Um den Papamonat halten sich viele Mythen. Was gilt tatsächlich?

Mein Arbeitgeber möchte nicht, dass ich in Papamonat gehe. Habe ich einen Rechtsanspruch?

Ja. Alle Väter (gilt auch für gleichgeschlechtliche Paare), die unselbstständig beschäftigt sind, haben einen Rechtsanspruch auf den Papamonat. Spätestens 3 Monate vor dem errechneten Geburtstermin muss der Vater dem Arbeitgeber mitteilen (Vorankündigungsfrist), dass er den Papamonat in Anspruch nehmen will. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber unverzüglich von der Geburt informieren und spätestens eine Woche nach der Geburt hat der Vater dann den tatsächlichen Antrittszeitpunkt für den Papamonat bekannt zu geben. 

Der Vater hat gegenüber dem Arbeitgeber einen arbeitsrechtlichen Freistellungsanspruch in der Dauer von einem Monat. Dieser kann frühestens mit dem auf die Geburt des Kindes folgenden Tag beginnen und bis zum Ende des Beschäftigungsverbotes der Mutter in Anspruch genommen werden.

Stimmt es, dass ich während des Papamonats gekündigt während darf?

Nein. Während des Papamonats haben Väter einen Kündigungs- und Entlassungsschutz. Dieser beginnt mit der Mitteilung des Vaters, dass er den Papamonat in Anspruch nehmen will, frühestens jedoch vier Monate vor dem errechneten Geburtstermin. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz endet vier Wochen nach dem Ende des Papamonats.

Wird der Papa­monat für dienstabhängige Ansprüche angerechnet?

Ja. Der Monat muss für Ansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, berücksichtigt werden.

Welche finanzielle Leistung erhalten Väter während des Papamonats?

Beim Rechtsanspruch auf einen Papamonat handelt es sich um eine Dienstfreistellung von der Arbeit in der Dauer von einem Monat. Der Arbeitgeber muss in dieser Zeit kein Entgelt zahlen.

Für Geburten ab 01.01.2024 gilt: Väter können während des Papamonats den Familienzeitbonus von täglich 52,46 €, also bis zu 1626,26 € (bei 31 Tagen) für einen Monat beziehen.

WICHTIG:
Der Familienzeitbonus wird für Geburten ab 01.01.2023 bei einem späteren Bezug von Kinderbetreuungsgeld des Vaters nicht mehr angerechnet. Das galt nur für Geburten bis 31.12.2022.

An welche Voraussetzungen ist der Papamonat geknüpft?

Der Familienzeitbonus muss eigens mittels entsprechendem Antragsformular beantragt werden:

Für Geburten ab 01.11.2023 gilt: Binnen 121 Tagen ab der Geburt ist vom Vater ein Antrag beim zuständigen Sozialversicherungsträger (z.B. Österreichische Gesundheitskassa) zu stellen.

WICHTIG:
Der Familienzeitbonus darf in der Regel erst beantragt werden, wenn Mutter und Kind aus dem Krankenhaus entlassen sind.  

Weiters muss für das Kind Familienbeihilfe bezogen werden. Der Vater muss mit der Mutter und dem Kind einen gemeinsamen Haushalt sowie den Hauptwohnsitz haben. Alle drei müssen sich an dieser Adresse aufhalten. Eine Ausnahmeregelung gibt es dann, wenn ein medizinisch indizierter Krankenhausaufenthalt des Kindes bzw. des anderen Elternteils vorliegt (Vater muss dann durchschnittlich für mindestens 2 Stunden die Pflege übernehmen).

182 Tage Erwerbstätigkeit muss vorliegen: Der Vater muss durchgehend 182 Tage (ca 6 Monate) vor Bezugsbeginn des Familienzeitbonus kranken- und pensionsversicherungspflichtig erwerbstätig sein. Unterbrechungen von 14 Tagen im Beobachtungszeitraum (182 Tage) schaden allerdings nicht. 

Der Papamonat kann nur während des Beschäftigungsverbotes der Mutter in Anspruch genommen werden. Das Beschäftigungsverbot dauert in der Regel 8 Wochen oder 56 Tage nach der Geburt.

Sind Väter während des Papamonats kranken- und pensionsversichert?

Sofern Väter den Familienzeitbonus beziehen, sind sie während des Papamonats kranken- und pensionsversichert.

Egal, um welche COVID-19-Maßnahme es geht, diese Frage wiederholt sich in unserer täglichen Rechtsberatung gebetsmühlenartig. Die Vorgaben durch Gesetze und Verordnungen in der Praxis korrekt umzusetzen, ist nicht immer einfach und führt in vielen Fällen zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber, Betriebsrat und Beschäftigten. Dementsprechend groß ist der Informationsbedarf.

Anordnung von Urlaubsverbrauch

Maximilian F. ist Betriebsratsvorsitzender in einem Modeunternehmen mit mehreren Filialen. Während des ersten Lockdowns im März haben die MitarbeiterInnen der geschlossenen Filialen sehr viel Urlaub und Zeitguthaben verbraucht. Im zweiten Lockdown im November, verlangte der Arbeitgeber den Verbrauch des gesamten Urlaubs des laufenden Urlaubsjahres. Wer keinen Urlaub mehr offen hatte, sollte einen Vorgriff auf das kommende Urlaubsjahr nehmen oder eine Zeitschuld aufbauen. Maximilian F. bezweifelt, dass diese Anordnung des Arbeitgebers rechtens war.

Wann kann der Arbeitgeber den Verbrauch von Urlaub und Zeitguthaben anordnen?

Wenn Beschäftigte wegen behördlicher Betretungsverbote oder -beschränkungen ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können. Solche Verbote betreffen KundInnen, nicht ArbeitnehmerInnen. Auch in Zeiten eines Lockdowns kann in den Filialen gearbeitet werden (z.B. Inventur). Gibt es keine Beschäftigungsmöglichkeit, können die ArbeitnehmerInnen bei voller Entgeltzahlung zu Hause bleiben, müssen aber im Gegenzug Urlaubs- und Zeitguthaben verbrauchen. Der Alturlaub muss zur Gänze verbraucht werden, aus dem laufenden Urlaubsjahr aber nur zwei Wochen. Insgesamt müssen nicht mehr als acht Wochen an Urlaubs- und Zeitguthaben konsumiert werden.

Wurden diese acht Wochen bereits verbraucht, dann schuldet der Arbeitgeber weiterhin das Entgelt, die Beschäftigten müssen aber keinen weiteren Urlaub oder Zeitguthaben konsumieren. Sie haben ihren Teil geleistet, nun muss der Arbeitgeber leisten. Keine Verpflichtung gibt es außerdem, eine Zeitschuld aufzubauen.
Schließt der Arbeitgeber Filialen, weil sich das Offenhalten nicht rentiert, schuldet er den arbeitsbereiten ArbeitnehmerInnen das Entgelt. Sie müssen weder Urlaub noch Zeitguthaben verbrauchen.

RisikopatientInnen

Beate S. ist im Besitz eines COVID-19-Risikoattestes. Sie gehört aufgrund einer Vorerkrankung zur Risikogruppe. „Trotzdem sagt mein Arbeitgeber, dass ich zur Arbeit kommen muss“, beschwert sie sich. „Ich habe doch einen Freistellungsanspruch.“ Auf Nachfrage erklärt Beate S., dass sie mit öffentlichen Verkehrsmitteln zur Arbeit fährt. Sie sitzt in einem Handelsunternehmen an der Kasse, geschützt durch eine Plexiglaswand, berät aber bei Bedarf auch KundInnen.

Wann haben RisikopatientInnen einen Freistellungsanspruch?

Zunächst benötigen sie ein COVID-19-Risikoattest. Dieses ist dem Arbeitgeber zu übermitteln. Ein Freistellungsanspruch mit Entgeltfortzahlung ergibt sich daraus allerdings noch nicht. Ein solcher setzt nämlich voraus, dass die Arbeit nicht auch zu Hause erbracht werden kann (Home-Office) oder der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen im Betrieb nicht so gestalten kann, dass eine Ansteckung mit COVID-19 mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist. Dabei ist der Arbeitsweg zu bedenken: Ermöglicht der Arbeitgeber dem/der RisikopatientIn, z.B. mit dem Auto zur Arbeit zu kommen, indem er einen Parkplatz zur Verfügung stellt?

Wann ist ein Arbeitsplatz sicher?

Das hängt von der Art der Tätigkeit ab. Im Fall von Beate S. ist davon auszugehen, dass Kundenkontakte nicht zumutbar sind. Selbst an der Kasse müsste der Arbeitgeber zumindest für einen hochwertigen Mund- und Nasenschutz sorgen, der vor Ansteckung schützt. Auch die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel ist nicht zumutbar. Da Beate S. ihre Arbeit nicht im Home-Office verrichten kann und ihr Arbeitsplatz nicht hinreichend gesichert ist, hat sie einen Freistellungsanspruch.
Urlaub muss sie während der Freistellung übrigens nicht konsumieren. Der Arbeitgeber bekommt das bezahlte Entgelt ohnedies ersetzt.

Wie werden Schwangere vor einer COVID-19-Infektion geschützt?

Regina T. ist Physiotherapeutin in einem Institut und hauptsächlich mit Massagen und Krankengymnastik befasst. Dabei lässt sich physischer Körperkontakt mit KundInnen natürlich nicht vermeiden. Regina T. ist schwanger und fragt an, ob sie einen Freistellungsanspruch hat. Sie macht sich Sorgen, dass sie sich mit COVID-19 infizieren und ihr Ungeborenes gefährden könnte.

Schwangere gehören zwar nicht zur Risikogruppe laut Verordnung, allerdings wurde erst kürzlich das Mutterschutzgesetz geändert. Das bedeutet, dass werdende Mütter ab Beginn der 14. Schwangerschaftswoche bis zum Beginn eines Beschäftigungsverbotes mit Arbeiten, bei denen ein physischer Körperkontakt mit anderen Personen erforderlich ist, nicht beschäftigt werden dürfen.

Das bedeutet für Regina T. aber noch keinen Freistellungsanspruch. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, Reginas Arbeitsbedingungen so zu ändern, dass es zu keinem physischen Körperkontakt mehr kommt, oder sie an einem anderen Arbeitsplatz einzusetzen. In beiden Fällen muss der Meterabstand gewahrt werden, Regina steht das bisherige Entgelt zu. Erst wenn all das nicht möglich ist, hat sie einen Freistellungsanspruch.

Veronika L., Betriebsrätin in einem Handelsunternehmen, ist enttäuscht zu erfahren, dass ihre schwangeren Kolleginnen mangels physischen Körperkontakts nicht von dieser Regelung umfasst sind. „Auch bei häufigem Kundenkontakt steigt die Ansteckungsgefahr“, erklärt sie, „und nicht immer kann der Meterabstand eingehalten werden.“ Selbstverständlich muss der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht auch schwangere Mitarbeiterinnen im Handel schützen. Kundenkontakte sollten tunlichst eingeschränkt, der Meterabstand gewährleistet werden.

Quarantäne

Damit ist die behördliche Absonderung von Personen wegen Krankheits- bzw Ansteckungsverdachts mit COVID-19 gemeint.

Was bedeutet Quarantäne für ArbeitnehmerInnen?

Die behördliche Absonderung ist eine spezielle Form der Dienstverhinderung, kein Krankenstand. Beschäftigte sind nicht zur Arbeit verpflichtet, bekommen aber weiterhin ihr Entgelt bezahlt. Der Arbeitgeber kann Ersatz für das bezahlte Entgelt beantragen. ArbeitnehmerInnen müssen den Arbeitgeber unverzüglich von ihrer Quarantäne informieren.

Kann ich während der Quarantäne Home-Office vereinbaren?

Grundsätzlich ja, aber es besteht keine Verpflichtung dazu. Wird im Home-Office gearbeitet, hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Ersatz des ausbezahlten Entgelts.

Was gilt bei Quarantäne nach einem Auslandsaufenthalt?

Wenn ein/e ArbeitnehmerIn sich im Ausland aufhält und bei der Rückkehr in Quarantäne geschickt wird, besteht im Regelfall kein Entgeltanspruch auf Grundlage des Epidemiegesetzes. Hat es sich um eine Dienstreise gehandelt, muss der Arbeitgeber das Entgelt selbstverständlich auch weiterhin bezahlen. Anders sieht es bei einer privaten Reise aus. Die Quarantäne wird dann als Dienstverhinderungsgrund mit Entgeltanspruch gewertet werden, wenn den/die ArbeitnehmerIn kein Verschulden trifft. Bereits leichte Fahrlässigkeit gilt als Verschulden.

Das bedeutet, es ist im Einzelfall zu prüfen, ob die Auslandsreise erforderlich war und ob der/die ArbeitnehmerIn sich im Ausland an alle COVID-19-Maßnahmen gehalten hat. Schlechte Karten werden ArbeitnehmerInnen haben, wenn sie im Ausland Urlaub gemacht und sich unvorsichtig verhalten haben. Sie haben während der Quarantäne wohl keinen Entgeltanspruch.

Was ist bei Auslandsreisen zu beachten?

Zurzeit unterliegen die meisten Staaten Einreisebeschränkungen. Wer ins Ausland reist, sollte daher unbedingt Erkundigungen einholen, um keine böse Überraschung zu erleben. Dagmar W. fragt in unserer Telefonberatung, welche Möglichkeiten sie hat.

Auf der Homepage des Außenministeriums finden sich die aktuellen Reisewarnungen. Unter „Reiseinformation“ und „Länder von A bis Z“ kann man in Erfahrung bringen, ob man bei der Einreise einen negativen SARS-CoV-2-Test vorweisen oder sich womöglich gar in Quarantäne begeben muss. Je nachdem, aus welchem Staat man kommt, gelten auch bei der Rückkehr unterschiedliche Regelungen. Die jeweils aktuelle diesbezügliche Verordnung kann man auf der Homepage des Sozialministeriums unter „Corona-Rechtliches“ nachlesen.Von 19.12.2020 bis 10.1.2021 gelten verschärfte Einreisebestimmungen.

Dagmar W. liegt noch etwas Anderes auf dem Herzen. „Kann es passieren“, möchte sie wissen, „dass sich die Bestimmungen ändern, während ich mich im Ausland aufhalte?“ Ja, dieses Risiko besteht. Je nach Verlauf des Infektionsgeschehens können Bestimmungen von einem Tag auf den anderen verschärft oder gelockert werden. Das sollte man bei Auslandsreisen stets bedenken.

Medizinische Tests im Betrieb

Viele BetriebsrätInnen fragen an, ob der Arbeitgeber Beschäftigte dazu verpflichten darf, sich medizinisch auf eine Infektion mit dem Coronavirus testen zu lassen? Armin K. berichtet vom täglichen Fiebermessen im Betrieb, Tina M. von Gurgeltests.

Was darf der Arbeitgeber?

Grundsätzlich fehlt dem Arbeitgeber die Legitimation, ArbeitnehmerInnen zum täglichen Fiebermessen oder einem medizinischen Test zu verpflichten. Eine solche Anordnung ist ein Eingriff in Persönlichkeitsrechte. Der Arbeitgeber unterliegt der Fürsorgepflicht, es gibt aber gelindere Mittel, um die Belegschaft vor Ansteckung zu schützen. Außerdem sind Fiebermessen oder einmalige Tests nichts weiter als Momentaufnahmen. Auch datenschutzrechtlich ist vom Grundsatz der Freiwilligkeit auszugehen. Eine Ausnahme besteht dort, wo der Gesetzgeber Testungen aufträgt.

Kindergärten und Schulen müssen bei einer zweiten Coronawelle Betreuung anbieten, fordern Gewerkschaft und ElternvertreterInnen. Mütter und Väter dürften nicht nochmals – wie im Frühjahr – zu BittstellerInnen werden.

Die schwierige Betreuungssituation im Frühjahr hat viele Eltern, vor allem Alleinerziehende, an die Grenzen ihrer Belastbarkeit gebracht. Die einen mussten Home-Office und Distance Learning unter einen Hut bringen. Die anderen wussten während des Shutdowns, wo Schulen nicht geöffnet hatten, nicht, wie sie ohne Großeltern die Betreuung der Kinder bewerkstelligen sollten.

Sonderbetreuungszeit

Die Regierung zauberte zwar eine dreiwöchige Sonderbetreuungszeit aus dem Hut, die bis Ende Mai in Anspruch genommen werden konnte, allerdings ohne Rechtsanspruch und auch für Arbeitgeber wenig attraktiv, da nur ein Drittel der Lohnkosten durch den Bund übernommen wurde. Die Inanspruchnahme war daher überschaubar, auch wenn das Modell als Sommer-Sonderbetreuungszeit mit weiteren drei Wochen bis Ende September ausgeweitet und verlängert wurde. Dies spiegelte aber nicht den tatsächlichen Bedarf an Betreuung wieder, kritisiert GPA-djp-Frauensekretärin Birgit Isepp.

Bereits Erste Coronafälle in Schulen

Das neue Schuljahr ist angelaufen, an den ersten Schulen gab es bereits Coronafälle und insgesamt steigen die Infektionszahlen wieder rasant. Was bedeutet das für die Eltern? Evelyn Kometter, Vorsitzende des Österreichischen Verbandes der Elternvereine an öffentlichen Pflichtschulen, pocht – wie auch Isepp – darauf, dass die Schulen zu jeder Zeit für jene Kinder offenstehen, deren Eltern berufstätig sind und nicht im Home-Office arbeiten können. Sie berichtet, dass sie im Frühjahr Rückmeldungen aus allen Bundesländern erhalten habe, wonach vor allem Alleinerziehenden mit mehreren Kindern vom Arbeitgeber eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses nahegelegt worden sei. „Man sei ein zu hohes Sicherheitsrisiko, hieß es,“ erzählt sie, und betont, dass sich das nicht wiederholen dürfe. Eltern dürften nicht erneut Bittsteller sein, weder, wenn sie Kinder im Kindergartenalter haben, noch wenn ihre Kinder die Schule besuchen.

Was tun im Quarantänefall?

Das sieht auch Isepp so. Lösungen braucht es aber auch für jenen Fall, dass für das Kind, weil es zum Beispiel in der Schule mit einem/r mit dem Coronavirus infizierten MitschülerIn in Kontakt kam, eine Quarantäne verhängt wird oder das Kind selbst an Covid-19 erkrankt. In letzterem Fall können ArbeitnehmerInnen die Pflegefreistellung im Ausmaß von einer Woche, für Kinder unter zwölf Jahren von zwei Wochen, in Anspruch nehmen (sollten sie sie in diesem Jahr noch nicht konsumiert haben). Ist das Kind aber nicht selbst erkrankt, sondern muss als Kontaktperson in Quarantäne, greift die Pflegefreistellung nicht. Die Regierung hat hier nun eine neuerliche Verlängerung mit der
möglichen Inanspruchnahme von weiteren drei Wochen Sonderbetreuungszeit in Aussicht gestellt, nun mit einer 50-prozentigen Übernahme der Lohnkosten durch den Bund. Der Haken bleibt jedoch weiter der fehlende Rechtsanspruch, wie Isepp betont. So sei man vom Goodwill des Arbeitgebers abhängig. Die GPA-djp-Frauensekretärin fordert daher einen Rechtsanspruch auf diese Sonderbetreuungszeit.

„Es gibt zahlreiche Eltern, die haben keine einzige Stunde Zeitausgleich mehr, keinen Tag Urlaub und auch die Pflegefreistellung ist ausgeschöpft.“

Evelyn Kometter

Der Arbeitsrechtler Martin Gruber-Risak von der Universität Wien weist allerdings darauf hin, dass für Angestellte im Angestelltengesetz (Paragraf 8, Absatz 3) ohnehin eine Freistellung mit Entgeltfortzahlung ohne Vereinbarung vorgesehen sei, wenn er oder sie „durch andere wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung seiner Dienste verhindert wird“. Einer dieser anderen wichtigen Gründe sei eben auch die notwendige Betreuung eines Kindes. Für diese bezahlte Freistellung im Ausmaß von rund einer Woche pro Anlassfall bestehe auch keine Vereinbarungspflicht mit dem Arbeitgeber. Dieser müsse nur umgehend informiert werden.

Eltern mit mehreren Kindern besonders betroffen

Kometter gibt allerdings zu bedenken, dass es vor allem für Eltern mit mehreren Kindern dennoch erneut eng werden könnte. Wenn etwa drei Kinder nacheinander in Quarantäne geschickt würden oder erkranken, sei das auch für den Arbeitgeber eine schwierige Situation. Sie schlägt daher vor, sich hier auch seitens der Schulen Angebote zu überlegen, wie etwa gesonderte Klassen für Kinder in Quarantäne, die aber nicht erkrankt seien, sodass diese Mädchen und Buben dennoch außer Haus betreut werden können. „Es gibt zahlreiche Eltern, die haben keine einzige Stunde Zeitausgleich mehr, keinen Tag Urlaub und auch die Pflegefreistellung ist ausgeschöpft.“

Gesellschaftlicher Backlash zeichnet sich ab

Sorgen macht Isepp aber auch die langfristige Perspektive für Frauen. Bereits der Shutdown im Frühjahr habe gezeigt, dass Frauen oft neben Home-Office und Haushalt auch noch die Unterstützung der Kinder beim Distance Learning zu bewerkstelligen hatten. Das mache die Vereinbarkeit von Beruf und Familie schwer, ein gesellschaftlicher Backlash zeichne sich ab. Hier müsse gegengesteuert werden, das dürfe sich nicht verfestigen. Isepp fordert daher, dass sich die Politik nun an ihr Versprechen hält, dass kein – gesundes und nicht in Quarantäne geschicktes – Kind von Kindergarten oder Schule abgewiesen wird. Eltern bräuchten Planungssicherheit. Im Frühjahr sei der Umgang mit dieser Pandemie eine für alle völlig neue Situation gewesen. Nun habe man aber schon aus den bisherigen Erfahrungen lernen können. Eine davon sei, dass Eltern nicht ein zweites Mal zur Bewältigung der Krise derart in die Pflicht genommen werden könnten.

Wir beantworten hier die meist gestellten Fragen zum Thema Risikogruppen. Unsere Antworten berücksichtigen bereits die neue, im Nationalrat beschlossene Gesetzeslage, die derzeit noch nicht in Kraft getreten ist.Wir beantworten hier die meist gestellten Fragen zum Thema Risikogruppen.

Mittels einer Verordnung hat das Gesundheitsministerium die Definition der sogenannten Covid-19-Risikogruppe offiziell gemacht. Vor allem Personen mit chronischen Grunderkrankungen wie Nieren-, Lungen- oder Herzerkrankungen fallen hinein. Eine detaillierte Aufstellung findet man in der Kundmachung unter diesem Link.

Wer fällt unter die Risikogruppe?

Teil der Risikogruppe sind alle ArbeitnehmerInnen und Lehrlinge mit entsprechend schwerer Vorerkrankung. Dabei ist egal, ob sie in Bereichen der systemkritischen Infrastruktur arbeiten oder nicht. Auch geringfügig Beschäftigte können in der Risikogruppe sein.

Wann erhalten Betroffene die Information, dass sie der COVID-19-Risikogruppe angehören?

Vorgesehen war, dass ab 4. Mai 2020 der/die behandelnde Arzt/Ärztin ein COVID-19-Risiko-Attest ausstellen kann. Man muss dazu nicht abwarten, bis das entsprechende Schreiben des Dachverbandes der Sozialversicherungsträger eintrifft. Wer denkt, dass er oder sie zur Risikogruppe gehört, kann sich an den behandelnden Arzt oder an die behandelnde Ärztin wenden. Sie beurteilen anhand einer Checkliste, ob der Patient oder die Patientin zur Risikogruppe gehört. Das letzte Wort haben aber auch über diese Checkliste hinaus die ÄrztInnen.

Da auf das Inkrafttreten der Gesetzesänderungen gewartet werden muss, wird der 4.5. wohl nicht einzuhalten sein. Es wird zu Verzögerungen kommen.

Können Betroffene, die im Besitz eines COVID-19-Risiko-Attestes sind, einfach zu Hause bleiben?

Nein. Sie müssen Kontakt mit ihrem Arbeitgeber oder ihrer Arbeitgeberin aufnehmen und die weitere Vorgangsweise besprechen.

Haben Betroffene Anspruch auf Freistellung?

Nur unter bestimmten Voraussetzungen. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie Angehörige der Risikogruppe geschützt werden können:

• Der Arbeitgeber muss die Arbeitsbedingungen im Betrieb so gestalten, dass eine Ansteckung mit COVID-19 mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen werden kann (dabei hat er auch den Weg zur Arbeit zu bedenken, also zB einen Parkplatz zur Verfügung zu stellen, damit keine öffentlichen Verkehrsmittel verwendet werden müssen).
• Der oder die Beschäftigte muss die Arbeitsleistung zuhause (im Homeoffice) erbringen
• Wenn die ersten beiden Optionen nicht möglich sein, hat der oder die Beschäftigte Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung

Wie müssen die Arbeitsbedingungen gestaltet sein, damit eine Ansteckung „mit größtmöglicher Sicherheit“ ausgeschlossen werden kann?

Das kommt auf die Art der Tätigkeit und den Arbeitsplatz an. Das kann z.B. bedeuten:

• Kein Kontakt mit KundInnen.
• Räumlicher Abstand zu KollegInnen: Sicherheitsvorkehrungen wie Trennwände oder Schutzscheiben. Ausweichen auf virtuelle Meetings
• Zur Verfügung stellen von Desinfektionsmittel und Gelegenheit zum Händewaschen.

Müssen Betroffene den Arbeitgeber davon informieren, dass sie der Risikogruppe angehören?

Nein. Betroffene können auf den ihnen zustehenden Schutz auch verzichten.

Enthält das COVID-19-Risiko-Attest auch die zugrundeliegende Diagnose?

Nein. Im Attest steht nur, dass der Patient oder die Patientin der Risikogruppe angehört.

Wie lange dauert die Freistellung, wenn Anspruch darauf besteht?

Vorerst bis längstens 31.Mai 2020. Sollte die COVID-19-Krisensituation länger andauern, kann der Zeitraum durch Verordnung verlängert werden (bis längstens 31.12.2020).

Erhält der Arbeitgeber bei Freistellung von Personen, die zur Risikogruppe gehören, finanzielle Unterstützung?

Ja. Er erhält das geleistete Entgelt samt Beiträgen ersetzt. Den Antrag auf Ersatz muss er spätestens sechs Wochen nach dem Ende der Freistellung beim Krankenversicherungsträger stellen.

Darf der Arbeitgeber Betroffene aus der Risikogruppe kündigen?

Es gibt keinen expliziten Kündigungsschutz. Wird man allerdings auf Grund einer notwendigen Dienstfreistellung, die sich aus dem Covid-19-Risiko-Attest ergibt, gekündigt, kann man das bei Gericht anfechten.

Im Falle einer Kündigung sollte jedenfalls möglichst rasch Kontakt mit der Gewerkschaft aufgenommen werden (Das ist notwendig weil ab der Kündigung Fristen beginnen, abzulaufen!). Es ist durchaus möglich, dass im Einzelfall ein erhöhter Kündigungsschutz besteht (z.B. bei Personen, die dem Kreis der „begünstigten Behinderten“ nach dem Behinderteneinstellungsgesetz angehören). Auch eine Kündigung, die wegen der Erkrankung ausgesprochen wird, obwohl kein Freistellungsanspruch besteht, kann angefochten werden.

Was gilt für ArbeitnehmerInnen und Lehrlinge, die mit RisikopatientInnen im selben Haushalt leben?

Für diese Personen sind leider keine Regelungen vorgesehen. Hier sollte mit dem Arbeitgeber verhandelt werden, bzw. in einem ersten Schritt der Betriebsrat kontaktiert werden, sofern der Betrieb einen hat. Vielleicht besteht z.B. die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten.

Was tun Betroffene bis zum Inkrafttreten der Gesetzesänderung?

Ganz grundsätzlich hat der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen MitarbeiterInnen. Das bedeutet: Wenn weder eine Krankschreibung noch eine Freistellung aufgrund eines ärztlichen Attests erfolgt ist, muss er seine MitarbeiterInnen bestmöglich vor Ansteckung schützen (Homeoffice oder entsprechende Maßnahmen am Arbeitsplatz). Gibt es diesbezüglich Probleme, sollten sich die Betroffenen an ihre Gewerkschaft wenden.

Der Familienbetrieb Morawa will die Krise gemeinsam mit den MitarbeiterInnen durchtauchen. Dabei helfen Kurzarbeit und verstärkter Onlinehandel. Betriebsratsvorsitzender Martin Müllauer erklärt, warum dadurch die Arbeitsplätze langfristig gesichert werden sollen und warum die jetzige Lösung ohne Gewerkschaft nicht erreicht worden wäre.

Die Krise trifft den Buchhandel hart. Seit 16. März müssen die Geschäfte geschlossen halten. Der Familienbetrieb Morawa hat darauf schnell und umsichtig reagiert und von sich aus die Möglichkeit der Kurzarbeit für den Großteil der Beschäftigten ins Spiel gebracht.

Diese rasche Reaktion freut Martin Müllauer, der als Betriebsratsvorsitzender der Morawa Buch und Medien GmbH, die Interesse von insgesamt rund 180 ArbeitnehmerInnen vertritt. „Die Geschäftsleitung ist am ersten Schließtag in der Früh an mich herangetreten und war fest dazu entschlossen, die Möglichkeit für eine maximal dreimonatige Kurzarbeit zu ergreifen. Ich habe mich selbst gar nicht um diese, für die MitarbeiterInnen sehr vorteilhafte Lösung bemühen müssen und rasch zugestimmt.“

„Die GPA-djp hat geholfen, die Arbeitsplätze zu sichern.“

Martin Müllauer, Betriebsratsvorsitzender bei Morawa

Auch die Rolle der Gewerkschaft war eine wichtige: „Die GPA-djp hat geholfen, die Arbeitsplätze zu sichern. In der jetzigen Krise hat sich gezeigt, wie wichtig eine funktionierende Sozialpartnerschaft ist. Eine Mitgliedschaft ist jetzt bedeutsamer denn je.“ Die Vorteile für die Beschäftigten liegen auf der Hand. Anstatt einer Kündigung sind nun zwei Drittel der Angestellten zu Hause und bekommen rund 80 Prozent des Gehaltes.

Online-Handel sehr wichtig

Ein Teil der Beschäftigten wird weiterhin im Morawa Online-Shop gebraucht. „Dort ist derzeit mehr zu tun, viele Menschen bestellen benötigte Bücher oder Ostergeschenke via Internet. Da fällt eine Menge Arbeit an: Bücher sortieren, einpacken und Rechnungen schreiben“, will Müllauer einen besonderen Applaus geben: „Die KollegInnen im Online-Versand leisten Übermenschliches und halten alles am Laufen, sie sorgen für geistige Nahrung und damit für ein wenig Normalität in dieser schwierigen Zeit. Das halte ich für sehr wichtig.“

„Der Online-Handel verzeichnet derzeit Weihnachtsumsätze, das wird in den nächsten Tagen sicher auch so bleiben. Ostern ist für den Buchsektor traditionell ein wichtiges Geschäftsfenster“, erklärt Müllauer warum aktuell einige Beschäftigte aus der Wollzeile oder anderen Wien nahen Filialen den Online-Shop verstärken. Auch ein Teil der Beschäftigten aus dem Sekretariat und der Sparte Publikumswerbung arbeiten völlig normal. Müllauer hofft, die Verluste für die Branche durch das Online Geschäft ein wenig abfedern zu können und appelliert gleichzeitig an die KundInnen bei lokalen Buchhändlern zu bestellen, anstatt bei globalen Versandriesen: „Wir versuchen Arbeitsplätze in Österreich zu erhalten.“

Der Betriebsratsvorsitzende selbst ist auch in Kurzarbeit, langweilig wird ihm dabei allerdings nicht: „Vom Gefühl her befinde ich mich eher in Langarbeit. Die Verunsicherung ist groß, persönliche Gespräche und Erklärungen schaffen Sicherheit. Ich bin natürlich weiterhin und sehr gerne für alle Beschäftigten da“, erklärt Müllauer.

Die Kurzarbeits-Lösung hat der Betriebsrat auch für die KollegInnen der Morawa-Leykam mitverhandelt: „Dort arbeiten 49 von 50 KollegInnen in Kurzarbeit. Der Betriebsratskollege aus der Steiermark konnte aufgrund der Reisebeschränkungen nicht selbst vor Ort sein.“

Inhaber setzen auf Stabilität

Insgesamt geht der Umsatz in der Branche aber naturgemäß zurück. „Wir haben 20 von 20 Geschäften geschlossen, der Umsatzeinbruch ist über den Online Handel nicht wettzumachen“, erklärt Müllauer die aktuellen Geschäftseinbrüche. Dennoch setze die Geschäftsleitung auf Stabilität und Kontinuität. „Kündigungen waren von Beginn an kein Thema. Die Inhaber sind sich der Bedeutung unseres Fachpersonals bewusst“, erklärt der Betriebsrat. Viele Angestellte sind bereits seit sehr vielen Jahren im Unternehmen. „Diese Kollegen haben ein hohes Fachwissen und kennen sich auch mit den internen Abläufen und den Computersystemen aus.“ Das sei das Kapital, in das die Firma investiert habe. „Diese Leute werden bei uns auch nach der Krise wieder gebraucht. Die Besitzer wissen, dass neues Personal wieder neu eingeschult werden müsste und wollen die Situation daher mit der Belegschaft gemeinsam überdauern“, sieht Müllauer die Vorteile im Familienunternehmen begründet: „Wir sind nicht abhängig von Aktionären, die Inhaber wollen, dass Morawa nach Corona weiter existiert und durch die Kurzarbeit die Liquidität sichern.“

„Die Angestellten weiter bezahlen zu müssen ohne Umsätze zu machen, hätte unweigerlich zu zahlreichen Kündigungen geführt“

Martin Müllauer, Betriebsratsvorsitzender bei Morawa

Kurzarbeit verhindert Kündigungen

Die Kurzarbeit hilft dabei, Kündigungen zu vermeiden, weil ein Teil der ausbezahlten Gehälter vom AMS zugeschossen wird. „Die Angestellten weiter bezahlen zu müssen ohne Umsätze zu machen, hätte unweigerlich zu zahlreichen Kündigungen geführt“, hält Müllauer die Kurzarbeit für die bessere Lösung obwohl viele KollegInnen Einkommenseinbußen erleiden: „Dafür wissen sie aber, dass sie im Grunde genommen auch weiterhin ihren Job haben werden und haben aktuell auch mehr Freizeit.“

Das bestätigt auch Barbara Wiesinger, die seit 1999 im Verkauf bei Morawa beschäftigt ist. Aktuell ist sie in Kurzarbeit und aufgrund starken allergischen Asthmas de facto freigestellt. „Es fühlt sich eigenartig an. Ich muss nicht arbeiten und bekomme trotzdem einen Großteil meines Gehaltes.“

„Ich habe viele Freunde, die in Unternehmen arbeiten, wo die Krise dazu benutzt wurde, ältere MitarbeiterInnen zu kündigen.“

Barbara Wiesinger, Angestellte bei Morawa

Nach Bekanntgabe der Geschäftsschließungen war die 40-Jährige sehr verunsichert und wusste nicht, wie es für sie persönlich weitergehen soll. Als sich die Geschäftsführung so rasch zur Kurzarbeit entschlossen hat, war sie sehr erleichtert: „Ich hoffe, dass dadurch mein Arbeitsplatz erhalten bleibt.“ Wiesinger weiß, dass es auch anders geht: „Ich habe viele Freunde, die in Unternehmen arbeiten, wo die Krise dazu benutzt wurde, ältere MitarbeiterInnen zu kündigen.“

Risikogruppen freigestellt

Imponiert hat der Angestellten auch, wie verantwortungsbewusst mit Risikogruppen innerhalb der Belegschaft umgegangen wurde: „Leute mit langem Anfahrtsweg in öffentlichen Verkehrsmitteln, ältere KollegInnen oder jene mit Atemwegs- oder Herzkreislauferkrankungen wurden rasch freigestellt. Obwohl meine Allergie an sich nicht lebensbedrohlich ist, finde ich es einen feinen Zug von der Firma, dass schnell klar war, dass auch der kleinste Risikofaktor zu einer Freistellung führt.“ Das Lebensalter der Angestellten und zuvor bekannt gemachte Erkrankungen wurden vom Betrieb als Risikofaktoren anerkannt. Der jeweilige Filialleiter habe entschieden, wie sich die aktuelle Notbesetzung zusammensetzt.

Grundsätzlich muss Wiesinger natürlich verfügbar sein und hofft, dass bald wieder mehr zu tun sein wird: „Ich freue mich darauf, an meinen angestammten Arbeitsplatz zurückzukehren. Unsere Geschäftsführung hat in der Krise schnell und umsichtig reagiert.“ Auch die Kommunikation sei unkompliziert und professionell abgelaufen. „Es gab keine Kündigungen ohne Sinn und Verstand, es wurde Rücksicht genommen und überlegt, was für die Beschäftigten das Beste ist“, so Wiesinger.

Mit der Gehaltsreduktion kann die Angestellte gut leben: „Es ist unlustig weniger zu verdienen als vorher, aber immer noch viel besser, als den Job ganz zu verlieren.“ Sie ist allerdings zuversichtlich, auch mit dem Kurzarbeitszeitgeld gut auszukommen, da sie insgesamt das Gefühl hat, in der Quarantäne weniger auszugeben als im normalen Arbeitsalltag. „Wenn ich arbeite bin ich insgesamt mehr unterwegs und gebe mehr Geld aus“, erklärt Wiesinger.