Der Industriegase-Hersteller mit Firmensitz im niederösterreichischen Gumpoldskirchen testet ein Arbeitszeitmodell mit flexiblen Gleitzeittagen für 132 Angestellte.

Die Idee zur freiwilligen Umstellung auf eine 4-Tage Woche reifte bei der Geschäftsführung bereits im Oktober 2022, die Firma wollte dadurch attraktiver für neue Fachkräfte werden.

Bis zur Umsetzung war es ein weiter Weg, weil die Angestellten von Messer Austria bereits seit 2019 über eine Betriebsvereinbarung ein sehr attraktives Arbeitszeitmodell hatten, bei dem in enger Abstimmung zwischen Betriebsrat und damaliger Geschäftsführung die Kernzeit abgeschafft wurde. Für Walter Bergauer, seit 2017 Vorsitzender des Angestelltenbetriebsrates, ein Resultat der „guten Gesprächsbasis zwischen Geschäftsleitung und Belegschaftsvertretung: Wir konnten uns darauf verständigen, dass die Arbeitsleistung innerhalb des Gleitzeitrahmens, Montag bis Donnerstag zwischen 6.oo und 20.00 bzw. am Freitag zwischen 6.00 und 17.00 Uhr erbracht werden muss. Für die Kolleg:innen brachte das schon 2019 eine sehr große Flexibilität.“

Im Jahr 2023 startete ein Testbetrieb mit einer verpflichtenden Vier-Tage-Woche bei gleicher Arbeitszeit in vier Abteilungen. Insgesamt waren davon 58 Mitarbeiter, davon 50 Arbeiter und acht Angestellte, betroffen. Die überwiegende Mehrheit der Angestellten sah vorerst keinen Grund, auf das 2022 präsentierte, verpflichtende 4-Tage Modell umzusteigen. „In einer internen Umfrage des Betriebsrates lehnten die Angestellten das Modell ab“, erklärt Bergauer: „Es waren keine Vorteile zur Ist-Situation erkennbar, die tägliche Arbeitszeit hätte 9,3 Stunden betragen, das möchten die meisten auch nicht ständig machen.“

„Wir testen bei Messer Austria eine Spezialform der 4-Tage Woche. Angesparte Zeitguthaben können durch einen Eintrag ins Zeiterfassungssystem in Abstimmung mit dem Vorgesetzten konsumiert werden.“

Betriebsratsvorsitzender der Angestellten Walter Bergauer

Alternative Umsetzung der 4-Tage Woche

Ende 2023 kam von der Geschäftsführung die Idee, die 4-Tage Woche auf alternative Weise umzusetzen, nämlich über ein sehr flexibles Zeitausgleich-Modell, das zusammen mit dem Betriebsrat nach den Bedürfnissen der Angestellten und des Unternehmens entwickelt und in die bestehende Betriebsvereinbarung über die Gleitzeit integriert wurde: „Bis dahin konnten Angestellte jeden Monat maximal einen Tag Zeitausgleich konsumieren“, erklärt Bergauer.

Im neuen, flexibleren Modell können die Mitarbeiter:innen in Abstimmung mit dem Vorgesetzten Zeitausgleich nehmen, sobald sie das dafür notwendige Zeitguthaben angespart haben. Das wollte die Mehrheit der Belegschaft ausprobieren und so läuft 2024 ein Testbetrieb. „Es gibt keine Begrenzung auf 12 Tage pro Jahr, sondern auf wöchentlich einen Tag. Verbraucht wird, was zuvor an Guthaben aufgebaut wurde“, erklärt Bergauer, der seit 1991 als technischer Angestellter bei Messer tätig ist: „Wer möchte, kann an bestimmten Tagen oder Wochen mehr arbeiten und für die angesammelten Mehrstunden in Folge pro Woche einen Tag frei nehmen.“

„Der Großteil der Belegschaft ist zufrieden mit der neuen Flexibilität beim Verbrauchen von Zeitguthaben. Viele nützen die Neuregelung, manche arbeiten aber weiter wie vorher. Es gibt keinen Zwang zum Mitmachen.“

Betriebsratsvorsitzender der Angestellten Walter Bergauer

Gleitzeittage müssen nicht bewilligt werden

Wirklich wegweisend findet Bergauer, dass „die Kolleg:innen Gleitzeittage jederzeit konsumieren können: Es ist lediglich ein Eintrag im elektronischen Zeiterfassungssystem notwendig, diese Anträge dürfen nur aus gewichtigem Grund abgelehnt werden.“ Der Durchrechnungszeitraum für den Verbrauch der Zeitguthaben ist über die Betriebsvereinbarung zur Gleitzeit für Angestellte geregelt und beträgt drei Kalendermonate. „So ist es beispielsweise möglich, in einer Woche 50 Stunden zu arbeiten, in einer anderen Woche nur 4 Tage. Das bringt den Beschäftigten eine hohe Flexibilität – die freie Zeit für Familie, Hobbies oder Kurzurlaube ist leichter planbar.“

Ende des Jahres soll das Projekt evaluiert werden. „Wir müssen dann schauen, wie zufrieden die Mitarbeiter:innen und die Unternehmensleitung mit der Regelung sind und ob das Modell in der Praxis funktioniert hat“, erklärt Bergauer. Nach der einjährigen Testphase werde entschieden, ob das alte Modell aus der Betriebsvereinbarung bleibt oder das neue Arbeitszeitmodell als „attraktive Spezialform der 4-Tage-Woche“ in den Regelbetrieb übergeht. Bergauer will ab Herbst „viele persönliche Gespräche führen und die Grundstimmung der Belegschaft erfassen: Ich möchte wissen, was gepasst hat und wie wir das Modell vielleicht noch weiter verbessern können.“

Erste Rückmeldungen zum Probebetrieb beschreibt Bergauer als „durchwegs positiv: Die Möglichkeit, individuelle Zeitguthaben gebündelt und eigenverantwortlich zu konsumieren, wird sehr gut angenommen.“ Auch Geschäftsführer Michael Holy ist zufrieden: „Rund 20 Prozent unserer Angestellten nutzen diese Möglichkeit regelmäßig. Die anderen schätzen die weiter erhöhte Flexibilität bei der Arbeitszeit und wollen diese Option zukünftig nutzen.“ Meist werde ein Montag oder Freitag in Verbindung mit dem Wochenende als zusätzlicher freier Tag genommen: „Die individuelle Gestaltung der Arbeitszeit, um privaten Verpflichtungen nachzukommen wird ebenso geschätzt wie die Möglichkeit, sich ein verlängertes Wochenende zu gönnen.“

Flexible 4-Tage Woche kommt gut an

Obwohl der Großteil der Belegschaft mit der neuen Flexibilität sehr zufrieden ist und diese auch nutzt, legt Bergauer Wert auf die Tatsache, dass es keinen Zwang zum Mitmachen gibt: „Viele probieren das jetzt einfach einmal aus. Manche Kolleg:innen wollen ihre Arbeitszeit aber weiter so wie bisher verteilen und arbeiten jeden Tag 7,6 Stunden.“

Holy hat bislang „keine Arbeitsengpässe, beispielsweise beim Monatsabschluss oder sonstigen Probleme bemerkt, was für ihn „die gute und umsichtige Abstimmung und Planung der 4 Tage-Woche durch die Mitarbeitenden zeigt: Es gibt aus Sicht der Vorgesetzten keine Schwierigkeiten, für unsere Kund:innen sind wir weiterhin an allen Werktagen erreichbar, weil die Mindestbesetzung in den Abteilungen schon seit viele Jahre vorgegeben ist.“ Die Firma werde durch das Modellprojekt auf dem Arbeitsmarkt für potentielle Bewerber attraktiver: „Mitarbeiter:innen mit weiteren Wegen zum Dienstort können Zeit und Geld sparen.“

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Seit diesem Frühjahr gibt es bei Mayr-Melnhof Holz Gaishorn am See einen Angestelltenbetriebsrat. Der Anstoß dazu kam vor allem von den Jüngeren der Angestellten, erzählt der Betriebsratsvorsitzende Gerhard Rinner. Er blickt bereits auf viele Jahre Erfahrung im bereits länger bestehenden Arbeiter:innenbetriebsrat zurück. Thema Nummer eins in den aktuell laufenden Gesprächen mit der Geschäftsführung ist die Balance zwischen Arbeitszeit und Freizeit für die Beschäftigten.

In diesem Betrieb dreht sich alles um den nachhaltigen Werkstoff Holz: Bei Mayr-Melnhof Holz wird Brettsperrholz und Brettschichtholz erzeugt. Dabei handelt es sich um quer beziehungsweis schichtweise verleimtes Holz, das in Platten in den jeweils benötigten Stärken und Abmessungen verarbeitet und schließlich im Gebäudebau in Öko-Bauweise eingesetzt wird. Die Öffnungen für Fenster und Türen werden bei der Herstellung bereits ausgespart und Leitungen vorinstalliert. Jede Platte wird dazu individuell gefertigt. Sind alle Elemente für ein Gebäude produziert, werden sie auf wenige LKW geladen und zum Bauplatz gebracht. „Der Rohbau steht dann innerhalb von drei Tagen“, erzählt Rinner.

Gebäude in Holzbauweise werden heute zunehmend sowohl im privaten als auch im gewerblichen und öffentlichen Bau errichtet – in der Stadt ebenso wie am Land. Der Holzbau zählt zur Green Economy und verzeichnet inzwischen eine hohe Nachfrage. Entsprechend gut gefüllt sind die Auftragsbücher. Das schlägt sich auch in den Arbeitszeiten der Mitarbeiter:innen nieder. Das wiederum gab auch den Anstoß, neben dem bereits viele Jahre bestehenden Arbeiter:innenbetriebsrat einen Angestelltenbetriebsrat zu gründen, so Rinner.

Der ausgebildete Tischler begann wegen besserer Verdienstmöglichkeiten nach seiner Zeit beim Bundesheer zunächst in der Produktion bei den damaligen Magnesit-Werken in Trieben zu arbeiten. 1992 wechselte er zur Systemholz AG in Gaishorn, das Unternehmen wurde später von Mayr-Melnhof übernommen. Hier war er wie bereits in Trieben im Schichtbetrieb eingesetzt, arbeitete nun aber wieder, wie in seiner ursprünglichen Ausbildung, mit dem Werkstoff Holz – und musste zunächst keine Nachtschichten mehr absolvieren. Inzwischen sind diese – auch auf Grund der dichten Auftragslage – jedoch auch in Gaishorn Standard. Gearbeitet wird heute im Drei-Schicht-Betrieb rund um die Uhr jeweils von Sonntag 22 Uhr bis Freitag 22 Uhr.

Als Schichtleiter ist Rinner heute nicht mehr Arbeiter, sondern angestellt. Die Wochen mit Nachtarbeit bleiben ihm dennoch nicht erspart. Alle, die hier in der Produktion werken, arbeiten jeweils eine Woche von sechs bis 14 Uhr, eine Woche von 14 bis 22 Uhr sowie eine Woche von 22 bis sechs Uhr. Die Mehrzahl der Angestellten ist aber im Bürobereich tätig. Doch auch hier ist die Arbeitszeit zentrales Thema: die einen wollen mehr Sicherheit bezüglich der Lage von Freizeit, die anderen möchten Arbeit und Familie – der Kindergarten hat in der Gemeinde nur beschränkte Öffnungszeiten – stressfreier unter einen Hut bekommen.

„Wenn heute Holz zu einem Baustoff der Zukunft zähle, müsse sich das aber auch in den Arbeitsbedingungen, vor allem aber der Bezahlung der hier Beschäftigten widerspiegeln.“

Gerhard Rinner

Momentan befinde sich der Angestelltenbetriebsrat – an Rinners Seite ist mit Rudi Maislinger ein Kollege, der ebenfalls bereits viel Erfahrung aus dem Arbeiter:innenbetriebsrat mitbringt – in der Einarbeitungsphase, so der Vorsitzende. Die ersten Gespräche mit der Geschäftsführung seien aber bereits positiv verlaufen.

Aktuell gehe es dabei vor allem darum, eine Gleitzeitregelung zu finden, „die im Zug einer besseren Work-Life-Balance besser sowohl den Bedürfnissen der Mitarbeiter:innen als auch des Arbeitgebers entspricht“. Angestrebt werden auch klare Regelungen für das Home-Office für jene, die im Bürobereich eingesetzt sind. Außerdem sollen Urlaub und Zeitausgleich nicht nur wie bisher halbtagsweise, sondern auch stundenweise genommen werden dürfen.

Die Angestellten im Schichtbetrieb wiederum kämpfen vor allem, wenn sie wie Rinner schon Jahrzehnte lang arbeiten, mit der Nachtarbeit. „Wenn wir Ältere auf Urlaub gehen, nehmen wir immer die Nachtschicht-Woche.“ Wünschenswert wäre hier, dass nur mehr Jüngere regelmäßig in der Nachtschicht eingesetzt seien, Ältere dagegen nur mehr alle zwei Monate. „Man weiß heute ja auch, dass sich die Nachtschicht negativ auf die Gesundheit auswirkt – Nachtschwerarbeit macht krank. Es ist sogar erwiesen, dass Menschen, die regelmäßig nachts schwer arbeiten, eine geringere Lebenserwartung haben.“ Er selbst sehe, dass er dadurch an Schlafproblemen leide.

Es gebe aber noch ein weiteres Verhandlungsfeld zum Thema Arbeitszeit, sagt Rinner: Die All-in-Verträge und wie hier die Gleitzeit und der Zeitausgleich gestaltet werden. Derzeit hätten die Mitarbeiter:innen jeweils individuell verschiedene Verträge und damit auch Regelungen. „Wir wollen da zu einem einheitlichen Rahmen gelangen.“

Rinner will sich künftig aber auch überbetrieblich einsetzen. Hier gehe es darum, den Kollektivvertrag für die Holzbranche attraktiver zu gestalten. „Wir hinken hier immer stark hinter den Metallern hinterher.“ Wenn heute Holz zu einem Baustoff der Zukunft zähle, müsse sich das aber auch in den Arbeitsbedingungen, vor allem aber der Bezahlung der hier Beschäftigten widerspiegeln.

Holz als Werkstoff lässt Rinner übrigens auch in seiner Freizeit nicht los: das Drechseln zählt ebenso zu seinen Hobbys wie das Tennisspielen. Viele Jahre hat er sich auch zunächst aktiv, später als Funktionär im Fußballclub Gaishorn sowie bei der Freiwilligen Feuerwehr im Ort engagiert. Der Drei-Schicht-Betrieb habe diese privaten Aktivitäten aber zunehmend verunmöglicht, so Rinner. „Leider ist man dann teilweise vom sozialen Leben ausgeschlossen.“ Stichwort Sozialleben: Rinners inzwischen erwachsener Sohn lebt im rund 100 Kilometer entfernten Graz, im vergangenen Jahr kam das erste Enkerl zur Welt. Wann immer möglich bemühen sich Rinner und seine Frau nun, das Enkelkind zu besuchen.

Hast du einen All-in-Vertrag? Fühlst du dich fair entlohnt? Oder bist du auch schon einem dieser Irrtümer unterlegen?

Sylvia B. bringt es während eines Gesprächs in der GPA-Rechtsberatung auf den Punkt: „Immerhin werde ich über dem kollektivvertraglichen Mindestgehalt bezahlt, das ist doch gut.“ Die Frage des GPA-Rechtsberaters erstaunt sie: „Haben Sie denn schon einmal überprüft, ob Sie im Jahresschnitt mehr oder weniger Mehr- und Überstunden leisten, als durch die Überzahlung abgegolten werden?“ „Nein, wieso denn?“, entgegnet sie. „All-in ist All-in.“

Jährliche Deckungsprüfung

So wie Sylvia B. ist vielen Beschäftigten nicht bewusst, dass der/die Arbeitgeber:in bei All-in-Verträgen eine jährliche Deckungsrechnung durchführen muss. Dabei werden das Grundgehalt und die tatsächlich geleisteten Mehr- und Überstunden, Spesen, Boni usw. dem bezahlten Pauschalentgelt (=All In) gegenübergestellt. Ergibt sich ein Saldo zu Lasten des/der Beschäftigten, muss eine entsprechende Nachzahlung erfolgen. Anderenfalls läge eine unterkollektivvertragliche Entlohnung vor.

„Ich habe den All-in-Vertrag unterschrieben“, gibt Sylvia B. zu bedenken. „Habe ich mich dadurch nicht damit einverstanden erklärt, gegebenenfalls unterkollektivvertraglich bezahlt zu werden?“ „Nein“, erwidert der GPA-Rechtsberater, „denn auf Ansprüche aus dem Kollektivvertrag können Sie gar nicht rechtswirksam verzichten.“ „Aber riskiere ich mit einer Deckungsrechnung nicht, zurückzahlen zu müssen, was ich womöglich nicht eingearbeitet habe?“

Die Sorge ist unbegründet. Auch wenn weniger Mehr- und Überstunden geleistet wurden als mit der Überzahlung abgegolten, hat der/die Arbeitgeber:in kein Rückforderungsrecht.

Überstunden und Mehrstunden

Eine weitere wichtige Frage ist, ob die durch den All-in-Vertrag abgegoltenen Mehr- und Überstunden jedenfalls geleistet werden müssen. Das fixe Einplanen von Überstunden ist nämlich keineswegs das gute Recht von Arbeitgeber:innen. Ein All-in-Entgelt soll lediglich bei Bedarf anfallende Mehr- und Überstunden abdecken. Beschäftigte mit All-in-Vertrag signalisieren zwar ihre grundsätzliche Bereitschaft zur Überstundenleistung, können aber, so wie alle anderen Beschäftigten, Überstunden ablehnen, wenn deren Leistung berücksichtigungswürdige Interessen entgegenstehen. Solche Interessen sind familiäre Betreuungspflichten, aber auch politische oder kulturelle Aktivitäten sowie Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen. Außerdem können nach einem 10-stündigen Arbeitstag eine 11. und 12. Überstunde ohne Angabe von Gründen abgelehnt werden.

Grundgehalt und All-in-Verträge

Lucas L. kommt mit seinem All-in-Vertrag in die GPA-Rechtsberatung. „Ich möchte, dass Sie den Vertrag prüfen, ehe ich ihn unterschreibe“, sagt er. „Mir erscheint das All-in-Entgelt angesichts meiner Qualifikation und Erfahrung recht gering.“ In seinem Vertrag ist das Grundgehalt – so wie vorgeschrieben – betragsmäßig angegeben. Ein Blick in den Kollektivvertrag zeigt, dass es sich dabei um das kollektivvertragliche Mindestgehalt handelt. „Ich teile Ihre Ansicht“, nickt der GPA-Rechtsberater. „In Ihrer Branche sind eigentlich Grundgehälter üblich, die gut 300 Euro über dem Mindestgehalt liegen.“

Lucas L. will nachverhandeln. Als Grundgehalt stellt er sich das branchenübliche vor. „Die Überzahlung“, weiß er aus seiner jahrelangen Berufserfahrung in der Branche, „wird die nötigen Mehr- und Überstunden nicht abdecken. Selbst wenn mir die Differenz zu meinen Lasten jährlich nachbezahlt wird, bliebe ich auf dem Mindestentgelt sitzen. Das ist mir zu wenig. Ich erwarte mir zumindest ein branchenübliches Grundgehalt.“

Gleitzeit und All-in

Andreas F. hat keine Freude an der in seinem Betrieb eingeführten Gleitzeit. „Zu gleiten sollte mich doch eigentlich flexibler in der Einteilung meiner Arbeitszeit machen“, beschwert er sich, „aber ich habe so gut wie keine Flexibilität. Mein All-in-Entgelt deckt monatlich 20 Überstunden mit 50-prozentigem Zuschlag ab. Ehe ich im Rahmen der Gleitzeit Gutstunden erwerben kann, muss ich diese 20 Stunden leisten. Ich beginne also mit einem monatlichen Minusstand von 20 Stunden.“

Das ist nicht zulässig, erfährt er zu seinem großen Erstaunen. Gleitzeit bedeutet für Arbeitnehmer:innen eine flexible Gestaltung der Normalarbeitszeit. Deshalb sind im Gleitzeitsystem erworbene Zeitguthaben auch keine Überstunden, sondern Normalarbeitszeitstunden, die 1:1 durch Zeitausgleich konsumiert werden können. Durch die All-in-Überzahlung gedeckte Überstunden fallen erst dann an, wenn sie außerhalb des Gleitzeitrahmens geleistet oder innerhalb desselben nach Überschreitung der Normalarbeitszeit angeordnet werden. Eine Gegenverrechnung mit Gleitzeitguthaben erfolgt erst am Ende der jeweiligen Gleitzeitperiode.

Andreas F. kann 15 Gutstunden in die nächste Gleitzeitperiode übertragen. Hat er zum Beispiel 28 Gutstunden erworben, bleiben 13 nicht übertragbare Stunden übrig. Diese 13 Stunden sind als Überstunden abzugelten. Andreas F. bekommt sie aber nicht ausbezahlt, weil sie durch sein All-in-Entgelt gedeckt und somit bereits bezahlt sind.
Da es aber sehr viele unterschiedliche Regelungen bezüglich Gleitzeit und All-in gibt, sollten Betroffene sich in der Gewerkschaft GPA beraten lassen.

Die Volkshilfe Wien bietet Menschen auf Arbeitssuche in unterschiedlichsten Projekten die Möglichkeit, sie auf einen regulären Job vorzubereiten. Betriebsratsvorsitzender Afrim Sheremetaj betreut diese KollegInnen als Belegschaftsvertreter und in seinem Fachbereich.

Afrim Sheremetaj ist Fachbereichsleiter in einem der Projekte der Wiener Volkshilfe, dem Sozialökonomischen Betrieb der Second Hand Shops. Die sechs Shops basieren auf Sachspenden und die KundInnen finden dort ein vielfältiges Angebot, das von Kleidung über Möbel bis hin zu Spielzeug und Küchengeräten reicht. Als Betriebsrat ist Sheremetaj bereits seit 2014 aktiv, 2016 wurde er zunächst zum stellvertretenden Betriebsratsvorsitzende gewählt, drei Jahre später übernahm er den Vorsitz. Seine Aufgaben als Belegschaftsvertreter nehmen rund ein Drittel seiner Arbeitszeit ein.

Sheremetaj steht einem Team aus sechs aktiven und sechs ErsatzbetriebsrätInnen vor. Gemeinsam betreuen sie die arbeitsmarktpolitischen Projekte der Volkshilfe Wien. Dazu gehören neben dem Sozialökonomischen Betrieb auch eine Beratungsstelle für MigrantInnen (BBE Fair), ein speziell an Jugendliche gerichtetes Projekt zur Erlangung der Ausbildungsfitness (Ausbildungsfit Jobfabrik) und eine Beratungsstelle, die Menschen bei der Jobsuche begleitet (BBE Step2Job).

Jener Betriebsteil der Volkshilfe, der u. A. Pflege und Betreuung anbietet, hat sein eigenes Betriebsratsgremium.

„Wir sind eine Sozialorganisation, daher soll bei der Arbeit auch ein soziales Klima herrschen, denn das ist unsere Stärke! Das motiviert uns alle!“

Afrim Sheremetaj

Die Rollen in Sheremetajs BR-Team sind klar aufgeteilt, jedes Projekt bzw. jeder Teilbetrieb wird von jeweils zwei der BelegschaftsvertreterInnen betreut. Die BetriebsrätInnen sind für insgesamt rund 300 MitarbeiterInnen zuständig, keine/r von ihnen ist freigestellt. Was Sheremetaj dabei wichtig ist: „Wir sind eine Sozialorganisation, daher soll bei der Arbeit auch ein soziales Klima herrschen, denn das ist unsere Stärke! Das motiviert uns alle!“

In seinem Alltag als Betriebsrat besucht er die verschiedenen Standorte und Projekte, um vor Ort mit den MitarbeiterInnen über ihre Anliegen und Probleme zu reden. Kürzlich gab es leider einige Kündigungen, die von der Belegschaftsvertretung aber in einvernehmliche Auflösungen umgewandelt werden konnten.

TransitmitarbeiterInnen

In einem der von Afrim Sheremetaj und seinem Team betreuten Projekte, dem Sozialökonomischen Betrieb, arbeiten neben den fix angestellten auch sog. TransitmitarbeiterInnen, sie machen ca. 120 der 300 Beschäftigten im Betrieb aus. Auf diesem Weg sollen sie in den regulären Arbeitsmarkt zurückfinden. Wer beim AMS Arbeit suchend gemeldet ist und Unterstützung bei der Jobsuche benötigt, kann zeitlich befristet mitarbeiten. Die Einsatzmöglichkeiten für die Arbeitssuchenden in der Volkshilfe sind dabei vielfältig: zum Beispiel Verkauf und Textilsortierung in den Second Hand Shops, Büroarbeiten, Reinigung, aber auch Räumungs- und Transporttätigkeiten, sowie Stadtpflege und Grünflächenbetreuung.

„Wir sind ein gemeinnütziges, soziales Unternehmen“, erklärt Sheremetaj, „und so helfen wir Menschen, die schon längere Zeit auf Arbeitssuche sind, wieder eine langfristige Beschäftigung zu finden. Sie bekommen bei uns individuelle fachliche Beratung, Maßnahmen zur Qualifizierung und eben einen befristeten Job. Wenn alles gut läuft, können sie am Ende der sechs Monate am Arbeitsmarkt wieder Fuß fassen.

Vermittlungsquote

Die Aufgabe der Fachkräfte der Volkshilfe ist es daher, die TransitmitarbeiterInnen so rasch und so gut wie möglich aufzubauen, ihnen die entsprechenden Kompetenzen zu vermitteln, damit sie am Ende „Job ready“ sind.

„Auch wenn alles gut läuft, die Quote macht uns allen viel Stress und Kopfzerbrechen, und wir als Betriebsräte sind damit entsprechend intensiv befasst.“

Afrim Sheremetaj

Diese Quoten machen als Vorgabe auch großen Druck –  denn werden sie nicht erfüllt, könnten die Fördergeber die Förderungen für die jeweiligen Projekte einstellen. „Auch wenn alles gut läuft, die Quote macht uns allen viel Stress und Kopfzerbrechen, und wir als Betriebsräte sind damit entsprechend intensiv befasst.“

Ziele der Betriebsratsarbeit

Die Pandemie hat die Volkshilfe Wien dank des steten Einsatzes der Belegschaftsvertretung gut überstanden: Es wurde zu Anfang sozialpartnerschaftlich mit der Geschäftsführung eine dreimonatige Kurzarbeit vereinbart und so, betont Sheremetaj,  konnten alle MitarbeiterInnen ihre Jobs behalten: „Niemand verlor seinen Arbeitsplatz, das war ein großer Erfolg! Danach wollten wir aber keine Kurzarbeit mehr, denn sonst verlieren wir zu viel Kundschaft und damit in Folge auch Jobs.“

Um die Beschäftigten aber weiterhin gut zu schützen, wurde vom Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zum Homeoffice abgeschlossen. Die Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung – Geschäftsführerin der Volkshilfe Wien ist Tanja Wehsely – ist gut, erzählt Sheremetaj, und das ist ihm sehr wichtig, denn „mit einer guter Gesprächsbasis kann man viel erreichen!“

„Sie (die TransitmitarbeiterInnen) haben alle nicht nur das Wahlrecht, sondern sind auch sonst den fix angestellten KollegInnen rechtlich völlig gleichgestellt.“

Afrim Sheremetaj

Betreut wird Sheremetajs Betrieb von der GPA Regionalsekretärin Sabine Hausberger, die ihm mit Rat und Tat zur Seite steht, so z.B. kürzlich bei einer sehr erfolgreichen BetriebsrätInnenklausur. Bei speziellen Fragen betreffend die TransitmitarbeiterInnen steht ihm auch Eva Scherz mit ihrer Expertise bei: So war es bei den letzten BR-Wahlen zunächst unklar, ob die TransitmitarbeiterInnen wahlberechtigt sind. „Eva hat sich der Sache angenommen. Es hat sich herausgestellt, sie haben alle nicht nur das Wahlrecht, sondern sind auch sonst den fix angestellten KollegInnen rechtlich völlig gleichgestellt.“

Aktuell verfolgt Sheremetaj als Betriebsrat zwei Ziele: Erstens arbeitet er an einer Gleitzeitvereinbarung. Viele der fest angestellten Beschäftigten pendeln aus einem Bundesland nach Wien, Gleitzeit wäre für sie eine große Erleichterung. Gespräche mit der Geschäftsführung sind bereits am Laufen.

Das zweite Projekt zielt auf die Zukunft des Betriebsratsgremiums: Die nächsten Wahlen finden 2025 statt, und bis dahin wird es nur mehr ein Betriebsratsgremium und nicht wie bisher zwei geben. Die beiden Betriebsteile Pflege und Betreuung sowie der sozialökonomische Bereich sollen zu einem einzigen Betrieb zusammengelegt werden. Auch wurden die Gespräche bereits begonnen.

Zur Person:

Afrim Sheremetajs große Leidenschaft ist Fußball. Seine Freizeit verbringt er gern mit seinen Enkelkindern, zwei Mädchen und vier Buben. Mit ihnen zusammen schießt er natürlich auch liebend gern den Ball ins Tor. Zum Stolz des engagierten Großvaters spielt sogar einer der Buben in einem Wiener Verein.

Die junge Betriebsrätin Ronja Prosch bringt ihre Karriere bei einer veterinär-pharmazeutischen Firma in Krems mit der betrieblichen Vertretung ihrer KollegInnen spielend unter einen Hut. Sie hat keine Scheu davor, Probleme offen anzusprechen und ist stolz auf das in sie gesetzte Vertrauen. Als wichtigstes Werkzeug des Betriebsrats-Teams schätzt sie das persönliche Gespräch, durch das viele Probleme erst an die Oberfläche kommen und greifbar werden.

Ronja Prosch ist 20 Jahre alt, steht mit beiden Beinen im Berufsleben und hat jede Menge Elan, um sich als ArbeitnehmerInnen-Vertreterin zu engagieren – sie ist stellvertretende Vorsitzende des Betriebsrats der Pharmafirma MSD Animal Health Danube Biotech GmbH, die Medikamente und Impfstoffe für Tiere herstellt. Mit ihrer positiven Lebenseinstellung packt sie Probleme rasch an, ohne sich abschrecken zu lassen.

Prosch wurde in Kufstein in Tirol geboren und absolvierte nach der Schule eine Ausbildung zur Chemischen Labortechnikerin. Bereits während der Lehre fing sie an, als Jugendvertrauensrätin für andere Auszubildende in der Chemischen Industrie da zu sein, zusätzlich engagierte sie sich als Landesschulsprecherin für die Berufsschulen in Tirol. Seit einem Jahr arbeitet Prosch in der Produktion der Kremser Biotech Firma, im Juli hat sie gemeinsam mit anderen engagierten KollegInnen die Initiative ergriffen und sich dafür eingesetzt, am Standort einen Betriebsrat zu etablieren.

Vielen KollegInnen war nicht bewusst, wie hilfreich ein Betriebsrat sein kann

Die Vorarbeiten zur Wahl waren eher zäh: „Viele KollegInnen haben das Konzept der betrieblichen Vertretung noch gar nicht so gekannt, sie waren skeptisch und haben geglaubt, keine Belegschaftsvertretung zu brauchen, weil ´eh alles halbwegs gut läuft im Betrieb´.“ In zahlreichen Gesprächen und persönlichen Kontakten konnten Prosch und ihre BetriebsratskollegInnen viele der 205 Angestellten davon überzeugen, dass betriebliche Abläufe und Regelungen für die Beschäftigten vorteilhafter umgesetzt werden können, wenn ein Betriebsrat bei den Verhandlungen mit im Boot ist: „Viele Stolpersteine sind für die Menschen zunächst nicht offensichtlich, dann sind auch die damit zusammenhängenden Probleme nicht greifbar. Sobald man mit den KollegInnen über ihre Arbeitsabläufe und andere Parameter des Firmenalltages spricht und Gegebenheiten hinterfragt, tauchen Probleme auf, die wir als Betriebsräte entscheidend verbessern können. Das war vielen KollegInnen einfach nicht bewusst.“

„Viele KollegInnen haben geglaubt, keine Belegschaftsvertretung zu brauchen, weil ´eh alles halbwegs gut läuft im Betrieb´.“

Ronja Prosch

Prosch half bei der Organisation der Betriebsratswahlen tatkräftig mit, Unterstützung kam auch von der Gewerkschaft GPA: „Ich habe mich intern umgehört, wer Interesse an der Mitarbeit hätte und bei vertrauten KollegInnen schlau gemacht, wer bei uns mitmachen möchte.“ Die Wahl ist dann reibungslos abgelaufen, obwohl Prosch bewusst war, dass die Initiative bei der Geschäftsführung nicht unbedingt willkommen war: „Aus Sicht der Leitung könnte das Aufziehen einer Belegschaftsvertretung kleine Steine ins Getriebe bringen. Ich sehe es positiv, dass Veränderungen nicht von oben durchgezogen werden können, sondern mit der Belegschaft diskutiert und verhandelt werden müssen. Wir ArbeitnehmerInnen sind stärker, wenn nicht jede Beschäftigte für sich alleine steht, sondern sich der Betriebsrat für das Kollektiv einsetzt.“

Prosch ist nun stellvertretende Vorsitzende, macht ihren normalen Job weiter und würde sich gerne noch weiterentwickeln: Ich möchte sehr gerne die Ausbildung zur Werksmeisterin machen.“ Von Beginn an suchte sie das Gespräch zur Geschäftsführung und hat sich im Team bei der Überarbeitung von Betriebsvereinbarungen, der Gestaltung von Arbeitsverträgen sowie für Mitsprachemöglichkeiten beim Speisenangebot in der Kantine aktiv eingebracht: „Unser Betriebsrats-Team hat in diesen Bereichen neue Fundamente gesetzt, auf dieser Basis können wir gut weiterarbeiten.“

Betriebsrat gestaltet Umstellung der Gleitzeit mit

Am drängendsten ist für die junge Betriebsrätin aktuell die Mitgestaltung der anstehenden, betriebsinternen Umstellung von normaler Gleitzeit auf einen Schichtbetrieb: „Für die meisten KollegInnen ist noch nicht klar, was sich durch die geplante Umstellung verändern wird. Hier wollen wir im Interesse der Beschäftigten mitbestimmen, wann eine Schicht beginnt und wann sie endet.“

Über die finale Ausgestaltung des neuen Schichtbetriebes wird noch verhandelt, das Modell soll zunächst in einer Abteilung der Produktion umgesetzt werden: „Der Betriebsrat will eine moderne Regelung erreichen.“ Auch eine neue Betriebsvereinbarung zum Homeoffice wird gerade gestaltet, die Vorteile liegen für Prosch auf der Hand: „Wir verhandeln die Regelungen für den gesamten Betrieb. So müssen keine Einzelvereinbarungen abgeschlossen werden bei denen die Beschäftigten klar in der schwächeren Position wären. Wir verhandeln für das Kollektiv.“

Betriebsrätin ist eine wichtige Vertrauensperson

In ihrem Arbeitsumfeld musste sich Prosch von Beginn an behaupten, an Durchsetzungsfähigkeit mangelt es der jungen Frau nicht: „Es ist nicht immer einfach, aber ich versuche immer höflich und selbstbewusst meine Meinung zu sagen.“

Innerhalb des Betriebes haben sich Prosch und ihre KollegInnen des insgesamt sechsköpfigen Betriebsrates rasch als wichtige Stütze für die KollegInnen etabliert, viele wünschen sich, dass die Belegschaftsvertretung bei den routinemäßigen MitarbeiterInnengesprächen mit dabei ist: „Einzelgespräche mit den Chefs sind für viele Beschäftigte unangenehm, einige möchten daher, dass BetriebsrätInnen in der Nähe sind, oft werden wir zu den Unterredungen eingeladen. Hier spüren wir großes Vertrauen.“

„Es ist nicht immer einfach, aber ich versuche immer höflich und selbstbewusst meine Meinung zu sagen.“

Ronja Prosch

Alle betriebsrätlichen Tätigkeiten bewältigt Prosch neben ihrem Arbeitsalltag: „Es ist zusätzliche Arbeit, aber ich mache das gerne. Ich möchte hören, wie es den KollegInnen geht, vor welchen Problemen sie stehen und welche Szenarien für sie als Lösungen am besten wären.“ Viele erfahrene KollegInnen schätzen an Prosch ihren alternativen Blickwinkel: „Weil ich so jung bin, sehe ich manche Dinge anders als Ältere. Mir fallen oft praktikable Lösungsvorschläge ein, die für beide Seiten gut passen.“

Der Angestelltenbetriebsrat ist für Prosch „eine gute Mischung aus älteren und jungen KollegInnen, auch zum Arbeiterbetriebsrat gibt es eine solide Gesprächsbasis: Wir sind sehr gut miteinander vernetzt, jeder bringt die Rückmeldungen jener KollegInnen ein, zu denen er oder sie den besten Draht hat. Ich kann hier selbst viel dazu lernen.“ Dabei werden ihr auch die anstehenden fachlichen Schulungen der Gewerkschaft helfen: „Im März 2023 darf ich einen Betriebsratskurs besuchen, darauf freue ich mich.“

Zur Person:
Ronja Prosch wurde in Tirol geboren, ist der Liebe wegen nach Niederösterreich übersiedelt und lebt derzeit in Krems. In ihrer Freizeit liest sie extrem gerne oder hält sich beim Klettern am Fels oder mit Bouldern fit.

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Es gibt viel zu tun für Marcus Eder. Vom Börsengang der Firma bis zukünftigen Trends reichen die Herausforderungen.  Der Betriebsrat geht offen auf Menschen zu, das hilft ihm Anliegen für die ArbeitnehmerInnen durchzusetzen. Und auch privat ist er gerne in Gesellschaft.

Marcus Eder kocht gerne, seine Spezialität ist der Kaiserschmarren.  „Doch bevor der Schmarren auf den Teller kommt, muss er mit Kristallzucker karamellisiert werden. Die entstehende Kruste macht den guten Geschmack aus“, schwärmt Eder, ausgebildeter Forschungs- und Entwicklungsingenieur und beim Unternehmen Otto Bock (Prothesen, Orthesen, Rollstühle, etc) in Wien tätig. Das Tüfteln ist seine Leidenschaft, er liebt auch gesellige Runden und lädt oft Freunde zu sich nach Hause ein. Dass er sich gerne und lebhaft mit anderen austauscht, hilft ihm in seiner Betriebsratsarbeit. Als Betriebsrats-Vorsitzender vertritt er 570 Angestellte und in seiner Funktion als Betriebsausschussvorsitzender sind es insgesamt 710 ArbeitnehmerInnen.

Der Betriebsrat setzt sich durch

Als sich vor etwa acht Jahren ein rauer Ton im Unternehmen einschlich, war es an der Zeit, einen Betriebsrat zu gründen. „Die Geschäftsführung begann, Vollzeit-Mitarbeiter als so genannte FTE (Full-time equivalent) – eine Größe zur Messung der Arbeitszeit – zu bezeichnen“, erinnert sich Eder. „Gleichzeitig kam es zu betrieblichen Verschlechterungen, etwa bei der Gleitzeit oder bei den Dienstreisen.“

Die Betriebsratsgründung wurde zuerst sehr gemischt gesehen. Einige meinten: „Wir sind ein gutes Unternehmen und da brauchen wir so etwas nicht“, erinnert sich Marcus Eder. Die Geschäftsführung zeigte sich über den Wunsch, aktiv an Entscheidungen teilzuhaben durchaus „gekränkt“. „Viele Vorgesetzte missverstehen den Betriebsrat als Boten, der bloß die Belegschaft davon informiert, was in der Führungsetage entschieden wurde“, weiß der heute 44-Jährige. „Doch als ArbeitnehmerInnen-Vertreter wollen wir mitgestalten und mitentscheiden.“ Ein Anspruch, der mittlerweile auch vom Eigentümer akzeptiert wird. Einiges konnte in den vergangenen Jahren bereits erreicht werden: angefangen von einer Gleitzeit-Betriebsvereinbarung (BV) ohne Kernzeit und mit zusätzlichen freien Tagen und einer BV zur Mobilität: MitarbeiterInnen können von daheim aus arbeiten, aber auch vom Nebenwohnsitz oder dem Wohnort naher Angehöriger. Überdies hat die Belegschaft Anspruch auf die Jahreskarte der Wiener Linien, Obst und Kaffee gibt es in der Firma gratis.

„Viele Vorgesetzte missverstehen den Betriebsrat als Boten, der bloß die Belegschaft davon informiert, was in der Führungsetage entschieden wurde“

Marcus Eder

Marcus Eder ist vielbeschäftigt, er muss sich in verschiedene Sachbereiche – von Recht über Fort- und Weiterbildung, Mitarbeiterführung, Technik und Wirtschaft – einarbeiten. Die Themen werden im Betriebsratsgremium gemeinsam besprochen, und man einigt sich dort über das weitere Vorgehen. Dazwischen gilt es, Konflikte als Mediator zu lösen oder aber ArbeitnehmerInnenrechte durchzusetzen.

Zukünftige Technik sollte dem Menschen dienen

Gerade auch im technischen Bereich ist es entscheidend, sich permanent mit der Zukunft auseinanderzusetzen. Forschungs- und Entwicklungsingenieur Eder beschäftigt sich intensiv mit Augmented reality (AR), der computergestützten Erweiterung der Realitätswahrnehmung. Sichtbar gemacht durch eine AR-Brille, in Eders Fall eine HoloLens 2 von Microsoft. Programme können durch Gesten und Augenkontakt gesteuert, die Realität mit Virtuellem angereichert und durch Informationen erweitert werden. „Gerade in der Arbeitswelt werden sich dadurch viele Möglichkeiten ergeben“, erklärt Marcus Eder.

Die Wartung großer Anlagen könnte damit aus der Ferne erfolgen. „Mittels AR-Brille können ExpertInnen genaue Anweisungen geben, ohne dabei vor Ort sein zu müssen.“ Verschiedene Arbeitsschritte lassen sich dreidimensional einzeichnen, Informationen können eingeblendet werden. Vieles ist denkbar, nicht nur bei der Arbeit mit Maschinen. Zudem lassen sich etwa internationale Besprechungen im dreidimensionalen Raum abhalten, ohne, dass der eigene Platz dafür verlassen werden muss. Das würde viele Reisen einsparen auch aus ökologischer Sicht ein interessanter Aspekt.

Eder: „Ich denke, dass die Augmented reality gemeinsam mit KI (künstliche Intelligenz) und machine learning (ML) die Arbeitswelt in den kommenden Jahren mehr verändern wird als dies das Smartphone getan hat“. Damit der technische Segen kein Fluch wird: die Interessenvertretungen müssen hier ansetzen und Vieles im Sinne der Menschen mitgestalten. „AR in Kombination mit KI bietet das Risiko, dass der Mensch der Technik dient und nicht umgekehrt“, gibt Marcus Eder zu bedenken. „Daher müssen wir uns als ArbeitnehmerInnenvertreter mit dem Thema auseinandersetzen und es positiv beeinflussen.“

Starke Gewerkschaft erleichtert die Verhandlungsposition

Derzeit muss sich der Betriebsrat vor allem mit dem angekündigten Börsengang von Otto Bock auseinandersetzen. Beratungsunternehmen haben sich die Firma angesehen, und fordern Optimierungen. Allerdings bilden gewonnene Kenn-Zahlen nicht immer die gesamte Wirklichkeit ab. „Es ist ein zähes Ringen“, erklärt Eder. „Wenn das Unternehmen durch den Börsengang internationaler wird, wollen wir keine österreichische Kolonie werden.“ Wichtige Entscheidungen sollen weiterhin vor Ort getroffen werden, nicht in einer im Ausland beheimateten Zentrale.

„Wir möchten, dass auch mehr Leute aus der Belegschaft in die Gewerkschaft eintreten, denn nur eine starke Gewerkschaft kann gute Bedingungen verhandeln und einen starken Kollektivvertrag abschließen.“

Marcus Eder

Unterstützt wird der Betriebsrat dabei von der GPA. „Bevor wir größere Aufgaben angehen, binden wir unseren Gewerkschafts-Sekretär Roland Widowitsch mit ein.“ Vor allem Informationen, welche Standards in anderen Unternehmen üblich sind, was gut und weniger gut funktioniert und worauf man bei Verhandlungen achten soll, sind essentiell und werden von der GPA beigesteuert. „Ich schätze den Input unseres Gewerkschafts-Sekretärs, gerade jetzt, wo wir durch den Gang an die Börse alle sehr gefordert sind“, macht Marcus Eder deutlich. „Wir möchten, dass auch mehr Leute aus der Belegschaft in die Gewerkschaft eintreten, denn nur eine starke Gewerkschaft kann gute Bedingungen verhandeln und einen starken Kollektivvertrag abschließen.“

Die gut besetzte Gästecouch

Um seinen Arbeitsstress abzubauen, ladet der Entwicklungsingenieur gerne Freunde zu Filmabende ein. Kochen, Wandern und Reisen sind weitere Hobbys. Das letzte Jahr seines Studiums absolvierte Marcus Eder in Südafrika. Nach dem Abschluss ging es auf Weltreise. „Damals habe ich Südafrika, Singapur, Hongkong, China, Australien und Neuseeland gesehen.“ Dadurch hat er Couchsurfing kennengelernt. Inzwischen ist er selbst zum Gastgeber geworden. Das Sofa in seiner gerade Mal 34 Quadratmeter kleinen Wohnung empfängt Couchsurfer aus aller Welt. Hier gibt es nur wenig Rückzug, wenn ein Reisender zu Gast ist.

„Ich habe ein Hochbett, das den großen Raum noch einmal in ein Oben und Unten trennt. Weder kann ich den Gast auf der Couch beobachten, noch kann ich gesehen werden“, erklärt Eder das bissel Privatsphäre. „Aber Couchsurfing heißt ja nicht, ich möchte mich zurückziehen. Wer das will, geht ins Hotel.“ Ein Gefühl von Jugendherberge und Freunde besuchen, die allerdings noch unbekannt sind. Für Eder ist es derzeit ein „verreisen neben einem Vollzeitjob. Da kommt die Welt zu Dir nach Hause – für Gastgeber und Gast eine Möglichkeit, an sich und den Erlebnissen zu wachsen“. Bis dato haben es sich rund 250 Menschen auf der Couch gemütlich gemacht – sie lernten Wien aus einer heimeligen Perspektive kennen.

Manch Erlebnis als Gastgeber fiel sehr ungewohnt aus, erinnert sich Eder. Und abseits der eigenen Komfortzone. Im Profil eines Couchsurfers stand als Referenz: er stinkt! „Ich öffnete die Tür, der Geruch war tatsächlich unerträglich“, berichtet Eder. Dem jungen Mann konnte er aber erklären, eine angebotene Dusche künftig anzunehmen. „Während er duschte habe ich sein gesamtes Gepäck und den Rucksack gewaschen.“ Innerhalb von drei Tagen brachte er ihm bei, den köstlichen Kaiserschmarren zuzubereiten. Statt schlechtem Geruch hatten die folgenden Referenzen den Schmarren zum Inhalt – und das lobend, freut sich Gastgeber Eder. „Ich habe gelernt, mit einer unangenehmen Situation zurecht zu kommen und konnte außerdem jemandem helfen.“ Die karamellisierte Kaiserschmarren-Kruste wird nun auch dank Eder in ganz Europa und darüber hinaus mit Wonne verkostet.

Einmal später kommen oder früher gehen, in der Mittagspause rasch noch etwas besorgen? Gleitende Arbeitszeit macht es möglich. Wir haben zusammengefasst, was dabei zu beachten ist.

Gleitzeit ist eine Arbeitszeitform, die es den Beschäftigten ermöglicht, Beginn und Ende der Normalarbeitszeit selbstbestimmt festzulegen. Dabei können in bestimmtem Ausmaß Zeitguthaben erworben und als Zeitausgleich konsumiert werden. In Betrieben mit Betriebsrat ist dafür eine Gleitzeit-Betriebsvereinbarung erforderlich, in Betrieben ohne Betriebsrat müssen schriftliche Einzelvereinbarungen abgeschlossen werden.

Maximale Arbeitszeit

Den Zeitraum, in welchem die Angestellten den Beginn und das Ende der Arbeitszeit selbst wählen können, nennt man Gleitzeitrahmen. Die tägliche Normalarbeitszeit ist grundsätzlich mit 10 Stunden begrenzt. Sie kann aber in Ausnahmefällen auf 12 Stunden angehoben werden. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf 40 Wochenstunden im Durchschnitt der Gleitzeitperiode nicht überschreiten, es sei denn, es gibt eine Übertragungsmöglichkeit von Zeitguthaben. Die Obergrenze für die einzelnen Wochen ist von der täglichen Arbeitszeit abhängig und beträgt 50 bzw. 60 Stunden, je nachdem ob die Gleitzeitvereinbarung 10 oder 12 Stunden Normalarbeitszeit ermöglicht. Zeitguthaben, das am Ende der Gleitzeitperiode nicht übertragen werden kann, stellt Überstunden dar, die zuschlagspflichtig abzugelten sind. Bei mehr als 6 Stunden Arbeit am Tag ist eine Pause von mindestens 30 Minuten zu halten. Für Zeiten, in denen Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, wie bei Krankheit oder Urlaub wird die „fiktive Arbeitszeit“ als Berechnungsbasis herangezogen. Diese legt fest, wann die tägliche Arbeitszeit ohne Möglichkeit des Gleitens beginnen und enden würde.

Arztbesuche und andere Abwesenheiten

Wenn jemand dringend zum Arzt muss und dadurch erst später zu arbeiten beginnt, wird die Zeit vom fiktiven Arbeitsbeginn (z. B. 8 Uhr) bis zum tatsächlichen Eintreffen dazugerechnet. Gehe ich am Nachmittag zum Arzt, wird die Arbeitszeit nur bis zum fiktiven Ende der Arbeitszeit gerechnet. Bei Dienstreisen und Seminaren wird die tatsächliche Arbeitszeit herangezogen. Wird bei mehrtägigen Seminaren allerdings weniger gearbeitet als die tägliche Normalarbeitszeit, dürfen keine Minusstunden entstehen, da der/die ArbeitnehmerIn ja arbeitsbereit ist.

Kernzeiten

In vielen Vereinbarungen gibt es eine Kernarbeitszeit, in welcher Anwesenheitspflicht besteht. Gibt es keine Kernzeit, bedeutet dies, dass es keine für alle verpflichtenden Anwesenheitszeiten gibt.

Zeitguthaben

In welchem Zeitraum Zeitguthaben verbraucht werden sollen, hängt davon ab, welcher Durchrechnungszeitraum vereinbart wurde. Häufig ist eine monatliche, quartalsweise, halbjährliche oder jährliche Durchrechnung. Alle Arbeitsstunden, die außerhalb des in der Gleitzeitvereinbarung festgelegten Spielraums liegen, sind jedenfalls als Überstunden zu betrachten. Aber auch Zeiten, die zwar innerhalb des Gleitzeitspielraumes liegen jedoch von den ArbeitnehmerInnen nicht selbstbestimmt festgelegt werden können, stellen Überstunden dar.
Erkrankt man, während man gerade Zeitausgleich nimmt, läuft der Zeitausgleich weiter und wird im Unterschied zu einem Urlaub nicht unterbrochen. Das Arbeitszeitgesetz verlangt eine Aufzeichnung der geleisteten Arbeitsstunden, für die der Arbeitgeber letztverantwortlich ist. Bei Zeiterfassungssystemen können die ArbeitnehmerInnen am Ende der Gleitzeitperiode eine Abschrift der Arbeitszeitaufzeichnungen verlangen.

All-in-Verträge

In der Praxis existieren Modelle, wonach ArbeitnehmerInnen mit Überstundenpauschale oder All-in-Vertrag die Gleitzeitperiode bereits mit einem Minus beginnen, das den mit der Pauschale abgedeckten Stunden entspricht. Dadurch zwingt man diese ArbeitnehmerInnen zu einer bestimmten Überstundenleistung. Mit dem Effekt, dass sie erst danach Zeitguthaben aufbauen können. Derartige Regelungen sind für die betroffenen ArbeitnehmerInnen nicht besonders motivierend und widersprechen auch dem Zweck der Pauschale, die Überstunden lediglich zur Verwaltungsvereinfachung pauschal abzugelten. Keineswegs sollte dadurch eine zu erbringende Arbeitsmenge festgelegt werden.Diese Praktiken widersprechen zudem der Regelung, wonach ArbeitnehmerInnen NICHT in jedem Fall verpflichtet sind, Überstunden zu leisten, und ebenso dem neu eingeführten Recht, Überstunden ohne Angabe von Gründen abzulehnen. Beide gesetzlichen Regelungen gelten jedoch auch für Beschäftigte mit Überstundenpauschale und All-in-Vertrag. Sinnvoll sind dagegen Regelungen für All-in-BezieherInnen, die z. B. nur 9 Stunden tägliche Normalarbeitzeit zulassen. Auch eine geringere Stundenanzahl zur Übertragung wäre möglich.

Teilzeitbeschäftigte

Für Teilzeitbeschäftigte kann die Gleitzeitvereinbarung angepasst werden. So kann etwa das maximal übertragbare Zeitguthaben bzw. Zeitschuld im selben Ausmaß verkürzt werden wie die Wochenarbeitszeit. Sieht die Gleitzeitvereinbarung z. B. vor, dass eine Vollzeitkraft mit einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden 30 Stunden in die nächste Gleitzeitperiode übertragen kann, so würde sich das Übertragungsausmaß für eine Teilzeitkraft mit vereinbarter Wochenarbeitszeit von 20 Stunden auf 15 Stunden verringern.

Die türkisblaue Bundesregierung trat im Dezember 2017 mit dem Vorhaben an, Österreich tiefgreifend zu verändern. Nach nicht einmal 2 Jahren ist die Regierung bereits Geschichte, die türkisblaue Politik hat jedoch bleibende Schäden hinterlassen und nahm bewusst eine Spaltung der Gesellschaft in Kauf. Eine Bilanz.

Der vor allem seitens des Bundeskanzlers großspurig proklamierte neue Stil in der Politik entpuppte sich im politischen Alltag vor allem als Aufkündigung des sozialpartnerschaftlichen Dialogs. Nicht zu streiten bedeutete für die Regierung Kurz/Strache sich Änderungen im Arbeits- und Sozialrecht, die zuvor immer mit den Gewerkschaften ausverhandelt wurden, einseitig von der Industrie diktieren zu lassen.

12-Stunden-Tag und 60-Stunden-Woche

Besonders augenscheinlich wurde „der neue Stil“ bei der Einführung des 12-Stunden-Tags und der 60-Stunden-Woche, die ohne Begutachtung und trotz massiver Proteste der Gewerkschaften umgesetzt wurden. Entgegen der Behauptungen von Türkis-Blau brachten die neuen Arbeitszeitregelungen keinerlei Verbesserung für die ArbeitnehmerInnen. Als großes Plus wurde etwa die Vier-Tage-Woche betont, die freilich bereits zuvor gesetzlich verankert war und auf deren Durchsetzbarkeit ArbeitnehmerInnen auch weiterhin keinen Anspruch haben. Hinsichtlich der Überstundenausweitung wurde auf die im Gesetz angeführte Freiwilligkeit verwiesen. Eine solche Bestimmung ist in der Praxis jedoch erfahrungsgemäß nicht viel wert. Der Druck des Arbeitgebers und die Angst vor einem Arbeitsplatzverlust spielen bei der Leistung von Überstunden oftmals eine entscheidende Rolle und es ist daher scheinheilig, von Freiwilligkeit zu sprechen.

Besonders folgenreich sind die neuen Bestimmungen für alle Beschäftigten mit Gleitzeit. Bei Gleitzeit kann nun fünfmal pro Woche bis zu 12 Stunden gearbeitet werden. Im Gleitzeitkontext handelt es sich dabei im Regelfall um Normalarbeitszeit – auch bei der 11. und 12. Stunde. Es gibt also keine Zuschläge. Sehr lange Durchrechnungszeiträume können die ArbeitnehmerInnen hier um viel Geld bringen.

Die Änderungen im Arbeitszeit- und Arbeitsruhegesetz bedeuten in der Gesamtheit steigende Belastungen für die Gesundheit von ArbeitnehmerInnen. Es kann nun noch länger gearbeitet werden, Ruhezeiten können verkürzt werden und Arbeit an Wochenenden und Feiertagen ist nun leichter möglich.

Erfolgreiche Selbstinszenierung

Die Wunschliste der Wirtschaft, die ihren Weg in das Programm der türkis-blauen Regierung fand, ist lang: Senkung der Unternehmenssteuern (KöSt), Senkung der Mehrwertsteuer in der Hotellerie, Abbau von Arbeitnehmerschutz, Verkürzung der Altersteilzeit, Kürzungen bei der Arbeitsmarktpolitik, Änderungen im Mietrecht zugunsten der Immobilieninvestoren, Zurückdrängung des Staates, Senkung der Arbeitgeberbeiträge und weniger effektive Kontrolle bei Lohndumping.

Von Beginn an legte die Koalition größtmögliches Augenmerk auf die Außendarstellung ihrer Arbeit:  Die Inangriffnahme eines angeblich immensen Reformstaus sowie die Beendigung des behaupteten Stillstandes und der Abbau des „Schuldenberges“, in Verbindung mit dem Kampf gegen illegale Migration, wurden dabei zu ihrem Mantra. Als die grundlegenden Probleme identifizierte die Regierung die hohen Staatsausgaben sowie ein überbordendes Maß an Regulierung und falsche Anreize des Sozialstaates. Dahinter steht die neoliberale Erzählung, die hinter allen Problemen den (Sozial-)Staat als Verursacher sieht.

Bezeichnend ist auch, was alles nicht im Fokus der Regierung stand: Die Schere zwischen Arm und Reich, die unfaire Verteilung des Steueraufkommens, Kinderarmut, die Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen oder die Verbesserung der Arbeitsmarktchancen für ältere Arbeitslose waren kein Thema für Türkis und Blau. Im Gegenteil eine der ersten konkreten Maßnahmen der Bundesregierung war die handstreichartige Beendigung der Aktion 20.000, mit der ältere und schon länger arbeitsuchende Menschen Unterstützung bei der Jobsuche erhalten haben und Tätigkeiten bei Ländern und Gemeinden vermittelt bekamen.

Kürzungen bei den Schwächsten

Auch wenn es bei vielen Vorhaben aufgrund des abrupten Endes der Koalition bei Ankündigungen blieb, so zeigt sich unter dem Strich, dass bestimmte Gruppen, vor allem Besserverdienende und Großunternehmen gut bedient wurden, während für andere massive Härten beschlossen bzw. vorbereitet wurden. Zu den VerliererInnen zählen neben MigrantInnen und  AsylwerberInnen armutsgefährdete Menschen mit schlechteren Chancen am Arbeitsmarkt, ältere ArbeitnehmerInnen sowie junge Menschen die eine Lehrausbildung in einer überbetrieblichen Ausbildungsstelle machen. Den dortigen Lehrlingen über 18 wurde nämlich das Lehrgeld von 753 Euro auf 325 Euro monatlich gekürzt. 

Die zugunsten der Sozialhilfe neu beseitigte bedarfsorientierte Mindestsicherung brachte für diese Gruppen, aber auch ganz generell für Familien mit mehreren Kindern, gravierende Kürzungen. Das erste Kind erhält nun maximal 25 Prozent der Basisleistung, das zweite Kind 15 Prozent, das dritte und jedes weitere Kind erhält bloß noch 5 Prozent der Basisleistung, das sind nur rund 44 Euro pro Kind und Monat! Das zuvor geltende System der Mindestsicherung wurde durch die Sozialhilfe neu umgekehrt: Den Ländern sind nun Obergrenzen für die Höhe der Sozialhilfe vorgegeben, welche von diesen bloß unter-, nicht jedoch überschritten werden dürfen. Die Mindestsicherung ist damit faktisch zur „Maximalsicherung“ geworden.

Die im Regierungsprogramm geplante Integration der Notstandshilfe in die Sozialhilfe Neu, wurde dagegen nicht mehr umgesetzt. De facto hätte diese Maßnahme die Einführung von Hartz IV in Österreich bedeutet.

Während Unterstützungsleistungen für benachteiligte Personengruppen gekürzt und Anspruchsvoraussetzungen verschärft wurden, brachte der Familienbonus eine Verbesserung vor allem für Gutverdienende. Belohnt wird die Erwerbstätigkeit der Eltern, Kinder aus Familien, deren Eltern arbeitslos sind, oder nur wenig verdienen, werden gar nicht bzw. nur wenig gefördert. Im Unterschied zur Familienbeihilfe, die dem Grundsatz „jedes Kind ist gleich viel (an Förderung) wert“ folgt, gilt beim Familienbonus: Ein Kind ist umso mehr wert, je mehr die Eltern verdienen. Im Extremfall macht der Unterschied pro Kind 27.000 Euro (1.500 Euro mal 18) aus! Das ist aus sozialpolitischer Sicht inakzeptabel, denn familienpolitische Leistungen sollen die Startchancen der Kinder verbessern bzw. den Mehraufwand kompensieren, den Eltern durch die Kinder haben.

Bewusste Spaltung der Gesellschaft

Bei ihren Attacken auf den Sozialstaat agierte die Regierung äußerst zielgenau und forcierte eine Neiddebatte gegen die untere Hälfte der Bevölkerung. Offen problematisiert wurden daher nur jene Sozialschutzbereiche, die nicht den Großteil der Bevölkerung absichern. Daher waren Pensionen kein Thema, sehr wohl aber Notstandshilfe und Mindestsicherung. Die Regierung kürzte bei jenen, die Hilfe am meisten benötigen, auch wenn der Einspareffekt für das Budget dabei vernachlässigbar blieb. Bestraft wurden jene, die schon benachteiligt sind. So eine Politik beruht auf der bewusst herbeigeführten Spaltung der Gesellschaft.

Reform der Sozialversicherung

Die Reform der österreichischen Sozialversicherung stellte für die türkis-blaue Regierung eines ihrer zentralen Projekte dar. In Verbindung mit der Zusammenlegung der Versicherungsträger wurden mehr Effizienz und bessere und gerechtere Leistungen für die Versicherten versprochen. Wie sie das Ziel erreichen wollte, eine Milliarde Euro an Einsparungen zu lukrieren – bei gleichzeitig besseren Leistungen und ohne Kündigungen –, konnte die Bundesregierung freilich nicht genauer erläutern. Bereits Realität ist die vollzogene politische Umfärbung in den Gremien der Sozialversicherung und die Entmachtung der ArbeitnehmerInnenverteterInnen zugunsten der Wirtschaft. Außerdem werden dem Gesundheitssystem massiv Mittel entzogen.
2020 wird die Anzahl der Sozialversicherungen auf fünf reduziert. Die Gebietskrankenkassen werden zu einer Österreichischen Gesundheitskasse (ÖGK) zusammengelegt. In dieser haben die VertreterInnen der Versicherten keinen entscheidenden Einfluss mehr. Die ArbeitgeberInnen entsenden die Hälfte der VertreterInnen. Im neuen Dachverband aller Sozialversicherungsträger haben die ArbeitgeberInnen, mit sechs zu vier Stimmen die Mehrheit.

Die Regierung hat angedroht, die Unfallversicherung (AUVA) gänzlich abzuschaffen. Durch Proteste der AUVA-BetriebsrätInnen und der Gewerkschaften konnte dies zwar verhindert werden. Die AUVA verliert jedoch durch eine Beitragssenkung 120 Millionen Euro. Diese gehen als Geschenk an die ArbeitgeberInnen, die nun weniger zahlen müssen.

Gefährdung effektiver Prüfung von Unterentlohnung

Die Prüfung der korrekten Beitragszahlung durch die ArbeitgeberInnen wird der Österreichischen Gesundheitskasse weggenommen und den Finanzämtern übertragen. Der Wirtschaft ging es hier darum, eine effektive Kontrolle von Unterentlohnung und Scheinselbständigkeit zu beseitigen! Die Sozialversicherung prüft nämlich nicht nur, ob für die bezahlten Löhne und Gehälter die SV-Beiträge entrichtet wurden. Es wird auch geprüft, ob man korrekt bezahlt wurde. Wenn ein Unternehmen seinen ArbeitnehmerInnen weniger zahlt als ihnen laut Kollektivvertrag zusteht, muss es Beiträge nachzahlen. Wenn man dieses System ändert, kann dem Sozialstaat viel Geld entgehen.

Steuerreform

Die Steuerreform als weiteres Prestigeprojekt konnte von der Bundesregierung nicht mehr zum Abschluss gebracht werden. Der erste Teil dieses auf mehrere Jahre angelegten Maßnahmenpaketes ist erst in Begutachtung. Sowohl seitens der ÖVP wie auch der FPÖ wurde nach der Beendigung der Koalition wiederholt auf die Erfolge der gemeinsamen Regierungsarbeit verwiesen und Bedauern darüber ausgedrückt, dass die eingeschlagenen Reformvorhaben und Projekte beendet werden mussten.

Weitere Pläne und Maßnahmen

Neben der Sozialversicherung wurde auch die Nationalbank politisch umgefärbt. Außerdem wollte die Regierung die Arbeiterkammer finanziell und politisch schwächen und die Betriebsratskörperschaften von ArbeiterInnen und Angestellten zusammenlegen, was zu einem Verlust an Mandaten und Freistellungen und damit auch einen Verlust an Qualität in der Belegschaftsvertretung geführt hätte. Vom Ansinnen die Jugendvertrauensräte abzuschaffen, rückte  die Regierung nach Protesten wieder ab.

Verschlechterungen gab es bei der Altersteilzeit. 2018 hat die Bundesregierung durch eine kurzfristige Anhebung des Mindestalters den Zugang zur Altersteilzeit abrupt eingeschränkt. Während zuvor eine Altersteilzeitvereinbarung sieben Jahre vor Erreichung des Regelpensionsalters abgeschlossen werden konnte, wurde dieser Zeitraum schon ab 2019 zunächst auf sechs Jahre verkürzt, ab 2020 wird eine Altersteilzeitvereinbarung maximal 5 Jahre andauern können.

Bei der Pflege konnte sich die Regierung auf keine konkreten Maßnahmen einigen. Bis 2021 besteht noch der aus Steuermitteln finanzierte Pflegefonds, aus welchem die stark steigenden Kosten der Länder und Gemeinden zur Finanzierung der Pflege kompensiert werden sollen. Es blieb lediglich bei einem vagen Masterplan, der allerdings ein Bekenntnis zur Steuerfinanzierung enthielt. Mittlerweile hat die ÖVP einen Vorstoß für die Einführung einer Pflegeversicherung als weitere Säule innerhalb der Sozialversicherung unternommen und in Verbindung damit eine Finanzierung aus Mitteln der AUVA in den Raum gestellt. Wie sich das bei einem Gesamtbudget der AUVA von 1,45 Milliarden Euro und dem gleichzeitig bestehenden öffentlichen Aufwand für den Pflegebereich von jährlich 5 Milliarden Euro ausgehen soll, kann wohl niemand nachvollziehen.

Die kurze Regierungsperiode fiel in eine wirtschaftlich äußerst gute Situation: Das Wirtschaftswachstum erreichte 2018 seinen Höhepunkt im Rahmen des derzeitigen Konjunkturzyklus, die Arbeitslosigkeit ging zurück, die Steuereinnahmen stiegen an und die Zinsen für die Staatsschulden waren sehr gering. Dieses Umfeld unterstützte die öffentlichen Finanzen, so dass trotz einiger Steuersenkungen im Jahr 2018 kein Defizit gemacht wurde. Die Regierung behauptete zwar unablässig, dass sie es gewesen sei, die erstmals mit der Politik des Schuldenmachens aufgehört habe. Die positive Entwicklung ist aber auf die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen zurückzuführen. Um die gute Konjunktur bereinigt, also in einer „normalen Konjunktursituation“, ergäbe sich ein Budgetdefizit.

Die diesjährigen Gehaltsverhandlungen haben gezeigt, dass arbeitsrechtliche Verbesserungen in den Kollektivverträgen immer wichtiger werden. Die Lage und Länge der Arbeitszeiten gewinnt für die Beschäftigten weiter an Bedeutung.

Karl Dürtscher, Bundesgeschäftsführer der GPA-djp, blickt zufrieden auf die Erfolge der diesjährigen Lohn- und Gehaltsrunden: „Wir haben viele Verbesserungen für die Beschäftigten erreicht. Die Gehälter und Lehrlingsentschädigungen wurden in vielen Branchen spürbar angehoben. Das ungerechte Arbeitszeitverlängerungs-Paket der türkis-blauen Regierung wird durch die Verteuerung der Überstunden abgefedert.“

Heuer ist zusätzlich vonseiten der Beschäftigten ein kräftiger Druck für Verbesserungen erzeugt worden. Die Warnstreiks und Arbeitsniederlegungen bei den Metallern, im Handel und in der Sozialwirtschaft hätten stark dazu beigetragen, wichtige Verbesserungen zu erreichen. „Die Auseinandersetzungen sind eine Spur härter geworden, die Bereitschaft der Menschen, sich zu artikulieren und an Aktionen der Gewerkschaften teilzunehmen ist spürbar größer geworden“, so Dürtscher.

Einen erfolgreichen Kollektivvertragsabschluss machen aber längst nicht mehr allein angemessene Lohnerhöhungen aus. „Die Arbeitsbedingungen und vor allem die Länge und die Gestaltung der Arbeitszeiten sind für viele Beschäftigte zentrale Faktoren der Arbeitszufriedenheit geworden“, erklärt Dürtscher. Deswegen ist das Rahmenrecht der Kollektivverträge zum zentralen Gestaltungsinstrument für ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Beruf, Familie und Freizeit geworden.

„Sozialpolitische Fortschritte sind mit der derzeitigen Bundesregierung über die Gesetzgebung kaum erreichbar. Wir wollen daher über das Rahmenrecht in den Kollektivverträgen
branchenspezifische Verbesserungen für die Beschäftigten erreichen.“

Karl Dürtscher, Chefverhandler Metallindustrie

Dürtscher will diese Rahmenregelungen möglichst so anpassen, dass sie zielgenau die Bedürfnisse der Beschäftigten der jeweiligen Branche berücksichtigen: „Hier können wir flexibel auf unterschiedliche Arbeitsbedingungen und Besonderheiten eingehen.“ Kollektivverträge könnten darüber hinaus Elemente absichern, die in gesetzlichen Regelungen fehlen. „Sozialpolitische Fortschritte sind mit der derzeitigen Bundesregierung über die Gesetzgebung kaum erreichbar. Die GPA-djp bemüht sich daher, im arbeitsrechtlichen Teil der Kollektivverträge spürbare Erleichterungen für die Beschäftigten zu erreichen“, erklärt Dürtscher. Der Fortschritt verlagert sich also in die Kollektivverträge.

Wertewandel ist ablesbar

Der Wertewandel ist anhand zahlreicher Befragungen ablesbar: „Die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit hat für viele Menschen einen höheren Stellenwert als zusätzliches Einkommen durch Überstunden.“ Auf diese Bedürfnisse hat die GPA-djp reagiert. Die Lage und Länge der Arbeitszeiten wird für die Beschäftigten immer wichtiger. Daher forciert die GPA-djp Maßnahmen wie die bessere Anrechnung von Karenzzeiten, den Papamonat oder die Vier-Tage-Woche.

Karl Dürtscher ist zutiefst davon überzeugt, dass nur jene Unternehmen langfristig am Markt erfolgreich sein werden, denen es gelingt, die Arbeitszeitbedürfnisse des Betriebes mit den Bedürfnissen ihrer Beschäftigten in Einklang zu bringen: „Wer glaubt, Arbeitszeiten nur diktieren und anordnen zu können, wird auf Dauer nicht erfolgreich sein.“

Als langfristige strategische Ziele für die Kollektivvertragsverhandlungen der nächsten Jahre nennt Dürtscher neben einem Mindestgehalt von 1.700 Euro brutto in allen Branchen und einer durchgängigen Anhebung der Lehrlingsentschädigungen auch zahlreiche rahmenrechtliche Verbesserungen. „Die Anrechnung der Karenzzeiten soll mit 22 Monaten pro Kind überall kollektivvertraglich verankert werden“, gibt der Bundesgeschäftsführer ein wichtiges Beispiel. Auch der Papamonat wird seitens der GPA-djp forciert. „Er soll in den Kollektivverträgen zum Rechtsanspruch werden, auch ein Kündigungsschutz während dieser Zeit muss verankert werden“, erklärt Dürtscher und spricht von „längst fälligen Maßnahmen zur Verringerung der Einkommensschere zwischen Männern und Frauen.“
Darüber hinaus stehen für die GPA-djp die Themen Arbeitszeitverkürzung und die leichtere Erreichbarkeit der sechsten Urlaubswoche weiter auf der Agenda. „Auch die sozial verträgliche Gestaltung der Digitalisierung wird für kommende Kollektivvertragsverhandlungen eine herausfordernde Aufgabe werden“, so Dürtscher.

Anrechnung von Karenzzeiten im Handel

Im Handel stiegen die kollektivvertraglichen Gehälter der etwa 430.000 Angestellten in 80.000 Betrieben mit 1. Jänner um bis zu 3,2 Prozent, die Lehrlingsentschädigungen um durchschnittlich 8 Prozent. Darüber hinaus wurden umfangreiche Verbesserungen im Rahmenrecht des Kollektivvertrages erreicht.
So werden Zeiten der Mütter- oder Väterkarenz sowie Abschnitte, in denen jemand Sterbebegleitung für nahe Angehörige oder Begleitung von schwerstkranken Kindern leistet, bei dienstzeitabhängigen Ansprüchen im Höchstausmaß von 24 Monaten angerechnet. „Das bedeutet, dass die Dienstzeit für die Bemessung der Kündigungsfrist, für die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheits- oder Unglücksfall und bei der Berechnung des Urlaubsausmaßes sowie des Jubiläumsgeldes weiterläuft“, erklärt die zuständige Verhandlerin Anita Palkovich und beurteilt dies als großen sozialen Erfolg: „Jene Zeit, die man mit einem Baby zu Hause ist, wird in Zukunft auf die genannten Ansprüche angerechnet. Durch diese Maßnahme und die bereits im Vorjahr durchgesetzte volle Anrechnung von Karenzzeiten bei den Vorrückungen steigt das Gehalt trotz Babypause, das Lebenseinkommen für eine Frau mit zwei Kindern wird beispielsweise um drei Prozent erhöht.“

„Durch die volle Anrechnung von Karenzzeiten bei Vorrückungen und anderen dienstrechtlichen Ansprüchen, steigt das Gehalt trotz Babypause. Das Lebenseinkommen einer Frau mit zwei Kindern wird um drei Prozent erhöht.“

Anita Palkovich, KV-Verhandlerin Handel

Rechtsanspruch auf die Vier-Tage-Woche

Ein weiterer großer Erfolg ist der Rechtsanspruch auf die Vier-Tage-Woche. „Die vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit ist auf Antrag von ArbeitnehmerInnen regelmäßig auf vier oder weniger Tage zu verteilen“, erklärt Palkovich. Die tägliche Normalarbeitszeit kann dabei auf bis zu zehn Stunden ausgedehnt werden. Ein/e ArbeitgeberIn kann diesen Antrag nur ablehnen, wenn dadurch betriebliche Abläufe gefährdet sind oder der Geschäftsbetrieb nicht mehr aufrechterhalten werden kann. Auch Teilzeitbeschäftigte profitieren von diesem Modell.

Für Zeitguthaben oder Zeitschulden gilt eine neue Übertragungsregelung: Diese können höchstens im Ausmaß der halben vertraglich vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit in den nächsten Durchrechnungszeitraum übertragen werden.

Durchgesetzt wurde außerdem der Anspruch auf Altersteilzeit. Werden alle gesetzlichen und kollektivvertraglichen Voraussetzungen erfüllt, muss ein/e ArbeitgeberIn mit einem/einer ArbeitnehmerIn innerhalb von vier Wochen eine Vereinbarung über das Ausmaß der gewünschten Reduktion der Normalarbeitszeit und über die Dauer der Altersteilzeit treffen.

Eine Verbesserung gab es auch bei den Arbeitszeiten am Heiligen Abend: Am 24. Dezember schließen die Geschäfte ab 2019 bereits um 13 Uhr, anstatt wie bisher um 14 Uhr. „Das bringt den Handelsangestellten eine Stunde mehr Familienfreizeit“, freut sich Palkovich und ergänzt: „Danach sind nur unbedingt notwendige Abschlussarbeiten zulässig, diese gelten als Überstunden.“ Auch für ArbeitnehmerInnen mit dem Modell der Blockfreizeit (Superwochenende) gibt es Verbesserungen. Ein Verzicht auf den Urlaubstag, der eine nicht konsumierte Blockzeit im Durchrechnungszeitraum ersetzen soll, ist nicht mehr möglich.
Aus- und Weiterbildung wird mit weiteren Rahmenbedingungen gefördert. Neben der Förderung berufsbegleitender Bildung gibt es jetzt auch einen Rechtsanspruch auf Bildungskarenz.

Neues Gehaltssystem im Handel

Bereits im Dezember 2017 hat sich die GPA-djp mit den ArbeitgeberInnen auf ein neues Gehaltssystem im Handel geeinigt – Unternehmen können ab sofort bis spätestens Ende 2021 in das neue Gehaltssystem umsteigen. Das neue System bringt VerkäuferInnen ein garantiertes Einstiegsgehalt von mindestens 1.677 Euro brutto monatlich und eine bessere Bewertung der geleisteten Arbeit durch detaillierte Tätigkeitsbeschreibungen. „Das verbessert die Karrierechancen“, erklärt Palkovich. Für All-in-Verträge gilt künftig eine Transparenzvereinbarung, wodurch alle Angestellten nachvollziehen können, wie viele der geleisteten Überstunden und Mehrleistungen tatsächlich bezahlt wurden.

Metaller: hohe Zuschläge in Zeit oder Geld

Für die rund 185.000 Beschäftigten der Metallindustrie, des Bergbaus und im Bereich Gas Wärme brachte der Abschluss ein durchschnittliches Plus von 3,46 Prozent – rückwirkend ab 1. November 2018. Die Entschädigungen für rund 7.700 Lehrlinge wurden kräftig angehoben und stiegen um bis zu 14 Prozent. Mit dem neuen Kollektivvertrag kommen auch im Rahmenrecht einige wichtige Verbesserungen.
Eine davon gilt ab 1. Juli 2019 bei den Überstundenzuschlägen: Die elfte und zwölfte Arbeitsstunde werden künftig, sofern es sich um die dritte und folgende Überstunde handelt – zum Beispiel auf Dienstreisen – mit 100 Prozent Zuschlag bezahlt. Die Zuschläge können wahlweise in mehr Freizeit umgewandelt werden. In diesem Fall ist es möglich, den Zeitausgleich selbstbestimmt nach vier Wochen anzutreten.
Die Nachtzulagen im Schichtbetrieb werden – über vier Jahre verteilt – deutlich, um rund sieben Prozent pro Jahr erhöht.

„Der Kollektivvertrag stellt klar, dass angeordnete Arbeitszeiten außerhalb der Normalarbeitszeit Überstunden sind. Das ist in vielen Betrieben keine Selbstverständlichkeit.“

Georg Grundei, KV-Verhandler Metallindustrie

Bezahlte Pause

Bei Tagesarbeitszeiten von mehr als zehn Stunden wurde bei Überstundenleistung eine bezahlte Pause von mindestens zehn Minuten im Kollektivvertrag vereinbart. Diese ist als Ausgleich für die Verschärfungen des neuen Arbeitszeitgesetzes zu sehen. Der bisher befristete 150-Prozent-Zuschlag für die viermal im Jahr mögliche Sonn- und Feiertagsarbeit wurde unbefristet verlängert und ist damit nun Dauerrecht im Kollektivvertrag der Metallindustrie, des Bergbaus und Gas Wärme. Die Wahlfreiheit der ArbeitnehmerInnen, sich zwischen Zeit und Geld zu entscheiden, bleibt bestehen. „Das ist für KollegInnen mit Überstundenpauschalen und All-in-Verträgen von besonderer Bedeutung, denn dadurch können auch sie sich die Kompensation sichern“, erklärt Verhandler Georg Grundei.

Durchbruch bei der Gleitzeit

Ein Durchbruch gelang den Gewerkschaften im Bereich der Gleitzeit, diese wird erstmals im Kollektivvertrag direkt geregelt. Angestellte (ausgenommen bei All-in-Verträgen) mit Gleitzeitvereinbarungen haben nun das Recht, sofern die Betriebsvereinbarung nach dem 1. 9. 2018 vereinbart oder geändert wurde, ihre Zeitguthaben in Form von ganzen Tagen gesichert zu verbrauchen. Sie haben kollektivvertraglich Anspruch auf sechs gänzlich freie Gleittage pro Jahr. „Außerdem wurde klargestellt, dass angeordnete Arbeitszeiten außerhalb der Normalarbeitszeit Überstunden sind – leider auch keine Selbstverständlichkeit in den Betrieben“, erklärt Grundei. Um das Recht der ArbeitnehmerInnen auf die Ablehnung von Überstunden zu stärken, beschlossen die KV-Partner ein Monitoring einzuführen. Sollte es zu Verstößen gegen das sogenannte Freiwilligkeitsprinzip betreffend die 11. und 12. Arbeitsstunde kommen, werden die Sozialpartner sich gemeinsam dieser Fälle annehmen. Sollten sich diese häufen, werden konkrete Regelungen im Kollektivvertrag festgeschrieben. Georg Grundei hofft, durch die neuen Bestimmungen ausufernde Mehrarbeiten einzudämmen: „Durch die Freiwilligkeit, die gesicherten Gestaltungsmöglichkeiten der Betriebsräte und die Verteuerung der Überstundenleistungen sollten gesundheitsschädliche Dauersituationen vermieden werden.“

Früher mehr Urlaub in der Sozialwirtschaft

Auch bei den Verhandlungen in der Sozialwirtschaft spielte die Frage der Arbeitszeit eine zentrale Rolle. In der fünften Verhandlungsrunde haben GPA-djp und die Gewerkschaft vida für die rund 100.000 Beschäftigten im privaten Gesundheits- und Sozialbereich 3,2 Prozent mehr Lohn und Gehalt verhandelt. Lehrlinge bekommen künftig monatlich zusätzlich 100 Euro extra. Darüber hinaus wurde im Kollektivvertrag ein zusätzlicher Urlaubstag ab einem Jahr Betriebszugehörigkeit festgeschrieben. Ab 1. Oktober gibt es klare kollektivvertragliche Regelungen für den Dienstplan: Für kurzfristiges, freiwilliges Einspringen an einem freien Tag erhalten Beschäftigte 20 Euro für einen ganzen Tag bzw. eine ganze Nacht, für einen halben Tag gibt es 10 Euro. Der Anspruch auf Altersteilzeit wird im Kollektivvertrag verankert.

„Heuer haben wir gezeigt, wie wichtig es ist, dass wir gemeinsam auftreten. Je mehr Mitglieder wir sind, desto besser ist die Absicherung unserer Rechte: regelmäßige Gehaltserhöhungen und bessere Arbeitsbedingungen.“

Eva Scherz, KV-Verhandlerin Sozialwirtschaft

Geteilte Dienste

Verbesserungen gibt es auch bei den geteilten Diensten. Diese sind nun klarer im Kollektivvertrag geregelt. „Jetzt ist festgeschrieben, dass der Dienst grundsätzlich nur einmal geteilt werden kann, und dass die Arbeitszeit mindestens fünf Stunden am Tag betragen muss“, erklärt Verhandlerin Eva Scherz, „dadurch bekommen wir bessere Dienstpläne für unsere KollegInnen im mobilen Dienst.
Scherz freut sich über die verbesserten Arbeitsbedingungen für PflegerInnen, BetreuerInnen und für MitarbeiterInnen in der Kinderbetreuung: „Das Arbeitszeitpaket lässt die vielen verschiedenen Berufsgruppen in der Sozialwirtschaft – mit einem hohen Anteil an Teilzeitbeschäftigten und Frauen – dort profitieren, wo es mit der Arbeitszeit für sie die größten Probleme gibt. Der Verdienst ist für viele ein wichtiger Teil der Beschäftigung, noch wichtiger sind aber die Arbeitsbedingungen.

Wir erklären, welche Rechte Beschäftigte haben, wenn länger gearbeitet werden soll.

Von Überstunden spricht man, wenn über die gesetzliche Normalarbeitszeit (8 Stunden pro Tag, 40 Stunden pro Woche) hinaus gearbeitet wird. Sofern im Kollektivvertrag nicht günstiger geregelt, gebührt für eine Überstunde ein Zuschlag von 50 Prozent oder Zeitausgleich in Höhe von 1,5 Stunden. Allerdings ist das nur die Grundregel. Unterschiedliche Arbeitszeitmodelle lassen eine andere Verteilung oder eine Verlängerung der Normalarbeitszeit zu. Überstunden fallen dann später oder gar nicht an oder werden in den nächsten Durchrechnungszeitraum übertragen. Daher ist bei jeder Rechtsberatung auf die Umstände des Einzelfalls zu achten.

Überstundenpauschale

Da wäre zunächst Simone G., die eine Überstundenpauschale bezieht. „Im Vorjahr“, erzählt sie, „habe ich erstmals weniger Überstunden geleistet, als durch meine Pauschale abgedeckt sind. Mein Chef verlangt nun von mir, dass ich den nicht abgeleisteten Teil meiner Pauschale zurückzahle.“ Wie sie erklärt, begründet er das damit, dass er in den Jahren davor stets einen Saldo zu ihren Gunsten nachzahlen musste. „Diesmal“, seufzt Simone G., „besteht ein Saldo zu meinen Lasten.“ Es erleichtert sie zu hören, dass sie nichts zurückzahlen muss. Das Risiko, dass weniger Überstunden als in der Pauschale abgedeckt anfallen können, trägt der Arbeitgeber. Doch eine Woche später erscheint Simone G. erneut zur Beratung. „Mein Chef hat meine Pauschale widerrufen“, klagt sie. „Von nun an bekomme ich nur noch die Überstunden bezahlt, die ich auch leiste.“ Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber eine Überstundenpauschale nicht widerrufen. Sie ist Teil des Arbeitsvertrags und kann nicht einseitig abgeändert oder beseitigt werden. Simone G. hat seinerzeit allerdings die Widerrufbarkeit ihrer Pauschale vereinbart. Trotzdem, erfährt sie, darf ihr Chef von seinem Widerrufsrecht nicht mutwillig Gebrauch machen. Um es auszuüben, bedarf es sachlich gerechtfertigter Gründe. Wie Simone G. beteuert, werden auch weiterhin Überstunden anfallen: „Und das nicht zu knapp!“ Dass sie im Vorjahr erstmals weniger Überstunden als bezahlt geleistet hat, rechtfertigt noch nicht den Widerruf ihrer Pauschale.

Überstundenzuschläge

Mariusz K. arbeitet in einem Büro. Bis vor kurzem ließ seine Gleitzeitvereinbarung täglich 9 Stunden Normalarbeitszeit zu. Die 10. Stunde wurde jeweils als Überstunde ausbezahlt. Sein Chef möchte sparen. „Mit 1. September wurde die Gleitzeitvereinbarung geändert“, seufzt Mariusz K. „Nun können täglich bis zu 12 Stunden Normalarbeitszeit anfallen. Stimmt es, dass ich in Zukunft für die 10.  Stunde keinen Zuschlag mehr bekomme?“
Ja, das stimmt. Normalarbeitszeit ist nicht zuschlagspflichtig. Allerdings können auch im Rahmen einer Gleitzeitvereinbarung Überstunden anfallen, wenn sie angeordnet werden oder infolge der erteilten Arbeitsaufträge notwendig sind. Gleitzeit bedeutet nämlich grundsätzlich, dass die Beschäftigten die Dauer ihrer Arbeitszeit bestimmen, nicht der Arbeitgeber. „Gilt das auch für die 9. Stunde?“, fragt Mariusz K. nach. „Ich bleibe oft, weil ich bleiben muss. Weil mein Chef das verlangt.“ Ja, bekommt er zur Antwort, auch die 9. Stunde ist zuschlagspflichtig, wenn sie angeordnet wird. „Dann könnte ich für die Vergangenheit sogar Nachforderungen stellen“, überlegt Mariusz K. Allerdings kann er nur nachfordern, was noch nicht verjährt bzw. verfallen ist.

Gwen P. hat eine sehr dringliche Frage, als sie anruft. „Soeben hat mir mein Chef eröffnet, dass ich heute Überstunden machen muss“, beschwert sie sich, „aber ich habe für den Abend Opernkarten. Verdis „Macbeth“ in toller Besetzung. Die Karten waren sehr teuer. Außerdem freue ich mich schon seit Wochen auf diesen Abend.“ Ihren Chef interessiert das nicht. „Er sagt, ich kann nur die 11. und 12. Überstunde ablehnen, nicht jedoch die 9. und 10.“, sagt Gwen P. „Dabei könnte ich die Arbeit, die er heute noch erledigt haben will, auch morgen früh zum Abschluss bringen. Rechtzeitig vor seinem Meeting.“ Was ihr Chef nicht wahrhaben will: Überstunden dürfen überhaupt nur angeordnet werden, wenn keine berücksichtigungswürdigen Interessen der Beschäftigten entgegenstehen. Das gilt schon ab der 9. Stunde. Und eine Opernkarte für Verdis „Macbeth“ in der Wiener Staatsoper ist wohl ein berücksichtigungswürdiges Interesse. Dies umso mehr, als die anfallende Arbeit auch morgen noch fristgerecht erledigt werden kann.

Überstunden unausweichlich? Bei guter Planung sollten Überstunden weitestgehend vermeidbar sein.

Wir alle leisten Überstunden. In der heutigen Arbeitswelt ist das eine Selbstverständlichkeit. Wie sonst sollten Aufträge rechtzeitig erfüllt und Ziele erreicht werden? Überstunden sind also ein notwendiges Übel. Aber ist das wirklich so? Zuallererst sind regelmäßig anfallende Überstunden ein Zeichen schlechter Personalplanung; ein Organisationsmanko des Unternehmens. Wer regelmäßig Überstunden leistet, badet aus, was das Management verbockt hat: mangelnde Personalressourcen und ineffiziente Arbeitsabläufe zuallererst. In unserer Rechtsberatung werden wir tagtäglich mit Fragen konfrontiert, die sich um Überstunden drehen. Müssen sie geleistet werden? Wie sind sie abzugelten? Wozu verpflichten eine Überstundenpauschale oder ein All-in-Vertrag? Die Antworten ergeben sich je nach kollektivvertraglicher Regelung und Art des Arbeitszeitmodells – nach Prüfung des Einzelfalls.