Als Gleichbehandlungsanwältin vertritt Sabine Wagner-Steinrigl seit vielen Jahren Beschäftigte, die Diskriminierung am Arbeitsplatz erleben. Im Interview erklärt sie, wie Beratungen und Verfahren ablaufen, welche Rolle Betriebsrät:innen spielen und warum Unternehmen manchmal schon vor einer offiziellen Entscheidung einlenken.

KOMPETENZ: Angenommen, ich fühle mich an meinem Arbeitsplatz diskriminiert, z.B. bei einer Beförderung oder beim Gehalt. Wie sollte ich da am besten vorgehen?

Sabine Wagner-Steinrigl: Die Gleichbehandlungsanwaltschaft ist leicht erreichbar. Wir haben ein Formular zur ‚Digitalen Erstberatung‘ im Internet, wo man sein Problem schildern und Kontakt aufnehmen kann. Sie können uns natürlich auch anrufen. Die Beratung bei uns ist übrigens kostenfrei.

Es ist aber nicht immer notwendig, gleich zu uns zu kommen. Viele Fälle lassen sich auf einer niedrigschwelligeren Ebene lösen, indem man zuerst den Betriebsrat kontaktiert – vorausgesetzt es gibt einen im Unternehmen. Große Betriebe haben ev. auch eine Gleichbehandlungsbeauftragte oder Diversity Manager:innen.

Wir hatten kürzlich einen Fall, wo eine Kollegin mit einem befristeten Vertrag nicht verlängert wurde, weil sie schwanger wurde. Ihr Betriebsrat hat sich bei uns rechtliche Informationen geholt und konnte das Problem auf diesem Weg im Betrieb lösen. Wir sind dabei im Unternehmen gar nicht in Erscheinung getreten, sondern haben nur unsere Expertise dem Betriebsrat zur Verfügung gestellt.

KOMPETENZ: Wenn ich nun zu Ihnen zu einer Beratung komme, was sollte ich mitbringen?

Sabine Wagner-Steinrigl: Bevor man sich an uns wendet, ist es gut, Informationen zu sammeln. Auch hier kann der Betriebsrat wieder helfen, wenn es z.B. um Entgelt geht. Andere Unterlagen, die Sie mitbringen können, sind E-Mails, die Hinweise enthalten.

Damit können Sie sich bei uns eine Ersteinschätzung holen. Das heißt, wir sehen uns Ihren Fall an und geben Ihnen eine rechtliche Einschätzung, ob Diskriminierung tatsächlich vorliegt und auch, wie die Beweislage aussieht. Für Sie ist es wichtig zu wissen, ob Sie Chancen hätten, ein mögliches Verfahren zu gewinnen. Dann können Sie entscheiden, ob Sie weitergehen wollen.

Man sollte bei der Sicherung von Beweisen aber nichts Verbotenes tun! Es kommt manchmal vor, dass Klient:innen Handyaufnahmen von Gesprächen mitbringen. Das ist verboten und wir dürfen das auch nicht verwenden. Zulässig sind nur Abschriften von Gesprächen, also ein Gedächtnisprotokoll. Oft gibt es aber ohnehin genug andere Belege.

„42 Prozent der Fälle, die wir bearbeiten, sind Fälle von Benachteiligung aufgrund von Geschlecht, davon sind wiederum 29 Prozent der Fälle sexuelle Belästigung.“

Sabine Wagner-Steinrigl, Gleichbehandlungsanwältin

KOMPETENZ: Wie geht es nun weiter: Reicht man als nächstes eine Klage ein?

Oft bleibt es bei einer vertraulichen Beratung, die dem oder der Klient:in ermöglicht, die nächsten Schritte selbst zu setzen. In anderen Fällen beauftragt er bzw. sie die Gleichbehandlungsanwaltschaft mit einer Intervention. Dann schildern wir dem Arbeitgeber zunächst den Sachverhalt und unsere rechtliche Einschätzung und ersuchen um eine Stellungnahme. Bei eindeutigen Fällen fragen wir nach, ob Bereitschaft besteht, Schadenersatz zu leisten. Gerade bei Entgeltforderungen geht es häufig um hohe, rückwirkend auszuzahlende Beträge.

Darauf reagieren Arbeitgeber sehr unterschiedlich. Manchmal wird der Fehler eingestanden, manche zeigen Verständnis, viele streiten alles ab.

In einem nächsten Schritt verfassen wir gegebenenfalls eine zweite Intervention, also einen weiteren Brief, in dem wir auch rechtliche Schritte in Aussicht stellen. Häufig lässt sich damit bereits eine Lösung erzielen. Wenn nicht, bleibt als letzter Schritt ein Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission.

KOMPETENZ: Wie viele Fälle kommen bis vor die Kommission?

Sabine Wagner-Steinrigl: Nur ein kleiner Teil. Wir versuchen, schon vorher eine gute Lösung zu erreichen, eben auf dem Weg der Interventionen beim Unternehmen. Manche Fälle bringen wir jedoch sofort zur Kommission, um keine Zeit zu verlieren. Entgelt kann nur drei Jahre rückwirkend eingefordert werden, und die Verjährungsfrist läuft weiter. In eindeutigen Fällen ist es daher oft klüger, rasch ein Verfahren einzuleiten, um die Frist zu stoppen.

Auf dem Weg zum Gericht arbeiten wir teils mit der Gewerkschaft oder der Arbeiterkammer zusammen. Liegen mehrere Klagsgründe vor, können sie aufgeteilt werden, etwa in eine Kündigungsanfechtung und ein Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission wegen Belästigung, wie in einem Fall im vergangenen Jahr. Auch solche parallelen Verfahren sind möglich.

KOMPETENZ: Wie groß ist der Anteil der Fälle von Diskriminierung aufgrund von Geschlecht?

Sabine Wagner-Steinrigl: 42 Prozent der Fälle, die wir bearbeiten, sind Fälle von Benachteiligung aufgrund von Geschlecht, davon sind wiederum 29 Prozent der Fälle sexuelle Belästigung.

Weiters behandeln wir im Geschlechterbereich regelmäßig Entgeltfälle, Diskriminierung bei der Vereinbarkeit, also Schwangerschaft, Elternteilzeit und Elternkarenz. Dazu kommt Diskriminierung bei der Bewerbung oder beim beruflichen Aufstieg. In Bewerbungsprozessen sind es auch wiederum oft die Kinderplanung und die Kinderbetreuung, aber auch oft das muslimische Kopftuch.

KOMPETENZ: Wie kann ich solche Benachteiligungen als Betroffene beweisen? Das Unternehmen wird wohl nicht offen sagen, dass sie keine Bewerberinnen mit Kopftuch oder mit Betreuungspflichten einstellen wollen.

Sabine Wagner-Steinrigl: Doch, das kommt manchmal durchaus vor. Ich hatte einen Fall, da schrieb das Unternehmen der Bewerberin: ‚Sie müssen westliche Kleidung tragen.‘ Gemeint war natürlich das Kopftuch. Oder manchmal ist der Bewerbungsprozess schon sehr weit fortgeschritten, es gab bereits Schnuppertage, dann wurde nach Kindern gefragt – und plötzlich kam die Absage.

Im Gleichbehandlungsrecht kann das schon ausreichen! Denn man muss hier Sachverhalte nicht beweisen, sondern nur glaubhaft machen. Dann muss die Gegenseite – also der Arbeitgeber – beweisen, dass es nicht so war.

KOMPETENZ: Welche Konsequenzen drohen dem Arbeitgeber?

Sabine Wagner-Steinrigl: Die Beträge bei Schadenersatz sind niedrig. Nur bei Entgelt geht es um höhere Summen, die der Beschäftigten erstattet werden müssen.

Wir setzen aber nicht nur auf finanzielle Ansprüche. Ein Verfahren kann auch die Dynamik im Betrieb verändern. Es wirkt sich oft auf Leistung, Stimmung und Motivation aus. Außerdem fürchten Unternehmen die öffentliche Aufmerksamkeit. Zwar läuft alles bei uns und vor der Kommission vertraulich ab, doch die betroffene Person kann darüber sprechen; und das Risiko, dass etwas an die Öffentlichkeit kommt, besteht immer.

KOMPETENZ: Wie sieht es bei anderen Arten von Diskriminierungen aus?

Sabine Wagner-Steinrigl: Es gibt zunächst die intersektionelle Diskriminierung: Wenn eine Frau nicht nur wegen ihres Geschlechts, sondern gleichzeitig wegen ihrer Religion oder ethnischen Zugehörigkeit benachteiligt wird. Auch ältere Frauen erleben im Berufsleben häufig Diskriminierung.

Fälle religiöser und ethnischer Diskriminierung nehmen zwar zu, dennoch gehen wir von einem massiven Underreporting aus, d.h. nur ein kleiner Teil landet tatsächlich bei uns. Auch migrantische Männer suchen unsere Unterstützung: Ihnen werden z.B. mangelnde Deutschkenntnisse unterstellt oder ein Syrer musste wegen seiner Staatsangehörigkeit bei einer Lokalanmietung eine „Terrorismusprävention“ durchlaufen. Auch die sexuelle Orientierung kann Anlass für Diskriminierung sein.

Wir versuchen, diese Gruppen über Social Media und Öffentlichkeitsarbeit gezielt zu erreichen und kooperieren dabei auch mit NGOs wie z.B. ZARA.

KOMPETENZ: Wie sieht der Austausch und die Zusammenarbeit mit Betriebsrät:innen aus?

Sabine Wagner-Steinrigl: Es gibt einen regelmäßigen Austausch und Kooperationen. Wir werden zu Vorträgen und Workshops eingeladen, sowohl von Gewerkschaften als auch von deren Frauenabteilungen. In größeren Unternehmen führen wir Schulungen für Betriebsratsteams und Führungskräfte durch.

Entscheidend ist, dass Betriebsrät:innen gut geschult sind und die nötige Sensibilität mitbringen. Eine gute Vertrauensbasis im Betrieb ist sehr wichtig: Ohne sie wenden sich viele Frauen oder Migrant:innen gar nicht erst an den Betriebsrat. Betriebsrät:innen sind daher wichtige Partner! Sie ermöglichen Lösungen vor Ort, während wir die fachliche Expertise im Hintergrund einbringen.

Die 21 heimischen Fachhochschulen gehören zu jenen nur zwei Prozent der Arbeitsplätze in Österreich, die über keinen Kollektivvertrag verfügen. Die Juristin Kaja Unger ist Betriebsratsvorsitze der FH JOANNEUM in der Steiermark und gehört zu jenen, die sich für einen Kollektivvertrag auch für diese Bildungsbranche einsetzen.

21 Fachhochschulen, das bedeutet derzeit auch: 21 verschiedene Entlohnungssysteme, 21 verschiedene Indexierungen oder Nichtindexierungen, 21 Arbeitszeitmodelle. „An einer FH muss ich in der Woche 22 Stunden unterrichten, an einer anderen 27, an einer dritten 14“, schildert Unger. Aber auch in der Verwaltung gebe es unterschiedliche Anforderungen: an manchen gelte die 38-Stunden-Woche, an anderen die 39-Stunden-Woche, es gebe allerdings auch Standorte mit einer Arbeitszeit von 40 Wochenstunden. Aber auch die Tätigkeitsbeschreibungen seien an den 21 Fachhochschulen nicht einheitlich.

Der Vorteil eines Kollektivvertrags für diese Form der Hochschulen liege auf der Hand, betont Unger. „Es gibt einen rechtlichen Rahmen, der für alle verbindlich ist. Es gibt einen gleichwertigen Entgeltrahmen, der für ganz Österreich gilt und es leichter macht, Mitarbeiter:innen anderer Fachhochschulen zu beschäftigten. Und es gibt weniger Konflikte, weil sich der Einzelne nicht mehr unfair behandelt fühlt.“ Dass dann nicht mehr mit jedem einzelnen neuen Mitarbeiter oder jeder einzelnen neuen Mitarbeiterin ein Arbeitsvertrag ausverhandelt werden müsste, wäre auch für die Arbeitgeber:in-Seite von Vorteil.

„Es gibt einen rechtlichen Rahmen, der für alle verbindlich ist. Es gibt einen gleichwertigen Entgeltrahmen, der für ganz Österreich gilt und es leichter macht, Mitarbeiter:innen anderer Fachhochschulen zu beschäftigten. Und es gibt weniger Konflikte, weil sich der Einzelne nicht mehr unfair behandelt fühlt.“

Kaja Unger, Betriebsratsvorsitze der FH JOANNEUM in der Steiermark

Vorbilder für einen Fachochschul-Kollektivvertrag

Gäbe es für einen Fachhochschul-KV Vorbilder? Unger nennt hier auf der einen Seite die Unis, auf der anderen die Pädagogischen Hochschulen. Das Spezifikum der FH seien aber die privaten Träger der Einrichtungen. Hier bräuchte es ein kollektivvertragstaugliches Gremium, in dem die Arbeitgeber:innen organisiert seien. Die Bildung einer solchen Körperschaft – etwa in Form eines Vereins oder Verbands – wollen die Betriebsräte an den FH mit Unterstützung der GPA erreichen, so Unger, wobei es nicht an allen Fachhochschulen Betriebsratsgremien gibt. Das sei derzeit nur an 16 FH der Fall. Ideal wäre zudem, wenn die Arbeitgeber:innen-Seite sich hier freiwillig zusammenschließt und nicht erst per Gesetz dazu gedrängt werden müsse.

Das Verhandlungsgegenüber auf Regierungsseite ist bei diesem Vorhaben Wissenschaftsministerin Eva-Maria Holzleitner (SPÖ). Sie habe selbst an einer FH gearbeitet, erzählt Unger, und kenne daher auch die spezifische Problematik. Mit ihr seien die Betriebsrät:innen an der FH diesbezüglich auch bereits ins Gespräch gekommen, als diese noch gar nicht Ministerin gewesen sei.

Der ideale Fahrplan sähe so aus, dass die Geschäftsführungen der FH zumindest bis Ende 2027 bereit wären, eine Körperschaft zu gründen, die kollektivvertragsfähig ist. Für die KV-Verhandlungen an sich wären dann – wenn man sich etwa die Entstehung des Unikollektivvertrages im Rückblick ansehe – weitere fünf Jahre ein realistischer Zeitrahmen.

Erfolgreich gegen Kettendienstverträge

Doch bis es so weit ist, arbeitet Unger an der FH JOANNEUM, an der es seit 2017 eine umfangreiche „Vertragsschablone“ gebe, bereits im Rahmen ihrer Möglichkeiten an weiteren Verbesserungen für die insgesamt 850 Mitarbeiter:innen in Verwaltung und Lehre. Gelungen sei etwa die Beschränkung auf nur mehr zwei Mal befristete Verträge, danach sind die Arbeitsverhältnisse inzwischen unbefristet. „Damit gibt es nun weniger Kettendienstverträge.“ Von diesen problematischen Verträgen besonders betroffen gewesen seien Frauen. Warum? „Weil Männer härter verhandeln. Sie sagen mehrheitlich, ich komme nicht, wenn ich keinen unbefristeten Vertrag bekomme. Frauen verlassen sich dagegen eher auf die Zusage, dass es nach einer anfänglichen Befristung dann zu einer Verlängerung kommt.“

Die Ungleichbehandlung von Männern und Frauen ist Unger aber auch noch in einem anderen Bereich ein Dorn im Auge: bei den Prämienzahlungen. Da diese gehaltsabhängig sind und Männer tendenziell ihre Verträge besser ausverhandeln, fallen auch die Prämien höher aus. „Das ist nicht fair. Wenn ich schon ein hohes Gehalt habe, brauche ich nicht auch noch eine hohe Prämie.“ Hier versucht sie aktuell mit der Geschäftsführung ins Gespräch zu kommen.

Unger ist derzeit zudem damit beschäftigt, sich die Stellenbeschreibungen aller Mitarbeiter:innen anzusehen. Im Sommer 2026 muss auch in Österreich die Entgelttransparenzrichtlinie der EU umgesetzt sein. Im Hinblick darauf wolle sie bereits entsprechend vorbereitet sein, indem sie eben jetzt schon schaue, wer Aufgaben erfülle, die mit dem aktuellen Gehalt nicht ausreichend entlohnt würden und diese Mitarbeiter:innen daher eigentlich höher einzustufen wären. Diese Richtlinie biete gerade an den FH eine positive Perspektive. „Da hat man dann zumindest etwas in der Hand, wenn man keinen Kollektivvertrag hat.“

Die Freude an der Betriebsratsarbeit wurde Unger übrigens bereits von ihrer Mutter vorgelebt. Diese sei Betriebsratsvorsitzende in einem sehr großen internationalen Konzern gewesen, erzählt die Tochter. „Da habe ich mitbekommen, was es für Schwierigkeiten im Unternehmen gab und wie man sich für Mitarbeiter:innen einsetzen kann.“ Sie selbst sei zudem „ein kommunikativer Typ“, sie rede gerne und sei gerne mit Leuten zusammen – allesamt gute Voraussetzungen für die Betriebsratsarbeit.

Dem Betriebsrat an der FH JOANNEUM, für die sie seit 2005 tätig ist, gehört sie seit 2009 an. Seit 2015 ist sie die Vorsitzende der Belegschaftsvertretung und inzwischen nur mehr zwölf Stunden pro Woche in der Lehre tätig. Für 28 Stunden ist sie als Betriebsrätin freigestellt. Insgesamt teilen sich an der FH JOANNEUM vier Betriebsrät:innen 80 Stunden Freistellung. Da es mehrere Standorte gebe, habe sich das als sehr praktikabel herausgestellt.

Arbeit und Freizeit trennen

Ernst nimmt Unger eine gewisse Trennung von Arbeit und Freizeit. Abends ist sie für Mitarbeiter:innen zwar unter der Woche zwar meist erreichbar, auch angesichts des Umstands, dass in der Lehre tätige Kolleg:innen oft untertags nicht telefonieren können. Am Wochenende wüssten die Mitarbeiter:innen aber, dass sie wirklich nur in ganz dringenden Fällen anrufen sollen. Und ist sie auf Urlaub, dann ist das Telefon umgeleitet. Urlaub bedeutet für Unger übrigens vor allem eines: Entspannung. „Ich liege da lieber am Strand als Besichtigungstouren zu machen.“ Im Alltag sucht sich Unger, die mit ihrem Mann und ihrer Tochter, die noch zur Schule geht, in Gaz lebt, ihren Ausgleich vor allem beim Garteln.

Was sie in ihrer Rolle als Betriebsrätin lernen musste? „Ich suche immer gleich nach Lösungen. Aber diese Lösungen werden von den Mitarbeiter:innen nicht immer angenommen.“ Geholfen habe ihr hier die Konfliktlotsenausbildung der Gewerkschaft, die sie ebenso absolviert habe wie die beiden Basiskurse. „Was ich dort gelernt habe: ich kann Lösungswege vorgeben, aber jeder muss dann selbst seinen Weg gehen.“ Das sei auch deshalb ein wichtiger Grundsatz, weil andernfalls die eigene psychische Gesundheit leiden würde.

Familie und Beruf zu vereinbaren bleibt für viele Mütter ein Kraftakt. Passende Kinderbetreuungsplätze fehlen, zu Hause müssen sie den Großteil der Care-Arbeit übernehmen, im Job mangelt es oft an Entgegenkommen und Unterstützung. Was braucht es um Frauen stärker zu entlasten?

Für Mütter ist es nach wie vor schwierig, beruflich am Ball zu bleiben. Es fehlt ein flächendeckendes Betreuungsangebot, das Vollzeitarbeit zulässt, besonders am Land. Zu Hause helfen Männer oft nur mit, statt die Hälfte der Care-Arbeit zu übernehmen. Papamonat und Väterkarenz werden nur zögerlich angenommen. Im Betrieb landen Frauen nach der Babypause oft auf dem Abstellgleis. Die Folgen zeigen sich in niedrigen Einkommen und noch niedrigeren Pensionen.

Kinderbetreuung fehlt

Verena (30) arbeitet in der mobilen Pflege: sie fährt in ländliche Gemeinden in Oberösterreich und versorgt ältere Menschen zu Hause. Ihr Mann arbeitet für eine Versicherung und sie haben zwei Kinder mit drei und fünf. Verena möchte ihre Teilzeitstelle von derzeit 25 Stunden auf 35 Stunden aufstocken, um ihr Einkommen zu verbessern. Doch in ihrer Gemeinde ist nur rund ein Viertel der Kindergartenplätze für eine Vollzeitstelle geeignet und momentan sind keine Plätze frei.

Für Verena heißt das: Sie bleibt bei 25 Stunden. „Ich könnte mehr Stunden übernehmen, auch mein Arbeitgeber drängt mich dazu. Aber die zusätzliche Betreuung ist organisatorisch nicht möglich“, berichtet sie.

Oberösterreich ist beim Vollzeit-tauglichen Betreuungsangebot Schlusslicht. Nur knapp mehr als ein Viertel der 3- bis 6-Jährigen haben einen Platz, der Vollzeitarbeit beider Eltern ermöglicht – der Österreichschnitt liegt bei 46,8 Prozent. Noch schlimmer ist die Situation bei den Unter-3-Jährigen. In vielen Einrichtungen gibt es keine Nachmittagsgruppen oder sie sind in den Ferienzeiten geschlossen.

Österreich ist ein reiches Land, aber bei der Kinderbetreuung wird geknausert. Gerade einmal 0,7 Prozent der Wirtschaftsleistung investiert der Staat in Krippen und Kindergärten. Seit Jahren schon setzt sich die Gewerkschaft GPA für den Ausbau von Kinderbildungseinrichtungen ein.
Sandra Steiner, Bundesfrauenvorsitzende und stv. Vorsitzende in der Gewerkschaft GPA sowie Betriebsratsvorsitzende im internationalen IT-Konzern ATOS/Eviden Austria GmbH, fordert: „Ein verpflichtendes zweites kostenloses Kindergartenjahr und ein flächendeckendes Angebot an Ganztagsschulen müssen dringend umgesetzt werden.“

Es gibt so viele Arten von und noch mehr Gründe für Teilzeit. Das mediale Anprangern ist einseitig, aber vor allem falsch, weil es nicht das Problem ist, sondern von den wahren Gründen ablenkt. Z.B. sollten Teilzeit-Beschäftigte nicht schlechter gestellt werden dürfen – auch nicht bei den Mehrarbeitszuschlägen“, erklärt Steiner. „Für Familien und Alleinerzieher:innen ist der eigentliche Knackpunkt die fehlende flächendeckende und leistbare Kinderbetreuung sowie ein Rechtsanspruch darauf. Nur so ist Vollzeitarbeit überhaupt möglich!“ Sie verweist auf Zahlen der Arbeiterkammer: 40 Prozent der Unter-6-Jährigen haben keinen Kindergartenplatz, der Vollzeitarbeit zulässt.

Kritik übt Steiner auch an den Arbeitgebern: „Viele schieben die Verantwortung, die sie haben, von sich. Aber sie könnten die Rahmenbedingungen mitgestalten! Früher gab es Betriebskindergärten, heute wird das lieber an die öffentliche Hand weitergereicht.“ Auch Verbesserungen bei der selbstbestimmten Arbeitszeitgestaltung – Stichwort: Gleitzeit und andere flexible Zeitmodelle – würden Frauen viel bringen. Steiners Fazit: „Viele Frauen wollen mehr verdienen und würden auch mehr Stunden bis zur Vollzeit arbeiten, wenn die Arbeitgeber ihren Teil dazu beitragen. Als Gewerkschafterinnen setzen wir uns in den KV-Verhandlungen genau in solchen Punkten für Verbesserungen des Rahmenrechts ein.“

Wann kommt Halbe-Halbe?

Katrin (34) ist Elementarpädagogin, ihr Mann Felix arbeitet als IT-Consultant. Sie haben zwei Kinder, sechs und acht Jahre alt. Nach außen wirkt alles gut organisiert: Katrin arbeitet halbtags, Felix arbeitet Vollzeit, oft im Außendienst. Hinter den Kulissen jongliert Katrin allerdings mit einer endlosen To-do-Liste. Nicht nur die Arbeit im Haushalt und die Einkäufe übernimmt vorwiegend Katrin. Sie holt die Kinder von der Schule ab, denkt an Jausenboxen, Zahnarzttermine und Geburtstagsgeschenke. Sie bringt die beiden zum Fußball und organisiert die Sommerbetreuung. Wenn ein Kind Fieber hat, bleibt sie zu Hause. Felix bringt die Kinder morgens meist zur Schule. Sonst „hilft er mit“, wenn Katrin ihn konkret bittet. Väterkarenz oder Elternteilzeit werden in seiner Firma nicht gern gesehen, daher blieb er immer beim Vollzeitjob, um sich seine Aufstiegschancen nicht zu verderben. „Es ist nicht nur die Menge an Arbeit, die zu Hause anfällt“, sagt Katrin, „Ich bin das Betriebssystem unserer Familie, ich muss für alle mitdenken.“

Zusätzlich zu ihrem Job übernehmen Frauen auch den Großteil der unbezahlten Care-Arbeit bei der Kinderbetreuung und im Haushalt. Frauen leisten 40 Prozent der bezahlten und 63 Prozent der unbezahlten Arbeit in Österreich. Auch der sogenannte ‚Mental Load‘ – das ständige Mitdenken für alle – ist Teil dieser unbezahlten Arbeit. Alles das schlägt auch sich gesundheitlich nieder. Während sich Väter stärker auf den Job konzentrieren und ihre Karriere voranbringen, bedienen Mütter mehrere Rollen gleichzeitig.

Wenn beide Eltern ihre Arbeitszeit reduzieren, können beide ihren Anteil an der Care-Arbeit übernehmen. „Als Gewerkschaft plädieren wir schon lange für solche Modelle und fordern eine generelle Arbeitszeitverkürzung. Auch in KV-Verhandlungen kämpfen wir für fortschrittlichere Arbeitszeitmodelle“, berichtet Sandra Steiner. Dazu gehören z.B. lebensphasenorientierte Arbeitszeit-Modelle (etwa in Form von Sabbaticals), bessere Elternteilzeitmodelle oder Gleitzeit.

Wiedereinstieg geschafft

Alina (35) war Filialleiterin in einer großen Parfümeriekette. Sie führte ein Team von neun Personen, arbeitete Vollzeit, war engagiert und liebte ihren Job. Dann kam die Geburt ihrer Zwillinge. Nach einem Jahr Karenz wollte sie in Teilzeit zurückkehren.Teilzeit bei einer Führungskraft wurde im Unternehmen allerdings als „keine passende Lösung“ gesehen. Stattdessen bot man ihr eine Verkäuferinnenstelle an. Doch Alina wollte nicht klein beigeben. Sie nahm die Teilzeitstelle an, meldete die Zwillinge aber in einer Krabbelstube mit ganztägigen Öffnungszeiten an. Mit ihrem Mann vereinbarte sie, dass er ab dem zweiten Geburtstag der Kinder seine Arbeitszeit reduzieren würde. Sein geringeres Gehalt würde durch Alinas Bezüge als Filialleiterin in Vollzeit knapp ausgeglichen. „Er muss eben auch ein kleines Opfer bringen“, findet Alina, „langfristig verdiene ich als Führungskraft deutlich besser.“ Nach zähen Gesprächen stimmte schließlich auch ihr Arbeitgeber zu.

„Anstatt sie im Betrieb zu unterstützen, werden Frauen mit Kindern oft aufs Abstellgleis geschoben“, kritisiert Frauenvorsitzende Steiner, „In Alinas Fall wäre z.B. auch Jobsharing für Führungskräfte eine gute Lösung gewesen.“ Wer seine Arbeitszeit reduzieren muss, hat schlechtere Aufstiegschancen und starke finanzielle Einbußen. Das wirkt sich auch auf die Pension aus. Nicht nur der Gender Pay Gap beträgt über 18 Prozent – Frauen bekommen fast vierzig Prozent weniger Pension als Männer.

Väterkarenz als Normalität

Die Zahlen sprechen eine klare Sprache: Die Dauer der Kinderauszeit beträgt bei Frauen rund zwei Jahre, bei Männern zwei Monate. Nur 16 Prozent aller Väter nutzen die Väterkarenz. „Es ist höchste Zeit, dass die Väterkarenz gesellschaftlich, aber vor allem auch im Betrieb, akzeptiert und die damit verbundene Kompetenzerweiterung gefördert wird. Wir haben eine gute Regelung, wir müssen dafür sorgen, dass sie besser umgesetzt wird“, erklärt Sandra Steiner. Frauen werden auf allen Ebenen zu wenig unterstützt, so die Frauenvorsitzende weiter: „Von der öffentlichen Hand, die zu wenig in Betreuungsplätze investiert. Von ihren Partnern, die sich nur zögerlich an der Care-Arbeit beteiligen. Und von Arbeitgebern, die Flexibilität verlangen, aber weder familienfreundliche Arbeitsplätze schaffen noch faire Gehälter zahlen. Für uns Gewerkschafterinnen bleibt daher einiges zu tun.“

Bevor sie Sozialministerin wurde war Eleonora Hostasch die erste weibliche Vorsitzende der GPA. Anlässlich des 80-Jährigen Jubiläums des ÖGB haben wir mit ihr zurückgeblickt.

KOMPETENZ: Nach deiner Matura hast du in der BAWAG, der Bank für Arbeit und Wirtschaft, zu arbeiten begonnen. Wie bist du eigentlich zur gewerkschaftlichen Arbeit gekommen?

ELEONORA HOSTASCH: In der BAWAG begann ich in der Fachabteilung Ausland, etwas später wurde ich Mitglied des Betriebsrates. Gewerkschaftsmitglied war ich vom ersten Tag an. Durch die Betriebsratstätigkeit entstanden enge Kontakte zur GPA und die habe erste Funktionen übernommen. Ich wurde Vorsitzende der Fachgruppe Banken und stellvertretende Vorsitzende der Sektion Geld und Kredit, ein ziemlich großer Wirtschaftsbereich.

KOMPETENZ: Du hast dich ja schon damals für die Belange der Kolleginnen engagiert und bist bald auf Ungerechtigkeiten gestoßen.

HOSTASCH: Die damalige Leiterin der GPA-Frauenabteilung Helga Stubianek, welche auch maßgeblich dazu beigetragen hat, dass ich Vorsitzende der GPA-Frauen wurde, hat mich auf die großen Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen aufmerksam gemacht. Wir haben uns dann die Kollektivverträge auch im Kreditsektor angeschaut und festgestellt, dass zum Beispiel Kinder- und Familienzulagen grundsätzlich nur an Männer ausbezahlt wurden. Erst nach langwierigen Kollektivvertrags-Verhandlungen und mit Inanspruchnahme der Gleichbehandlungskomission konnten diese offenen Diskriminierungen beseitigt werden. Auch die Diskriminierung beim sogenannten Definitivum bei den Sparkassen und Versicherungen konnte gestrichen werden.

Absurd, wenn man so zurück denkt, dass das erst verhandelt werden musste.

KOMPETENZ: Im Jahr 1989 wurdest du in der Nachfolge von Alfred Dallinger zur GPA-Vorsitzenden gewählt. Welche Themen haben dich bei der Gewerkschaft damals beschäftigt?

HOSTASCH: Ein dominantes Thema war die Frage, ob Österreich Mitglied der Europäischen Union werden soll. Ich war fasziniert von europäischer und auch internationaler Gewerkschaftsarbeit und hatte einen grundsätzlich positiven Zugang zum Beitritt. Trotzdem musste abgewogen werden, alle Pro und Contras hinsichtlich der Auswirkungen auf die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Österreich hat sich letztlich mit einem überzeugenden Votum für den Beitritt ausgesprochen.

Abgesehen von wirtschaftlichen und sozialen Konsequenzen ist die Europäische Union für mich ein Friedenskonzept.

KOMPETENZ: Du warst auch Abgeordnete des Nationalrats für die SPÖ und Präsidentin der Arbeiterkammer. Wie war damals die gesellschaftliche Gesprächsbasis für die Anliegen von Frauen?

HOSTASCH: Das kann vielleicht ein Beispiel aus meinem privaten Umfeld am besten verdeutlichen: Meine Mutti war Alleinerzieherin. Sie wollte einen kleinen Schrebergarten auf der Schmelz kaufen. Sie war in Beschäftigung bei der Gemeinde Wien, hatte ein gutes, regelmäßiges Einkommen. Der Kleingarten-Verein sagte ihr, sie bräuchte die Unterschrift eines Mannes, eines Bürgen. Dann musste tatsächlich ihr Bruder mitunterschreiben, obwohl der kein so gesichertes Einkommen hatte wie meine Mutter. Obwohl ihr Bruder Selbstständiger war, galt er als glaubwürdiger als meine Mutter. Unvorstellbar!

Dank Johanna Dohnal und anderen ist damals wirklich sehr viel geschehen. Und die Gewerkschaften haben da stark mitgeholfen. Nur, locker war es nicht.

KOMPETENZ: Ab 1997 warst du Teil der Regierung als Bundesministerin für Arbeit, Gesundheit und Soziales. Welche Themen haben damals deine Arbeit geprägt?

HOSTASCH: Für mich und alle meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter war es eine herausfordernde Zeit. Der Kampf gegen Arbeitslosigkeit, besonders bei den Jugendlichen, aber auch der Kampf für unser Sozialversicherungssystem. Für mich ist es eine tragende Säule unserer Demokratie und ein Bindeglied für alle Gruppen in unserer Gesellschaft. Durch den Regierungswechsel hin zu ÖVP und FPÖ wurde dieses System nachhaltig beschädigt. An den Konsequenzen leiden wir noch heute.

KOMPETENZ: Was noch ist dir aus deiner Zeit in der Bundesregierung im Gedächtnis geblieben?

HOSTASCH: Im Jahr 1998 hatte ich als Bundesministerin für Arbeit, Gesundheit und Soziales die erste Präsidentschaft Österreichs in der Europäischen Union mitzugestalten. Neues EU-Mitglied und gleich in der Präsidentschaft, welche Herausforderung! Mich beeindruckte mit welcher Wertschätzung die anderen Mitgliedsländer und auch die europäische Kommission einem vergleichsweise kleinem Land wie Österreich begegneten und uns unterstützten.

KOMPETENZ: Schließen wir mit einem Blick in die Zukunft. Was magst du, als erfahrene Gewerkschafterin und Sozialpolitikerin unseren Leser:innen mitgeben?

HOSTASCH: Einer der ganz großen Unterschiede meiner Zeit und jetzt ist, dass heute mit anderen Kommunikationsmethoden und Medien gearbeitet wird. Das prägt schon sehr das gesellschaftliche Profil. Wir müssen noch lernen damit umzugehen. Es bleibt wichtig auf Augenhöhe einander zu begegnen, aufeinander Rücksicht nehmen, Toleranz zeigen und die Sprache nicht zu verrohen.

Die Leistungen der Erwerbstätigen müssen gleichwertig anerkannt werden. Sie müssen an den erwirtschafteten Produkten, am Wirtschaftserfolg gleichermaßen beteiligt werden. Die Verteilungsfrage ist eine zentrale Frage in unserer Gesellschaft.

Wir müssen zusammen versuchen eine prosperierende Wirtschaft am Laufen zu halten, wettbewerbsfähig bleiben. Da müssen die Arbeitgeber:innen auch auf die Arbeitnehmer:innen zugehen. Wir brauchen das gemeinsame Ziel vor Augen: Die Wirtschaft voranbringen, gemeinsam ein Sozialprodukt erwirtschaften, das wir dann gerecht verteilen können.

Eine letzte feministische Bemerkung: Ich bin glücklich und stolz mit Barbara Teiber eine weibliche Vorsitzende unterstützen zu können, mit Renate Anderl eine starke weibliche Interessensvertreterin in der Sozialpartnerschaft zu haben und mit Korinna Schumann eine empathische, durchsetzungsstarke Kämpferin um soziale Gerechtigkeit in unserem Sozialministerium zu wissen. Mir ist aus eigener Erfahrung bewusst, wie groß die Herausforderungen in diesen Funktionen sind.

Nichts kommt von selbst, seien wir stolz auf unsere Erfolge. Wir kämpfen weiter

Ab dem 1. November arbeiten Frauen in Österreich symbolisch gesehen gratis. Der Grund: Vollzeit beschäftigte Frauen verdienen im Schnitt 16,6 Prozent weniger im Jahr als Männer.

Der Gender Pay Gap hat viele Ursachen. Er entsteht nicht allein dadurch, dass Berufe mit hohem Frauenanteil häufig schlechter bezahlt sind. Auch in männerdominierten Berufen bekommen Frauen weniger Gehalt als ihre männlichen Kollegen. In technischen und naturwissenschaftlichen Berufen ist der Gender Pay Gap besonders groß.

Einkommensgleichheit in weiter Ferne

Im Vergleich zu 2023 ist der Wert um magere 0,3 Prozentpunkte gesunken, im letzten Vierteljahrhundert um nur 3 Prozentpunkte. Das heißt: Setzt sich diese Entwicklung wie bisher fort, wird es voraussichtlich erst in 300 Jahren zu Einkommensgleichheit in Österreich kommen.
Die Realität vieler Frauen in der Arbeitswelt ist oft von ungewollter Teilzeitarbeit geprägt. Care-Arbeit – von Kinderbetreuung über Pflege von Angehörigen bis hin zur Hausarbeit – wird noch immer als Aufgabe von Frauen gesehen. Das führt dazu, dass viele Frauen keine andere Wahl haben als ihre Arbeitszeit zu reduzieren, um die Herausforderungen der unbezahlten Care-Arbeit zu bewältigen.

Rund 50 Prozent der Frauen arbeiten in Teilzeit. Bei Müttern mit Kindern unter 15 Jahren steigt dieser Anteil sogar auf drei Viertel. Der Teilzeitanteil bei den Männern liegt nur bei 13 Prozent. Bezieht man nicht nur ganzjährig Vollzeit, sondern auch die Teilzeitbeschäftigten in die Berechnung des Gender Pay Gaps mit ein, führt das zu einer eklatanten geschlechtsspezifischen Einkommenslücke von 35 Prozent und damit 128 Tagen unbezahlter Arbeit pro Jahr. Und das hat enorme Auswirkungen: 758.153 Euro hat eine Frau im Durchschnitt weniger an Einkommen durch Arbeit und Pension übers ganze Leben verteilt.

Mit fast 40 Prozent ist die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen der häufigste Grund für Teilzeitbeschäftigung bei Frauen in Österreich. Diese hohe Zahl spiegelt die nationalen politischen Rahmenbedingungen wider, denn Österreich gehört zu den europäischen Staaten (neben Deutschland, Großbritannien und den Niederlanden), in denen Teilzeitarbeit das gängigste Modell zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie darstellt.

Verfügbarkeit von Kinderbetreuungsplätzen

Eine Darstellung des Momentum Instituts aus dem Jahr 2023 zeigt: Die Verfügbarkeit von Kinderbetreuungseinrichtungen mit Öffnungszeiten, die mit einer Vollzeitbeschäftigung vereinbar sind, hat unmittelbare positive Auswirkungen auf die beruflichen Möglichkeiten von Frauen.

Wenn Frauen Zugang zu geeigneten Betreuungsplätzen haben, können sie eher eine Vollzeitstelle annnehmen. Die Schaffung solcher Rahmenbedingungen ist daher entscheidend für eine gerechtere Verteilung von beruflichen Chancen und finanziellen Ressourcen zwischen Männern und Frauen. In Wien sind 71 Prozent der Kinderbetreuungseinrichtungen mit einer Vollzeitstelle vereinbar, die Teilzeitquote bei Frauen ist mit rund 45 Prozent bundesweit die niedrigste, und auch der Gender Pay Gap hat den niedrigsten Wert.

Arbeitnehmer:innenschutz und Gesundheit am Arbeitsplatz sind immer noch überwiegend an Männern orientiert. Was müssen wir ändern, um eine gerechtere und gesündere Arbeitswelt für Frauen zu gestalten?

Im Rahmen des Kongresses „Active & Strong Woman – Lust auf Gesundheit“ haben die GPA-Frauen in Kooperation mit der AK Wien in diesem Herbst die Frauengesundheit am Arbeitsplatz in den Mittelpunkt gestellt. Denn die Gesundheit von Frauen wird im beruflichen Kontext viel zu oft vernachlässigt. Die Diskussion über eine gesunde Arbeitsumgebung ist untrennbar mit der Debatte über Arbeitszeit und die Flexibilisierung von Arbeitszeiten verbunden – aber auch mit der grundsätzlichen Frage, welche Tätigkeiten überhaupt als Arbeit gewertet werden und welche, wie etwa Care-Arbeit, unbezahlt bleiben.

„Wir brauchen Gendermedizin, da der Lebenszyklus einer Frau – geprägt von Schwangerschaft, Periode und Menopause – anders verläuft als der eines Mannes.“

GPA-Bundesfrauenvorsitzende Sandra Steiner

Die GPA-Bundesfrauenvorsitzende Sandra Steiner beschrieb in ihrer Eröffnungsrede die Frauengesundheit in einem umfassenden Sinn: körperlich, mental und finanziell. Die körperliche Gesundheit bildet unser Fundament. Steiners Forderung: „Wir brauchen Gendermedizin, da der Lebenszyklus einer Frau – geprägt von Schwangerschaft, Periode und Menopause – anders verläuft als der eines Mannes. Trotzdem wird im Betrieb die gleiche Arbeitsleistung erwartet.“

Laut Zeitverwendungsstudien, so Steiner, bleibt Frauen aufgrund der Doppelbelastung durch Erwerbsarbeit und Care-Arbeit nur sehr wenig Zeit für Erholung und echte Freizeit. Dazu kommen Arbeitsverdichtung und Personalknappheit, insbesondere in sozialen Berufen, aber auch im Handel oder in der Reinigungsbranche. „Das stellt eine gefährliche Mischung dar, die Frauen psychisch stark belastet“, betont Steiner.

Die dritte Ebene, die finanzielle Gesundheit, ist wesentlich, um ein selbstbestimmtes Leben zu führen und etwa auch in medizinische Vorsorge investieren zu können. Sie kann die Rahmenbedingungen grundlegend verändern: Eine Frau, die keinen Betreuungsplatz für ihr Kind findet, muss entweder in Teilzeit arbeiten – oder sie verfügt über die finanziellen Mittel, um sich private Betreuung leisten zu können.

Gendermedizin

Miriam Hufgard-Leitner, Endokrinologin und Gendermedizinerin an der Universität Wien, führt aus, dass Frauen in vorangegangenen Generationen beweisen mussten, dass sie in der Arbeitswelt ebenso stark und belastbar wie Männer waren. Seit die gleiche Leistungsfähigkeit außer Streit gestellt ist, kann endlich diskutiert werden, dass der Arbeitsplatz auch die unterschiedlichen Bedürfnisse der Geschlechter zu berücksichtigen hat.

Biologische Themen sind im Diskurs angekommen: Periode, Schwangerschaft und Menopause sollten bei der Gestaltung des Arbeitsplatzes berücksichtigt werden. Insbesondere die Menopause wurde – auch von medizinischer Seite – lange Zeit totgeschwiegen.

„Nicht die Frauen, sondern das System muss sich ändern.“

Miriam Hufgard-Leitner, Endokrinologin und Gendermedizinerin

Frauen, so Hufgard-Leitner, haben leider oft den Reflex zu denken: ‚Ich muss es schaffen!‘ Wenn sie es nicht schaffen, suchen sie den Fehler bei sich selbst und glauben: ‚Es liegt an mir, ich genüge nicht.‘ Besonders berufstätige Mütter haben häufig das Gefühl, weder zu Hause noch am Arbeitsplatz genug zu leisten. Die Erzählung ‚Du kannst alles schaffen!‘ hält Hufgard-Leitner für gesundheitsgefährdend, da Frauen dadurch oft über ihre Grenzen gehen. „Job, Kinder, Freundinnen, abends ausgehen und dabei aussehen wie Claudia Schiffer – das geht sich eben nicht aus!“, betont sie. „Nicht die Frauen, sondern das System muss sich ändern. Daher müssen wir endlich gesundheitspolitische Maßnahmen am Arbeitsplatz einfordern.“

Betriebliche Praxis: „Wir brauchen sichere Dienstpläne!“

Die Betriebsrätinnen Silvia Igumnov und Sabine Grossensteiner betonen einen zentralen Faktor, der die ohnehin hohe Arbeitsbelastung und -verdichtung noch verschärft: die Unsicherheit bei den Dienstplänen. Besonders für Frauen stellt das ein großes Problem dar, da viele für die Betreuung ihrer Kinder und die Pflege naher Angehöriger verantwortlich sind. Ohne Planungssicherheit ist das nicht zu bewältigen.

Igumnov ist Betriebsrätin in der ‚Arbeitsvereinigung der Sozialhilfe Kärntens‘ (AVS). Dort sind von 1.850 Arbeitnehmer:innen mehr als 90 Prozent Frauen und wiederum 90 Prozent in Teilzeit. Die Pflege der Angehörigen wird häufig von Frauen übernommen, die nach jahrelanger belastender Erwerbstätigkeit in der Pflege und der Betreuung ihrer Kinder gesundheitliche Probleme haben oder von Burn-out bedroht sind. 

Die körperliche Belastung in den Pflegeberufen führt häufig zu Erkrankungen der Wirbelsäule. „Früher waren Frauen mit Mitte fünfzig krank, heute oft schon mit 35“, berichtet Igumnov. Dazu kommt die finanzielle Unsicherheit – wie lange schaffe ich meinen Job noch? – und am Ende des Berufslebens oft eine niedrige Pension aufgrund der vielen Jahre in Teilzeitarbeit.

Auch im Einzelhandel ist für BILLA-Betriebsrätin Sabine Grossensteiner der Dienstplan von zentraler Bedeutung. Obwohl dieser mindestens zwei Wochen im Voraus feststehen sollte, wird er häufig geändert, was besonders für Mütter ein großes Problem darstellt. Nach der Arbeit müssen sie ihre Kinder pünktlich abholen, Hausaufgaben betreuen und Aufgaben im Haushalt erledigen. „Frauen, insbesondere Mütter, stehen unter permanentem Zeitdruck. Wer ständig Mehr- und Überstunden leisten muss und gleichzeitig Familie hat, erreicht irgendwann seine Belastungsgrenze“, sagt Grossensteiner.

„Es braucht daher dringend fixere Dienstpläne“, fordert Grossensteiner, „sowie zusätzlich Springerinnen, die in verschiedenen Filialen arbeiten können.“ Bei den Springerinnen gibt es bei BILLA bereits Initiativen. Neben der Kinderbetreuung spricht Grossensteiner ebenfalls von der Belastung durch die Pflege von Angehörigen. Auch hier sind die Betriebsrät:innen im Unternehmen aktiv und setzen sich für Lösungen zugunsten der Beschäftigten ein. Igumnov betont: ‚Wir müssen endlich weg von der Mentalität, dass es selbstverständlich ist, dass Frauen die gesamte Care-Arbeit übernehmen!'“

Systemrelevante Berufe

Martina Zandonella, Sozialwissenschaftlerin am SORA Institut, sieht große strukturelle Probleme in typischen Frauenberufen. Jede zweite Frau, so Zandonella, arbeitet in systemrelevanten Berufen: im Lebensmitteleinzelhandel, im Gesundheits- und Pflegebereich, als Reinigungskraft oder als Elementar- und Freizeitpädagogin. „Alles Branchen, die schwierige Arbeitsbedingungen, niedrige Löhne und eine hohe Teilzeitquote aufweisen“, erläutert sie. Psychische Belastungen, Aggression und Gewalt durch Kund:innen bzw. Klient:innen, Zeitdruck, unregelmäßige Arbeitszeiten, Schicht- oder Nachtarbeit sowie Arbeit auf Abruf prägen diese Berufe. „Auf die Frage: ‚Werden Sie Ihren Beruf bis zur Pension ausüben können?‘ lautet die Antwort überdurchschnittlich oft: Nein“, berichtet Zandonella. Ihre Kritik: „Die Probleme im System, wie z.B. der Mangel an Arbeitskräften in der Pflege, werden auf dem Rücken der Frauen ausgetragen.“

Die Antwort auf die Benachteiligungen von Frauen in der Arbeitswelt, fasst Bundesfrauenvorsitzende Sandra Steiner zusammen, darf keinesfalls lauten: ‚Zurück an den Herd, weil es uns zu viel ist.‘ Frauengesundheit ist eng mit der Verteilung von Budgets verknüpft. Steiner betont: „Wir müssen genau hinschauen, wie Arbeit bewertet wird! Wer legt fest, was schwere Arbeit ist oder welche Arbeitszeiten als lang gelten?“ Sie fordert daher sowohl eine Neubewertung von Arbeit, als auch gesundheitspolitische Maßnahmen, die die Erkenntnisse der Gendermedizin umsetzen. Die Arbeitswelt ist zwar immer noch männlich konstruiert, kritisiert Steiner, aber: „Diese Rechnung wurde ohne die Wirtin gemacht!“

Mit 27 Jahren hat Julia Widy es geschafft als Geschäftsführerin eines mittelständischen IT-Unternehmens zu überzeugen.

Julia Widy ist stolz auf das, was sie erreicht hat. Als CEO eines IT-Unternehmen hat sie in einer Branche Karriere gemacht, wo Frauen generell und besonders in Führungspositionen unterrepräsentiert sind. Ihren Weg an die Spitze beschreibt sie so: „Ich habe mich nicht mit Anderen verglichen und mich nicht in ein Konkurrenzdenken und -verhalten hineinziehen lassen. Meine Stärken sind strategisches Denken, Kommunikationsskills und strukturiertes Vorgehen bei Entscheidungen. Motivation und Leistung hängen nicht vom Alter ab“, fügt sie hinzu.

Die 3-S-IT, das Unternehmen, das Widy managt, versteht sich als IT-Spezialist für Gewerkschaftsorganisationen. Zu den Kunden gehören der österreichische Gewerkschaftsbund (ÖGB) und die vereinten Gewerkschaften sowie andere organisationsnahe Unternehmen. Das Team von rund 50 Mitarbeiter:innen verfügt über lange Branchenerfahrung und betreut heute knapp 100 vernetzte Standorte in ganz Österreich. 3-S-IT stellt Soft- und Hardware-Infrastruktur für Mitglieder, Funktionär:innen, Betriebsrät:innen und Arbeitnehmervertreter:innen zur Verfügung. Das Angebot reicht von allgemeinen Software-Lösungen für die Mitgliederbetreuung bis hin zu hochspezialisierten und individuellen Entwicklungen und Betreuungsangeboten.

Von BWL zu IT-Management

Widy hat ihr Bachelorstudium in BWL in England absolviert. Schon damals vertiefte sie ihr Interesse an der IT. „Ich komme aus einer Generation, die alles, was mit Technologie zusammenhängt, sozusagen intuitiv handhabt. Die Technik ist mir nicht fremd, denn ich bin damit groß geworden.“ Daher entschied sie sich nach Abschluss des Bachelors für einen Master in IT-Management an der renommierten „London School of Economics“.

Nach den Jahren in Großbritannien zog es sie zurück in ihre Heimatstadt Wien, obwohl es auch im Ausland einige berufliche Angebote gegeben hat. Zunächst arbeitete sie für ein mittelständisches IT-Unternehmen, das sich auf IT-Infrastruktur und Digitalisierungsprojekte spezialisiert hatte. Nach ersten Berufserfahrungen mit  IT-Aufgaben wechselte sie Ende 2020 als Projektmanagerin zur 3-S-IT.

Dort erarbeitete sie sich größere Projekte mit mehr Verantwortung, bis man ihr ein Großprojekt anvertraute und ihr schließlich eine Rolle in der Geschäftsführung anbot. Seit August letzten Jahres ist sie eine der beiden Geschäftsführer:innen, die letzten sieben Monate hatte sie jedoch die alleinige Leitung inne. „Trotzdem freue ich mich darauf, wenn wir ab kommenden Juni wieder zu zweit sein werden, so können wir uns ergänzen und Schwerpunkte setzen“, sagt Widy.

Frauen in der IT

In der 3-S-IT sind 40 Prozent Frauen beschäftigt, im Gegensatz zum Durchschnitt von rund 20 Prozent in der Branche. „Wir legen großen Wert auf Diversität, auch was Alter und Herkunft unserer Mitarbeiter:innen betrifft. Frauen sind außerdem in allen Abteilungen zu finden, nicht nur im Backoffice, wie in vielen anderen IT-Betrieben“, erklärt Widy. Warum das bei der 3-S-IT funktioniert? „Wir legen beim Recruiting und bei allem, was HR-Prozesse betrifft, den Fokus auf Chancengleichheit sowie geschlechterunabhängige Entlohnung“, führt Widy aus, „wir haben gute Erfahrungen mit Diversität gemacht und fördern sie aktiv, wodurch sich diese wieder selbst verstärkt. Das war übrigens auch schon so, bevor ich in den Betrieb kam!“

„Wir legen beim Recruiting und bei allem, was HR-Prozesse betrifft, den Fokus auf Chancengleichheit sowie geschlechterunabhängige Entlohnung.“

Julia Widy

Trotzdem ist Widy manchmal mit Situationen konfrontiert, in denen sie von Firmenexternen  Zweifel oder Vorurteile an ihren Führungskompetenzen bemerkt. „Ich bin überzeugt, dass der Job als Geschäftsführerin der Richtige für mich ist und denke mir, dass derartige Herausforderungen einfach dazu gehören.“

Home Office

Bei der 3-S-IT begann Widy im November 2020, zu einer Zeit, als Lockdowns und Home Office den Einstieg in einen neuen Job nicht unbedingt erleichterten: „Es war für mich ein ungewöhnlicher Start in ein neues Unternehmen“, erinnert sich Widy, „alle arbeiteten von zu Hause aus, und es war schwierig, die neuen Kolleginnen und Kollegen kennenzulernen. Vor der Pandemie war Home Office in der 3-S-IT weniger verbreitet.“ Auch inhaltlich spiegelte sich die Ausnahmesituation wider: Die Umsetzung von Home Office für die Kunden stand ebenfalls ganz oben auf der Agenda.

Heute ist es in der 3-S-IT möglich, bis zu drei Tage pro Woche von zu Hause aus zu arbeiten. „Das Beste aus beiden Welten“, findet Widy, „man kann ungestört zu Hause an einem Thema arbeiten und sich dann im Office mit den Kolleg:innen dazu austauschen. Wir haben die richtige Mischung gefunden!“ Nicht zuletzt ist dies auch ein ausgezeichnetes Argument, um neue Mitarbeiter:innen zu finden, da Home Office besonders bei jüngeren Kolleg:innen stark gefragt ist.

Werte des ÖGB

Die IT ist eine Branche, in der sich Technologie kontinuierlich weiterentwickelt und einen vor neue Herausforderungen stellt, wie beispielsweise aktuell die KI. „Entsprechend wichtig ist es für sowohl für uns als Dienstleisterin als auch für unsere Kunden, immer auf dem neuesten Stand zu bleiben“, erklärt Widy. Für ein mittelständisches Unternehmen ist das eine zentrale Aufgabe: „Wie baut man in kleineren Teams Know-how auf und wie behält man es? Das ist nicht nur ein technischer, sondern auch ein wichtiger organisatorischer Faktor im Betrieb.“ Die langjährige Partnerschaft mit den Gewerkschaften ist dabei ein Vorteil, da Unternehmen und Kunden einander kennen und vertrauen können.

„Wir sind stolz auf unsere niedrige Fluktuation.“

Julia Widy

Obwohl sich die IT-Branche durch eine hohe Fluktuation auszeichnet, ist die 3-S-IT sehr stabil, was den Personalstand angeht. Viele Kolleg:innen sind seit dreißig Jahren im Unternehmen tätig. „Dennoch stellen wir aufgrund von Pensionierungen oder neuer Expertisen neue Mitarbeiter:innen ein, aber auf unsere niedrige Fluktuation sind wir stolz“, betont Widy, „denn wir setzen als Unternehmen, das die Gewerkschaften betreut, natürlich deren Werte um.“ Diese Einstellung spiegelt sich in hoher Zufriedenheit, Arbeitsplatzsicherheit, guter Leistung und Output wider.

Neue Mitarbeiter:innen zu finden ist nicht immer einfach, da gute Kräfte auf dem Arbeitsmarkt der Branche oft umkämpft sind. Was junge Arbeitnehmer:innen beim Recruiting überzeugt erklärt Widy: „Wir bieten spannende Projekte mit zukunftsträchtigen Technologien, flexible Arbeitszeiten, wie gesagt viel Home Office und natürlich auch Team-Events.“ Selbst wenn es zeitweise notwendig ist, außerhalb gewöhnlicher Betriebszeiten zu arbeiten, wird in solchen Phasen – zum Beispiel während Gewerkschaftskongressen – auf Planbarkeit und Erholung für die Beschäftigten geachtet.

Julia Widy achtet selbst bewusst auf ihre langfristige Gesundheit. Zum Ausgleich für ihren anspruchsvollen und manchmal kräftezehrenden Arbeitsalltag treibt sie oft und gerne Sport. „Ich denke, wer viel arbeitet, sollte sowohl physisch als auch mental auf die Gesundheit achten“, betont sie, „denn stressige Phasen im Job machen sich sonst sehr schnell negativ bemerkbar.“ Nach einem langen Arbeitstag pflegt sie ihre sozialen Kontakte und Hobbys wie z.B. Fitnesstrainings oder nimmt an Läufen mit Kolleg:innen wie beim ‚X-Cross‘ und ‚Business Run‘ teil. Diese Art von gemeinschaftlichen sportlichen Aktivitäten möchte sie auch im Unternehmen für die Kolleg:innen ausbauen.

Chancen ergreifen

Widys Botschaft an Frauen, die Verantwortung übernehmen wollen: „Habt Vertrauen in eure Fähigkeiten und vor allem keine Angst euch zu irren, denn es ist besser etwas zu wagen, Fehler zu machen, und daran zu wachsen, als nichts zu tun!“ Klare Ziele zu haben, eigenverantwortlich zu sein, respektvolles Verhalten gegenüber Anderen, Verlässlichkeit sieht Widy als wesentliche Faktoren ihres Erfolgs. Sie selbst ergriff die Chance, die ihr geboten wurde und ist sich bewusst, dass es hierzulande nicht selbstverständlich ist, als junge Frau eine solche Führungsposition angeboten zu bekommen. „Umso mehr sehe ich hier für mich die Möglichkeit, den Vorurteilen gegen Frauen in der IT und in Führungspositionen entgegenzuwirken. Ich betrachte die 3-S-IT als Vorreiterin, denn wir brauchen mehr Chancengerechtigkeit für alle!“

Frauen verdienen weniger als Männer und haben nicht die gleichen beruflichen Chancen. Wenn wir das ändern wollen, dann muss Sorge- und Haushaltsarbeit endlich gerecht verteilt werden. Eine kürzere Arbeitszeit für alle und flächendeckende, ganztägige Kinderbildungseinrichtungen sind die Voraussetzungen.

Der Equal Pay Day fiel heuer auf den 31. Oktober. Das ist der Tag, ab dem Frauen – statistisch gesehen – gratis arbeiten. Denn die Männer haben da bereits soviel verdient, wie die Frauen erst am Ende des Jahres. Diese Einkommenslücke von knapp 17 Prozent hält sich hartnäckig, sie liegt über dem europaweitem Durchschnitt von 14 Prozent.

Dass Frauen 2023 immer noch so viel weniger verdienen als Männer hat viele Gründe: Frauen leisten neben ihrer bezahlten Arbeit den Großteil der Sorge- und Haushaltsarbeit. Einkaufen, Kochen, sich um die Kinder kümmern, Wege erledigen, für die älteren Verwandten sorgen, etc. Zwei Drittel dieser unbezahlten Aufgaben übernehmen Frauen. Um das schultern zu können, arbeitet mehr als jede zweite Frau in Österreich in Teilzeit.

„Kinderbildungseinrichtungen sollten insgesamt 40 Stunden wöchentlich und mindestens acht Stunden lang geöffnet sein, ein Mittagessen anbieten und maximal fünf Wochen im Jahr schließen!“

Julia Ilger

Teilzeitjobs wiederum bieten meist schlechtere Stundenlöhne. Viele Frauen sind außerdem in sog. Frauenjobs bzw. Frauenbranchen tätig. Dazu gehören u.a. Gesundheits- und Pflegeberufe, viele Serviceberufe oder die Kinderbildungseinrichtungen. Dort liegen die Gehälter unter jenen von Industrie oder Tech-Firmen.

Sandra Steiner, Bundesfrauenvorsitzende und stellvertretende Vorsitzende in der Gewerkschaft GPA sowie Betriebsratsvorsitzende im internationalen IT-Konzern Eviden Austria GmbH, findet diese Ausgangslage von Grund auf problematisch: „Es wird in Österreich völlig selbstverständlich akzeptiert, dass Frauen die Familienarbeit erledigen und dafür Teilzeit in ‚Frauenbranchen‘ arbeiten, wo die Gehälter hinter den Männerbranchen zurückbleiben. Das finde ich einer reichen Industrienation unwürdig!“

Einkommenslücke und Kindertagesstätten

Ob bezahlte und unbezahlte Arbeit fair verteilt ist, hängt einerseits mit tradierten Rollenbildern zusammen, andererseits damit, ob es Kinderbildungseinrichtungen gibt, die eine Vollzeitarbeit überhaupt ermöglichen. So ist in Wien, wo das Angebot an Kindertagesstätten bundesweit am besten ausgebaut ist, die Einkommenslücke am niedrigsten. Umgekehrt können Frauen dort, wo Kindergärten bereits mittags schließen, nur einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen.

Ein Vollzeitjob für beide Eltern ist nur dann möglich, wenn die Versorgung der Kinder sichergestellt ist: „Kinderbildungseinrichtungen sollten insgesamt 40 Stunden wöchentlich und mindestens acht Stunden lang geöffnet sein, ein Mittagessen anbieten und maximal fünf Wochen im Jahr schließen“, erklärt Julia Ilger, Bundesfrauensekretärin in der Gewerkschaft GPA. Diesen Kriterien entsprechen allerdings nur rund 38 Prozent der Kindertagesstätten in Österreich: „Weniger als die Hälfte unserer Kinderbildungseinrichtungen sind vollzeittauglich“, kritisiert Ilger (siehe Kasten S. 5). Daher müssen sich in Österreich endlich die Rahmenbedingungen ändern: „Wir brauchen ein Recht auf flächendeckende leistbare Kinderbildungsplätze ab dem ersten Geburtstag“, fordert Frauenvorsitzende Steiner, „Die Gewerkschaft GPA arbeitet außerdem seit Jahren hart daran, bessere Arbeitsbedingungen und Gehälter für die Elementarpädagog:innen zu erkämpfen, um diese Berufsgruppe aufzuwerten.“

Rollenbilder einzementiert

Junge Paare, das wissen wir aus Umfragen und Studien, teilen sich die Hausarbeit meist einigermaßen fair auf, solange sie keine Kinder haben. Mit dem ersten Kind geht die Mutter in Karenz und arbeitet anschließend oft Teilzeit. Sie übernimmt dann den Großteil der Sorge- und Haushaltsarbeit. Um den Einkommensverlust auszugleichen machen die Väter Überstunden und beteiligen sich weniger an Haushalt und Kindererziehung.
Die politischen Maßnahmen der letzten Jahre haben diese Strukturen gefestigt. „Anstatt Arbeitszeit generell zu verkürzen und auch Männer für mehr Care Arbeit zu animieren, wurden Arbeitszeiten einzementiert, die nicht den Herausforderungen der Zukunft gerecht werden“, erinnert Sandra Steiner an die Einführung des 12-Stunden-Tages und der 60- Stunden-Woche im Jahr 2018. „Eine Chance für mehr Halbe-Halbe hätte die neue Karenzregelung sein können“, ergänzt Ilger. „Doch die Regierung hat keine Anreize für junge Väter, sich mehr einzubringen, gesetzt.“

Arbeitszeitverkürzung

Als Betriebsratsvorsitzende eines internationalen Konzerns beobachtet Sandra Steiner, dass andere Länder in Sachen frauengerechter Arbeitszeiten und im Überwinden konservativer Rollenbilder viel weiter sind: „Neben fehlenden Kinderbildungseinrichtungen sehe ich auch große Defizite bei modernen Arbeitszeitmodellen mit kürzeren Arbeitszeiten.“

„Die junge Generation, die kürzer arbeiten will, wird von Politik und Arbeitgebern als ‚faul‘ bezeichnet.“

Sandra Steiner

Wäre eine Arbeitszeitverkürzung der Weg aus dem Dilemma? Der Wunsch nach weniger Wochenarbeitszeit und nach einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist besonders bei jungen Menschen stark ausgeprägt. „Die junge Generation, die kürzer arbeiten will, wird von Politik und Arbeitgebern als ‚faul‘ bezeichnet“, kritisiert Steiner. „Ebenso nimmt der Arbeitsminister die Frauen ins Visier, die Teilzeit arbeiten, er diffamiert sie als nicht leistungsorientiert. Dabei unterschlägt er aber die unbezahlte Familienarbeit, mit der die Frauen in Wahrheit das Land am Laufen halten.“

Derzeit bezahlen jene Frauen, die weniger als 40 bzw. 38 Stunden arbeiten, die Verkürzung ihrer Erwerbsarbeitszeit selbst, mit niedrigeren Gehältern und Pensionen. Ihre wöchentliche Arbeitszeit ist trotzdem insgesamt länger, weil sie die unbezahlte Sorge- und Haushaltsarbeit erledigen. Außerdem leidet ihre Gesundheit: unter überlangen Arbeitstagen, durchwachten Nächten, fehlender Freizeit und zu wenig Erholung!

Eine Lösung könnte daher eine – bezahlte! – Arbeitszeitverkürzung für alle sein. Die Gewerkschaft GPA fordert seit Jahren ein neues Arbeitszeitmodell, das kürzeres und flexibleres Arbeiten ermöglicht. Die 4-Tage-Woche bei gleichbleibender Bezahlung und verringerten Arbeitszeiten wäre so ein Modell. „Davon würden Frauen UND Männer profitieren. Mit begleitenden politischen Maßnahmen würde es die Arbeitsteilung und Kinderbetreuung deutlich erleichtern, das haben Feldversuche bereits gezeigt“, erklärt Julia Ilger.

Transparenz bei den Einkommen

Damit endlich auch die Einkommensschere schneller zugeht, hat die EU mit der neuen Transparenz-Richtlinie ein wichtiges Tool zur Verfügung gestellt. Die Richtlinie sieht vor, dass alle Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten künftig transparent über Bezahlung für gleichwertige Arbeit informieren müssen. Die Mitgliedstaaten müssen diese Daten sammeln und öffentlich aufbereiten. Wenn das geschlechtsspezifische Lohngefälle 5 Prozent übersteigt, müssen vom Unternehmen wirksame Maßnahmen ergriffen werden, um die Lücke zu schließen. Ansonsten drohen hohe Strafen. Österreich hat drei Jahre Zeit für die Umsetzung. Sandra Steiner zeigt sich optimistisch: „Somit sind die Unternehmen in die Pflicht genommen und müssen aktiv werden. Ich sehe das durchaus als einen Meilenstein!“

GPA-Wien Frauenvorsitzende Elisabeth Kubicek wünscht sich anlässlich des Equal Pay Day in Wien, eine größere Zahl weiblicher Führungskräfte und bessere soziale Kompetenzen für Männer. Der Abbau von Stereotypen, die Ungleichheiten erzeugen, müsse bereits im Kleinkindalter beginnen.

Mit 31. Oktober haben Männer in Österreich im Durchschnitt bereits jenen Verdienst erreicht, für den Frauen noch bis Jahresende arbeiten müssen. In Wien fällt der Equal Pay Day erst auf den 21. November.

Obwohl die Einkommensunterschiede zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten in der Bundeshauptstadt weniger krass ausfallen als im restlichen Land, sieht die Vorsitzende der Wiener GPA-Frauen, Elisabeth Kubicek dringenden Handlungsbedarf: „Der Einkommensnachteil weiblicher Beschäftigter ist leider immer noch beachtlich: In Wien liegt er mit 11 Prozent österreichweit am niedrigsten, der bundesweite Durchschnitt beträgt 16,9 Prozent.“ Dass Frauen in Wien besser bezahlt sind als im restlichen Land könnte teilweise auch daran liegen, dass hier „mehr Frauen im öffentlichen Dienst beschäftigt sind – dort ist die Einkommensgleichheit zwischen den Geschlechtern verwirklicht.“

Teilzeitarbeit drückt die Gehälter

Ein zentraler Grund für das Ungleichgewicht bei der Bezahlung ist laut Kubicek, die „hohe Teilzeitquote von Frauen: Die Aufteilung der unbezahlten Care-Arbeit ist nach wie vor unausgewogen verteilt. Selbst gut ausgebildete und grundsätzlich emanzipierte Frauen übernehmen abseits der bezahlten Arbeit zuhause den Hauptteil der Versorgungstätigkeiten wie Kindererziehung, Pflegedienste und Haushaltsführung.“

Um diese Schieflage zu verändern bräuchte es laut Kubicek ein flächendeckendes Angebot an hochwertiger Kinderbildung: „Das sind verlässliche Bildungseinrichtungen, in denen arbeitende Eltern ihre betreuungsbedürftigen Kinder gut aufgehoben wissen.“ Dies funktioniere in der Hauptstadt sehr gut: „Die Wiener Kinder-Betreuungseinrichtungen verstehen sich als Bildungsinstitutionen und bieten neben einer kostenlosen warmen Mittagsmahlzeit attraktive Öffnungszeiten bis 17 Uhr an. Am Land, wo die Kinder oft bereits zu Mittag abgeholt werden müssen, tun sich viele Frauen schwer, eine Vollzeitbeschäftigung auszuüben.“ Der Betriebsrätin geht es dabei auch „um Chancengleichheit: Für Frauen muss es selbstverständlich möglich sein, Beruf und Familie gut vereinen zu können.“

„Selbst gut ausgebildete und grundsätzlich emanzipierte Frauen übernehmen abseits der bezahlten Arbeit zuhause den Hauptteil der Versorgungstätigkeiten wie Kindererziehung, Pflegedienste und Haushaltsführung.“

Elisabeth Kubicek

Wichtig seien auch zusätzliche Anreize für Männer, nach der Geburt eines Kindes in Karenz zu gehen: „Wenn Männer und Frauen gleich viel verdienen, dann würden Väter häufiger in Karenz gehen. Ich erlebe tagtäglich, wie wichtig es ist, dass die Väter die Gelegenheit bekommen, an der Versorgungsarbeit teilzunehmen. Viele bauen dadurch eine engere Bindung zu ihren Kindern auf und entwickeln wichtige soziale Kompetenzen, die auch im Berufsleben zu einer gemeinschaftlicheren Unternehmenskultur beitragen.“

Einkommen und Versorgungsarbeit gerecht aufteilen

Eine angemessene Einkommensverteilung zwischen den Geschlechtern ist für Kubicek eine Frage der Verteilungsgerechtigkeit, die sich auch in der Zeitverwendung, den Karrierechancen und der Vermögensverteilung niederschlägt: „Die Einkommensunterschiede im Erwerbsleben prolongieren die Ungleichverteilungen im Alter. Die Pensionen von Teilzeitbeschäftigten können den Lebensstandard im Alter kaum sichern. Diese Zustände produzieren eine zunehmende Altersarmut bei Frauen.“

Der Equal Pay Day ist für Kubicek „jener Tag, ab dem Frauen statistisch gesehen bis zum Ende des Kalenderjahres gratis arbeiten. Obwohl die Situation für Wienerinnen vergleichsweise besser ist, liegt der Einkommensunterschied zwischen Männern und Frauen weiterhin viel zu hoch: Wir haben schon viel erreicht, seit die Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Arbeitsleben 1979 per Gesetz geregelt wurde. An den bestehenden Unterschieden gilt es zu arbeiten.“

Stereotype verstärken die Ungleichheit

Kubicek kritisiert, dass es zwar „per Gesetz verboten ist, Frauen bei der Entlohnung zu diskriminieren, doch bestehende Strukturen der Ungleichheit vielfach dazu führen, dass das Gehalt weiblicher Beschäftigter niedriger ist als jenes der männlichen Kollegen: Zum einen werden frauendominierte Berufe meist niedriger entlohnt und zum anderen ist der Unterschied zwischen einem durchschnittlichen Gehalt für Mitarbeiter:innen und jenen der Management-Ebene oft sehr groß.“ Leider sehe sie immer wieder Fälle, in denen „Frauen für gleichwertige Arbeit nicht denselben Lohn bekommen wie ihre männlichen Kollegen: Hier braucht es mehr Transparenz, dafür kämpfen wir Betriebsrät:innen in den Firmen tagein und tagaus.“

„Mädels sollten lernen mit Hammer und Säge umzugehen, Burschen müssten lernen, was im Puppenhaus alles funktionieren muss.“

Elisabeth Kubicek

Besonders ärgert sich die Gewerkschafterin über „bestehende Stereotype, die sich in horizontaler und vertikaler Segregation, also Trennungen, manifestieren: Es gibt immer noch Branchen, in denen jeweils Frauen oder Männer dominieren. In den Führungsetagen sind Frauen aber im Gegenzug immer noch nicht gleichwertig vertreten.“

Gläserne Decke für weibliche Führungskräfte

Aus dem jüngsten Frauen Management Report der Arbeiterkammer geht hervor, dass es in Österreich kein einziges Unternehmen gibt, in dem das Management ausschließlich von Frauen besetzt ist: „Vielmehr haben wir die skurrile Situation, dass es mehr Männer mit den Vornamen ´Peter` und ´Andreas` im Vorstand gibt, als Frauen insgesamt.“ Um dies zu ändern müssten Mädchen laut Kubicek „bereits im Kindergartenalter für technische Zusammenhänge interessiert und begeistert werden und umgekehrt die sozialen Kompetenzen der Buben gestärkt werden: Mädels sollten lernen mit Hammer und Säge umzugehen, Burschen müssten lernen, was im Puppenhaus alles funktionieren muss.“ Eine Trendwende könnte laut Kubicek gelingen, wenn „mehr Männer in sozialen Berufen arbeiten: Dann würde sich in diesen Branchen das Lohnniveau spürbar erhöhen.“

Frauen leisten auch 2023 noch überwiegend die unbezahlte Arbeit in der Familie. Mehr als 90 Prozent der Mütter würden das gerne ändern. Die Väter dagegen sind sehr zufrieden damit. Kein Wunder, denn es sind noch immer vorwiegend Frauen, die sich um sämtliche Arbeit rund um den Familienalltag kümmern.

Immer noch leisten Frauen den überwiegenden Teil der sogenannten Care-Arbeit. Laut  laut einer Umfrage von Vorwerk Österreich gemeinsam mit dem Meinungsforschungsinstitut TQS fühlt sich jede zweite Frau (48 Prozent) damit in ihrem Alltag stark belastet. Besonders der „Mental Load“ wird als besonders belastend empfunden – also die ganzen Denkaufgaben rund um die Familie: Das reicht von der Begleitung der Kinder zu Arztterminen, dem Denken an neue Kleider für die Kinder, dem Besorgen von Geschenken bis hin zu finanziellen Angelegenheiten.

Den Vätern fällt zwar auf, dass ihre Partnerinnen meist eine höhere „Mental Load“ haben, allerdings schätzen sie ihren eigenen Beitrag meist als höher ein als viele es vermuten. Entsprechen zufrieden sind Väter mit der Situation in der Familie:  71 Prozent der befragten Väter sagen, dass sie bezüglich der Aufgabenverteilung eher bis sehr zufrieden sind. Bei den Müttern sind es nur 42 Prozent. Als Hauptgrund für ihre Unzufriedenheit nennen Frauen die knappe Zeit für sich selbst. 93 Prozent der Frauen sind auch der Meinung, dass die aktuelle Aufteilung im Haushalt geändert werden sollte.  

Die Studie zeigt außerdem, dass auch Unterstützung von außen überwiegend weiblich ist. Großmütter sind die wichtigsten Helferinnen (31 Prozent). Weit abgeschlagen dahinter folgen Freund:innen (18 Prozent), Babysitter:innen (5 Prozent) oder Reinigungskräfte (5 Prozent).

503 Teilnehmerinnen und Teilnehmer aus ganz Österreich, die in Mehrpersonenhaushalten mit Kindern wohnen beteiligten sich an der Umfrage. Der Untersuchungszeitraum war März 2023.