Arbeitsrechtler Elias Felten sieht Recht auf Information und Mitbestimmung durch geltende Gesetze gut abgesichert. Soziologin Sabine Pfeiffer zeigt Schwachstellen künstlicher Intelligenz auf und erklärt, warum der Mensch beim Einsatz von KI als Kontrollinstanz immer notwendig sein wird.

Bei der Tagung „KI – Kolleg:in oder Kontrolleur:in?“, veranstaltet von der Abteilung Arbeit & Technik der GPA und der Abteilung Sozialpolitik der Arbeiterkammer Wien, haben Expert:innen aufgezeigt, welche Handlungsoptionen Betriebsrät:innen in der Praxis haben, um dem immer häufigeren Einsatz von Systemen Künstlicher Intelligenz im Arbeitsalltag auf Augenhöhe zu begegnen.

Den rechtlichen Rahmen steckte Elias Felten, Professor für Arbeits- und Sozialrecht an der Paris Lodron Universität Salzburg, ab – er sieht für Betriebsrät:innen „großen Spielraum, den Einsatz von KI mitzugestalten: Die Mitwirkungsrechte der Belegschaftsvertretung sind über das Arbeitsverfassungsgesetz sehr gut abgesichert.“

Felten sieht unseren Arbeitsalltag bereits heute durch KI-Programme geprägt, laut Strategiepapier der Bundesregierung zum Thema Digitale Kompetenzen könne der vermehrte Einsatz von Künstlicher Intelligenz bis zu 20.000 neue Arbeitsplätze pro Jahr schaffen. Der Arbeitsrechtler ist überzeugt davon, dass „neue Anwendungen auch neue Arbeitsverhältnisse schaffen werden, um den Einsatz Künstlicher Intelligenz zu steuern und zu überwachen.“

Auch die Betriebsrät:innen sollten über neue Möglichkeiten der Digitalisierung gut Bescheid wissen um „aktiv mitreden und mitgestalten zu können und technologische Vorteile besser nutzen zu können: Durch den Einsatz von KI verändern sich Arbeitsabläufe und Prozesse direkt in den Betrieben.“

Mitwirkungsechte von Betriebsrät:innen gesetzlich gut abgesichert

Obwohl der Begriff der Künstlichen Intelligenz weder im Arbeitsrecht noch im Arbeitsverfassungsrecht explizit erwähnt wird, sieht Felten die betriebsrätlichen Mitwirkungsrechte und Befugnisse in Bezug auf die neuen Technologien ausreichend abgesichert: „Betriebsinhaber:innen müssen die Belegschaftsvertretung proaktiv darüber informieren, auf welche Art sie personenbezogene Daten automationsunterstützt speichern, übermitteln und auswerten. Auch der Zweck der Datenverarbeitung muss offengelegt werden. Das gilt auch für KI-unterstützte Systeme.“

Nach herrschender Lehre müssten Betriebsrät:innen bei KI Anwendungen sogar Zugang zur Software bekommen: „Dabei können sich Belegschaftsvertreter:innen auch Expertise von außen holen und sich bei der Einschätzung der Risiken – direkt in den Verhandlungen – von der gesetzlichen oder freiwilligen Interessenvertretung, also den Arbeiterkammern oder Gewerkschaften, beraten lassen.“

„Die Mitspracherechte der Belegschaftsvertretungen sind in den Bereichen Information, Beratung und Mitbestimmung in den bestehenden Gesetzen ausreichend abgebildet.“
Professor Elias Felten, Paris Lodron Universität Salzburg

Wird die Implementierung von KI-gestützten Systemen in einem Betrieb angedacht, habe die Belegschaftsvertretung „das Recht zur Teilnahme an diesen Verhandlungen: Dieser arbeitsrechtliche Anspruch knüpft an eine Betriebsänderung an, es müssen demnach neue Arbeitsmethoden eingeführt werden oder Rationalisierungsmaßnahmen mit großer Auswirkung vor der Tür stehen. Das wird bei KI-Anwendungen sicherlich der Fall sein.“

Bereits im Vorfeld könnten „Betriebsrät:innen konkrete Fragen zum geplanten Einsatz einer KI im Betrieb und den Auswirkungen stellen: Dieser Auskunftsanspruch besteht, weil die Digitalisierung die wirtschaftlichen Interessen der Belegschaft berührt.“

KI-Systeme wirken sich auf die Gesundheit und Sicherheit der Belegschaft aus

Informationsrechte leitet Felten auch aus §92a Arbeitsverfassungsgesetz ab, das den Betriebsinhaber dazu verpflichtet „sich mit der Belegschaftsvertretung zu beraten, wenn es um Angelegenheiten geht, die konkrete Auswirkungen auf die Gesundheit oder Sicherheit der Arbeitnehmer:innen haben: Das ist bei KI-Anwendungen ohne Zweifel der Fall. Der Einsatz derartiger Systeme kann zu Stress führen, was psychische und körperliche Auswirkungen haben kann.“

Grundsätzlich könnten Betriebsrat:innen auch bei der Auswahl jener KI-Systeme mitreden, über welche neue Beschäftigte rekrutiert werden sollen bzw. die Arbeitszeit erfasst wird: „Die rechtliche Basis dafür biete §96 Arbeitsverfassungsgesetz, der die Mitwirkungsrechte im Bewerbungsprozess regelt und „sowohl auf Personalfragebögen als auch auf automatisierte Systeme und Algorithmen, die passendes Personal suchen, anzuwenden ist.“

Gewerkschaften fördern sozialen Fortschritt

Für den Leiter der Grundlagenabteilung der GPA, David Mum, ist klar, dass es auch gesellschaftliche Änderungen brauche um die Arbeitsbedingungen durch den Einsatz von KI dauerhaft zu verbessern: „Technischer Fortschritt übersetzt sich nicht automatisch in sozialen Fortschritt und in eine Verbesserung der Lebensbedingungen.“ Neue Techniken sollten aus Sicht der Gewerkschaften unterstützend wirken, nicht kontrollierend oder ersetzend, was auch eine Frage der Machtverteilung ist: „Produktionsfortschritte dürfen sich nicht bei einer Elite verfangen.“

„Wir brauchen keinen blinden Technik-Optimismus, sondern starke Gewerkschaften, die sich dafür einsetzen, Fortschritt zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen zu nutzen.“
David Mum, Mitglied der Gewerkschaft GPA Bundesgeschäftsführung

Software, die Künstliche Intelligenz beinhaltet und Algorithmen-basierte Entscheidungen trifft, wird im Arbeitsalltag bereits häufig eingesetzt, etwa für Protokollierungen, Bildbearbeitung oder bei der Schicht- oder Routenplanung.

Sabine Pfeiffer, Soziologin an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, hält KI-gesteuerte Entscheidungsprozesse für sinnvoll, wenn es um die Implementierung technischer Systeme oder Marketingstrategien geht, nicht aber „für die dauerhafte Gestaltung betrieblicher Arbeitsabläufe oder die kritische Infrastruktur: Um sinnvolle und für die Beschäftigten vorteilhafte Ergebnisse zu erzielen, muss genau abgesteckt werden, mit welchen Daten die Rechenprozesse gefüttert werden. Der konkrete Nutzen für die Beschäftigten sollte immer im Vordergrund stehen.“

KI zum Vorteil der Belegschaft einsetzen

Problematisch werde es, wenn „Anwender:innen von KI an jeden Zusammenhang glauben, den das System aufzeigt: Chat GPT spuckt jene Verknüpfungen aus, die der programmierte Algorithmus findet. Weil die Bedeutungskenntnis fehlt, muss immer ein Mensch beurteilen, ob eine Lösung wirklich passen kann oder nicht.“ Daher müssen bei der Anwendung KI-gestützter Systeme immer die Beschäftigten mit einbezogen werden: „Sie steuern den Anwendungsprozess, entscheiden, mit welchen Daten die Rechenprozesse gefüttert werden und können auf veränderte Rahmenbedingungen reagieren.“

Pfeiffer sieht „die Reduktion der Komplexität als gängiges Problem aller stochastischen Verfahren, also jener mathematischen Modelle, die große Datenmengen ordnen: Was wir nicht abfragen, wird in der Auswertung nicht berücksichtigt.“ Auch Artefakte sind bei der Nutzung von KI ein häufiges Problem: „Je mehr Daten ich verarbeite, umso wahrscheinlicher wird es, dass irgendwelche Beziehungen gefunden werden.“ Wenn sich Wahrscheinlichkeitseinschätzungen in eine falsche Richtung aufschaukeln, komme nichts Brauchbares heraus: „Die menschliche Intelligenz vermag auffällige Datenpunkte zu erkennen und zu gewichten.“ Die KI habe die Tendenz „schleichend immer auf die Mitte hin zu optimieren: Ausreißer werden aussortiert, die KI wird dadurch ungenauer und kann sehr ungewöhnliche Veränderungen nicht mehr erkennen.“

„KI ist toll, aber man sollte sich öfter fragen wo sie Sinn macht. Man muss ihre Grenzen verstehen, damit man damit umgehen kann.“
Sabine Pfeiffer, Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg

Pfeiffer glaubt, dass sich die KI in der Mehrzahl der Betriebe als nützliche Ergänzung zum menschlichen Handeln etablieren wird: „Bei komplexen Arbeitsanforderungen kann eine KI im Regelfall nur in einzelnen Facetten eines Tätigkeitsprofils entlasten und muss an die Arbeitsprozesse angepasst werden. Lediglich Jobs, die auf eine bestimmte Tätigkeit zugeschnitten sind, können leicht ersetzt werden.“

Die Wissenschaftlerin betrachtet KI-Systeme „nicht als echte Intelligenz: Über statistische Verfahren wird versucht Zusammenhänge zu erkennen und aus diesen Verknüpfungen Prognosen abzuleiten.“ Diese können stimmen, müssen aber nicht korrekt sein, weil eine KI nur schwer feststellen kann, ob es sich um kausale Zusammenhänge handelt: „Künstliche Intelligenz träumt nicht, sie kann keine kreativen Lösungen hervorbringen, weil sie nicht denkt.“ Verschlechterungen in den Ergebnissen könnten sich zudem ergeben, weil „KI-Systeme zunehmend aus Texten lernen, die andere KIs hervorgebracht haben.

Datenpfützen bringen keine guten Ergebnisse

Pfeiffer warnt davor, Künstliche Intelligenz als „einfache Lösung für viele Problemlagen im Betrieb zu sehen: Manche haben die Hoffnung, dass sie Arbeit produktiver gestalten können oder neue Geschäftsmodelle entwickeln, wenn sie die KI über eine möglichst große Datenmenge drüber laufen lassen.“ Abgesehen von den hohen Energiekosten müssten für generalisierte Lösungen „Unmengen an Daten bereitgestellt werden, um verlässliche Aussagen treffen zu können: Diese Daten stehen oft gar nicht zur Verfügung oder sind den Aufwand nicht wert. Datenpfützen bringen keine guten Ergebnisse, es wäre sogar gefährlich, aus unvollständigen Daten wichtige Rückschlüsse ziehen zu wollen.“

Fotos der Tagung „KI – Kolleg:in oder Kontrolleur:in?“, veranstaltet von der Abteilung Arbeit & Technik der Gewerkschaft GPA und der Abteilung Sozialpolitik der Arbeiterkammer Wien.
c Edgar Ketzer / Gewerkschaft GPA

Die KOMPETENZ hat mit Betriebsrät:innen verschiedener Reisebüros gesprochen. Auch wenn die Probleme im Arbeitsalltag nicht überall die gleichen sind, in einem Punkt sind sich alle einig: Der Kollektivvertrag muss fit fürs 21. Jahrhundert gemacht werden.

„Der Arbeitsdruck hat zugenommen, wir müssen mit weniger Mitarbeiter:innen mehr Kund:innen betreuen.“ – „Die Kundschaft ist besser informiert als früher und weiß, was sie will.“ – „Goodies und Freiflüge, das war einmal!“ – „Oft müssen wir rund um die Uhr erreichbar sein.“ – Betriebsrät:innen der Reisbüro-Branche berichten von steigendem Arbeitsdruck, von anspruchsvollen Kund:innen, die eine Top-Beratung erwarten, und erzählen nicht zuletzt von einer Branche, die sehr oft Krisen ausgesetzt ist. Vom Vulkanausbruch über Kriege und Attentate bis hin zur Klimakrise in Form von Bränden und Überflutungen, Covid-19 oder Norovirus – all das schlägt direkt im Arbeitsalltag der Beschäftigten in Österreichs Reisebüros auf.

Zwischen 8.000 und 9.000 Beschäftigte arbeiten österreichweit in der Branche. Obwohl viele Menschen sich ihre Reisen selbst im Internet organisieren, spielen Reisebüros nach wie vor eine zentrale Rolle bei der Urlaubsbuchung: Denn die Pauschalreise bietet Sicherheit und eine:n Ansprechpartner:in, die weiterhilft, wenn der Flug ausfällt oder in der Nähe des Urlaubsortes ein Waldbrand ausbricht. Und auch Geschäftsreisen brauchen die kompetente Hand des Profis.

Beratung und Kompetenz

„Wir haben bis jetzt alle Krisen gemeistert“, erzählt Irene Wagner, Betriebsrätin bei Ruefa, aus ihrer langjährigen Erfahrung. „Die Branche hat sich stark verändert, die Anforderungen sind gestiegen, entsprechend erwarten wir uns, dass unsere Kompetenzen abgegolten werden. Arbeiten im Reisebüro muss attraktiv sein, sonst wechseln die Leute die Branche und der Nachwuchs bleibt weg.“

Die Betriebsrätinnen Irene Wagner und Elena Hahn vertreten zusammen mit sechs anderen aktiven Betriebsrät:innen die rund 470 Beschäftigten bei Ruefa GmbH. „Wir treten leider auf der Stelle, was unseren Kollektivvertrag angeht“, umreißen die beiden die Lage. „Wobei wir durchaus schon einiges erreicht haben“, ergänzt Wagner. Home Office, Öffnungszeiten, Regelungen bei Weiterbildungsreisen und Dienstreisen, Rufbereitschaft u.a.m., „da hat sich einiges bewegt in den letzten Jahren!“

Zu den Berater:innen im Reisebüro kommen zahlreiche Stammkund:innen. Besonders während der Pandemie wurde vielen klar: „Die Sicherheit, die mir mein Reisebüro bietet, die habe ich, wenn ich Online selbst buche, nicht. Die Kosten für Service und Sicherheit machen sich im Ernstfall sofort bezahlt“, ist Hahn überzeugt.

„Home Office, Öffnungszeiten, Regelungen bei Weiterbildungsreisen und Dienstreisen, Rufbereitschaft – da hat sich einiges bewegt in den letzten Jahren!“

Irene Wagner und Elena Hahn, Ruefa

Die Kundschaft kommt mit hohen Erwartungen ins Reisebüro: Man hat sich vorher bereits gut informiert, weiß, wohin es gehen soll – und auch, was es kosten darf. „Als Beraterin muss ich aber mehr wissen. Über das Land, über die Reise, über rechtliche Bestimmungen, über das Gesundheitswesen und die Versicherungen, oder über Impfungen“, sagt Hahn. Ihre Kollegin Irene Wagner ergänzt: „Wir müssen immer am neuesten Stand sein, und das theoretisch für alle 193 Länder dieser Welt!“

Emotionen verkaufen

TUI beschäftigt in Österreich rund 400 Mitarbeiter:innen, die von insgesamt sieben Betriebsrät:innen vertreten werden. Kathrin Stecher ist eine von ihnen. Sie arbeitet mit großer Leidenschaft schon seit 18 Jahren in ihrem Beruf: „Zu Beginn meiner Laufbahn hatte ich stark ermäßigte Flüge  und zusätzlich Einladungen zu Reisen. Das gibt es alles nicht mehr, und falls mir doch mal sporadisch etwas angeboten wird, so muss ich solche Goodies versteuern“, sagt Stecher. Auch ihr Kollege Betriebsrat Mathias Wimmer pflichtet ihr bei: „Wir verkaufen Reisen, die wir uns selbst nicht leisten können. Trotzdem sollten wir die Destinationen gut kennen.“ Es wird erwartet, dass man sich enormes Wissen für die Beratung aneignet. „Die Recherche im Internet reicht da nicht aus“, findet Wimmer.

„Wir verkaufen Emotionen! Nur wer selbst viel reist, ist kompetent und kann gut beraten“, betont Stecher, „Das ist ein Job, den du selber leben musst.“ Auch in der Freizeit verfolgen die beiden Betriebsrät:innen aktuelle Nachrichten und schauen Dokus über ferne Länder. Die niedrigen Gehälter, finden sie, ließen sich früher noch aufgrund der Incentives und Goodies rechtfertigen. Doch inzwischen sind die Extras weggefallen, die Gehälter aber nicht gestiegen.

„Wir verkaufen Reisen, die wir uns selbst nicht leisten können. Trotzdem sollten wir die Destinationen gut kennen.“

Mathias Wimmer und Kathrin Stecher, TUI

Hohe Ansprüche

Sabine Gebhard ist die Vorsitzende eines Teams von sechs Betriebsrät:innen, die die rund 270 Beschäftigten des Reisebüros BTU vertreten. BTU ist auf Geschäftsreisen spezialisiert. „Wir haben uns nach Corona gut erholt“, berichtet Gebhard. Während der Pandemie wurden Meetings in den virtuellen Raum verlegt, doch inzwischen finden die meisten wieder persönlich statt, die Firmen schicken ihre Mitarbeiter:innen wieder auf Reisen, um Geschäftspartner:innen oder Kunden:innen zu treffen. Doch die Ansprüche der Kundschaft haben sich geändert: „Viele erwarten, dass wir für sie rund um die Uhr erreichbar sind. Die Arbeitsbelastung ist deutlich gestiegen!“

Die Beschäftigten von BTU haben während Corona ins Home Office gewechselt, viele sind dabei geblieben. Home Office ist überaus beliebt. Mit dem Nachteil, dass es eine ständige Erreichbarkeit ermöglicht, leider auch abends oder am Wochenende. Über zu wenig Arbeit kann Gebhard daher nicht klagen, eher schon über zu wenig Mitarbeiter:innen. „Wir haben viele Großkunden, und die Arbeit wächst uns zeitweise über den Kopf.“

„Viele erwarten, dass wir für sie rund um die Uhr erreichbar sind. Die Arbeitsbelastung ist deutlich gestiegen!“

Sabine Gebhard, BTU

Kernthema Gehalt

Auch wenn der Arbeitsalltag je nach Unternehmen und Spezialisierung unterschiedliche Herausforderungen mit sich bringt, gibt es für alle Belegschaftsvertreter:innen zwei Kernthemen, um die ihre Forderungen für die nächsten KV-Verhandlungen kreisen. Beide betreffen die Gehälter.

Der KV-Abschluss im Vorjahr brachte 8,7 Prozent Gehaltserhöhung, was der damaligen Inflation entsprach. Trotzdem waren viele unzufrieden, da aufgrund der sog. „Saugung“ das Geld nicht bei allen Beschäftigten ankam. 

Saugung bedeutet, dass die Aufrechterhaltung der Überzahlung nicht in vollem Umfang stattfindet bzw. nur dann, wenn es der Geschäftserfolg des Unternehmens zulässt (Kann-Bestimmung). Wenigstens die Hälfte der Überzahlung muss ausbezahlt werden, die andere Hälfte wird „abgesaugt“. Das bedeutet für die Arbeitnehmer:innen einen realen Einkommensverlust, noch dazu bei ohnehin eher niedrigen Mindestgehältern.

„Diese Bestimmung kam nach dem Golfkrieg in den 1990er Jahren, der eine schwere Krise in der Branche auslöste“, erklärt Irene Wagner, „leider wurde seither die Überzahlung permanent verringert. Noch vor ein paar Jahren konnte 100 Prozent gesaugt werden. Dann hieß es über mehrere Jahre manchmal: keine Gehaltsanpassung, sofern man eine Überzahlung hatte.“

Der zweite Punkt, bei dem Handlungsbedarf besteht, sind die Biennalsprünge in ihrer jetzigen Form:  Diese enden nämlich nach nur 20 Jahren. „Ich bin mit nur 36 Jahren am Zenit meiner Gehaltstabelle und habe noch 30 Jahre bis zur Pensionierung“, kritisiert Kathrin Stecher. In der Branche arbeiten rund drei Viertel Frauen, und früher war das Pensionsalter niedriger, was diese Regelung erklären mag. „Inzwischen ist sie aber absolut nicht mehr zeitgemäß“, betont Stecher. „Zusammen mit der Absaugung der Überzahlungen macht es die Branche für langjährige Mitarbeiter:innen finanziell unattraktiv!“

Auch den Nachwuchs lassen solche Gehälter zögern, in der Branche Fuß zu fassen: „Der eher bescheidenen Verdienst kompensiert den Stress und die hohen Anforderungen nicht. Viele Berufsanfänger orientieren sich daher nach einiger Zeit neu, trotz des sehr guten Schulungsangebots“, beschreibt Wagner die Lage.

Ziele für den Herbst

Nicht alle Firmen praktizieren die Absaugung. „Bei TUI wurde in den letzten Jahren in Absprache mit dem Betriebsrat die Überzahlung aufrecht erhalten“, sagt Stecher. Andere wieder – darunter auch Ruefa – bezahlen Einmalprämien. Alle Belegschaftsvertreter:innen betonen außerdem, dass es auch positive Schritte gab. 2018/19 wurde der KV reformiert. Außerdem konnten durchaus auch einige Erfolge bei den rahmenrechtlichen Bestimmungen erreicht werden. Trotzdem sind sich alle einig, dass die Regelungen bei den Kernthemen Saugung und Biennalsprüngen so nicht mehr zeitgemäß sind.

„Bei TUI wurde in den letzten Jahren in Absprache mit dem Betriebsrat die Überzahlung aufrecht erhalten“
Kathrin Stecher, TUI

Es wird also „höchste Zeit, diese Branche zukunftsfit zu machen“, findet Gebhard. Was sind die Ziele für die Verhandlungen im Herbst? „Wichtig ist, dass wir uns einig sind und alle an einem Strang ziehen“, betonen Stecher und Wimmer. Daher haben die internen Gespräche bereits begonnen, damit bis November alle Vorbereitungen abgeschlossen sind. Vieles hat sich bereits in Bewegung gesetzt. „Wir sind besser vernetzt“, findet Stecher, „Wir werden dieses Jahr mit klar formulierten Zielen in die Verhandlungen gehen“, betonen auch Wagner und Hahn. Sicher ist: Ganz oben auf der Prioritätenliste steht eine gute Gehaltserhöhung!

Du denkst auch darüber nach, in deinem Betrieb bzw. in deiner Filiale einen Betriebsrat zu gründen? Ab fünf dauernd beschäftigten MitarbeiterInnen habt ihr das Recht, eine Belegschaftsvertretung zu wählen! Deine Gewerkschaft GPA unterstützt dich dabei! Alle Infos zur Wahl und Unterstützung auch nach der Gründung erhältst du in deiner Regionalgeschäftsstelle. Für Nicht-Mitglieder ist eine Erstberatung kostenlos!
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Der Industriegase-Hersteller mit Firmensitz im niederösterreichischen Gumpoldskirchen testet ein Arbeitszeitmodell mit flexiblen Gleitzeittagen für 132 Angestellte.

Die Idee zur freiwilligen Umstellung auf eine 4-Tage Woche reifte bei der Geschäftsführung bereits im Oktober 2022, die Firma wollte dadurch attraktiver für neue Fachkräfte werden.

Bis zur Umsetzung war es ein weiter Weg, weil die Angestellten von Messer Austria bereits seit 2019 über eine Betriebsvereinbarung ein sehr attraktives Arbeitszeitmodell hatten, bei dem in enger Abstimmung zwischen Betriebsrat und damaliger Geschäftsführung die Kernzeit abgeschafft wurde. Für Walter Bergauer, seit 2017 Vorsitzender des Angestelltenbetriebsrates, ein Resultat der „guten Gesprächsbasis zwischen Geschäftsleitung und Belegschaftsvertretung: Wir konnten uns darauf verständigen, dass die Arbeitsleistung innerhalb des Gleitzeitrahmens, Montag bis Donnerstag zwischen 6.oo und 20.00 bzw. am Freitag zwischen 6.00 und 17.00 Uhr erbracht werden muss. Für die Kolleg:innen brachte das schon 2019 eine sehr große Flexibilität.“

Im Jahr 2023 startete ein Testbetrieb mit einer verpflichtenden Vier-Tage-Woche bei gleicher Arbeitszeit in vier Abteilungen. Insgesamt waren davon 58 Mitarbeiter, davon 50 Arbeiter und acht Angestellte, betroffen. Die überwiegende Mehrheit der Angestellten sah vorerst keinen Grund, auf das 2022 präsentierte, verpflichtende 4-Tage Modell umzusteigen. „In einer internen Umfrage des Betriebsrates lehnten die Angestellten das Modell ab“, erklärt Bergauer: „Es waren keine Vorteile zur Ist-Situation erkennbar, die tägliche Arbeitszeit hätte 9,3 Stunden betragen, das möchten die meisten auch nicht ständig machen.“

„Wir testen bei Messer Austria eine Spezialform der 4-Tage Woche. Angesparte Zeitguthaben können durch einen Eintrag ins Zeiterfassungssystem in Abstimmung mit dem Vorgesetzten konsumiert werden.“

Betriebsratsvorsitzender der Angestellten Walter Bergauer

Alternative Umsetzung der 4-Tage Woche

Ende 2023 kam von der Geschäftsführung die Idee, die 4-Tage Woche auf alternative Weise umzusetzen, nämlich über ein sehr flexibles Zeitausgleich-Modell, das zusammen mit dem Betriebsrat nach den Bedürfnissen der Angestellten und des Unternehmens entwickelt und in die bestehende Betriebsvereinbarung über die Gleitzeit integriert wurde: „Bis dahin konnten Angestellte jeden Monat maximal einen Tag Zeitausgleich konsumieren“, erklärt Bergauer.

Im neuen, flexibleren Modell können die Mitarbeiter:innen in Abstimmung mit dem Vorgesetzten Zeitausgleich nehmen, sobald sie das dafür notwendige Zeitguthaben angespart haben. Das wollte die Mehrheit der Belegschaft ausprobieren und so läuft 2024 ein Testbetrieb. „Es gibt keine Begrenzung auf 12 Tage pro Jahr, sondern auf wöchentlich einen Tag. Verbraucht wird, was zuvor an Guthaben aufgebaut wurde“, erklärt Bergauer, der seit 1991 als technischer Angestellter bei Messer tätig ist: „Wer möchte, kann an bestimmten Tagen oder Wochen mehr arbeiten und für die angesammelten Mehrstunden in Folge pro Woche einen Tag frei nehmen.“

„Der Großteil der Belegschaft ist zufrieden mit der neuen Flexibilität beim Verbrauchen von Zeitguthaben. Viele nützen die Neuregelung, manche arbeiten aber weiter wie vorher. Es gibt keinen Zwang zum Mitmachen.“

Betriebsratsvorsitzender der Angestellten Walter Bergauer

Gleitzeittage müssen nicht bewilligt werden

Wirklich wegweisend findet Bergauer, dass „die Kolleg:innen Gleitzeittage jederzeit konsumieren können: Es ist lediglich ein Eintrag im elektronischen Zeiterfassungssystem notwendig, diese Anträge dürfen nur aus gewichtigem Grund abgelehnt werden.“ Der Durchrechnungszeitraum für den Verbrauch der Zeitguthaben ist über die Betriebsvereinbarung zur Gleitzeit für Angestellte geregelt und beträgt drei Kalendermonate. „So ist es beispielsweise möglich, in einer Woche 50 Stunden zu arbeiten, in einer anderen Woche nur 4 Tage. Das bringt den Beschäftigten eine hohe Flexibilität – die freie Zeit für Familie, Hobbies oder Kurzurlaube ist leichter planbar.“

Ende des Jahres soll das Projekt evaluiert werden. „Wir müssen dann schauen, wie zufrieden die Mitarbeiter:innen und die Unternehmensleitung mit der Regelung sind und ob das Modell in der Praxis funktioniert hat“, erklärt Bergauer. Nach der einjährigen Testphase werde entschieden, ob das alte Modell aus der Betriebsvereinbarung bleibt oder das neue Arbeitszeitmodell als „attraktive Spezialform der 4-Tage-Woche“ in den Regelbetrieb übergeht. Bergauer will ab Herbst „viele persönliche Gespräche führen und die Grundstimmung der Belegschaft erfassen: Ich möchte wissen, was gepasst hat und wie wir das Modell vielleicht noch weiter verbessern können.“

Erste Rückmeldungen zum Probebetrieb beschreibt Bergauer als „durchwegs positiv: Die Möglichkeit, individuelle Zeitguthaben gebündelt und eigenverantwortlich zu konsumieren, wird sehr gut angenommen.“ Auch Geschäftsführer Michael Holy ist zufrieden: „Rund 20 Prozent unserer Angestellten nutzen diese Möglichkeit regelmäßig. Die anderen schätzen die weiter erhöhte Flexibilität bei der Arbeitszeit und wollen diese Option zukünftig nutzen.“ Meist werde ein Montag oder Freitag in Verbindung mit dem Wochenende als zusätzlicher freier Tag genommen: „Die individuelle Gestaltung der Arbeitszeit, um privaten Verpflichtungen nachzukommen wird ebenso geschätzt wie die Möglichkeit, sich ein verlängertes Wochenende zu gönnen.“

Flexible 4-Tage Woche kommt gut an

Obwohl der Großteil der Belegschaft mit der neuen Flexibilität sehr zufrieden ist und diese auch nutzt, legt Bergauer Wert auf die Tatsache, dass es keinen Zwang zum Mitmachen gibt: „Viele probieren das jetzt einfach einmal aus. Manche Kolleg:innen wollen ihre Arbeitszeit aber weiter so wie bisher verteilen und arbeiten jeden Tag 7,6 Stunden.“

Holy hat bislang „keine Arbeitsengpässe, beispielsweise beim Monatsabschluss oder sonstigen Probleme bemerkt, was für ihn „die gute und umsichtige Abstimmung und Planung der 4 Tage-Woche durch die Mitarbeitenden zeigt: Es gibt aus Sicht der Vorgesetzten keine Schwierigkeiten, für unsere Kund:innen sind wir weiterhin an allen Werktagen erreichbar, weil die Mindestbesetzung in den Abteilungen schon seit viele Jahre vorgegeben ist.“ Die Firma werde durch das Modellprojekt auf dem Arbeitsmarkt für potentielle Bewerber attraktiver: „Mitarbeiter:innen mit weiteren Wegen zum Dienstort können Zeit und Geld sparen.“

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David Ebead hat vor kurzem einen Betriebsrat in einem sozialen Dienstleistungsbetrieb in Tirol mitgegründet. Auch wenn aktuell alles gut läuft im Betrieb, so sieht er eine Belegschaftsvertretung als eine langfristige Zukunftssicherung.

‚Integriertes Wohnen Tirol‘ ist ein sozialpsychiatrischer Träger, der seinen Klient:innen Unterstützung beim Wohnen, bei Amtsgängen, im Alltag sowie in der Freizeit, z.B. durch Freizeitangebote, anbietet. Weitere Schwerpunkte sind die mobile Betreuung und die insgesamt sieben Wohngemeinschaften, in denen Klient:innen mehrere Jahre wohnen können, bis sie zurück in die Selbstständigkeit finden.

David Ebead (32) ist im WG-Team tätig. Seit 2013 arbeitet er in der Branche, zunächst als Student im Nachtdienst sowie beim Mobilen Hilfsdienst. Seit dem Abschluss seines Studiums der Erziehungswissenschaften vor mittlerweile vier Jahren betreut er Menschen in Wohngemeinschaften für Integriertes Wohnen Tirol.

Seine Motivation, im Sozialbereich zu arbeiten, hat er von zu Hause mitbekommen. Seine Mutter ist als Sozialarbeiterin im Obdachlosenbereich tätig. „Das hat mich schon während meiner Kindheit sehr geprägt.“ Dort zu arbeiten ist sehr herausfordernd und man braucht viel Herz und Engagement, betont Ebead. „Ich bin meiner Mutter bis heute dankbar, dass sie mir vorgelebt hat, wie wichtig es ist, anderen Menschen etwas zu geben. Meine Eltern haben mich bei meinen beruflichen Plänen immer sehr unterstützt.“

„Ich bin meiner Mutter bis heute dankbar, dass sie mir vorgelebt hat, wie wichtig es ist, anderen Menschen etwas zu geben.“
David Ebead

Betriebsrat als Vorsorge

David Ebead und die anderen Betriebsrät:innen in seinem Team sind seit März dieses Jahres neu gewählt. Davor gab es bei Integriertes Wohnen Tirol noch keine Belegschaftsvertretung. „Wir sind ein sehr engagiertes Team, aber auch unsere Geschäftsführung agiert sehr Mitarbeiter-orientiert und transparent“, erklärt er die Ausgangslage vor der Wahl, „und auch die Gehälter sind im Rahmen des SWÖ-KV gut in unserem Betrieb.“

Warum also einen Betriebsrat wählen, wenn alles gut läuft? „Zum einen sehe ich das als eine Vorsorge für die Zukunft, für die wir rechtzeitig planen sollten“, erklärt Ebead seine Herangehensweise. „Es wird ein wenig Zeit brauchen, um einen Betriebsrat in der Unternehmenskultur zu verankern. Und selbst bei guten Arbeitsbedingungen gibt es doch noch viel Gestaltungsspielraum und Mitwirkungsmöglichkeiten, in denen der Betriebsrat positiv agieren kann.“

„Uns ist eine offene, transparente Arbeit sehr wichtig, wir möchten, dass alle Kolleginnen und Kollegen den Betriebsrat als Teil ihrer Arbeitswelt schätzen lernen.“
David Ebead

Ablauf der Wahlen

Bei Integriertes Wohnen Tirol sind etwas mehr als sechzig Mitarbeiter:innen beschäftigt. Die Zentrale des Betriebs befindet sich in Innsbruck, weitere Standorte gibt es im Unterland (Schwaz), im Oberland (Imst) sowie in Osttirol (Lienz). Der neu gewählte Betriebsrat umfasst nun vier Betriebsrät:innen und drei Ersatzmitglieder.

David Ebead leitete die Wahlen als Vorsitzender des Wahlvorstandes. Sein Anspruch war, diese Wahlen nach allen rechtlichen Vorgaben sauber durchzuführen. Anfangs, erinnert er sich, war das durchaus herausfordernd: „Es gab eine Menge Termine, organisatorische Details und auch rechtliche Vorgaben zu beachten, u.a. deshalb, weil wir diese drei Außenstellen haben, wo per Briefwahl gewählt wurde.“ Da war die Unterstützung der Gewerkschaft GPA dann auch sehr willkommen, betont Ebead. Ralf Wiestner, stv. Landesgeschäftsführer der GPA Tirol, kam eigens zu einer Betriebsversammlung, um vor Ort alle Fragen der Belegschaft zu beantworten. „Das hat den Kolleg:innen gezeigt, dass diese Wahl nicht nur eine Formalität ist, sondern dass wir sie sehr ernst nehmen!“

Schließlich lief alles erfolgreich und wie geplant ab, nach drei Monaten Vorbereitung fanden die Wahlen statt. „Wir erreichten – und darauf sind wir stolz! – 75 Prozent Wahlbeteiligung“, berichtet Ebead. Und auch die Geschäftsführung, betont er, hat die Wahl durchwegs gut unterstützt.

„Wir wollen in Westösterreich die Gehälter nach oben bringen! Die Lebenskosten z.B. hier in Innsbruck sind extrem hoch, man kann sich das Leben bald nicht mehr leisten.“
David Ebead

Pläne

Das neu gewählte Betriebsratsteam versteht sich als Ansprechstelle für Mitarbeiter:innen für verschiedene Anliegen, um ein gutes Betriebsklima zu fördern, aber auch bei Konflikten im Unternehmen.

Dafür werden regelmäßige Sprechstunden angeboten. Zur Zeit ist man vor allem mit organisatorischen Arbeiten beschäftigt. Das reicht von einem neuen schwarzen Brett bis hin zum Erarbeiten von Betriebsvereinbarungen, die bisherige Einzelvereinbarungen zusammenfassen sollen.

„Ehe wir größere Projekte angehen, möchten wir die Betriebsrats-Kultur im Unternehmen verankern“, erklärt Ebead. „Uns ist eine offene, transparente Arbeit sehr wichtig, wir möchten, dass alle Kolleginnen und Kollegen den Betriebsrat als Teil ihrer Arbeitswelt schätzen lernen.“ Natürlich denkt er auch an Freizeitangebote oder Veranstaltungen. „Da das an eine Betriebsratsumlage gebunden wäre, müssen wir darüber erst diskutieren. Das machen wir nur dann, wenn es die Mehrheit auch wirklich will.“

„Es ist wichtig, dass betroffene Arbeitnehmer:innen, wenn es darauf ankommt bereit sind, sich aktiv zu beteiligen! Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter hat die Möglichkeit, sich aktiv für einen guten Abschluss des eigenen KV einzusetzen und einen solchen guten Abschluss voranzutreiben.“
David Ebead

KV-Verhandlungsteam

Ebead ist als Grüner Gewerkschafter dieses Jahr neu delegiert im großen Verhandlungsteam des WB17 (Sozialwirtschaft Österreich) in der Gewerkschaft GPA. Außerdem engagiert er sich als Kammerrat in der AK Tirol.

In Tirol ist der regionale Vorbereitungsprozess für die nächste Verhandlungsrunde im Herbst bereits am Laufen. Die klare Stoßrichtung ist die Erhöhung der Gehälter, betont Ebead: „Wir wollen in Westösterreich die Gehälter nach oben bringen! Die Lebenskosten z.B. hier in Innsbruck sind extrem hoch, man kann sich das Leben bald nicht mehr leisten.“ Natürlich ist auch die Arbeitszeitverkürzung für ihn ein Thema, aber am Einkommen hängt zugleich auch die Attraktivität der gesamten Branche: „Wenn man in unserem Beruf nicht genug zum Leben verdient, wird auch der Nachwuchs ausbleiben.“

Nachdem der letzte KV-Abschluss aufgrund der Inflation relativ hoch ausgefallen ist (9,2 Prozent), werden die kommenden KV-Verhandlungen des SWÖ 2025 hart werden, erklärt Ebead: „Es ist wichtig, dass betroffene Arbeitnehmer:innen, wenn es darauf ankommt bereit sind, sich aktiv zu beteiligen! Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter hat die Möglichkeit, sich aktiv für einen guten Abschluss des eigenen KV einzusetzen und einen solchen guten Abschluss voranzutreiben.“

David Ebead sieht sich als Betriebsrat in einer Branche, wo einerseits Handlungsbedarf beim Ausbau der verschiedenen Einrichtungen und Angebote für die Klient:innen besteht, andererseits braucht es tiefgreifende und rasche Verbesserungen für die Beschäftigten: „Im Verhandlungsteam für den Kollektivvertrag zu arbeiten motiviert mich sehr stark! Dort kann ich über die Aufgaben im eigenen Unternehmen hinaus noch viel mehr bewirken.“

Zur Person: David Ebead geht es in seiner Freizeit gern ruhig an. Er unternimmt Spaziergänge in der Stadt oder kleinere Wanderungen in der Umgebung, trifft Freunde, hört Musik, geht Abends aus. Da seine Arbeit oft anstrengend ist, braucht er als Ausgleich Entspannung und Ruhe. Wichtig ist ihm vor allem auch, Zeit mit der Familie zu verbringen.

Du denkst auch darüber nach, in deinem Betrieb bzw. in deiner Filiale einen Betriebsrat zu gründen? Ab fünf dauernd beschäftigten MitarbeiterInnen habt ihr das Recht, eine Belegschaftsvertretung zu wählen! Deine Gewerkschaft GPA unterstützt dich dabei! Alle Infos zur Wahl und Unterstützung auch nach der Gründung erhältst du in deiner Regionalgeschäftsstelle. Für Nicht-Mitglieder ist eine Erstberatung kostenlos!
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Seit diesem Frühjahr gibt es bei Mayr-Melnhof Holz Gaishorn am See einen Angestelltenbetriebsrat. Der Anstoß dazu kam vor allem von den Jüngeren der Angestellten, erzählt der Betriebsratsvorsitzende Gerhard Rinner. Er blickt bereits auf viele Jahre Erfahrung im bereits länger bestehenden Arbeiter:innenbetriebsrat zurück. Thema Nummer eins in den aktuell laufenden Gesprächen mit der Geschäftsführung ist die Balance zwischen Arbeitszeit und Freizeit für die Beschäftigten.

In diesem Betrieb dreht sich alles um den nachhaltigen Werkstoff Holz: Bei Mayr-Melnhof Holz wird Brettsperrholz und Brettschichtholz erzeugt. Dabei handelt es sich um quer beziehungsweis schichtweise verleimtes Holz, das in Platten in den jeweils benötigten Stärken und Abmessungen verarbeitet und schließlich im Gebäudebau in Öko-Bauweise eingesetzt wird. Die Öffnungen für Fenster und Türen werden bei der Herstellung bereits ausgespart und Leitungen vorinstalliert. Jede Platte wird dazu individuell gefertigt. Sind alle Elemente für ein Gebäude produziert, werden sie auf wenige LKW geladen und zum Bauplatz gebracht. „Der Rohbau steht dann innerhalb von drei Tagen“, erzählt Rinner.

Gebäude in Holzbauweise werden heute zunehmend sowohl im privaten als auch im gewerblichen und öffentlichen Bau errichtet – in der Stadt ebenso wie am Land. Der Holzbau zählt zur Green Economy und verzeichnet inzwischen eine hohe Nachfrage. Entsprechend gut gefüllt sind die Auftragsbücher. Das schlägt sich auch in den Arbeitszeiten der Mitarbeiter:innen nieder. Das wiederum gab auch den Anstoß, neben dem bereits viele Jahre bestehenden Arbeiter:innenbetriebsrat einen Angestelltenbetriebsrat zu gründen, so Rinner.

Der ausgebildete Tischler begann wegen besserer Verdienstmöglichkeiten nach seiner Zeit beim Bundesheer zunächst in der Produktion bei den damaligen Magnesit-Werken in Trieben zu arbeiten. 1992 wechselte er zur Systemholz AG in Gaishorn, das Unternehmen wurde später von Mayr-Melnhof übernommen. Hier war er wie bereits in Trieben im Schichtbetrieb eingesetzt, arbeitete nun aber wieder, wie in seiner ursprünglichen Ausbildung, mit dem Werkstoff Holz – und musste zunächst keine Nachtschichten mehr absolvieren. Inzwischen sind diese – auch auf Grund der dichten Auftragslage – jedoch auch in Gaishorn Standard. Gearbeitet wird heute im Drei-Schicht-Betrieb rund um die Uhr jeweils von Sonntag 22 Uhr bis Freitag 22 Uhr.

Als Schichtleiter ist Rinner heute nicht mehr Arbeiter, sondern angestellt. Die Wochen mit Nachtarbeit bleiben ihm dennoch nicht erspart. Alle, die hier in der Produktion werken, arbeiten jeweils eine Woche von sechs bis 14 Uhr, eine Woche von 14 bis 22 Uhr sowie eine Woche von 22 bis sechs Uhr. Die Mehrzahl der Angestellten ist aber im Bürobereich tätig. Doch auch hier ist die Arbeitszeit zentrales Thema: die einen wollen mehr Sicherheit bezüglich der Lage von Freizeit, die anderen möchten Arbeit und Familie – der Kindergarten hat in der Gemeinde nur beschränkte Öffnungszeiten – stressfreier unter einen Hut bekommen.

„Wenn heute Holz zu einem Baustoff der Zukunft zähle, müsse sich das aber auch in den Arbeitsbedingungen, vor allem aber der Bezahlung der hier Beschäftigten widerspiegeln.“

Gerhard Rinner

Momentan befinde sich der Angestelltenbetriebsrat – an Rinners Seite ist mit Rudi Maislinger ein Kollege, der ebenfalls bereits viel Erfahrung aus dem Arbeiter:innenbetriebsrat mitbringt – in der Einarbeitungsphase, so der Vorsitzende. Die ersten Gespräche mit der Geschäftsführung seien aber bereits positiv verlaufen.

Aktuell gehe es dabei vor allem darum, eine Gleitzeitregelung zu finden, „die im Zug einer besseren Work-Life-Balance besser sowohl den Bedürfnissen der Mitarbeiter:innen als auch des Arbeitgebers entspricht“. Angestrebt werden auch klare Regelungen für das Home-Office für jene, die im Bürobereich eingesetzt sind. Außerdem sollen Urlaub und Zeitausgleich nicht nur wie bisher halbtagsweise, sondern auch stundenweise genommen werden dürfen.

Die Angestellten im Schichtbetrieb wiederum kämpfen vor allem, wenn sie wie Rinner schon Jahrzehnte lang arbeiten, mit der Nachtarbeit. „Wenn wir Ältere auf Urlaub gehen, nehmen wir immer die Nachtschicht-Woche.“ Wünschenswert wäre hier, dass nur mehr Jüngere regelmäßig in der Nachtschicht eingesetzt seien, Ältere dagegen nur mehr alle zwei Monate. „Man weiß heute ja auch, dass sich die Nachtschicht negativ auf die Gesundheit auswirkt – Nachtschwerarbeit macht krank. Es ist sogar erwiesen, dass Menschen, die regelmäßig nachts schwer arbeiten, eine geringere Lebenserwartung haben.“ Er selbst sehe, dass er dadurch an Schlafproblemen leide.

Es gebe aber noch ein weiteres Verhandlungsfeld zum Thema Arbeitszeit, sagt Rinner: Die All-in-Verträge und wie hier die Gleitzeit und der Zeitausgleich gestaltet werden. Derzeit hätten die Mitarbeiter:innen jeweils individuell verschiedene Verträge und damit auch Regelungen. „Wir wollen da zu einem einheitlichen Rahmen gelangen.“

Rinner will sich künftig aber auch überbetrieblich einsetzen. Hier gehe es darum, den Kollektivvertrag für die Holzbranche attraktiver zu gestalten. „Wir hinken hier immer stark hinter den Metallern hinterher.“ Wenn heute Holz zu einem Baustoff der Zukunft zähle, müsse sich das aber auch in den Arbeitsbedingungen, vor allem aber der Bezahlung der hier Beschäftigten widerspiegeln.

Holz als Werkstoff lässt Rinner übrigens auch in seiner Freizeit nicht los: das Drechseln zählt ebenso zu seinen Hobbys wie das Tennisspielen. Viele Jahre hat er sich auch zunächst aktiv, später als Funktionär im Fußballclub Gaishorn sowie bei der Freiwilligen Feuerwehr im Ort engagiert. Der Drei-Schicht-Betrieb habe diese privaten Aktivitäten aber zunehmend verunmöglicht, so Rinner. „Leider ist man dann teilweise vom sozialen Leben ausgeschlossen.“ Stichwort Sozialleben: Rinners inzwischen erwachsener Sohn lebt im rund 100 Kilometer entfernten Graz, im vergangenen Jahr kam das erste Enkerl zur Welt. Wann immer möglich bemühen sich Rinner und seine Frau nun, das Enkelkind zu besuchen.

Er kommt von der Basis und weiß daher über die Anliegen seiner Belegschaft bescheid. Seit April 2022 ist Harald Mayerhofer Vorsitzender des Metro Zentralbetriebsrats. Er will dazu beitragen das Umfeld zu verbessern und die Arbeit im Handel attraktiver  machen.

Im Sommer vor 27 Jahren, genau am 1. August 1996, hat Harald Mayerhofer seine Lehre als Großhandelskaufmann bei der Großhandels-Kette Metro Österreich in St. Pölten angetreten. „Mir hat es dort von Anfang an gut gefallen und das Klima zwischen den Kolleginnen und Kollegen war immer total nett“, versichert Mayerhofer, der seit 1. April 2022 freigestellter Vorsitzender im Zentralbetriebsrat ist – in den 12 österreichischen Großmärkten vertritt er rund 2.100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, auf seinem Standort in St. Pölten sind es 135.

Ansprechen, wenn etwas nicht passt

Nach der Lehre kletterte Mayerhofer, die Karriereleiter hinauf: Dem Grundwehrdienst 2000 folgte die Position des stellvertretenden Abteilungsleiters in der Werkzeug- und Bauabteilung. Von 2009 bis zur Wahl zum Betriebsratsvorsitzenden war der gebürtige Herzogenburger Abteilungsleiter der Saison- und Elektroabteilung. „Ich komme von der Basis, ich tue mir bei gewissen Themen recht leicht, weil ich weiß, wie es im Verkauf abläuft.“ Auch wenn Harald Mayerhofer „keine zwei linken Hände hat“, war ihm schon während der Schulzeit schnell klar, dass ein Handwerk für ihn nicht infrage kommt. Über das „POLY 2000“-Programm konnte der Jugendliche, der auch stellvertretender Klassensprecher war, eine Schnupperlehre machen. „Die Woche bei Metro gefiel mir deshalb so gut, weil es keine einseitige Arbeit war – also nicht nur das Einschlichten von Produkten in Regale“, erinnert sich der heutige Zentralbetriebsratsvorsitzende. Er schrieb dann seine bisher einzige Bewerbung im Leben und wurde prompt aufgenommen.

„Im Verkauf – in unserem Beruf heißt das ‚auf der Fläche‘ – bekommen wir jene Dinge mit, die nicht funktionieren und besser gemacht werden könnten“, erklärt Mayerhofer sein frühes Ziel: „Ich war fasziniert von den Aufstiegsmöglichkeiten und wollte eine Position beziehen, um eventuelle Missstände klar ansprechen zu können und Verbesserungen für das Team zu erreichen“. Unbemerkt blieben seine Bestrebungen nicht – der damalige Betriebsratsvorsitzende fragte 2017 nach, ob Mayerhofer nicht gerne Teil des Betriebsrats werden möchte. Mit Erfolg 2019 wurde er Vorsitzender in St Pölten und seit April 2022 ist er freigestellter Vorsitzender im Zentralbetriebsrat für ganz Österreich.

„Seit kurzem gibt es für Kolleginnen und Kollegen mit Beeinträchtigung auch Sonderurlaubstage, das sind je nach Behinderungsgrad zusätzliche drei bis vier Tage pro Jahr als die im Gesetz bestimmten Urlaubstage.“

Harald Mayerhofer

Quer durch Österreich

„Nach 26 Jahren im Verkauf, tut die Abwechslung als freigestellter Zentralbetriebsratsvorsitzender schon gut“, erzählt Harald Mayerhofer. Von seinem Wohnort Herzogenburg benötigt er zwar nur 10 Minuten mit dem Auto in die Arbeit, doch ein bis zweimal pro Woche ist der Vorsitzende mit dem Firmenwagen in verschiedenen Angelegenheiten unterwegs. Von Zeit zu Zeit fährt er auch die Metro-Großmärkte in ganz Österreich ab – von Wien bis nach Dornbirn. „Ich verbringe viel Zeit im Firmenauto“, berichtet Mayerhofer, der dann einem seiner Hobbys frönen kann: Musik hören. Etwa Rockiges von AC/DC, den Red Hot Chili Peppers oder Folk-Punk von den Dropkick Murphys und den Radiosender 88,6.

Ein aktuelles Thema sind die anstehenden KV-Verhandlungen. „Ich bin bei den Vorbesprechungen dabei, aber nicht im Verhandlungsteam.“ Ende Oktober beginnt die erste Runde, das erklärte Ziel: Es darf zu keinem Reallohnverlust kommen. „Dafür werden wir aber auch kämpfen“, versichert Mayerhofer.

Bei Metro Österreich hat es im Laufe der Zeit einige Erfolge gegeben: wenn etwa eine Inventur ansteht und das Team an diesem Tag auf Überstunden in die Firma kommt, bekommt es selbstverständlich auch Kilometergeld – dieser Anspruch wurde auch schriftlich fixiert. Seit kurzem gibt es für Kolleginnen und Kollegen mit Beeinträchtigung auch Sonderurlaubstage, das sind je nach Behinderungsgrad zusätzliche drei bis vier Tage pro Jahr als die im Gesetz bestimmten Urlaubstage. Mayerhofers  Ansprechpartner in der GPA-Landesgeschäftsstelle St. Pölten sind Manuel Prankl und Martin Prahser, die Zusammenarbeit klappt ausgezeichnet. „Ich rufe an, wenn etwas juristisch nicht klar ist und bekomme immer sofort Hilfe“, lobt der Zentralbetriebsratsvorsitzende.

„Für mich zählt, dass etwas für die Belegschaft weitergeht. Die Zusammenarbeit mit der Personalabteilung funktioniert gut und ich bin bestrebt, diese gegenseitige Wertschätzung auch zu halten.“

Harald Mayerhofer

Mayerhofer ist wie bereits seine Vorgänger bei Metro, Mitglied bei der FCG (Fraktion Christlicher Gewerkschafter). „Ich bin Gewerkschafter und kein Politiker, arbeite fraktionsübergreifend zusammen, mir ist das komplett egal“, macht er deutlich. „Für mich zählt, dass etwas für die Belegschaft weitergeht. Die Zusammenarbeit mit der Personalabteilung funktioniert gut und ich bin bestrebt, diese gegenseitige Wertschätzung auch zu halten.“ Für den Erfolg braucht es mitunter „Leidenschaft und manchmal einen langen Atem“.

Schwierige Personalsuche

Eine große Herausforderung ist die Unterbesetzung. „Momentan ist es schwierig, freie Stellen mit den passenden Mitarbeitern nachzubesetzen. Früher hatten Arbeitnehmer eher die Einstellung eine Arbeit „für immer“ zu suchen, heute haben sich die Einstellung ans Arbeitnehmerverhältnis und der Anspruch an die Work-Life-Balance geändert. Das heißt, es ist nicht immer leicht, offene Positionen rasch zu besetzen“, zeigt sich Mayerhofer besorgt.

Mitarbeiter:innen im Großhandel erfüllen wesentlich mehr Aufgaben als Bedienung und Beratung der Einkaufenden. Dabei muss der Normalbetrieb heutzutage im Vergleich zur Jahrtausendwende mit einem wesentlich geringerem Personalstand auskommen. Da es so schwierig ist, passendes Personal für die offenen Stellen zu finden, steht das Stammpersonal oftmals unter Druck.

Als Arbeitgeber ist der Handel nun mal nicht sonderlich attraktiv, selbst wenn bereits die Einstiegsgehälter und die Lehrlingsentschädigungen gestiegen sind. Ein Knackpunkt bleiben auch die Arbeitszeiten, „wobei wir bei Metro Österreich ein Modell mit Frühschicht und auch eines mit Nachmittagsschicht anbieten können“, erklärt Harald Mayerhofer. Theoretisch kann auch kurzzeitig zwischen diesen beiden Schichten gewechselt werden – die Frühschicht startet um 6 Uhr und endet um 14.45h, die Nachmittagsschicht dauert von 12.30h bis 20.30 Uhr.

Die Ehefrau im Betrieb kennengelernt

Zwar lässt Harald Mayerhofer sein Mobiltelefon am Wochenende für die Firmenangelegenheiten eingeschalten, aber die Anrufe halten sich zum Glück in Grenzen und das Handy muss auch nicht überall mit dabei sein. „Ich kann gut abschalten – wenn ich aus der Firma gehe, sind die Sachen für mich übers Wochenende erledigt.“ Die Freizeit verbringt er zumeist mit seiner Frau Katja und Tochter Anja.

Bleibt überdies Zeit, dann für Sport: Bergsteigen, Wandern, Radeln und als Zuseher natürlich Fußball. Mayerhofer ist Rapidfan: „Wenn es passt, fahre ich auch mal runter ins Stadion – früher war ich sehr viel dort, aber momentan ist es als Rapidler eh nicht leicht“,schmunzelt er Der Zentralbetriebsratsvorsitzende hat schon einige 3000er erklommen, liebt die Hohen Tauern und ist auch mit Wald- und Wiesen-Wanderungen glücklich. Da nicht immer eine Hütte auf dem Weg liegt, packt Mayerhofer den Rucksack entsprechend ein: immer dabei ist eine „Knabbernossi“, Müsliriegel und eineinhalb bis zwei Liter Flüssigkeit. „Aber schön ausbalanciert, rechts und links am Rucksack in Flaschen abgefüllt.“

Auch Ehefrau Katja arbeitet bei Metro im Verkauf und fungiert als Ersatzbetriebsrat. Die beiden haben sich einst im Betrieb kennengelernt. „Allerdings versuchen wir, die Arbeit zu Hause nicht anzusprechen“, erklärt Harald Mayerhofer.  Doch es gibt immer wieder mal Ausnahmen: Vor der Wahl zum Vorsitzenden, hat seine Frau gesagt: „Überlege Dir sehr gut, ob du Vorsitzender sein willst – es ist weniger körperliche, aber viel emotionale Arbeit, die Du auch verkraften musst. Aber wenn du das machen willst, dann tue es!“ Es war ein guter Ratschlag.

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Seit Jahren machen ElementarpädagogInnen darauf aufmerksam, dass die Rahmenbedingungen ihrer Arbeit unzumutbar sind. Außer schöner Worte kam seitens der Politik nicht viel. Im Oktober gab es daher erstmals Arbeitsniederlegungen in der Arbeitszeit.

Eine, die sich hier seit vielen Jahren kämpferisch einsetzt, ist Karin Wilflingseder. Sie ist Vorsitzende der „Themenplattform Elementar-, Hort- und Freizeitpädagogik“ in der GPA und macht im Gespräch mit der KOMPETENZ klar: „Wir sind nicht mehr abzuspeisen.“ Für März kündigt sie daher die nächsten Proteste an. Ein Porträt.

„Es war mir immer klar: wenn es um Frauenrechte und bessere Arbeitsbedingungen geht, dann muss das immer noch von unten erkämpft werden“, sagt Karin Wilflingseder. Daher entschloss sie sich 2007 zur Betriebsratsarbeit, daher übernahm sie 2013 den Vorsitz der damals neu gegründeten Themenplattform in der GPA. Vernetzung mit anderen BetriebsrätInnen ist dabei ein wesentlicher Faktor: nach und nach wurde ihr während ihrer Tätigkeit als Elementarpädagogin der schlechte Organisationsgrad bewusst. Mit „kämpferischen KollegInnen“ wollte sie daher eine Vorhut bilden und freut sich, dass es inzwischen in der Branche viele gibt, die ebenfalls der Ansicht sind, dass man sich für bessere Arbeitsbedingungen aktiv einsetzen muss.

Ihr eigener Arbeitsplatz sticht angesichts der Rahmenbedingungen in vielen anderen Kinderbildungseinrichtungen zwar positiv hervor: „Das war ein Konzept, das mir 1995 schon gut gefallen hat.“ Kurz zuvor war sie von Oberösterreich, wo sie aufgewachsen und ihre Ausbildung zur Elementarpädagogin absolviert hatte, nach Wien gezogen. Um den Jahreswechsel 1994/95 fing sie dann an, für den Verein StudentInnenkinder zu arbeiten. Dabei handelt es sich um ein selbstverwaltetes Haus, das zwei Kindergruppen sowie eine Hortgruppe für Kinder von Studierenden an der Universität Wien betreibt.

„Statt, dass die Arbeitsbedingungen besser werden, nimmt die Arbeitsverdichtung immer weiter zu. Die KollegInnen sind wirklich so was von am Limit.“

Karin Wilflingseder

Der Vorstand besteht aus Eltern von hier betreuten Kindern. Die Gruppen sind etwas kleiner als in anderen Einrichtungen (22 Mädchen und Buben pro Gruppe) und pädagogisch sieht man sich in der Tradition der Kinderladen-Bewegung der 1968er, in Österreich entspricht das der Kindergruppen-Bewegung. „Leider wurde ja viel von den guten Ansätzen in der Zwischenkriegszeit durch den Faschismus zugeschüttet.“ Es freut sie, dass die Gründung dieses Kindergartens, in den auch die Schriftstellerin und frühere SPÖ-Politikerin Irmtraut Karlsson involviert gewesen sei, im Zug des Selbstbewusstseins der Frauenbewegung entstanden sei.

Genau die sieht sie eben auch jetzt, wenn es um die Arbeitsbedingungen in Kindergärten geht, gefordert. Sie selbst habe im Rahmen ihrer Arbeit festgestellt: wenn man mit den Eltern der Kinder, die man betreue, per du sei, dann verschieben sich die Grenzen der Selbstausbeutung. „Arbeitszeiten, Überstunden, das wird dann alles ein bisschen zugedeckt.“ Das war für sie auch ein Grund, sich als Betriebsrätin zu engagieren. In der Vernetzung mit anderen BetriebsrätInnen stellte sie fest: die ganze Branche kämpft mit ähnlichen Problemen. Es gehe in der Vertretungsarbeit eben nicht nur darum, die Verträge neuer KollegInnen zu prüfen. Man müsse auch immer wieder klarstellen, was gebraucht wird, um gut arbeiten zu können.

Und genau da hapert es seit Jahren massiv. „Statt dass die Arbeitsbedingungen besser werden, nimmt die Arbeitsverdichtung immer weiter zu“, prangert Wilflingseder an. Und betont: „Die KollegInnen sind wirklich so was von am Limit.“ Die PädagogInnen kümmern sich häufig um 25 Kinder, die AssistentInnen sind meist nur für 20 Stunden beschäftigt und müssten den Großteil ihrer Arbeitszeit mit Reinigungs- und Küchenarbeit verbringen. Zur Unterstützung in der Gruppe seien sie im Schnitt nicht mehr als 1,5 Stunden am Tag. „Sie sind wirklich die working poor und in unserem Bereich arbeiten zu 98,5 Prozent Frauen.“

Viele Kinder hätten schon ein Rucksackerl zu tragen, hätten also besondere Bedürfnisse, aber jeder wisse: individuelle Förderung sei zwar in den Bildungsrahmenplänen niedergeschrieben, aber umgesetzt werden könne davon in den viel zu vollen Gruppen nicht viel. „Genau daran verzweifeln die KollegInnen“, sagt Wilflingseder. „Sie gehen nach der Ausbildung wirklich motiviert in den Beruf und können dann all das Gelernte nicht anwenden. Als Elementarpädagogin zu arbeiten hat manchmal mehr Hirtenhundcharakter als den von hochwertiger pädagogischer Arbeit.“

Viele kämen am Abend heim, der Schädel brumme und sie würden überlegen, was sie an dem Tag nicht machen hätten können und mit welchem Kind sie keinen Kontakt gehabt hätten. „Manche können während der Dienstzeit nicht einmal aufs Klo gehen, weil sie Angst haben, die Aufsichtspflicht zu verletzen und bekommen dann Harnwegsinfekte.“ Die Drop-out-Rate sei extrem hoch, „mit diesen Rahmenbedingungen laufen uns die Leute entsetzt davon“. Die Coronapandemie habe zudem sehr deutlich gemacht, wie wenig wertgeschätzt die Elementarbildung sei. Die Politik habe hier bis heute für kein Sicherheitskonzept gesorgt, „obwohl wir mit Kindern arbeiten, die großteils noch nicht geimpft werden können.“

Dass sie 2013 zur Vorsitzenden der Themenplattform gewählt wurde, sieht sie im Rückblick durchaus auch als „Zeichen für eine Aufbruchsstimmung“, denn: „Ich stehe absolut nicht für einen Kuschelkurs. Ich nehme das Wort Klassenkampf schon auch gerne in den Mund.“ Viele Jahre habe man nun versucht, auf die schwierigen Arbeitsbedingungen aufmerksam zu machen – von der Politik habe man aber nichts als schöne Worte zu hören bekommen.

„Schluss mit den braven Tanten. Wir sind selbstbewusste kämpferische Frauen, die sich dafür einsetzen, dass ihre Rechte und Anliegen auch wahrgenommen werden“.

Karin Wilflingseder

Im vergangenen Oktober legten viele Elementar- und HortpädagogInnen mit den AssistentInnen daher die Arbeit in der Arbeitszeit nieder. Durchaus mit Erfolg: in Wien sagte daraufhin Bildungsstadtrat Christoph Wiederkehr (Neos) schon im Vorfeld der Proteste zu, dass AssistentInnen ab dem Schuljahr 2022/23 statt 20 dann 40 Stunden in den Woche eingesetzt würden. Und der damalige Bildungsminister Heinz Faßmann (ÖVP) versprach mehr Geld für die Elementarpädagogik – Details sollen nun im Rahmen der 15a-Verhandlungen zwischen Bund und Ländern ausverhandelt werden. Schluss sei mit den braven Tanten, so Wilflingseder, „wir sind selbstbewusste kämpferische Frauen, die sich dafür einsetzen, dass ihre Rechte und Anliegen auch wahrgenommen werden“.

Die nächsten Proteste in der Arbeitszeit werden daher schon geplant. Wilflingseder kündigt sie für 29. März an – dann allerdings zwischen 6.00 Uhr und 15.30 Uhr. Teilnehmen würden zudem die MitarbeiterInnen weiterer Kinderbildungseinrichtungen wie zum Beispiel auch der Kindergruppen sowie Hort- und FreizeitpädagogInnen. „Wir haben noch wahnsinnig viel Eskalationspotenzial“, betont Wilflingseder. Das habe Bildungsstadtrat Wiederkehr bei einem Gesprächstermin diesen Jänner zwar nicht amüsiert, aber die vergangenen Jahre hätten eben gezeigt, dass es nicht anders gehe.

Wilflingseder hat hier übrigens durchaus Erfahrung aus anderen Bereichen. Sie engagiert sich in ihrer Freizeit bei „Linkswende jetzt“, einer außerparlamentarisch aktiven Initiative. Diese wiederum begründete 2015 die „Plattform für eine menschliche Asylpolitik“ mit. Aus diesem Kontext weiß sie auch, wie man große Proteste organisiert. Bis heute ist sie hier aber auch persönlich in der Flüchtlingshilfe aktiv. Nur ihre Sonntage versucht sich Wilflingseder frei zu halten. Diese sind für Spaziergänge in der Natur reserviert. In Nichtpandemiezeiten trifft man sie zudem oft im Kino und bei Konzerten an.