Der Sozioökonom Christian Berger erklärt den Zusammenhang zwischen Väterkarenz und der Verteilung unbezahlter Sorgearbeit, Stereotypen und Geschlechterungleichheit. Durch ökonomische Anreize könnten Versorgungstätigkeiten auch für Männer rational interessanter werden, was positive Effekte auf die Chancengleichheit und auf das Lohnniveau in Sozialberufen hätte.

KOMPETENZ: 2017 bezogen nur 3,8 Prozent der Väter in Österreich Kinderbetreuungsgeld. Wenn Männer überhaupt in Karenz gehen, dann meist nur sehr kurz. Worin sehen Sie die Gründe dafür?

CHRISTIAN BERGER: Diese Zahlen bilden ab, dass unbezahlte Arbeit größtenteils im privaten Bereich stattfindet und stark mit Weiblichkeit verknüpft ist. Diese Struktur hat sich im 18. Jahrhundert verfestigt: Auf der einen Seite stand das Weibliche, das sich „naturgemäß“ um andere sorgt, hauptsächlich in die private Sphäre verwiesen war und bis zur Selbstaufgabe ging. In starkem Widerspruch dazu wurde damals die Erwerbsarbeit definiert: Sie passierte in der Öffentlichkeit und war stark männlich geprägt. Diese Polarisierung zwischen öffentlichen und privaten Tätigkeiten ist grundlegend für Geschlechterhierarchien und hat sich bis ins 21. Jahrhundert fortgesetzt.

KOMPETENZ: Unsere emanzipierte Gesellschaft hat es nicht geschafft, sich von diesen Rollenbildern zu lösen?

„Auch die Arbeit mit Kindern oder im Sozialwesen wird verstärkt mit dem weiblichen Geschlecht verknüpft.“

Christian Berger

BERGER: Diese Stereotypisierung läuft großteils unbewusst ab. Zusätzlich prägen soziale und politische Zuschreibungen und die allgegenwärtige Werbung ein Geschlechterverhältnis, bei dem es rational scheint, dass Männer für das Haupteinkommen verantwortlich sind und Frauen zuarbeiten.

Viele Werbungen sind diskriminierend, sie zeigen Frauen bei typisch weiblich konnotierten Tätigkeiten, also bei Arbeiten, die mit privaten Diensten, mit Sorgen und Liebe verknüpft sind. Auch die Arbeit mit Kindern oder im Sozialwesen wird verstärkt mit dem weiblichen Geschlecht verknüpft.

KOMPETENZ: Welche Rolle spielt hier das Gehaltsniveau?

BERGER: Frauenlöhne sind häufig niedriger als jene der Männer. Es ist daher auch heute noch in vielen Fällen nicht rational für Männer, sich an der Sorgearbeit zu beteiligen – sie wollen das Haushaltseinkommen nicht mindern.

KOMPETENZ: Wer erzeugt derartige Rollenbilder?

BERGER: Die institutionellen Rahmenbedingungen begünstigen veraltete Geschlechterrollen, nicht ausreichend ausgebaute Kinderbetreuungseinrichtungen geben zusätzlich Unterfutter. Auch die Kultur- und Freizeitindustrie verfestigt solche Rollenvorstellungen: Häufig werden Bilder von Frauen reproduziert, die im Heim mit Putzen und Erziehungstätigkeiten ausgefüllt sind. Männer werden eher in beruflichen und sportlichen Erfolgssituationen porträtiert. Das erzeugt Bilder von gelungenen Lebensentwürfen, an denen wir uns orientieren.

KOMPETENZ: Warum werden bezahlte und unbezahlte Arbeit dermaßen unterschiedlich bewertet?

BERGER: Die Ursache ist jene Trennung in private und öffentliche, weibliche und männliche Sphären. An dem sich daraus ergebenden, dominanten Verständnis von Arbeit als Erwerbsarbeit einerseits und Ökonomie als Marktökonomie hat sich trotz rhetorischer Modernisierung und hoher Frauenerwerbstätigkeit nicht viel geändert. Das Lohnniveau im reproduktiven Sektor, etwa im Sozialbereich, ist wesentlicher niedriger als in der Industrie. Die hohe Frauen-Teilzeitquote ist auch eine Auswirkung davon.

„Häufig werden Bilder von Frauen reproduziert, die im Heim mit Putzen und Erziehungstätigkeiten ausgefüllt sind. Männer werden eher in beruflichen und sportlichen Erfolgssituationen porträtiert.“

Christian Berger

KOMPETENZ: Wieso achten wir unbezahlte Tätigkeiten so wenig?

BERGER: Die Gesellschaft redet kaum darüber, aber nimmt sie in Anspruch. Rund 40 bis 45 Prozent aller Arbeitsstunden werden unbezahlt und nur 10 bis 15 Prozent von Care-Tätigkeiten in institutionalisierter, bezahlter Form erbracht.

Unbezahlte Arbeitstätigkeiten sind enorm wichtig, sie halten die Gesellschaft zusammen und schaffen die Basis für das, was die Wirtschaft leistet. Das Problem ist die fehlende Sichtbarkeit und die fehlende ökonomische Bewertung privat geleisteter Sorgetätigkeiten. Die Bedeutung der Sorgeleistungen wird auch im Wirtschaftskundeunterricht selten thematisiert. Die fehlende Sichtbarkeit und Anerkennung bedingen die fehlende ökonomische Bewertung.

KOMPETENZ: Sehen Sie einen Ausweg aus dieser eingefahrenen Situation?

BERGER: Es gibt keine Patentrezepte, aber einige interessante „Good Practice Beispiele“, also Wege, wie es gehen kann, Arbeit gerechter zu bewerten und aufzuteilen. In den skandinavischen Ländern gibt es verbindliche Väterquoten und gleichzeitig finanzielle Anreize für Väterbeteiligungen. So gibt es etwa einen nicht übertragbaren Anspruch auf Elternurlaub – wird dieser von Vätern nicht in Anspruch genommen, gehen Einkommen und auch Karenzzeiten verloren.

KOMPETENZ: Finanzielle Anreize würden Wirkung zeigen?

BERGER: Ja. Starke finanzielle Anreize, die Väter dazu bringen, längere Karenzzeiten in Anspruch zu nehmen,  verändern etwas in der Risikoverteilung in weiblichen und männlichen Biografien. Die potentielle Mutterschaft alleine wäre dann kein Wettbewerbsnachteil mehr im Berufsleben. Ich plädiere neben förderlichen institutionellen Rahmenbedingungen und Väterquoten auch für ein starkes Anreizmodell, damit Väter sich an der Erziehungs- und Sorgearbeit stärker beteiligen.

KOMPETENZ: Sind Sie für eine Abschaffung des Mutterschutzes?

BERGER: Nein, im Gegenteil sollte man überlegen, den Mutterschutz in einem Wohlfahrtsstaat sogar noch auszudehnen. Immerhin erfahren Frauen, die Mütter werden oder sind, nach wie vor viel Diskriminierung.

Durch steuernde Maßnahmen wie Väterquoten und einen sehr hohen Einkommensersatz während der Karenzzeiten, könnte erreicht werden, dass einerseits die Frauenerwerbsbeteiligung noch weiter steigt und es andererseits für Männer selbstverständlich wird, sich stärker an der Sorgearbeit zu beteiligen. Das könnte die gesamte Arbeitskultur, die Familien- und Geschlechterbeziehungen verändern.

„Wichtig wäre jedoch, ein verpflichtendes Pensionssplitting nur in Verbindung mit verbindlichen Maßnahmen zur Väterbeteiligung oder auch der Reduktion der Normalarbeitszeit einzuführen.“

Christian Berger

Zudem wäre auch an Maßnahmen wie das Pensionssplitting, also an die verbindliche Aufteilung von Pensionsbeiträgen zwischen Vater und Mutter während der Karenzzeit oder der Elternteilzeit, zu denken. Ein solches Modell würde Frauen für den Fall der Trennung oder im Alter zumindest teilweise finanziell absichern.

Wichtig wäre jedoch, ein verpflichtendes Pensionssplitting nur in Verbindung mit verbindlichen Maßnahmen zur Väterbeteiligung oder auch der Reduktion der Normalarbeitszeit einzuführen, da andernfalls die Gefahr besteht, dass sich Frauen vermehrt in traditionellen Rollen, prekären Arbeitsverhältnisse und persönlichen Abhängigkeiten wiederfinden

KOMPETENZ: Wäre das eine Aufwertung des Mutterschutzes und der Versorgungsarbeit?

BERGER: Genau! Derzeit lockern sich die Geschlechterrollen nur bei beruflich privilegierten Arbeitnehmern, für die eine Beteiligung an der Sorgearbeit einen Benefit darstellt. Kinderbetreuung ist eine Klassenfrage und hat mit der jeweiligen Position in der sozialen Hierarchie zu tun. In der Öffentlichkeit stehen derzeit wenige aber coole Papamonate unzähligen Mamajahren gegenüber.

KOMPETENZ: Wie kann Sorgearbeit aufgewertet werden?

BERGER: Man muss darum auf vielen Plateaus ringen. Sexistische Werbung muss stärker reguliert werden, Geschlechtersensibilität muss in die Bereiche Bildung und Erziehung stärker Eingang finden.

Ein ganzheitlicher Blick auf das, was Arbeit ist – von der frühen Bildung bis zur Universität – würde eine Aufwertung der unbezahlten Arbeit bringen. In der Schweiz wird jedes Jahr auf einem sogenannten „Satellitenkonto Haushaltsproduktion“ der monetäre Wert der unbezahlten Arbeit zur gesamten Bruttowertschöpfung in Bezug gesetzt. Unbezahlte Arbeiten von Privatpersonen werden mittels Marktkostenmethode mit einem Arbeitskostenansatz monetär als fiktiver Geldfluss geschätzt. Für 2016 wurde so ein Volumen von mehr rund 410 Milliarden Franken erbrachter Leistungen errechnet. Werden solche Zahlen veröffentlicht, bekommt die Öffentlichkeit ein Gespür für die Dimension und den Wert der unbezahlten Arbeit. Dabei wurde hier die emotionale Sorgearbeit noch gar nicht mitberechnet.

KOMPETENZ: Wem brächte das Vorteile?

BERGER: Ich sehe Vorteile für die gesamte Gesellschaft. Ein höheres Bewusstsein für den Wert der unbezahlten Arbeit und eine Umverteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit würde die Enthierarchisierung der Geschlechter fördern und zu mehr Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten für Frauen wie auch für Männer beitragen.

Zur Person

Christian Berger ist 28 Jahre alt, lebt in Wien und arbeitet im Bereich Wirtschaft der Arbeiterkammer Wien. Nach seinem Studium Anthropologie und Sozioökonomie studiert er derzeit Jus. Seine Arbeits- und Forschungsschwerpunkte sind Gleichstellungsrecht sowie feministische politische Ökonomie. Er ist Sprecher des Frauenvolksbegehrens und Mitautor des Buchs „Wen Kümmert’s? Die unsichtbare Sorgearbeit in der Gesellschaft.

Buchtipp

Elisa Tomaselli (Hrsg.)

Wen kümmert´s? Die (un-)sichtbare Sorgearbeit in der Gesellschaft.

ÖGB Verlag, ISBN 978-3-99046-433-5, 172 Seiten, 19,90 Euro

Im Moment wird im Nationalrat und auch in den Medien kontrovers über die Anrechnung von Karenzzeiten auf Ansprüche die von der Dauer der Dienstzeit abhängen, diskutiert. Im KOMPETENZ-Faktencheck werden die wichtigsten Fragen dazu beantwortet.

Für welche Ansprüche sollen Karenzzeiten angerechnet werden?

Konkret geht es hierbei darum, ob Karenzzeiten für die Berechnung der Dauer der Kündigungsfrist, für die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankenstand, für die Berechnung des Urlaubs­ausmaßes und für Vorrückungen im Gehaltsschema im gleichen Ausmaß wie Dienstzeiten angerechnet werden.

Wer diskutiert das und warum gibt es hier Auffassungsunterschiede?

Ein inzwischen beschlossener Antrag der Regierungsparteien fordert die Sozialpartner auf, die Anrechnung von Elternkarenzzeiten von bis zu 24 Monaten in den Kollektivverträgen zu verankern, sonst würde man als Regierung tätig werden. Die Oppositionsparteien stimmen dieser Vorgangsweise nicht zu und fordern eine sofortige gesetzliche An­rechnung. Inzwischen ist laut den Aussagen von ÖVP-Klubobmann August Wöginger klar geworden, dass die gesetzliche Anrechnung doch nicht kommt.

Was ist die bisherige Regelung?

Die arbeitsrechtlich durch Kündigungs- und Entlassungsschutz abgesicherte Karenz dauert maximal bis zum Tag vor dem 2. Geburtstag des Kindes. Für dienstzeitabhängige Ansprüche im Beschäftigungsverhältnis wird gesetzlich nur ein geringer Teil angerechnet, höchstens zehn Monate der ersten Karenz im Arbeitsverhältnis für die Bemessung der Kündigungsfrist, für die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankenstand und für das Urlaubsausmaß. Für Vorrückungen innerhalb der Gehaltsschemas sowie für die Anrechnung von Karenzzeiten als Vordienstzeiten gibt es bisher keine gesetzliche Regelung. Zeiten des absoluten und individuellen Beschäftigungsverbotes werden auf die dienstzeitabhängigen Ansprüche angerechnet.

Was bedeutet das konkret für Eltern?

Im Moment bedeutet das demnach, dass ein Elternteil, der länger als zehn Monate in Karenz ist oder für ein weiteres Kind eine Karenz antritt, Nachteile im Berufsleben erfährt. Gerade weil Frauen noch immer im größeren Ausmaß als Männer für Betreuung und Pflege in der Familie verantwortlich sind, und daher die Elternkarenz zu einen größeren Teil in Anspruch nehmen, führt das zu einer weiteren finanziellen Benachteiligung. Auch die 6. Urlaubswoche ist durch lange Karenzzeiten schwieriger zu erreichen. Für viele Frauen bedeutet die Entscheidung für Kinder einen Karriereknick und ein geringeres Einkommen. Die Lösung hierfür ist natürlich vielschichtiger. Es braucht einen Zugang zu hochqualitativen, flächendeckenden und ganztägigen Kinderbildungseinrichtungen, um jungen Eltern und vor allem Frauen den Zugang zum Arbeitsmarkt zu erleichtern. Auch ein gesellschaftliches Umdenken und eine gerechte Aufteilung der Betreuungsarbeit zwischen den Geschlechtern ist ein wesentlicher Schritt. Um die Schere zwischen den Einkommen zu schließen, ist aber auch die volle Anrechnung der Karenzzeiten eine wichtige Voraussetzung.

Diese Benachteiligung ist nicht neu. Gab es bisher keine Lösungsansätze?

In vielen Kollektivverträgen konnte durch den Einsatz von Gewerkschaften und engagierten BetriebsrätInnen eine Anrechnung über die gesetzliche Regelung hinaus erreicht werden. Im neuen Gehaltssystem des Handelskollektivvertrages erhöht zum Beispiel die volle Anrechnung von Karenzzeiten das Lebenseinkommen einer Frau mit zwei Kindern um drei Prozent. In der Metallindustrie werden die Karenzzeiten voll für alle dienstzeitabhängigen Ansprüche angerechnet, so auch für das Jubiläumsgeld. Auch im Kollektivvertrag der Sozialwirtschaft Österreich werden die Elternkarenzzeiten voll angerechnet. Für die Beschäftigten vieler Branchen konnten so schon sehr gute Lösungen erreicht werden.

Warum ist die volle Anrechnung noch nicht umgesetzt und was könnten die nächsten Schritte sein?

In einigen Bereichen konnte diese noch nicht durchgesetzt werden oder ist noch nicht im vollen Ausmaß umgesetzt. Das liegt allerdings am Widerstand der Arbeitgebervertreter und nicht der Gewerkschaften. Um diese Branchen und auch die wenigen nicht kollektivvertraglich abgedeckten Bereiche zu erreichen, braucht es eine gesetzliche Regelung. So sollen Karenzzeiten voll angerechnet und Nachteile für Eltern dadurch gesetzlich beseitigt werden. Die gesetzliche Anrechnung ist längst überfällig und sollte so schnell wie möglich umgesetzt werden. Das hätte schon im Herbst im Parlament beschlossen werden können, wurde aber wieder verzögert.

Würde die geplante, aber von der Regierung abgesagte Regelung Verbesserungen bringen?

Ja, aber auch diese wäre nicht ausreichend. Im Parlament wurde über eine Anrechnung von bis zu 24 Monaten diskutiert. Bei mehreren Kindern ergibt sich dieselbe Problematik wie zuvor und es handelt sich nicht um die volle Anrechnung der Elternkarenz. Gerade vonseiten der Gewerkschaften gibt es schon seit geraumer Zeit Bestrebungen, diesen Missstand zu beheben und in allen Bereichen, in denen es möglich war, ist die Anrechnung der Karenzzeiten schon passiert. Es braucht keine Frist vonseiten der Regierung und keine Zurufe, sondern eine gesetzliche Regelung. Es liegt nahe zu vermuten, dass es hier nicht um Lösungen, sondern um billige Schlagzeilen geht.

Die Bundesregierung fordert zwar Gleichstellung ein, die konkreten Politiken richten sich aber im Wesentlichen gegen die Interessen von Frauen. Konkrete Beispiele sind die Arbeitszeitverlängerung durch die 60-Stunden-Woche, der unzureichende Ausbau der Kinderbildungseinrichtungen und die finanzielle Kürzung von Förderungen für Frauenberatungsstellen und Gewaltschutzmaßnahmen. Wenn es zu einer konkreten Forderung wie der Karenzzeitenanrechnung kommt, wird die Verantwortung abgeschoben und es bleibt bei Lippenbekenntnissen. Wie sich jetzt zeigt, kommt auch die versprochene Anrechnung nicht.

Auch weitere Maßnahmen zur Einkommensgerechtigkeit lassen bisher auf sich warten. Die gewerkschaftliche Forderung nach der vollen gesetzlichen Anrechnung der Karenzzeiten bleibt natürlich weiterhin aufrecht und wird auch weiterhin als Forderung in die Kollektivvertragsverhandlungen eingebracht werden. Es ist aber auch an der Zeit, dass auch die Bundesregierung ihre Hausaufgaben erledigt und tätig wird.

Zeit mit Kindern verbringen darf kein Nachteil im Berufsleben sein. Die neu aufgekommene Debatte in der österreichischen Innenpolitik ist daher begrüßenswert. Allerdings ist fraglich, ob sie ernstgemeint ist.

Die arbeitsrechtlich durch Kündigungs- und Entlassungsschutz abgesicherte Karenz dauert maximal bis zum Tag vor dem 2. Geburtstag des Kindes. Für dienstzeitabhängige Ansprüche im Beschäftigungsverhältnis wird gesetzlich nur ein geringer Teil angerechnet. Nämlich höchstens zehn Monate der ersten Karenz im Arbeitsverhältnis für die Bemessung der Kündigungsfrist, für die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankenstand und für das Urlaubsausmaß.

In vielen Kollektivverträgen konnte durch den Einsatz von Gewerkschaften und engagierten BetriebsrätInnen eine Anrechnung über die gesetzliche Regelung hinaus erreicht werden. Im neuen Gehaltssystem des Handelskollektivvertrages erhöht zum Beispiel die volle Anrechnung von Karenzzeiten das Lebenseinkommen für eine Frau mit zwei Kindern um drei Prozent. In der Metallindustrie werden die Karenzzeiten voll für alle dienstzeitabhängigen Ansprüche angerechnet, so auch für das Jubiläumsgeld. Auch im Kollektivvertrag der Sozialwirtschaft Österreich werden die Elternkarenzzeiten voll angerechnet.

Diese Anrechnung der Karenzzeiten ist ein wesentlicher Punkt in den Forderungen der Gewerkschaften in vielen Kollektivvertragsverhandlungen. Es ist eine Maßnahme, um die Einkommensschere zwischen Männern und Frauen zu schließen. Wenn diese Forderung schon umgesetzt ist, dann auf Drängen der ArbeitnehmerInnen.

Daher ist es spannend, dass nun im Parlament ÖVP-Klubobmann Wöginger fordert, dass die Sozialpartner hier tätig werden und die Frauen- und Familienministerin Bogner-Strauß gar droht, dass wenn es nicht geregelt wird, ein Gesetzesentwurf eingebracht wird.

Dieser Ablenkungsversuch von der arbeitnehmerfeindlichen Politik der Bundesregierung (12-Stunden-Tag) geht aber nicht auf. Falls die Bundesregierung es ernst meint und eine Gesetzesinitiative setzt, um die Karenzzeiten endlich voll anzurechnen, ist das im Sinne der Gewerkschaften. Es ist eine jahrelange Forderung der Gewerkschaften und jede bisherige kollektivvertragliche Verbesserung wurde von ArbeitnehmerInnenseite erstritten.

Will die Regierung aber nur ablenken, soll sie sich weitere Zurufe an KV-VerhandlerInnen ersparen und besser die arbeitnehmerInnenfeindliche Politik einstellen.

Jungväter, die in Karenz gehen wollen, werden in vielen Betrieben noch immer diskriminiert. Die GPA-djp Steiermark hat einem Betroffenen seinen Arbeitsplatz gesichert.

Rene S. (28) ist seit vielen Jahren als Konstrukteur in einem Betrieb der Metall verarbeitenden Industrie in Graz tätig. Im Sommer 2013 kommt sein Sohn zur Welt. Herr S. ist von seiner neuen Rolle als Jungvater begeistert und möchte bei der Betreuung des Kleinkindes aktiv mithelfen. Daher will sich die Jungfamilie die Kinderbetreuung aufteilen: die ersten 12 Monate soll der Kleine von der Mutter versorgt werden, im Anschluss daran will sich der Vater zwei Monate lang ausschließlich um sein Kind kümmern.

Im Rahmen des geltenden Karenzrechtes hat Rene S. einen Anspruch auf die beabsichtigte Karenz. Er muss den beabsichtigten Zeitpunkt der Karenz spätestens drei Monate vor dem Beginn bekanntgeben. Ab diesem Zeitpunkt besteht für ihn ein besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz. Vorher will Herr S. daher keinem in der Firma erzählen, dass er vorhat sich eine Zeit lang sehr intensiv seinem Kind zu widmen.

Im Überschwang der Gefühle

Doch es kam anders als geplant. Bei einem freundschaftlichen Gespräch im Rahmen einer Weihnachtsfeier kam der direkte Vorgesetzte des Jungvaters mit diesem über seinen Sohn ins Gespräch. Ihn interessierte die Entwicklung seines Kindes und wie der Mitarbeiter mit den großen aber erfreulichen Veränderungen in seinem Leben zurecht kam. Im Laufe des Gespräches wurde Rene S. von seinem Vorgesetzten auch gefragt, ob er beabsichtige für die Betreuung seines Sohnes Väterkarenz oder Elternteilzeit in Anspruch zu nehmen. Im Überschwange der Gefühle antwortete der Arbeitnehmer wahrheitsgemäß. Er erzählte, dass er beabsichtige, zwei Monate Väterkarenz im Anschluss an das Karenzjahr der Mutter in Anspruch zu nehmen.

Das war ein schwerer Fehler. Denn gerade einmal eine Woche bevor Rene S. seinen Antrag auf die zweimonatige Karenz einbringen wollte, zeigte der Arbeitgeber sein wahres Gesicht: Der Jungvater erhielt die Kündigung und fiel aus allen Wolken. Doch es kam noch krasser: Er wurde mit sofortiger Wirkung dienstfrei gestellt.

Verzweifelt wandte sich Rene S. an die RechtsschützerInnen der GPA-djp Steiermark. Er wurde dabei auch vom Betriebsrat seines Unternehmens tatkräftig unterstützt. Die RechtsexpertInnen halfen Herrn S. eine Klage zu formulieren und einzubringen und erklärten ihm seine rechtliche Situation. Die Kündigung wurde mit einer Klage angefochten und zwar wegen des verpönten Motivs zur Kündigung und auch wegen Diskriminierung gemäß des Gleichbehandlungsgesetzes. Die Klage wurde auch mit der Sozialwidrigkeit der Kündigung begründet – schließlich handelte es sich bei dem Gekündigten um den Alleinerhalter einer Jungfamilie.

Motivkündigung glaubhaft gemacht

Nach mehreren Verhandlungsrunden konnte mit Hilfe der GPA-djp RechtsschützerInnen glaubhaft gemacht werden, dass der Grund für die Kündigung die Ablehnung von Väterkarenz und Elternteilzeit durch den Arbeitgeber war. Zunächst wurde dargestellt, dass im betroffenen Betrieb auch in der Vergangenheit nur äußerst widerwillig akzeptiert wurde, dass Karenz bzw. Elternteilzeit in Anspruch genommen wird. Im konkreten Fall konnte Herr S. mit Hilfe der ExpertInnen aus der Gewerkschaft glaubhaft machen, dass dem Dienstgeber seine Absichten auf zweimonatige Väterkarenz bekannt waren. Es wurde dargestellt, dass die Kündigung von Rene S. unmittelbar vor jenem Zeitpunkt ausgesprochen wurde, zu dem er seinen Antrag einbringen wollte und damit den besonderen Kündigungsschutz erlangt hätte. Der zeitliche Zusammenhang war offensichtlich. Somit lag ein verpöntes Motiv für die Kündigung vor.

Auch die Diskriminierung konnte glaubhaft gemacht werden, denn das Arbeitsverhältnis wurde ja ganz offensichtlich deswegen aufgelöst, um das Vorhaben von Herrn S., Väterkarenz in Anspruch zu nehmen, zu vereiteln.

Das erfreuliche Ergebnis war eine große Erleichterung für die junge Familie: nach mehreren Verhandlungsrunden hat der Arbeitgeber die ungerechtfertigte Kündigung zurückgezogen. So konnte der junge Vater seinen Arbeitsplatz im Betrieb behalten.

Die RechtsschützerInnen der GPA-djp empfehlen daher besonders jungen Vätern und Müttern, nicht im Überschwang der Gefühle und in vermeintlicher Vertraulichkeit ihrem Arbeitgeber die beabsichtigten Pläne – eine Karenz betreffend – vorzeitig zu verraten. Glücklicherweise konnte in diesem Falle mit Hilfe der GPA-djp Steiermark der Arbeitsplatz des Familienvaters gerettet werden.

Info: Arbeitsrechtliche Karenzregelungen

für ArbeitnehmerInnen, HeimarbeiterInnen, BeamtInnen sowie Vertragsbedienstete des Bundes und der Länder

Die erste Voraussetzung für die Inanspruchnahme einer Karenz ist, dass das Kind im gemeinsamen Haushalt lebt. Eine Karenz kann längstens bis zum Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes in Anspruch genommen werden.

Für karenzierte MitarbeiterInnen besteht ein besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz. Die Karenz kann entweder ausschließlich von einem Elternteil oder abwechselnd von beiden Elternteilen in Anspruch genommen werden. Eine gleichzeitige Karenz beider Elternteile ist grundsätzlich nicht möglich. Allerdings ist die Möglichkeit einer Überlappung beim erstmaligen Wechsel im Ausmaß von einem Monat vorgesehen. Die Karenz kann zwischen den Eltern zweimal geteilt werden. Die Karenzteile müssen aneinander anschließen und jeder Teil muss mindestens zwei Monate betragen.

Meldefristen: Eine Karenz, die im Anschluss an das Beschäftigungsverbot der Mutter beginnen soll, muss binnen 8 Wochen ab der Geburt bekanntgegeben werden. Eine Karenz, die nicht von vornherein für die Maximaldauer gemeldet wurde, kann einmal verlängert werden. Dies muss spätestens 3 Monate vor Ende der gemeldeten Karenz bekanntgegeben werden. Bei Teilung der Karenz muss die Meldung drei Monate vor dem Ende der Karenz des jeweils anderen Elternteils erfolgen. Beträgt der erste Karenzteil weniger als drei Monate, so ist der zweite Karenzteil bis zum Ende der Schutzfrist der Mutter zu melden.

Während der Karenz darf eine geringfügige Beschäftigung aufgenommen werden.

In den vergangenen Jahren wurden Fortschritte bei der Gleichstellung von Männern und Frauen gemacht. Vieles steht noch an.

Auch in diesem Jahr haben Frauenorganisationen auf der ganzen Welt am 8. März den Weltfrauentag begangen. Historisch ist er in der Zeit um den Ersten Weltkrieg im Kampf um die Gleichberechtigung und das Wahlrecht für Frauen entstanden. Trotz mittlerweile in der Verfassung verankertem Wahlrecht für beide Geschlechter bestehen in Österreich noch immer teils gravierende Ungleichbehandlungen zwischen Frauen und Männern – vor allem bei den Einkommen.

Für die GPA-djp ist die Gleichstellung der Geschlechter ein wichtiges Schwerpunktthema, das sich in der kollektivvertraglichen Politik widerspiegelt. In mehr als 100 Kollektivvertragsverhandlungen konnte die GPA-djp in den letzten zwei Jahren die Anrechnung von Karenzzeiten durchsetzen – zuletzt im Kollektivvertragsabschluss für die Beschäftigten im privaten Gesundheits- und Pflegebereich. Neben der jetzt vereinbarten vollen Anrechnung bei der Elternkarenz werden in dieser Frauenbranche viele Beschäftigte von Lohn- und Gehaltserhöhungen um 2,5 Prozent profitieren. Im Kollektivvertrag der EVU wurde erreicht, dass Frauen bei der Bezahlung von Kinderzulagen gegenüber Männern nicht mehr benachteiligt werden.

Niedrige Einkommen erhöhen
Ein gutes Mittel zur Verringerung der Einkommensschere zwischen Frauen und Männern ist eine Erhöhung der niedrigen Gehaltsstufen. Die GPA-djp hat bereits für 1 Mio. Beschäftigte 1.500 Euro Mindestgehalt erreicht. Der Kollektivvertrag Handel ist ein wesentlicher Schritt zur Einkommensgerechtigkeit. Neben der Verankerung des Mindestgehalts von 1.500 Euro brutto ab 2015 wurde die korrekte Bezahlung der Beschäftigten beim Wiedereinstieg nach der Elternkarenz kollektivvertraglich außer Streit gestellt und auch eine verbesserte Anrechnung von nicht facheinschlägigen Vordienstzeiten für die Gehaltseinstufung erreicht.

Wichtige Hinweise auf mangelnde Einkommensgerechtigkeit zwischen Männern und Frauen geben die statistischen Einkommensberichte. Sie erleichtern den BetriebsrätInnen das Aufspüren von Benachteiligungen. Auch die verpflichtenden Gehaltsangaben in Stelleninseraten sowie der Gehaltsrechner des Frauenministeriums, der mittlerweile mehr als eine Million Zugriffe hatte, machen Einkommensunterschiede transparenter.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie
„Wir wissen aus vielen Studien und der betrieblichen Erfahrung, dass die Unterbrechung der Berufstätigkeit viele Risiken und auch finanzielle Nachteile bringt, von denen Frauen stärker als Männer betroffen sind“, so Ilse Fetik, Bundesfrauenvorsitzende der GPA-djp. Es gilt daher, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf weiter zu verbessern. Erfreulicherweise soll neben der Einführung des einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgeldes im Jahr 2010 im Juli 2014 auch die längst fälligen Erhöhung der Familienbeihilfe in Kraft treten. Darüber hinaus ist mit Jänner 2016 und 2018 eine Erhöhung um je 1,9 Prozent vorgesehen.

Um die EU-Vorgaben (die sogenannten „Barcelona-Ziele“) von 33 Prozent der Kinder unter drei Jahren in Betreuungseinrichtungen zu erfüllen, startete die Bundesregierung eine Ausbauoffensive von Kinderbildungseinrichtungen. Die Diskussion um eine Gesamtschule für alle 6- bis 14-Jährigen ist im Gange. „Ein weiterer wesentlicher Schritt zur Gleichstellung muss sein, das Mutterschutzgesetz auf freie Dienstnehmerinnen auszuweiten“, fordert Fetik. Das 16-wöchige Beschäftigungsverbot rund um die Geburt und der Kündigungsschutz sind ein essenzieller Schutz für schwangere Frauen, der ihre ArbeitgeberInnen und AuftraggeberInnen daran hindert, sie durch Druck zum längeren Arbeiten zu zwingen. Aus diesem Grund unterstützt die GPA-djp geschlossen die Forderung, die in der Interessengemeinschaft work@flex entstanden ist, und vertritt diese mit aller Vehemenz.

Handlungsbedarf
Bis zum Ziel einer völligen Gleichstellung von Frauen am Arbeitsmarkt und in der Gesellschaft gäbe es enormen Handlungsbedarf: Nach wie vor verdienen Männer um 30 Prozent mehr als Frauen, während Frauen den Großteil der Haushaltsaufgaben und Betreuungspflichten übernehmen. Bei der Erwerbsarbeit sieht es anders aus: 54,6 Prozent der unselbstständig beschäftigten Frauen waren 2012 voll erwerbstätig, bei den Männern waren es 92,3 Prozent.

Die ungleiche Verteilung der bezahlten und unbezahlten Arbeit führt zu einem Teufelskreis und öffnet die Einkommensschere noch weiter: Um Kinderbetreuung und Erwerbsarbeit unter einen Hut zu bekommen, arbeiten viele Frauen Teilzeit. Manchmal, weil sie gar keine anderen Jobangebote bekommen, manchmal, weil Betreuungsangebote für Kinder und Pflegebedürftige fehlen, manchmal weil sie gesundheitliche Einschränkungen erleben und manchmal auch aus persönlichem Interesse. Teilzeitarbeit kann aber schwerwiegende Nachteile mit sich bringen. Der Arbeitszeitumfang beeinflusst wesentlich die Höhe des Einkommens sowohl in der Berufs- als auch in der Pensionsphase. Mit der Einführung des neuen Pensionskontos wird das erstmals transparent. Auch die persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten stehen damit in Zusammenhang. Tendenziell haben Teilzeitbeschäftigte – und das sind mehrheitlich Frauen – weniger Chance auf Aus- und Weiterbildung und damit qualifizierte, gut bezahlte Aufgabenstellungen. Nur sehr selten bieten Unternehmen auch Teilzeitbeschäftigten die Möglichkeit, eine Führungsaufgabe zu übernehmen.

Dies wiederum zementiert die Zuständigkeit im Privatbereich für (unbezahlte) Haushaltstätigkeiten und Kinderbetreuung ein. Die GPAdjp berät Betroffene in wesentlichen Fragen, die beim Umstieg von Vollzeit auf Teilzeitbeschäftigung unbedingt überlegt werden sollten. Die Einkommensgerechtigkeit und dadurch die reale Gleichstellung der Geschlechter kann nur durch gleichzeitige Umsetzung von gesetzlichen, kollektivvertraglichen und betrieblichen Maßnahmen Realität werden. Ein wichtiger Aspekt dabei ist für die GPA-djp auch die Aufwertung von traditionellen Frauenbranchen und eine gesellschaftliche Diskussion von Arbeitsbewertung.

Infos zum Gehaltsrechner unter: www.gehaltsrechner.gv.at

Obwohl fast alle Frauen nach der Geburt eines Kindes wieder ins Arbeitsleben zurückkehren, läuft meist nicht alles reibungslos. Welche Stolpersteine gibt es, wo helfen Gewerkschaft und Betriebsrat?

„Neun von zehn Frauen sind sich über die finanziellen Auswirkungen einer langen Teilzeit beziehungsweise Karenz nicht im Klaren oder wollen dies nicht wahrhaben“, erzählt Monika Fließer, Betriebsratsvorsitzende der Lebenshilfe Graz. „Teilweise gibt es wenig Verständnis der Vollzeit arbeitenden Kolleginnen“, sagt Bettina Zweiler, Betriebsratsvorsitzende der Pensionsversicherungsanstalt (PV). „Im Filialbetrieb sorgen immer wieder die Vereinbarkeit und Planbarkeit der Arbeitszeiten für Probleme“, berichtet Maria Gluchman, stellvertretende Vorsitzende des Billa-Betriebsrats.

Dass Frauen Kinder bekommen und dann wieder in den Job zurückkehren, ist heute die Regel und nicht die Ausnahme. Dennoch funktioniert die Rückkehr in vielen Unternehmen alles andere als reibungslos. Bewusstsein gilt es hier aber nicht nur bei den Arbeitgebern zu schaffen – sondern auch bei den Frauen selbst, ist GPA-djp-Frauensekretärin Barbara Marx überzeugt.

Kündigung trotz Karenz?

Nicht selten passiert es beispielsweise, dass Frauen eine Kündigung ins Haus flattert, obwohl sie sich eigentlich noch in Karenz wähnen. „Oft wird die gesetzliche Karenz mit dem Kinderbetreuungsgeld verwechselt“, erzählt Marx. Die Karenz bietet die Möglichkeit, ein Dienstverhältnis ruhend zu stellen – bis zum zweiten Geburtstag des Kindes. Das Kindergeld kann in der Maximalvariante aber 36 Monate lang bezogen werden. Was dann oft geschieht: „Frauen vergessen zurückzukommen. Der Arbeitgeber erwartet sie am zweiten Geburtstag des Kindes zurück. Wenn ich dann nicht erscheine, ist das unentschuldigtes Fernbleiben. Dann bekommen Frauen per Post die Kündigung und wissen nicht, was passiert ist.“

In Betrieben, die über ein Rückkehrmanagement verfügen, kann so etwas nicht passieren. GPA-Bundesfrauenvorsitzende Ilse Fetik ist auch Betriebsrätin in der Erste Bank. Hier wird mit den karenzierten Mitarbeiterinnen Kontakt gehalten, es gibt ein Gespräch vor der Rückkehr in den Job, bei Wiederantreten dann ein Wiedereinstiegsseminar. „Das funktioniert alles sehr gut“, berichtet Fetik.

Kind und Job vereinbaren

Die Tücken liegen freilich im Detail. Wie man etwa einer Frau begegnet, deren Kind jede zweite Woche krank ist, hängt von der zuständigen Führungskraft und dem unmittelbaren Team ab. „Da gibt es Führungskräfte, die sind verständnisvoll und andere, die machen Troubles.“ Auch die Urlaubseinteilung schafft immer wieder Anlass für Streit.

Sieht man sich die verschiedenen Branchen an, läuft es bei der Rückkehr nach der Babykarenz höchst unterschiedlich. „Frauen in der Forschung gelingt es, die Situation gut zu gestalten“, so Fetik. „Auf der anderen Seite haben wir den Sozialbereich und den Handel. Da ist die praktische Arbeitssituation oft so, dass Vereinbarkeit schwierig ist.“ Das entspricht auch den Berichten der Betriebsrätinnen vor Ort.

Kinderbetreuung

So erzählt Fließer aus dem Behindertenbereich in der Steiermark: „Die meisten meiner Kolleginnen wollen am Vormittag arbeiten, da sie in dieser Zeit am ehesten einen Kindergarten- bzw. Krippenplatz bekommen. Ganztagskindergartenplätze im ländlichen Bereich sind Mangelware. Die Bürgermeister sagen ganz offiziell: Frauen bleibt zu Hause!“ Hier ist etwas anderes als Teilzeitarbeit für junge Mütter oft gar nicht möglich. Gluchman  wünscht sich „Arbeitszeitmodelle in den Filialen, welche es einerseits den Müttern ermöglichen, Kinderbetreuung und Arbeit unter einen Hut zu bekommen und andererseits den Mitarbeitern nicht das Gefühl geben, wegen der Mütter schlechtere Dienste zu haben“.

Diese Probleme gibt es in der Pensionsversicherungsanstalt nicht. Hier empfinden aber manche Frauen, nach der Rückkehr „bei null anzufangen“, so Zweiler. Sie hätte gerne ein noch herzlicheres Willkommen, wenn die Frau an ihren Arbeitsplatz zurückkommt. Die Betreuung der Rückkehrerinnen funktioniere aber grundsätzlich gut.

Rückkehrmanagement

Das ist nicht überall so. „Die Frauen kommen zurück und es ist kein Schreibtisch frei, kein Computer steht zur Verfügung. Durch Vertretungen und Änderungen in den Strukturen steht auch oft der frühere Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung. Dann muss nach einer anderen Beschäftigung im Betrieb gesucht werden“, so Marx. Sie wünscht sich ein Wiedereinstiegsmanagement für alle Unternehmen. „Das ist ja kein exotischer Sonderfall, sondern gang und gäbe, dass Frauen Kinder bekommen. Insofern ist es erstaunlich, wie dilletantisch das alles teilweise immer noch gehandhabt wird.“

Womit Frauen noch konfrontiert sind: Dequalifizierung nach der  Rückkehr. Wenn sie sich dann in Jobs wiederfinden, für die sie überqualifiziert sind, „erleben sie das in der ersten Zeit gar nicht als Problem“, weiß Marx. „Nur irgendwann ist man frustriert und kommt da nicht mehr heraus. Das führt zu einem Bore-Out. Gerade Frauen, die zuvor Jahre lang aufgebaut wurden, kommen zurück und haben plötzlich den Job ihrer Assistentin wieder.“ Auch Mobbying steht teilweise auf der Tagesordnung.

Forderungen

Um die Situation für Karenzrückkehrerinnen zu verbessern, gilt es auf mehreren Ebenen anzusetzen. „Wichtig ist es einerseits dem Dienstgeber zu signalisieren: die Zeiten, wo sich Frauen nach der Geburt eines Kindes vom Arbeitsmarkt verabschiedet haben, sind vorbei. Man muss die Rückkehr zu einem ganz normalen Teil des Arbeitslebens machen“, so Marx. Je besser qualifiziert Frauen sind, desto größer auch die Mithilfe des Unternehmens, ihnen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen. „Jetzt ist die Aufgabe, das in die Breite zu kriegen. Es muss sich langsam durchsetzen, dass es mehr Sinn macht, die Qualifizierung zu erhalten als permanent neue Mitarbeiterinnen zu schulen.“ Frauen will Marx sagen: „Hört auf dankbar zu sein, dass ihr als Mütter in euren Job zurückkehren dürft. Ihr habt ein Recht auf einen Arbeitsplatz.“

Aus Sicht Fetiks muss man aber auch die gesetzliche und kollektivvertragliche Situation verbessern. Die Möglichkeit, in Elternteilzeit zu gehen, ist gesetzlich derzeit etwa nur für Mitarbeiterinnen vorgesehen, die in Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern beschäftigt sind. „Das nimmt vielen schon vorneherein die Chance, dieses Modell in Anspruch zu nehmen.“ Auch die Anrechnung der Karenzzeit sei noch nicht optimal gelöst.

Aktionswoche

In einer bundesweiten Aktionswoche informiert die GPA-djp von 15. bis 19. April über Rechte und Pflichten bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz nach der Karenz. Mehr dazu auf www.gpa-djp.at

Damit die Rückkehr in den Beruf gut gelingt, sollten Frauen nach der Geburt wieder rasch arbeiten. Die Realität sieht meist anders aus, berichtet GPA-Frauensekretärin Barbara Marx.

KOMPETENZ: Jedes Jahr aufs Neue wird in Österreich erhoben, dass sich die Einkommensschere zwischen Frauen und Männern nicht schließt. Ist die Entscheidung, ein Kind zu bekommen, ein Hauptgrund dafür?

Barbara Marx: Ich glaube, dass das in Wahrheit immer wieder eine Ausrede ist. Wenn man andere Länder zum Vergleich nimmt, die skandinavischen oder Frankreich, dort bekommen die Frauen auch Kinder. Trotzdem ist die Einkommensschere kleiner und es gibt auch mehr Frauen in Führungspositionen. Ich glaube, dass diese angebliche Unvereinbarkeit von Mutter und Arbeitskraft sein ist etwas zutiefst deutschsprachiges. Auch diese kollektive Abneigung gegen die so genannte ‚Fremdbetreuung‘. Ich drücke ja nicht dem Erstbesten, den ich auf der Straße treffe, mein Kind in die Arme. Das sind hochqualifizierte Fachkräfte, die dafür ausgebildet wurden.

KOMPETENZ: Doch auch wenn Frauen entscheiden, ihr Kind etwa in einer Krippe betreuen zu lassen, sagen viele: ich will nach der Karenz nicht mehr Vollzeit arbeiten. Ich kann mein Kind nicht in der Früh abgeben und abends holen. Teilzeitarbeit trägt aber zur Einkommensschere bei. Wie ist dieses Problem zu lösen?

Barbara Marx: Ich glaube, da ist an mehreren Rädchen zu drehen. Einerseits muss man Vertrauen in die Kinderbetreuungseinrichtungen haben. Andererseits ist auch an der Qualität der Betreuung zu arbeiten. Vor allem haben wir hier aber ein Phänomen, das sich eben zu allererst bei den Frauen zeigt: die Doppel- und Dreifachbelastung schlägt zu. Wir erleben eine enorme Arbeitsverdichtung. Die Arbeitsleistung, die ich heute in einem Vollzeitjob erbringe, kann ich nicht vergleichen mit der Arbeitsleistung von vor 30 Jahren. Es ist ein ganz anderer Druck da. Und wenn ich mich dann auch noch um das Familienmanagement und die Betreuung der Kinder kümmern muss, dann wird es einfach zu viel. Und die Frauen sind die ersten, die das spüren. Man muss hier auf lange Sicht sicherlich beim Thema Lebensarbeitszeit ansetzen.

KOMPETENZ: Liefe das auf eine generelle Arbeitszeitverkürzung hinaus?

Barbara Marx: Ja. Wir müssen grundsätzlich überlegen, ob wir nicht bei der Arbeitszeit etwas ändern. Weil die Zeiten, in denen die Menschen in Frühpension gegangen sind, sind auch vorbei. Die Lebensarbeitszeit wird länger, der Arbeitsdruck wird stärker, die Leute trauen sich auch immer weniger in Krankenstand zu gehen. Ich glaube, dass wir hier grundsätzlich nachdenken müssen.

KOMPETENZ: Ein großer Teil des Drucks auf Frauen kommt aber auch daher, dass sie sich neben ihrem Job auch noch um den Haushalt und die Kinder kümmern.

Barbara Marx: Die Zeit, in der Frauen Kindergeld beziehen, führt sicher auch dazu, dass sich die Verteilung der unbezahlten Arbeit in Paarbeziehungen zementiert. In dem Moment, in dem der eine Überstunden macht und der andere zu Hause ist, ist klar, wer die Wäsche wäscht. Und auch wenn dann für die Frau der Wiedereinstieg gelingt, sind die Aufgaben verteilt. Wir müssen Arbeitszeit umverteilen, bezahlte wie unbezahlte.

KOMPETENZ: Es geht also um die Beteiligung der Väter auch an der Hausarbeit und Kinderbetreuung. Die verschiedenen Kindergeldmodelle sehen bereits eine Teilung vor, wenn man die maximale Auszahlungsdauer ausschöpfen will. Wie kann man Männer mobilisieren, sich da mehr einzubringen?

Barbara Marx: Man muss sicher mit Kampagnen Mut machen. Andererseits wurde bisher niemand davon abgehalten, sich auch um unbezahlte Familienarbeit zu kümmern. Da müssen schon auch die Frauen Druck machen und im Privatleben die veränderten Rollenmodelle einfordern. Und der Teilungsfaktor beim Kindergeld müsste verschoben werden. Jetzt ist es nur selten so, dass der Mann den langen Block nimmt. Je kürzer die Karenz aber ist, desto stärker wird sie als Urlaub empfunden. Wenn man eine Karenzvertretung einstellen muss, erst dann ist es ein wirklicher Cut.

KOMPETENZ: Wenn Väter, die in Karenz gehen, nach der Kinderpause zurückkommen, arbeiten sie in der Regel wieder Vollzeit. Frauen machen meist von der Elternteilzeit Gebrauch. Mit welchen Konsequenzen?

Barbara Marx: Wie schon gesagt – die Zuständigkeit für unbezahlte Arbeit. Ein geringeres Einkommen. Und auch niedrigere Pensionen. Man könnte auch sagen: Teilzeit ist ein Garant für Altersarmut. Frauen, die ein Leben lang arbeiten, sind dann trotzdem auf die Mindestsicherung angewiesen. In dem Moment, in dem ich Teilzeit arbeite, muss ich auch außerdem sehr hoch qualifiziert sein, um Karriere zu machen. Teilzeitkräften traut man meist fachlich nichts zu.

KOMPETENZ: Das Fazit: Frauen sollten nach der Geburt ihres Kindes möglichst bald in den Beruf zurückkehren und Vollzeit arbeiten?

Barbara Marx: Ja, je schneller und desto mehr Stunden desto besser. Ich muss mir natürlich aber trotzdem überlegen, was für mich persönlich das Beste ist. Frauen kämpfen oft mit ihrem schlechten Gewissen, dass sie sowohl im Job als auch zu Hause zu wenig leisten. Deswegen sollte ich mir schon überlegen, welche Risiken meine Entscheidungen mit sich bringen. Man sollte mit seinen Lebensentscheidungen ja auch zufrieden sein.

Buchtipp
Wir verdienen mehr! Gleichberechtigung und faire Einkommen für Frauen.
Barbara Lavaud, Barbara Marx, Eva Scherz. ÖGB Verlag 2013.

Die Schere zwischen den Einkommen von Frauen und Männern ist in Österreich überdurchschnittlich hoch: In der Privatwirtschaft verdienen weibliche Angestellte nur 66 Prozent des jeweiligen Männereinkommens. Das Recht auf „gleichen Lohn für gleiche Arbeit“ ist in Österreich noch lange nicht durchgesetzt.

Woher kommt diese skandalöse Ungleichheit? Gibt es hierzulande für Frauen mehr Handicaps und Nachteile als anderswo? Kann man dagegen etwas tun? Dieses Buch will erklären, wie es zu den großen Einkommensunterschieden kommt, und es werden Lösungswege aufgezeigt, um endlich faire Einkommen für Frauen zu erreichen.

Das Buch bestellen: www.oegbverlag.at

Das skandinavische Vorzeigeland hat in der Gleichstellungspolitik bereits vieles umgesetzt. Frauen wie Männer kämpfen dennoch gegen traditionelle Rollenbilder.

Kochen, putzen, bügeln, Kinder versorgen und beaufsichtigten, das alles ist unbezahlte Arbeit. Meistens wird sie von den Frauen bzw. Müttern erledigt. Oder an – sehr oft illegal tätiges – Personal delegiert. Rasen mähen und das Auto zum Service bringen sind natürlich auch unbezahlte Arbeiten, die oft Männer übernehmen – „aber sie fallen seltener an“, könnte man einwenden.  Selbst im „gelobten Land“ Schweden müssen sich Männer und vor allem Frauen gleiche Chancen erkämpfen, entscheiden sie sich als Berufstätige für Familie mit Kindern, kritisiert Arbeitnehmervertreterin Shadé Jalali. „In Schweden ist die Gleichstellungspolitik ganz und gar nicht perfekt. Daher bin ich erstaunt, dass man hier in Österreich nach Schweden als Vorzeigeland aufblickt.“

Einkommensschere

Vergleicht man mehrere Größen aus Wirtschaft, Politik, Bildung und Gesundheit, liegt Schweden an erster Stelle, wenn es um die Gleichstellung der Geschlechter geht. Diese ist laut dem Weltwirtschaftsforum („Global Gender Gap Report 2011“) zu 80 Prozent erreicht.

Auch der Unterschied zwischen Schwedinnen und Schweden beim Monatsgehalt beträgt knapp 20 Prozent; in Österreich klafft diese Schere zu rund 40 Prozent auseinander. Zieht man davon ab, dass Schwedinnen etwa häufiger im öffentlichen Dienst arbeiten und auf Grund der Babypausen weniger Arbeitserfahrung haben, würden zehn Prozent des Geschlechterunterschiedes wegfallen. „Die restlichen zehn Prozent sind nur durch Diskriminierung erklärbar“, unterstreich Jalali, Gleichstellungsexpertin der schwedischen Gewerkschaft ‚Unionen’ bei ihrem Besuch in Wien. Unionen, eine Art Schwesterorganisation der GPA-djp, existiert in ihrer jetzigen Form seit vier Jahren und vertritt rund 500.000 Mitglieder im Privatsektor – Tendenz steigend, „vielleicht weil immer mehr privatisiert wird“, mutmaßt Shadé Jalali.

Organisationsgrad

71 Prozent der ArbeitnehmerInnen in Schweden sind gewerkschaftlich organisiert, wiewohl der Spitzenwert 1995 bei 86 Prozent lag. Unverändert starke Positionen vertreten die Gewerkschaften in der Gleichstellungspolitik. „Wir stehen keiner politischen Partei nahe, wir verhandeln mit allen Parteien außer mit der rassistischen Partei“, präzisiert die Unionen-Vertreterin im Gespräch.

Elternkarenz

Die Elternkarenz ist ihr ein besonderes Anliegen. Für Shadé Jalali hängen nämlich die Dinge zusammen, die „äußere“ Arbeitswelt mit der „inneren“ Familienwelt und umgekehrt. Zwar hat Schweden in Bezug auf die Kinderkarenz ein äußerst flexibles Modell: 480 Tage können sich Mutter und Vater nach den Bedürfnissen der Familie aufteilen und auch tage- oder stundenweise in Karenz gehen, inklusive Gehalt von bis zu 80 Prozent. Mindestens zwei Monate von diesen 480 Tagen müssen vom anderen Elternteil in Anspruch genommen werden (auch bei gleichgeschlechtlichen Paaren).

Wie reagieren die Arbeitgeber auf dieses Modell? „Sie sind unglücklich damit! Sie erwarten von den Frauen, dass sie in Karenz gehen. Und die Männer, die es tun, werden bestraft“, berichtet Jalali.

Immerhin 20 Prozent der schwedischen Väter nützen den rechtlichen Rahmen der Babykarenz – das Zehnfache ihrer österreichischen Kollegen. Unbefriedigend ist das für die Gleichstellungsexpertin trotzdem. Was bleibt, ist, dass auch in Schweden viel mehr Frauen die unbezahlte Familien- und Hausarbeiten erledigen und nach der Karenz oft nur in Teilzeit in ihren Job zurückkehren.

Verpflichtende Väterkarenz

Sollte es eine EU-weite Regelung zur verpflichtenden Väterkarenz geben? Die schwedische Gewerkschaftsvertreterin meint: „Die Väterkarenz sollte in jedem Land verpflichtend eingeführt werden. Unsere Erfahrungen haben gezeigt, dass Männer oft auch von den Frauen, Müttern oder anderen Verwandten daran gehindert werden, in Karenz zu gehen.“

Einkommensberichte

Solange die unbezahlte Arbeit im Privatbereich nicht anders verteilt sei, werden sich bei der Gleichstellung am Arbeitsmarkt immer Probleme ergeben, so Shadé Jalali. Dagegen sind offensichtlich auch die verpflichtenden Einkommensberichte machtlos: Unternehmen ab 25 MitarbeiterInnen müssen alle drei Jahre die Gehälter offen legen (in Österreich: Betriebe ab 500 MitarbeiterInnen, Anm.); so soll gegen die Einkommensschere zwischen Männern und Frauen angekämpft werden. Der Erfolg ist mäßig, nur 40 Prozent der schwedischen Betriebe kommen ihrer Verpflichtung nach – ohne dass es Sanktionen gibt.

Frauen in Aufsichtsräten

Nachbesserungsbedarf ortet die Gleichstellungsexpertin auch in den Führungsebenen der Unternehmen:  Wie die meisten anderen Länder hinkt Schweden hier ebenfalls hinterher, Frauen sind zu etwa einem Drittel deutlich in der Minderheit in den Vorständen und Aufsichtsräten. Während etwa Norwegen, die Niederlande oder Frankreich eine verpflichtende Frauenquote eingeführt haben, existiert diese in Schweden ebenso wenig wie in Österreich. Diskussionen darüber gebe es immer wieder, bestätigt auch Shadé Jalali. Sie nennt Zahlen, wonach unter – den Familienhaushalt führenden – Frauen jede fünfte von sich behaupte, keine „Managerin“ zu sein; bei den Männern ist es einer von zehn.

Auf Unternehmensebene könnte es EU-weit bald eine gesetzlich vorgeschriebene Frauenquote geben, sollten sich die Unternehmen nicht freiwillig bewegen und mehr Frauen in Spitzenpositionen zulassen. Das hat EU-Kommissarin Viviane Reding, für Gleichstellungsfragen zuständig, bereits angekündigt. In der Praxis tut sich wenig bis dato: Im EU-Durchschnitt ist der Frauenanteil jüngst lediglich von 11,8 auf 13,7 Prozent gestiegen (von Oktober 2010 bis Jänner 2012), in Österreich von 8,7 auf 11,2 Prozent. Die höchste Frauenquote weist Finnland auf (27,1 Prozent), die niedrigste Malta (drei Prozent).

Noch vor dem Sommer soll ein EU-Gesetzesentwurf vorliegen. Denn: „Beim jetzigen Tempo brauchen wir noch 40 Jahre, um ein ausgewogenes Verhältnis von 40 Prozent Frauen zu erreichen“, meinte die EU-Kommissarin. Das sieht auch Shadé Jalali so und glaubt: „Das werde ich dann vielleicht noch erleben.“

Frauen verlieren durch Karenzzeiten deutlich an Einkommen. Die Verluste sind meist nicht mehr aufzuholen. Die GPA-djp will das jetzt ändern und hat bei den KV-Verhandlungen bereits Erfolge erzielt.

In diesem Herbst hat die GPA-djp die ersten großen Erfolge errungen: In der Branche Metall und Bergbau wurden bisher einer Frau höchstens zehn Monate Karenzzeit angerechnet, egal wie lange sie tatsächlich karenziert war und egal ob sie für ein, zwei oder noch mehr Kinder daheim blieb. Bei der diesjährigen KV-Verhandlung gelang es, dies zu ändern: Seit 1. November werden für jedes Kind 16 Monate Karenzzeit auf Vorrückungen angerechnet. Dazu kommen noch die gesetzlich vorgesehenen 4 Monate Mutterschutz. Das bedeutet, Frauen können eineinhalb Jahre bei ihrem Kind zu Hause bleiben, ohne danach schlechter zu verdienen als KollegInnen, die nicht in Babypause waren. Und das in einer Branche, deren Kollektivvertrag nach wie vor als Messlatte für die Verhandlungen in anderen Branchen gilt.

Für andere Ansprüche – immer noch in der Industrie – wurden schon früher Verbesserungen durchgesetzt: Für Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Kündigungsfristen, Jubiläumsgeld und Abfertigung werden unabhängig von der Kinderzahl insgesamt 22 Monate angerechnet.

„Dass wir gerade in diesem richtungweisenden Kollektivvertrag eine so große Fortschritte erkämpfen konnten, hat allen gezeigt, was möglich ist und macht unseren VerhandlerInnen Mut – wir sind fest entschlossen, das jetzt auch in allen anderen Branchen durchzuziehen“, verspricht Karl Proyer, stv. Geschäftsführer der GPA-djp und in vielen KV-Verhandlungsrunden persönlich oder beratend mit dabei.

Erfolg im Handel

Der zweite große Coup gelang beim Handel, der großen Frauenbranche: 520.000 Angestellte und Lehrlinge – darunter bis zu 70 Prozent Frauen – können zufrieden sein, denn ab 1. Jänner zählen 10 Monate Karenzzeit für die Dienstzeit, auch bei Arbeitgeberwechsel, und sowohl bei der Elternkarenz, als auch bei der Bildungs- und Hospizkarenz. Bisher wurde gar nichts angerechnet. „Von null auf zehn Monate, da haben wir wirklich einen Riesensprung nach vorn gemacht“, freuen sich Franz Georg Brantner und Manfred Wolf vom Verhandlungsteam.

Die GPA-djp hat sich eine verbesserte Anrechnung der Karenzzeiten für alle Branchen vorgenommen. Vorsitzender Wolfgang Katzian sieht nach dem Erfolg beim Handel den Durchbruch: „Wir haben in dieser zahlenmäßig großen Angestelltengruppe mit hohem Frauenanteil eine wichtige Zielsetzung in der Kollektivvertragspolitik dieses Herbstes umgesetzt. Karenzanrechnung und der erfreulich hohe Gehaltsabschluss ergeben zusammen für viele Angestellte mehr als 4 Prozent. Konkret heißt das je nach Gehaltsgruppe zwischen 250 und 500 Euro brutto pro Jahr mehr am Gehaltskonto nach der Karenz.“

Damit nicht genug, gibt es auch noch in mehreren anderen Kollektivverträgen Erfolge zu verbuchen: Die Branche Stein und Keramik – ab sofort werden 16 Monate angerechnet -, die Beschäftigten in der alternativen Telekombranche  – von 0 auf 12 Monate – und der KV-Abschluss für Handwerk und Gewerbe (10 Monate insgesamt, vorher null), der eine zahlenmäßig sehr große Gruppe von rund 130.000 Beschäftigen, darunter die Beschäfitgten in Call-Centern, umfasst. Und auch in der IT-Branche werden ab 2012 für das erste Kind zehn Monate Karenzurlaub angerechnet.

Einkommensschere schließen

„Wir haben drei Hebel, bei denen wir ansetzen können, wenn wir die Einkommensschere zwischen Männern und Frauen endlich zukriegen wollen“, sagt KV-Expertin Eva Scherz, die in der GPA-djp mehrere Kollektivverträge mitverhandelt. „Beim Gesetz, im Kollektivvertrag und durch Maßnahmen im Betrieb. Bei den Kollektivverträgen sind wir diesen Herbst in die Offensive gegangen.“

Frauen verdienen im Angestelltenbereich nur rund 66 Prozent des jeweiligen Männereinkommens. Rund ein Drittel dieser Einkommensschere verdanken die Frauen der Babypause. Bisher sah es so aus: Je nach Branche wurden höchstens 10 Monate der ersten Karenz im Dienstverhältnis für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) und das Urlaubsausmaß angerechnet. Ansonsten bleiben die Karenzzeiten für Rechtsansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, außer Betracht. Kollektivverträge bzw. Betriebsvereinbarungen sahen in manchen Fällen günstigere Regelungen vor, aber insgesamt war hier einer der Gründe zu suchen, warum Frauen so eklatant schlechter als Männer verdienen.

Männer gehen immer noch deutlich seltener in Karenz (6 Prozent) und vor allem auch kürzer. Männer sind daher von dem Problem zahlenmäßig nur am Rande betroffen, auch die Hospizkarenz nehmen überwiegend Frauen. Nur bei der Bildungskarenz trifft es Männer ebenso. Jedoch sind Bildungs- und Hospizkarenz zwar im Steigen begriffen, bleiben aber zahlenmäßig immer noch deutlich hinter der Elternkarenz zurück: Nur rund 8 Prozent aller Karenzen sind keine Elternkarenz.

Ist-Gehälter und Überzahlungen

Zum Problem der versäumten Vorrückungen kommen die so genannten Ist-Erhöhungen (siehe Kasten Rechenbeispiel). Viele Beschäftigte erhalten ein höheres Gehalt als im Kollektivvertrag als Mindestbezahlung vorgeschrieben ist. Ist das vereinbarte Gehalt höher, so wird diese vereinbarte Bezahlung als „Ist-Gehalt“ bezeichnet. Die Differenz zwischen dem vereinbarten Gehalt und der im Kollektivvertrag vorgeschriebenen Mindestbezahlung wird als „Überzahlung“ bezeichnet. Durch die längere Abwesenheit während der Karenz(en) versäumen viele Frauen Ist-Erhöhungen obwohl ihnen diese eigentlich zustünden. „In Summe ergibt das je nach Branche und Einstufung eine Stange Geld. Diese Gehaltsbremse muss weg“, fordert Eva Scherz.

Gesetzgebung

Auch bei der Gesetzgebung will die GPA-djp Verbesserungen erreichen: „Unsere Forderung ist klar und einfach“, erklärt die Leiterin der Bundesfrauenabteilung, Barbara Marx. „Alle Karenzzeiten sollen laut Gesetz für die Ansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, angerechnet werden.“ Anders gesagt: Es soll keinen Unterschied mehr geben zwischen Frauen, die in Karenz waren und allen anderen Frauen und Männern. „Gespräche mit Ministerin Heinisch-Hosek und Minister Hundstorfer sind bereits im Laufen“, verrät Marx.

BAGS und Frühjahrsrunde

Der nächste von den ganz großen Kollektivverträgen war bei Redaktionsschluss noch in der Verhandlungsphase: Der Kollektivvertrag für die Beschäftigten im Gesundheits- und Sozialbereich, kurz „BAGS“, kannte bislang auch keine Anrechnung von Karenzzeiten auf Vorrückungen. Auch hier wieder eine Branche, in der viele Frauen beschäftigt sind und wo die Gehälter noch dazu unter dem branchenübergreifenden Durchschnittseinkommen liegen. „Hier haben wir großen Aufholbedarf“, betont Eva Scherz, die selbst mit am Verhandlungstisch sitzt. Der Gesundheits- und Sozialbereich ist nach wie vor finanziell viel zu knapp ausgestattet. Dieses von der Politik verursachte Defizit geht mehr und mehr zu Lasten der Beschäftigten. „Trotzdem fordern wir die volle Anrechnung der Karenzen auf Vorrückungen. Es kann nicht sein, dass die finanziellen Probleme die Frauen doppelt treffen“, erklärt Scherz.

Und im neuen Jahr wird es beim Finance-Kollektivvertrag (Banken und Sparkassen) und in der Frühjahrsrunde der KV-Verhandlungen weitergehen: „Die GPA-djp wird jeden Kollektivvertrag auf Einkommensgerechtigkeit und Gleichstellung unter die Lupe nehmen und entsprechende Maßnahmen ergreifen“, verspricht Vorsitzender Katzian. „Es ist dies ein gemeinsames Anliegen unserer Gewerkschaft, wir arbeiten daran in allen Kollektivverträgen!“

KOMMENTAR: Barbara Marx, Leiterin der Bundesfrauenabteilung

„Wir haben nachgerechnet, welche großen Summen Frauen bisher in jenen Branchen, wo es gar keine Anrechnung der Karenzzeiten gab, verloren haben. Bei zwei Kindern z.B. kommen da monatliche Gehaltsunterschiede von mehreren hundert Euro zustande. Meist holen die Betroffenen diese Gehaltseinbussen nie wieder auf.

Nehmen wir ein Rechenbeispiel aus dem Handel, wo sehr viele Frauen beschäftigt sind: Wie viel hat eine Frau in Beschäftigungsgruppe drei – das entspricht einer typischen Tätigkeit als Kassierin –im Verlauf von zwanzig Berufsjahren durch insgesamt drei Jahre Karenz bisher verloren? Angenommen es gibt eine durchschnittliche jährliche Erhöhung von 2,5 Prozent und 15 Prozent Überzahlung. Dann verliert diese Kassierin in diesen zwanzig Jahren über 30.000 Euro an Einkommen gegenüber jenen Kollegen und Kolleginnen, die keine Karenz beansprucht haben!

Das ist enorm viel und nicht zu rechtfertigen. Wir haben nun in diesem Herbst einen ersten großen Meilenstein errungen und die Anrechnung der ersten Karenz erreicht. Nicht nur im Handel, auch in etlichen anderen Kollektivverträgen. In den nächsten KV-Runden wird es weitergehen, Schritt für Schritt, bis wir unser Ziel erreicht haben: Die Anrechnung aller Karenzzeiten für alle Ansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten. Das wird die Einkommensschere dann auch um ein deutliches Stück schließen.“

Was tun nach der Karenz?

KV-Verhandlerin und Expertin Eva Scherz empfiehlt: Rechnen Sie nach!

• Wie viel haben Sie vor der Karenz verdient?
• Wurde Ihre Mutterschutzzeit angerechnet?
• War eine Vorrückung fällig?
• Wie hoch war die Gehaltserhöhung im letzten Jahr?
• Gibt es eine Überzahlung und wenn ja, wie hoch war die Ist-Erhöhung?

Info und Beratung

Den aktuellen Stand aller Kollektivverträge und was die GPA-djp für Sie erreicht hat finden Sie auf www.gpa-djp.at

Ihr Betriebsrat und die GPA-djp beraten Sie gerne! Vereinbaren Sie einen Beratungstermin unter 05 0301 – 301 oder in Ihrer Regionalgeschäftsstelle oder per Mail  service@gpa-djp.at