GPA-Wien Frauenvorsitzende Elisabeth Kubicek wünscht sich anlässlich des Equal Pay Day in Wien, eine größere Zahl weiblicher Führungskräfte und bessere soziale Kompetenzen für Männer. Der Abbau von Stereotypen, die Ungleichheiten erzeugen, müsse bereits im Kleinkindalter beginnen.

Mit 31. Oktober haben Männer in Österreich im Durchschnitt bereits jenen Verdienst erreicht, für den Frauen noch bis Jahresende arbeiten müssen. In Wien fällt der Equal Pay Day erst auf den 21. November.

Obwohl die Einkommensunterschiede zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten in der Bundeshauptstadt weniger krass ausfallen als im restlichen Land, sieht die Vorsitzende der Wiener GPA-Frauen, Elisabeth Kubicek dringenden Handlungsbedarf: „Der Einkommensnachteil weiblicher Beschäftigter ist leider immer noch beachtlich: In Wien liegt er mit 11 Prozent österreichweit am niedrigsten, der bundesweite Durchschnitt beträgt 16,9 Prozent.“ Dass Frauen in Wien besser bezahlt sind als im restlichen Land könnte teilweise auch daran liegen, dass hier „mehr Frauen im öffentlichen Dienst beschäftigt sind – dort ist die Einkommensgleichheit zwischen den Geschlechtern verwirklicht.“

Teilzeitarbeit drückt die Gehälter

Ein zentraler Grund für das Ungleichgewicht bei der Bezahlung ist laut Kubicek, die „hohe Teilzeitquote von Frauen: Die Aufteilung der unbezahlten Care-Arbeit ist nach wie vor unausgewogen verteilt. Selbst gut ausgebildete und grundsätzlich emanzipierte Frauen übernehmen abseits der bezahlten Arbeit zuhause den Hauptteil der Versorgungstätigkeiten wie Kindererziehung, Pflegedienste und Haushaltsführung.“

Um diese Schieflage zu verändern bräuchte es laut Kubicek ein flächendeckendes Angebot an hochwertiger Kinderbildung: „Das sind verlässliche Bildungseinrichtungen, in denen arbeitende Eltern ihre betreuungsbedürftigen Kinder gut aufgehoben wissen.“ Dies funktioniere in der Hauptstadt sehr gut: „Die Wiener Kinder-Betreuungseinrichtungen verstehen sich als Bildungsinstitutionen und bieten neben einer kostenlosen warmen Mittagsmahlzeit attraktive Öffnungszeiten bis 17 Uhr an. Am Land, wo die Kinder oft bereits zu Mittag abgeholt werden müssen, tun sich viele Frauen schwer, eine Vollzeitbeschäftigung auszuüben.“ Der Betriebsrätin geht es dabei auch „um Chancengleichheit: Für Frauen muss es selbstverständlich möglich sein, Beruf und Familie gut vereinen zu können.“

„Selbst gut ausgebildete und grundsätzlich emanzipierte Frauen übernehmen abseits der bezahlten Arbeit zuhause den Hauptteil der Versorgungstätigkeiten wie Kindererziehung, Pflegedienste und Haushaltsführung.“

Elisabeth Kubicek

Wichtig seien auch zusätzliche Anreize für Männer, nach der Geburt eines Kindes in Karenz zu gehen: „Wenn Männer und Frauen gleich viel verdienen, dann würden Väter häufiger in Karenz gehen. Ich erlebe tagtäglich, wie wichtig es ist, dass die Väter die Gelegenheit bekommen, an der Versorgungsarbeit teilzunehmen. Viele bauen dadurch eine engere Bindung zu ihren Kindern auf und entwickeln wichtige soziale Kompetenzen, die auch im Berufsleben zu einer gemeinschaftlicheren Unternehmenskultur beitragen.“

Einkommen und Versorgungsarbeit gerecht aufteilen

Eine angemessene Einkommensverteilung zwischen den Geschlechtern ist für Kubicek eine Frage der Verteilungsgerechtigkeit, die sich auch in der Zeitverwendung, den Karrierechancen und der Vermögensverteilung niederschlägt: „Die Einkommensunterschiede im Erwerbsleben prolongieren die Ungleichverteilungen im Alter. Die Pensionen von Teilzeitbeschäftigten können den Lebensstandard im Alter kaum sichern. Diese Zustände produzieren eine zunehmende Altersarmut bei Frauen.“

Der Equal Pay Day ist für Kubicek „jener Tag, ab dem Frauen statistisch gesehen bis zum Ende des Kalenderjahres gratis arbeiten. Obwohl die Situation für Wienerinnen vergleichsweise besser ist, liegt der Einkommensunterschied zwischen Männern und Frauen weiterhin viel zu hoch: Wir haben schon viel erreicht, seit die Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Arbeitsleben 1979 per Gesetz geregelt wurde. An den bestehenden Unterschieden gilt es zu arbeiten.“

Stereotype verstärken die Ungleichheit

Kubicek kritisiert, dass es zwar „per Gesetz verboten ist, Frauen bei der Entlohnung zu diskriminieren, doch bestehende Strukturen der Ungleichheit vielfach dazu führen, dass das Gehalt weiblicher Beschäftigter niedriger ist als jenes der männlichen Kollegen: Zum einen werden frauendominierte Berufe meist niedriger entlohnt und zum anderen ist der Unterschied zwischen einem durchschnittlichen Gehalt für Mitarbeiter:innen und jenen der Management-Ebene oft sehr groß.“ Leider sehe sie immer wieder Fälle, in denen „Frauen für gleichwertige Arbeit nicht denselben Lohn bekommen wie ihre männlichen Kollegen: Hier braucht es mehr Transparenz, dafür kämpfen wir Betriebsrät:innen in den Firmen tagein und tagaus.“

„Mädels sollten lernen mit Hammer und Säge umzugehen, Burschen müssten lernen, was im Puppenhaus alles funktionieren muss.“

Elisabeth Kubicek

Besonders ärgert sich die Gewerkschafterin über „bestehende Stereotype, die sich in horizontaler und vertikaler Segregation, also Trennungen, manifestieren: Es gibt immer noch Branchen, in denen jeweils Frauen oder Männer dominieren. In den Führungsetagen sind Frauen aber im Gegenzug immer noch nicht gleichwertig vertreten.“

Gläserne Decke für weibliche Führungskräfte

Aus dem jüngsten Frauen Management Report der Arbeiterkammer geht hervor, dass es in Österreich kein einziges Unternehmen gibt, in dem das Management ausschließlich von Frauen besetzt ist: „Vielmehr haben wir die skurrile Situation, dass es mehr Männer mit den Vornamen ´Peter` und ´Andreas` im Vorstand gibt, als Frauen insgesamt.“ Um dies zu ändern müssten Mädchen laut Kubicek „bereits im Kindergartenalter für technische Zusammenhänge interessiert und begeistert werden und umgekehrt die sozialen Kompetenzen der Buben gestärkt werden: Mädels sollten lernen mit Hammer und Säge umzugehen, Burschen müssten lernen, was im Puppenhaus alles funktionieren muss.“ Eine Trendwende könnte laut Kubicek gelingen, wenn „mehr Männer in sozialen Berufen arbeiten: Dann würde sich in diesen Branchen das Lohnniveau spürbar erhöhen.“

Statt Applaus von den Balkonen und warmen Worten von der Regierung fordert Silvia Igumnov endlich mehr Geld für den Sozial- und Gesundheitsbereich.

Weil Frauen, die Kinder haben, nicht zu arbeiten haben. Weil das Rabenmütter sind. Sagte Silvia Igumnovs ehemalige Chefin in einem Kärntner Kindergarten und legte ihr einen einvernehmlichen Auflösungsvertrag zur Unterschrift vor. Vieles von dem, was Igumnov heute, fast 30 Jahre später, verkörpert, geht auf diese Drohung zurück: „Damals habe ich mir geschworen, wenn ich mal etwas dazu beitragen kann, dass das einer anderen Frau nicht passiert, dann werde ich das auch machen“.

Im Dezember vergangenen Jahres feierte Igumnov ihr 25-jähriges Dienstjubiläum bei der Arbeitsvereinigung der Sozialhilfe Kärntens (AVS). Seit 13 Jahren ist sie dort stellvertretende Betriebsratsvorsitzende. Außerdem fungiert sie als stellvertretende ÖGB-Landesfrauenvorsitzende und als Regionalfrauenvorsitzende der GPA. Und sitzt im Bundesfrauenvorstand der GPA. Und im Arbeiterkammervorstand. Auf die Frage, wie man das unter einen Hut bekommt, muss sie schmunzeln. Stress, ja, aber „ein angenehmer Stress, ein guter Ausgleich“ sei das, schließlich könne sie viele ihrer Funktionen einfach mit ihrer täglichen Arbeit verbinden, weil sie in einer typischen „Frauenbranche“ tätig ist. Für Igumnov „eine Möglichkeit, ein daran mitzuwirken, dass die Welt ein bisschen besser wird“. Igumnov gebraucht sie oft, diese Sätze, die nach pathetischen Phrasen klingen – mit dem Unterschied, dass sie aus ihrem Mund nicht pathetisch und auch nicht nach Phrasen, sondern nach innerer Überzeugung klingen.

„Weil es einfach zu viel ist“

In gewisser Hinsicht betrachtet Igumnov genau diese Vielzahl an Funktionen als größten Erfolg ihrer Arbeit. Nicht der Funktionen selbst wegen, aber „ich bin stolz darauf, dass mich so viele Menschen als Vertrauensperson sehen“. Denn gerade als Betriebsrätin bestehe eine ihrer wichtigsten Aufgaben darin, zuzuhören. Ein offenes Ohr haben, damit lasse sich schon viel erreichen. Igumnov erinnert sich an den Anfang der Pandemie. Damals war es die Verunsicherung, teilweise auch die Angst vieler ihrer Kolleginnen und Kollegen, weshalb sie den März und April 2020 überwiegend telefonierend verbrachte. „Und ich war über jeden Anruf froh“.

Danach wich die Angst zunächst der Solidarität – und die Solidarität mittlerweile der Erschöpfung. Rund 90 Prozent der AVS-Angestellten sind weiblich. Für viele von ihnen bedeutet „Corona“ nicht nur besondere Vorsicht im Arbeitsalltag, mehr Schutzkleidung und regelmäßiges Händedesinfizieren. Es bedeutet, nach Feierabend mit den Kindern die Schulübungen nachzuholen. Und den Haushalt zu erledigen. Und mitunter Angehörige zu pflegen. „Ich habe derzeit das Gefühl“, erklärt Igumnov, „dass viele einfach nicht mehr können. Weil es einfach zu viel ist“.

Wenn die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende über solche Szenen spricht, sagt sie immer wieder einen Satz: „ich bin ein kleiner Baustein in diesem Ganzen, aber wenn ich irgendetwas mitbewirken kann, nur ein bisschen was, dann mach ich das“. Schon wieder so eine Phrase, die aus ihrem Mund nicht wie eine Phrase klingt.

„Ich hatte Angst“

Als ihre ehemalige Chefin ihr damals ihre einvernehmliche Kündigung vorsetzte, unterschrieb sie. Weil ihr klargemacht wurde, sie wird diesen Raum nicht verlassen, ohne zu unterschreiben. „Ich hatte Angst, es war eine bedrohliche Situation“, erinnert sich Igumnov. Auch nach der Kündigung fand sie keine Anstellung, fragte bei mehreren Kindergruppen nach und bekam ein ums andere Mal eine Absage. Weil man ihr – mal geraderaus, mal durch die Blume – vermittelte, dass eine Frau mit Kindern nicht zu arbeiten habe.

Unterkriegen lassen wollte sie sich schon als Kind nicht, sagt Igumnov. Sie versuchte es weiter. Fand schließlich eine Anstellung bei der AVS als Tagesmutter. Nebenher absolvierte sie die Ausbildung zur diplomierten Kleinkindpädagogin. Seit 13 Jahren ist die 51-Jährige freigestellte Betriebsrätin, als offenes Ohr für ihre Kolleginnen und Kollegen, als „kleiner Baustein“.

Denn die Vertrauensperson Silvia Igumnov brauchen viele der AVS-Beschäftigten auch abseits der Pandemie. Weil sich Viele der im Sozial- und Gesundheitsbereich Beschäftigten von ihrem Einkommen kein anständiges Leben leisten können, weil es für manche „ein Weltuntergang ist, wenn die Waschmaschine kaputtgeht“. Weil es für Betroffene oftmals für nicht mehr als ein paar Hundert Euro Pension reicht. „Das tut mir im Herzen weh“, sagt Igumnov.

Koste es, was es wolle?

Auch weil ihr in diesen Fragen als Betriebsrätin vielfach die Hände gebunden sind. Das Verhältnis zur AVS-Geschäftsführung sei gut, das Gesprächsklima stimme, man bekomme Vieles gemeinsam auf die Reihe – aber wenn vom Land oder vom Bund kein Geld kommt, können selbst Betriebsrat und Geschäftsführung gemeinsam wenig ausrichten. „Koste es, was es wolle“, habe es am Anfang der Pandemie geheißen, kritisiert Igumnov. „Ich kann’s nicht mehr hören: wir beklatschen die Heldinnen und Helden des Alltags – und wenn es darum geht, diese Wertschätzung, die man durchs Klatschen doch eigentlich vermitteln möchte, in Geld auszudrücken, dann wird es plötzlich still“.

Es ist eine der wenigen Momente, in dem die Freundlichkeit auf Igumnovs Gesicht Pause macht, die Stimme tiefer, ernster wird. Womöglich weil der „kleine Baustein“ in diesen großen Fragen relativ machtlos ist. Weil in dieser türkis-grünen Regierung, „ohnehin nur einer das Sagen hat“ und der für ArbeitnehmerInnen, für Verteilungsgerechtigkeit nichts übrighat.

Igumnov hat sich vor knapp drei Jahrzehnten geschworen, für Gleichberechtigung zu kämpfen, Frauen zu unterstützen, wo es in ihrer Macht steht. Dafür zu kämpfen, dass Frauen mit Kindern arbeiten gehen können, wenn sie sich dafür entscheiden. Igumnov arbeitete fast ihr gesamtes Leben Vollzeit. „Und aus meinen zwei Kindern ist trotzdem was geworden. Sie haben keinen Schaden davongetragen“, schmunzelt sie, fast siegessicher.

Zur Person:

Silvia Igumnov, 51, ist in Klagenfurt am Wörthersee geboren und aufgewachsen. Seit 13 Jahren ist sie stellvertretende Betriebsratsvorsitzende der Arbeitsvereinigung der Sozialhilfe Kärntens (AVS).

Als Betriebsrätin beim Pharmakonzern Boehringer Ingelheim kämpft Irmgard Gettinger gegen Klischees aus der Vergangenheit und für das Home-Office der Zukunft. In beiden Fällen mit Aussicht auf Erfolg.

Wer zu Irmgard Gettinger will, hat einige Hürden zu überwinden. In ihrem Unternehmen, dem Pharmariesen Boehringer Ingelheim (BI), läuft vieles diskret. Dementsprechend zahlreich sind die Schranken, die BesucherInnen passieren müssen, um ins Innere zu gelangen. Am gesamten Meidlinger Areal – das eher an eine Kleinstadt erinnert, denn an ein Betriebsgelände – herrscht Fotoverbot.

Ein Blick vom Besprechungszimmer im 4. Stock runter auf die Großbaustelle verrät: das Städtchen der Marke BI soll auch zukünftig wachsen. Rund 700 Millionen Euro investiert der Pharmakonzern mit Sitz im deutschen Ingelheim am Rhein in den Standort Wien-Meidling, die bis dato größte Einzelinvestition der Unternehmensgeschichte. Als Gettinger hier vor 22 Jahren zu arbeiten begann, zählte sie rund 600 KollegInnen – nächstes Jahr, mit Fertigstellung der neuen Zellkultur-Produktionsanlage, sollen es 2500 sein. Mag eine schnell wachsende Belegschaft für die Unternehmensspitze ein Segen sein, Gettingers Arbeit als Betriebsratsvorsitzende macht das nicht unbedingt einfacher.

Kampf den Geschlechterstereotypen

Für die insgesamt 16 BetriebsrätInnen am Wiener Standort ist es bereits eine Herausforderung, mit den permanenten innerbetrieblichen Veränderungen Schritt zu halten. Noch vor zwei Jahren, bei der letzten Betriebsratswahl arbeiteten rund 1800 Personen am Meidlinger Standort. Auf diese Betriebsgröße ist eigentlich auch das Betriebsratsteam ausgelegt.

Gettinger kam 1998 als Produktmanagerin für Consumer Health Care für Humanarzneimittel zu BI. Vier Jahre später wurde sie in den Betriebsrat, 2004 zu dessen Vorsitzenden gewählt. Obwohl sie, wie sie heute selbstkritisch sagt, auf das Angebot zunächst „typisch weiblich“ geantwortet hatte: „Nein, das kann ich nicht“. Dass sie es doch kann, beweist sie als Betriebsratsvorsitzende seit nunmehr über 15 Jahren. Mangelndes Selbstbewusstsein von Frauen begegnet ihr auch heute noch regelmäßig: „Frauen trauen sich viel weniger zu“, beobachtet Gettinger. Ein Grund dafür, dass das Thema Chancengleichheit zu einem der Arbeitsschwerpunkte des Betriebsrats wurde. Wenn Gettinger sich an ihre Anfangszeit als Betriebsrätin erinnert, muss auch sie eingestehen, dass das oftmals keine Leichte war. „Für eine Betriebsratsvorsitzende war ich mit meinen 40 Jahren relativ jung – und hatte es mit sehr vielen Männern zu tun, die Großteils älter waren als ich“.

Mit dem Lockdown kam der Digitalisierungsschub

Für die Zukunft ist die heute 55-Jährige dennoch optimistisch. Ihrem Vernehmen nach „agieren junge Frauen zunehmend mit einem anderen Selbstverständnis. Das ist schon eine andere Generation als vor 10 oder 15 Jahren. Die kommen mit einem anderen Selbstbewusstsein, einer anderen Haltung. Und das ist gut so“. Das spiegelt sich auch in der Unternehmensspitze wider. Waren es vor zehn Jahren noch rund 25 Prozent weibliche Führungskräfte sind es mittlerweile über 40 Prozent. Aber geschlechterspezifische Muster, die aus anderen Unternehmen bekannt sind, kennt man auch bei BI: es sind überwiegend Männer, die in den technikaffinen Abteilungen arbeiten, während Frauen überdurchschnittlich oft in der Personalabteilung oder im Marketing beschäftigt sind.

Ein zweiter großer Brocken, der derzeit auf Gettingers Schreibtisch liegt, ist das Teleworking. Die erste Woche des Lockdowns, also die Zeit nach dem 13. März, kann die Betriebsratsvorsitzende in nur drei Worten beschreiben: „das war irre“. 1800 MitarbeiterInnen mussten von jetzt auf gleich ins Homeoffice übersiedeln und dementsprechend mit Laptops und der nötigen Infrastruktur ausgestattet werden. Einen Produktionsstopp kann man sich in einem Pharmaunternehmen nicht leisten. Die positive Seite daran: „Der Lockdown hat uns einen Digitalisierungsschub ermöglicht“. Das bedeutet, man werde langfristig nicht einfach wieder zur Arbeitsroutine von vor dem 13. März zurückkehren, Teleworking soll fixer Bestandteil der Unternehmenskultur werden.

Der Europabetriebsrat als „Sprachrohr der Basis“

Aus Sicht des Betriebsrats müsse dabei sichergestellt werden, dass „Teleworking nur dort eingesetzt wird, wo es die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter auch möchte“, stellt Gettinger klar. Die Arbeit von Zuhause aus müsse auf freiwilliger Basis geschehen. Wer sich eine klare Trennung zwischen Privatem und Beruf wünscht, wem die entsprechende Infrastruktur fehlt, oder wem bei der Arbeit schlichtweg die eigenen Kinder im Nacken sitzen, die oder der müsse auch weiterhin Anspruch auf einen Arbeitsplatz im Betrieb haben.

Während draußen vor der großen Glasfront des Besprechungszimmers die Bohrmaschinen brummen und man die Expansion des Unternehmens quasi in Echtzeit mitverfolgen kann, wird auch deutlich, in welchen Dimensionen man als BI-Betriebsrätin denken muss. Das Unternehmen zählt mittlerweile über 50.000 MitarbeiterInnen, verteilt über den gesamten Globus. Der Wiener Standort ist einer der wichtigsten im gesamten Unternehmensverband. Neben dem Zentrum für Krebsforschung, das hier angesiedelt ist, werden von Meidling aus die Aktivitäten von Standorten in über 30 Ländern in Mittel- und Osteuropa sowie in Zentralasien koordiniert.

Für Gettinger bedeutet das, dass ihre Arbeit als Betriebsrätin längst nicht nur auf Meidling begrenzt ist. Neben ihrem Vorsitz in Wien ist sie auch Co-Vorsitzende des europäischen BI-Betriebsrats. Entsprechend der Betriebsgröße entsenden sämtliche europäische Standorte VertreterInnen in das europaweite Gremium, einmal jährlich kommen alle EuropabetriebsrätInnen zusammen. „Wir sehen uns auch als Sprachrohr der Basis“, erklärt Gettinger; in einem Unternehmen mit über 50.000 MitarbeiterInnen eine nicht gerade unwichtige Aufgabe, wie sie betont. Die Bauarbeiter, die man von ihrem Büro aus bei der Arbeit beobachten kann, lassen vermuten, dass zukünftig noch deutlich mehr Beschäftigte ein solches Sprachrohr brauchen.

Zur Person:

Irmgard Gettinger, 55, ist geboren und aufgewachsen in Deinzendorf bei Retz in Niederösterreich und studierte Handelswissenschaft an der Wirtschaftsuniversität Wien (WU). Sie lebt seit 35 Jahren in Wien und kam 1998 als Produktmanagerin zu Boehringer Ingelheim, wo sie 2004 zur Betriebsratsvorsitzenden gewählt wurde.

Sie verdienen als Frau weniger als ihr gleichaltriger Kollege und machen aber den gleichen Job? Dann kann es sein, dass er gleich zu Anfang besser eingestuft wurde.

Frauen verdienen immer noch weniger als Männer. Diese Einkommensunterschiede entstehen teilweise schon beim Berufseinstieg und können später oft nicht mehr wett gemacht werden. Die GPA-djp hat daher im April mit der Aktionswoche „Richtig eingestuft von Anfang an“ in den Betrieben auf das Thema aufmerksam gemacht.

„Als Faustregel gilt: Rund ein Drittel der Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern entsteht beim Einstieg“, analysiert Barbara Marx, Leiterin der GPA-djp-Bundesfrauenabteilung. Deshalb ist es gerade für Frauen ganz besonders wichtig, korrekt eingestuft zu werden und eventuelle Vordienstzeiten richtig angerechnet zu bekommen. Doch das ist nicht immer so einfach. „Einstufungs- und Verwendungsgruppen sind keine objektiv feststehenden Kategorien. Meistens ist ein gewisser Handlungsspielraum vorhanden, der oft zu ungunsten von Frauen ausgelegt wird“, berichtet Marx aus der Praxis. Die Folge: Frauen werden oft in die jeweils niedrigere Verwendungsgruppe eingereiht. Der Grund dafür, so Marx weiter, „sind mehr oder weniger bewusste Vorstellungen und Bewertungen, die die Arbeit und Fähigkeiten von Männern höher einschätzen als jene von Frauen“.

Während der Aktionswoche im April hat die GPA-djp vor allem BetriebsrätInnen auf ihre Mitgestaltungsmöglichkeiten aufmerksam gemacht: BetriebsrätInnen haben das Recht, über alle Themen, die die betrieblichen Interessen der Belegschaft betreffen, informiert zu werden und sie haben das Recht und die Pflicht, Rechtsvorschriften zu kontrollieren. Dazu gehören auch Einsichtnahme in Gehaltslisten und in Arbeitszeitaufzeichnungen sowie die Überprüfung, ob beim Einstieg alles korrekt abgelaufen ist.

Mehr Chancengleichheit

Grundsätzlich lässt sich feststellen, dass es umso weniger Möglichkeiten für die bewusste oder unbewusste Schlechterstellung von Frauen gibt, je standardisierter (Einstellungs-)Prozesse sind. Das gilt aber nur, solange dem Prozess selbst keine Diskriminierung zu Grunde liegt. Barbara Marx empfiehlt daher, Regeln und Standards zu entwickeln, aber dennoch in regelmäßigen Abständen – so alle zwei bis fünf Jahre – den Prozess als Ganzes kritisch zu hinterfragen. Denn: „Was vor 10 Jahren auf dem neuesten Stand war, ist heute vielleicht schon veraltert. Auch unser Verständnis von Geschlechtergerechtigkeit entwickelt sich ständig weiter und muss darum auch immer wieder überprüft werden“, betont Marx. Eine weitere wichtige Voraussetzung für Chancengleichheit ist Transparenz: Ein Betriebsklima, das es ermöglicht, offen über Kriterien der Arbeitsbewertung etc. zu sprechen, lässt nur wenig Spielraum für ungerechtfertigte Bevorzugungen. Darüber hinaus können Probleme dadurch schneller erkannt und beseitigt werden.

Bahnbrechendes OGH-Urteil

Ein Meilenstein war das Urteil des Obersten Gerichtshofs vom Juni 2011, wo klar entschieden wurde, dass Kassierinnen im Handel in der Verwendungsgruppe 3 eingestuft werden müssen – und nicht wie meist praktiziert in Gruppe 2 – da die Arbeit an der Kassa sehr wohl eine schwierige und keine einfache Tätigkeit sei. „Diese Herabstufung von Kassierinnen ist ein klassisches Beispiel für die Geringschätzung von Arbeitsplätzen von Frauen“, kritisiert Marx. Auch ein nur geringer Gehaltsunterschied zu Beginn einer Berufskarriere kann im Laufe der Jahre zu fünfstelligen Summen anwachsen. „Wir haben nachgerechnet, wie viel hundert Euro brutto Unterschied bei der Einstufung nach 20 Jahren ausmachen können“, erklärt die Frauensekretärin, „und auch bei der Nicht-Anrechnung von Vordienstzeiten summiert sich der Verdienstentgang rasch zu erheblichen Summen.“

Einstufung überprüfen

Marx rät daher, bei der Bewerbung sehr genau nach der Begründung zur Einstufung zu fragen und dort, wo es einen Betriebsrat gibt, mit ihm Kontakt aufzunehmen. Sie appelliert aber auch an die BetriebsrätInnen, hier noch stärker als bisher aktiv zu werden: „Die Mitwirkungsrechte sind vorhanden, sie müssen aber auch gezielt genutzt werden!“

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – diese Forderung ist heute so aktuell wie vor 50 Jahren. In anderen Bereichen konnten über die Jahrzehnte allerdings große Verbesserungen für Arbeitnehmerinnen erreicht werden.

Seit 1948 kämpfen die GPA-Frauen für bessere Arbeitsbedingungen von Frauen. 44 Prozent der heute rund 264.000 GPA-djp-Mitglieder sind weiblich. „Und das Verhältnis verschiebt sich immer mehr. Bald werden wir die 50 Prozent-Marke erreicht haben“, sagt Barbara Marx, seit diesem März neue Frauensekretärin der GPA-djp. Die Luft in den Führungsetagen ist für Frauen trotzdem noch immer dünn.

Historische Anfänge

Schon vor dem Ersten Weltkrieg gab es in der damaligen Gewerkschaft der kaufmännischen Angestellten eine Frauensektion. Geleitet wurde sie von Therese Schlesinger. Um die Jahrhundertwende war die Zahl der weiblichen Angestellten im Handel und in Büros rasant angestiegen, die Arbeitsbedingungen dabei hart: keine geregelte Arbeitszeit, kein freier Sonntag, kein Urlaub.

Nach dem Zweiten Weltkrieg war es für Frauen schwer, überhaupt einen Arbeitsplatz zu ergattern. Während der NS-Zeit waren ihnen ohne Qualifikation Angestelltentätigkeiten auf Basis einer Dienstverpflichtung zugeteilt worden. Nach Kriegsende waren Arbeitsplätze plötzlich rar: vieles war zerstört, es mangelte an Rohmaterialen und Energie. Die Jobs, die es gab, wurden von den aus dem Krieg zurückgekehrten Männern ausgeübt. Wurden neue Kräfte eingestellt, mussten sie auch qualifiziert sein. Frauen brauchten Schulungen oder Umschulungen.

Frauenreferat in der GPA

Hier engagierte sich das 1948 geschaffene Frauenreferat, das sich in den folgenden Jahren organisierte und 1954 sein erstes Arbeitsprogramm vorlegte. Es war die erste GPA-Bundesfrauenvorsitzende Valerie Kittel, die sich mit ihren Mitstreiterinnen dem Kampf für die 40-Stundenwoche verschrieb, die für ein Mutterschutzgesetz eintrat und für die Sicherung des freien Samstagnachmittags für das Verkaufspersonal.

Die Agenden wurden immer umfangreicher. 1955 wurde Maria Metzker als erste Frauensekretärin eingesetzt. In den sechziger Jahren wurde die Büroarbeit zunehmend durch Maschinen verändert. Daraus ergaben sich neue Problemstellungen: Frauen mussten auf die Geräte, etwa Lochkartensysteme zur Datenerfassung, eingeschult werden. Die Arbeit an den Maschinen wiederum führte zu Erkrankungen, denen es vorzubeugen galt.

Aufbrechen der Geschlechterrollen

Erst in den siebziger Jahren ging es um das Aufbrechen der traditionellen Geschlechterrollen. Nach und nach wurden Diskriminierungen für Frauen in der Arbeitswelt thematisiert. Im Vordergrund standen nicht mehr Sonderregelungen für Frauen (außer im Zusammenhang mit dem Mutterschutz), sondern Chancengleichheit. Vorreiterin war hier Lore Hostasch. Die spätere Sozialministerin führte die GPA-Frauen ab 1974 an.

Das Recht auf Arbeit, gleiche Bildungschancen, Beseitigung von Ungleichbehandlung in den Kollektivverträgen prägten die späten siebziger Jahre. 1978 begann die Sektion Industrie der GPA die Gehaltsstatistik getrennt nach Männern und Frauen auszuwerten. Anfang der achtziger Jahre nahmen die GPA-Frauen Stellenanzeigen genauer unter die Lupe – und setzten sich in der Folge für geschlechtsneutrale Postenausschreibungen ein. Hostasch kämpfte zudem für das Hinführen von Mädchen zu technischen Berufen und gegen geschlechtsspezifische Schulen und Lehrpläne.

Meilensteine

In den neunziger Jahren übernahm Christine Maier den Vorsitz. Gleiche Chancen waren weiter ein Thema, aber auch die Gleichbehandlung. Die Väterkarenz hielt in Österreich Einzug. Sexuelle Belästigung rückt ins Visier der Öffentlichkeit. Die Pensionsreform brachte Erleichterungen für Frauen, da Kindererziehungszeiten seitdem besser angerechnet werden.

Als jüngste Errungenschaften, denen gewerkschaftliche Bemühungen, vor allem von der damaligen Frauenvorsitzenden Erika Helscher vorausgingen, nennt Marx den Mehrarbeitszuschlag. Seit 2008 wird auch Teilzeitkräften, die Mehrarbeit über die vereinbarte Stundenanzahl hinaus leisten, diese Mehrarbeit mit einem Zuschlag abgegolten. „Der Mindestlohn von 1.300 Euro im Handel, der 2010 erreicht wurde, ist ein weiterer Meilenstein für die Frauen“ sagt die derzeitige Bundesfrauenvorsitzende Ilse Fetik.

Aktuell arbeitet die GPA-djp an einem Kollektivvertrags-Screening-Projekt. Damit sollen Ungleichbehandlungen restlos ausgeräumt werden. Denn, auch nach Jahrzehnte langem Kampf, es gibt sie immer noch, die versteckten Diskriminierungen. „Das ist ein laufender Prozess, ein work in progress. Seit der Zeit Schlesingers hat sich sicher viel verändert“, betont Marx. Und sieht noch viel Arbeit auf die GPA-djp Frauen zukommen: „Der Kampf um gleiche Rechte muss weitergehen. Jede neue Frauengeneration muss wieder einen Schritt nach vorne machen.“