In der IT-Branche sind Frauen in Österreich unterrepräsentiert. Weil Technik eben nichts für Frauen ist? Die Interessengemeinschaft IT in der Gewerkschaft GPA hat sich die Hürden näher angesehen und nachgefragt, was sich ändern muss, damit die Tech-Branche weiblicher wird.

„Womit Frauen in der IT Branche kämpfen müssen“, unter diesem Titel brachte die Interessengemeinschaft (IG) IT in der Gewerkschaft GPA eine neue Broschüre heraus. Darin wird auf der Basis einer Umfrage die Branche auf die fehlende Fairness und die Einkommensschere durchleuchtet.

Die IG IT versteht sich als Kompetenznetzwerk für alle IT-Spezialist:innen. Die ausführliche Umfrage, an der 353 Personen teilnahmen ergab, dass die IT-Branche gute Jobs biete und fortschrittlich, innovativ und zukunftsorientiert sei. Viele wiesen auf die gute Bezahlung hin, oft werden auch flexible Arbeitsplätze geboten. „Das sind sehr hilfreiche Voraussetzungen für Frauen, die ein selbstbestimmtes, unabhängiges Leben anstreben“, findet Sandra Steiner, Bundesfrauenvorsitzende und stv. Vorsitzende der Gewerkschaft GPA sowie Betriebsratsvorsitzende beim IT-Dienstleister Eviden Austria GmbH.

Doch der Tech-Sektor hat leider auch Kehrseiten: Die Branche sei eine Männerdomäne, so der Tenor, in der eine ‚Nerdkultur‘ vorherrsche. „Dieser Aspekt wird vor allem von Männern kritisiert“, sagt Cornelia Krautstingl, Vorsitzende der Interessengemeinschaft IT in der Gewerkschaft GPA. „Den Männern wäre es mehrheitlich durchaus wichtig, mehr Frauen in die IT zu bringen!“

In der Umfrage kritisiert werden auch hoher Stress und Arbeitsdruck, was kontraproduktiv für die Work-Life-Balance bzw. für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sei. „Diese Nachteile werden durch politische Versäumnisse verstärkt. Die Kinderbetreuung in Österreich ist immer noch lückenhaft und es fehlen familienfreundliche Rahmenbedingungen, die Frauen in ihrer Berufsausübung unterstützen“, kritisiert Frauenvorsitzende Steiner.

„Als Frau in der IT braucht oft eine dicke Haut: „Wenn Kunden am Telefon mal grundsätzlich nach dem Techniker oder dem Chef fragen, weil sie glauben, die weibliche Stimme am Telefon gehöre doch sicherlich zur Sekretärin.“

Cornelia Krautstingl, Vorsitzende der Interessengemeinschaft IT

Wie lassen sich Vorurteile überwinden und wie können Frauen und Diversität in den IT-Unternehmen gefördert werden? Wie kann die Gewerkschaft GPA dabei unterstützen? Die Antworten auf diese und weitere Fragen gibt es in der Broschüre der Interessengemeinschaft IT zum Nachlesen!

>>> Die Broschüre findest du HIER.

Rollenbilder

Cornelia Krautstingl arbeitet als Projektleiterin im IT-Beratungsunternehmen Solvion. Sie berät und schult Kunden, und sie mag ihren Job eben genau für seine gute Work-Life-Balance und die flexiblen Arbeitszeiten. Im Vorjahr wurde sie zur Vorsitzenden der Interessengemeinschaft IT gewählt. „Frauen in der IT, das war schon länger das Fokusthema in unserer IG“, erzählt Krautstingl. „Denn Frauen sind stark unterrepräsentiert in der Branche.“ In ihrem eigenen Betrieb, berichtet sie, ist der Frauenanteil relativ hoch: 14 Frauen von 45 Beschäftigten, darunter mehrheitlich Programmiererinnen und Projektleiterinnen. Die Firmenleitung legt Wert auf Diversität und einen höheren Frauenanteil. Bei ihrem vorherigen Arbeitgeber war sie anfangs hingegen die einzige Frau im Unternehmen. „Da fühlt man sich dann schon ein wenig alleine“, erinnert sich Krautstingl. Und braucht oft eine dicke Haut: „Wenn Kunden am Telefon mal grundsätzlich nach dem Techniker oder dem Chef fragen, weil sie glauben, die weibliche Stimme am Telefon gehöre doch sicherlich zu Sekretärin.“

Von solchen Rollenbildern berichtet auch Sandra Steiner. Als sie als Betriebsratsvorsitzende ihr Aufsichtsratsmandat im Konzern annahm, wurde sie als „Mr. Steiner“ zu ihrer ersten Sitzung eingeladen. „Einfach weil das noch nie dagewesen war und es sonst keine einzige Frau im Aufsichtsrat gab.“ Diesem Problem der Vereinzelung müsse man sich stellen und sich ein Netzwerk aufbauen, rät Steiner. „Natürlich fühlt man sich oft als Spezifikum“, räumt sie ein, „wenn man z. B. als einzige Frau in einer Arbeitsgruppe sitzt. Hier ist es wichtig, sich zu vernetzen, sich mit anderen Frauen gegenseitig zu unterstützen, solidarisch zu sein und auch Seilschaften zu bilden.“ In ihrer Firma hat Steiner ein ‚Femanet‘ ins Leben gerufen, das Frauen dabei unterstützen soll.

Schule und Berufswunsch

Krautstingl hat IT Technikerin gelernt, eine Entscheidung, die sie nie bereut hat. Dass bei der Umfrage der IG IT viele davon berichten, wie die Geschlechterstereotype schon in der Schulzeit vorherrschten, überrascht sie nicht: „Technik ist nichts für Frauen“, hieß es da meist. „Falls sich doch ein Mädchen dafür interessierte, so galt sie eben als Ausnahme.“ Was dazu führt, dass es sich viele Frauen nicht zutrauen, einen technischen Beruf zu ergreifen und sich selbst unterschätzen. „Man braucht natürlich logisches Denken, aber sonst ist die IT ein Beruf wie ein anderer – Technik lässt sich erlernen!“ Krautstingls Rat an junge Mädchen und Frauen vor der Berufswahl: „Nutzt die ‚Mädchentage‘, wo man Jobs ausprobieren kann! Und traut euch mal, den sicheren Hafen der Büroassistentin oder der Friseurin zu verlassen. Auch Role Models können da gut helfen, redet mit ihnen, stellt Fragen!“

Frauen müssen sich selbst mehr zutrauen, nicht nur bei der Berufswahl, setzt Krautstingl fort: „Männer sind meist viel selbstbewusster, Frauen hingegen zurückhaltender, auch wenn es um Gehaltsverhandlungen und Beförderungen geht. Wir sollten stolz auf unsere Qualifizierung sein und mehr fordern!“ Und die Einkommensschere? Sie liegt derzeit in Österreich bei 16,9 Prozent. Die Umfrage für die Broschüre ergab, dass flächendeckende Einkommensberichte fehlen.

„Durch die EU-Lohntransparenz-Richtlinie kann großer Druck auf den politischen Unwillen zur Gleichstellung in Österreich gemacht werden.“

Sandra Steiner, Bundesfrauenvorsitzende der GPA

Diesen Wunsch nach transparenten Gehaltsstrukturen der Befragten kann Sandra Steiner sehr gut nachvollziehen: „Das ist ein wichtiger Schlüssel am Weg zur Gleichstellung! Hier kann durch die EU-Lohntransparenz-Richtlinie großer Druck auf den politischen Unwillen zur Gleichstellung in Österreich gemacht werden“, rät die Frauenvorsitzende. Und nicht zuletzt kann genau an diesem Punkt der Betriebsrat aktiv werden, Gehaltsunterschiede aufdecken und Frauen dabei unterstützen, höhere Gehälter und Beförderungen zu verlangen.

Rahmenbedingungen

Plattitüden wie „Frauen interessieren sich nun mal nicht für technische Berufe“ reichen als Erklärung für die fehlenden Frauen im Tech-Sektor nicht aus, findet Steiner: „Es gibt vielmehr eine ganze Reihe von Stellrädchen, an denen wir drehen können, wenn sich etwas ändern soll.“ Sobald eine Frau Kinder hat, wird es oft schwierig für sie im Beruf. Der Druck auf Frauen, wegen eines Kindes ihre Arbeitszeit zu verringern, ist hoch: „Wenn z. B. eine Projektmanagerin in der Cyber Security als Teilzeitkraft arbeitet, so ist sie nicht mehr ständig erreichbar. Sowohl von den Kunden, als auch intern in der Firma wird dann ihre Leistung bemängelt. Langfristig führt das dazu, dass man ihr weniger gute Projekte zuteilt, usw. Die Außenwelt triggert also ganz stark in die Berufswelt hinein“, erläutert Steiner die Zusammenhänge.

Und hier müsste einerseits das Unternehmen ansetzen, mit einer Wertehaltung, die Frauen gezielt unterstützt, fordert sie. Andererseits müssen sich in Österreich endlich die Rahmenbedingungen ändern: „Wir brauchen ein Recht auf flächendeckende Kinderbildungsplätze ab dem ersten Geburtstag!“

Neben dem Recht auf einen Kinderbildungsplatz betont Steiner auch das Recht jeder Frau auf so genannte ‚selbstbestimmte Eigenzeit‘. Frauen kommen vom Job nach Hause und erledigen dort dann die Care-Arbeit: „Unser Tag hat nur 24 Stunden, ein Vollzeitjob plus Kinder plus zusätzlich noch Pflege älterer Familienmitglieder, das ist zu viel. Wir brauchen auch Zeit für uns selbst!“

In ihren Anfängen war die IT-Branche übrigens ein von Frauen dominierter Bereich, mit vielen Pionierinnen in Mathematik bzw. Informatik. Erst später, v. a. mit dem rasanten Aufstieg des PC, wurde der Tech-Sektor zur Männerdomäne. „Der IT-Sektor bietet Jobs mit hoher Flexibilität und besonders im Bereich Home-Office nimmt die IT-Branche eine Vorreiterrolle ein, was in vielen Lebenssituationen hilfreich sein kann, ich denke da an Pendelzeit, an Work-Life-Balance, usw. Ein Grund mehr, dass sich Frauen diese Domäne zurückerobern! Ich sehe hier eine Chance für eine vielfältigere und buntere Branche“, zeigt sich Krautstingl optimistisch.

Dass sich langsam, aber doch etwas bewegt in der IT, zeigte sich nicht zuletzt bei den Verhandlungen für den IT-Kollektivvertrag, die Sandra Steiner als Hauptverhandlerin zusammen mit zwei anderen GPA-Frauen im Team führt. Was die Gegenseite augenscheinlich unter Zugzwang brachte: „Bei den Arbeitgebern saßen uns jahrelang ausschließlich Männer gegenüber. Und siehe da, plötzlich haben sie ebenfalls eine Frau in ihr Gremium geholt. Ich werte das als einen wichtigen Erfolg für uns!“

Die Interessengemeinschaft (IG) IT der Gewerkschaft GPA bringt Menschen in IT-Berufen zusammen. Zum Austauschen von Erfahrungen und Wissen, zum Diskutieren von Problemen, zum Suchen kompetenter Lösungen, zum Durchsetzen gemeinsamer beruflicher Interessen.

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Rechtlich sind Menschen aller sexuellen Orientierungen einander im Arbeitsleben gleichgestellt. Doch manche LGBTIQ*-Personen sehen sich am Arbeitsplatz immer noch Diskriminierung ausgesetzt.

SORA-Forscher Daniel Schönherr erklärt im Interview mit der KOMPETENZ, dass sich nicht gegen diese zu wehren, meist dazu führt, dass sich die Belastung für viele Betroffene nur immer weiter erhöht.

KOMPETENZ: Im Pride Month geht es um das Sichtbarmachen von Menschen, die eine andere sexuelle Orientierung haben und nicht herkömmliche Mann-Frau-Beziehungen leben. Laut einer von Ihnen durchgeführten Studie geht man davon aus, dass rund 300.000 ArbeitnehmerInnen in Österreich nicht heterosexuell sind. In ihrem Arbeitsalltag trauen sich viele von ihnen immer noch nicht, sich zu ihrer LGBTIQ-Identität zu bekennen. Warum?

Daniel Schönherr: Das hat ganz unterschiedliche Gründe. Grundsätzlich muss man aber sagen: in der historischen Perspektive hat sich schon vieles verbessert. Rechtlich gibt es eine Gleichstellung. Auch für die Sichtbarmachung wurde einiges gemacht. Was passiert ist, dass sich Diskriminierung in den zwischenmenschlichen Bereich verlagert hat. Daher wollen sich auch viele Betroffene nicht outen – um dann nicht sozial darunter zu leiden.

„Immer noch ist es in vielen Unternehmen so, dass LGBTIQ-Personen den Eindruck haben, ihnen würden Aufstiegschancen oder Gehaltserhöhungen verwehrt.“

Daniel Schönherr

Es spielen aber auch andere Faktoren eine Rolle: immer noch ist es in vielen Unternehmen so, dass LGBTIQ-Personen den Eindruck haben, ihnen würden Aufstiegschancen oder Gehaltserhöhungen verwehrt, würden sie sich zu ihrer sexuellen Orientierung offen bekennen. Und dann gibt es noch das, was wir als „Asexualitätsfiktion“ bezeichnen: das ist die Fiktion, dass es am Arbeitsplatz nicht um Sexualität geht. Aber Sexualität spielt auch am Arbeitsplatz eine Rolle. Welche Fotos hat man auf seinem Arbeitsplatz stehen? Trägt man einen Ehering? Was erzähle ich vom Wochenende, vom Urlaub? Jeder, der nicht heterosexuell ist, kommt hier unter Erklärungsdruck. Und da sagen einige Betroffene: diese Dinge gehen nur mich etwas an, also rede ich gar nicht darüber.

KOMPETENZ: Sie meinten, Diskriminierung am Arbeitsplatz finde heute vor allem im zwischenmenschlichen Bereich statt. Was kann man sich hier konkret darunter vorstellen?

Daniel Schönherr: Da geht es um obszöne Anspielungen, Witzeleien, Nicknames. Menschen mit anderen Geschlechtsidentitäten werden herabgewürdigt. Das kann bis zu Mobbing gehen.

KOMPETENZ: Ist es überhaupt nötig, sich als LGBTIQ-Person zu bekennen? Worin liegen die Vorteile, worin die Nachteile?

Daniel Schönherr: Grundsätzlich sollte sich niemand outen müssen. Nur ist das Soziale ein wesentlicher Aspekt des Arbeitsalltags. Es ist wichtig, dass man wertgeschätzt wird, dass man Freundschaften schließt. Hier kommt wieder die „Asexualitätsfiktion“ ins Spiel: Gespräche über das Wochenende oder den Urlaub sind für Heterosexuelle völlig selbstverständlich, aber Menschen, die sich noch nicht geoutet haben, können sich da nicht ungezwungen beteiligen. Das alleine ist schon eine Belastung, weil man sich nicht völlig als Person einbringen kann. Es wird dann aber zur großen Belastung, wenn Dinge, die im Privaten passieren, auch in das Berufliche hineinspielen – wenn ein Kind krank ist oder der Schwiegervater und man das nicht kommunizieren kann.

„Gespräche über das Wochenende oder den Urlaub sind für Heterosexuelle völlig selbstverständlich, aber Menschen, die sich noch nicht geoutet haben, können sich da nicht ungezwungen beteiligen.“

Daniel Schönherr

KOMPETENZ: Wie können Betroffene gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz vorgehen?

Daniel Schönherr: Einerseits geht es um die rechtliche Definition von Diskriminierung. Im Arbeitsbereich dürfen Menschen wegen ihrer sexuellen Orientierung nicht ungleich behandelt werden. Es gibt aber auch Formen von struktureller Diskriminierung, wo es nicht so offensichtlich ist. Mikro-Aggressionen, Witzeleien, Anspielungen: das ist rechtlich schwer nachzuweisen, aber doch belastend, genauso wie Fremdoutings, also wenn man sich einem Kollegen anvertraut und der erzählt das weiter.

KOMPETENZ: Wie kann man sich gegen ständige Bemerkungen und Witzeleien wehren?

Daniel Schönherr: Da gibt es nicht immer eine Lösung. Man sollte sich die Frage stellen, was würde passieren, wenn ich das thematisiere? Würde sich die Situation dann verschlechtern? Gibt es einen sensibilisierten Betriebsrat, an den ich mich wenden kann? Auf alle Fälle kann ich mich an die Gleichbehandlungsanwaltschaft wenden oder an die Arbeiterkammer, um mich beraten zu lassen. Leute, die es angesprochen haben, haben erlebt, dass sich die Situation verbessert hat. Die häufigste Reaktion von Betroffenen ist aber, nichts zu machen. Dadurch hört die Diskriminierung allerdings nicht auf, oft wird es schlimmer und führt dazu, dass Menschen ihren Job kündigen.

KOMPETENZ: Gibt es Branchen, in denen es immer noch eher tabu ist als in anderen, sich als nicht heterosexuell zu outen?

Daniel Schönherr: Was wir aus Studien wissen: LGBTIQ-Personen machen sich schon sehr früh darüber Gedanken, wo sie arbeiten wollen. Sie halten auch bei Jobbeschreibungen sehr bewusst Ausschau nach Informationen, wie im Unternehmen mit der sexuellen Orientierung umgegangen wird. Das ist einer der Gründe, warum viele Betroffene häufig im Sozial- oder im künstlerisch-kreativen Bereich arbeiten. Sie gehen davon aus, dass es dort leichter ist und dem ist auch oft so.

In Industrie und Gewerbe ist die Rate an Menschen, die geoutet sind, niedriger und die Stimmung gegenüber LGBTIQ-Personen wird als negativer bewertet. In kleineren, familiäreren Unternehmen ist es zudem oft leichter, darüber zu sprechen, als in größeren Betrieben mit einer alt eingesessenen Unternehmenskultur. Auch im öffentlichen Dienst wird die grundsätzliche Einstellung gegenüber Menschen mit anderer sexueller Orientierung als negativer gesehen.

KOMPETENZ: Aber gerade im öffentlichen Dienst sollten doch die Antidiskriminierungsgesetze greifen.

Daniel Schönherr: Man hat da ja nicht nur mit KollegInnen zu tun. PolizistInnen, LehrerInnen haben auch viel mit externen Personen zu tun. Wenn Eltern die Homosexualität des Lehrers nicht akzeptieren, greift das Gleichstellungsgebot innerhalb der Organisation nicht.

KOMPETENZ: Was können ArbeitgeberInnen tun, damit sich Menschen mit verschiedensten sexuellen Identitäten wohlfühlen und gut im Team zusammenarbeiten?

„Es reicht jedenfalls nicht mehr, jedes Jahr im Pride Month eine Regenbogenfahne aufzuhängen. Das wird nicht ernst genommen, wenn dahinter keine Taten stehen.“

Daniel Schönherr

Daniel Schönherr: Es reicht jedenfalls nicht mehr, jedes Jahr im Pride Month eine Regenbogenfahne aufzuhängen. Das wird nicht ernst genommen, wenn dahinter keine Taten stehen. Ein Anfang ist gemacht, wenn nicht so getan wird, als ob Sexualität am Arbeitsplatz keine Rolle spielt. Wenn man sich eingesteht, dass Sexualität immer ein Thema ist, ermöglicht es einem Unternehmen, auch in diese Richtung zu schauen. Es hat sich außerdem gezeigt: in jenen Betrieben, in denen andere Gruppen wie Frauen oder MigrantInnen diskriminiert werden, werden tendenziell auch LGBTIQ-Personen diskriminiert. Und umgekehrt, wo es Wertschätzung zum Beispiel auch gegenüber älteren MitarbeiterInnen gibt, gibt es insgesamt ein offeneres Betriebsklima.

Diversity Management ist heute in vielen Betrieben Thema: hier gilt, dass dann alle Merkmale berücksichtig werden müssen – die sexuelle Orientierung also genauso wie das Geschlecht, das Alter, körperliche Beeinträchtigungen. Was es schließlich auch braucht: Mehr LGBTIQ-Personen in Führungspositionen. Das wäre einerseits ein Signal an andere Betroffene und andererseits könnte das auch für eine veränderte Unternehmenskultur sorgen.

*LGBTIQ: L wie lesbisch (Frauen fühlen sich zu Frauen hingezogen), G wie gay (Männer fühlen sich zu Männern hingezogen), B wie bisexuell (Menschen, die sich von Frauen und Männern angezogen fühlen), T wie trans (Menschen fühlen sich dem biologisch anderen Geschlecht zugehörig), I wie inter/divers (Menschen, die Merkmals beider Geschlechter aufweisen), Q für queer (Begriff für alle, die nicht den klassischen Zuordnungen Mann/Frau oder hetero entsprechen).

Zur Person:

Daniel Schönherr, geb. 1983 in Leoben, Studium Literaturwissenschaft und Cultural Studies. Seit 2009 in der Marktforschung tätig, seit 2010 bei SORA in der Arbeitsmarktforschung aktiv, darunter auch eine Studie im Auftrag der Arbeiterkammer zur Arbeitssituation von LGBTIQ-Personen in Österreich.

www.sora.at

Dem Gleichbehandlungsgesetz zum Trotz kämpfen schätzungsweise zehn Prozent homosexuelle ArbeitnehmerInnen vor allem gegen indirekte Diskriminierungen.

Claudia ist für die Kinder etwas Besonderes. Ihre Kindergartenpädagogin „liebt nämlich eine Frau“, und das ist gut so, finden die Kinder. Das ist alles andere als selbstverständlich in Österreich. Oftmals geben die Kinder die Vorurteile der Erwachsenen wieder, und die existieren in Bezug auf homosexuelle Menschen. „Bringst Du zum Sommerfest Deine Frau mit?“ Wenn ein Mann das gefragt wird, aber gerne seinen Partner mitnehmen möchte, wird sich ein noch neuerer Arbeitskollege eher bedeckt halten. Und wer den Arbeitsplatz mit einem Foto von der gleichgeschlechtlichen Familie schmücken will, geniert sich vielleicht.

„Es gibt in Österreich Probleme für homosexuelle und Transgenderpersonen, auch an der Universität“, bestätigt Andreas „Andi“ Salat im Interview. Er ist Chirurg am Wiener Allgemeinen Krankenhaus (AKH) und damit auch in die Lehre der Medizinischen Universität Wien (MUW) eingebunden. Er selbst habe sich bereits zwei Mal um ein Primariat beworben und die Primararztstelle nicht bekommen, erzählt er. Gut möglich, dass dafür nicht mangelnde Qualifikation ausschlaggebend war.

Diskriminierungsverbot

„Wir haben nach dem Gleichbehandlungsgesetz ein Diskriminierungsverbot. Aber das gilt nur am Arbeitsplatz“, betont Ewa Dziedzic. „Wenn ich aus dem Lokal oder aus dem Schwimmbad fliege, weil ich meine Freundin küsse, ist das nicht einklagbar.“ Ewa Dziedzic, Grüne Bezirkspolitikerin und Politikwissenschaftlerin an der Uni Wien, und Andi Salat sind die Obleute des im Vorjahr gegründeten Vereins „Christopher Street Day (CSD) Vienna“ und damit Organisatoren der Regenbogenparade Mitte Juni in der Wiener Innenstadt. Der öffentliche Raum sei wichtig, um zu zeigen „schaut, wie viele wir sind“, so Dziedzic.

In einem Unternehmen mit hundert ArbeitnehmerInnen sind bis zu zehn Personen homosexuell. Laut „Kinsey-Report“ des US-amerikanischen Sexualforschers Alfred Kinsey sind fünf bis zehn Prozent der Bevölkerung bi- bzw. homosexuell veranlagt, davon gehen auch Studien in europäischen Ländern, vor allem in Deutschland, aus. „Wir kommen nicht mehr in den Kerker derzeit“, sagt Ewa Dziedzic. Es bestehe jedoch die Gefahr eines Rückschlages. „Wir wissen nicht, wie die nächste Wahl ausgeht“, sekundiert Andi Salat.

Regenbogenparade

Der ist denn auch froh über „die schützenden Hände“ der Stadt Wien und dass die Parade 2012 erstmals um die komplette Wiener Ringstraße marschieren kann. Zum zweiten Mal wird es dabei das „Pride Village“ geben: Mit Diskussionen, Shows, Informationsständen und Kulinarik präsentiert sich in einem „Dorf“ aus Zelten die Gemeinschaft der Lesben, Schwulen und Transgenderpersonen – und lädt auch „Außenstehende“, sprich: das Gros der Heterosexuellen, ein. Damit BesucherInnen allfällige Berührungsängste abbauen. Dass es diese angstfreien Räume gibt, sei ganz wichtig. „Wir kommen von einer Seite, die ein Leben lang in Angst lebt“, meint Salat.

Der gesetzlichen Gleichstellung und dem Verbot von Diskriminierung Homosexueller auf der einen Seite steht nämlich auf der anderen Seite (noch) keine faktische Gleichstellung gegenüber. Neben offen geäußertem Hass und Bedrohungen gibt es zudem subtile Formen der Ausgrenzung oder dass Karrieremöglichkeiten verhindert werden. Hin und wieder übe die EU Kritik an Österreich, so Ewa Dziedzic, „ich habe das Gefühl, man tut nur das Mindeste“. Schwule und Lesben hätten jedenfalls von der Europäischen Union profitiert, findet Manfred Wolf von der GPA-djp.

Diversität fördern

Was seiner Meinung nach fehlt, ist „eine proaktive Politik“. So wie es Frauenförderpläne gibt, sollten Betriebe auch die „Diversität“ – also die persönliche Vielfalt, zu der die sexuelle Orientierung ebenso gehört – fördern. Österreich folge diesbezüglich hingegen einer Defensivstrategie, so der Arbeitnehmervertreter. Und er betont, dass sich die Betroffenen melden müssten, „sie müssten bereit sein, sich zu vernetzen“. Manfred Wolfs Ziel wäre, dass sich Schwule, Lesben und Transgenderpersonen selbst mit ihren Anliegen an Gewerkschaft, Arbeiterkammer und Betriebsrat wenden.

Das Gleichbehandlungsgesetz ist Teil des gesetzlichen Auftrages der BetriebsrätInnen, Gleichstellungsfragen sind Bestandteil der alltäglichen Arbeit von GewerkschaftsvertreterInnen. Andi Salat kann sich vorstellen, dass es in den Gewerkschaften sogar eine Art „Sonderbeauftragte/n“ für Homosexuelle gibt. „Das wäre ein Zeichen.“ Das Sichtbarmachen und die Solidarität seien wichtig im Sinne der Bewusstseinsbildung in der Bevölkerung, findet auch Ewa Dziedzic. Ihr sind außerdem „niederschwellige Angebote“ wichtig.

Netzwerke

Dazu zählen etwa das Netzwerk schwuler Unternehmer, Fach- und Führungskräfte „agpro – austrian gay professionals“ und als Pendant die Vernetzung der lesbischen Wirtschaftstreibenden unter „Queer Business Women“. Die beiden Organisationen vergeben jährlich den „Meritus“ als Auszeichnung an Unternehmen, die sich um ein offenes Betriebsklima und die Gleichbehandlung homosexueller MitarbeiterInnen bemühen.

Aktionismus ist gut – das alleine ändert freilich nichts. Im Endeffekt haben alle Menschen die gleichen Bedürfnisse, „das kann man nicht auf Schwule und Lesben reduzieren“, resümiert Manfred Wolf. „Wir kämpfen um die volle Lebensqualität. Man kann die Lebenswelt und die Arbeitswelt nicht trennen.“

Links

„Christopher Street Day (CSD) Vienna“ (Vienna Pride): www.csdvienna.at

Sozialdemokratische Homosexuellenorganisation: www.soho.or.at

Netzwerk schwuler Unternehmer, Fach- und Führungskräfte: www.agpro.at

Vernetzung der lesbischen Wirtschaftstreibenden: www.queer-business-women.at