenen Standorten oder im Homeoffice muss eine Wahl einfach und sicher zugänglich sein. Freie, geheime und überprüfbare Wahlen müssen verlässlich abgesichert sein. Eine gut geregelte Briefwahl ist daher aus unserer Sicht essenziell.

KOMPETENZ: Die Gründung eines Betriebsrats kann zunächst überfordernd wirken. Wo bekommen Beschäftigte Unterstützung?

Das kann so wirken – aber niemand muss das alleine machen! Die Regionalsekretär:innen der Gewerkschaft GPA begleiten Beschäftigte von Beginn an, helfen bei den einzelnen Schritten und achten darauf, dass alle rechtlichen Fristen eingehalten werden. Auch der Wahlvorstand wird unterstützt.

Für die Zeit nach der Wahl bieten die Gewerkschaft GPA sowie die Arbeiterkammer Schulungen an, etwa Betriebsratsbasiskurse. Für die laufende Betriebsratsarbeit besteht Anspruch auf die notwendige Freizeit. Zusätzlich gibt es eine eigene gesetzlich geregelte Bildungsfreistellung für Schulungen. Niemand muss also vom ersten Tag an alles wissen – wichtig ist, den ersten Schritt zu setzen.

Worauf Arbeitnehmer:innen achten sollten, welche Rechte sie haben und was Arbeitgeber nicht einfach bestimmen dürfen.

KOMPETENZ: Wie viel Urlaub steht mir zu?
Michael Gogola: Grundsätzlich haben Arbeitnehmer:innen Anspruch auf fünf Wochen Urlaub pro Arbeitsjahr. Das entspricht bei einer 5-Tage-Woche 25 Urlaubstagen. Werktags gerechnet sind es 30 Tage, weil im Gesetz auch der Samstag mitgezählt wird. Nach Vollendung von 25 Dienstjahren erhöht sich der Anspruch auf sechs Wochen Urlaub. Unter bestimmten Voraussetzungen können frühere Zeiten angerechnet werden.

Was gilt bei einem neuen Job?
In den ersten sechs Monaten des ersten Arbeitsjahres entsteht Urlaub aliquot, also anteilig. Danach steht der volle Jahresurlaub zu. Ab dem zweiten Arbeitsjahr gibt es den gesamten Urlaubsanspruch bereits mit Beginn des Arbeitsjahres.

Mit wem muss ich meinen Urlaub abstimmen – und bis wann?
Urlaub muss immer zwischen Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber vereinbart werden. Einseitig Urlaub nehmen ist grundsätzlich nicht möglich. Gesetzliche Fristen gibt es dafür nicht, im Betrieb können aber interne Abläufe bestehen. Wichtig ist: Arbeitgeber können Urlaub nicht einseitig anordnen. Sie können Wünsche äußern – etwa bei hohem Resturlaub zum Jahresende –, verpflichten dürfen sie Beschäftigte dazu aber nicht.

Kann mir vorgeschrieben werden, nur tageweise Urlaub zu nehmen?
Nein. Das Urlaubsgesetz sieht grundsätzlich vor, dass Urlaub in zwei Teilen konsumiert werden soll, wobei ein Teil mindestens eine Woche dauern soll. Kürzere Urlaube sind möglich, aber nicht gegen den Willen der Beschäftigten erzwingbar.

Kann mich mein Arbeitgeber aus dem Urlaub zurückholen?
Nur in absoluten Ausnahmefällen, etwa bei einem schwerwiegenden betrieblichen Notstand. Dann müssen entstehende Kosten ersetzt werden, und nicht konsumierte Urlaubstage bleiben erhalten.

Was passiert, wenn ich im Urlaub krank werde?
Wer im Urlaub erkrankt und mindestens drei Kalendertage krank ist, verliert ab dem dritten Tag keine Urlaubstage mehr – vorausgesetzt, die Erkrankung wird unverzüglich gemeldet und ärztlich bestätigt. Auch beim Urlaub im Ausland gilt ebenfalls: Arbeitgeber informieren und Bestätigung besorgen.

Was passiert, wenn ich meinen Rückflug verpasse oder er gestrichen wird?
Wenn man ohne eigenes Verschulden nicht rechtzeitig zurückreisen kann, gilt das in der Regel als Dienstverhinderung. Dafür werden normalerweise keine zusätzlichen Urlaubstage verbraucht. Wichtig ist, den Arbeitgeber sofort zu informieren.

Verfallen offene Urlaubstage am Jahresende?
Nein, nicht automatisch. Dazu müsste man drei Jahre lang keinen Urlaub verbrauchen. Wer also Resturlaub hat, verliert ihn nicht sofort mit Jahreswechsel.

Habe ich Anspruch auf Urlaubsgeld?
Nur, wenn man einem Kollektivvertrag unterliegt. Denn darin ist das Urlaubsgeld geregelt – getrennt vom normalen Entgelt während des Urlaubs.

Künstliche Intelligenz (KI) verändert die Arbeitswelt rasant. GPA-Arbeitsrechtsexperte
Michael Gogola erklärt, was bei der Nutzung von KI im Betrieb gilt, welche Rechte Beschäftigte haben und warum der Betriebsrat bei dem Thema eine zentrale Rolle spielt.

KOMPETENZ: Ist der Einsatz von KI am Arbeitsplatz rechtlich überhaupt abgedeckt?

Michael Gogola: KI hält immer stärker Einzug in die Arbeitswelt. Rechtlich ist vieles aber noch nicht speziell geregelt. Es gibt einerseits die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), wo bestimmte Aspekte für den Einsatz von KI unter dem Datenschutz-Aspekt geregelt werden.

Auf europäischer Ebene gibt es die KI-Verordnung, auch „AI Act“ genannt. Die dort festgelegten Regelungen richten sich aber nur zu einem kleinen Teil konkret an die Arbeitswelt.

Wir haben das Glück, dass das österreichische Arbeitsverfassungsrecht durchaus flexibel ist. So lassen sich die darin enthaltenen Regelungen auch auf Fragen des KI-Einsatzes im Betrieb anwenden.

KOMPETENZ: Gibt es da ein Beispiel?

Michael Gogola: Wird in einem Unternehmen eine KI eingeführt, ist der Betriebsrat darüber zu informieren und kann mit dem Arbeitgeber beraten. Denn der Arbeitgeber darf kein KI-System am Betriebsrat vorbei einführen. Aus der betriebsrätlichen Perspektive gibt es vor allem zwei Bestimmungen, die relevant sind. Die erste betrifft sogenannte Kontrollsysteme, die das Verhalten der Beschäftigten am Arbeitsplatz überwachen können.

KOMPETENZ: Was gilt denn, wenn mein Arbeitgeber mit KI meine Leistung kontrollieren will?

Michael Gogola: Wenn ein System eingeführt wird, das so ein Potential hat – egal ob der Arbeitgeber die Überwachung wirklich durchführt –, ist das jedenfalls nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.

Ein Beispiel wäre eine KI, die analysiert, wie lange ich ein bestimmtes E-Mail geöffnet habe, um daraus abzuleiten, wie produktiv ich an diesem Arbeitstag war. Oder eine KI, die analysiert, mit welchen Personen im Unternehmen ich relativ viel Kontakt habe und mit welchen nicht. So ein Tool darf ohne Zustimmung des Betriebsrats im Betrieb nicht benutzt werden.

KOMPETENZ: Und wenn es bei mir in der Arbeit keinen Betriebsrat gibt?

Michael Gogola: Dann muss jede:r Mitarbeiter:in der Einführung von so einem System einzeln zustimmen. Wenn also mein Arbeitgeber meine E-Mails auswerten möchte, braucht er dann auch meine persönliche Zustimmung.

Hier sieht man klar den Vorteil eines Betriebsrats. Dieser kann mit Beratungen durch die Gewerkschaft einschätzen, welche Gefahr von einem derartigen System ausgeht. Außerdem ist der Betriebsrat besser in der Lage, den Einsatz eines problematischen Systems zu verhindern – als Einzelperson wird es mir aus Angst vor Konsequenzen nicht so leicht fallen, solche Systeme abzulehnen.

KOMPETENZ: Du hast den Datenschutz erwähnt. Was bedeutet das im Kontext der Arbeit mit KI?

Michael Gogola: Das ist die zweite wichtige Bestimmung. Hier geht es darum, dass Daten von Arbeitnehmer:innen durch ein technisches System verarbeitet werden. Das betrifft alles, was über allgemeine Angaben wie meinen Namen und meine Anschrift, sowie über fachliche Voraussetzungen, hinausgeht. Ein Beispiel wären Abfragen zu persönlichen Präferenzen der Arbeitnehmer:innen. Auch das muss mit einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.

KOMPETENZ: Kann mein Arbeitgeber die Entscheidung über meine Gehaltserhöhung an die KI übergeben?

Michael Gogola: Da ist das Recht auf eine menschliche Letztentscheidung zentral. Wenn es um wesentliche Fragen geht, muss ich darauf vertrauen können, dass solche Entscheidungen am Ende durch einen Menschen getroffen werden. Es darf keine KI darüber entscheiden, ob ich den Job oder die Gehaltserhöhung bekomme oder nicht. Oder unter welchen Kollektivvertrag ich falle.

Der AI Act, die KI-Verordnung der EU, die jetzt sukzessive in Kraft tritt, ergänzt diese Rechte, etwa um ein Recht auf Erläuterung. Wenn eine KI eingesetzt wird und meine Daten von dieser KI genutzt werden, kann ich verlangen, dass die Funktionsweise der KI und die entsprechende Verwertung meine Daten transparent gemacht werden.

KOMPETENZ: Dürfen Arbeitnehmer:innen unabgesprochen KI nutzen?

Michael Gogola: Ohne Rücksprache würde ich das auf keinen Fall tun. Besondere Vorsicht gilt bei personenbezogenen Daten auf dem Betrieb. Aus meiner Sicht spricht nichts dagegen, sich quasi für seine Arbeit inspirieren zu lassen. Aber schlussendlich werde ich für meine Arbeitsleistung bezahlt. Da kann ich nicht die Ergebnisse von zum Beispiel ChatGPT als die meinigen verkaufen.

KOMPETENZ: Darf mein Chef kontrollieren, ob ich KI verwende?

Michael Gogola: Wenn das in systematisierter Weise passiert, halte ich das – wenn überhaupt – nur mit einer Betriebsvereinbarung für zulässig. Wenn der Vorgesetzte im Büro gelegentlich vorbeigeht und schaut, ob ich KI nutze, darf er das auf eine wenig invasive Weise tun. Er darf aber nicht den ganzen Tag hinter meinem Arbeitsplatz stehen und schauen, wie ich meine Arbeit erbringe.

Sollte der Arbeitgeber ein System installieren lassen, das analysiert, wie viele Minuten die Mitarbeiter:innen mit der Unternehmens-KI verbringen, braucht es unbedingt eine Betriebsvereinbarung. Auch wenn erhoben werden soll, welche Fragen dort eingegeben werden.

KOMPETENZ: Wo siehst du rechtlichen Handlungsbedarf?

Michael Gogola: Der Schutz von Beschäftigten in Betrieben ohne Betriebsrat ist sehr schwach. Hier sollte auf jeden Fall nachgebessert werden.

Außerdem fordern wir ein Beschäftigten-Datenschutzgesetz, in dem konkretisiert wird, welche Rechte und Pflichten am Arbeitsplatz umzusetzen sind. Das würde für die Rechtsanwender:innen die Dinge leichter verständlich und transparenter machen.

KOMPETENZ: Auf welche drei Dinge sollten Beschäftigte unbedingt
achten?

Michael Gogola: Erstens: Gibt es eine Betriebsvereinbarung zum Einsatz von KI und was steht darin genau? Das sollte mein Maßstab für die Nutzung von KI am Arbeitsplatz sein.

Zweitens: Wir müssen uns angewöhnen, die datenschutzrechtliche Seite in allen Bereichen mitzudenken. Wenn ich mit einer KI arbeite, die nicht exklusiv vom Arbeitgeber betrieben wird, muss ich wirklich sehr vorsichtig sein, welche Daten ich dort einspeise.

Drittens: Es ist wichtig, im Umgang mit KI sensibel zu sein. Ist das, was die KI mir sagt, richtig? Am Ende des Tages muss schließlich ich vertreten, was ich in der Arbeit kommuniziere. Da braucht es Vorsicht und die Fähigkeit zur Medienkritik – auf keinen Fall sollte ich blind übernehmen, was die KI mir als Faktum präsentiert.

Oft sind sich Beschäftigte und Betriebsrät:innen unsicher, was gilt. Bei Fragen zur Nutzung von KI-Systemen oder wenn nicht ganz klar ist, was das neue Tool erhebt, das der Arbeitgeber einführen möchte, sind wir für die Kolleg:innen da und beraten gerne.

Mithilfe der Gewerkschaft GPA hat sich ein Wiener Arbeitnehmer eine Bonuszahlung in der Höhe von 29.400 Euro erkämpft und damit ein deutliches Zeichen gesetzt: Vereinbarungen im Dienstvertrag gelten.

Der Beschäftigte eines großen internationalen Unternehmens wandte sich an die Rechtsberatung der Gewerkschaft GPA in Wien. Sein Arbeitgeber weigerte sich, ihm den vertraglich vereinbarten Bonus auszuzahlen. Im Dienstvertrag war ein zielabhängiger Jahresbonus vorgesehen. Die konkreten Ziele hätten jeweils bis spätestens 15. Februar festgelegt und der Bonus bis 15. Juli des Folgejahres ausbezahlt werden müssen.

„Ein Dienstvertrag ist keine Einbahnstraße. Er enthält nicht nur Pflichten für Beschäftigte, sondern eben auch für Arbeitgeber.“

Elisabeth Rodriguez Veliz, Juristin bei der GPA Wien

Doch genau das geschah nicht. Trotz mehrfacher Aufforderungen legte die neue Geschäftsführung keine Ziele fest. Schließlich erklärte sie sogar, an einer Zielvereinbarung bestehe kein Interesse mehr. Für den Arbeitnehmer bedeutete das: keine Zieldefinition, keine Bonuszahlung.

Ein klarer Vertragsbruch, wie sich später zeigen sollte.

Elisabeth Rodriguez Veliz, zuständige Rechtsschutzsekretärin der Gewerkschaft GPA Wien, empfahl dem Beschäftigten, den Bonus gerichtlich einzuklagen. Das Verfahren verlief erfolgreich: Bereits das Erstgericht stellte fest, dass die Arbeitgeberin ihrer Verpflichtung zur Zielvereinbarung nicht nachgekommen war. Nun bestätigte auch das Oberlandesgericht Wien dieses Urteil.

Arbeitgeber muss Vereinbarung einhalten

Das Gericht entschied eindeutig: Wenn der Arbeitgeber die Festlegung der Ziele vereitelt, darf das nicht zulasten des Beschäftigten gehen. Der Bonus ist in voller Höhe auszuzahlen – in diesem Fall 29.400 Euro.

„Ein Dienstvertrag ist keine Einbahnstraße. Er enthält nicht nur Pflichten für Beschäftigte, sondern eben auch für Arbeitgeber. Und diese Pflichten sind einzuhalten“, stellt Rodriguez Veliz klar.

Der Fall zeigt, wie wichtig es ist, sich bei Problemen am Arbeitsplatz frühzeitig beraten zu lassen. Gerade bei variablen Entgeltbestandteilen wie Boni versuchen Unternehmen immer wieder, sich durch unterlassene Zielvereinbarungen ihrer Zahlungspflicht zu entziehen. Doch arbeitsrechtlich gilt: Wer vertraglich etwas zusagt, muss sich daran halten.

Das Urteil stärkt nicht nur den betroffenen Arbeitnehmer, sondern setzt auch ein Signal für andere Beschäftigte. Wer seine Rechte kennt und Unterstützung in Anspruch nimmt, kann sie auch durchsetzen.

Denn am Ende gilt: Verträge sind verbindlich – für beide Seiten.

Ein Überblick über Kündigung, einvernehmliche Auflösung und weitere Ansprüche

Ein Jobwechsel gehört für viele Menschen zum Berufsleben – gewechselt wird aus persönlichen Gründen, wegen besserer Chancen oder aufgrund eines erwarteten höheren Gehalts. Dabei stellen sich oft rechtliche Fragen: Wie kündigt man richtig? Was ist bei einer einvernehmlichen Auflösung zu beachten? Und worauf haben Arbeitnehmer:innen beim Dienstzeugnis Anspruch?

Was ist eine Kündigung?

Unter dem Begriff Arbeitnehmer:innen-Kündigung versteht man die einseitige Auflösung eines (unbefristeten) Arbeitsverhältnisses durch den/die Arbeitnehmer:in. Die Kündigung kann grundsätzlich mündlich, per E-Mail oder WhatsApp-Nachricht erfolgen – es sei denn, Kollektivvertrag oder Einzelarbeitsvertrag sehen eine bestimmte Form vor. In vielen Kollektivverträgen ist etwa festgelegt, dass die Schriftform einzuhalten ist. Das ist aus Beweisgründen jedoch ohnehin empfehlenswert.

Die Kündigungsfrist beginnt zu laufen, sobald der Arbeitgeber von der Kündigung erfährt. Ein bestimmter Grund für die Kündigung muss nicht angeführt werden, die Kündigung ist also jederzeit möglich.

Was ist eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses?

Im Unterschied zur Kündigung ist eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses kein einseitiger Vorgang, sondern Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber einigen sich darauf, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Auch hier ist die Schriftform aus Beweisgründen zu empfehlen. Bestimmte Fristen oder Kündigungstermine müssen bei der einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht eingehalten werden.

Was ist ein Dienstzeugnis und welche Anforderungen muss es erfüllen?

Arbeitnehmer:innen können bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Ausstellung eines schriftlichen Dienstzeugnisses verlangen. Auch während des aufrechten Arbeitsverhältnisses besteht dieser Anspruch bereits. Das Zeugnis hat jedenfalls allgemeine Angaben zur Person des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin, die genaue Bezeichnung des Arbeitgebers, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, sowie die Art der erbrachten Tätigkeit zu enthalten. Aus der Beschreibung
der Tätigkeit muss klar hervorgehen, welche Aufgaben der/ die Arbeitnehmer:in im Unternehmen erbracht hat. Auf weitere Angaben im Dienstzeugnis besteht kein Anspruch.

Das Zeugnis muss so formuliert sein, dass es den Arbeitnehmer:innen nicht erschwert wird, eine neue Stelle zu finden. Oft verstecken sich darin aber Botschaften, die zwar gut klingen, den/die betroffenen Arbeitnehmer:in aber in ein schlechtes Licht rücken.

Welche Ansprüche gibt es bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sonst noch?

Kündigen Arbeitnehmer:innen selbst, besteht kein gesetzlicher Anspruch auf bezahlte Freizeit zur Suche nach einer neuen Arbeitsstelle. Allerdings kann im Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag ein Anspruch auf bezahlte Freizeit auch bei Arbeitnehmer:innen-Kündigung vorgesehen sein.

Im Hinblick auf die Abfertigung alt ist die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besonders relevant: Bei Kündigung durch den Arbeitgeber und bei einvernehmlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses besteht ein Anspruch auf Abfertigung. Bei Arbeitnehmer:innen-Kündigung besteht jedoch kein Abfertigungsanspruch!

Was zu tun ist, wenn Kinder oder andere Angehörige plötzlich krank werden.

Am Abend vor dem nächsten Dienst klagt die Tochter plötzlich über Bauchweh oder während dem wichtigen Termin meldet sich der Kindergarten, dass das Kind mit Fieber abzuholen ist. Diese Situationen kennen wohl alle berufstätigen Eltern. Herrscht dann in der Arbeit gerade großer Stress, stehen Eltern vor großen Herausforderungen.

In solchen Fällen gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Pflegefreistellung, von dem Arbeitnehmer:innen Gebrauch machen können. Im Detail sind die gesetzlichen Regelungen jedoch oft komplex.

Was ist eine Pflegefreistellung?

Erkranken Angehörige oder muss ein Kind betreut oder bei einem Spitalsaufenthalt begleitet werden, so besteht Anspruch auf Pflegefreistellung. Vereinfacht heißt das, dass man nicht in der Arbeit erscheinen muss, sondern sich ganz auf die Pflege konzentrieren kann – unter voller Fortzahlung des Gehalts.
Dabei gilt: Auch regelmäßig erhaltene Zulagen und Zuschläge, anteilsmäßige Sonderzahlungen, Überstunden(pauschal)entgelte sind zu berücksichtigen. Schwankt das Arbeitszeitausmaß, so ist der Durchschnitt der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen heranzuziehen.

Wann habe ich Anspruch?

Pflegefreistellung kann in drei verschiedenen Varianten in Anspruch genommen werden:

1.) Zur Pflege von nahen Angehörigen (Pflegefreistellung im engeren Sinn)
2.) Zur Betreuung von Kindern bei Ausfall der Betreuungsperson (Betreuungsfreistellung)
3.) Zur Begleitung von Kindern bis zum vollendeten zehnten Lebensjahr bei stationärer Aufnahme in eine Heil- bzw. Pflegeanstalt (Begleitungsfreistellung)
Voraussetzung ist stets, dass der/die Arbeitnehmer:in alles Zumutbare unternommen hat, um die Arbeitsverhinderung zu vermeiden. Das heißt: Kann die Pflege, Betreuung oder Begleitung etwa von einer anderen geeigneten Person durchgeführt werden, so besteht der Anspruch auf Pflegefreistellung nicht.

Seit Ende 2023 kann für sämtliche im gleichen Haushalt lebende Personen, unabhängig von den Verwandtschaftsverhältnissen, Pflegefreistellung in Anspruch genommen werden. Umgekehrt besteht Anspruch auf Pflegefreistellung auch für nahe Angehörige, die nicht im selben Haushalt leben (zum Beispiel Elternteil).

Wie lange besteht Anspruch auf Pflegefreistellung?

Die maximale Dauer der Pflegefreistellung beträgt insgesamt eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit pro Arbeitsjahr. Konkret heißt das: Arbeitet man 20 Stunden pro Woche, stehen einem also 20 Stunden Freistellung zu. Dabei ist es unerheblich, ob gegebenenfalls auch mehrere Kinder oder (Haushalts-)Angehörige gepflegt werden müssen. Pflegefreistellung kann auch stundenweise und nicht nur in Form ganzer Arbeitstage konsumiert werden. Anspruch besteht bereits unmittelbar nach Beginn des Arbeitsverhältnisses. Wird der Anspruch innerhalb eines Arbeitsjahres nicht zur Gänze aufgebraucht, so ist eine Übertragung in das nachfolgende Arbeitsjahr aber nicht möglich.

Muss der Arbeitgeber benachrichtigt werden?

Wollen Arbeitnehmer:innen Pflegefreistellung in Anspruch nehmen, so muss der Arbeitgeber unverzüglich informiert werden. Eine bestimmte Form ist dafür nicht vorgesehen.

Die Pflegebedürftigkeit ist dem Arbeitgeber gegenüber auf Aufforderung auch nachzuweisen, zum Beispiel durch ein ärztliches Attest. Entstehen bei der Ausstellung des Attests oder einer vergleichbaren Bestätigung Kosten, so sind diese vom Arbeitgeber zu tragen.

Was gilt, wenn der Anspruch auf Pflegefreistellung bereits erschöpft ist?
Ist der Grundanspruch auf Pflegefreistellung im Ausmaß einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit pro Arbeitsjahr bereits verbraucht, ist man dennoch nicht komplett auf sich alleine gestellt. Denn bei Kindern unter 12 Jahren steht im Fall einer Erkrankung auch die erweiterte Pflegefreistellung zu, die ebenfalls eine Wochenarbeitszeit beträgt.

Voraussetzung ist jedoch, dass eine neuerliche Erkrankung vorliegt, in der Regel ist es also nicht möglich, die erweiterte Pflegefreistellung unmittelbar im Anschluss an die reguläre Pflegefreistellung in Anspruch zu nehmen.

Welche weiteren Regelungen gibt es?

Neben der Pflegefreistellung gibt es nämlich noch die Möglichkeit, persönliche Dienst-verhinderungsgründe § 1154b 8 Abs 3 AngG (für Angestellte) geltend zu machen. Dazu gehören unter anderem familiäre Pflichten. Voraussetzung ist, dass die Dienstverhinderung ohne das eigene Verschulden zustande kommt und verhältnismäßig kurz andauert. In der Praxis wäre das zum Beispiel der Fall, wenn die Schule unerwartet schließt oder man einen plötzlich schwer erkrankten Angehörigen im Spital besuchen muss

Für den Fall, dass die gesamte Pflegefreistellung bereits verbraucht ist, kommt dem/der Arbeitnehmer:in das einseitige Recht zu, Urlaub zu verbrauchen. In diesem Fall muss der Urlaub also nicht mit dem Arbeitgeber vereinbart werden.

Dürfen Arbeitnehmer:innen wegen Pflegefreistellung gekündigt werden?

Nehmen Arbeitnehmer:innen Pflegefreistellung in Anspruch und werden sie deshalb vom Arbeitgeber gekündigt, kann die Kündigung bei Gericht angefochten werden. Alternativ kann Schadenersatz vom Arbeitgeber verlangt werden.

Auch die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses aufgrund der Inanspruchnahme von Pflegefreistellung ist nicht zulässig. Da die Anfechtungsfristen äußerst kurz sind, sollte man auf jeden Fall rasch handeln!

Wir beantworten die wichtigsten rechtlichen Fragen zu Karenz, Elternteilzeit und Papamonat.

Wie lange kann die Elternkarenz in Anspruch genommen werden?

Der Anspruch auf Elternkarenz besteht grundsätzlich bis zum Ablauf des 22. Lebensmonats des Kindes . Diese Regelung gilt sowohl für Mütter nach dem Mutterschutzgesetz (MSchG) als auch für Väter nach dem Väter-Karenzgesetz (VKG).

Für Alleinerziehende besteht ein erweiterter Anspruch auf Karenz bis zur Vollendung des 24. Lebensmonats des Kindes. Der Umstand des Alleinerzieher:innenstatus muss der/dem Arbeitgeber:in bei Meldung der Karenz schriftlich bestätigt werden. Bei Karenzteilung zwischen den Eltern kann die gesetzliche Karenz länger als bis zum Ablauf des 22. Lebensmonates in Anspruch genommen werden, siehe nächste Frage

Können sich beide Elternteile die Karenz teilen? Wenn ja, wie funktioniert das in der Praxis?

Wenn sich beide Elternteile die Karenz teilen, verlängert sich der Gesamtanspruch bis zum vollendeten zweiten Lebensjahr des Kindes. Bei einem Wechsel muss der andere Elternteil spätestens drei Monate vor Ende der Karenz des ersten Elternteils seinen Karenzbeginn und -dauer melden. Für die Teilung muss jeder Elternteil mindestens zwei Monate Karenz in Anspruch nehmen. Die Karenz kann zweimal zwischen den Elternteilen geteilt werden, wodurch maximal drei Karenzteile entstehen können. Aus Anlass des erstmaligen Wechsels der Betreuungsperson können beide Elternteile für einen Monat gleichzeitig Karenz in Anspruch nehmen, wobei sich die Gesamtanspruchsdauer um diesen Überlappungsmonat verkürzt und die gesetzliche Karenz so maximal bis zum vollendeten 23. Lebensmonates des Kindes in Anspruch genommen werden kann. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz für den zweiten Elternteil beginnt mit der Bekanntgabe des Karenzantritts, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt des Karenzteils.

Hat ein Elternteil keinen Anspruch auf Karenz (z.B. Selbständige, Studierende, Arbeitslose), kann der andere Elternteil Karenz bis zum vollendeten 24. Lebensmonat in Anspruch nehmen, wenn diese frühestens zwei Monate nach dem frühestmöglichen Karenzantritt beginnt.

Gibt es einen Karenzanspruch bei Adoption oder Inpflegenahme (älterer Kinder)?

Grundsätzlich kann die gesetzliche Karenz auch bei Adoption oder Inpflegenahme in Anspruch genommen werden. Sind die Pflege- oder Adoptivkinder im Zeitpunkt der Übernahme jünger als 18 Lebensmonate, besteht ein gesetzlicher Karenzanspruch wie bei leiblichen Kindern, somit bis zum Ablauf des 22. oder 24. Lebensmonates des Kindes. Ist das Kind im Zeitpunkt der Übernahme älter als 18 Lebensmonate, aber es hat das 2. Lebensjahr noch nicht vollendet, kann die gesetzliche Karenz bis zu sechs Monate über das 2. Lebensjahr hinaus in Anspruch genommen werden.  Bei Adoption oder Übernahme eines Kindes in unentgeltliche Pflege nach dem zweiten Lebensjahr, aber vor Vollendung des siebenten Lebensjahres, haben Arbeitnehmer:innen einen gesetzlichen Anspruch auf Karenz im Ausmaß von sechs Monaten.

Die Karenz beginnt mit dem Tag der Adoption oder der Übernahme in unentgeltliche Pflege. Bei unmittelbarem Karenzantritt nach der Adoption/Pflegeübernahme ist die Karenz unverzüglich gegenüber der Arbeitgeber:in mitzuteilen. Grundsätzlich beginnt der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz mit der Mitteilung an die Arbeitgeber:in von der Annahme an Kindes/Adoption oder von der Übernahme in Pflege. Bei späterem Karenzantritt (wenn der andere Elternteil keinen Anspruch hat) beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt der Karenz.

Muss die gesamte Karenzdauer auf einmal genommen werden?

Nein, es gibt die Möglichkeit drei Monate der Karenzzeit aufzuschieben. Diese Zeit muss dann bis Ablauf des siebenten Lebensjahrs des Kindes verbraucht werden. Es besteht bei Verbrauch des aufgeschobenen Karenzteiles kein besonderer Kündigungs-und Entlassungsschutz mehr und es sind Meldefristen gegenüber der Arbeitgeberin einzuhalten. Der aufgeschobene Karenzteil kann nicht in ein neues Arbeitsverhältnis übertragen werden.

Wie und wann wird Karenz beantragt?

Die Bekanntgabe der Karenz muss bei Müttern bis zum Ende der Schutzfrist erfolgen, wenn sie unmittelbar nach Schutzfristablauf in die gesetzliche Karenz gehen.  Bei Vätern, die Karenz zum frühestmöglichen Zeitpunkt nehmen, ist die Meldefrist gegenüber der Arbeitgeberin spätestens 8 Wochen nach der Geburt. Wir empfehlen die Meldung der Karenz an den/die Arbeitgeberin immer schriftlich zu machen.

Wann beginnt die gesetzliche Karenz frühestens? 

Für Mütter beginnt die Karenz im Anschluss an die Schutzfrist nach der Geburt (8 bzw. 12 Wochen bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder Kaiserschnittentbindungen). Für Väter beginnt die Karenz frühestens nach Ablauf des Beschäftigungsverbots der Mutter, bzw. frühestens 8 bzw. 12 Wochen nach der Geburt.

Kann mein Arbeitgeber bei der Dauer der gesetzlichen Karenz mitreden?

Die Arbeitgeber:in kann innerhalb des gesetzlichen Karenzanspruches nicht „mitreden“, die gesetzliche Elternkarenz ist ein einseitiger Rechtsanspruch der Elternteile. Die Arbeitgeber:in kann anregen, die gesetzliche Elternkarenz zu verlängern oder zu verkürzen, aber sie hat keine rechtliche Möglichkeit, ihre Wünsche gerichtlich durchzusetzen.

Wie wirkt sich die Karenz auf meinen Kündigungsschutz aus?

Bei Inanspruchnahme der Karenz erstreckt sich der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz (=besonderer Bestandsschutz) bis zum Ablauf von vier Wochen nach Beendigung der gesetzlichen Karenz. In dieser Zeit kann nur mit Zustimmung des Gerichtes das Dienstverhältnis durch die Arbeitgeber:in beendet werden.

Wie sieht es mit dem Anspruch auf Teilzeit nach der Karenz aus?

Ein Rechtsanspruch auf Elternteilzeit besteht, wenn im Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer:innen beschäftigt sind und wenn man mindestens 3 Jahre im Betrieb beschäftigt ist. Die Arbeitszeit muss um mindestens 20 Prozent reduziert werden, muss aber mindestens 12 Stunden pro Woche betragen.

Die Elternteilzeit kann unmittelbar nach Ablauf des Beschäftigungsverbotes oder zu einem späteren Zeitpunkt einmalig pro Kind angetreten werden. Der andere Elternteil darf nicht gleichzeitig für dasselbe Kind in Karenz sein. Der Rechtsanspruch auf Elternteilzeit besteht bis zum 8. Geburtstages des Kindes im Höchstausmaß von 7 Jahren.

Während der Elternteilzeit besteht ein besonderer Kündigungs-und Entlassungsschutz. Dieser beginnt frühestens vier Monate vor Antritt der Elternteilzeit und endet vier Wochen nach dem 4. Geburtstag des Kindes.

Besteht kein Rechtsanspruch auf Elternteilzeit, kann trotzdem eine Elternteilzeit vereinbart werden. In diesem Fall gilt ebenfalls der besondere Kündigungs-und Entlassungsschutz bis zum Ablauf von vier Wochen nach dem 4. Geburtstages des Kindes.

Wichtig: „Elternteilzeit“ kann auch bedeuten, dass nicht das Ausmaß der wöchentlichen Arbeitszeit reduziert wird, sondern lediglich die Lage der Arbeitszeit aufgrund der Kinderbetreuung verändert wird.

Welche Anrechnungszeiten (z. B. für Urlaub, Abfertigung oder Vorrückungen) gelten während Karenz oder Papamonat?

Die Dauer jeder gesetzlichen Karenz wird für jedes Kindes bei allen dienstzeitenabhängigen kollektivvertraglichen, einzelvertraglichen und gesetzlichen Ansprüchen, wie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Kündigungsfristen, Urlaubsausmaß, Biennalsprünge, Vorrückungen usw. zur Gänze angerechnet. In dem Urlaubsjahr, in dem die gesetzliche Karenz anfällt, kommt es zu einer Aliquotierung des Urlaubanspruches. Wurde vor Antritt der gesetzlichen Karenz der aktuelle Jahresurlaub schon verbraucht oder besteht vor Bekanntgabe der Karenzierung schon eine Urlaubsvereinbarung über den gesamten aktuellen Urlaubsanspruch, steht der Urlaub trotz gesetzlicher Karenz zur Gänze zu.

Die Dauer des Papamonats wird ebenfalls auf die dienstzeitenabhängigen Ansprüche wie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Kündigungsfristen, Urlaubsausmaß, Biennalsprünge, Vorrückungen usw. voll angerechnet. Lediglich der aktuelle Urlaubsanspruch in dem Urlaubsjahr wird um die Zeit des Papamonats aliquotiert, das bedeutet für die konkrete Zeitspanne des Papamonates wächst kein Urlaub an, der aktuelle Urlaubsanspruch im Jahr des Papamonats ist etwas weniger.

Kann ich während der Karenz geringfügig arbeiten?

Eine geringfügige Beschäftigung bei der eigenen Arbeitgeber:in, ist während der Elternkarenz grundsätzlich möglich und zulässig. Diese Möglichkeit ist sowohl für Mütter als auch für Väter gesetzlich verankert. Wenn man ein gesamtes Kalenderjahr karenziert ist, ist es zusätzlich möglich, für höchstens 13 Wochen/Kalenderjahr auch über die Geringfügigkeitsgrenze hinaus zu verdienen. Sollte die Elternkarenz kein gesamte Kalenderjahr dauern, dann wird die „13-Wochen-Grenze“ dementsprechend aliquotiert. Diese Möglichkeit der Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenze für maximal 13 Wochen, ist nur bei der eigenen Arbeitgeber:in möglich.

Eine geringfügige Beschäftigung kann auch bei einer anderen Arbeitgeber:in aufgenommen werden. Hier ist es aber wichtig, in den karenzierten Dienstvertrag zu schauen, denn wenn ein Nebenbeschäftigungsverbot vereinbart wurde, bedarf es der Zustimmung zur Ausübung der Nebenbeschäftigung bei einer fremden Arbeitgeberin durch die eigene Arbeitgeberin. Wir empfehlen diese Zustimmung zur berechtigten Ausübung einer Nebenbeschäftigung sich schriftlich einzuholen!

Was passiert mit Sozialversicherungsbeiträgen während der Karenz oder dem Papamonat?

Bezieht man neben der gesetzlichen Karenz Kinderbetreuungsgeld, dann ist man über des Kinderbetreuungsgeld kranken- und pensionsversichert. Sollte das Kinderbetreuungsgeld ausgelaufen sein und dauert die gesetzliche Karenz noch an, hat man keinen sozialversicherungsrechtlichen Schutz mehr. Daher ist es wichtig, sich umgehend bei der Partner:in mitzuversichern oder sich selbst zu versichern. Hierfür muss man selbst tätig werden, es muss ein dementsprechender Antrag bei der ÖGK gestellt werden.

Wird während des Papamonates einen Antrag auf Familienzeitbonus gestellt, sind Väter (Adoptiv- oder Dauerpflegeväter) während des Bezug des Familienzeitbonus sowohl krankenversichert als auch pensionsversichert.

Was ist der Papamonat und wer hat Anspruch darauf?

Der Papamonat ist ein arbeitsrechtlicher Freistellungsanspruch gegenüber der Arbeitgeber:in nach der Geburt eines Kindes. Es besteht für die Zeit des Papamonates kein Entgeltsanspruch gegenüber der Arbeitgeber:in. Es kann aber ein Antrag bei der ÖGK gestellt werden, damit man den sog. Familienzeitbonus erhält. Anspruchsberechtigt sind Väter, Adoptivväter, Dauerpflegeväter und Personen in gleichgeschlechtlichen Lebensgemeinschaften. Außerdem muss ein gemeinsamer Haushalt mit dem Kind bestehen.

Wie und wann muss ich den Papamonat beim Arbeitgeber beantragen?

Der Papamonat muss der Arbeitgeber:in spätestens drei Monate vor dem errechneten Geburtstermin angekündigt werden. Der genaue Antrittszeitpunkt muss spätestens eine Woche nach der Geburt bekannt gegeben werden. Der Papamonat muss innerhalb des absoluten Beschäftigungsverbot der Mutter nach der Geburt liegen. Der besondere Kündigungs-und Entlassungsschutz besteht frühestens vier Monate vor dem errechneten Geburtstermin und endet vier Wochen nach der Freistellung im Rahmen des Papamonates.

Welche finanziellen Leistungen gibt es während des Papamonats?

Während des Papamonates kann bei der ÖGK der Familienzeitbonus von 54,87 Euro pro Tag (Stand 2025) beantragt werden. Voraussetzung ist, dass während dieser Zeit keine andere Erwerbstätigkeit ausgeübt wird und aus der Arbeitslosenversicherung keine Leistung bezogen werden. Außerdem darf es keine Entgeltfortzahlung durch die Arbeitgeber:in in dieser Zeit geben oder Leistungen wegen Krankheit.

Der Bezugszeitraum des Familienzeitbonus muss sich mit der Inanspruchnahme des Papamonats decken, d.h. der Zeitraum der arbeitsrechtlichen Freistellung (=Papamonat) muss deckungsgleich mit der Auszahlungszeitraumes des Familienzeitbonus sein, andernfalls man die (anteilige) Rückzahlung des Familienzeitbonus riskiert.

Es begann mit einer einfachen Info: Ein neuer Mitarbeiter eines Energieversorgungsunternehmens stellte fest, dass seine Schichtarbeit, die beim früheren Arbeitgeber als Nachtschwerarbeit galt, im aktuellen Betrieb nicht als solche eingestuft war. Er wandte sich an den Betriebsrat und dieser erkannte schnell den Ernst der Lage.

Er führte zahlreiche Gespräche mit den betroffenen Kolleg:innen und wandte sich dann an Juristin Michaela Kerbl aus der Rechtsabteilung der GPA Oberösterreich.
Wenn Nachtschwerarbeit vorliegt, muss der Arbeitgeber nicht nur Meldung an die Österreichische Gesundheitskasse (ÖGK) machen, sondern auch Beiträge dafür einzahlen. Arbeitnehmer:innen haben dann Anspruch auf einen vorzeitigen Ruhestand mit 57 Jahren, weil Nacht- und Schichtarbeit vor allem im Alter gesundheitlich stark belasten.

Aufwändige Recherche

In der Folge startete eine aufwändige Evaluierung: In Gesprächen mit der Geschäftsleitung wurde das Thema offengelegt, das Unternehmen zeigte sich bereit zu kooperieren. Dann folgte ein langwieriges Ermittlungsverfahren: Sichtung von Arbeitszeitaufzeichnungen und Störprotokollen, tiefgehende Befragungen, Analyse von Leitständen und Maschinenabläufen. Detailarbeit in höchstem Maße und sehr zeitaufwändig. Hinter all dem stand vor allem eines: großer persönlicher Einsatz. Der Betriebsrat opferte unzählige Stunden – Gespräche, Daten sammeln, auf Fragen antworten. Michaela Kerbl übernahm die Federführung:

„Alles dokumentieren, alles aufheben, wie zum Beispiel Zeitaufzeichnungen, Dienstpläne, verrichtete Tätigkeiten. Die Behörde will wirklich alles sehen. Nur mit der richtigen Dokumentation lässt sich nachweisen, was wirklich geleistet wird und nur dann klappt eine erfolgreiche Anerkennung!“

Michaela Kerbl

Richtungsweisende Entscheidung

Die Juristin verbrachte selbst viele Stunden in Leitständen, ließ sich technische Abläufe erklären und holte jede Info – mit Erfolg: Die ÖGK bestätigte schließlich, dass es sich bei den zehn Betroffenen um Nachtschwerarbeit handelt. Drei von ihnen konnten quasi sofort in Pension gehen, statt bis 60 weiterzuarbeiten.

Doch damit ist der Effekt nicht beendet. Dieses Urteil hat Signalwirkung für die gesamte Branche: Überall, wo ähnliche Tätigkeiten und Schichtmodelle gelten, können weitere Betriebsräte nun aktiv werden und ähnliche Anerkennungen erwirken. Ein großer Stein, den der Betriebsrat und die GPA hier ins Rollen gebracht haben.

Zur Person
Juristin Mag. Michaela Kerbl verfügt als langjährige Mitarbeiterin der Rechtsabteilung der GPA Oberösterreich über einen enormen Erfahrungsschatz im Arbeits- und Sozialrecht und erstreitet laufend hohe Summen für Mitglieder.

Der Hals kratzt, die Nase rinnt – am nächsten Morgen wacht man krank auf. Dabei stellen sich neben medizinischen auch arbeitsrechtliche Fragen. Muss ich meine Chefin informieren und wie? Bekomme ich weiterhin mein Gehalt?

Ich bin krank, was muss ich tun?

Erkranken Arbeitnehmer:innen oder erleiden sie einen Unfall (das Gesetz spricht von „Dienstverhinderung aufgrund von Krankheit oder Unglücksfall“), so muss der Arbeitgeber unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informiert werden. Arbeitsunfähigkeit heißt, dass die vertraglich vereinbarte Arbeit nicht oder nicht vollständig geleistet werden kann.

Reicht eine SMS an den Chef?

Die Information an den Arbeitgeber erfolgt am besten mittels Anrufes vor oder spätestens zum geplanten Arbeitsbeginn. Es ist jedoch für die Krankmeldung keine bestimmte Form vorgesehen, weshalb eine Dienstverhinderung grundsätzlich auch per E-Mail oder sogar Messenger-Nachricht bekannt gegeben werden kann. Üblicherweise gibt es im Betrieb jedoch bestimmte Regeln, welche Person auf welchem Weg zu verständigen ist.

Muss ich die Diagnose bekanntgeben?

Im nächsten Schritt sollte man so rasch wie möglich einen/eine Ärzt:in aufsuchen und sich krankschreiben lassen. In der Krankenstandsbestätigung müssen jedenfalls Beginn und, soweit abschätzbar, die (voraussichtliche) Dauer, sowie die Ursache der Arbeitsunfähigkeit enthalten sein. Unter der Ursache ist jedoch nicht die genaue medizinische Diagnose zu verstehen – diese muss dem Arbeitgeber nicht mitgeteilt werden! – , sondern lediglich, ob die Arbeitsunfähigkeit auf Krankheit oder Unfall zurückzuführen ist.

Sofern nicht Abweichendes vereinbart worden ist, kann der Arbeitgeber eine ärztliche Bestätigung über den Krankenstand bereits ab dem ersten Tag der Dienstverhinderung verlangen!

Erhalte ich weiterhin mein Gehalt?

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer:innen im Fall von Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit einen Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts durch den Arbeitgeber für die Dauer von acht Wochen in voller Höhe und vier Wochen in halber Höhe. Abhängig von der Beschäftigungsdauer beim selben Arbeitgeber erhöht sich dieser Anspruch auf bis zu zwölf Wochen Entgelt in voller Höhe und vier Wochen in halber Höhe.

Achtung: Wird der Arbeitgeber nicht unverzüglich über die Dienstverhinderung aufgrund von Krankheit informiert, geht der Entgeltanspruch für die Dauer der Säumnis verloren! Nach Ende der Entgeltfortzahlung besteht Anspruch auf Krankengeld gegenüber dem Krankenversicherungsträger für grundsätzlich 26 Wochen. War der/die Arbeitnehmer:in in den letzten 12 Monaten vor Eintritt der Dienstverhinderung aufgrund von Krankheit für zumindest sechs Monate krankenversichert, erhöht sich der Anspruch auf Krankengeld auf 52 Wochen.

Wie muss ich mich während des Krankenstandes verhalten?

Wichtig ist, dass die Anordnungen des/der Ärzt:in befolgt werden und kein Verhalten gesetzt wird, das geeignet ist, die Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit zu verzögern. Verordnet der/die Ärzt:in etwa Bettruhe aufgrund eines grippalen Infekts, dürfen keine langen Spaziergänge unternommen werden. Liegt der Arbeitsunfähigkeit jedoch eine psychische Erkrankung zugrunde, können Aufenthalte außerhalb der Wohnung unter Umständen sogar förderlich für die Genesung sein.

Wo muss ich mich aufhalten?

Kurze Wege zur nächsten Apotheke, um benötigte Medikamente abzuholen, oder zum nächsten Supermarkt, um sich mit den nötigsten Lebensmitteln zu versorgen, sind jedenfalls erlaubt. Während des Krankenstandes muss man sich grundsätzlich an der gemeldeten Wohnadresse aufhalten.

Änderungen des Aufenthaltsortes während des Krankenstandes müssen zuvor dem zuständigen Krankenversicherungsträger (z.B. Österreichische Gesundheitskasse) gemeldet werden, soll der Aufenthaltsort ins Ausland verlegt werden, muss die Krankenversicherung sogar ihre Zustimmung erteilen.

Darf ich gekündigt werden?

Hartnäckig hält sich das Gerücht, dass Arbeitnehmer:innen während der Abwesenheit vom Arbeitsplatz aufgrund von Krankheit nicht gekündigt werden könnten. Leider schützt jedoch auch der Krankenstand nicht vor einer Kündigung durch den/die Arbeitgeber:in. Dabei gelten dieselben Fristen und Termine, wie wenn der/die Arbeitnehmer:innen gesund wäre und im Betrieb arbeiten würde. Allerdings muss der Arbeitgeber, wenn er den/die Arbeitnehmer:in während des Krankenstandes kündigt, weiterhin Entgeltfortzahlung in jenem Umfang leisten, als ob das Arbeitsverhältnis nicht geendet hätte.

Informiert sein schützt

Niemand ist gerne krank. Besonders ärgerlich ist es aber, wenn sich aus der Erkrankung auch noch negative Konsequenzen ergeben, weil z.B. die Dienstverhinderung nicht bekannt gegeben wurde. Außerdem kursieren Gerüchte wie jenes, dass Arbeitnehmer:innen während des Krankenstandes nicht gekündigt werden können – ein Irrtum. Arbeitnehmer:innen sind oft unsicher, ob sie während des Krankenstandes ihre Wohnung verlassen dürfen. Daher ist es wichtig, hier gut informiert zu sein und sich sorgenfrei auskurieren zu können.

Bei Fragen rund um Ferialjob und Praktikum ist es daher jedenfalls sinnvoll, sich in der Gewerkschaft GPA beraten zu lassen.

Den Sommer wollen viele Schüler:innen und Studierende nutzen, um mithilfe eines Ferialjobs ein bisschen Geld zu verdienen oder erste Erfahrungen in der Arbeitswelt sammeln, viele müssen auch im Rahmen ihrer Ausbildung ein sogenannte „Pflichtpraktikum“ absolvieren. Spätestens jetzt sollten dafür Bewerbungen abgeschickt werden. Aber was ist ein Praktikum eigentlich aus arbeitsrechtlicher Sicht und was ist beim Thema Praktikum und Sommerjob zu beachten?

Das Praktikum – was ist das?

Obwohl der Begriff des Praktikums im Alltag häufig gebraucht wird, kennt ihn das österreichische Arbeitsrecht nicht. Unterschieden wird lediglich zwischen Arbeits- und Ausbildungsverhältnissen – mit durchaus weitreichenden Konsequenzen, insbesondere, was die Bezahlung betrifft.

Geht es um die Arbeitsleistung…

Bei Ferialjobs handelt es sich in den meisten Fällen um reguläre Arbeitsverhältnisse, die befristet (etwa für einen Monat) abgeschlossen werden. Ferialpraktikant:innen werden daher auch als „Ferialarbeitnehmer:innen“ bezeichnet. Die Arbeitenden müssen etwa die Weisungen des/der Arbeitgeber:in befolgen, sind in die Hierarchie des Betriebes eingegliedert und unterliegen bestimmten Arbeitszeitvorgaben.
Im Vordergrund steht die Verwertbarkeit ihrer Arbeitsleistung für betriebliche Zwecke. Dafür erhalten sie ein bestimmtes Entgelt, das sich nach dem jeweils anzuwendenden Kollektivvertrag richtet. Da es sich bei Ferialjobs um echte Arbeitsverhältnisse handelt, kommen auch die Regelungen des Arbeitsrechts zur Anwendung. Das heißt: Ferialarbeitnehmer:innen haben also etwa auch Anspruch auf Urlaub in aliquotem Ausmaß und auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Auch bei Pflichtpraktika kann es sich um Arbeitsverhältnisse handeln!

…oder um die Ausbildung des/der Praktikant:in?

Wird hingegen ein bloßes Ausbildungspraktikum absolviert, das etwa im Rahmen des Studiums erbracht wird, so steht grundsätzlich das Interesse der auszubildenden Person – also der Ausbildungszweck – im Vordergrund. Die Tätigkeiten des/der Praktikant:in richtet sich also danach, was dem Erwerb praktischer Kenntnisse und Fähigkeiten dient und nicht danach, welche Arbeitsleistung dem/der Arbeitgeber:in nutzt.

Erfolgt keine Eingliederung in die Struktur des Betriebs, trifft den/die Praktikant:in keine Arbeitsverpflichtung und in der Regel besteht größerer Gestaltungsspielraum hinsichtlich der zeitlichen Anwesenheit des/der Praktikant:in im Betrieb. Ein solches Praktikum wird auch als „Volontariat“ bezeichnet und kann niedriger („Taschengeld“) oder auch gar nicht entlohnt werden. Geht es jedoch in der Realität weniger um die Ausbildung als um die Arbeitsleistung, so handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis und nicht um ein Volontariat.

Ob ein befristetes Arbeitsverhältnis oder ein Volontariat vorliegt, ist vom Einzelfall abhängig und richtet sich wesentlich danach, welche Kriterien überwiegen. Im Zweifel geht die Rechtsprechung jedoch vom Vorliegen eines nach Kollektivvertrag zu entlohnenden Arbeitsverhältnisses aus.

Worauf sollte man achten?

Vor Antritt des (Ferial-)Praktikums sollten genaue Festlegungen in einer schriftlichen Vereinbarung getroffen werden: Was ist Inhalt der Tätigkeit? Welche Arbeitszeiten sind zu beachten und wie ist die Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage verteilt? Welcher Kollektivvertrag ist anzuwenden? Wie hoch ist die Entlohnung und entspricht die vereinbarte Höhe auch den Mindestvorgaben des Kollektivvertrages? Bei all diesen Fragen berät die Gewerkschaft GPA gerne.

Während des Ferialjobs sollte man sich laufend vergewissern, dass die Arbeitszeiten richtig aufgezeichnet werden, gegebenenfalls selbst Aufzeichnungen führen und keinesfalls unrichtige Arbeitszeitaufzeichnungen unterschreiben. Das gilt für alle Arbeitsverhältnisse, ist beim Praktikum jedoch mitunter besonders wichtig: Handelt es sich um Jugendliche unter 18 Jahren, ist etwa die Leistung von Überstunden nicht erlaubt. Eine wichtige Anlaufstelle für Fragen während des Ferialjobs kann der Betriebsrat sein – dieser ist für alle Arbeitnehmer:innen im Betrieb zuständig, auch für Ferialpraktikant:innen.

Das Arbeitsrecht gilt auch bei Ferialjob und Praktikum

Viele Schüler:innen und Studierende haben ihre Ferialjobs und Praktika schon vereinbart. Sie wollen sich im Sommer etwas dazuverdienen, erste Erfahrungen in der Arbeitswelt sammeln oder praktische Kenntnisse erlangen. Manche Arbeitgeber:innen nutzen das leider immer wieder aus und „verwenden“ die Praktikant:innen als billige Arbeitskräfte während der Urlaubszeit. Vielfach handelt es sich bei den vereinbarten Praktika aber um befristete Arbeitsverhältnisse, die den Bestimmungen des Arbeitsrechts und des anzuwendenden Kollektivvertrages unterliegen und entsprechend entlohnt werden müssen. Auch Arbeitszeitgrenzen müssen beachtet werden und Ferialarbeitnehmer:innen haben Anspruch auf Urlaub (im aliquoten Ausmaß) und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Bei Fragen rund um Ferialjob und Praktikum ist es daher jedenfalls sinnvoll, sich in der Gewerkschaft GPA beraten zu lassen.