GPA-Wien Frauenvorsitzende Elisabeth Kubicek wünscht sich anlässlich des Equal Pay Day in Wien, eine größere Zahl weiblicher Führungskräfte und bessere soziale Kompetenzen für Männer. Der Abbau von Stereotypen, die Ungleichheiten erzeugen, müsse bereits im Kleinkindalter beginnen.

Mit 31. Oktober haben Männer in Österreich im Durchschnitt bereits jenen Verdienst erreicht, für den Frauen noch bis Jahresende arbeiten müssen. In Wien fällt der Equal Pay Day erst auf den 21. November.

Obwohl die Einkommensunterschiede zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten in der Bundeshauptstadt weniger krass ausfallen als im restlichen Land, sieht die Vorsitzende der Wiener GPA-Frauen, Elisabeth Kubicek dringenden Handlungsbedarf: „Der Einkommensnachteil weiblicher Beschäftigter ist leider immer noch beachtlich: In Wien liegt er mit 11 Prozent österreichweit am niedrigsten, der bundesweite Durchschnitt beträgt 16,9 Prozent.“ Dass Frauen in Wien besser bezahlt sind als im restlichen Land könnte teilweise auch daran liegen, dass hier „mehr Frauen im öffentlichen Dienst beschäftigt sind – dort ist die Einkommensgleichheit zwischen den Geschlechtern verwirklicht.“

Teilzeitarbeit drückt die Gehälter

Ein zentraler Grund für das Ungleichgewicht bei der Bezahlung ist laut Kubicek, die „hohe Teilzeitquote von Frauen: Die Aufteilung der unbezahlten Care-Arbeit ist nach wie vor unausgewogen verteilt. Selbst gut ausgebildete und grundsätzlich emanzipierte Frauen übernehmen abseits der bezahlten Arbeit zuhause den Hauptteil der Versorgungstätigkeiten wie Kindererziehung, Pflegedienste und Haushaltsführung.“

Um diese Schieflage zu verändern bräuchte es laut Kubicek ein flächendeckendes Angebot an hochwertiger Kinderbildung: „Das sind verlässliche Bildungseinrichtungen, in denen arbeitende Eltern ihre betreuungsbedürftigen Kinder gut aufgehoben wissen.“ Dies funktioniere in der Hauptstadt sehr gut: „Die Wiener Kinder-Betreuungseinrichtungen verstehen sich als Bildungsinstitutionen und bieten neben einer kostenlosen warmen Mittagsmahlzeit attraktive Öffnungszeiten bis 17 Uhr an. Am Land, wo die Kinder oft bereits zu Mittag abgeholt werden müssen, tun sich viele Frauen schwer, eine Vollzeitbeschäftigung auszuüben.“ Der Betriebsrätin geht es dabei auch „um Chancengleichheit: Für Frauen muss es selbstverständlich möglich sein, Beruf und Familie gut vereinen zu können.“

„Selbst gut ausgebildete und grundsätzlich emanzipierte Frauen übernehmen abseits der bezahlten Arbeit zuhause den Hauptteil der Versorgungstätigkeiten wie Kindererziehung, Pflegedienste und Haushaltsführung.“

Elisabeth Kubicek

Wichtig seien auch zusätzliche Anreize für Männer, nach der Geburt eines Kindes in Karenz zu gehen: „Wenn Männer und Frauen gleich viel verdienen, dann würden Väter häufiger in Karenz gehen. Ich erlebe tagtäglich, wie wichtig es ist, dass die Väter die Gelegenheit bekommen, an der Versorgungsarbeit teilzunehmen. Viele bauen dadurch eine engere Bindung zu ihren Kindern auf und entwickeln wichtige soziale Kompetenzen, die auch im Berufsleben zu einer gemeinschaftlicheren Unternehmenskultur beitragen.“

Einkommen und Versorgungsarbeit gerecht aufteilen

Eine angemessene Einkommensverteilung zwischen den Geschlechtern ist für Kubicek eine Frage der Verteilungsgerechtigkeit, die sich auch in der Zeitverwendung, den Karrierechancen und der Vermögensverteilung niederschlägt: „Die Einkommensunterschiede im Erwerbsleben prolongieren die Ungleichverteilungen im Alter. Die Pensionen von Teilzeitbeschäftigten können den Lebensstandard im Alter kaum sichern. Diese Zustände produzieren eine zunehmende Altersarmut bei Frauen.“

Der Equal Pay Day ist für Kubicek „jener Tag, ab dem Frauen statistisch gesehen bis zum Ende des Kalenderjahres gratis arbeiten. Obwohl die Situation für Wienerinnen vergleichsweise besser ist, liegt der Einkommensunterschied zwischen Männern und Frauen weiterhin viel zu hoch: Wir haben schon viel erreicht, seit die Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Arbeitsleben 1979 per Gesetz geregelt wurde. An den bestehenden Unterschieden gilt es zu arbeiten.“

Stereotype verstärken die Ungleichheit

Kubicek kritisiert, dass es zwar „per Gesetz verboten ist, Frauen bei der Entlohnung zu diskriminieren, doch bestehende Strukturen der Ungleichheit vielfach dazu führen, dass das Gehalt weiblicher Beschäftigter niedriger ist als jenes der männlichen Kollegen: Zum einen werden frauendominierte Berufe meist niedriger entlohnt und zum anderen ist der Unterschied zwischen einem durchschnittlichen Gehalt für Mitarbeiter:innen und jenen der Management-Ebene oft sehr groß.“ Leider sehe sie immer wieder Fälle, in denen „Frauen für gleichwertige Arbeit nicht denselben Lohn bekommen wie ihre männlichen Kollegen: Hier braucht es mehr Transparenz, dafür kämpfen wir Betriebsrät:innen in den Firmen tagein und tagaus.“

„Mädels sollten lernen mit Hammer und Säge umzugehen, Burschen müssten lernen, was im Puppenhaus alles funktionieren muss.“

Elisabeth Kubicek

Besonders ärgert sich die Gewerkschafterin über „bestehende Stereotype, die sich in horizontaler und vertikaler Segregation, also Trennungen, manifestieren: Es gibt immer noch Branchen, in denen jeweils Frauen oder Männer dominieren. In den Führungsetagen sind Frauen aber im Gegenzug immer noch nicht gleichwertig vertreten.“

Gläserne Decke für weibliche Führungskräfte

Aus dem jüngsten Frauen Management Report der Arbeiterkammer geht hervor, dass es in Österreich kein einziges Unternehmen gibt, in dem das Management ausschließlich von Frauen besetzt ist: „Vielmehr haben wir die skurrile Situation, dass es mehr Männer mit den Vornamen ´Peter` und ´Andreas` im Vorstand gibt, als Frauen insgesamt.“ Um dies zu ändern müssten Mädchen laut Kubicek „bereits im Kindergartenalter für technische Zusammenhänge interessiert und begeistert werden und umgekehrt die sozialen Kompetenzen der Buben gestärkt werden: Mädels sollten lernen mit Hammer und Säge umzugehen, Burschen müssten lernen, was im Puppenhaus alles funktionieren muss.“ Eine Trendwende könnte laut Kubicek gelingen, wenn „mehr Männer in sozialen Berufen arbeiten: Dann würde sich in diesen Branchen das Lohnniveau spürbar erhöhen.“

In der IT-Branche sind Frauen in Österreich unterrepräsentiert. Weil Technik eben nichts für Frauen ist? Die Interessengemeinschaft IT in der Gewerkschaft GPA hat sich die Hürden näher angesehen und nachgefragt, was sich ändern muss, damit die Tech-Branche weiblicher wird.

„Womit Frauen in der IT Branche kämpfen müssen“, unter diesem Titel brachte die Interessengemeinschaft (IG) IT in der Gewerkschaft GPA eine neue Broschüre heraus. Darin wird auf der Basis einer Umfrage die Branche auf die fehlende Fairness und die Einkommensschere durchleuchtet.

Die IG IT versteht sich als Kompetenznetzwerk für alle IT-Spezialist:innen. Die ausführliche Umfrage, an der 353 Personen teilnahmen ergab, dass die IT-Branche gute Jobs biete und fortschrittlich, innovativ und zukunftsorientiert sei. Viele wiesen auf die gute Bezahlung hin, oft werden auch flexible Arbeitsplätze geboten. „Das sind sehr hilfreiche Voraussetzungen für Frauen, die ein selbstbestimmtes, unabhängiges Leben anstreben“, findet Sandra Steiner, Bundesfrauenvorsitzende und stv. Vorsitzende der Gewerkschaft GPA sowie Betriebsratsvorsitzende beim IT-Dienstleister Eviden Austria GmbH.

Doch der Tech-Sektor hat leider auch Kehrseiten: Die Branche sei eine Männerdomäne, so der Tenor, in der eine ‚Nerdkultur‘ vorherrsche. „Dieser Aspekt wird vor allem von Männern kritisiert“, sagt Cornelia Krautstingl, Vorsitzende der Interessengemeinschaft IT in der Gewerkschaft GPA. „Den Männern wäre es mehrheitlich durchaus wichtig, mehr Frauen in die IT zu bringen!“

In der Umfrage kritisiert werden auch hoher Stress und Arbeitsdruck, was kontraproduktiv für die Work-Life-Balance bzw. für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sei. „Diese Nachteile werden durch politische Versäumnisse verstärkt. Die Kinderbetreuung in Österreich ist immer noch lückenhaft und es fehlen familienfreundliche Rahmenbedingungen, die Frauen in ihrer Berufsausübung unterstützen“, kritisiert Frauenvorsitzende Steiner.

„Als Frau in der IT braucht oft eine dicke Haut: „Wenn Kunden am Telefon mal grundsätzlich nach dem Techniker oder dem Chef fragen, weil sie glauben, die weibliche Stimme am Telefon gehöre doch sicherlich zur Sekretärin.“

Cornelia Krautstingl, Vorsitzende der Interessengemeinschaft IT

Wie lassen sich Vorurteile überwinden und wie können Frauen und Diversität in den IT-Unternehmen gefördert werden? Wie kann die Gewerkschaft GPA dabei unterstützen? Die Antworten auf diese und weitere Fragen gibt es in der Broschüre der Interessengemeinschaft IT zum Nachlesen!

>>> Die Broschüre findest du HIER.

Rollenbilder

Cornelia Krautstingl arbeitet als Projektleiterin im IT-Beratungsunternehmen Solvion. Sie berät und schult Kunden, und sie mag ihren Job eben genau für seine gute Work-Life-Balance und die flexiblen Arbeitszeiten. Im Vorjahr wurde sie zur Vorsitzenden der Interessengemeinschaft IT gewählt. „Frauen in der IT, das war schon länger das Fokusthema in unserer IG“, erzählt Krautstingl. „Denn Frauen sind stark unterrepräsentiert in der Branche.“ In ihrem eigenen Betrieb, berichtet sie, ist der Frauenanteil relativ hoch: 14 Frauen von 45 Beschäftigten, darunter mehrheitlich Programmiererinnen und Projektleiterinnen. Die Firmenleitung legt Wert auf Diversität und einen höheren Frauenanteil. Bei ihrem vorherigen Arbeitgeber war sie anfangs hingegen die einzige Frau im Unternehmen. „Da fühlt man sich dann schon ein wenig alleine“, erinnert sich Krautstingl. Und braucht oft eine dicke Haut: „Wenn Kunden am Telefon mal grundsätzlich nach dem Techniker oder dem Chef fragen, weil sie glauben, die weibliche Stimme am Telefon gehöre doch sicherlich zu Sekretärin.“

Von solchen Rollenbildern berichtet auch Sandra Steiner. Als sie als Betriebsratsvorsitzende ihr Aufsichtsratsmandat im Konzern annahm, wurde sie als „Mr. Steiner“ zu ihrer ersten Sitzung eingeladen. „Einfach weil das noch nie dagewesen war und es sonst keine einzige Frau im Aufsichtsrat gab.“ Diesem Problem der Vereinzelung müsse man sich stellen und sich ein Netzwerk aufbauen, rät Steiner. „Natürlich fühlt man sich oft als Spezifikum“, räumt sie ein, „wenn man z. B. als einzige Frau in einer Arbeitsgruppe sitzt. Hier ist es wichtig, sich zu vernetzen, sich mit anderen Frauen gegenseitig zu unterstützen, solidarisch zu sein und auch Seilschaften zu bilden.“ In ihrer Firma hat Steiner ein ‚Femanet‘ ins Leben gerufen, das Frauen dabei unterstützen soll.

Schule und Berufswunsch

Krautstingl hat IT Technikerin gelernt, eine Entscheidung, die sie nie bereut hat. Dass bei der Umfrage der IG IT viele davon berichten, wie die Geschlechterstereotype schon in der Schulzeit vorherrschten, überrascht sie nicht: „Technik ist nichts für Frauen“, hieß es da meist. „Falls sich doch ein Mädchen dafür interessierte, so galt sie eben als Ausnahme.“ Was dazu führt, dass es sich viele Frauen nicht zutrauen, einen technischen Beruf zu ergreifen und sich selbst unterschätzen. „Man braucht natürlich logisches Denken, aber sonst ist die IT ein Beruf wie ein anderer – Technik lässt sich erlernen!“ Krautstingls Rat an junge Mädchen und Frauen vor der Berufswahl: „Nutzt die ‚Mädchentage‘, wo man Jobs ausprobieren kann! Und traut euch mal, den sicheren Hafen der Büroassistentin oder der Friseurin zu verlassen. Auch Role Models können da gut helfen, redet mit ihnen, stellt Fragen!“

Frauen müssen sich selbst mehr zutrauen, nicht nur bei der Berufswahl, setzt Krautstingl fort: „Männer sind meist viel selbstbewusster, Frauen hingegen zurückhaltender, auch wenn es um Gehaltsverhandlungen und Beförderungen geht. Wir sollten stolz auf unsere Qualifizierung sein und mehr fordern!“ Und die Einkommensschere? Sie liegt derzeit in Österreich bei 16,9 Prozent. Die Umfrage für die Broschüre ergab, dass flächendeckende Einkommensberichte fehlen.

„Durch die EU-Lohntransparenz-Richtlinie kann großer Druck auf den politischen Unwillen zur Gleichstellung in Österreich gemacht werden.“

Sandra Steiner, Bundesfrauenvorsitzende der GPA

Diesen Wunsch nach transparenten Gehaltsstrukturen der Befragten kann Sandra Steiner sehr gut nachvollziehen: „Das ist ein wichtiger Schlüssel am Weg zur Gleichstellung! Hier kann durch die EU-Lohntransparenz-Richtlinie großer Druck auf den politischen Unwillen zur Gleichstellung in Österreich gemacht werden“, rät die Frauenvorsitzende. Und nicht zuletzt kann genau an diesem Punkt der Betriebsrat aktiv werden, Gehaltsunterschiede aufdecken und Frauen dabei unterstützen, höhere Gehälter und Beförderungen zu verlangen.

Rahmenbedingungen

Plattitüden wie „Frauen interessieren sich nun mal nicht für technische Berufe“ reichen als Erklärung für die fehlenden Frauen im Tech-Sektor nicht aus, findet Steiner: „Es gibt vielmehr eine ganze Reihe von Stellrädchen, an denen wir drehen können, wenn sich etwas ändern soll.“ Sobald eine Frau Kinder hat, wird es oft schwierig für sie im Beruf. Der Druck auf Frauen, wegen eines Kindes ihre Arbeitszeit zu verringern, ist hoch: „Wenn z. B. eine Projektmanagerin in der Cyber Security als Teilzeitkraft arbeitet, so ist sie nicht mehr ständig erreichbar. Sowohl von den Kunden, als auch intern in der Firma wird dann ihre Leistung bemängelt. Langfristig führt das dazu, dass man ihr weniger gute Projekte zuteilt, usw. Die Außenwelt triggert also ganz stark in die Berufswelt hinein“, erläutert Steiner die Zusammenhänge.

Und hier müsste einerseits das Unternehmen ansetzen, mit einer Wertehaltung, die Frauen gezielt unterstützt, fordert sie. Andererseits müssen sich in Österreich endlich die Rahmenbedingungen ändern: „Wir brauchen ein Recht auf flächendeckende Kinderbildungsplätze ab dem ersten Geburtstag!“

Neben dem Recht auf einen Kinderbildungsplatz betont Steiner auch das Recht jeder Frau auf so genannte ‚selbstbestimmte Eigenzeit‘. Frauen kommen vom Job nach Hause und erledigen dort dann die Care-Arbeit: „Unser Tag hat nur 24 Stunden, ein Vollzeitjob plus Kinder plus zusätzlich noch Pflege älterer Familienmitglieder, das ist zu viel. Wir brauchen auch Zeit für uns selbst!“

In ihren Anfängen war die IT-Branche übrigens ein von Frauen dominierter Bereich, mit vielen Pionierinnen in Mathematik bzw. Informatik. Erst später, v. a. mit dem rasanten Aufstieg des PC, wurde der Tech-Sektor zur Männerdomäne. „Der IT-Sektor bietet Jobs mit hoher Flexibilität und besonders im Bereich Home-Office nimmt die IT-Branche eine Vorreiterrolle ein, was in vielen Lebenssituationen hilfreich sein kann, ich denke da an Pendelzeit, an Work-Life-Balance, usw. Ein Grund mehr, dass sich Frauen diese Domäne zurückerobern! Ich sehe hier eine Chance für eine vielfältigere und buntere Branche“, zeigt sich Krautstingl optimistisch.

Dass sich langsam, aber doch etwas bewegt in der IT, zeigte sich nicht zuletzt bei den Verhandlungen für den IT-Kollektivvertrag, die Sandra Steiner als Hauptverhandlerin zusammen mit zwei anderen GPA-Frauen im Team führt. Was die Gegenseite augenscheinlich unter Zugzwang brachte: „Bei den Arbeitgebern saßen uns jahrelang ausschließlich Männer gegenüber. Und siehe da, plötzlich haben sie ebenfalls eine Frau in ihr Gremium geholt. Ich werte das als einen wichtigen Erfolg für uns!“

Die Interessengemeinschaft (IG) IT der Gewerkschaft GPA bringt Menschen in IT-Berufen zusammen. Zum Austauschen von Erfahrungen und Wissen, zum Diskutieren von Problemen, zum Suchen kompetenter Lösungen, zum Durchsetzen gemeinsamer beruflicher Interessen.

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Frauen verdienen in Österreich immer noch knapp 20 Prozent weniger als Männer. Rechtzeitig zum internationalen Frauentag hat die EU-Kommission ein Gesetz für mehr Lohntransparenz vorgelegt, das die ungleiche Bezahlung beenden soll.

Im europaweiten Vergleich beträgt die Gender Pay Gap durchschnittlich 14 Prozent, in Österreich liegt diese Einkommensschere mit 19,9 Prozent nochmals deutlich über dem EU-Schnitt. „Diese Ungerechtigkeit zieht sich für Frauen ein ganzes Leben durch, verschärft sich, wenn sie Kinder bekommen und gipfelt in einer alarmierend hohen Pensionslücke und Armut für Frauen,“ sagt Evelyn Regner, EU-Abgeordnete und Vorsitzende des Ausschusses für Frauenrechte und Gleichstellung im europäischen Parlament.

Um den Gender Pay Gap zu verringern, konzentriert sich der neue Gesetzesvorschlag der Kommission auf zwei Kernelemente: Einerseits Maßnahmen, die die Lohntransparenz für ArbeitnehmerInnen sicherstellen sollen, sowie andererseits einen besseren Zugang zur Justiz für Opfer von Lohndiskriminierung. 

Lohntransparenz

„Um die Einkommensschere zu schließen und den Gender Pay Gap zu bekämpfen, müssen die Unterschiede erst einmal festgestellt werden können“, sagt GPA-Frauensekretärin Sandra Breiteneder. „Viele Frauen wissen gar nicht, wie viel der Kollege mit ähnlichen oder gleichen Aufgaben verdient. Denn wer wie viel verdient, ist oft ein gut gehütetes Geheimnis.“

„Viele Frauen wissen gar nicht, wie viel der Kollege mit ähnlichen oder gleichen Aufgaben verdient.“

Sandra Breiteneder, Gewerkschaft GPA

Der neue Vorschlag der EU-Kommission sieht vor, dass Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten Informationen über das Lohngefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in ihrem Betrieb veröffentlichen müssen, für interne Zwecke sollen diese Informationen außerdem präziser aufgeschlüsselt werden. Ebenso soll es eine solche Lohntransparenz für Arbeitsuchende, z.B. beim Vorstellungsgespräch, geben.

Bei einem geschlechtsspezifischen Lohngefälle im Betrieb von mehr als 5 Prozent, das der Arbeitgeber nicht anhand objektiver und geschlechtsneutraler Faktoren rechtfertigen kann, muss er in Zusammenarbeit mit den ArbeitnehmervertreterInnen eine Entgeltbewertung vornehmen.

„Diese Transparenz wird einiges aufzeigen und so kann sich endlich auch nachhaltig etwas ändern.“

Evelyn Regner, EU-Abgeordnete

Evelyn Regner sieht hier zentrale und langjährige Forderungen des Europaparlaments verwirklicht. „Damit werden die ArbeitgeberInnen zur Verantwortung gezogen. Diese Transparenz wird einiges aufzeigen und so kann sich endlich auch nachhaltig etwas ändern,“ begrüßt Regner den Vorschlag der Kommission. Auch die Regelungen zur internen und öffentlichen Transparenz, wer wie viel verdient, sind zielführend. „Das soll aber nicht nur für die großen Betriebe gelten, sondern Standard für alle Unternehmen in Europa werden.“

Einkommensberichte in großen und mittleren Unternehmen existieren in Österreich zwar bereits, doch es sind dringend weitere Maßnahmen notwendig, um Fairness bei Löhnen und Gehältern herzustellen. „ArbeitnehmerInnen sollen innerhalb des Unternehmens Einblick bekommen, wer wie viel verdient. Die bestehenden Einkommensberichte sind zu oberflächlich, wir brauchen eine genauere Aufschlüsselung. Hier müsste unbedingt nachgeschärft werden,“ fordert Sandra Breiteneder.

Justiz bei Lohndiskriminierung

Entgeltdifferenzen zu bekämpfen ist nach wie vor schwierig, kritisiert auch Sophia Reisecker, Internationale Sekretärin in der GPA: „In rechtlicher Hinsicht ist die erste Hürde, zu beweisen, dass die betroffene Person ein niedrigeres Entgelt als eine Vergleichsperson erhält. Mangelnde Transparenz ist daher eines der größten Hindernisse für gleiche Bezahlung.“

Wenn eine Arbeitnehmerin feststellt, dass eine Diskriminierung bei ihrem Entgelt vorliegt, so soll es nach dem neuen Gesetzesvorschlag beim Arbeitgeber liegen, den Gegenbeweis anzutreten – und nicht, so wie bisher, bei der Arbeitnehmerin. „Die Beweislast geht somit von der Arbeitnehmerin hin zum Arbeitgeber“, so Reisecker weiter, „und das könnte sich durchaus als ein Wendepunkt beim Kampf gegen die Lohndiskriminierung erweisen.“

Für Arbeitnehmerinnen, die einer solchen Lohndiskriminierung wegen ihres Geschlechts ausgesetzt sind, sieht das neue Gesetz eine Entschädigung vor. Dazu zählen die vollständige Nachzahlung des Entgelts, aber auch die Boni und Sachleistungen. Die Sanktionen für Verstöße gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts sollen die Mitgliedstaaten selbst festlegen.

Hier kommt den Betriebsräten eine wichtige Rolle zu: ArbeitnehmervertreterInnen können, ebenso wie Gleichbehandlungsstellen, im Namen der Beschäftigten in Gerichts- oder Verwaltungsverfahren aktiv werden, und auch Sammelklagen auf gleiches Entgelt einbringen.

Der umfassende Entschädigungsanspruch sowie die Beweislastumkehr zugunsten von benachteiligten Beschäftigten sind als wesentlicher Fortschritt gegenüber dem Status quo zu werten, betont auch Evelyn Regner, denn: „Frauen haben gleich von Anfang an einen Nachteil, wenn sie die Diskriminierung vor Gericht beweisen müssen.“

Langsame Fortschritte

Das Recht auf gleiches Entgelt bei gleicher Arbeit stellt ein Grundprinzip der Europäischen Union dar. Dieses Recht besteht schon seit den Römischen Verträgen aus dem Jahr 1957 – und somit seit über sechzig Jahren.

Die sog. „Gleichbehandlungsrichtlinie“ der EU von 2006 schreibt die gleiche Bezahlung von Frauen und Männern vor, 2014 gab es eine Empfehlung der europäischen Kommission, mehr Transparenz bei der Entlohnung zu schaffen. „Leider hat sich gezeigt, dass Empfehlungen wie so oft nicht ausreichen“, kritisiert Sophia Reisecker.

Der Gender Pay Gap in der EU hat sich im letzten Jahrzehnt nicht wesentlich verändert und hält derzeit bei 14,1 Prozent. Das bedeutet, dass Frauen bei gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit durchschnittlich 14,1 Prozent weniger pro Stunde als Männer verdienen.

Die Ursachen für die Einkommenslücke sind komplex, sie reichen von schlechter bezahlten Frauenbranchen bis hin zur „gläsernen Decke“. Weichenstellungen in der Ausbildung, mangelnde Aufstiegsmöglichkeiten, familienfeindliche Arbeitszeiten und fehlende Kinderbetreuung – Frauen stoßen auf zahlreiche Hindernisse im Berufsleben. Frauen leisten außerdem wesentlich mehr unbezahlte Familienarbeit und verringern entsprechend ihre bezahlte Arbeitszeit. „Nicht zuletzt das vergangene Jahr hat gezeigt, dass es im Ernstfall die Frauen sind, die die Arbeitszeit reduzieren oder im Homeoffice ‚nebenbei’ die Kinder betreuen und die Hausarbeit erledigen müssen“, erklärt Sandra Breiteneder. Was auch dazu führte, dass Frauen aus ihren Jobs gedrängt wurden: „Die Frauenarbeitslosigkeit während Corona ist stärker gestiegen als die der Männer, dazu kommt das viel zu niedrige Arbeitslosengeld, mit dem diese Frauen nun ihr Auslangen finden müssen.“

All diese Faktoren münden schließlich in vorprogrammierte Altersarmut. Der Gender Pension Gap in der EU liegt bei durchschnittlich 30 Prozent, in Österreich sind es 42 Prozent. Der Equal Pension Day fiel letztes Jahr auf den 30. Juli.

Coronakrise

Die COVID-19-Pandemie stellt besonders für Frauen eine enorme Belastung dar. Frauen in systemrelevanten Berufen wie z.B. Krankenpflegerinnen, Verkäuferinnen, oder Pädagoginnen, sie alle stehen an vorderster Front.

„Wir dürfen nicht zulassen, dass hart erkämpfte Fortschritte wieder verloren gehen, sondern müssen weiter dafür arbeiten, dass Europa ein Vorreiter für die Rechte der Frau bleibt.“

Sophia Reisecker, Gewerkschaft GPA

Evelyn Regner sieht daher den diesjährigen Frauenkampftag am 8. März ganz im Zeichen von COVID-19: „Die Coronakrise ist eine Krise der Frauen. Es sind vor allem Frauen, die die wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen des Virus in seiner ganzen Heftigkeit zu spüren bekommen. Frauen tragen nach wie vor die Hauptlast im Haushalt, sind häufig von Arbeitslosigkeit und prekären Arbeitsverhältnissen betroffen und der Lohnunterschied führt zu niedrigen Pensionen. Für ein selbstbestimmtes Leben braucht es aber finanzielle Unabhängigkeit. Und dafür wiederum brauchen wir eine gerechte Bezahlung und umfassende Lohntransparenz zwischen Frauen und Männern.“

Die Intransparenz bei den Löhnen und Gehältern hat bisher vor allem zwei Dinge gebracht: Sie bestärkt die Ungleichheit zwischen Frauen und Männern und schwächt die Position von Arbeitnehmerinnen bei Gehaltsverhandlungen. Die Einkommensschere zwischen Frauen und Männern verändert sich zu langsam. Laut einer Berechnung des Europäischen Gewerkschaftsbundes EGB würde es beim aktuellen Tempo in Europa noch bis zum Jahr 2104 (!) dauern, bis sie sich endlich schließt. „Die Fraueneinkommen müssen gerechter und vor allem höher werden“, fordert Sophia Reisecker, „Wir dürfen nicht zulassen, dass hart erkämpfte Fortschritte wieder verloren gehen, sondern müssen weiter dafür arbeiten, dass Europa ein Vorreiter für die Rechte der Frau bleibt.“

Eine aktuelle Studie der Wiener Wirtschaftsuniversität zeigt, dass für den Großteil der ÖsterreicherInnen das reale Einkommen zwischen 2004 und 2016 stagnierte. Besonders Junge haben zu kämpfen.

Es ist eine Studie mit Sprengkraft: Die Ungleichheit bei den Einkommen in Österreich ist weitaus größer als bislang angenommen und erreicht, salopp formuliert,  amerikanische Verhältnisse. Demnach verdienen die einkommensstärksten zehn Prozent der österreichischen Bevölkerung mehr als das Dreifache des österreichischen Durchschnitts und siebenmal mehr als die einkommensschwächste Bevölkerungshälfte. Zu diesem Ergebnis kommen Ökonomen der Wirtschaftsuniversität Wien (WU) und des Wiener Instituts für Internationale Wirtschaftsvergleiche (wiiw), die den Zeitraum von 2004 bis 2016 unter die Lupe genommen haben. Dabei stellte sich heraus, dass die Finanzkrise 2008 die Ungleichheit zunächst verringert hat, seit dem Jahr 2012 geht die Einkommensschere aber wieder auseinander.

Emanuel List, einer der Studienautoren an der WU, fasst die Gründe für diese Entwicklung so zusammen: „Eigentlich wurde eine Annahme bestätigt, die wir schon erwartet hatten: Die Kapitaleinkommen spielen in diesem Zusammenhang eine große Rolle. Die Ungleichheit wird stark durch diesen Faktor getrieben.“ Gemeint ist damit die Tatsache, dass Einkommen aus Zinsen und Dividenden aber auch Unternehmensgewinne sehr stark konzentriert sind – stärker als mancher vermuten würde. Bei den reichsten zehn Prozent machen sie mehr als ein Drittel, beim reichsten Prozent sogar mehr als 50 Prozent aus. Das erklärt auch, warum das Auseinanderdriften bei den Einkommen im Zuge der Finanzkrise 2008 vorübergehend abgenommen hat: Kapitaleinkommen und Unternehmensgewinne sind damals besonders stark eingebrochen.

Junge am stärksten betroffen

Für den Großteil der ÖsterreicherInnen stagnierte das reale Einkommen in den untersuchten zwölf Jahren. Besonders hart trifft es dabei junge Menschen unter 30 Jahren. List dazu: „Bei den Jungen stellen wir tatsächlich einen negativen Pfad fest. Die Einkommensentwicklung ist real gefallen.“ Die Gründe dafür sind nicht eindeutig herauszufiltern –  die Einschätzung, dass es für Berufseinsteiger und jüngere Personen offenbar schwer ist, gut bezahlte Jobs zu finden, liegt aber nahe.

„Bei den Jungen stellen wir tatsächlich einen negativen Pfad fest. Die Einkommensentwicklung ist real gefallen.“

Emanuel List

Insgesamt verbessert sich die Situation durch funktionierende Sozialleistungen. So zeigt die Analyse der Ökonomen auch, dass der Großteil der Bevölkerung von der bestehenden Umverteilung – etwa im Bildungs- und Gesundheitssystem sowie im sozialen Wohnungsbau – profitiert. Darunter fallen Sachleistungen oder staatliche Dienstleistungen, die grundsätzlich allen BürgerInnen zur Verfügung stehen und die die verfügbaren Einkommen steigen lassen.

Auftrag an die Politik

Die Autoren haben für die Erhebung eine neue Methode eingesetzt und erstmals Daten aus Befragungen und dem Steuerregister mit Daten aus der Volkswirtschaftlichen Gesamtrechnung verknüpft. Damit sollen die Ergebnisse präziser und vor allem mit anderen Ländern besser vergleichbar gemacht werden. Was die jüngsten Erkenntnisse für die heimische Wirtschaftspolitik bedeuten, beschreibt List wie folgt: „Gerade in der aktuellen Situation wo aufgrund der Corona-Krise fast bedingungslos Schulden aufgenommen werden, stellt sich die Frage, wie wir das zurückzahlen. Über vermögensbezogene Steuern nachzudenken ist vor diesem Hintergrund keine ideologische Forderung.“ Im Klartext: Ein Anziehen bei Vermögens- und Kapitalertragssteuern ist das Gebot der Stunde. 

Der Sozioökonom Christian Berger erklärt den Zusammenhang zwischen Väterkarenz und der Verteilung unbezahlter Sorgearbeit, Stereotypen und Geschlechterungleichheit. Durch ökonomische Anreize könnten Versorgungstätigkeiten auch für Männer rational interessanter werden, was positive Effekte auf die Chancengleichheit und auf das Lohnniveau in Sozialberufen hätte.

KOMPETENZ: 2017 bezogen nur 3,8 Prozent der Väter in Österreich Kinderbetreuungsgeld. Wenn Männer überhaupt in Karenz gehen, dann meist nur sehr kurz. Worin sehen Sie die Gründe dafür?

CHRISTIAN BERGER: Diese Zahlen bilden ab, dass unbezahlte Arbeit größtenteils im privaten Bereich stattfindet und stark mit Weiblichkeit verknüpft ist. Diese Struktur hat sich im 18. Jahrhundert verfestigt: Auf der einen Seite stand das Weibliche, das sich „naturgemäß“ um andere sorgt, hauptsächlich in die private Sphäre verwiesen war und bis zur Selbstaufgabe ging. In starkem Widerspruch dazu wurde damals die Erwerbsarbeit definiert: Sie passierte in der Öffentlichkeit und war stark männlich geprägt. Diese Polarisierung zwischen öffentlichen und privaten Tätigkeiten ist grundlegend für Geschlechterhierarchien und hat sich bis ins 21. Jahrhundert fortgesetzt.

KOMPETENZ: Unsere emanzipierte Gesellschaft hat es nicht geschafft, sich von diesen Rollenbildern zu lösen?

„Auch die Arbeit mit Kindern oder im Sozialwesen wird verstärkt mit dem weiblichen Geschlecht verknüpft.“

Christian Berger

BERGER: Diese Stereotypisierung läuft großteils unbewusst ab. Zusätzlich prägen soziale und politische Zuschreibungen und die allgegenwärtige Werbung ein Geschlechterverhältnis, bei dem es rational scheint, dass Männer für das Haupteinkommen verantwortlich sind und Frauen zuarbeiten.

Viele Werbungen sind diskriminierend, sie zeigen Frauen bei typisch weiblich konnotierten Tätigkeiten, also bei Arbeiten, die mit privaten Diensten, mit Sorgen und Liebe verknüpft sind. Auch die Arbeit mit Kindern oder im Sozialwesen wird verstärkt mit dem weiblichen Geschlecht verknüpft.

KOMPETENZ: Welche Rolle spielt hier das Gehaltsniveau?

BERGER: Frauenlöhne sind häufig niedriger als jene der Männer. Es ist daher auch heute noch in vielen Fällen nicht rational für Männer, sich an der Sorgearbeit zu beteiligen – sie wollen das Haushaltseinkommen nicht mindern.

KOMPETENZ: Wer erzeugt derartige Rollenbilder?

BERGER: Die institutionellen Rahmenbedingungen begünstigen veraltete Geschlechterrollen, nicht ausreichend ausgebaute Kinderbetreuungseinrichtungen geben zusätzlich Unterfutter. Auch die Kultur- und Freizeitindustrie verfestigt solche Rollenvorstellungen: Häufig werden Bilder von Frauen reproduziert, die im Heim mit Putzen und Erziehungstätigkeiten ausgefüllt sind. Männer werden eher in beruflichen und sportlichen Erfolgssituationen porträtiert. Das erzeugt Bilder von gelungenen Lebensentwürfen, an denen wir uns orientieren.

KOMPETENZ: Warum werden bezahlte und unbezahlte Arbeit dermaßen unterschiedlich bewertet?

BERGER: Die Ursache ist jene Trennung in private und öffentliche, weibliche und männliche Sphären. An dem sich daraus ergebenden, dominanten Verständnis von Arbeit als Erwerbsarbeit einerseits und Ökonomie als Marktökonomie hat sich trotz rhetorischer Modernisierung und hoher Frauenerwerbstätigkeit nicht viel geändert. Das Lohnniveau im reproduktiven Sektor, etwa im Sozialbereich, ist wesentlicher niedriger als in der Industrie. Die hohe Frauen-Teilzeitquote ist auch eine Auswirkung davon.

„Häufig werden Bilder von Frauen reproduziert, die im Heim mit Putzen und Erziehungstätigkeiten ausgefüllt sind. Männer werden eher in beruflichen und sportlichen Erfolgssituationen porträtiert.“

Christian Berger

KOMPETENZ: Wieso achten wir unbezahlte Tätigkeiten so wenig?

BERGER: Die Gesellschaft redet kaum darüber, aber nimmt sie in Anspruch. Rund 40 bis 45 Prozent aller Arbeitsstunden werden unbezahlt und nur 10 bis 15 Prozent von Care-Tätigkeiten in institutionalisierter, bezahlter Form erbracht.

Unbezahlte Arbeitstätigkeiten sind enorm wichtig, sie halten die Gesellschaft zusammen und schaffen die Basis für das, was die Wirtschaft leistet. Das Problem ist die fehlende Sichtbarkeit und die fehlende ökonomische Bewertung privat geleisteter Sorgetätigkeiten. Die Bedeutung der Sorgeleistungen wird auch im Wirtschaftskundeunterricht selten thematisiert. Die fehlende Sichtbarkeit und Anerkennung bedingen die fehlende ökonomische Bewertung.

KOMPETENZ: Sehen Sie einen Ausweg aus dieser eingefahrenen Situation?

BERGER: Es gibt keine Patentrezepte, aber einige interessante „Good Practice Beispiele“, also Wege, wie es gehen kann, Arbeit gerechter zu bewerten und aufzuteilen. In den skandinavischen Ländern gibt es verbindliche Väterquoten und gleichzeitig finanzielle Anreize für Väterbeteiligungen. So gibt es etwa einen nicht übertragbaren Anspruch auf Elternurlaub – wird dieser von Vätern nicht in Anspruch genommen, gehen Einkommen und auch Karenzzeiten verloren.

KOMPETENZ: Finanzielle Anreize würden Wirkung zeigen?

BERGER: Ja. Starke finanzielle Anreize, die Väter dazu bringen, längere Karenzzeiten in Anspruch zu nehmen,  verändern etwas in der Risikoverteilung in weiblichen und männlichen Biografien. Die potentielle Mutterschaft alleine wäre dann kein Wettbewerbsnachteil mehr im Berufsleben. Ich plädiere neben förderlichen institutionellen Rahmenbedingungen und Väterquoten auch für ein starkes Anreizmodell, damit Väter sich an der Erziehungs- und Sorgearbeit stärker beteiligen.

KOMPETENZ: Sind Sie für eine Abschaffung des Mutterschutzes?

BERGER: Nein, im Gegenteil sollte man überlegen, den Mutterschutz in einem Wohlfahrtsstaat sogar noch auszudehnen. Immerhin erfahren Frauen, die Mütter werden oder sind, nach wie vor viel Diskriminierung.

Durch steuernde Maßnahmen wie Väterquoten und einen sehr hohen Einkommensersatz während der Karenzzeiten, könnte erreicht werden, dass einerseits die Frauenerwerbsbeteiligung noch weiter steigt und es andererseits für Männer selbstverständlich wird, sich stärker an der Sorgearbeit zu beteiligen. Das könnte die gesamte Arbeitskultur, die Familien- und Geschlechterbeziehungen verändern.

„Wichtig wäre jedoch, ein verpflichtendes Pensionssplitting nur in Verbindung mit verbindlichen Maßnahmen zur Väterbeteiligung oder auch der Reduktion der Normalarbeitszeit einzuführen.“

Christian Berger

Zudem wäre auch an Maßnahmen wie das Pensionssplitting, also an die verbindliche Aufteilung von Pensionsbeiträgen zwischen Vater und Mutter während der Karenzzeit oder der Elternteilzeit, zu denken. Ein solches Modell würde Frauen für den Fall der Trennung oder im Alter zumindest teilweise finanziell absichern.

Wichtig wäre jedoch, ein verpflichtendes Pensionssplitting nur in Verbindung mit verbindlichen Maßnahmen zur Väterbeteiligung oder auch der Reduktion der Normalarbeitszeit einzuführen, da andernfalls die Gefahr besteht, dass sich Frauen vermehrt in traditionellen Rollen, prekären Arbeitsverhältnisse und persönlichen Abhängigkeiten wiederfinden

KOMPETENZ: Wäre das eine Aufwertung des Mutterschutzes und der Versorgungsarbeit?

BERGER: Genau! Derzeit lockern sich die Geschlechterrollen nur bei beruflich privilegierten Arbeitnehmern, für die eine Beteiligung an der Sorgearbeit einen Benefit darstellt. Kinderbetreuung ist eine Klassenfrage und hat mit der jeweiligen Position in der sozialen Hierarchie zu tun. In der Öffentlichkeit stehen derzeit wenige aber coole Papamonate unzähligen Mamajahren gegenüber.

KOMPETENZ: Wie kann Sorgearbeit aufgewertet werden?

BERGER: Man muss darum auf vielen Plateaus ringen. Sexistische Werbung muss stärker reguliert werden, Geschlechtersensibilität muss in die Bereiche Bildung und Erziehung stärker Eingang finden.

Ein ganzheitlicher Blick auf das, was Arbeit ist – von der frühen Bildung bis zur Universität – würde eine Aufwertung der unbezahlten Arbeit bringen. In der Schweiz wird jedes Jahr auf einem sogenannten „Satellitenkonto Haushaltsproduktion“ der monetäre Wert der unbezahlten Arbeit zur gesamten Bruttowertschöpfung in Bezug gesetzt. Unbezahlte Arbeiten von Privatpersonen werden mittels Marktkostenmethode mit einem Arbeitskostenansatz monetär als fiktiver Geldfluss geschätzt. Für 2016 wurde so ein Volumen von mehr rund 410 Milliarden Franken erbrachter Leistungen errechnet. Werden solche Zahlen veröffentlicht, bekommt die Öffentlichkeit ein Gespür für die Dimension und den Wert der unbezahlten Arbeit. Dabei wurde hier die emotionale Sorgearbeit noch gar nicht mitberechnet.

KOMPETENZ: Wem brächte das Vorteile?

BERGER: Ich sehe Vorteile für die gesamte Gesellschaft. Ein höheres Bewusstsein für den Wert der unbezahlten Arbeit und eine Umverteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit würde die Enthierarchisierung der Geschlechter fördern und zu mehr Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten für Frauen wie auch für Männer beitragen.

Zur Person

Christian Berger ist 28 Jahre alt, lebt in Wien und arbeitet im Bereich Wirtschaft der Arbeiterkammer Wien. Nach seinem Studium Anthropologie und Sozioökonomie studiert er derzeit Jus. Seine Arbeits- und Forschungsschwerpunkte sind Gleichstellungsrecht sowie feministische politische Ökonomie. Er ist Sprecher des Frauenvolksbegehrens und Mitautor des Buchs „Wen Kümmert’s? Die unsichtbare Sorgearbeit in der Gesellschaft.

Buchtipp

Elisa Tomaselli (Hrsg.)

Wen kümmert´s? Die (un-)sichtbare Sorgearbeit in der Gesellschaft.

ÖGB Verlag, ISBN 978-3-99046-433-5, 172 Seiten, 19,90 Euro

Am 21. Oktober 2019 ist Equal Pay Day. Das ist jener Tag, an dem Männer mit einem Vollzeitjob das Jahreseinkommen von Frauen mit Vollzeitjob erreicht haben. In Relation zu den Männern arbeiten Frauen also ab sofort gratis.

19,7 Prozent beträgt der Einkommensunterschied zwischen Männern und Frauen in Österreich. Oder in absoluten Zahlen 10.172 Euro. Männer verdienen in Österreich durchschnittlich 52.033 Euro brutto, Frauen nur 41.785. Wesentliche Gründe dafür sind die ungleiche Verteilung der unbezahlten Arbeit und die hohe Teilzeitquote von Frauen. Noch immer sind es vor allem Frauen, die Kinder betreuen und Angehörige pflegen. Frauen arbeiten zudem wesentlich häufiger als Männer in schlechter bezahlten Berufen und kommen seltener in Führungspositionen. Die Einkommensunterschiede setzen sich später auch bei der Pension fort. Knapp 40 Prozent niedriger ist die durchschnittliche Frauenpension im Vergleich zur durchschnittlichen Männerpension.

Die Lohnschere zwischen Männern und Frauen schließt sich nur langsam. Seit dem letzten Jahr hat sich der Equal Pay Day um genau einen Tag verschoben. 2018 fiel er auf den 20. Oktober, 2019 ist es der 21. Oktober. 2010 fiel der Equal Pay Day noch auf auf den 29. September.

Verbesserungen, die zu einer Reduktion der Einkommensschere führen, sind mehr Flexibilität beim Kinderbetreuungsgeld. Das hat zu kürzeren Karenzdauern und zu mehr Väterbeteiligung geführt. Laut AK Wiedereinstiegsmonitoring ist die Karenzdauer von Frauen von 732 Tagen auf 607 Tage, also um vier Monate zurückgegangen. Die Zahl der Väter, die ihre Erwerbstätigkeit wegen Kinderbetreuung unterbrochen haben, ist von 3.600 auf 9.600 angestiegen. Seit 2017 gibt es zudem die Möglichkeit für Väter, gleich nach der Geburt den Familienzeitbonus zu beziehen. Allerdings gibt es nach wie vor Hürden: der „Bonus“ wird vom Kinderbetreuungsgeld abgezogen und es gibt keinen arbeitsrechtlichen Anspruch auf einen Papamonat. Verbessert hat sich auch das Angebot an Kinderbetreuung. Die Betreuungsquote hat sich von 2007 auf 2017 bei Kindern unter drei Jahren mehr als verdoppelt (2007: 11,8 Prozent, 2017: 26,1 Prozent). Eine wichtige Rolle spielen auch die Erhöhung der Mindestlöhne und die bessere Anrechnung von Karenzzeiten.

Die Einkommensunterschiede sind österreichweit übrigens unterschiedlich hoch. Am niedrigsten sind sie in Wien und am höchsten in Vorarlberg. Während der Equal Pay Day in Vorarlberg schon am 23. September statt fand, ist es in Wien erst am 9. November so weit. Die unterschiedliche Höhe der Einkommensunterschiede geht Hand in Hand mit der regional unterschiedlich hohen Teilzeitquote von Frauen. In ländlichen Regionen mit weniger Kinderbetreuungseinrichtungen und frühen Schlusszeiten sind sowohl die Teilzeitquote als auch die Einkommensunterschiede besonders hoch. Während in Wien nur 0,5 Prozent der Kindertagesheime um 15 Uhr oder früher schließen, sind es österreichweit 22 Prozent und in Tirol und Vorarlberg fast die Hälfte.

Das Gleichbehandlungsgesetz ist 40 Jahre alt. Nach dem Feiern bleibt noch viel zu tun.

Mit dem Bundesgesetz über die Gleichbehandlung wurde ein wichtiger Meilenstein für die Gleichberechtigung von Frauen gesetzt. Im Gleichbehandlungsgesetz wurde erstmals 1979 geregelt, dass Frauen beim Entgelt für ihre Arbeit nicht gegenüber Männern diskriminiert werden dürfen.

Mehrere Novellen weiteten das Diskriminierungsverbot auch vom Bewerbungsprozess bis hin zur Beendigung eines Dienstverhältnisses über Berufsberatung, Berufsausbildung, Umschulung und selbstständiger Tätigkeit aus.

2004 wurde das Gesetz auch auf den Schutz vor Diskriminierung in der Arbeitswelt aufgrund von ethnischer Herkunft, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung oder des Alters ausgeweitet.

Auch der Anwendungsbereich des Gesetzes wurde schrittweise auf die Diskriminierung beim Zugang zu Dienstleistungen und Güter aufgrund der Herkunft und schließlich aufgrund des Geschlechts ausgedehnt.

Viel erreicht und viel zu tun

Der Einkommensunterschied zwischen Männern und Frauen, der sogenannte Gender Pay Gap, liegt noch immer bei 19,9 Prozent. Vor allem durch die Arbeit der Gewerkschaften bei der Anhebung der KV-Mindestgehälter und -löhne auf 1500 Euro Brutto bzw. im nächsten Schritt 1700 Euro Brutto und der Anrechnung der Karenzzeiten auf Vorrückungen im Gehaltsschema geht die Einkommensschere zurück.

Die Politik muss handeln

Die Bundesregierung muss weitere Schritte zur Gleichstellung setzen und die versprochene Anrechnung der Karenzzeiten auch gesetzlich umsetzen. Als nächsten Schritt zur innerbetrieblichen Lohntransparenz braucht es auch eine Ausweitung der Einkommensberichte auf Unternehmen mit 100 Beschäftigte und Sanktionsmöglichkeiten, wenn diese nicht zur Verbesserung von bestehenden Einkommensunterschieden beitragen.

Der Gender Pay Gap (Einkommensunterschied zwischen den Geschlechtern) in Österreich ist mit 19,9 Prozent noch immer sehr hoch. Die Gewerkschaften arbeiten in den Kollektivvertragsverhandlungen daran, diesen zu schließen. Es braucht aber auch politische Bemühungen. Sieben Wege wie es gehen kann.

• Ausbau der Kinderbildungseinrichtungen.
  Für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie braucht es hochwertige Kinderbetreuungs- und Kinderbildungsangebote. Im Moment fehlt hier das Angebot. Nur jeder zweite Kindergarten in Österreich hat neun Stunden oder mehr am Tag geöffnet. Das sind zwar 95% der Wiener Kindergärten, aber nur 27% der Oberösterreichischen. Vereinbarkeit von Beruf und Familie kann so nicht erreicht werden, die unbezahlte Betreuungsarbeit wird nach wie vor Großteils von Frauen geleistet.
• Volle gesetzliche Anrechnung der Karenzzeiten
  Die arbeitsrechtlich durch Kündigungs- und Entlassungsschutz abgesicherte Karenz dauert maximal bis zum Tag vor dem 2. Geburtstag des Kindes. Für dienstzeitabhängige Ansprüche im Beschäftigungsverhältnis wird gesetzlich nur ein geringer Teil angerechnet. Nämlich höchstens zehn Monate der ersten Karenz im Arbeitsverhältnis für die Bemessung der Kündigungsfrist, für die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankenstand und für das Urlaubsausmaß. In vielen Kollektivverträgen konnte durch den Einsatz von Gewerkschaften und engagierten BetriebsrätInnen eine Anrechnung über die gesetzliche Regelung hinaus erreicht werden, damit Kinder keine beruflichen Nachteile darstellen. Es fehlt aber die volle gesetzliche Anrechnung.
• Höhere kollektivvertragliche Mindestgehälter
  Um Gehälter gerade in Branchen, in denen viele Frauen beschäftigt sind, anzuheben braucht es höhere kollektivvertragliche Mindestgehälter. In den meisten Bereichen haben wir als Gewerkschaften schon die 1500 Euro Brutto umgesetzt, in vielen sind wir einen Schritt weiter und stehen bei 1700 Euro Brutto. Wir bleiben dran!
• Einkommensgerechtigkeit im Unternehmen
  Die 2011 eingeführten Einkommensberichte sind ein nützliches Werkzeug für BetriebsrätInnen. Unternehmen ab 150 MitarbeiterInnen müssen alle zwei Jahre eine anonymisierte Aufstellung über die Zahl der beschäftigten Frauen und Männer je Entlohnungsstufe und das durchschnittliche gesamte Entgelt getrennt nach Frauen und Männer erstellen. Die Qualität und Genauigkeit der Aufstellungen ist allerdings unterschiedlich und für die Nichteinhaltung bzw. fehlende Maßnahmen zur Gleichstellung gibt es keinerlei Sanktionen. Wir fordern daher ein Einkommenstransparenzgesetz nach internationalen Vorbild.
• Ausdifferenzierung der Berufe
  Die oft stereotype Berufswahl von Männern und Frauen muss weiter aufgebrochen werden. Dafür braucht es eine gendersensible und nicht Stereotype fördernde Pädagogik von Anfang an. Der Zugang von Mädchen und Burschen zu einer Vielfalt von Berufsgruppen muss ebenso gewährleistet sein, wie die Möglichkeit der individuellen Förderung in der Schule bzw. im Unernehmen oder der Universität.
• Frauen und Männer sollen im Unternehmen auf allen Ebenen gleichmäßig verteilt vertreten sein.
  Gibt es hier eine Schieflage, braucht es einen Frauenförderplan, um Mitarbeiterinnen aus- und weiterzubilden und auch für Führungsfunktionen aufzubauen.
• Gewerkschaftliche Organisierung
  Branchen mit hoher gewerkschaftlichen Organisierung und Kampfkraft können höhere Löhne durchsetzen. Daher gilt: Gewerkschaftsmitglied sein und die Kolleginnen organisieren bringt’s.

Frauen verdienen in Österreich im Schnitt um 20,1 Prozent weniger als Männer. Die Gründe dafür sind vielfältig und oft diskriminierend. Die GPA-djp setzt sich dafür ein, strukturelle Ursachen der Diskriminierung zu beseitigen.

Basis für die Berechnung des Einkommensunterschieds zwischen Männern und Frauen sind die Brutto-Stundenverdienste. Es ist also ein weitverbreiteter Mythos, dass die Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen daran liegen, dass fast die Hälfte der Frauen teilzeitbeschäftigt ist. Vergleicht man die Bruttojahreseinkommen von Männern und Frauen einschließlich der Teilzeitbeschäftigten so beträgt der Unterschied beinahe 40 Prozent.
Die Unterschiede sind in jedem Fall gravierend:  Laut Berechnungen der Arbeiterkammer summieren sich die  Einkommensnachteile durch den Gender Pay Gap über ein ganzes Erwerbsleben betrachtet für Frauen auf durchschnittlich 435.000 Euro. Basis für die Berechnung sind die Daten der EU-weiten Verdienststrukturerhebung von 2017. Demnach bekommen Frauen durchschnittlich 900 Euro brutto monatlich weniger bei durchschnittlich 34,5 Erwerbsjahren.

Gründe für ungleiche Bezahlung
Erklärungsmodelle für die Lohnschere gibt es viele. Laut Statistik Austria lässt sich jedoch nur ein Teil der Einkommensunterschiede durch Faktoren wie Alter, Dauer der Unternehmenszugehörigkeit, Art des Arbeitsvertrags, Region und Unternehmensgröße erklären. Werden diese Faktoren herausgerechnet, so beträgt der Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern immer noch knapp 15 Prozent. Laut AK-Berechnungen macht dieser „unerklärbare Rest“ pro Monat durchschnittlich 187 Euro brutto aus. Im Laufe des Erwerbslebens summiert er sich auf 90.000 Euro brutto, um die Frauen  weniger verdienen – einfach nur, weil sie Frauen sind.
Die Einkommensunterschiede sind besonders ungerecht vor dem Hintergrund, dass Frauen zwar häufig ihre bezahlte Arbeit reduzieren, um Kinder oder pflegebedürftige Verwandte zu betreuen, insgesamt aber mehr arbeiten als Männer, wenn man auch die unbezahlte Arbeit berücksichtigt. Rechnet man bezahlte und unbezahlte Arbeit zusammen, so arbeiten Frauen im Schnitt 65 Stunden pro Woche,  während Männer insgesamt nur auf  63 Stunden kommen. Grund dafür sind fehlende oder mangelhafte Kinderbetreuungsmöglichkeiten sowie eine nicht partnerschaftliche Aufteilung der unbezahlten Arbeit.

Gegen Diskriminierung
Die GPA-djp setzt sich dafür ein, dass strukturelle Gründe der Diskriminierung beseitigt werden. „Es braucht ein Bündel von Maßnahmen, um Einkommensnachteile von Frauen zu beseitigen“, erklärt die Frauenvorsitzende der GPA-djp Ilse Fetik. „In den Kollektivverträgen konnte die GPA-djp in den vergangenen Jahren viele Erfolge erzielen – wie bei der Anrechnung von Karenzzeiten und der Erhöhung der kollektivvertraglichen Mindestgehälter. Es braucht aber auch gesetzliche Maßnahmen. Wir werden nicht weitere 100 Jahre warten, um Einkommensgleichheit zu erreichen.“ Auf gesetzlicher Ebene stellen die verpflichtenden Einkommensberichte einen wichtigen Beitrag zur Herstellung von mehr Gerechtigkeit dar. Genau in diesen Bereichen wird die GPA-djp auch weiter Druck machen.
Es gibt sowohl auf betrieblicher als auch auf individueller Ebene Möglichkeiten, um Einkommensgleichheit zu erreichen, wie etwa bei der Gestaltung von Gehaltsverhandlungen.

Licht ins Dunkel der Einkommensunterschiede
Eine von der GPA-djp in Auftrag gegebene IFES-Umfrage unter 800 Angestellten in Österreich bringt Licht ins Dunkel der Einkommensunterschiede und  zeigt, dass es bei der individuellen Gestaltung der Gehaltsentwicklung erhebliche Unterschiede zwischen Männern und Frauen gibt.
Mehr als ein Drittel der Männer (36 Prozent), aber nur knapp ein Viertel der Frauen (24 Prozent) konnte bei Berufseintritt über die Höhe ihres Gehalts verhandeln.

Frauen erreichen während ihrer Berufslaufbahn seltener als Männer außerordentliche Gehaltserhöhungen (37 Prozent im Vergleich zu 42 Prozent). Dennoch geschieht das bei Frauen mit 58 Prozent deutlich öfter auf eigene Initiative, bei den Männern mit 50 Prozent jedoch überdurchschnittlich oft seitens der jeweiligen Geschäftsführungen. Ganz offensichtlich sind also Vorgesetzte öfter der Meinung, dass ihre Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung verdienen als ihre Mitarbeiterinnen.

Kriterien für Gehaltserhöhungen
Was die Kriterien für Gehaltserhöhungen betrifft, gibt es kaum Unterschiede zwischen Männern und Frauen: Es zählen gleichermaßen fachliche Kompetenzen, der Nutzen für das Unternehmen sowie das persönliche Auftreten. Mann oder Frau zu sein, scheint dabei grundsätzlich keine Rolle zu spielen. Einen geschlechterspezifischen Unterschied ergibt die Umfrage nur, was Teilzeitanteile und familiäre Betreuungsaufgaben betrifft: Es erachten zwar weniger Frauen als Männer eine Vollzeitbeschäftigung als Voraussetzung für Gehaltszuwächse. Umgekehrt nennen Frauen aber deutlich häufiger das Kriterium der ständigen Verfügbarkeit.

Frauen fordern weniger
27 Prozent der Frauen, aber 39 Prozent der Männer haben während ihrer Berufslaufbahn, etwa bei Mitarbeitergesprächen, öfter als zweimal Gehaltsverhandlungen geführt. 43 Prozent der weiblichen Angestellten haben nie über ihr Gehalt verhandelt, aber lediglich ein Drittel der Männer. Als überwiegenden Grund, bisher noch keine Gehaltsverhandlungen geführt zu haben, werden das fixe Gehaltsschema und die „Unüblichkeit“ derartiger individueller Vereinbarungen genannt (von 40 Prozent der Männer und 50 Prozent der Frauen). Mit 20 Prozent begründen doppelt so viele Frauen wie Männer (11 Prozent) ihre nicht geführten Gehaltsverhandlungen mit fehlendem Mut beziehungsweise mangelnder Unterstützung dafür.
Einkommenstransparenz
Eine wesentliche Voraussetzung für erfolgreiche Gehaltsverhandlungen ist die Einkommenstransparenz. So können Frauen besser einschätzen, welchen Spielraum es im jeweiligen Unternehmen gibt, wo sie ihre eigene Qualifikation einordnen können, und welches Gehalt sie  realistischerweise verlangen können.

Einkommen offen legen
Die Frauenministerin Bogner-Strauß hat sich zum Jahreswechsel für mehr Einkommenstransparenz ausgesprochen  und gemeint, ihrer Ansicht nach fehle es in Österreich an Bewusstsein dafür, dass es o.k. ist, sein Einkommen offenzulegen. Der Vorsitzende der GPA-djp Wolfgang Katzian begrüßte diesen Vorstoß.  Jetzt müssten aber den Worten auch Taten folgen: „Ein Lohntransparenzgesetz nach internationalem Vorbild ist in Österreich jedenfalls längst überfällig und würde den Frauen ein wirksames Mittel in die Hand geben, um gestärkt in Lohn- und Gehaltsverhandlungen zu gehen. Dass Unternehmen, die bei der Berichtslegung der Einkommensberichte säumig sind, keine Sanktionen zu befürchten haben, macht dieses Instrument unwirksam. Eine Evaluierung der Einkommensberichte ist längst überfällig“, ergänzt Katzian. Er fordert eine Übermittlung der Einkommensberichte an ÖGB, AK und WKO. Dies würde dazu beitragen, Gleichstellung weiterhin noch zielgerichteter vorantreiben zu können.  Wichtig wäre es auch, die Einkommensberichte  an alle Betriebsratsmitglieder zu schicken und zugleich für die Beschäftigten zugänglich zu machen. Absurd ist die Regelung der Verschwiegenheitspflicht für ArbeitnehmerInnen. Sie müssen mit Strafen bis zu 360 Euro rechnen, wenn sie Inhalte aus den Einkommensberichten weitergeben. Arbeitgeber, die keine Berichte legen, müssen dagegen nicht mit Sanktionen rechnen. „Das muss sich ändern“, erklärt Katzian.
Wichtig wäre es auch, die Verpflichtung einen Einkommensbericht zu erstellen auf kleinere Unternehmen auszuweiten. Zudem bräuchte es eine Verpflichtung, erkannte Ungleichheiten auch zu beheben. Sinnvoll wäre zudem eine Aufschlüsselung der Gehaltsbestandteile, wie z. B. Grundgehalt, Überzahlung und Zulagen.

Beispiel Schweden
Schweden ist mit seinem Modell der Einkommensberichte deutlich weiter: Dort müssen Betriebe ab 25 MitarbeiterInnen Bericht legen. Die Betriebe müssen Aktionspläne erstellen, in denen sie konkrete Schritte angeben, wie die Einkommensunterschiede abgebaut werden sollen.
Begünstigt wird die Gleichstellung in Schweden auch durch eine vollkommene Einkommens- und Steuertransparenz. Beides wird in Schweden jährlich veröffentlicht und kann auch bei der Behörde erfragt werden. Der bereinigte durchschnittliche Einkommensunterschied existiert noch, ist aber mit sechs Prozent deutlich niedriger als in Österreich. Auch Island geht nochmals in die Offensive. Unternehmen ab 25 MitarbeiterInnen müssen nachweisen, dass Frauen und Männer gleich entlohnt werden.

Beispiel Deutschland
In Deutschland ist mit Jänner 2018 ein neues Lohntransparenzgesetz in Kraft getreten. Es gibt Beschäftigten das Recht zu erfahren, wie viel KollegInnen des jeweils anderen Geschlechts mit ähnlicher Tätigkeit verdienen. Auskunftspflicht besteht in Unternehmen ab 200 Beschäftigten. Ein halbes Jahr haben die Unternehmen Zeit, sich auf die Neuerung vorzubereiten, dann müssen  sie Rede und Antwort stehen. Anfragen müssen schriftlich gestellt und innerhalb von drei Monaten beantwortet werden. Erfährt eine Frau auf diesem Weg, dass sie weniger als ein Mann in einer vergleichbaren Position verdient, kann sie den Gehaltsunterschied gerichtlich einklagen.

Handlungsbedarf
„In Österreich bewegen sich Berufseinsteigerinnen auf sehr dünnem Eis, wenn es um die Verhandlung ihres Gehalts geht. Wir schlagen Unternehmen vor, Bewerberinnen eine Liste mit anonymisierten Gehältern aus dem Bereich, für den sie sich bewerben, vorzulegen. So können Frauen besser einschätzen, welchen Spielraum es gibt und was sie fordern können“, erklärt Katzian. Um möglichst vielen berufstätigen Frauen und Berufseinsteigerinnen Mut zu machen, mehr Gehalt einzufordern, hat die GPA-djp Tipps für Gehaltsverhandlungen zusammengestellt.  Tipps für erfolgreiche Gehaltsverhandlungen und weitere Informationen zum Thema finden Sie unter: http://www.gpa-djp.at/machdichstark

Seit 2011 gibt es ein Werkzeug für mehr Transparenz. Einige BetriebsrätInnen haben dies bereits zum Vorteil für die Beschäftigten genutzt.

Der Gender Pay Gap beträgt in Österreich 24 Prozent. Anders ausgedrückt: Alle Frauen gemeinsam verdienen um nahezu ein Viertel weniger als ihre männlichen Kollegen. Das erklärt sich laut Statistik Austria nicht nur durch die bei Frauen beliebte Teilzeitarbeit. Denn werden Faktoren wie Branche, Beruf, Ausbildungsniveau, Alter, Dauer der Unternehmenszugehörigkeit, Voll- oder Teilzeit, Art des Arbeitsvertrags, Region und Unternehmensgröße berücksichtigt, beträgt der Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern immer noch knapp 15 Prozent.

Die Schere zwischen Männer- und Fraueneinkommen geht nach wie vor weit auf. Ein Instrument dagegen ist auf Gesetzgeberseite vorhanden. 2011 brachte eine Novellierung des Gleichbehandlungsgesetzes die verpflichtende Erstellung von Einkommensberichten. „Das ist ein gutes Instrument“, betont GPA-djp-Frauensekretärin Kasia Eljasik, „welches in den Betrieben gut genutzt werden kann.“

Gestaltungspielraum für Betriebe

Formale Vorgaben hat der Gesetzgeber keine gemacht, also haben die Unternehmen hier Gestaltungsspielraum – die einen legen ein Blatt mit Zahlen vor, andere umfassend gestaltete Reporte. Zu erstellen ist der Einkommensbericht jedenfalls alle zwei Jahre für Unternehmen mit mindestens 150 MitarbeiterInnen. Abzulesen sein soll das durchschnittliche Einkommen von Frauen und Männern in den verschiedenen Verwendungsgruppen und Verwendungsgruppenjahren. MitarbeiterInnen werden darin allerdings weder namentlich angeführt noch wird das individuelle Gehalt angegeben.

Jürgen Handlbauer, betreuender Regionalsekretär für die Bereiche Druck, papierverarbeitende Industrie und Journalismus in der GPA-djp Oberösterreich, weiß aus der Praxis, wie effektiv dieses Tool sein kann. „In einer Druckerei in Oberösterreich hat sich die Belegschaftsvertretung mit Unterstützung der GPA-djp den Einkommensbericht ganz genau angesehen. Dabei fiel eine gläserne Decke für Frauen im ungelernten Bereich auf. In der Folge kontrollierte der Betriebsrat für jede einzelne Kollegin, ob die kollektivvertragliche Einstufung auch mit der überwiegend ausgeübten Tätigkeit im Betrieb zusammenpasst. Dass das sehr viel Arbeit für den Betriebsrat war, ist mir bewusst“, räumt Handlbauer ein. „Aber das Ergebnis kann sich wirklich sehen lassen.“ Auf jeden Fall: Denn von 110 Arbeiterinnen in der Druckerei wurden 30 schließlich höher eingestuft und erhalten nun für ihre Arbeit mehr Lohn. „Zudem wird im Betrieb jetzt viel genauer auf die richtige Einstufung geachtet. Das zeigt, dass Einkommensberichte ein Meilenstein auf dem Weg zur Einkommensgerechtigkeit sind“, betont Handlbauer.

Beispiel BAWAG/PSK

Positives hat auch die Betriebsratsvorsitzende der BAWAG/PSK, Ingrid Streibel-Zarfl, zu berichten. Sie vertritt rund 2.200 MitarbeiterInnen, davon 54 Prozent Frauen, wobei diese 44 Prozent der Vollzeitstellen, aber 90 Prozent der Teilzeitposten besetzen. Bei der BAWAG/PSK wurde der Einkommensbericht gemeinsam von Geschäftsführung und Belegschaftsvertretung entwickelt. 2011 wurde der erste Bericht – für das Jahr 2010 – erstellt und rasch war klar: „Auch bei uns geht die Einkommensschere zwischen Männern und Frauen auseinander.“

Die Bank hat daraus Konsequenzen gezogen: Ein Gleichstellungsplan wurde aufgestellt, der einerseits das Schließen des Gender Gaps zum Ziel hat, aber auch den verstärkten Einsatz von Frauen als Führungskräfte und Expertinnen. Noch gebe es aber leider zu wenige Frauen in Führungspositionen, bedauert Streibel-Zarfl. Die Einkommensschere will man etwa durch eine gerechtere Aufteilung der Bonusbudgets schließen. Hier wurde bisher mehrheitlich an Männer ausgeschüttet – das hat man nun besser im Blick. Im Rahmen einer Fraueninitiative wurde zudem ein Frauen-Mentoring-Programm entwickelt. „Wir sprechen damit nicht nur junge Frauen an, sondern auch Mitarbeiterinnen, die bereits 20, 25 Jahre im Unternehmen sind.“

Frauen, so die Erfahrung Streibel-Zarfls, werden nämlich nicht selten zu niedrig eingestuft – sie kommen auch oft wesentlich langsamer voran als ihre männlichen Kollegen. Eingehakt hat die BAWAG/PSK hier auch beim Thema Babypause und Rückkehr in den Beruf: Es gibt regelmäßig Veranstaltungen sowohl für werdende Eltern als auch für KarenzrückkehrerInnen. „Die Bank hat zudem nun erstmals die Möglichkeit geschaffen, auch während der Karenz geringfügig beschäftigt zu sein. So können die Betroffenen einmal im Monat in den Betrieb kommen, um zu schauen, was sich tut.“ Damit werde die Babypause nicht zur Karrierebremse.

Für Eljasik zeigen diese Beispiele, dass in Betrieben einige positive Veränderungen passieren. „Wenn man sich einmal mit dem Einkommensbericht näher beschäftigt hat, dann erkennt man rasch die Systematik dahinter.“ Ihr Tipp: Nicht zu versuchen, alles auf einmal zu analysieren, sondern sich auf die auffälligsten Punkte konzentrieren und diesen nachgehen. „Im Zentrum steht Gerechtigkeit. Gleichwertige Tätigkeiten sollen gleich entlohnt werden. Der Einkommensbericht ist ein wichtiger Schritt dazu: Er macht transparent, was Frauen und Männer verdienen und ist ein geeignetes Instrument für mehr Durchblick und Fairness im Betrieb.“

Nachfragen ist wichtig

Hinter all den Zahlen stehen Menschen, betont Eljasik. Wenn einem Betriebsrat/einer Betriebsrätin auffalle, dass in einer Verwendungsgruppe besonders viele Frauen seien, könne man sich ansehen, warum das so sei. Gebe es besonders viele Frauen, die Teilzeit arbeiten, lautet die Frage: „Wie lange arbeiten sie schon Teilzeit? Und: Ist das gewollt oder ungewollt?“ Eljasik erklärt: „Eine fairere Entlohnung kommt allen zugute. Denn es gehe ja um Ehefrauen, Partnerinnen, Töchter.“ Verdienen Frauen mehr, steigt das Familieneinkommen. Das betrifft dann auch die Männer.

Für die GPA-djp-Bundesfrauenvorsitzende Ilse Fetik fehlen Sanktionsmöglichkeiten, wenn Betriebe entweder keinen Bericht erstellen oder daraus keine Maßnahmen ableiten. Sie appelliert an Betriebsrätinnen und Betriebsräte, hier eine Priorität in der Vertretungsarbeit zu setzen. Dass Einkommenstransparenz wichtig ist, macht auch Fetik klar: Das Einkommen sei nicht nur für das aktuelle Auskommen wichtig. „Das Einkommen ist Basis für die Berechnung der Höhe des Arbeitsloseneinkommens“, gibt sie zu bedenken. „Und das Einkommen ist die Basis für die Berechnung der Höhe der Pension.“ Private Pensionsvorsorge könnten sich nur jene leisten, die genug verdienen. Und das seien dann eher vollzeitbeschäftigte Männer. Vom Anspruch gleicher Lohn für gleiche Arbeit sei man jedenfalls noch „viel zu weit entfernt“.

Sandra Steiner ist Betriebsratsvorsitzende des IT-Betriebs ATOS IT Solutions and Services (AIS). ATOS ist ein internationaler Konzern mit Hauptsitz in Frankreich mit weltweit an die 100.000 Beschäftigten, rund 1.300 davon arbeiten in Österreich. Die Besonderheit: Ein Teil der Belegschaft in der AIS fällt unter den IT-Kollektivvertrag (ohne jährliche Ist-Erhöhung), der größere Teil unter den Elektro-Kollektivvertrag (mit jährlicher Ist-Erhöhung). Schon daraus ergeben sich Einkommensdiskrepanzen.

Männer rücken schneller vor

Was beim ersten vom Unternehmen vorgelegten Einkommensbericht aber zusätzlich augenfällig wurde: Auf den ersten Blick verdienen Frauen in manchen Verwendungsgruppen mehr als Männer. Allerdings muss man hier auch die Verweildauer in einer solchen Gruppe berücksichtigen. Da zeigt sich, dass Männer zwei bis vier Jahre in einer Verwendungsgruppe bleiben, Frauen dagegen schon 15 oder 20 Jahre so eingestuft sind. Steiner wünscht sich daher eine wesentlich differenziertere Darstellung. Und auch ihr fehlen die Sanktionsmöglichkeiten. Sie bedauert, dass ATOS und die anderen internationalen Konzerne zu wenig Engagement zeigen. Börsenorientierte Unternehmen in Österreich hätten hier dagegen eine öffentliche Präsenz – da sei man entsprechend engagierter. „Es gibt in diesem Bereich dann zum Beispiel auch Auszeichnungen.“

Ein Unternehmen mit hoher öffentlicher Präsenz ist der ORF, wo Frauenförderung seit einigen Jahren groß diskutiert wird. Christiana Jankovics ist Betriebsratsvorsitzende im Bereich Fernsehprogramm. „Im ORF wurde bereits im Jahr 2003 begonnen, einen Gleichstellungsplan vorzulegen. Wirklich Biss bekommen hat das Ganze allerdings erst mit der Novellierung des ORF-Gesetzes“, erzählt Jankovics. „Heute lässt sich sagen, dass wir über sehr gute Instrumente verfügen, die auch besser sind als die Einkommensberichte, die das Gesetz vorschreibt. Bis es so weit war, mussten wir allerdings eine jahrelange Auseinandersetzung führen und eine Reihe von Problemen und Hürden überwinden. Wir haben sogar Beschwerde vor der Gleichbehandlungskommission des Bundes geführt. Die Gleichstellungspläne schreiben die Gleichstellungsbeauftragten in Abstimmung mit der Gleichstellungskommission im ORF, das Gesetz und die Betriebsvereinbarung geben die Richtlinien dafür vor. Anders als die Einkommensberichte in anderen Unternehmen wird der Gleichstellungsplan bei uns auch auf orf.in, dem Intranet des Medienunternehmens, veröffentlicht, sodass alle MitarbeiterInnen Zugang zu dem Dokument haben. Das schafft Bewusstsein“, ist Jankovics überzeugt. Für die Bemühungen um mehr Geschlechtergerechtigkeit wurde der ORF von EIGE (European Institute für Gender Equality) als Best Practice ausgezeichnet. Der Gender Pay Gap liegt bei knapp 14 Prozent.

Nach massivem Lobbying der Frauen im ORF ist es auch gelungen, eine Frauenquote von 45 Prozent für Verwendungs-, Entlohnungs- und Funktionsgruppen im ORF-Gesetz festzuschreiben. Der Anteil von Frauen im Gesamtunternehmen liegt derzeit bei rund 43 Prozent, in einzelnen Abteilungen seien Frauen aber nach wie vor unterrepräsentiert. Das habe aber nicht immer mit dem Unwillen des Unternehmens zu tun, gibt die Betriebsrätin zu bedenken. So bewerben sich in der Technik nur wenige Frauen. „Man bemüht sich aber um Lösungsansätze: Es gibt einen Töchtertag, wir kooperieren mit Fachhochschulen und versuchen zu vermitteln: mehr Frauen in die Technik.“

Pay Gap hat viele Ursachen

Beim Thema Entlohnung hat sich gezeigt, dass das Gefälle zwischen Männer- und Frauengehältern eine Reihe von Ursachen hat: unterschiedliche Verträge, unterschiedliche Voraussetzungen für Zulagen und unterschiedliche Verweilzeiten in derselben Verwendung, zu wenig Frauen in Führungspositionen etc. Auch die Überstunden spielen für manche Bereiche eine gewisse Rolle. In der Technik ergeben sich zum Beispiel bei den Nachrichtenformaten Neun-Stunden-Dienste, da ist die neunte Stunde eine quasi verordnete Überstunde. In der Administration, wo mehr Frauen arbeiten, gibt es weniger Überstunden. „In all diesen Bereichen suchen wir nach Lösungen.“ Mentoring-Programme haben inzwischen vielen Frauen vor Augen geführt, „dass es in ihrem Interesse ist, sich für Gleichstellung zu interessieren, dass sie eben nicht alles hinzunehmen haben“.

Fazit von Eljasik: Einkommensberichte können nicht alles lösen, aber sie sind ein wichtiges Werkzeug, um einen weiteren Schritt in Richtung Einkommensgerechtigkeit zu machen. Sie appelliert daher an alle BetriebsrätInnen, die Einkommensberichte zu nutzen. „Nur so können wir gemeinsam die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz erreichen.“