GPA-Rechtsschutzsekretärin Karin Koller fordert, dass Frauen nach der Meldung einer Schwangerschaft ein Gehalt ausbezahlt bekommen, das in allen Fällen den Durchschnitt jener Überstunden mitberücksichtigt, die in den letzten 13 Wochen zuvor geleistet wurden. Die aktuelle Rechtspraxis berechnet Überstunden und Überstundenpauschalen nicht mit ein, was viele Frauen dazu verleitet, ihre Schwangerschaft verspätet zu melden.

Um eine Verbesserung hinsichtlich der Anrechnung von Überstunden als Gehaltsbestandteil für schwangere Beschäftigte zu erreichen, brachte Gerlinde Kandler, die als Vorsitzende des Betriebsrates der Angestellten des Hanusch-Krankenhauses die Interessen von rund 1.600 Angestellten einer besonders betroffenen Branche vertritt, jüngst mit Unterstützung von Karin Koller, Rechtsschutzsekretärin der GPA-Wien, eine entsprechende Klage beim Arbeits- und Sozialgericht ein: „Bei uns sind alle Frauen betroffen, die Nachtdienste machen oder eine Überstundenpauschale beziehen – meist sind das Ärztinnen, Pflegerinnen oder Frauen im medizinisch-technischen Dienst. Sobald sie ihre Schwangerschaft melden, werden sie nur mehr im Rahmen der Normalarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche zum Dienst eingeteilt. Das ist ein guter Schutz, aber ein unwillkommener Gehaltsverlust.“

Aktuell verlieren Angestellte mit der Meldung einer Schwangerschaft beim Dienstgeber alle Gehaltspauschalen, weil sie aufgrund des Mutterschutzgesetzes keine Überstunden mehr machen dürfen. Auch Koller sieht dies als „wichtigen Schutz vor ungewollter Mehrarbeit für die werdenden Mütter“, kritisiert aber gleichzeitig, dass diese Gehaltsumstellung vielen Frauen große Einkommensverluste bringt.

Keine Verbesserung für Schwangere

Umso mehr ärgert sich Koller, dass das jüngste Erkenntnis des Obersten Gerichtshofes (OGH) keine Verbesserungen hinsichtlich der Berücksichtigung von Überstundenpauschalen für schwangere Angestellte bringt. Sie fordert, dass das Durchschnittsgehalt vor Bekanntgabe einer Schwangerschaft auch bis zum Mutterschutz in voller Höhe weiterbezahlt wird.

„Viele Frauen melden ihre Schwangerschaft wegen finanzieller Einbußen erst sehr spät.“

Karin Koller

In der Praxis zeige sich, dass die Streichung der zusätzlichen Gehaltsbestandteile dazu führe, dass ein großer Teil der Frauen ihre Schwangerschaft möglichst spät meldet, um keine Gehaltseinbußen zu erleiden. „Dieser Effekt kann nicht im Sinne des Gesetzgebers sein und gehört dringend bereinigt“, argumentiert Koller.

Außerdem brächten die Gehaltseinbußen den betroffenen Frauen später aufgrund der niedrigeren Beitragsgrundlage geringere Pensionen ein. Für Koller ist dies kein zeitgemäßes Signal an den weiblichen Teil der Erwerbstätigen: „Diese Frauen verlieren für die Zeit bis zum Mutterschutz viel Geld, weil die Pauschalen für Überstunden sowie für Wochenenddienste bei der Berechnung der durchschnittlich ausbezahlten Überstunden nicht berücksichtigt werden.“

Dies liegt im Mutterschutzgesetz begründet, das in §14 jene Sachverhalte aufzählt, bei denen Schwangeren der Durchschnittswert der letzten 13 Wochen in voller Höhe weiter ausbezahlt wird – so gibt es bei Änderungen im Betrieb, Kurzarbeit oder einer Verkürzung der Arbeitszeit keine Einbußen bei der Berechnung des Durchschnittsgehaltes. Obwohl nicht explizit festgeschrieben ist, dass dies für Überstundenpauschalen und Wochenenddienste nicht gilt, wird die Regelung von der Rechtsprechung so ausgelegt: Fallen diese Gehaltsbestandteile durch den Eintritt einer Schwangerschaft weg, werden diese bei der Berechnung des weiteren Gehaltes auch nicht berücksichtigt.

Diskriminierende Rechtsauslegung

Der OGH vertritt in seiner Judikatur seit 2017 die Rechtsmeinung, dass bei der Berechnung des Durchschnittsgehaltes nach der Meldung einer Schwangerschaft nur Faktoren berücksichtigt werden, die im Gesetz taxativ, also erschöpfend, aufgezählt sind. „Überstunden, fallen dabei unter den Tisch“, kritisiert Koller und ortet auch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes: „Was kann unmittelbarer diskriminierend sein, als wenn jemand aufgrund einer Schwangerschaft einen Anspruch verliert? Männliche Arbeitnehmer verlieren im Fall einer Dienstverhinderung oder Krankheit keine Ansprüche.“

„Alle schwangeren ArbeitnehmerInnen mit Überstundenpauschale oder Nachtdiensten sind von diesen Kürzungen betroffen.“

Karin Koller

Koller kritisiert, dass durch die aktuelle Rechtspraxis der Schutzgedanke des Gesetzes unterlaufen würden: „Viele Frauen überlegen, wann sie dem Arbeitgeber sagen, dass sie ein Kind erwarten und melden eine Schwangerschaft möglichst spät.“ Das könne nicht im Interesse der Gemeinschaft sein: „Das Mutterschutzgesetz ist eine wahnsinnig wichtige Errungenschaft, es schützt die werdende Mutter und das ungeborene Leben.“

Die beschriebenen finanziellen Einbußen drohen grundsätzlich allen Frauen in Österreich, die mit Überstundenpauschale bzw. regelmäßigen Überstunden arbeiten und schwanger werden. In bestimmten Berufsgruppen gäbe es aber eine besondere Betroffenheit, weil dort die Überstundenpauschalen längst fixe Bestandteile des üblichen Gehaltes geworden sind: „Diese Jobs sind so konzipiert, dass viele Überstunden geleistet werden.“

Es darf keine Gehaltseinbußen für Schwangere geben

Laut Kandler sei den meisten Frauen in ihrem Betrieb bewusst, dass sie sich mit der Meldung ihrer Schwangerschaft selbst finanziell schaden und einen wesentlichen Teil ihres Gehaltes verlieren: „Deswegen melden viele verspätet und leisten dann trotz Schwangerschaft Überstunden sowie Dienste an Wochenenden oder an Feiertagen. Das kann nicht in unserem Interesse sein!“

Zusätzlicher Druck zu verspäteten Meldungen entsteht im Spitalsbetrieb aufgrund anhaltender Schwierigkeiten, schwangere KollegInnen nach zu besetzen: „Die Frauen dürfen nach Meldung der Schwangerschaft nur mehr administrative Dienste am Stützpunkt verrichten, andere KollegInnen müssen ihre Dienste übernehmen.“

Kandler ist sehr unzufrieden mit der derzeitigen Situation: „Das ist ein Wahnsinn, denn im Grunde gefährden diese Frauen sich selbst und ihr Kind, wenn sie die Schwangerschaft so lange wie möglich geheim halten.“

„Der Wegfall regelmäßig geleisteter Überstunden kommt einer Verkürzung der Arbeitszeit gleich.“

Karin Koller und Gerlinde Kandler

Der Wegfall regelmäßig geleisteter Überstunden, auch im Rahmen einer Pauschale, stellt für die Gewerkschafterinnen eine Verkürzung der Arbeitszeit dar – damit müssten diese bei der Berechnung des weiteren Gehaltes gemäß §14 Mutterschutzgesetz berücksichtigt werden.

Die Klage zielte also einerseits darauf ab, bestehende Überstundenpauschalen nach Meldung einer Schwangerschaft als Gehaltsbestandteil zu erhalten und andererseits einen 13 Wochenschnitt der tatsächlich geleisteten Überstunden zu berücksichtigen. „Angestellte ohne Pauschale oder Teilzeitbeschäftigte mit Mehrstunden bekommen ja auch den Durchschnitt der Überstunden ausbezahlt, die in den vorangegangenen 13 Wochen geleistet wurden. Nach dem Ausfallsprinzip müsste dies auch für Kolleginnen mit einer Überstundenpauschale gelten.“

Aktuelles Urteil zementiert OGH Judikatur ein

Das erstinstanzliche Arbeits- und Sozialgericht folgte der Argumentation der GewerkschafterInnen – im Sinne einer Gleichbehandlung aller ArbeitnehmerInnen – und befand, „dass eine Überstundenpauschale im Falle einer Schwangerschaft weiterhin bezahlt werden müsse und nicht wegfallen dürfe, nur weil die Stunden nicht mehr geleistet werden dürfen.“

Doch der OGH bestätigte in seinem aktuellsten Urteil seine bisherige Rechtsmeinung: Überstundenpauschalen werden im Falle einer Schwangerschaft nicht in die Berechnung des weiteren Gehaltes mit einbezogen. Für Koller ein „Drüberfahren über die Frauen“ und eine eklatante Ungleichbehandlung: „Weil der OGH offenbar bei seiner eigenen Rechtsmeinung bleiben will, ist er unserem Antrag auf Vorlage des Sachverhaltes beim Europäischen Gerichtshof (EuGH) nicht nachgekommen.“

Gewerkschaft fordert eine Reparatur der Gesetzeslage

Koller fordert von der Politik eine Reparatur dieser ungerechten und diskriminierenden Gesetzeslage, Überstundenpauschalen sowie Nacht- und Wochenenddienste sollten von §14 Mutterschutzgesetz mitumfasst sein: „Aktuell sind Schwangere zwar gut geschützt, die Zeche dafür bezahlen sie aber selbst. Frauen sind ein sehr wichtiger Bestandteil aller Erwerbstätigen, ihre Gleichstellung wird seit Jahrzehnten vernachlässigt.“

Kandler sieht noch eine andere mögliche Lösung, ein höheres Grundgehalt: „Überstundenpauschalen und durchschnittliche Überstunden sind fixe Bestandteil des Lohnes und sollten daher auch nach der Meldung einer Schwangerschaft weiterbezahlt werden.“

Erik Lenz, Zentralbetriebsrats-Vorsitzender in der AUVA hat für die Beschäftigten der Unfallversicherung einen arbeitsrechtlichen Meilenstein errungen: Gemeinsam mit Rechtsberaterin Karin Koller von der GPA-Wien hat er erreicht, dass die Umkleidezeiten aller Beschäftigten, die in Gesundheitseinrichtungen der AUVA arbeiten, als Arbeitszeiten anerkannt werden.

Rückwirkende Ansprüche gelten für zwei Jahre. Diese Anerkennung bringt Betroffenen ein Mehr an Freizeit für bereits geleistete Arbeit und Einheitlichkeit in den bisher herrschenden Regelungs-Wirr-Warr.

Es war ein langer und steiniger Weg bis zum endgültigen Erfolg. Viele Jahre kämpfte Erik Lenz, Vorsitzender des Zentralbetriebsrates der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt (AUVA), dafür, dass Umkleidezeiten für alle Beschäftigten der AUVA als Dienstzeiten gewertet und bezahlt werden. Juristisch war die Sachlage seit einem wegweisenden Urteil des Obersten Gerichtshofes (OGH) von Mai 2018 klar: Damals wurde entschieden, dass die Umkleidezeiten und die damit verbundenen innerbetrieblichen Wegzeiten des Personals in einer Tiroler Krankenanstalt als zu entlohnende Arbeitszeit zu werten sind. „Der OGH hat in seiner Urteilsbegründung gewürdigt, dass der Zeitaufwand für das Anlegen von hygienischer Dienstkleidung, die ausschließlich im Krankenhaus angezogen oder gewechselt werden darf, keine private Angelegenheit, sondern eine Vorgabe des Arbeitgebers ist und daher abzugelten ist“, erklärt Karin Koller, GPA- Rechtsschutzsekretärin der Region Wien.

„Besteht der Arbeitgeber, egal aus welchen Gründen darauf, dass die Dienstkleidung am Arbeitsort an- und ausgezogen wird, dann muss er diese Zeiten als Arbeitszeiten bezahlen.“

Karin Koller

Die umfassende Anerkennung der Umziehzeiten als Arbeitszeiten für alle Berufsgruppen in den acht Häusern der AUVA verlief dennoch schleppend, bereits vor dem OGH-Urteil es gab einen Fleckerlteppich an Regelungen, die Lenz vereinheitlichen wollte: „In jedem unserer Häuser gab es Betriebsvereinbarungen zum Thema Arbeitszeit mit eigenen Regelungen für circa 100 verschiedene Dienstarten. Bei einigen Berufsgruppen waren Umkleidezeiten hinterlegt, bei anderen aber nicht.“ Das lag auch daran, dass innerhalb der AUVA vor vielen Jahren die Umziehzeiten mit den Mittagspausen verknüpft wurden und bei Diensten, die länger als sechs Stunden dauern, die halbe Mittagspause, die per Kollektivvertrag als dienstfreie Zeit vereinbart war, als Umziehzeit angerechnet wurde.

Teilzeitbeschäftigte mit sechs Stunden Arbeitszeit waren von der Regelung nicht umfasst. „Beschäftigungsverhältnisse, bei denen keine Pause möglich ist, wie Schichtdienste oder Dienstzeiten, in denen jemand alleine auf einer Station arbeitet, waren ausgeschlossen“, kritisiert Lenz.

Mühsamer Etappensieg

Nach dem richtungsweisenden OGH-Urteil bemühten sich Lenz und Koller um eine außergerichtliche Lösung mit der AUVA und erreichten just für die Gruppe der Teilzeitbeschäftigten einen Etappensieg: „Die Anerkennung der Umkleidezeiten bei Diensten bis zu sechs Stunden als Arbeitszeit wurde außergerichtlich vereinbart.“

Bei den längeren Diensten zeichnete sich trotz langem Atem der Gewerkschafter aber keine Verhandlungslösung ab, Lenz hatte die Nase voll: „Wir konnten keinen Willen zur Veränderung mehr erkennen und wollten durch eine Klage weiteren Druck aufbauen.“ Gewählt wurde ein risikoreicher Weg, Koller brachte über den Zentralbetriebsrat der AUVA im Jänner 2021 eine Feststellungsklage gegen die Unfallversicherungsanstalt ein. „Es war juristisch schwierig, das Klagebegehren so konkret aber dennoch generalisiert zu formulieren, dass im Urteilsbegehren alle Dienstarten aufgeführt waren und die Beschäftigten aller betroffenen Häuser umfasst waren“, erklärt Koller für die seit dem OGH-Urteil feststand: „Wir müssen die Umziehzeiten für alle Beschäftigten der AUVA nachträglich und für die Zukunft absichern.“

Einheitliche Regelung für alle

Die strategische Klage zeigte Erfolg, Lenz und Koller haben eine umfassende Lösung und damit eine Gleichbehandlung aller in der AUVA ausgeübten Dienstarten erreicht: Im Rahmen einer außergerichtlichen Einigung erkennt die AUVA mit Dezember 2021 die Umkleidezeiten aller Dienstarten als Arbeitszeit an. „Für das An- und Ausziehen und die dafür notwendigen Wege zur Wäscheausgabe und zur Garderobe sind pro Dienst jeweils 15 Minuten im System als Arbeitszeit hinterlegt“, erklären Lenz und Koller.

Zusätzlich wurden im Dezember des Vorjahres alle Umziehzeiten seit der Klageeinbringung aufgerollt, zahlreiche Beschäftigte haben nachträglich bis zu 70 Stunden an Freizeit abgegolten bekommen.

„Die AUVA hat sich lange Zeit gelassen, einen an sich schon klaren Rechtssatz umzusetzen. Ohne den Druck des Betriebsrates wäre hier nichts passiert“, sind sich Lenz und Koller einig. Nun profitieren alle Berufsgruppen in österreichweit acht Krankenanstalten der AUVA, die im Dienst mit PatientInnen arbeiten und daher hygienische Kleidung tragen müssen: ÄrztInnen, Pflegekräfte, Portiere, Bettentransporteure, Schreibkräfte in der Erstaufnahme oder auch Reinigungskräfte auf den Stationen.

„650 Menschen profitieren von der Anerkennung der Umkleidezeiten und haben dadurch Tage oder sogar Wochen an Zeitguthaben dazugewonnen.“

Erik Lenz

Aus der Abrechnung für die anerkannte Umkleidezeit der Dienste mit mehr als sechs Stunden Arbeitszeit geht hervor, dass insgesamt mehr als 650 Beschäftigte in den Krankenanstalten der AUVA aus diesem Titel heraus Zeiten für bereits geleistete Arbeit gutgeschrieben bekommen haben. Bei einzelnen ArbeitnehmerInnen ergeben die nachträglich anerkannten Umkleidezeiten mehr als 70 freie Stunden. Lenz ist hochzufrieden damit, dass durch diese Anerkennung bei einzelnen KollegInnen gewissermaßen die Arbeitszeit verkürzt wird: „Damit wurden endlich all jene Zeiten, die unsere Beschäftigten seit der Einbringung der Feststellungsklage beim und für den Arbeitgeber tatsächlich aufgewendet haben, anerkannt und gutgebucht.“

Meilenstein für die Beschäftigten

„Die Veränderung ist nachhaltig abgesichert, ist für künftige Dienste im System hinterlegt und kommt auch den KollegInnen der Vida im Bereich Dienstleistungen zu Gute“, sieht Lenz einen Meilenstein für die Beschäftigten. Für den Gewerkschafter kommt die Entlastung gerade zur rechten Zeit: „In der Pandemie, in der viele KollegInnen in unseren Krankenanstalten ohnedies enorm belasten sind, kommen diese zusätzlichen Zeiten der Erholung gerade richtig. Die MitarbeiterInnen in unseren Einrichtungen leisten großartige Arbeit, viele sind sehr unter Druck. Die Anrechnung der Umziehzeiten kommt einer kleinen Arbeitszeitverkürzung gleich, der Zeitausgleich kann einigen KollegInnen echte Entlastung bringen.“

Die Tatsache, dass eine Einigung in dem Fall nur durch die Klage möglich war, beeindruckt Lenz nicht, sie ist aber jedenfalls auch ein großer persönlicher Erfolg: „Als Betriebsrat ist es eine meiner Aufgaben, die MitarbeiterInnen vor Gericht zu vertreten. In Fällen, wo Arbeitgeber zentrale Rechtspositionen der Beschäftigten nicht einsehen wollen, ist eine Klage das passende Instrument. Da steht dann auch der Betriebsrat vor dem Vorhang und muss vor Gericht im Interesse der KollegInnen argumentieren.“

Dennoch sieht Lenz den Erfolg nicht als Einzelleistung, er konnte auf breite Unterstützung der anderen Betriebsräte in der AUVA zurückgreifen und war in regem Austausch mit vielen KollegInnen. Auch die Unterstützung aus Gewerkschaft und Arbeiterkammer war für den erfahrenen Vorsitzenden eine wertvolle Ressource: „Karin Koller hatte die Position der Klagevertreterin, ich bin als Auskunftsperson und Kläger aufgetreten. Wenn man ein Problem gut bespricht und vorbereitet, dann kann man beim Arbeits- und Sozialgericht wichtige Dinge für die ArbeitnehmerInnen erreichen.“

Gewerkschaftsmitglieder sind wichtig

Wichtig sei auch ein hoher Organisationsgrad in den Betrieben: „Es hilft sehr, wenn man Unterstützung von vielen Mitgliedern bekommt, die sich dann manchmal auch an der Aufbereitung und Argumentation des Themas beteiligen.“

Von 25 bislang geführten Klagen hat der Zentralbetriebsrat der AUVA 23 gewonnen. Lenz ist stolz darauf, in derartigen Fällen quasi Recht zu setzen. Neben den Beschäftigten in der AUVA könnten von der aktuellen außergerichtlichen Einigung auch KollegInnen in anderen Sozialversicherungsträgern und verwandten Branchen profitieren: „Wir haben mit unserer Klage die Rechtsdurchsetzung für ArbeitnehmerInnen im Gesundheitswesen verbessert.“