Ein europaweites Forschungsprojekt unter österreichischer Leitung fragt, wie sich Qualifizierungssysteme in Hinblick auf den Arbeitsmarkt ändern müssen. Was dabei nicht vergessen werden darf, sind die Arbeitsbedingungen.

KOMPETENZ: In Ihrem Forschungsprojekt beschäftigen Sie sich mit dem Phänomen des „Mismatch“. Was ist überhaupt ein Mismatch?

Markowitsch: Mismatch ist in der einfachsten Form das Missverhältnis von Arbeitskräften im Verhältnis zu ihrer Nachfrage durch den Markt. Doch so einfach ist es nicht, denn ich suche bei einer Stelle ja eine Person mit bestimmten Ausbildungen und Fähigkeiten. Und diese Anforderungen sind in den letzten Jahrzehnten deutlich gestiegen.

Markowitsch: Während man einen Mismatch auf Ebene der Bildungsabschlüsse recht gut messen kann, indem man etwa die Stellen mit Voraussetzung Lehr-, Matura- oder Hochschulabschluss etc. betrachtet, ist das auf der Kompetenz-Ebene deutlich schwieriger. Dabei ist es gerade hier interessant, zu sehen, welche konkreten Fertigkeiten denn eigentlich gesucht werden.

KOMPETENZ: Hier fällt einem der oft ausgerufene Fachkräftemangel ein?

Markowitsch: Werden Unternehmen nach diesem Mangel befragt, so liegt deren Einschätzung überlicherweise deutlich über der tatsächlichen Situation am Arbeitsmarkt. Das liegt daran, dass Fragen der Arbeitsbedingungen in der Analyse gerne ausgeklammert werden. Fügt man aber etwa den Faktor der Bezahlung dazu, ist der Mismatch oft gar nicht so hoch. Hier fehlen nicht die Arbeitskräfte, sondern niedrig gehaltene Gehälter sind das Problem.

Dazu kommt, dass sich ein Mismatch oft auf vielen Ebenen abspielt: Jemand kann technisch zwar sehr kompetent sein, aber die nötigen Abschlüsse fehlen. Oder jemand hat zwar die Abschlüsse und ist hochkompetent, aber es fehlt die Sprachkenntnis. Oder man möchte Vollzeit arbeiten, angeboten wird aber nur eine Teilzeitstelle. Man kann sozusagen mehrfach “mismatchen”.

Wenn es dann von Seiten der Wirtschaft heißt, dass es nicht genug Fachkräfte vom Typ X gibt, ist das nur die halbe Wahrheit. Einerseits ist die Bezahlung zu niedrig, dann wäre der Mismatch kleiner. Andererseits gibt es wie geschildert noch viele weitere Faktoren, die zu einem Mismatch beitragen können.

KOMPETENZ: Wie unterscheidet sich das Projekt von bisherigen Ansätzen?

Markowitsch: Fast alle Arbeiten zu Fachkräften, Prognosen und auch die dazugehörige Politik basieren auf der Humankapital-Theorie. Diese sagt vereinfacht, dass Investment in Bildung entsprechenden wirtschaftlichen Fortschritt bringt. Davon sollen wiederum alle profitieren. Gleichzeitig sollen sich die Fachkräfte den Bedingungen des Arbeitsmarktes und der Unternehmen anpassen.

Unser Ansatz war, die Thematik aus einer anderen Perspektive zu betrachten, und bei den Wünschen und Potentialen der Menschen anzusetzen. Wenn man das Fachkräftethema aus dieser Sicht betrachtet, stellen sich die Dinge sehr anders dar.

KOMPETENZ: Wie stellen sich die Dinge denn anders dar?

Markowitsch: Zum Beispiel bei der Evaluierung von Weiterbildungsprogrammen. Hier wird normalerweise darauf geachtet, ob und wie stark Arbeitgeber in die Programme eingebunden sind. Es wird aber nie danach gefragt, ob Arbeitnehmer:innen vertreten sind. Bringt man diese Position dann in die Bewertung ein, verändern sich die Ergebnisse – und ermöglichen so einen ganz anderen Blick auf die Bedürfnisse der teilnehmenden Personen.

„Wir können uns nicht unendlich weiterbilden und unendlich viele Fähigkeiten erlernen. “

Arbeitsmarkt-Forscher Jörg-Markowitsch

KOMPETENZ: Was heißt das auf politischer Ebene?

Unterweger: Wir haben europaweit Strategiedokumente verglichen, ob sie nicht nur von Seiten des Wirtschaftsbedarfs gedacht werden, sondern Individuen auch Möglichkeiten bieten, selbstbestimmt ihre Fähigkeiten stärken. Zwar gibt es den Aspekt, den Spielraum des Individuums zu stärken, aber oft scheitert es bei der konkreten Umsetzung von Strategien und deren Maßnahmen

Was wir analysiert haben, ist, dass politische Strategiepapiere eher umgesetzt werden, wenn es ein partizipativer Prozess ist – zum Beispiel in Österreich und Deutschland durch Vereinbarungen zwischen Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden und Politik, wo Maßnahmen dann auch teilweise durch die Sozialpartner umgesetzt werden.

KOMPETENZ: Wie sieht das in der Praxis aus?
Unterweger: Ein positives Beispiel ist der Qualifikationsplan Wien, eine Strategie von der Stadt Wien, dem Bund und den Sozialpartnern, um gering qualifizierte Personen höher zu qualifizieren. Hier ist die Koordination zwischen den eingebundenen Akteuren, zu denen unter anderem der Österreichische Gewerkschaftsbund und die Arbeiterkammer zählen, sehr gut. Gleichzeitig ist das „Monitoring“ des Plans, mit der sein Erfolg gemessen wird, effektiv und nachhaltig – zeigen die Ergebnisse Handlungsbedarf, wird der Plan direkt angepasst.

Andersherum ist es in Ländern wie England, wo Sozialpartnerschaft so gut wie keine Rolle spielt. Diese werden nur pro Forma von der Politik in die Erstellung solcher Strategien eingebunden. Neue Regierungen fühlen sich dann zumeist überhaupt nicht an Vereinbarungen gebunden.

Die gestiegenen Anforderungen für Berufe setzen vor allem Leute mit niedrigem oder keinem Abschluss unter hohen Druck.

Arbeitsmarkt-Forscher Daniel Unterweger

KOMPETENZ: In welche Richtung entwickelt sich unsere Gesellschaft, wenn Bildung immer relevanter wird?
Markowitsch: Die gestiegenen Anforderungen für Berufe setzen vor allem Leute mit niedrigem oder keinem Abschluss unter hohen Druck. Statt dann nur auf Bildung zu setzen, wäre es genauso wichtig, sich konkrete Jobsituationen anzusehen und diese zu verbessern. Das beginnt schon bei der Jobstruktur: Nur weil mir entsprechende Qualifikationen für einen höheren Job fehlen, heißt das nicht, dass ich nur eine Tätigkeit in meiner Arbeit ausüben kann – auch wenn das oft genug der Fall ist.

Was uns als Gesellschaft sicher nicht weiterbringt, ist, das Fehlen von Bildung auf das Individuum abzuwälzen, nach dem Motto ‘jeder ist selber schuld’. Hier stößt auch die Humankapital-Theorie schnell an eine Grenze: Wir können uns nicht unendlich weiterbilden und unendlich viele Fähigkeiten erlernen. Den Glauben, alle Probleme mit Bildung lösen zu können, halte ich daher für falsch. Man muss auch über Arbeitsbedingungen und ihre Verbesserungen sprechen.

Unterweger: Gleichzeitig ist es aber auch wichtig, Weiterbildungen gerade auch diesen Personengruppen zu ermöglichen und auszubauen. Dazu gibt es in Österreich und Deutschland einige Projekte, die sehr praxisnah arbeiten.

Der Sozialbereich ist ein notorisch unterdotierter, das wirkt sich auch auf die Arbeitsbedingungen und Gehälter der hier Beschäftigten aus. Clemens Fessler zeigt als Betriebsratsvorsitzender bei BALANCE Leben ohne Barrieren, was man mit konsequenter Interessensvertretung und Unterstützung eines engagierten Betriebsratsteams für die Belegschaft dennoch erreichen kann. Bei BALANCE werden zum Beispiel inzwischen auch in der Nacht geleistete Arbeitsstunden voll bezahlt.

Erst dieser Tage konnten nach intensiven und langen Verhandlungen die Kollektivvertragsverhandlungen für die Beschäftigten im privaten Pflege-, Gesundheits- und Sozialbereich abgeschlossen werden: Sie können sich um ein Plus von 9,2 Prozent bei den Gehältern freuen. Der neue Mindestlohn für Fachsozialbetreuer:innen in der Behindertenarbeit (VG6) liegt nun bei 2687€ (brutto bei Vollzeit). Etwas verbessert wurde auch die Abgeltung der Nachtbereitschaft. Dass dies bei den KV-Verhandlungen überhaupt zur Sprache kam, war auch ein bisschen Clemens Fessler zu verdanken. Er hatte das Thema im Verbund mit anderen Betriebsrät:innen in die Verhandlungen eingebracht.

Bisher wurden Betreuer:innen etwa in Wohngemeinschaften für Menschen mit Beeinträchtigungen, die auch in der Nacht Unterstützung brauchen, für ihre Anwesenheit und Bereitschaft laut Kollektivvertrag nur zu 50 Prozent bezahlt – im Fall von dokumentierten Einsätzen gab es für diese jeweils eine volle Bezahlung für jeweils eine halbe Stunde. Laut aktueller KV-Einigung werden nun für alle in diesem Bereich Beschäftigten grundsätzlich zwei dieser Nachtstunden voll bezahlt. Bei BALANCE gilt allerdings eine noch bessere Regelung: Hier bekommen die Mitarbeiter:innen den gesamten Nachtdienst zwischen 22 Uhr abends und sechs Uhr morgens voll bezahlt. „Erreichen konnte ich das mit Unterstützung des Arbeitsinspektorats und der Gewerkschaft“, erzählt Fessler.

„Bei BALANCE gilt allerdings eine noch bessere Regelung: Hier bekommen die Mitarbeiter:innen den gesamten Nachtdienst zwischen 22 Uhr abends und sechs Uhr morgens voll bezahlt.“

Clemens Fessler

Für ihn sind Regelungen wie diese, dass eben Arbeitnehmer:innen nicht selbstverständlich wie in anderen Branchen Nachtarbeitszeiten voll bezahlt erhalten, auch Ausdruck der Marginalisierung der Menschen, die hier betreut werden: Der Menschen mit Behinderungen. Bei BALANCE unterstützen sich rund 300 Beschäftigte um die 370 Personen mit Beeinträchtigungen – einerseits im Rahmen von betreutem Wohnen sowohl in Wohngemeinschaften als auch in Wohnverbünden, wo Betroffene jeweils in einer eigenen Garconniere leben und von einem Stützpunkt aus begleitet werden, andererseits aber auch in Form von mobiler Begleitung oder Tagesstruktur. Früher verstand man darunter die sogenannten Behindertenwerkstätten, heute gehe es hier zwar auch noch um Beschäftigung, im Vordergrund stehe aber das Soziale, das Hinausgehen, die Förderung von Inklusion, erzählt Fessler.

Vom Zivildiener zum Behindertenbetreuer

Er selbst lernte diesen Arbeitsbereich im Zug seines Zivildiensts bei der Lebenshilfe Vorarlberg kennen. Nach Abschluss seines Studiums der Geschichte und Bildungswissenschaften, während dem er bereits als Studienassistent, aber auch als Erlebnispädagoge mit Schüler:innen gearbeitet hatte, war er zunächst als Medienpädagoge für die Universität Wien und als Safer Internet-Trainer tätig. 2011 wechselte er dann zu seinem jetzigen Arbeitgeber BALANCE, wo er viele Jahre als Behindertenbetreuer in einer Wohngemeinschaft eingesetzt war.

„Mir hat immer schon die Arbeit mit Menschen gefallen“, betont Fessler. Und genau das schätzt er auch an seiner derzeitigen Tätigkeit als freigestellter Betriebsrat. Die Strukturen, die der Arbeitgeber für die betreuten Kund:innen und Klient:innen vorsehe, versuchen er und sein Team analog auch für die Belegschaft zu adaptieren. Betreute Personen haben zum Beispiel bei BALANCE die Möglichkeit, eine „persönliche Lagebesprechung“ mit Personen, die für ihr Leben bedeutsam sind, zu erhalten. In solch einem Gespräch wird ausgelotet, welche Schritte es braucht, um ein persönlich gestecktes Ziel zu erreichen. „Die Menschen werden dabei unterstützt, eigene Entscheidungen zu treffen“, so Fessler.

Wünsche der Beschäftigten zählen

Genau diesen personenzentrierten Zugang bietet der Betriebsrat in Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung auch den Mitarbeiter:innen. Gebe es etwa den Wunsch, in einen anderen Tätigkeitsbereich zu wechseln oder etwas an der Arbeitszeit zu verändern, werde Pflegeurlaub benötigt oder gebe es den Wunsch nach Eltern- oder Altersteilzeit, dann werde versucht, dem zu entsprechen. Er selbst arbeitet zum Beispiel derzeit 33 Wochenstunden und seine Frau, die ebenfalls in der Behindertenbetreuung tätig sei, 25 Wochenstunden. So seien Arbeit und das Da-Sein für die beiden Töchter, fünf und acht Jahre alt, auch gut miteinander zu vereinbaren. Stolz ist Fessler auch auf die Möglichkeit eines Sabbaticals – dazu wurde eine Betriebsvereinbarung geschlossen.

Wo dem Arbeitgeber aber oft die Hände gebunden seien: Wenn es um eine bessere Bezahlung geht. „Der Arbeitgeber ist zwar privat, aber in Wirklichkeit völlig vom Fördergeber, also der öffentlichen Hand abhängig. Es handelt sich hier nicht wirklich um einen freien Markt.“ Immer noch liege die Sozialwirtschaft mit ihren Löhnen rund 20 Prozent unter dem Medianeinkommen, beklagt Fessler.

Er sieht hier zudem systemische Fehler. Beispiel: Der in der Pflegereform vorgesehene Pflegezuschuss. Dieser komme nun Beschäftigten zu, die pflegerische Tätigkeiten ausüben – allerdings nur, wenn sie eine bestimmte Ausbildung absolviert haben. Andere Mitarbeiter:innen, die ebenfalls pflegerische Aufgaben übernehmen, gingen dagegen leer aus. „Der Zuschuss wird an die Ausbildung gekoppelt, nicht an die Tätigkeit. Der Kollektivvertrag dagegen ist mit der Tätigkeit verknüpft – wenn er auch an die Ausbildung anknüpfen würde, würden die meisten Kolleg:innen besser verdienen. Im Grund sollten die meisten Mitarbeiter:innen 200 bis 300 Euro mehr im Monat verdienen.“

„Im Grund sollten die meisten Mitarbeiter:innen 200 bis 300 Euro mehr im Monat verdienen.“

Clemens Fessler

Bei BALANCE arbeiten sowohl universitär ausgebildete Menschen wie Sozialpädagog:innen, Psycholog:innen oder Psychotherapeut:innen als auch diplomierte Pflegepersonen, Pflegeassistent:innen und Reinigungskräfte. Sie alle hätten sich für den Beruf entschieden, um für Menschen da zu sein. Es handle sich um eine „sinnstiftende Tätigkeit“, das motiviere viele – aber das dürfe auch nicht von Arbeitgeber:innenseite ausgereizt werden. Bei BALANCE gelinge hier viel im Sinn der Mitarbeiter:innen – siehe Abgeltung der Nachtdienste. Letztlich gehe es aber immer um das zur Verfügung stehende Budget. Hier wünscht sich Fessler mehr Mittel von der öffentlichen Hand.

„Wir möchten die Menschen aber so unterstützen können, dass sie in der Gesellschaft ihren Platz finden, dass sie ihre Grenzen immer wieder überwinden und nicht nur die medizinische Betreuung im Vordergrund steht, sondern ihnen ein abwechslungsreiches Leben ermöglicht wird. Und das ist bei Personalknappheit sehr schwierig.“

Clemens Fessler

Denn worunter alle Beschäftigten in der Sozialwirtschaft leiden, sei die knappe Personaldecke. Das führe zu ständigen Engpässen im Fall von Krankenständen und Urlauben. Das wiederum sei gerade in einem Arbeitsbereich, in dem Mitarbeiter:innen auch immer wieder mit Gewalt seitens etwa psychisch kranker Klient:innen konfrontiert seien beziehungsweise eine gute Betreuung auch Zeit für den einzelnen Menschen brauche, für die Beschäftigten sehr belastend. „Wir möchten die Menschen aber so unterstützen können, dass sie in der Gesellschaft ihren Platz finden, dass sie ihre Grenzen immer wieder überwinden und nicht nur die medizinische Betreuung im Vordergrund steht, sondern ihnen ein abwechslungsreiches Leben ermöglicht wird. Und das ist bei Personalknappheit sehr schwierig.“

Persönlich findet Fessler seinen Ausgleich einerseits im Klettern, andererseits beim Kartenspiel. Sein Metier ist das Fantasy-Kartenspiel Magic: The Gathering, das mit Gleichgesinnten in Klubs gespielt werde, wie er erzählt.

Zur Person:
Clemens Fessler, geb. 1982 in Vorarlberg, studierte Geschichte und Bildungswissenschaft an der Universität Wien. Seit 2011 bei BALANCE Leben ohne Barrieren beschäftigt, zunächst als Betreuer in einer Wohngemeinschaft für Menschen mit Körper- und Mehrfachbehinderungen. Seit 2012 Mitglied des Betriebsrats, seit 2014 Betriebsratsvorsitzender. Fessler lebt mit seiner Familie in Wien.

GPA-Bundesgeschäftsführer Karl Dürtscher will dem Fachkräftemangel in allen Wirtschaftsbereichen durch mehr Frauen in technischen Berufen, einer attraktiveren Lehrlingsausbildung sowie durch gezielte Zuwanderung gegensteuern. Eine Qualifizierungsoffensive für Hilfskräfte und beim Jobwechsel sieht er als wichtigen Akzent.

KOMPETENZ: Warum finden Industriebetriebe zu wenige Fachkräfte?

DÜRTSCHER: Wir haben nicht nur einen Mangel an Fachkräften, aktuell manifestiert sich in allen Wirtschaftsbereichen zunehmend ein akuter Mangel an Arbeitskräften. Um gegenzusteuern muss an mehreren Schrauben gedreht werden: Es müssen mehr qualifizierte Fachkräfte ins Land kommen, die dann auch rasch entsprechend ihrer Qualifikation eingesetzt werden dürfen. Umschulungen, Qualifizierungsoffensiven und eine verstärkte Lehrlingsausbildung können ebenso zur Verbesserung der Situation beitragen, wie mehr weibliche Fachkräfte.

„Wir müssen an vielen Schrauben drehen, wenn wir mehr Fachkräfte in die Betriebe holen wollen.“

Karl Dürtscher

KOMPETENZ: Unter welchen Bedingungen sollen Arbeitskräfte aus dem Ausland nach Österreich kommen?

DÜRTSCHER: Wir dürfen keine Festung sein, sondern offen für gezielte Zuwanderung. Aktuell werden in fast allen Sektoren Fachkräfte gesucht. Wenn wir nicht bald mehr Qualifizierte aus dem Ausland hereinlassen, können wir den Betrieben beim Abwandern zusehen.

Wir haben wichtige Produktionsstätten mit toller Infrastruktur und guten Arbeitsbedingungen im Land, um sie zu halten brauchen wir dringend Fachkräfte aus dem Ausland. Da geht es auch um unsere Soziale Sicherheit, denn die Abwanderung wichtiger Betriebe wäre ein Verlust für den Sozialstaat – uns würden Steuereinnahmen und Sozialversicherungsbeiträge fehlen.

KOMPETENZ: In welchen Branchen werden Fachkräfte besonders dringend gebraucht?

DÜRTSCHER: Es wäre sinnvoll, gewisse Produktionen wieder in Europa verfügbar zu machen. Die Lieferkettenstörungen während der Covid-19 Pandemie haben gezeigt, dass Abhängigkeiten abgebaut werden müssen. Wir brauchen qualifizierte Fachkräfte z.B. für die chemische Industrie, die Pharmabranche oder Zukunftstechnologien wie Mechatronik ebenso wie in der Pflege.

KOMPETENZ: Wie schaffen wir es, dass die Fachkräfte zu uns kommen?

DÜRTSCHER: Es gibt einen weltweiten Wettbewerb um diese Fachleute. Neben Österreich treten viele andere Staaten als Nachfrager auf. Wir müssen wertschätzender und zuvorkommender sein und bessere Bedingungen bieten, als andere. Die Menschen werden am Ende des Tages dorthin gehen, wo sie die besten Arbeits- und Lebensumstände vorfinden und sich wohlfühlen. Dafür brauchen wir eine Kulturänderung – von der generellen Ablehnung der Zuwanderung hin zu einem respektvollen Willkommen.

KOMPETENZ: Brauchen wir Fachkräfte aus bestimmten Ländern?

DÜRTSCHER: Nein, gerade in der Pflege werden derzeit viele Fachkräfte in Südamerika, Asien und auch Afrika gesucht. Ich weiß von gezielten Anwerbeaktivitäten z.B. in Nigeria.

KOMPETENZ: Wie wollen Sie verhindern, dass ausländische Arbeitskräfte bei uns zu Dumpingpreisen arbeiten (müssen)?

Es ist die Aufgabe der Politik, für entsprechende Rahmenbedingungen einer kontrollierten Aufnahme zu sorgen. Das AMS muss diese Linie dann ebenso mittragen wie Länder, Gemeinden und letztlich die Bevölkerung. Um Lohndumping zu verhindern, müssen wir die Fachkräfte aus der Selbstständigkeit und Scheinselbstständigkeit holen und mit ordentlichen Mindestlöhnen und -gehältern in den Kollektivverträgen absichern.

„Der akute Arbeitskräftemangel manifestiert sich zunehmend in allen Wirtschaftsbereichen.“

Karl Dürtscher

KOMPETENZ: Wo gibt es dabei Probleme?

DÜRTSCHER: Wir müssen an einigen Stellschrauben drehen, um die Not am Arbeitsmarkt rasch zu lindern: Nostrifizierungen sollten einfacher, Verfahren bis zur Arbeitsbewilligung kürzer werden. Es ist nicht mein Zugang, arbeitswillige Menschen monatelang auf den nächsten Gesprächstermin bei Behörden warten zu lassen. In dieser Zeit könnten sie Deutsch lernen, sich wertgeschätzt fühlen und beginnen sich zu integrieren.

Wir brauchen vor allem rasche Klarheit, ob jemand im Land bleiben und arbeiten darf – das kann nur durch Verfahren gelingen, die schnell abklären, ob die Voraussetzungen vorliegen. Die rasche Anerkennung ausländischer Bildungsabschlüsse würde garantieren, dass die Menschen auch gemäß ihren Qualifikationen beschäftigt werden können.

KOMPETENZ: Wo bekommen wir weitere Fachkräfte her?

DÜRTSCHER: Auch im Inland sehe ich großes Potential, wenn es gelingt, mehr Frauen in den Arbeitsprozess zu bringen und für technische Berufe zu begeistern. Dazu braucht es in erster Linie ein verlässliches Angebot einer hochwertigen Kinderbetreuung. Da haben wir aktuell ein extremes Defizit. Neben den Kinderbildungseinrichtungen muss auch die Nachmittagsbetreuung ausgebaut und aufgewertet werden.

KOMPETENZ: Wie können Betriebe für Fachkräfte attraktiver werden?

DÜRTSCHER: Der Arbeitsmarkt ist in den letzten Jahren von einem Angebotsmarkt zu einem Nachfragemarkt geworden. Weil sich Beschäftigte zunehmend aussuchen können, wo sie arbeiten möchten, befinden sich die Arbeitgeber:innen in einer Art Beauty-Contest: Sie müssen versuchen attraktiver zu werden, um Arbeitskräfte zu gewinnen. Dazu ist es notwendig, Qualifizierungen auf unterschiedlichen Ebenen anzubieten.

„Wir müssen die Beschäftigten immer besser qualifizieren.“

Karl Dürtscher

In Österreich gibt es sehr viele Menschen, die einen Beruf gelernt, diesen aber formell nicht abgeschlossen haben. Das ist ein Problem für den Arbeitsmarkt, denn wenn diese Leute ihr angestammtes Arbeitsverhältnis verlieren, müssen sie in einem anderen Betrieb oft als Hilfskräfte werken, weil sie formal gesehen nicht über die notwendige Qualifikation als Fachkraft verfügen.

Darum fordern wir einerseits in den Kollektivvertrags-Verhandlungen ein Modell, mit dem Lehrabschlüsse leicht nachholbar sind und andererseits die Beschäftigten weiter zu qualifizieren. Es gibt da bereits Initiativen einzelner Arbeitgeberverbände. Aktuell gibt dafür aber keinen Überbau, eine Art Gesamtkoordination und -regelung wäre hier nötig.

KOMPETENZ: In welchen Sparten braucht es zusätzliche Qualifizierungen am dringendsten?

DÜRTSCHER: Überall dort, wo Transformationsprozesse anstehen, beispielsweise bei der Umstellung auf alternative Energieformen und Antriebssysteme, gibt es eine große Notwendigkeit, sich neu zu orientieren. Dort entstehen ständig neue Problemstellungen und Aufgabengebiete, die Netze müssen funktionieren, neue Technologien tun sich auf. Da muss man die Mitarbeiter:innen mitnehmen, indem sie weiter ausbildet und für diese Herausforderungen qualifiziert werden. Auch die Künstliche Intelligenz wird eine echte Herausforderung werden.

KOMPETENZ: Welche Rolle spielt die Ausbildung von Lehrlingen?

DÜRTSCHER: Wir müssen in der Berufsbildung kräftig aufholen, möglichst viele Betriebe sollen Verantwortung für die Ausbildung zukünftiger Fachkräfte übernehmen und junge Menschen für einen Lehrberuf begeistern. Die Lehre ist keine Sackgasse, sondern die Ausgangsbasis für verschiedene berufliche Perspektiven. Zertifizierungen und eine Gleichstellung mit anderen Ausbildungen würden eine weitere Aufwertung bedeuten. Daran gilt es zu arbeiten.

Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit sinkt seit einigen Jahren leicht und kontinuierlich, sagt WIFO-Ökonom Stefan Angel im Gespräch mit der KOMPETENZ. Die Stundenproduktivität steige dennoch weiter. Eine generelle Arbeitszeitreduktion bei vollem Lohnausgleich könnte sich aber leicht auf das BIP auswirken.

KOMPETENZ: Wie hat sich die Covid-Pandemie auf die Arbeitszeiten ausgewirkt?

Stefan Angel: Die Kurzarbeit hat die Durchschnittswochenarbeitszeiten kurzfristig gesenkt, aber allgemein gab es durch die Covid-Pandemie, was den langfristigen Verlauf der Arbeitszeitverkürzung betrifft, keinen großen Ausreißer. Der langfristige Trend zeigt, dass die durchschnittliche Arbeitszeit langsam nach unten geht.

KOMPETENZ: Gibt es dazu auch konkrete Daten?

Stefan Angel: Laut Statistik Austria lag die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit 2004 für unselbständig Tätige bei 38 Stunden, 2020 bei rund 36 Stunden. Inkludiert sind hier aber auch die Teilzeitbeschäftigten. Bei Selbständigen ist die Differenz noch größer – sie arbeiteten 2004 im Schnitt 52 bis 53 Stunden in der Woche, 2020 waren es 45 Stunden.

KOMPETENZ: Welchen Effekt hat dieser leichte Rückgang bei der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit auf die wirtschaftliche Situation Österreichs?

Stefan Angel: Wir sehen im langjährigen Vergleich nach wie vor eine langfristige Erhöhung der Stundenproduktivität. Leichte Rückgänge gab es 2009 und 2021. Auch 2023 wird ein Rückgang erwartet, 2024 wird die Stundenproduktivität aber wieder wachsen. Die Produktivität pro Stunde, also wie viel Erwerbstätige in Österreich in einer Stunde erwirtschaften, steigt also mittelfristig weiterhin kontinuierlich. Und es gibt weiterhin ein Wachstum des Bruttoinlandsprodukts.

KOMPETENZ: Liegt der Grund dafür in der zunehmenden Arbeitsverdichtung?

Stefan Angel: Da ist immer die Frage, wie man Arbeitsverdichtung definiert. Die Stundenproduktivität steigt, wenn man sich den Wert im Schnitt aller Branchen, über Männer und Frauen ansieht. Es gibt aber Unterschiede nach Branchen. Bei persönlichen Dienstleistungen ist es kaum möglich, die Stundenproduktivität noch weiter zu steigern. Ein Friseur, eine Friseurin kann nicht immer noch mehr Haarschnitte in der Stunde machen, da kam es in den letzten 30 Jahren zu keinen nennenswerten beziehungsweise geringeren Steigerungen. Aber in der Produktion ist die Produktivität durch den technischen Fortschritt höher. Das kann man auch mit dem Begriff Arbeitsverdichtung beschreiben: Es wird in einer Stunde mehr erwirtschaftet, was aber nicht zwangsläufig bedeutet, dass Menschen mehr Stress haben. Produktivitätstreiber ist vor allem der technologische Fortschritt.

KOMPETENZ: Wie sehen nun nach dem Auslaufen aller Covid-Präventionsmaßnahmen die Arbeitszeiten aus?

Stefan Angel: 2022 arbeiteten Erwerbstätige im Schnitt 30 Stunden pro Woche – gerechnet über alle Branchen, Männer und Frauen, Vollzeit- und Teilzeiterwerbstätige. Sieht man sich nur die Vollzeitbeschäftigten an, waren es bei Männern im Durchschnitt des Jahres 35,8 Wochenstunden, bei Frauen 33,6 Stunden. Miteingerechnet sind hier auch Urlaube und Krankenstände.

KOMPETENZ: Würde nun die gesetzlich vorgegebene Wochenarbeitszeit von derzeit 40 Stunden reduziert, wie würde sich das auf die wirtschaftliche Situation Österreichs auswirken?

Stefan Angel: Die Studienlage dazu ist nicht sehr umfangreich, es gibt aber eine aktuelle Untersuchung eines WIFO-Kollegen. Arbeitnehmer:innen werden im Rahmen des Mikrozensus, das ist die Arbeitskräfteerhebung unter mehr als 20.000 Menschen pro Quartal, befragt, wie viele Stunden sie am liebsten arbeiten würden und darauf basierend wurde eine Simulation erstellt, welche Auswirkungen sich daraus ergeben würden. Unselbständig Beschäftigte wollten demnach 2020 gerne im Schnitt eine Stunde weniger pro Woche arbeiten, bei Selbständigen waren es vier Stunden. BIP und Beschäftigung hängen zusammen – es ist also immer die Frage, ob eine Arbeitszeitreduktion mit einem vollem Lohnausgleich einher geht oder nicht. Bei vollem Lohnausgleich würde das BIP um weniger als ein Prozent zurückgehen.

KOMPETENZ: Wie gravierend wären die Auswirkungen eines solchen Rückgangs des BIP?

Stefan Angel: Höhere Lohnkosten machen Produkte teurer und das verschlechtert die Wettbewerbsfähigkeit eines Landes etwas. Andererseits würde die Arbeitslosigkeit damit zurückgehen. Und man kann statt einem Lohnausgleich auch mit Freizeitoptionen arbeiten. Unterm Strich kommen wir außerdem in allen Modellen immer nur auf einen Wert von unter einem Prozent, die das BIP sinkt.

KOMPETENZ: Aktuell klagen einige Branchen über Arbeitskräftemangel. Würde die Suche nach Fachkräften nicht noch schwieriger, wenn die Arbeitszeit verkürzt wird?

Stefan Angel: Da hängt es auch immer wieder von der Branche ab, in der die Arbeitszeit verkürzt wird. Im Branchen, in denen es keinen Fachkräftemangel gibt, sehe ich kein Problem. Aber sogar in Branchen, die derzeit Arbeitskräfte suchen, kann es sein, dass mehr Menschen hier wieder arbeiten wollen, wenn es nicht nur 40-Stunden-Verträge gibt. Kürzere Wochenarbeitszeiten können also sogar ein Anreiz sein. Dort, wo dies nicht der Fall ist und auch durch Technologie die Arbeit fehlender Fachkräfte nicht kompensiert werden kann, können sich Güter verknappen und Preise können steigen.

Andererseits steigt so der Druck auf Unternehmen, in Forschung und Innovation zu investieren. Und da gibt es auch schon Beispiele, etwa vom Installateur, der Roboter einsetzt, oder es gibt im Photovoltaik-Bereich eine App, die den Aufbau einer solchen Anlage Schritt für Schritt erklärt, sodass hier auch Mitarbeiter:innen eingesetzt werden können, die keine lange Ausbildung haben. Mögliche negative Effekte einer Arbeitszeitreduktion können also durch Innovation ausgeglichen werden.

KOMPETENZ: Inwiefern könnten Arbeitgeber:innen aber auch von einer Arbeitszeitverkürzung profitieren?

Stefan Angel: Es ist da ja immer die Frage, inwiefern Mitarbeiter:innen produktiver sind, wenn sie kürzer in der Arbeit sind. Es gibt Studien, die das untermauern. Es gibt aber auch Studien, die zeigen, dass eine kürzere Arbeitszeit sich positiv auf die Gesundheit auswirkt beziehungsweise sich viele Überstunden negativ auswirken, was wiederum zu Krankenständen führt. Und diesen Effekt gibt es auch in die andere Richtung. Unternehmen könnten also durch weniger Krankenstände Einsparungen erzielen.

Die Soziologin Bettina Stadler spricht sich im Interview mit der KOMPETENZ für eine allgemeine Reduktion der Wochenarbeitszeit aus. Um bis zum Pensionsantrittsalter arbeiten zu können, müssen Menschen gesund bleiben. Dazu trägt auch ein Mehr an Freizeit bei.

KOMPETENZ: Wenn eine gesetzlich verankerte Arbeitszeitverkürzung bei vollem Lohnausgleich gefordert wird, kommt von Wirtschaftsseite sofort ein Aufschrei. Die Arbeitszeit wurde ja aber in Österreich einerseits gesetzlich geregelt und auch immer wieder verkürzt. Wie sieht hier die historische Perspektive aus?

Bettina Stadler: Die erste gesetzliche Arbeitszeitbeschränkung gab es 1884. Damals wurde die Zwölf-Stunden-Schicht im Bergbau eingeführt. Im Jahr darauf gab es eine Verkürzung des Arbeitstages in Fabriken auf elf Stunden. Eine große Errungenschaft war die Einführung des Acht-Stunden-Tags 1918. Damals wurden aber an sechs Tagen in der Woche gearbeitet, das war also eine 48-Stunden-Woche. Ab den 1950er Jahren wurde wieder über eine Arbeitszeitreduktion diskutiert, 1959 wurden 45 Stunden pro Woche in einem Generalkollektivvertrag festgeschrieben. 1975 wurde dann die 40-Stunden-Woche eingeführt, Basis dafür ist das 1969 beschlossene Arbeitszeitgesetz.

„Es gab seit Jahrzehnten keine allgemeine Arbeitszeitverkürzung mehr.“

Bettina Stadler

Seit 1975 sehen wir Maßnahmen zur Arbeitszeitverkürzung nur mehr in einzelnen Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen. Das verdeutlicht, dass das Thema schon unter den Nägeln brennt – es gab seit Jahrzehnten keine allgemeine Arbeitszeitverkürzung mehr. Was man sich aber auch unter dem Aspekt der Arbeitszeitverkürzung ansehen muss, ist die Entwicklung des Urlaubs. 1964 wurden drei Urlaubswochen im Generalkollektivvertrag verankert, 1971 wurden diese drei Wochen auch gesetzlich beschlossen. 1976 wurden vier Urlaubswochen pro Jahr eingeführt, 1985 fünf Wochen.

KOMPETENZ: 40 Wochenstunden im Gesetz, 38,5 oder sogar weniger Wochenstunden in vielen Kollektivverträgen: Das ist die eine Seite. Das heißt aber nicht, dass viele Menschen nicht wesentlich mehr arbeiten, nicht zuletzt begünstigt durch die von 2018 von der damals türkis-blauen Regierung geschaffenen Möglichkeit von 60-Stunden-Wochen und 12-Stunden-Tagen. Wieviel wird in Österreich wirklich gearbeitet und wie steht das Land hier im internationalen Vergleich da?

Bettina Stadler: Österreich ist hier, wenn man die geleisteten Überstunden miteinbezieht, im internationalen Vergleich weiterhin unter den Ländern mit den längsten Arbeitszeiten. Wir sehen aber auch, dass in den vergangenen beiden Jahrzehnten schrittweise weniger Überstunden gemacht werden. In einer Studie konnten wir dazu feststellen, dass Väter vermehrt versuchen, Überstunden zu vermeiden, weil sie ihre Kinder sehen wollen. Das sind gesellschaftliche Entwicklungen, die sich in den Arbeitszeiten niederschlagen. Wenn man sich die Zahlen von 2022 hernimmt, kann man sehen, dass von Vollzeitbeschäftigten durchschnittlich 40,7 Wochenstunden gearbeitet wurden. Zum Vergleich: In Deutschland waren es 40,0 Stunden, in Dänemark 38,4 Stunden.

„Österreich ist, wenn man die geleisteten Überstunden miteinbezieht, im internationalen Vergleich weiterhin unter den Ländern mit den längsten Arbeitszeiten.“

Bettina Stadler

KOMPETENZ: Welche Länder sind in Sachen Wochenarbeitszeit die Vorbilder?

Bettina Stadler: Das sind die nordischen Länder, die hier häufig ein ganz anderes Bewusstsein haben. Dort übernehmen auch Väter dauerhaft die Betreuung von Kindern und dort herrscht in vielen Unternehmen eine Kultur, wo es nicht gern gesehen wird, wenn zu viele Überstunden geleistet werden. In Österreich ist es dagegen traditionell so, dass, wer viel Zeit in der Arbeit oder mit Arbeit verbringt, als leistungsfähig wahrgenommen wird und sich damit auch für eine Führungsposition qualifiziert. Es gibt in Österreich zudem das Phänomen des Präsentismus, wo sich Menschen nicht trauen, früher nach Hause zu gehen, hinzu kommt der Druck, abends noch Mails zu beantworten oder den Computer nochmals einzuschalten.

KOMPETENZ: Gegner:innen einer generellen Arbeitszeitverkürzung betonen gerne, das würde sich negativ auf die wirtschaftliche Situation Österreichs auswirken. Ist aber die wirtschaftliche Situation, die sich im Bruttoinlandsprodukt abbilden lässt, gleichbedeutend mit Wohlstand? Definieren viele Menschen heute zum Beispiel Wohlstand nicht auch durch Freizeit, die sie ungestört konsumieren können?

Bettina Stadler: Wir sprechen hier in der Arbeitsforschung von Zeitwohlstand. Tatsächlich ist Zeit eines unserer kostbarsten Güter. Wir haben uns da auch im Rahmen einer Studie angeschaut, welche Auswirkungen atypische und sehr lange Arbeitszeiten auf Menschen haben. Sie haben kaum mehr Zeit, um sich politisch zu engagieren, in Vereinen zu engagieren, Freund:innen zu treffen, Kultur in Anspruch zu nehmen. Freizeit reduziert sich auf die Familie – das ist das letzte, was noch aufrecht erhalten wird.

Was dann gerne von Kritiker:innen vorgebracht wird: Wenn Menschen mehr Freizeit haben, konsumieren sie auch mehr, indem sie shoppen gehen, indem sie Leistungen der Freizeitindustrie konsumieren. Wenn man in Richtung sozial-ökologischem Umbau denkt, braucht es nicht nur mehr Freizeit, sondern auch Möglichkeiten, Freizeit sinnvoll zu verbringen. Das muss eingebettet sein in einen generellen Perspektivenwechsel.

KOMPETENZ: Was wären solche Angebote?

Bettina Stadler: Ich denke, hier braucht es nicht unbedingt neue Angebote, das können traditionelle Vereine sein, die Mitarbeit in politischen Parteien oder Bürger:inneninitiativen, aber auch die Gründung von Wohngruppen, Urban Gardening oder das Engagement bei einer Food Coop. Um sich an solchen Initiativen beteiligen zu können, braucht es Zeit.

KOMPETENZ: Der Ruf nach kürzerer Arbeitszeit wird auch unter dem Eindruck massiver Arbeitsverdichtung in vielen Berufsfeldern immer lauter. Dem steht die Frage gegenüber: Aber wer soll die Arbeit, die zu tun ist, leisten, wenn die, die arbeiten, kürzer arbeiten und gleichzeitig ohnehin schon an allen Ecken und Enden Mitarbeiter:innen fehlen – sei es in der Pflege, sei es in der Gastronomie, sei es in den Kindergärten?

Bettina Stadler: Zunächst: es gibt nicht in allen Bereichen Arbeitskräftemangel und es zeichnet sich jetzt langsam wieder eine steigende Arbeitslosigkeit ab, sodass in manchen Bereichen der ganz akute Arbeitskräftemangel bereits zurück geht. Es gibt aber Bereiche, in denen wir als Gesellschaft dringend Arbeitskräfte brauchen, wie eben zum Beispiel in den Gesundheits- und Sozialberufen. Kürzere Arbeitszeiten würden hier für mehr Attraktivität sorgen. Gerade in diesen Berufen arbeiten jetzt schon sehr viele Beschäftigte Teilzeit, durch eine Arbeitszeitverkürzung würden für sie die Löhne steigen. Das würde diese Arbeit attraktiver machen.

„Es bräuchte daher einen Diskurs, welche Tätigkeiten sind gesellschaftlich wichtig und wie können wir fördern, dass Menschen hier arbeiten.“

Bettina Stadler

Ein wichtiger Punkt ist hier aber grundsätzlich: Wir betrachten derzeit die Ressource Arbeitskraft als unendlich zur Verfügung stehend, wenn nicht in Österreich selbst, dann versuchen wir Arbeitskräfte aus dem Ausland zu holen. Es geht aber anderen Ländern ähnlich. Es bräuchte daher einen Diskurs, welche Tätigkeiten sind gesellschaftlich wichtig und wie können wir fördern, dass Menschen hier arbeiten. Und wir müssen uns überlegen, wie wir die Ressource Arbeitskraft sinnvoll und nachhaltig einsetzen. Nachhaltig bedeutet auch, dass Menschen gesund bleiben und länger auch in Berufen bleiben können, die belastend sind.

KOMPETENZ: Was bedeutet diese angespannte Arbeitsmarktsituation in manchen Berufsfeldern wiederum für den Einzelnen: Ergibt sich aus dem Mangel eine bessere Chance, sich persönlich in einem Bewerbungsgespräch eine kürzere Arbeitszeit auszuverhandeln?

Bettina Stadler: Wir hören immer wieder von hochqualifizierten Fachkräften, dass sie in Bewerbungsgesprächen zum Beispiel die Forderung nach reduzierter Arbeitszeit stellen können. Aber nicht alle Arbeitnehmer:innen haben diese Verhandlungsmacht. Daher brauchen wir als Gesellschaft kollektive Vereinbarungen für kürzere Arbeitszeiten. Wir lesen auch in Medien immer wieder über einzelne Unternehmen, die zum Beispiel die Vier-Tage-Woche oder eine kürzere Wochenarbeitszeit eingeführt haben. Das ist grundsätzlich zu begrüßen. Man muss da aber auch festhalten: Arbeitnehmer:innen haben hier keine Sicherheit. Wenn sich die wirtschaftliche Situation eines Betriebs verschlechtert, kann das Unternehmen die Arbeitszeit wieder erhöhen.

KOMPETENZ: Auch das ist also ein Argument, hier eine gesetzliche Arbeitszeitreduktion vorzusehen beziehungsweise solche Modelle in Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen einzubetten. In welche Richtung soll es dann aber gehen: Soll die Wochenarbeitszeit idealerweise 30, 32 oder 35 Stunden betragen? In welche Richtung soll es hier gehen?

Bettina Stadler: Man muss hier zwischen einem größeren Ziel und den Schritten, um dieses Ziel zu erreichen, unterscheiden. In der Vergangenheit hat es sich bewährt, ein größeres Ziel zu haben und in kleineren Schritten vorzugehen. Wichtig ist jetzt vor allem, wieder Dynamik in diesem Bereich zu kommen. Und jeder kleine Schritt vorwärts ist gut. Als mittelfristige Perspektive braucht es jedenfalls eine deutliche Reduktion der Arbeitszeit im Bereich von 30 oder 32 Stunden pro Woche.

Er kommt von der Basis und weiß daher über die Anliegen seiner Belegschaft bescheid. Seit April 2022 ist Harald Mayerhofer Vorsitzender des Metro Zentralbetriebsrats. Er will dazu beitragen das Umfeld zu verbessern und die Arbeit im Handel attraktiver  machen.

Im Sommer vor 27 Jahren, genau am 1. August 1996, hat Harald Mayerhofer seine Lehre als Großhandelskaufmann bei der Großhandels-Kette Metro Österreich in St. Pölten angetreten. „Mir hat es dort von Anfang an gut gefallen und das Klima zwischen den Kolleginnen und Kollegen war immer total nett“, versichert Mayerhofer, der seit 1. April 2022 freigestellter Vorsitzender im Zentralbetriebsrat ist – in den 12 österreichischen Großmärkten vertritt er rund 2.100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, auf seinem Standort in St. Pölten sind es 135.

Ansprechen, wenn etwas nicht passt

Nach der Lehre kletterte Mayerhofer, die Karriereleiter hinauf: Dem Grundwehrdienst 2000 folgte die Position des stellvertretenden Abteilungsleiters in der Werkzeug- und Bauabteilung. Von 2009 bis zur Wahl zum Betriebsratsvorsitzenden war der gebürtige Herzogenburger Abteilungsleiter der Saison- und Elektroabteilung. „Ich komme von der Basis, ich tue mir bei gewissen Themen recht leicht, weil ich weiß, wie es im Verkauf abläuft.“ Auch wenn Harald Mayerhofer „keine zwei linken Hände hat“, war ihm schon während der Schulzeit schnell klar, dass ein Handwerk für ihn nicht infrage kommt. Über das „POLY 2000“-Programm konnte der Jugendliche, der auch stellvertretender Klassensprecher war, eine Schnupperlehre machen. „Die Woche bei Metro gefiel mir deshalb so gut, weil es keine einseitige Arbeit war – also nicht nur das Einschlichten von Produkten in Regale“, erinnert sich der heutige Zentralbetriebsratsvorsitzende. Er schrieb dann seine bisher einzige Bewerbung im Leben und wurde prompt aufgenommen.

„Im Verkauf – in unserem Beruf heißt das ‚auf der Fläche‘ – bekommen wir jene Dinge mit, die nicht funktionieren und besser gemacht werden könnten“, erklärt Mayerhofer sein frühes Ziel: „Ich war fasziniert von den Aufstiegsmöglichkeiten und wollte eine Position beziehen, um eventuelle Missstände klar ansprechen zu können und Verbesserungen für das Team zu erreichen“. Unbemerkt blieben seine Bestrebungen nicht – der damalige Betriebsratsvorsitzende fragte 2017 nach, ob Mayerhofer nicht gerne Teil des Betriebsrats werden möchte. Mit Erfolg 2019 wurde er Vorsitzender in St Pölten und seit April 2022 ist er freigestellter Vorsitzender im Zentralbetriebsrat für ganz Österreich.

„Seit kurzem gibt es für Kolleginnen und Kollegen mit Beeinträchtigung auch Sonderurlaubstage, das sind je nach Behinderungsgrad zusätzliche drei bis vier Tage pro Jahr als die im Gesetz bestimmten Urlaubstage.“

Harald Mayerhofer

Quer durch Österreich

„Nach 26 Jahren im Verkauf, tut die Abwechslung als freigestellter Zentralbetriebsratsvorsitzender schon gut“, erzählt Harald Mayerhofer. Von seinem Wohnort Herzogenburg benötigt er zwar nur 10 Minuten mit dem Auto in die Arbeit, doch ein bis zweimal pro Woche ist der Vorsitzende mit dem Firmenwagen in verschiedenen Angelegenheiten unterwegs. Von Zeit zu Zeit fährt er auch die Metro-Großmärkte in ganz Österreich ab – von Wien bis nach Dornbirn. „Ich verbringe viel Zeit im Firmenauto“, berichtet Mayerhofer, der dann einem seiner Hobbys frönen kann: Musik hören. Etwa Rockiges von AC/DC, den Red Hot Chili Peppers oder Folk-Punk von den Dropkick Murphys und den Radiosender 88,6.

Ein aktuelles Thema sind die anstehenden KV-Verhandlungen. „Ich bin bei den Vorbesprechungen dabei, aber nicht im Verhandlungsteam.“ Ende Oktober beginnt die erste Runde, das erklärte Ziel: Es darf zu keinem Reallohnverlust kommen. „Dafür werden wir aber auch kämpfen“, versichert Mayerhofer.

Bei Metro Österreich hat es im Laufe der Zeit einige Erfolge gegeben: wenn etwa eine Inventur ansteht und das Team an diesem Tag auf Überstunden in die Firma kommt, bekommt es selbstverständlich auch Kilometergeld – dieser Anspruch wurde auch schriftlich fixiert. Seit kurzem gibt es für Kolleginnen und Kollegen mit Beeinträchtigung auch Sonderurlaubstage, das sind je nach Behinderungsgrad zusätzliche drei bis vier Tage pro Jahr als die im Gesetz bestimmten Urlaubstage. Mayerhofers  Ansprechpartner in der GPA-Landesgeschäftsstelle St. Pölten sind Manuel Prankl und Martin Prahser, die Zusammenarbeit klappt ausgezeichnet. „Ich rufe an, wenn etwas juristisch nicht klar ist und bekomme immer sofort Hilfe“, lobt der Zentralbetriebsratsvorsitzende.

„Für mich zählt, dass etwas für die Belegschaft weitergeht. Die Zusammenarbeit mit der Personalabteilung funktioniert gut und ich bin bestrebt, diese gegenseitige Wertschätzung auch zu halten.“

Harald Mayerhofer

Mayerhofer ist wie bereits seine Vorgänger bei Metro, Mitglied bei der FCG (Fraktion Christlicher Gewerkschafter). „Ich bin Gewerkschafter und kein Politiker, arbeite fraktionsübergreifend zusammen, mir ist das komplett egal“, macht er deutlich. „Für mich zählt, dass etwas für die Belegschaft weitergeht. Die Zusammenarbeit mit der Personalabteilung funktioniert gut und ich bin bestrebt, diese gegenseitige Wertschätzung auch zu halten.“ Für den Erfolg braucht es mitunter „Leidenschaft und manchmal einen langen Atem“.

Schwierige Personalsuche

Eine große Herausforderung ist die Unterbesetzung. „Momentan ist es schwierig, freie Stellen mit den passenden Mitarbeitern nachzubesetzen. Früher hatten Arbeitnehmer eher die Einstellung eine Arbeit „für immer“ zu suchen, heute haben sich die Einstellung ans Arbeitnehmerverhältnis und der Anspruch an die Work-Life-Balance geändert. Das heißt, es ist nicht immer leicht, offene Positionen rasch zu besetzen“, zeigt sich Mayerhofer besorgt.

Mitarbeiter:innen im Großhandel erfüllen wesentlich mehr Aufgaben als Bedienung und Beratung der Einkaufenden. Dabei muss der Normalbetrieb heutzutage im Vergleich zur Jahrtausendwende mit einem wesentlich geringerem Personalstand auskommen. Da es so schwierig ist, passendes Personal für die offenen Stellen zu finden, steht das Stammpersonal oftmals unter Druck.

Als Arbeitgeber ist der Handel nun mal nicht sonderlich attraktiv, selbst wenn bereits die Einstiegsgehälter und die Lehrlingsentschädigungen gestiegen sind. Ein Knackpunkt bleiben auch die Arbeitszeiten, „wobei wir bei Metro Österreich ein Modell mit Frühschicht und auch eines mit Nachmittagsschicht anbieten können“, erklärt Harald Mayerhofer. Theoretisch kann auch kurzzeitig zwischen diesen beiden Schichten gewechselt werden – die Frühschicht startet um 6 Uhr und endet um 14.45h, die Nachmittagsschicht dauert von 12.30h bis 20.30 Uhr.

Die Ehefrau im Betrieb kennengelernt

Zwar lässt Harald Mayerhofer sein Mobiltelefon am Wochenende für die Firmenangelegenheiten eingeschalten, aber die Anrufe halten sich zum Glück in Grenzen und das Handy muss auch nicht überall mit dabei sein. „Ich kann gut abschalten – wenn ich aus der Firma gehe, sind die Sachen für mich übers Wochenende erledigt.“ Die Freizeit verbringt er zumeist mit seiner Frau Katja und Tochter Anja.

Bleibt überdies Zeit, dann für Sport: Bergsteigen, Wandern, Radeln und als Zuseher natürlich Fußball. Mayerhofer ist Rapidfan: „Wenn es passt, fahre ich auch mal runter ins Stadion – früher war ich sehr viel dort, aber momentan ist es als Rapidler eh nicht leicht“,schmunzelt er Der Zentralbetriebsratsvorsitzende hat schon einige 3000er erklommen, liebt die Hohen Tauern und ist auch mit Wald- und Wiesen-Wanderungen glücklich. Da nicht immer eine Hütte auf dem Weg liegt, packt Mayerhofer den Rucksack entsprechend ein: immer dabei ist eine „Knabbernossi“, Müsliriegel und eineinhalb bis zwei Liter Flüssigkeit. „Aber schön ausbalanciert, rechts und links am Rucksack in Flaschen abgefüllt.“

Auch Ehefrau Katja arbeitet bei Metro im Verkauf und fungiert als Ersatzbetriebsrat. Die beiden haben sich einst im Betrieb kennengelernt. „Allerdings versuchen wir, die Arbeit zu Hause nicht anzusprechen“, erklärt Harald Mayerhofer.  Doch es gibt immer wieder mal Ausnahmen: Vor der Wahl zum Vorsitzenden, hat seine Frau gesagt: „Überlege Dir sehr gut, ob du Vorsitzender sein willst – es ist weniger körperliche, aber viel emotionale Arbeit, die Du auch verkraften musst. Aber wenn du das machen willst, dann tue es!“ Es war ein guter Ratschlag.

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Tomy Mihajlovic ist Betriebsrätin in einem Wiener Pensionist:innenwohnhaus, in einer Branche mit akutem Personalmangel. Es fehlen Anreize und gute Angebote bei der Aus- und Weiterbildung, um mehr Bewerber:innen in die Pflege zu bringen.

Tomislavka ‚Tomy‘ Mihajlovic (43) ist derzeit in Bildungskarenz. Seit mehr als zwanzig Jahren arbeitet sie als Pflegeassistentin im Pensionist:innenwohnhaus Augarten, vor kurzem hat sie ihre Weiterbildung zur Diplomierten Gesundheits- und Krankenpflegerin abgeschlossen.

Im Haus Augarten ist sie stellvertretende Betriebsratsvorsitzende. Zusammen mit den drei anderen Betriebsrät:innen des Angestellten-Betriebsrates vertritt sie die Anliegen ihrer Kolleg:innen. Im Pensionist:innenwohnhaus sind um die 100 Arbeiter:innen und Angestellte beschäftigt, für beide Gruppen gibt es einen eigenen Betriebsrat.

Sie selbst ist seit neun Jahren als Betriebsrätin aktiv. „Damals hat mich eine Kollegin aus dem Betriebsrat ins Team geholt. Weil ich nie Scheu hatte, Probleme mit meinen Vorgesetzten anzusprechen. Außerdem dachte ich mir, als Betriebsrätin kann ich mehr bewirken. Das Mandat gibt meiner Stimme ein anderes Gewicht.“ Die neue Aufgabe übernommen zu haben hat sie nie bereut. „Betriebsrätin zu sein hat sich von Anfang an richtig angefühlt.“

„Betriebsrätin zu sein hat sich von Anfang an richtig angefühlt.“

Tomislavka Mihajlovic

Zwei herausfordernde Jahre liegen nun hinter Mihajlovic: Ihre Weiterbildung hat sie berufsbegleitend absolviert, zusätzlich zu ihrem Job und ihrem Engagement als Belegschaftsvertreterin. Sie hat ihre Arbeitszeit reduziert und Bildungskarenz genommen. „Ohne die Unterstützung meiner Familie, ganz besonders meines Mannes, wäre das nicht zu schaffen gewesen“, betont Mihajlovic.

Herausforderung Weiterbildung

Das Haus Augarten liegt im 2. Wiener Gemeindebezirk, direkt neben dem gleichnamigen Park. Es bietet unterstütztes sowie betreutes Wohnen für Senior:innen in Einzel- und Doppelwohnungen an, darüber hinaus auch Pflegeplätze für jene Bewohner:innen, die intensive 24-Stunden-Pflege benötigen.

Mihajlovic arbeitet dort seit mittlerweile 23 Jahren. Sie absolvierte nach ihrer Pflichtschulzeit eine Ausbildung zur Pflegeassistentin, damals noch an der Krankenpflegeschule Lainz, daran anschließend begann sie ihre berufliche Laufbahn im Pensionist:innenwohnhaus. Sie ist verheiratet, hat zwei mittlerweile erwachsene Töchter und einen 14-jährigen Sohn. Alle Kinder leben noch zu Hause.

Für die ihre Fortbildung absolvierte sie insgesamt rund 3.500 Stunden, in Theorie und Praxis. Um den theoretischen Teil zu schaffen, reduzierte sie ihre Arbeitszeit auf 30 Stunden, für die Praktika nahm sie Urlaub und ein Jahr Bildungskarenz. „Als die Kinder noch kleiner waren, wäre das alles unmöglich gewesen“, erzählt Mihajlovic. Dazu kommt, dass die Ausbildung nicht in Wien, sondern in Graz stattfand. „Ich war zwei Jahre lang jeden Monat für vier Tage in Graz, außerdem musste ich zwei der Praktika in der Steiermark absolvieren.“ Es war, resümiert Mihajlovic, „wirklich eine große Herausforderung, nicht nur logistisch, sondern auch finanziell.“

Personalmangel

Eine der Herausforderungen im Pensionist:innenwohnhaus ist die Personalknappheit bzw. zu wenige Bewerbungen. „Das ist eins der Grundprobleme in unserer Branche“, sagt Mihajlovic. „Wir haben dadurch zu wenig Spielraum bei den Dienstplänen. Wir bräuchten so etwas wie einen personellen ‚Polster‘ – hätten wir etwas mehr Personal, wäre es für uns alle leichter!“

„Man könnte nein sagen – aber keiner will die Kolleg:innen im Team hängen lassen! Eine Erkältungs- oder Grippewelle spüren wir dann leider alle.“

Tomislavka Mihajlovic

Viele Mitarbeiter:innen, berichtet die Betriebsrätin, sind dadurch zeitweise am Limit. Wenn es zu Krankenständen oder Pflegefreistellungen kommt, muss für KollegInnen eingesprungen werden. In solchen Momenten macht sich die Personalknappheit dann bemerkbar. Es gibt allerdings, betont Mihajlovic, seitens des Dienstgebers keinen Zwang zum Einspringen. Doch es ist schwierig, abzulehnen. „Man könnte nein sagen – aber keiner will die Kolleg:innen im Team hängen lassen! Eine Erkältungs- oder Grippewelle spüren wir dann leider alle.“

Fehlender Nachwuchs

Dazu kommt: Es gibt zu wenige Bewerber:innen für freie Stellen. Mihajlovic sieht dafür mehrere Gründe. Zum einen müssen dringend Bezahlung und Rahmenbedingungen weiter verbessert werden, und auch die Ausbildungsreform hat nicht wirklich viel gebracht, findet sie.

Vor allem diplomiertes Personal bewirbt sich nur selten im Pensionist:innenwohnhaus. Während früher die diplomierten Krankenpfleger:innen an Schwesternschulen ausgebildet wurden, sind nun die Fachhochschulen zuständig. „Wer eine Fachhochschule absolviert hat, möchte meist gleich in einer höherwertigen Position anfangen, z.B. als Teamleiterin oder in einer anspruchsvolleren Stelle in der Verwaltung. Es werden zwar hervorragende Fachkräfte ausgebildet, aber anders als früher, wo die Absolvent:innen der Schwesternschule selbstverständlich ‚am Bett‘ mit den Patient:innen arbeiteten, fehlt es hier nun an Personal“, erklärt Mihajlovic das Dilemma. Sie plädiert daher für bessere Anreize, insbesondere für die Geriatrie, um die Arbeit attraktiver zu machen.

Systemerhalter:innen

Corona, erinnert sie sich, war ein Ausnahmezustand, mit dem manche ihrer Kolleg:innen nur schwer zurechtkamen. Sie verließen die Branche. „Die gesellschaftliche Wertschätzung fehlte. Unser Dienstgeber hat uns zwar sehr wohl vermittelt, wie sehr er unsere Arbeit schätzt. Aber die Politik, das Gesundheitswesen, die müssen umdenken!

Dienst nach Vorschrift war während Corona nicht möglich: „Jemand musste ja schließlich für die Bewohner:innen des Hauses da sein. Für mich war das selbstverständlich. Die Leistung, die wir in diesen Monaten als Systemerhalter:innen erbracht haben, war enorm!“

„Immerhin arbeiten wir heute 5 Stunden weniger pro Woche als zu Beginn meiner Berufslaufbahn, das ist schon ein riesiger Fortschritt.“

Tomislavka Mihajlovic

Freilich habe die gewerkschaftlich hart erkämpfte 37-Stunden-Woche Verbesserungen gebracht, sagt Mihajlovic. Sie selbst habe zu Beginn ihrer Karriere noch 42 Stunden gearbeitet. Schritt für Schritt wurde die Arbeitszeit über die Jahre reduziert. „Immerhin arbeiten wir heute 5 Stunden weniger pro Woche als zu Beginn meiner Berufslaufbahn, das ist schon ein riesiger Fortschritt“, betont sie. Ideal, findet sie, wären 35 Stunden. „Das werden wir auch erreichen, darauf gehen wir zu! Eine verringerte Wochenarbeitszeit bedeutet mehr Erholung, und daher auch weniger Krankenstände und Ausfälle. Am Ende haben alle etwas davon“, ist Mihajlovic überzeugt.

Ausbildungskosten

Welche Maßnahmen wären sinnvoll um mehr Personal für die Branche zu bekommen? Die Ausbildungen und auch die Weiterbildungen, findet Mihajlovic, sollten kostenlos sein, und zwar zu hundert Prozent. Ihre eigene Weiterbildung sei zwar finanziell von ihrem Arbeitgeber übernommen worden, doch die zusätzlich anfallenden Kosten wie z.B. die Fahrten nach Graz und die Unterbringung dort habe sie selbst getragen. „Ich wurde außerdem von meinem Mann unterstützt. Er hat sich um die Familie gekümmert, wenn ich nicht in Wien war. Als Alleinerzieherin wäre das für mich nicht möglich gewesen“, gibt Mihajlovic zu bedenken.

Dazu kommt, dass durch die Reduzierung auf Teilzeit (30 Stunden statt 37) für sie auch direkte finanzielle Einbußen beim Gehalt entstanden. Auch während der Bildungskarenz verdiente sie deutlich weniger. „Zusammen genommen ergibt das eine beträchtliche finanzielle Belastung, selbst dann, wenn die eigentlichen Ausbildungskosten der Arbeitgeber übernimmt. Da muss man schon sehr motiviert sein!“

Mangelndes Ausbildungsangebot

Im Herbst soll die neue Pflegelehre als Pilotprojekt starten. Besser als diese Form der Ausbildung würde Mihajlovic eine Gesundheits- und Krankenpflegeschule mit Maturaabschluss finden, denn die Matura eröffnet mehr Möglichkeiten zur Weiterbildung. Die berufsbegleitende Ausbildung in Graz, die Mihajlovic abschließt, ist übrigens ein Auslaufmodell. Ab 2024 wird es nur mehr das FH-Bachelorstudium ‚Gesundheits- und Krankenpflege‘ geben.

Generell findet sie das aktuelle Ausbildungsangebot nicht ausreichend. „Mein Sohn möchte einen ähnlichen Berufsweg einschlagen wie ich, er will Krankenpfleger werden. Er ist jetzt vierzehn, und in ganz Wien gibt es nur zwei Schulen für den Beruf. Eine davon ist privat. Das sind erstens zu wenige Schulen, und außerdem führen beide Schulen nur zur Fachassistenz, nicht zum Diplom, denn das wurde ja an die FH verlegt“, erklärt Mihajlovic. „Kein Wunder, dass es keinen Nachwuchs gibt, das ist kein ausreichendes Angebot für junge Menschen!“

Marie Hasdenteufel, Ökonomin am Momentum Institut, kritisiert die Praxis der Mangelberufsliste. Seit der Regionalisierung 2018 wurde es Unternehmen so noch leichter gemacht, statt die Arbeitsbedingungen zu verbessern oder die Löhne anzuheben, nach Arbeitskräften außerhalb der EU zu suchen, sagt sie im Interview mit der KOMPETENZ.

KOMPETENZ: Die Wirtschaft klagt anhaltend über einen „Fachkräftemangel“. Wieviele ArbeitnehmerInnen werden aktuell österreichweit gesucht?

Marie Hasdenteufel: Einen Arbeitskräftemangel sehen wir in den Daten nicht – es gibt genug Menschen, die arbeiten wollen. Es gab im März 335.000 Menschen, die arbeitslos gemeldet waren, und gleichzeitig 113.000 offene Stellen. Wenn man dann berechnet, wie viele Arbeitssuchende auf eine offene Stelle kamen, ergab das einen Wert von 2,9. Dieser Indikator ist damit gegenüber dem März 2022 sogar um 0,25 Punkte höher gelegen. Was man sich dann noch anschauen kann, ist, wie die erwerbssuchenden Menschen ausgebildet sind und welche Ausbildung für die offenen Stellen benötigt wurde. Und da zeigt sich, sowohl bei jenen, die über einen Uniabschluss verfügen als auch bei Menschen, die eine Lehrausbildung absolviert haben – es gibt immer mehr Personen, die suchen als gesucht werden.

KOMPETENZ: Welche Branchen suchen besonders intensiv?

Marie Hasdenteufel: Am meisten Arbeitskräfte werden in der Kategorie „Erbringung von sonstigen wirtschaftlichen Dienstleistungen“ gesucht, darunter fallen etwa die Arbeitskräfteüberlassung, die Gebäudebetreuung und der Garten- und Landschaftsbau. An zweiter Stelle lag der Handel, dann kam die Instandhaltung und Reparatur von Kraftfahrzeugen, da ist der Kfz-Einzelhandel mit gemeint. Dann kommt die Herstellung von Waren aller Art, gefolgt von der Beherbergung und Gastronomie, dem Bauwesen, dem Gesundheits- und Sozialwesen. Die Arbeitskräfte suchenden Branchen sind also weit gefächert und die Gründe, warum so viele Stellen offen sind, sind unterschiedlich. Es können die Arbeitsbedingungen schlecht sein oder es sind die Löhne niedrig oder es gibt zu wenige Personen mit genau dieser Qualifizierung.

KOMPETENZ: Die ArbeitgeberInnenseite pocht daher regelmäßig darauf, dass zusätzliche Berufsgruppen auf die so genannte Mangelberufsliste gesetzt werden. Inwiefern löst das in der Theorie das Problem?

Marie Hasdenteufel: Aktuell ist es so, dass Berufe auf der Mangelberufsliste landen, wenn weniger als 1,5 Erwerbssuchende auf eine offene Stelle kommen. Das ist das einzige Kriterium, ob ein Beruf auf dieser Liste landet oder nicht. Und wenn sich ein Beruf auf dieser Liste findet, können sich auch Menschen aus Drittstaaten – also Ländern außerhalb der EU – bewerben. So vergrößert man den Pool der BewerberInnen, weil ArbeitgeberInnen dann auch vereinfacht auf Menschen aus dem EU-Ausland zurückgreifen können.

KOMPETENZ: Sie kritisieren diese Vorgangsweise. Warum?

Marie Hasdenteufel: Warum eine Stelle unbesetzt bleibt, kann viele Gründe haben: Das können schlechte Arbeitsbedingungen sein oder dass ein Job nicht mit der Familie vereinbar ist oder es kann der Lohn unterdurchschnittlich sein. 2018 wurde die regionale Mangelberufsliste eingeführt, das hat dazu geführt, dass die Liste noch länger wurde, weil man Berufe nominieren konnte, wo es auch nur in einem Bundesland einen Mangel gab. Vergangenes Jahr standen so 126 Berufe regional oder bundesweit auf der Liste. Konkret heißt das, wenn es in einem Bundesland zu wenige Restaurantfachkräfte gibt, können Menschen aus Drittländern angeworben werden, obwohl es in einem anderen Bundesland hier gar keinen Mangel gibt. So wurde auch dieses eine Kriterium aufgeweicht. Wenn ein Beruf auf der Mangelberufsliste landet, wird aber der Verbesserungsdruck von den Unternehmen genommen. Wenn es ein zu geringes Angebot an Arbeitskräften in einer Berufsgruppe gibt, würde man zunächst versuchen, mit den Löhnen hinaufzugehen. Das passiert so aber nicht.

KOMPETENZ: Was wäre zu tun, damit Unternehmen, Betriebe und Organisationen die Arbeitskräfte finden, die sie brauchen?

Marie Hasdenteufel: Wichtig ist, zu sehen, dass die Gründe für unbesetzte Stellen unterschiedlich sind, daher müssen auch die Lösungen unterschiedlich sein. Man kann nicht mit einem Ansatz alle offenen Stellen besetzen. Nehmen wir den Bereich der Gastronomie: Da sind die Arbeitsbedingungen oft ein Grund, warum Stellen offen bleiben. Im Gesundheits- und Sozialbereich geht es beispielsweise um die psychisch belastende Arbeit und die körperliche Anstrengung. Das führt dazu, dass Menschen nicht in der Branche bleiben. In beiden Bereichen müsste man auch an der Lohnschraube drehen. Betrachtet man die Lohnentwicklung bei den Mangelberufen, stellt man fest, dass die Gehälter deutlich weniger angehoben werden als in anderen Berufen. Vor allem aber geht es darum, an den Arbeitsbedingungen zu feilen. Was alle Branchen betrifft, ist die teils hohe Teilzeitquote von Frauen. Hier bräuchte es mehr Kinderbetreuungsplätze und bessere Öffnungszeiten, um Frauen eine Vollzeittätigkeit zu erwerben. Eine Option für Unternehmen, die nach Frauen suchen, könnte hier betriebliche Kinderbetreuung sein.

KOMPETENZ: Das Betreuungsproblem endet allerdings nicht mit dem Schuleintritt.

Marie Hasdenteufel: Damit Frauen Vollzeit arbeiten können, muss ein Kindergarten mindestens 9,5 Stunden am Tag geöffnet sein. Das betrifft ebenfalls die Nachmittagsbetreuung an Schulen. Längere Betreuungsangebote auch für Kinder im schulfähigen Alter führen ebenfalls dazu, dass mehr Frauen Vollzeit arbeiten können.

KOMPETENZ: Die Mangelberufslisten alleine sind also Ihrer Meinung nach nicht ausreichend, um zu erreichen, dass Unternehmen MitarbeiterInnen finden und Arbeit suchende Menschen einen Arbeitsplatz. Was erwarten Sie hier von der Politik?

Marie Hasdenteufel: Ein Schlüssel ist sicher die Kinderbetreuung, da geht es eben nicht nur um das Angebot von Plätzen, sondern auch um die Öffnungszeiten. So könnte man viele Frauen zurück in die Erwerbsarbeit bringen. Eine Ausweitung der Angebote bräuchte es auch im Bereich der Pflege – pflegende Angehörige können dann zum Beispiel auch von derzeit Teilzeit auf Vollzeit aufstocken. Dann gibt es Berufsgruppen, die wir verstärkt brauchen, wie Klimatechniker, die benötigen wir, damit die Klimawende gelingt. Wir als Momentum Institut empfehlen außerdem, für die Mangelberufsliste mehr Faktoren als nur die Zahl der Arbeit suchenden Menschen pro offener Arbeitsstelle.

KOMPETENZ: Welche weiteren Kriterien schlagen Sie vor?

Marie Hasdenteufel: Um tatsächlich sagen zu können, ob in einer Berufsgruppe ein Mangel an Arbeitskräften vorliegt, braucht es eine Vielzahl von Kriterien. Man könnte sich zum Beispiel anschauen, wie sich die Löhne entwickelt haben. Wenn mehr bezahlt wird und das auch nicht mehr BewerberInnen bringt, dann wäre das ein Grund, diese Tätigkeit auf die Mangelberufsliste zu setzen. Man muss sich aber auch ansehen, wie sich die Arbeitszeit entwickelt hat, ob etwa viele Überstunden geleistet werden. Wenn sich die Arbeitszeit in einer Branche erhöht, ist das ein Indiz für einen Mangel. Auch ist die Zeit, die es dauert, bis eine Stelle besetzt wird, ein Indikator. Man kann das sehr feindgliedrig auffächern. Aber nur zu sagen, wir haben so und so viele Arbeitsuchende und so und so viele freie Stellen, bildet die Situation sicher nicht vollständig ab.

Zur Person:

Marie Hasdenteufel, geb. 1997 bei Karlsruhe/Deutschland, Bachelor in Wirtschaftswissenschaften an der Uni Frankfurt, Master in Economics an der Wirtschaftsuniversität (WU) Wien.

Gerald Loidl ist Zentralbetriebsrats-Vorsitzender beim Kärntner Energiedienstleister Kelag und setzt sich für attraktive Bezahlung und zeitgemäße Arbeitszeitmodelle in der Energiewirtschaft ein. Der Kollektivvertrag ist für ihn das wichtigste Instrument um qualifizierte Arbeitskräfte ins Unternehmen zu bringen und auch zu behalten. Arbeitszeiten sollten Beschäftigte zusammensparen und bei Bedarf im Block konsumieren dürfen.

Gerald Loidl ist seit 40 Jahren Mitglied der GPA und seit 30 Jahren Betriebsrat. Will er Dinge umsetzen, definiert er zunächst seine Ziele um dann mit voller Kraft in die Umsetzung zu gehen. Dabei nutzt er berufliche Netzwerke ebenso zielstrebig wie sein Talent zur freundschaftlichen Kommunikation mit KollegInnen und Geschäftspartnern.

Nach der Schule begann Loidl seine Berufslaufbahn 1983 beim Kärntner Energiedienstleister Kelag und war dort zehn Jahre lang in der Kundenbuchhaltung tätig. Gewerkschaftsmitglied war der junge Klagenfurter ab dem ersten Tag seines Berufslebens. Von Beginn an nahm er sehr aktiv am betrieblichen Leben teil, war bei vielen Veranstaltungen dabei und hatte regen Kontakt zu den KollegInnen: „Ich arbeite gerne mit Menschen, das interessiert mich.“ Loidl betreute den Kelag-internen Sparverein und war dadurch mit vielen Belegschaftsmitgliedern in regelmäßigem Austausch: „Viele haben mich aus persönlichen oder telefonischen Gesprächen schon ganz gut gekannt.“

Wahl zum Betriebsratsvorsitzenden

Diese Bekanntheit prädestinierte ihn mit zum Belegschaftsvertreter. „Nach zehn Jahren im Unternehmen sind wieder einmal Betriebsratswahlen angestanden. Unser Vorsitzender hat mich angesprochen, ob ich dabei sein will und kandidieren möchte.“ Loidl sagte spontan zu und wurde gewählt. Bereits nach einem Jahr steigt er zum Betriebsratsvorsitzenden der Kelag auf. Die Türe zu seinem Vorgänger Gerald Meir, der zum Zentralbetriebsrats-Vorsitzenden gewählt worden war, stand für Loidl immer offen: „Ich konnte ihn immer fragen, wenn ich Unterstützung brauchte, das gab mir anfangs die notwendige Sicherheit.“

„In meinem ersten Jahr als Betriebsratsvorsitzender habe ich gesehen, wie breit und abwechslungsreich das Tätigkeitsfeld eines Belegschaftsvertreters ist. Ich hatte keine Vorstellung davon, was ein Betriebsrat alles machen muss.“ Lebhaft erinnert sich Loidl an seinen ersten Tag in der neuen Rolle: „Als ich meinen Kasten im Betriebsrats-Büro aufgemacht habe, sah ich einen Riesenstapel  Gesetzbücher und war im ersten Augenblick geschockt von dieser Fülle an Material. Zu Beginn war ich mit fast jeder rechtlichen Anfrage überfordert.“ Der junge Betriebsrat war froh über die AnsprechpartnerInnen und JuristInnen in der Gewerkschaft, die ihm zur Seite standen und ihm halfen sich zu orientieren: „Ich habe mir zunächst einen Überblick verschafft, welche Rechtsgebiete in welchem Buch geregelt sind. Wirklichen Durchblick habe ich aber erst durch die Schulungen in der Betriebsräteakademie und in den Kursen für BetriebsrätInnen bekommen.“

„Es war mir wichtig, dass Arbeiter und Angestellte mit gleichen Rechten ausgestattet werden!“

Gerald Loidl

Nach zehn Jahren an der Spitze der betrieblichen Belegschaftsvertretung wurde Loidl zum Vorsitzenden des Kelag-Zentralbetriebsrates gewählt: „Plötzlich war ich für 1.500 Angestellte zuständig, das war schon eine ziemliche Herausforderung.“

Angleichung zwischen ArbeiterInnen und Angestellten

In den 90er Jahren war Loidl intensiv mit der Angleichung der dienstrechtlichen Stellung von Arbeitern und Angestellten im Betrieb beschäftigt: „Wir haben intern einen einheitlichen Beschäftigten-Begriff erarbeitet und damit die völlige Gleichstellung bereits viel früher erreicht als die große Mehrheit der Betriebe.“ Die Einführung einer damals ziemlich innovativen neuen Gleitzeit-Arbeitszeitregelung wurde zur Herausforderung und erfolgreich bewältigt. Um Betriebspensionen abzusichern, mussten auch unpopuläre Wege, wie die Veränderung zu Eigenbeiträgen, beschritten werden.

„Attraktive Arbeits- und Gehaltsbedingungen kann man am besten über den Kollektivvertrag gestalten. So wollen wir qualifizierte Arbeitskräfte in die Energiewirtschaft locken.“

Gerald Loidl

Jüngster Erfolg des Zentralbetriebsrates ist die Finalisierung einer guten innerbetrieblichen Lösung für die rund 120 im Unternehmen tätigen LeiharbeiterInnen: „Wir haben erreicht, dass fast alle mit Anfang 2024 vom Unternehmen als fixe Angestellte übernommen werden.“

Damit wurde eine jahrelange Forderung des Zentralbetriebsrates erfüllt. Für Loidl war es ein günstiger Zeitpunkt für die Neuregelung: „Die Lage am Arbeitsmarkt hat uns geholfen, denn aktuell kann man niemanden mit Leiharbeit in eine Firma locken. Diese Stimmungslage haben wir sofort genützt und überlegt, wie wir bestehende Leiharbeitskräfte ins Unternehmen überführen können.“

Kollektivvertragsverhandlungen

Loidl ist Mitglied des Kollektivvertrags-Verhandlungsteams im Energiebereich und betont, dass es in der Branche nicht nur um reine Marktwerte geht, sondern um langfristig abgesicherte Verbesserungen der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen und des Gehaltsniveaus, die durch den Kollektivvertrag erreicht werden können.

In seinen Funktionen als Vizepräsident der Arbeiterkammer Kärnten sowie als GPA-Landesvorsitzender hat Loidl gelernt, den Blick auf das „große Ganze“ zu richten und wichtige Themen zielstrebig ins Visier zu nehmen.

„Bei den Arbeitsbedingungen müssen die Unternehmen künftig noch attraktiver werden. Die Beschäftigten achten verstärkt auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance.“

Gerald Loidl

Loidl ist überzeugt, dass die Arbeitgeber in Zukunft noch attraktiver werden müssen, um qualifizierte ArbeitnehmerInnen anzusprechen. Dazu gehören auch verbesserte Rahmenbedingungen, wie die Möglichkeit zu einer ausgeglichenen Work-Life-Balance. Der Kollektivvertrag ist dabei das wichtigste Instrument zur nachhaltigen Verbesserung der Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten. Dazu gehört auch die Möglichkeit, Arbeitszeiten zu sparen und bei Bedarf zu konsumieren, wie Sabbaticals, Ausbildungszeiten oder mit sonstigen Freistellungen.

Zur Person:
Gerald Loidl lebt in Klagenfurt und hat drei erwachsene Kinder. In seiner Freizeit bewegt er sich gerne in der Natur. Er schätzt die Bergwelt im Sommer wie im Winter und geht gerne Eisstock schießen.

Die Beschäftigten im Handel haben während der Pandemie viele Belastungen
ausgehalten, das zeigt eine aktuelle Studie von WIFO und IFES. Die Gewerkschaft GPA
fordert bessere Arbeitsbedingungen.

Die COVID-19-Pandemie hat den Handel 2020 vor enorme Herausforderungen gestellt. Eine Studie von WIFO und IFES im Auftrag der AK Wien zeigt: Die Beschäftigten im Handel stehen unter immer stärkerem Druck. Die Vereinbarung von Beruf und Familie hat sich seit Pandemiebeginn verschlechtert: 6 von 10 Handelsbeschäftigten arbeiten bis zu 10 Tage im Quartal länger als 10 Stunden pro Tag. Seit Pandemiebeginn wird immer häufiger trotz Krankheit gearbeitet. Kein Wunder, dass die Arbeitszufriedenheit deutlich zurückgegangen ist und dass die Nachfrage nach Arbeitskräften immer mehr steigt. „Schon jetzt haben wir 20.000 offene Stellen im Handel. Nur durch bessere Arbeitsbedingungen kann der Personalknappheit entgegengewirkt werden“, stellt GPA-Vorsitzende Barbara Teiber fest.

Hohe Teilzeitquote

Etwa jede zweite Arbeitskraft im Einzelhandel arbeitet in Teilzeit. Die Differenz zwischen Wunscharbeitszeit und tatsächlich geleisteter Arbeitszeit wird immer größer. Immer mehr Vollzeitarbeitskräfte wollen weniger arbeiten als noch vor der Pandemie. Selbst die Teuerung hat daran wenig geändert. Der Druck in der Arbeit für Vollzeitkräfte ist oft so hoch, dass sie selbst Einkommenseinbußen in Kauf nehmen würden. Umgekehrt würden viele Teilzeitarbeitskräfte gerne aufstocken: Konkret würde jede und jeder Vierte gerne mehr Stunden arbeiten, um den Lebensunterhalt zu finanzieren.

Zwar sind 3 von 4 Handelsbeschäftigten grundsätzlich immer noch mit ihrem Beruf zufrieden. Die Zufriedenheit ist aber seit der Pandemie deutlich gesunken (von 83 auf 76 Prozent). Am wenigsten zufrieden sind übrigens Eltern. Sie beklagen vor allem die schlechte Vereinbarkeit von Arbeit und Betreuungspflichten.

Handelsangestellte fühlen sich seit der Pandemie auch gesundheitlich stärker belastet. Besonders stark gestiegen sind die psychischen Belastungen durch Stress. Fühlten sich vor der Pandemie noch 17 Prozent der Handelsbeschäftigten stark belastet, so sind es jetzt schon 27 Prozent. Gestiegen ist auch die Zahl der Tage, an denen die Beschäftigten gearbeitet haben, obwohl sie krank waren: Von 2 bis 3 Tagen vor der Pandemie auf fast 11
Tage.

Wunsch nach mehr Flexibilität

Die Gewerkschaft GPA fordert für die Handelsbeschäftigten besser planbare Arbeitszeiten. „Die Betriebe müssen ihren Beschäftigten mehr Flexibilität beim Ausmaß und bei der Lage der Arbeitszeit einräumen, etwa mit Öffnungszeiten, die Rücksicht auf die Beschäftigten nehmen. Und indem die Betriebe viel mehr auf die Wunscharbeitszeiten der ArbeitnehmerInnen eingehen“, konkretisiert die Vorsitzende der Gewerkschaft GPA bei einer Pressekonferenz. Vorankündigungszeiten von 14 Tagen bei der Diensteinteilung sind gesetzlich vorgeschrieben, werden aber oft nicht eingehalten. Hier braucht es wirksame Strafen, sonst hört das nicht auf. In einer Branche mit hohem Teilzeitanteil wird besonders häufig die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten. Deshalb muss es auch bei Teilzeit einen 50-prozentigen Zuschlag schon ab der ersten Stunde Mehrarbeit geben.
Berufliche Weiterbildung in der Arbeitszeit muss auch für Teilzeitangestellte möglich werden. Ziel ist ein Recht auf eine Woche Weiterbildung pro Jahr in der bezahlten Arbeitszeit.