Für Betriebsrätin und Marktmanagerin Irene Pawelka ist Engagement nicht bloß eine Hülle, sondern tagtäglich geübte Lebenseinstellung.

Ein schöner Beruf, der Menschen rundum Freude bereitet. Düfte, Farben, Leben – im Topf und der Vase. Genau das liebte Irene Pawelka an ihrem Beruf – anderen etwas Gutes tun, mit den Leuten reden, Ideen umsetzen und bisweilen improvisieren. Freude und Genuss teilen. „Pflanzen machen einen schönen Platz doch erst aus“, ist sich Pawelka sicher und wirkt dann etwas nachdenklich. Nachdem sie ihre Lehre zur Floristin abgeschlossen hatte, setzte sie ihr Geschick und Wissen ein, steckte viel Enthusiasmus in Sträuße, Bouquets und die Wünsche der Kund:innen. Doch mit 21 Jahren musste Pawelka ihre Floristen-Karriere nach kurzen drei Jahren wieder aufgeben. „Ich habe plötzlich eine Allergie bekommen“, erzählt die heute 46-Jährige. Die körperlichen Folgen waren derart heftig, dass sich die Wienerin einvernehmlich von ihrem Arbeitgeber trennen musste.

Neuer Weg mit Happy End

Dass ein großer Einschnitt im Leben oft wunderbare Überraschungen zeitigt, darüber weiß Pawelka heute zu berichten. Aber erst wusste ihre Mutter, die junge Frau von der Arbeit im Lebensmitteleinzelhandel zu überzeugen. Sie warb ihre Tochter für das überregionale Großunternehmen an, in dem sie selbst beschäftigt war. Nun arbeitet Irene Pawelka selbst bereits 25 Jahre lang in jenem Betrieb. Und sie arbeitet nicht bloß, sie engagiert sich mit Begeisterung seit 15 Jahren im Betriebsrat. Mit Menschen reden, für andere Positives bewirken – so, wie sich Pawelka einst den Florist:innen-Beruf erträumt hatte. Und noch viel besser. Rund 38.000 Menschen in ganz Österreich arbeiten im Konzern. „Da gibt es natürlich immer wieder Ungerechtigkeiten, Probleme und viele Fragen, die beantwortet werden müssen“, erklärt die Betriebsrätin.

Wo Lebensmittel Genuss und Stress bedeuten

Im Handel werden verstärkt Arbeitskräfte gesucht, das gilt auch für den Lebensmitteleinzelhandel. Doch für viele der Mitarbeiter:innen bedeutet der Job vor allem Stress, mit dem Druck unterbesetzt zu sein, gehen sie täglich bis an die Grenze des Belastbaren. Immer weniger Arbeitskräfte müssen immer größere Verkaufsflächen betreuen. Besonders heftig wird es, wenn Kolleg:innen krank werden und die anderen in ihrer Arbeitszeit die liegen gebliebenen Aufgaben mit übernehmen müssen. Arbeitskräfte aus anderen Branchen abzuwerben, ist schwierig geworden. „Als ich Mitte der 1990er-Jahre im Handel begonnen habe, kamen mehr Bewerbungen auf offene Stellen als zu vergeben waren“, erklärt Irene Pawelka. Passende Arbeitskräfte zu finden, das scheitert schon bei den Arbeitszeiten. Sie lassen sich meist nur sehr schwer mit der Kinder- oder Familienbetreuung vereinbaren. Vorstöße manch Politiker:innen, auch am Sonntag zu öffnen, verschärfen die Lage nur zusätzlich. „Viele Leute sind nicht bereit, an einem Samstag zu arbeiten – geschweige denn am Sonntag“, weiß die Betriebsrätin.

Mehr schaffen in einer noch kürzeren Zeitspanne. Zudem wird der Kontakt mit den Kund:innen immer komplexer. „Früher war das kein großes Thema, es gab ab und zu Betrunkene, die gestänkert haben“, weiß Pawelka aus langjähriger Erfahrung. Sie hat sich mit der Zeit zur Marktmanagerin hochgearbeitet. „Aber nun regen sich Kund:innen wegen bloßen Nichtigkeiten auf.“ Das Aufregen steigert sich immer öfter zum Verlust der Beherrschung. Da reicht schon ein Aktionsposten, der nicht mehr auf Lager ist oder Rabattpickerl, die nicht überall gültig sind. Von Geschrei über mutwillige Beschädigungen bis hin zu Handgreiflichkeiten reicht das Sortiment. Irene Pawelka hat gesehen, wie Waren durch das Geschäft geworfen wurden und leider auch wie Kolleg:innen attackiert wurden.

Zeichen setzen

Auf das Gewalt-Problem hat der Konzern inzwischen reagiert und die Sicherheitsmaßnahmen erweitert. Teil davon ist der Vertrag mit einem Sicherheitsdienst: „Fühlen sich Mitarbeitende bedroht, betätigen sie einen Alarmknopf für einen Sicherheitsmitarbeiter“. Dazu werden auch Deeskalationsschulungen für die Belegschaft angeboten. Pawelka ist stolz auf „einen starken Betriebsrat, der sich um die Kolleg:innen kümmert“. Auch das Verhältnis zum Arbeitgeber beschreibt die Betriebsrätin als durchaus gut. Innerhalb des Unternehmens wurden starke Netzwerke für Frauen, Ältere und die LGBTIQ-Community aufgebaut.

Eine Community, in der sich Irene Pawelka aus ganzem Herzen engagiert. „Unser LGBTIQ-Netzwerk, in dem ich aktives Mitglied bin, gibt es seit zehn Jahren“, verrät Irene Pawelka und auch, wie sich durch ihren Branchenwechsel das ganze Leben veränderte. Im Betrieb lernte sie ihre spätere Frau kennen und lieben.

Ein Ziel des Netzwerks „ist ein nettes und gepflegtes Miteinander“, sagt die Betriebsrätin und Netzwerkerin. „Ich wünsche mir, dass alle ein bisschen öfter nachdenken und vor allem die offen geouteten Kolleg:innen so behandeln, wie sie es für sich selbst erwarten würden.“ Mit Respekt. „Wenn es zu Diskriminierungen kommt, reagieren wir prompt.“

Oft wird unbewusst mit Ausdrücken beleidigt oder Menschen werden einfach nicht miteinbezogen, weil sie nicht ins klassische Beziehungs- oder Geschlechtsschema passen. Um mit u.a. Ausgrenzung klar zu kommen oder etwa Fehlverhalten gut kontern zu können „halten wir auch regelmäßig Workshops für unsere Mitglieder ab“. Nicht nur Pawelka setzt mit dem Firmen-LGBTIQ-Netzwerk deutliche Zeichen, auch das Unternehmen unterstützt die Ziele der Community, etwa durch Werbung am Pride Village und der Regenbogenparade. Für die Betriebsrätin zählt aber vorrangig, was innerhalb der Firma passiert.

„Probleme werden oft kleiner, wenn zügig über sie geredet wird.“

Irene Pawelka, Betriebsrätin im Handel

Für andere da sein, zu jeder Zeit 

Ihr Ohr ist für alle Mitarbeitenden offen, macht Irene Pawelka deutlich. „Ich will für die Menschen da sein und sie einfach unterstützen.“ Ihre Mobilnummer ist kein Geheimnis, Kolleg:innen vertrauen ihr akute Sorgen an und können sich aussprechen.“ Als Betriebsrätin betreut sie etwa 250 Arbeitnehmer:innen: „Mir ist es lieber, sie rufen mich gleich an, auch in  meiner Freizeit“, betont die Betriebsrätin. „Denn Probleme werden oft kleiner, wenn zügig über sie geredet wird.“ Je eher der Betriebsrat eingreifen kann, desto eher kann es auch zu einer Lösung kommen. Auf der  Suche nach Lösungen, zählt Irene Pawelka auf die sehr enge Zusammenarbeit mit der GPA. „Als Betriebsrat wissen wir ja auch nicht alles, der gute Draht zur GPA ist umso wichtiger“, betont Betriebsrätin Irene Pawelka. 

Themen wie Frauen am Arbeitsplatz oder eine Allianz des freien Sonntags sind derzeit besonders wichtige Punkte, wo sich die GPA auszeichnet. „Und man sieht jedes Jahr an den Zahlen, was sie erstritten haben, wenn Firmen nicht zahlen“, erzählt Pawelka.“, verdeutlicht Pawelka. „Die GPA gehört einfach unterstützt!“

Für den Weg in den Betriebsrat, empfiehlt die Filialleiterin und Betriebsrätin vor allem ein großes Herz. „Aber ich muss mich auch mit den gesetzlichen Regelungen auskennen“, erklärt Pawelka. „Bei mir liegt der Kollektivvertrag wie eine Bibel am Nachtkasterl“, lässt sie schmunzelnd wissen. Engagierte Betriebsrät:innen sollten regelmäßig und mit möglichst vielen Beschäftigten in Kontakt stehen und erfahren, was sie aktuell bewegt „Im Unternehmen sind Österreich weit gesamt 38.000 Mitarbeiter:innen beschäftigt, dementsprechend viele unterschiedliche Religionen, Ethnien und Lebenseinstellungen sind hier versammelt.“ Pawelka ist in ihrer Doppelfunktion als Betriebsrätin und Marktmanagerin auf zwei Seiten unterwegs, was mehr Arbeit bedeutet, aber auch mehr Einblick. „Oft geht es darum, eine ausgewogene Lösung zu finden, die für alle Beteiligten tragbar ist – die Dinge müssen ausgehandelt werden, Kompromisse sind notwendig und so stellt sich meist die Frage, wo wir uns in der Mitte treffen können.“

Angekommen

Zuhause ist die Arbeit möglichst kein Thema, besonders, weil Pawelkas Frau ebenfalls nach wie vor in der Firma arbeitet und eine andere Filiale leitet. Die Kinder des Ehepaars sind 21 und 23 Jahre alt, sie sind nicht im Handel tätig, sie sind vorallem technisch begabt. Wenn die Betriebsrätin und Marktmanagerin ausspannt führt, sieht sie sich gerne Filme an, verbringt Zeit mit Freund:innen und der Familie. Oder, da schaltet sie das Handy dann doch mal aus, verreist nach Griechenland. Ob sie irgendwann einmal für immer dort bleibt, wie STS sind ist noch nicht entschieden.

*LGBTIQ: L wie lesbisch (Frauen fühlen sich zu Frauen hingezogen), G wie gay (Männer fühlen sich zu Männern hingezogen), B wie bisexuell (Menschen, die sich von Frauen und Männern angezogen fühlen), T wie trans (Menschen fühlen sich dem biologisch anderen Geschlecht zugehörig), I wie inter/divers (Menschen, die Merkmals beider Geschlechter aufweisen), Q für queer (Begriff für alle, die nicht den klassischen Zuordnungen Mann/Frau oder hetero entsprechen).

In die Gespräche über einen Kollektivvertrag für die österreichweit 9.000 Beschäftigten an 21 Fachhochschulen ist im Spätherbst ordentlich Bewegung gekommen. GPA-Wirtschaftsbereichssekretär Christoph Zeiselberger sieht die Zeit für faire Bezahlung und klare Spielregeln gekommen. Die Gründung eines freiwilligen Arbeitgeberverbandes wäre aus seiner Sicht die einfachste Lösung um rasch Verhandlungen starten zu können.

Die Angestellten an den FHs sind einem einheitlichen Kollektivvertrag große Schritte nähergekommen. Nach stockenden Gesprächen und Stillstand bei der Gründung des benötigten Arbeitgeberverbandes hat die GPA den September zum Aktionsmonat „Fachhochschulen verdienen einen Kollektivvertrag“ ausgerufen und dadurch positiven Druck aufgebaut, der beachtliche Wirkung zeigte.

GPA-Wirtschaftsbereichssekretär Christoph Zeiselberger freut sich über den großen Erfolg der Aktionswochen, in denen „viel Information verbreitet und dadurch mit vielen Mythen aufgeräumt wurde: Das Bedürfnis nach einem einheitlichen KV ist enorm. In einer großen Beschäftigtenbefragung haben wir 1.500 Kolleg:innen erreicht, neun von zehn haben sich für einheitliche Rahmenbedingungen mit Mindeststandards ausgesprochen.“

Zeiselberger fordert nun von den Arbeitgeber:innen „Mut zur Reform ein: Spitzenforschung und qualitative Bildung gedeihen nicht auf einem Fleckerlteppich. Eine überwältigende Mehrheit von über 90 Prozent der Bediensteten hat sich für ein modernes, transparentes Entlohnungssystem ausgesprochen, das Jobwechsel und Vernetzung erleichtert.“

Kollektivvertrag brächte viele Verbesserungen

Mehr als zwei Drittel der Befragten glauben, dass ein einheitlicher Kollektivvertrag ihre berufliche Situation verbessern wird, rund 70 Prozent hatten bereits vor ihrer FH-Tätigkeit Erfahrung mit einem KV. „Die Beschäftigten schätzten vor allem die Sicherheit und Vergleichbarkeit, die ein einheitliches Gehaltssystem schafft“, findet es Zeiselberger „bemerkenswert, dass 9 von 10 Befragten möchten, dass sich unsere Betriebsräte auch weiterhin für einen gemeinsamen Kollektivvertrag einsetzen, der eine faire Bezahlung, Transparenz und einheitliche Standards garantiert.“

Im Aktionsmonat fanden zahlreiche Betriebsversammlungen statt um darauf aufmerksam zu machen, dass die Gehaltsunterschiede innerhalb der Branche bis zu 50 Prozent betragen. „Derzeit sind Lohnsteigerungen, Regelungen zur Telearbeit, Zuschläge für Wochenendarbeit und Ansprüche wie Sabbatical oder Karenz höchst unterschiedlich geregelt“, betont Zeiselberger, dass „gemeinsame Standards als solides Fundament auch den Arbeitgebern nützen würden: „Um kluge Köpfe im Haus zu halten und die Fluktuation gering zu halten, braucht es gute Bedingungen.“ Weniger Bürokratie und rasche Nachbesetzungen könnten sich als Wettbewerbsvorteile bezahlt machen.

Als Höhepunkt des Aktionsmonats fanden sich die Belegschaftsvertreter:innen der Branche Ende September zu einer Konferenz der Betriebsrät:innen zusammen.

Arbeitgeberverband dringend notwendig

Der Abschluss eines KVs hakt immer noch daran, dass es auf Arbeitgeberseite kein Gegenüber gibt, mit dem die Gewerkschaft einen einheitlichen Kollektivvertrag verhandeln und abschließen kann. Seit Monaten fordert die GPA daher, dass sich die Arbeitgeber bündeln und einen privaten Verband der Dienstgeber gründen. Zeiselberger verweist auf die Sozialwirtschaft Österreich, die durch einen freiwilligen Zusammenschluss aller Dienstgeber:innen kollektivvertragsfähig wurde: „Einzelne FHs sind mangels Zugehörigkeit zur Wirtschaftskammer nicht kollektivvertragsfähig, die Fachhochschul-Konferenz FHK ist dringend gefordert, eine Lösung zu finden.“

Seitens der Arbeitgeber habe nun ein Nachdenkprozess begonnen, Zeiselberger ortet „starke Signale, dass das Thema Fahrt aufgenommen hat und konkrete Schritte zur Gründung eines Arbeitgeberverbandes erarbeitet werden: Das Thema wird ernst genommen, arbeitsrechtliche Aspekte im Detail besprochen.“

„Die Zeit für einen einheitlichen Kollektivvertrag ist reif. Gerade weil die finanziellen Rahmenbedingungen aktuell schwierig sind, sollte ein Abkommen auch in besseren Zeiten halten.“

GPA-Wirtschaftsbereichssekretär Christoph Zeiselberger

Eine gesetzliche Regelung, die Teile der Arbeitgeber:innen fordern, sieht Zeiselberger als „nicht notwendig an: Berührungspunkte zur Politik verkomplizieren und verzögern die Sache unnötig.“ Am einfachsten wäre es aus Sicht des Gewerkschafters, wenn die 21 Träger der Fachhochschulen einen Verein gründen: „Als solcher können sie sich sehr unkompliziert und rasch beim Bundeseinigungsamt als kollektivvertragsfähiger Verband der Arbeitgeber:innen anmelden.“

Zwar sei die budgetäre Lage aktuell nicht günstig für neue Kollektivvertragsabschlüsse, Zeiselberger sieht die Krise jedoch als Chance: „Ein KV, der unter schlechten finanziellen Rahmenbedingungen verhandelt wird, überdauert dann auch in guten Zeiten.“

Satzung ist keine leere Drohung

Die GPA nehme zwar Rücksicht auf die laufenden Abstimmungsprozesse, zieht aber laut Zeiselberger weiterhin die Möglichkeit in Erwägung, den Kollektivvertrag der Universitäten für die FHs beim Bundeseinigungsamt satzen zu lassen, falls in absehbarer Zeit auf regulärem Weg kein Verband der Arbeitgeber:innen gegründet werde: „Wir erwarten keine Schnellschüsse aber spürbare Schritte hin zu einem modernen und schlanken Kollektivvertrag, welcher der Branche entspricht.“

Birgit Patzak-Windisch ist stellvertretende Betriebsrats Vorsitzende bei Erste Digital, der IT-Tochter der Erste Group. Für sie ist Solidarität ein Grundprinzip, das auch im digitalen Zeitalter nichts von seiner Stärke verloren hat. Dabei wurde sie von ihrer Großmutter inspiriert.

Immer wenn es Ärger mit den Eltern gegeben hat, wurde Birgit Patzak-Windisch  von ihrer Zwillingsschwester vorgeschickt. „Das Verhandeln ist bei mir in der DNA festgelegt!“, erklärt die 49-Jährige mit einem Schmunzeln. Denn immerhin ist sie ja die Ältere. „Ich bin exakt 9 Minuten und 30 Sekunden früher geboren als meine Schwester“. Dabei unterscheiden sich die Zwillinge nicht bloß durch blonde und dunkle Haare, sondern vor allem durch ihr Auftreten. Birgit Patzak-Windisch geht auf Menschen zu und redet gerne mit ihnen, ihre Schwester bleibt lieber zurückhaltend und überlässt der Älteren das Parkett.

Die gebürtige Wienerin ist allerdings nicht die erste, die sich in ihrer Familie für andere einsetzt. Schließlich fungierte bereits ihre Großmutter in den 1970er-Jahren als Betriebsrätin des Warenhauses Gerngroß zudem war sie Kammerrätin in der Arbeiterkammer – eine „liebevolle, aber durchsetzungsstarke Frau, die sich zeitlebens für die Rechte anderer engagierte“, weiß Patzak-Windisch.

„Die Oma war ein großartiges Vorbild, ihr Leben war davon geprägt, für andere da zu sein.“ Doch die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende ist sich auch sicher: „Ihre Gegnerin hätte ich nicht sein wollen“. 

Die Liebe zum Menschen

Den beruflichen Weg der Enkelin begleitete die Oma, die 94 Jahre alt wurde, mit guten Gesprächen und Lob: „Sie hat mir schon als Kind beigebracht man muss nicht laut sein, um stark zu sein, aber man muss mutig genug sein für andere einzustehen“. 2001 startete Birgit Patzak-Windisch im Erste Group Konzern in der Betriebsorganisation, leitete bald eine eigene Abteilung, übernahm 2005 die Funktion einer Ersatzbetriebsrätin und brachte 2007 ihre Tochter Anna zur Welt. Als Alleinerzieherin blieb ihr nur die Arbeit in Teilzeit übrig – allerdings in Großprojekten, die viel Verantwortung erforderten. Als ihre Tochter älter wurde, arbeitete sie wieder Vollzeit und brachte sich intensiv im Projektmanagement und im Betriebsrat ein. Beim Zusammenschluss zur Ersten Digital wurde sie zur Stellvertreterin der Betriebsrats-Vorsitzenden Elke Strasser gewählt. Seit Jänner 2024 ist sie für ihre Betriebsratstätigkeit freigestellt.

„Der Betriebsrat ist die Stimme der Belegschaft – aber auch eine Brücke zur Unternehmensleitung.“

Birgit Patzak-Windisch

„Ich bin leidenschaftliche Betriebsrätin, bin gut im Organisieren und sorge dafür, dass die Leute das bekommen, was sie brauchen.“, erklärt die 49-Jährige. Dabei hat auch der Lehrgang in der Betriebsrät:innen-Akademie (BRAK) geholfen. „Für die tägliche Praxis sind die Inhalte bis heute Gold wert. Ich konnte mich während der Ausbildung extrem weiterentwickeln“, ist Patzak-Windisch dankbar. Denn in der BRAK gab es tolles Feedback und Anregungen. Früher war sie eingeschüchtert wenn sie vor mehreren Menschen reden musste. „Heute fällt mir das freie Sprechen bei einer Betriebsversammlung vor 1.800 Menschen leicht.“

Das „echte Interesse für die Anliegen der Kolleg:innen“ macht gute Betriebsrät:innen aus. „Es geht darum, zuzuhören, unterschiedliche Perspektiven zu verstehen und verantwortungsvoll zu handeln“, gibt Patzak-Windisch Kolleg:innen, die sich für die Betriebsratsarbeit interessieren, mit auf den Weg. Teamfähigkeit, Fairness und die Bereitschaft sich in rechtliche und organisatorische Themen einzuarbeiten und die nötigen Kenntnisse zu erwerben,  seien ebenso wichtig wie ein gutes Gleichgewicht zwischen Durchsetzungsvermögen und Dialogbereitschaft. Birgit Patzak-Windisch: „Der Betriebsrat ist die Stimme der Belegschaft – aber auch eine Brücke zur Unternehmensleitung.“ Die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende gibt aber auch zu bedenken: „Wir bekommen natürlich auch persönliche Schicksale und schwierige Situationen mit, das macht die Aufgabe sehr anspruchsvoll aber eben auch wertvoll. Wir können konkret helfen, mitgestalten und etwas für die Kolleg:innen bewegen“.

Für alle einstehen

Die rund 1.800 Mitarbeiter:innen der Erste Digital stammen aus vielen unterschiedlichen Nationen. Vielfältig wie die Belegschaft sind auch die Herausforderungen. Birgit Patzak-Windisch ist etwa Ansprechpartnerin für arbeitsrechtliche Fragen, die durchaus komplex sein können. „In einer Branche, die sich rasant verändert, in der Prozesse automatisiert und Strukturen ständig neu gedacht werden, ist es umso wichtiger, dass die Solidarität untereinander auch im digitalen Zeitalter ihre Kraft beibehält“, so die Betriebsrätin.

Agile Teams, hybride Kommunikation, Mitbestimmung auf Augenhöhe sind wichtige Aspekte in einem modernen Unternehmen. Doch das Ziel sollte sein: dass jede und jeder gehört wird. „Meine Großmutter wäre stolz darauf, dass ihre Werte heute in einer modernen IT Welt weiterleben und ich bin stolz jeden Tag in diesem Sinne für meine Kolleg:innen einzutreten.“

Zwar wächst die IT-Branche und ist wirtschaftlich stabil, doch die Auswirkungen der hohen Inflation machen auch vor den Kolleg:innen nicht halt. „Die steigenden Lebenserhaltungskosten sind branchenübergreifend eine große Herausforderung für alle Arbeitnehmer:innen in Österreich“, weiß die Wienerin.

Vielfalt als Stärke

Nach wie vor ist die IT-Branche männlich dominiert – der Frauenanteil liegt bei 20 Prozent, steigt aber kontinuierlich an. Birgit Patzak-Windisch arbeitet gerne im vielfältigen und internationalem Umfeld mit ihren Kolleg:innen zusammen. Besonders wichtig ist ihr, dass Frauen Entscheidungen, die für die gesamte Branche gelten, mitgestalten: „Frauen müssen auch auf Kollektivvertragsverhandlungsebene sichtbar sein – gerade in der IT“, stellt die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende klar.

Ihre Freizeit verbringt Birgit Patzak-Windisch, beim sportlichen  Auspowern im Fitnessstudio. Auch Reisen und eine guten Lektüre am Strand genießt sie. Die gemeinsame Zeit mit der Familie – inklusive Labrador Bastian – gibt ihr Kraft. Tochter Anna engagiert sich derzeit in einem freiwilligen Sozialjahr und will im nächsten Herbst Medizin studieren. „Ich bin stolz auf Ihre Wertehaltung und auf den Mensch, der sie geworden ist“, stellt die Mama stolz fest. Auch sie hat noch längst nicht ausgelernt und büffelt für ihr Mediationsstudium an den Wochenenden. Dankbar ist sie ihrem Mann, der in den letzten Jahren einen großen Teil der Care Arbeit für seine Stieftochter übernommen hat und sie täglich unterstützt.

Die 21 heimischen Fachhochschulen gehören zu jenen nur zwei Prozent der Arbeitsplätze in Österreich, die über keinen Kollektivvertrag verfügen. Die Juristin Kaja Unger ist Betriebsratsvorsitze der FH JOANNEUM in der Steiermark und gehört zu jenen, die sich für einen Kollektivvertrag auch für diese Bildungsbranche einsetzen.

21 Fachhochschulen, das bedeutet derzeit auch: 21 verschiedene Entlohnungssysteme, 21 verschiedene Indexierungen oder Nichtindexierungen, 21 Arbeitszeitmodelle. „An einer FH muss ich in der Woche 22 Stunden unterrichten, an einer anderen 27, an einer dritten 14“, schildert Unger. Aber auch in der Verwaltung gebe es unterschiedliche Anforderungen: an manchen gelte die 38-Stunden-Woche, an anderen die 39-Stunden-Woche, es gebe allerdings auch Standorte mit einer Arbeitszeit von 40 Wochenstunden. Aber auch die Tätigkeitsbeschreibungen seien an den 21 Fachhochschulen nicht einheitlich.

Der Vorteil eines Kollektivvertrags für diese Form der Hochschulen liege auf der Hand, betont Unger. „Es gibt einen rechtlichen Rahmen, der für alle verbindlich ist. Es gibt einen gleichwertigen Entgeltrahmen, der für ganz Österreich gilt und es leichter macht, Mitarbeiter:innen anderer Fachhochschulen zu beschäftigten. Und es gibt weniger Konflikte, weil sich der Einzelne nicht mehr unfair behandelt fühlt.“ Dass dann nicht mehr mit jedem einzelnen neuen Mitarbeiter oder jeder einzelnen neuen Mitarbeiterin ein Arbeitsvertrag ausverhandelt werden müsste, wäre auch für die Arbeitgeber:in-Seite von Vorteil.

„Es gibt einen rechtlichen Rahmen, der für alle verbindlich ist. Es gibt einen gleichwertigen Entgeltrahmen, der für ganz Österreich gilt und es leichter macht, Mitarbeiter:innen anderer Fachhochschulen zu beschäftigten. Und es gibt weniger Konflikte, weil sich der Einzelne nicht mehr unfair behandelt fühlt.“

Kaja Unger, Betriebsratsvorsitze der FH JOANNEUM in der Steiermark

Vorbilder für einen Fachochschul-Kollektivvertrag

Gäbe es für einen Fachhochschul-KV Vorbilder? Unger nennt hier auf der einen Seite die Unis, auf der anderen die Pädagogischen Hochschulen. Das Spezifikum der FH seien aber die privaten Träger der Einrichtungen. Hier bräuchte es ein kollektivvertragstaugliches Gremium, in dem die Arbeitgeber:innen organisiert seien. Die Bildung einer solchen Körperschaft – etwa in Form eines Vereins oder Verbands – wollen die Betriebsräte an den FH mit Unterstützung der GPA erreichen, so Unger, wobei es nicht an allen Fachhochschulen Betriebsratsgremien gibt. Das sei derzeit nur an 16 FH der Fall. Ideal wäre zudem, wenn die Arbeitgeber:innen-Seite sich hier freiwillig zusammenschließt und nicht erst per Gesetz dazu gedrängt werden müsse.

Das Verhandlungsgegenüber auf Regierungsseite ist bei diesem Vorhaben Wissenschaftsministerin Eva-Maria Holzleitner (SPÖ). Sie habe selbst an einer FH gearbeitet, erzählt Unger, und kenne daher auch die spezifische Problematik. Mit ihr seien die Betriebsrät:innen an der FH diesbezüglich auch bereits ins Gespräch gekommen, als diese noch gar nicht Ministerin gewesen sei.

Der ideale Fahrplan sähe so aus, dass die Geschäftsführungen der FH zumindest bis Ende 2027 bereit wären, eine Körperschaft zu gründen, die kollektivvertragsfähig ist. Für die KV-Verhandlungen an sich wären dann – wenn man sich etwa die Entstehung des Unikollektivvertrages im Rückblick ansehe – weitere fünf Jahre ein realistischer Zeitrahmen.

Erfolgreich gegen Kettendienstverträge

Doch bis es so weit ist, arbeitet Unger an der FH JOANNEUM, an der es seit 2017 eine umfangreiche „Vertragsschablone“ gebe, bereits im Rahmen ihrer Möglichkeiten an weiteren Verbesserungen für die insgesamt 850 Mitarbeiter:innen in Verwaltung und Lehre. Gelungen sei etwa die Beschränkung auf nur mehr zwei Mal befristete Verträge, danach sind die Arbeitsverhältnisse inzwischen unbefristet. „Damit gibt es nun weniger Kettendienstverträge.“ Von diesen problematischen Verträgen besonders betroffen gewesen seien Frauen. Warum? „Weil Männer härter verhandeln. Sie sagen mehrheitlich, ich komme nicht, wenn ich keinen unbefristeten Vertrag bekomme. Frauen verlassen sich dagegen eher auf die Zusage, dass es nach einer anfänglichen Befristung dann zu einer Verlängerung kommt.“

Die Ungleichbehandlung von Männern und Frauen ist Unger aber auch noch in einem anderen Bereich ein Dorn im Auge: bei den Prämienzahlungen. Da diese gehaltsabhängig sind und Männer tendenziell ihre Verträge besser ausverhandeln, fallen auch die Prämien höher aus. „Das ist nicht fair. Wenn ich schon ein hohes Gehalt habe, brauche ich nicht auch noch eine hohe Prämie.“ Hier versucht sie aktuell mit der Geschäftsführung ins Gespräch zu kommen.

Unger ist derzeit zudem damit beschäftigt, sich die Stellenbeschreibungen aller Mitarbeiter:innen anzusehen. Im Sommer 2026 muss auch in Österreich die Entgelttransparenzrichtlinie der EU umgesetzt sein. Im Hinblick darauf wolle sie bereits entsprechend vorbereitet sein, indem sie eben jetzt schon schaue, wer Aufgaben erfülle, die mit dem aktuellen Gehalt nicht ausreichend entlohnt würden und diese Mitarbeiter:innen daher eigentlich höher einzustufen wären. Diese Richtlinie biete gerade an den FH eine positive Perspektive. „Da hat man dann zumindest etwas in der Hand, wenn man keinen Kollektivvertrag hat.“

Die Freude an der Betriebsratsarbeit wurde Unger übrigens bereits von ihrer Mutter vorgelebt. Diese sei Betriebsratsvorsitzende in einem sehr großen internationalen Konzern gewesen, erzählt die Tochter. „Da habe ich mitbekommen, was es für Schwierigkeiten im Unternehmen gab und wie man sich für Mitarbeiter:innen einsetzen kann.“ Sie selbst sei zudem „ein kommunikativer Typ“, sie rede gerne und sei gerne mit Leuten zusammen – allesamt gute Voraussetzungen für die Betriebsratsarbeit.

Dem Betriebsrat an der FH JOANNEUM, für die sie seit 2005 tätig ist, gehört sie seit 2009 an. Seit 2015 ist sie die Vorsitzende der Belegschaftsvertretung und inzwischen nur mehr zwölf Stunden pro Woche in der Lehre tätig. Für 28 Stunden ist sie als Betriebsrätin freigestellt. Insgesamt teilen sich an der FH JOANNEUM vier Betriebsrät:innen 80 Stunden Freistellung. Da es mehrere Standorte gebe, habe sich das als sehr praktikabel herausgestellt.

Arbeit und Freizeit trennen

Ernst nimmt Unger eine gewisse Trennung von Arbeit und Freizeit. Abends ist sie für Mitarbeiter:innen zwar unter der Woche zwar meist erreichbar, auch angesichts des Umstands, dass in der Lehre tätige Kolleg:innen oft untertags nicht telefonieren können. Am Wochenende wüssten die Mitarbeiter:innen aber, dass sie wirklich nur in ganz dringenden Fällen anrufen sollen. Und ist sie auf Urlaub, dann ist das Telefon umgeleitet. Urlaub bedeutet für Unger übrigens vor allem eines: Entspannung. „Ich liege da lieber am Strand als Besichtigungstouren zu machen.“ Im Alltag sucht sich Unger, die mit ihrem Mann und ihrer Tochter, die noch zur Schule geht, in Gaz lebt, ihren Ausgleich vor allem beim Garteln.

Was sie in ihrer Rolle als Betriebsrätin lernen musste? „Ich suche immer gleich nach Lösungen. Aber diese Lösungen werden von den Mitarbeiter:innen nicht immer angenommen.“ Geholfen habe ihr hier die Konfliktlotsenausbildung der Gewerkschaft, die sie ebenso absolviert habe wie die beiden Basiskurse. „Was ich dort gelernt habe: ich kann Lösungswege vorgeben, aber jeder muss dann selbst seinen Weg gehen.“ Das sei auch deshalb ein wichtiger Grundsatz, weil andernfalls die eigene psychische Gesundheit leiden würde.

Die Sozialarbeiterin Verena Feiel arbeitet in der Steiermark sowohl als mobile sozialpsychiatrische Betreuerin für die Wohnplattform als auch für Psynot, das psychiatrische Krisentelefon.

Als Betriebsrätin setzt sie sich in beiden Unternehmen nicht nur für ihre Klient:innen, sondern auch die Anliegen der Beschäftigten ein. Sie warnt: weitere Einsparungen führen zu noch mehr Arbeitsverdichtung, wodurch noch mehr Mitarbeiter:innen ins Burnout rutschen.

Verena Feiel ist Sozialarbeiterin mit Leib und Seele. Wenn sie über ihre Arbeit spricht, ist spürbar, dass sie liebt, was sie tut: für Menschen da zu sein, sie in Krisen zu unterstützen, ihnen aber auch eine langfristige Perspektive zu eröffnen und zu ermöglichen. Kurz nach der Matura war ihr noch nicht ganz klar, welchen Weg sie einschlagen sollte. Die Jobs und Praktika, die sie nach dem Schulabschluss annahm, wie eine Jugendgruppe zu leiten oder in einer integrativen Kinderbetreuung tätig zu sein, zeigten ihr aber nach und nach auf, was ihr Freude bereitete: „Ich arbeite gerne für Menschen.“ So fiel die Entscheidung, an der Fachhochschule Joanneum Graz „Soziale Arbeit und Sozialmanagement“ zu studieren.

„Wir sorgen für Entlastung und bemühen uns, dass Menschen in psychosozialen Notlagen nicht vollkommen in einer Krise landen. Im Idealfall vermitteln wir ihnen Hoffnung und geben einen Lichtblick, sodass sie eine Zukunft für sich sehen.“

Schon neben dem Studium stieg sie auch ins Berufsleben ein. Seit 2015 ist sie für einen ihrer beiden derzeitigen Arbeitgeber tätig: die Wohnplattform. Acht Jahre lang betreute sie in Kapfenberg psychisch erkrankte Menschen in einem Wohnhaus, in dem diese rund um die Uhr Hilfestellung erhalten. „In dem Haus lebten 15 Klient:innen, nachts und am Wochenende war man alleine im Dienst.“ Sie habe in dieser Zeit viel gelernt und das Gefühl gehabt, wertvolle Arbeit zu leisten, dennoch hätten sich auch ihre Bedürfnisse, vor allem was die Arbeitszeit betreffe, verändert. „Ich habe gemerkt, dass ich zwar in dem Bereich bleiben, aber etwas anderes machen möchte.“

Zu der Zeit entstand ein neues Projekt: ein psychiatrischer Notruf – Psynot. „Das klang super spannend.“ Hier konnte sie auch von Anfang an viele Arbeitsbedingungen selbst mitgestalten. Bei Psynot eröffnete sich ihr ein völlig anderes Arbeitsfeld: statt um Beziehungsarbeit ging es dort um Linderung in Akutsituationen. „Wir sorgen für Entlastung und bemühen uns, dass Menschen in psychosozialen Notlagen nicht vollkommen in einer Krise landen. Im Idealfall vermitteln wir ihnen Hoffnung und geben einen Lichtblick, sodass sie eine Zukunft für sich sehen.“

Jeder Tag ist anders

Feiel ist aber auch weiterhin für die Wohnplattform tätig, jetzt aber in einem anderen Feld. Sie ist nun Mitarbeiterin der Mobilen Sozialpsychiatrischen Betreuung in Graz. Dabei sucht sie ihre Klient:innen zu Hause auf, begleitet sie bei Ärzt:innen- und Ämterbesuchen. Dabei geht es darum, auszuloten, was die Betroffenen brauchen, um so lange als möglich selbstständig in den eigenen vier Wänden zu leben, aber auch, wenn nötig, in Entlastungsgesprächen ein bisschen Druck von den von ihnen betreuten Personen zu nehmen. Je nach Grunderkrankung, aber auch je nach Alter, sind die Bedürfnisse hier sehr unterschiedliche, schildert Feiel.

Ihr eigener Alltag ist so höchst abwechslungsreich. „Kein Tag gleicht dem anderen.“ Auch wenn sich manches gut planen lasse, brauche es auch viel Flexibilität. Arbeit mit Menschen bedeute, sich immer wieder auf neue und eben durchaus auch auf Krisensituationen einzustellen.

Für faire Entlohnung in der Sozialpsychiatrie kämpfen

Dazu kommt für Feiel seit 2018 auch die Betriebsratsarbeit. Seit damals gehört sie der Belegschaftsvertretung in der Wohnplattform an. 2023 gründete sie zudem den Betriebsrat bei den Psychosozialen Diensten (PSD) Steiermark mit – Psynot ist ein Projekt der PSD. Diesem Betriebsrat steht sie auch als Vorsitzende vor. Der betriebsrätliche Alltag habe ihr zudem gezeigt, dass sie sich auch gerne in die Kollektivvertragsverhandlungen einbringen würde. Seit dem Sommer 2024 kann sie das auch: seitdem gehört sie dem Bundesausschuss der GPA an und ist Teil des großen Verhandlungsteams des Kollektivvertrags der Sozialwirtschaft Österreich.

„Wenn man sich anschaut, was es für unsere Gesellschaft heißen würde, wenn wir alle unsere Arbeit nicht mehr machen – dann könnten wir Österreich zusperren.“

Was ihr dabei ein besonderes Anliegen ist: „Die Sozialpsychiatrie ist in diesen Gremien unterrepräsentiert – ich wollte diese Perspektive einbringen.“ Vielen sei nicht bewusst, dass es neben der klassischen Pflege auch noch andere Tätigkeiten gebe. Wichtig ist ihr aber auch, sich frauenpolitisch stark zu machen. „Über 70 Prozent der Mitarbeiter:innen im Sozialbereich sind Frauen. Und diese Bereiche sind immer noch geringer entlohnt als etwa Tätigkeiten in der Technik. Für mich ist klar, dass wir keinen Profit machen. Aber wenn man sich anschaut, was es für unsere Gesellschaft heißen würde, wenn wir alle unsere Arbeit nicht mehr machen – dann könnten wir Österreich zusperren. Die Krankenhäuser wären überfüllt, denn irgendwo müssten die Klient:innen ja versorgt werden. Privatpersonen müssten zu Hause bleiben, um ihre Angehörigen zu pflegen.“

Es gehe allerdings nicht nur um die Höhe der Entlohnung. „Es muss auch möglich sein, in diesen Berufen bis zum Pensionsantritt zu arbeiten.“ Hier stimmten die Rahmenbedingungen derzeit aber nicht.

Beschäftigte unter Druck

Einsparungen im Sozialbereich würden schon jetzt dazu führen, dass die Arbeitsverdichtung zunehme. Den hier Beschäftigten würden immer mehr Aufgaben übertragen, viele könnten das Arbeitstempo nicht über Jahre aufrecht erhalten – nicht wenige würden sich bereits im Alter von 40 Jahren fragen, wie sie es schaffen sollen, noch weitere 25 Jahre so weiterzuarbeiten. Andere beginnen spätestens mit 50 Stunden zu reduzieren, um noch irgendwie durchzuhalten. Das hat dann aber Auswirkungen auf die Absicherung im Alter – Stichwort: Pension. Dennoch nähmen die Fälle von Burnout zu. Vor zehn Jahren sei einer Umfrage in der Sozialwirtschaft zu Folge jede/r Vierte ausgebrannt gewesen, inzwischen sei jede/r Dritte Burnout-gefährdet. „Wir sehen das auch bei der Wohnplattform: es gibt so viele Langzeit-Krankenstände wie noch nie.“

Das führe dazu, dass die verbleibenden Mitarbeiter:innen einspringen müssen – teils über Monate. Es würde dann kein zusätzliches Personal aufgenommen. So spitzt sich auch für sie die Situation immer weiter zu. „Sie können dann zum Beispiel nicht auf Urlaub gehen – das ist ein Wahnsinn.“

„Es gibt so viele Langzeit-Krankenstände wie noch nie.“

Dazu kämen die ohnehin schon belastenden Tätigkeiten: bei Psynot etwa kämpfen die Mitarbeiter:innen damit, dass sie es immer wieder mit suizidgefährdeten Personen zu tun haben, die sich telefonisch melden – sie dann aber, nachdem sie die Blaulichtorganisationen verständigt haben, nicht wissen, wie es mit diesen Hilfesuchenden weiterging. Es gebe zwar Supervisionsangebote, dennoch führe das zu belastenden Situationen. Bei der Betreuung in Wohnhäusern komme es wiederum hin und wieder zu Gewalt, ebenso in der mobilen Begleitung. Hier kommen aber auch noch andere Faktoren dazu: im Sommer die Hitze, im Winter die Kälte. Aus Kostengründen würden viele Klient:innen ihre Wohnungen nicht heizen, um zu sparen, erzählt Feiel. Das spüren dann auch die Sozialarbeiter:innen, die sie aufsuchen.

Hast du schon einmal selbst überlegt einen Betriebsrat zu gründen?
Wenn es bei dir im Betrieb mindestens fünf Beschäftigte gibt, kann eine Betriebsratswahl stattfinden. Als Betriebsrät:in hast du einen besonderen Kündigungsschutz. Wir unterstützen dich und deine Kolleg:innen bei der Durchführung der Betriebsratswahl.
Wende dich an unsere Beratung unter www.gpa.at/kontakt

Wenn Feiel nun seitens der Steiermark, aber auch von anderen Ländern wie etwa Oberösterreich höre, dass gespart werden müsse, dann weiß sie: das führt über kurz oder lang zu noch mehr Arbeitsverdichtung. Meist würden dann nicht einzelne Mitarbeiter:innen gekündigt, sondern die Trägerorganisationen würden sich damit behelfen, die Stunden der Beschäftigten zu kürzen. Die Arbeit werde dadurch allerdings nicht weniger. Und der Druck auf den Einzelnen steige weiter.

Viele Schrauben, an denen gedreht werden könnte

Feiel fordert daher mehr Mittel für den Pflege- und Sozialbereich. „Der Sozialbereich braucht ausreichend Personal“. Hier sei die Politik gefragt. Nur mit mehr Ressourcen für die Trägerorganisationen könnten die hier Beschäftigten so arbeiten, dass sie dabei nicht ausbrennen und die Klient:innen bestmöglich betreuen.

Auf Kollektivvertragsebene setzt sie sich für die 35-Stunden-Woche bei vollem Lohn- und Personalausgleich ein. Derzeit wird in der Branche 37 Stunden bei Vollzeitbeschäftigung gearbeitet. Nur so könne langfristig erreicht werden, dass es Menschen überhaupt möglich ist, bis zum Pensionsantrittsalter von 65 Jahren zu arbeiten. Dazu beitragen könnte auch die sechste Urlaubswoche für alle.

Es gibt aber auch andere Schrauben, an denen gedreht werden müsste. Unzufriedenstellend sei derzeit die Abgeltung sogenannter Bereitschaftsstunden in der Vor-Ort-Betreuung psychisch Erkrankter, schildert sie. Von den Nachtstunden, welche die Mitarbeiter:innen in den Wohneinheiten verbringen, um bei Bedarf sofort zur Verfügung zu stehen, werden nur zwei Stunden grundsätzlich voll abgegolten und auch als Arbeitszeit anerkannt – der Rest nur dann, wenn tatsächlich Einsätze nachgewiesen werden können. So sind Betroffene oft weit mehr Stunden als ihre vertragliche Arbeitszeit am Arbeitsplatz, nur einige von diesen würden einfach nicht gezählt. Hier müsse es endlich zu einer Lösung kommen. Noch gebe es hier aber kein Modell, auf das sich die Sozialwirtschaft einigen konnte.

Sorge machen Feiel aber auch Einstufungsdifferenzen: bei Psynot seien im Team verschiedenste Professionen vertreten – von Sozialarbeiter:innen und Psycholog:innen bis hin zu Psychotherapeut:innen oder Sozialpädagog:innen. Alle verrichten hier dieselbe Arbeit „und haben auch die gleiche Verantwortung“ – neu Eintretende werden aber je nach Berufsabschluss unterschiedlich eingestuft und damit auch unterschiedlich bezahlt. Das sei nicht fair.

Viele Schrauben, an denen gedreht werden könnte

Ihren persönlichen Ausgleich findet Feiel im Garteln, in der Zeit mit ihren drei Katzen, aber auch bei jeder Menge Kulturgenuss von Theater und klassischen Konzerten bis hin zu elektronischer Musik. Ihren Kopf frei kriegen kann sie aber auch bei Unternehmungen mit Freund:innen und im Sport: Laufen, Klettern, Radfahren in der wärmeren Jahreszeit, Schitouren im Winter – Feiel ist auch in ihrer Freizeit umtriebig.

Die ganz große Freiheit spürt sie aber vor allem beim Tauchen: „Wenn ich dann in diese faszinierende Meeresfauna und -flora eintauche, dann fehlen mir die Worte und der Kopf ist ganz frei.“ Ein klein wenig plagt sie angesichts ihrer Flüge nach Südostasien zu diesen Tauchtripps allerdings das schlechte Gewissen – „weil ja, es ist ein zweischneidiges Schwert, klimapolitisch sind diese Flugreisen nicht vertretbar“. Ihr sei das aber bewusst und daher achte sie sonst auf ein möglichst klimaneutrales Leben: sie fahre nicht mit dem Auto, esse kein Fleisch, versuche regional einzukaufen und versuche, Plastik zu vermeiden. „Die Themen Umwelt- und Tierschutz sind mir auch sehr wichtig.“

80 Jahre ÖGB – und Michael Träger ist seit mehr als vier Jahrzehnten ein Teil davon.

Seit 44 Jahren ist Michael Träger Mitglied der Gewerkschaft GPA – und genauso lange setzt er sich für die Rechte der Arbeitnehmer:innen ein. Als Betriebsratsvorsitzender bei der Robert Bosch AG mit rund 1.700 Beschäftigten kennt er die Herausforderungen des Arbeitsalltags und weiß, dass man sie nur gemeinsam bewältigen kann: „Schon ganz zu Beginn meiner Lehre war klar: Wenn wir etwas erreichen wollen, dann nur gemeinsam.“

Mit dieser Überzeugung trat er 1981 gemeinsam mit seinem gesamten Lehrjahr in die Gewerkschaft GPA ein – ein Schritt, den er nie bereut hat. Seither kämpft er für faire Löhne und Gehälter, gute Arbeitsbedingungen und Respekt am Arbeitsplatz.

Erfolge, die bleiben

Einer seiner größten Erfolge war der Wechsel von 450 Kolleginnen und Kollegen aus dem Handels-Kollektivvertrag in den Metaller-Kollektivvertrag – mit besseren Löhnen und klareren Regelungen. Auch in schwierigen Situationen hat Michael Haltung bewiesen: Als der 12-Stunden-Tag mit aller Härte eingeführt wurde, hat er gemeinsam mit der Gewerkschaft erfolgreich dafür gekämpft, dass die elfte und zwölfte Stunde freiwillig bleiben. „Es war ein harter Kampf, aber wir haben es geschafft. Niemand muss eine elfte und zwölfte Stunde arbeiten, wenn er oder sie nicht will“, freut er sich noch heute.

„Wir leisten heute deutlich mehr als früher. Das muss sich auch in mehr Freizeit widerspiegeln, bei der Wochenarbeitszeit oder durch leichtere Erreichbarkeit der sechsten Urlaubswoche, vor allem für die junge Generation.“

Michael Träger, Betriebsratsvorsitzender bei der Robert Bosch AG

Ein weiteres wichtiges Thema: Homeoffice. Schon während der Corona-Pandemie konnte er mit seinem Team eine Betriebsvereinbarung durchsetzen, die klare Rahmenbedingungen und faire Abgeltungen schafft, zum Vorteil der Beschäftigten.

Der Blick nach vorne

Für ihn ist klar: Die Arbeitswelt verändert sich und Gewerkschaften sind wichtiger denn je. „Die Gewerkschaft ist für mich der stabile Faktor in schwierigen Zeiten“, sagt Michael. Nur durch Zusammenhalt und gemeinsames Engagement sei es möglich gewesen, in Zeiten hoher Inflation faire Lohn- und Gehaltsabschlüsse durchzusetzen. Ein Ziel, das ihm besonders am Herzen liegt und das er lieber heute als morgen erreichen würde: die Arbeitszeitverkürzung bei vollem Lohnausgleich: „Wir leisten heute deutlich mehr als früher. Das muss sich auch in mehr Freizeit widerspiegeln, bei der Wochenarbeitszeit oder durch leichtere Erreichbarkeit der sechsten Urlaubswoche, vor allem für die junge Generation.“

Jedes Mitglied zählt

Sein Rat an Lehrlinge und junge Arbeitnehmer:innen: „Komm zur Gewerkschaft. Jedes Mitglied ist ein wichtiger Mosaikstein – für deine Interessen, für die Zukunft. Ohne Gewerkschaften wird es nicht gehen, nur gemeinsam können wir etwas
bewegen.“

80 Jahre ÖGB, das ist gelebte Solidarität. Und mit Menschen wie Michael geht dieser Weg weiter – mutig, entschlossen und immer an der Seite der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Spitzentreffen zwischen GPA-Vorsitzender Barbara Teiber und der Präsidentin der FH-Konferenz Ulrike Prommer brachte positive Impulse.

Die Bemühungen für einen einheitlichen Kollektivvertrag (KV) für die rund 9.000 angestellten Beschäftigten der Fachhochschulen entwickeln sich positiv. Den Beginn des erfolgreichen Dialogs markiert eine Veranstaltung zum 30-Jahr-Jubiläum der Fachhochschulen (FHs) im Oktober. „Dort trafen Beschäftigte und Führungspersönlichkeiten unterschiedlicher FHs auf Interessensvertreter:innen aus der Politik sowie auf Arbeitgeber Vertreter:innen und Aufsichtsrät:innen“ erklärt GPA Wirtschaftsbereichssekretär Christoph Zeiselberger, warum in „entspannter und amikaler Atmosphäre wichtige Vernetzungsgespräche stattfanden: „Durch mehrere Gastvorträge konnten wir die wirtschaftliche, politische und gesellschaftliche Bedeutung einheitlicher KVs herausarbeiten. Der hohe Wert eines einheitlichen Regelwerkes – sowohl in ökonomischer als auch in wissenschaftlicher Sicht – war richtiggehend greifbar.“

Erfolgreicher Einstieg in einen Dialog

Zeiselberger sieht es als wichtigen Erfolg, dass die Gewerkschaft bei der Tagung mit wichtigen Vertreter:innen der Fachhochschulkonferenz (FHK) auf der Arbeitergeberseite „tiefergehend ins Gespräch gekommen ist: Wir haben einen gemeinsamen Dialog über den Wert und die Ausgestaltung eines einheitlichen KVs begonnen.“ Zusätzlich hätten sich „spontane Grüppchen gebildet, in denen ganz konkret über mögliche Umsetzungsschritte diskutiert wurde.“

Diesem erfolgreichen Start folgte ein offener inhaltlicher Austausch zwischen GPA-Vorsitzender Barbara Teiber und der Präsidentin der Fachhochschulkonferenz Ulrike Prommer. Zeiselberger erkannte in dem Gespräch den Willen „in den Dialog einzutreten und über einen modernen KV für die FH-Beschäftigten nachzudenken: Wir wollen einheitliche Mindeststandards und Karrieremodelle für alle Angestellten, ohne die FHs ins Wanken zu bringen. Darüber herrscht Einigkeit.“

„Die GPA möchte mit der Fachhochschulkonferenz als Arbeitgeber:innenvertretung einen neuen und modernen Kollektivvertrag für alle Angestellten der FHs entwickeln.“

Christoph Zeiselberger, Gewerkschaft GPA, KV-Verhandler

Ziel sei „ein schlankes Dokument – ein Kollektivvertrag, der abbildet, wofür die FHs stehen: Ein hoher Praxisbezug, flexible Arbeitszeitmodelle und eine nachvollziehbare Einkommensstruktur mit Karrieremodellen“, erklärt Zeiselberger, für den damit die „drohende Satzung des Uni-KVs vorerst vom Tisch ist: Das wäre der letzte Ausweg gewesen, falls wir mit den Arbeitgeber:innen der FHK nicht zumindest ins Gespräch gekommen wären.“

Erklärtes Ziel der Gewerkschaft sei es „mit der Fachhochschulkonferenz auf Augenhöhe zu verhandeln: Wir haben alle Lösungsansätze und Bedenken auf den Tisch gelegt und starten unsere gemeinsamen Bemühungen mit einer Umfeldanalyse.“ Dabei würden neben bestehenden Einkommensstrukturen auch sinnvolle Arbeitszeitmodelle und potentielle Stolpersteine bei flexiblen Lösungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsruhegesetz analysiert: „Wir suchen aktuell die großen Hürden, um sie gemeinsam aus dem Weg zu räumen und Lösungen zu definieren, die Vorteile für Arbeitnehmer:innen und Dienstgeber:innen bringen.“

Betriebsrät:innen als wichtige Ressource

Bei der Erarbeitung des KVs haben für Zeiselberger „unsere Betriebsrät:innen vor Ort zentrale Bedeutung: Das sind Kolleg:innen die hochqualifiziert sind und teilweise seit Jahrzehnten an den FHs arbeiten. Die wissen, wie der Hase läuft und wie praktikable Lösungen zum Vorteil aller aussehen könnten.“

„Der einheitliche KV für alle FH-Beschäftigten steht mittlerweile auch auf der Agenda zahlreicher Führungskräfte innerhalb der Fachhochschulkonferenz. Das ist ein toller Erfolg für die Gewerkschaft.“

Christoph Zeiselberger, Gewerkschaft GPA, KV-Verhandler

Trotz all des gebündelten Wissens und des erkennbaren Willens, zu einer Lösung zu kommen, sieht Zeiselberger noch „große Herausforderungen vor uns liegen: Wir gehen positiv in die Arbeit, es ist unser Anspruch gute und tragfähige Lösungen zu finden.“ Klar sei aber auch, dass „der einheitliche KV für alle FH-Beschäftigten ein Zeichen der Zeit ist: Daran führt kein Weg vorbei, das müssen wir angehen – im Idealfall partnerschaftlich.“

Gesprächsbarrieren abgebaut

Der GPA sei es „in den letzten Monaten gelungen, für zahlreiche Vertreter:innen der FHs zu einem wertvollen Partner zu werden: Wir konnten durch seriöse und vertrauensvolle Gespräche Barrieren abbauen und die Gewerkschaft als wichtigen Unterstützer positionieren, etwa für die Valorisierung der Studienplätze.“ Auch viele Beschäftigte fordern mittlerweile einen gemeinsamen KV: „Es geht um Mindeststandards und Vergleichbarkeit der Arbeitsbedingungen und Lohnsteigerungen in einem solidarischen Gesamtsystem. Im Falle von Streitigkeiten mit einem Dienstgeber bietet ein Kollektivvertrag den Beschäftigten vorteilhaftere Regelungen als das Angestelltengesetz.“

Im nächsten Schritt gehe es darum, die FHK kollektivvertragsfähig zu machen, dieses Bewusstsein sei bei den Arbeitgeber:innen auch angekommen: „Viele unserer Gesprächspartner:innen haben erkannt, dass etwa einheitliche Arbeitszeitregelungen auch für sie von Vorteil sind.“ Der Weg zum Ziel sei ein kollektivvertragsfähiger Arbeitgeber:innen Verband: „Wenn das geschafft ist, kann die Branche sukzessive weiterentwickelt werden. Dazu könnte die FHK einen Ausschuss oder einen Verein gründen, der dann – sozusagen unter einem gemeinsamen Dach mit der Fachhochschulkonferenz – die Gehaltsschemata und die Arbeitsbedingungen für alle FH-Beschäftigten regelt.“

Du willst mehr über Kollektivverträge erfahren?
Hier geht’s zur Infoseite der Gewerkschaft GPA

Ein Streik in Schweden ist äußerst unüblich. Im Fall von Tesla ist aber alles anders. Nicht nur aufgrund der Dauer des Streiks, sondern auch wegen der grenzüberschreitendenden Solidarität. Die KOMPETENZ sprach dazu mit dem Ökonomen Jonathan Herlitz der schwedischen Gewerkschaft IF Metall und dem Tesla-Mechaniker Jānis Kuzma.

KOMPETENZ: Worum geht es bei dem Streik?
JONATHAN HERLITZ: Der Hauptkonflikt ist, dass wir einen Kollektivvertrag mit Tesla erreichen wollen, dieses Vorhaben von der Arbeitgeberseite aber abgelehnt wird. In den letzten fünf Jahren haben wir versucht, dies mit Gesprächen zu lösen, hatten aber keinen Erfolg, weshalb seit dem 27. Oktober 2023 gestreikt wird. Das ist der längste Arbeitskampf, den wir in den letzten 80 Jahren hatten. Dabei geht es um 130 Mechaniker, für die wir einen Kollektivvertrag einfordern.

Wie ist der Streik anfangs abgelaufen?
HERLITZ: Als wir mit dem Streik begonnen haben, haben wir zuerst nur bei Tesla gestreikt. Aber dann hat Tesla Streikbrechereingesetzt: Arbeitskräfte aus dem Ausland wurden als Ersatz eingeflogen. Das werten wir als klare Bedrohung für das schwedische Modell. Seit 1938 gibt es das Abkommen von Saltsjöbaden, das eine stabile Verhandlungsgrundlage zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmerdarstellt. Ein zentraler Punkt davon ist, keine Streikbrecherzu verwenden. Und genau diese Praxis beobachten wir nun bei Tesla.

Was hat der Einsatz von Streikbrecherbedeutet?
HERLITZ: Andere Gewerkschaften haben sich mit sogenannten „Sympathie-Streiks“ solidarisch gezeigt. Zum Beispiel die Transport-Gewerkschaft, die keine Tesla-Autos an den Häfen entlädt. Der Grund, warum so viele schwedische Gewerkschaften in diesen Konflikt involviert sind, liegt auch darin, dass er von Bedeutung für das gesamte schwedische Modell ist. Wir müssen sicherstellen, dass große Unternehmen aus anderen Ländern sich den schwedischen Regeln anpassen, nicht umgekehrt. Ein Kollektivvertrag sorgt für Arbeitsbedingungen, die nicht von heute auf morgen vom Arbeitgeber verändert werden können. Das umfasst etwa die Möglichkeit von Altersteilzeit, eine jährliche Einkommensanpassung, aber auch eine Arbeitszeitverkürzung. Darauf haben die Beschäftigten bei Tesla keinen Anspruch.

Gab es auch Kampfmaßnahmen außerhalb von Schweden?
HERLITZ: Norwegische, dänische und finnische Gewerkschaften haben sich solidarisch erklärt und haben die Häfen in ihren Ländern für Tesla blockiert, um Lieferungen nach Schweden zu erschweren. Daraufhin hat Tesla die Autos über Straßenverkehr nach Schweden transportiert. Das ist für das Unternehmen deutlich kostspieliger. Dass es überhaupt möglich war, über die Ländergrenzen hinweg zu streiken, ist dem skandinavischen Modell zu verdanken – dieses erlaubt solche Maßnahmen.

Wie ist der aktuelle Stand der Verhandlungen?
HERLITZ: Seit April gibt es keine Gespräche mehr. Ich denke, dass Tesla Angst vor einem Kollektivvertrag in Schweden hat, weil dann andere Werkstätten folgen könnten, etwa beim großen Standort in Berlin oder in den USA. Dabei ist spannend: Zu Beginn des Konflikts dachten wir, dass die Entscheidung über einen Kollektivvertrag in den USA gefällt wird. Aber in einem vor kurzem veröffentlichten Interview hat das schwedische Management erklärt, dass es die Entscheidung selber treffen könne. Diese Personen können sich also nicht mehr hinter Elon Musk verstecken.

So geht es Jānis Kuzma, Tesla-Mechaniker

KOMPETENZ: Welche Haltung hatte Tesla in den letzten Jahren gegenüber Gewerkschaften?
JĀNIS KUZMA: In Malmö, wo ich in einer Tesla-Werkstatt arbeite, war das Management der Gewerkschaft IF Metall gegenüber anfangs noch recht aufgeschlossen. Ein halbes Jahr vor dem Streik begann die Situation dann aber schlechter zu werden. Die zuvor genannten Manager, die keine Probleme mit IF Metall hatten und es erlaubten, dass die Gewerkschaft Treffen mit den Beschäftigten abhalten konnte, wurden zum Teil entlassen. Danach wurden solche Treffen nicht mehr erlaubt. Gleichzeitig kündigten Beschäftigte, weil sie sahen, dass etwas im Unternehmen falsch läuft.

Was für Folgen hatte diese Abkehr von einem gewerkschaftsfreundlicheren Management?
KUZMA: Es gab keinen Dialog mehr zwischen den Beschäftigten und dem Management. Eines Tages kamen wir zur Arbeit und unsere Stühle waren entfernt worden, mit der Begründung, dass wir arbeiten sollten. Dabei brauchen wir diese Sitzgelegenheiten, wenn wir etwa Reparaturen dokumentieren.

Wie kam es schließlich zum Streik bei Tesla?
KUZMA: IF Metall hat uns gesagt, wenn so vieles schief läuft und man kein Gehör findet, sollten wir gemeinsam über die Möglichkeit eines Streiks nachdenken. Nach mehreren Sitzungen haben wir schließlich beschlossen, für einen Kollektivvertrag zu streiken. Bis zu dem ersten Tag des Streiks gab es viele Treffen, da viele Beschäftigte sich nicht wirklich vorstellen konnten zu streiken, weil es in Schweden sehr selten dazu kommt.

Wurde das am Arbeitsplatz geduldet?
KUZMA: Kurz vor dem Streik wurde uns in einem Meeting mitgeteilt, dass jeder, der streiken will, alle Schlüssel, Ausweise, Computer etc. abgeben muss. Die Botschaft war klar: Wenn du streikst, bist du hier nicht mehr willkommen. Ohne dass sie es explizit ausgesprochen hatten, aber das war die Stimmung, die sie erzeugt haben.
Am Tag des Streiks bin ich in die Werkstatt gegangen. Der Manager war überrascht, als er erfuhr, dass ich beim Streik mitmache. Nachdem ich alle Gegenstände abgegeben hatte, teilte er mir mit, dass ich unverzüglich das Gebäude zu verlassen habe. Ich fragte ihn, ob ich mich wenigstens von meinen Kolleg, die nicht streiken, verabschieden könnte. Er verneinte.

Wie ist die aktuelle Situation in den Werkstätten?
KUZMA: So wie ich es verstehe, hat Tesla seither versucht, die Arbeitsbedingungen dem Kollektivvertrag entsprechend anzunähern. Das tun sie, damit sie sagen können, dass wir keinen Kollektivvertrag brauchen – aber das stimmt nicht! Nach einem Jahr können sie dann eigenmächtig entscheiden, was gekürzt wird, weil ohne Kollektivvertrag nichts in Stein gemeißelt ist. Es braucht jedoch eine feste Vereinbarung, die eindeutige Regeln hat. Dabei geht es mir nicht um mich, sondern vielmehr um die Zukunft, um die nächste Generation, die auch arbeiten wird – und auch gewerkschaftliche Strukturen brauchen wird.

Die KOMPETENZ hat mit Betriebsrät:innen verschiedener Reisebüros gesprochen. Auch wenn die Probleme im Arbeitsalltag nicht überall die gleichen sind, in einem Punkt sind sich alle einig: Der Kollektivvertrag muss fit fürs 21. Jahrhundert gemacht werden.

„Der Arbeitsdruck hat zugenommen, wir müssen mit weniger Mitarbeiter:innen mehr Kund:innen betreuen.“ – „Die Kundschaft ist besser informiert als früher und weiß, was sie will.“ – „Goodies und Freiflüge, das war einmal!“ – „Oft müssen wir rund um die Uhr erreichbar sein.“ – Betriebsrät:innen der Reisbüro-Branche berichten von steigendem Arbeitsdruck, von anspruchsvollen Kund:innen, die eine Top-Beratung erwarten, und erzählen nicht zuletzt von einer Branche, die sehr oft Krisen ausgesetzt ist. Vom Vulkanausbruch über Kriege und Attentate bis hin zur Klimakrise in Form von Bränden und Überflutungen, Covid-19 oder Norovirus – all das schlägt direkt im Arbeitsalltag der Beschäftigten in Österreichs Reisebüros auf.

Zwischen 8.000 und 9.000 Beschäftigte arbeiten österreichweit in der Branche. Obwohl viele Menschen sich ihre Reisen selbst im Internet organisieren, spielen Reisebüros nach wie vor eine zentrale Rolle bei der Urlaubsbuchung: Denn die Pauschalreise bietet Sicherheit und eine:n Ansprechpartner:in, die weiterhilft, wenn der Flug ausfällt oder in der Nähe des Urlaubsortes ein Waldbrand ausbricht. Und auch Geschäftsreisen brauchen die kompetente Hand des Profis.

Beratung und Kompetenz

„Wir haben bis jetzt alle Krisen gemeistert“, erzählt Irene Wagner, Betriebsrätin bei Ruefa, aus ihrer langjährigen Erfahrung. „Die Branche hat sich stark verändert, die Anforderungen sind gestiegen, entsprechend erwarten wir uns, dass unsere Kompetenzen abgegolten werden. Arbeiten im Reisebüro muss attraktiv sein, sonst wechseln die Leute die Branche und der Nachwuchs bleibt weg.“

Die Betriebsrätinnen Irene Wagner und Elena Hahn vertreten zusammen mit sechs anderen aktiven Betriebsrät:innen die rund 470 Beschäftigten bei Ruefa GmbH. „Wir treten leider auf der Stelle, was unseren Kollektivvertrag angeht“, umreißen die beiden die Lage. „Wobei wir durchaus schon einiges erreicht haben“, ergänzt Wagner. Home Office, Öffnungszeiten, Regelungen bei Weiterbildungsreisen und Dienstreisen, Rufbereitschaft u.a.m., „da hat sich einiges bewegt in den letzten Jahren!“

Zu den Berater:innen im Reisebüro kommen zahlreiche Stammkund:innen. Besonders während der Pandemie wurde vielen klar: „Die Sicherheit, die mir mein Reisebüro bietet, die habe ich, wenn ich Online selbst buche, nicht. Die Kosten für Service und Sicherheit machen sich im Ernstfall sofort bezahlt“, ist Hahn überzeugt.

„Home Office, Öffnungszeiten, Regelungen bei Weiterbildungsreisen und Dienstreisen, Rufbereitschaft – da hat sich einiges bewegt in den letzten Jahren!“

Irene Wagner und Elena Hahn, Ruefa

Die Kundschaft kommt mit hohen Erwartungen ins Reisebüro: Man hat sich vorher bereits gut informiert, weiß, wohin es gehen soll – und auch, was es kosten darf. „Als Beraterin muss ich aber mehr wissen. Über das Land, über die Reise, über rechtliche Bestimmungen, über das Gesundheitswesen und die Versicherungen, oder über Impfungen“, sagt Hahn. Ihre Kollegin Irene Wagner ergänzt: „Wir müssen immer am neuesten Stand sein, und das theoretisch für alle 193 Länder dieser Welt!“

Emotionen verkaufen

TUI beschäftigt in Österreich rund 400 Mitarbeiter:innen, die von insgesamt sieben Betriebsrät:innen vertreten werden. Kathrin Stecher ist eine von ihnen. Sie arbeitet mit großer Leidenschaft schon seit 18 Jahren in ihrem Beruf: „Zu Beginn meiner Laufbahn hatte ich stark ermäßigte Flüge  und zusätzlich Einladungen zu Reisen. Das gibt es alles nicht mehr, und falls mir doch mal sporadisch etwas angeboten wird, so muss ich solche Goodies versteuern“, sagt Stecher. Auch ihr Kollege Betriebsrat Mathias Wimmer pflichtet ihr bei: „Wir verkaufen Reisen, die wir uns selbst nicht leisten können. Trotzdem sollten wir die Destinationen gut kennen.“ Es wird erwartet, dass man sich enormes Wissen für die Beratung aneignet. „Die Recherche im Internet reicht da nicht aus“, findet Wimmer.

„Wir verkaufen Emotionen! Nur wer selbst viel reist, ist kompetent und kann gut beraten“, betont Stecher, „Das ist ein Job, den du selber leben musst.“ Auch in der Freizeit verfolgen die beiden Betriebsrät:innen aktuelle Nachrichten und schauen Dokus über ferne Länder. Die niedrigen Gehälter, finden sie, ließen sich früher noch aufgrund der Incentives und Goodies rechtfertigen. Doch inzwischen sind die Extras weggefallen, die Gehälter aber nicht gestiegen.

„Wir verkaufen Reisen, die wir uns selbst nicht leisten können. Trotzdem sollten wir die Destinationen gut kennen.“

Mathias Wimmer und Kathrin Stecher, TUI

Hohe Ansprüche

Sabine Gebhard ist die Vorsitzende eines Teams von sechs Betriebsrät:innen, die die rund 270 Beschäftigten des Reisebüros BTU vertreten. BTU ist auf Geschäftsreisen spezialisiert. „Wir haben uns nach Corona gut erholt“, berichtet Gebhard. Während der Pandemie wurden Meetings in den virtuellen Raum verlegt, doch inzwischen finden die meisten wieder persönlich statt, die Firmen schicken ihre Mitarbeiter:innen wieder auf Reisen, um Geschäftspartner:innen oder Kunden:innen zu treffen. Doch die Ansprüche der Kundschaft haben sich geändert: „Viele erwarten, dass wir für sie rund um die Uhr erreichbar sind. Die Arbeitsbelastung ist deutlich gestiegen!“

Die Beschäftigten von BTU haben während Corona ins Home Office gewechselt, viele sind dabei geblieben. Home Office ist überaus beliebt. Mit dem Nachteil, dass es eine ständige Erreichbarkeit ermöglicht, leider auch abends oder am Wochenende. Über zu wenig Arbeit kann Gebhard daher nicht klagen, eher schon über zu wenig Mitarbeiter:innen. „Wir haben viele Großkunden, und die Arbeit wächst uns zeitweise über den Kopf.“

„Viele erwarten, dass wir für sie rund um die Uhr erreichbar sind. Die Arbeitsbelastung ist deutlich gestiegen!“

Sabine Gebhard, BTU

Kernthema Gehalt

Auch wenn der Arbeitsalltag je nach Unternehmen und Spezialisierung unterschiedliche Herausforderungen mit sich bringt, gibt es für alle Belegschaftsvertreter:innen zwei Kernthemen, um die ihre Forderungen für die nächsten KV-Verhandlungen kreisen. Beide betreffen die Gehälter.

Der KV-Abschluss im Vorjahr brachte 8,7 Prozent Gehaltserhöhung, was der damaligen Inflation entsprach. Trotzdem waren viele unzufrieden, da aufgrund der sog. „Saugung“ das Geld nicht bei allen Beschäftigten ankam. 

Saugung bedeutet, dass die Aufrechterhaltung der Überzahlung nicht in vollem Umfang stattfindet bzw. nur dann, wenn es der Geschäftserfolg des Unternehmens zulässt (Kann-Bestimmung). Wenigstens die Hälfte der Überzahlung muss ausbezahlt werden, die andere Hälfte wird „abgesaugt“. Das bedeutet für die Arbeitnehmer:innen einen realen Einkommensverlust, noch dazu bei ohnehin eher niedrigen Mindestgehältern.

„Diese Bestimmung kam nach dem Golfkrieg in den 1990er Jahren, der eine schwere Krise in der Branche auslöste“, erklärt Irene Wagner, „leider wurde seither die Überzahlung permanent verringert. Noch vor ein paar Jahren konnte 100 Prozent gesaugt werden. Dann hieß es über mehrere Jahre manchmal: keine Gehaltsanpassung, sofern man eine Überzahlung hatte.“

Der zweite Punkt, bei dem Handlungsbedarf besteht, sind die Biennalsprünge in ihrer jetzigen Form:  Diese enden nämlich nach nur 20 Jahren. „Ich bin mit nur 36 Jahren am Zenit meiner Gehaltstabelle und habe noch 30 Jahre bis zur Pensionierung“, kritisiert Kathrin Stecher. In der Branche arbeiten rund drei Viertel Frauen, und früher war das Pensionsalter niedriger, was diese Regelung erklären mag. „Inzwischen ist sie aber absolut nicht mehr zeitgemäß“, betont Stecher. „Zusammen mit der Absaugung der Überzahlungen macht es die Branche für langjährige Mitarbeiter:innen finanziell unattraktiv!“

Auch den Nachwuchs lassen solche Gehälter zögern, in der Branche Fuß zu fassen: „Der eher bescheidenen Verdienst kompensiert den Stress und die hohen Anforderungen nicht. Viele Berufsanfänger orientieren sich daher nach einiger Zeit neu, trotz des sehr guten Schulungsangebots“, beschreibt Wagner die Lage.

Ziele für den Herbst

Nicht alle Firmen praktizieren die Absaugung. „Bei TUI wurde in den letzten Jahren in Absprache mit dem Betriebsrat die Überzahlung aufrecht erhalten“, sagt Stecher. Andere wieder – darunter auch Ruefa – bezahlen Einmalprämien. Alle Belegschaftsvertreter:innen betonen außerdem, dass es auch positive Schritte gab. 2018/19 wurde der KV reformiert. Außerdem konnten durchaus auch einige Erfolge bei den rahmenrechtlichen Bestimmungen erreicht werden. Trotzdem sind sich alle einig, dass die Regelungen bei den Kernthemen Saugung und Biennalsprüngen so nicht mehr zeitgemäß sind.

„Bei TUI wurde in den letzten Jahren in Absprache mit dem Betriebsrat die Überzahlung aufrecht erhalten“
Kathrin Stecher, TUI

Es wird also „höchste Zeit, diese Branche zukunftsfit zu machen“, findet Gebhard. Was sind die Ziele für die Verhandlungen im Herbst? „Wichtig ist, dass wir uns einig sind und alle an einem Strang ziehen“, betonen Stecher und Wimmer. Daher haben die internen Gespräche bereits begonnen, damit bis November alle Vorbereitungen abgeschlossen sind. Vieles hat sich bereits in Bewegung gesetzt. „Wir sind besser vernetzt“, findet Stecher, „Wir werden dieses Jahr mit klar formulierten Zielen in die Verhandlungen gehen“, betonen auch Wagner und Hahn. Sicher ist: Ganz oben auf der Prioritätenliste steht eine gute Gehaltserhöhung!

Du denkst auch darüber nach, in deinem Betrieb bzw. in deiner Filiale einen Betriebsrat zu gründen? Ab fünf dauernd beschäftigten MitarbeiterInnen habt ihr das Recht, eine Belegschaftsvertretung zu wählen! Deine Gewerkschaft GPA unterstützt dich dabei! Alle Infos zur Wahl und Unterstützung auch nach der Gründung erhältst du in deiner Regionalgeschäftsstelle. Für Nicht-Mitglieder ist eine Erstberatung kostenlos!
>>> Mehr zur Betriebsratswahl findest du HIER.

Der Industriegase-Hersteller mit Firmensitz im niederösterreichischen Gumpoldskirchen testet ein Arbeitszeitmodell mit flexiblen Gleitzeittagen für 132 Angestellte.

Die Idee zur freiwilligen Umstellung auf eine 4-Tage Woche reifte bei der Geschäftsführung bereits im Oktober 2022, die Firma wollte dadurch attraktiver für neue Fachkräfte werden.

Bis zur Umsetzung war es ein weiter Weg, weil die Angestellten von Messer Austria bereits seit 2019 über eine Betriebsvereinbarung ein sehr attraktives Arbeitszeitmodell hatten, bei dem in enger Abstimmung zwischen Betriebsrat und damaliger Geschäftsführung die Kernzeit abgeschafft wurde. Für Walter Bergauer, seit 2017 Vorsitzender des Angestelltenbetriebsrates, ein Resultat der „guten Gesprächsbasis zwischen Geschäftsleitung und Belegschaftsvertretung: Wir konnten uns darauf verständigen, dass die Arbeitsleistung innerhalb des Gleitzeitrahmens, Montag bis Donnerstag zwischen 6.oo und 20.00 bzw. am Freitag zwischen 6.00 und 17.00 Uhr erbracht werden muss. Für die Kolleg:innen brachte das schon 2019 eine sehr große Flexibilität.“

Im Jahr 2023 startete ein Testbetrieb mit einer verpflichtenden Vier-Tage-Woche bei gleicher Arbeitszeit in vier Abteilungen. Insgesamt waren davon 58 Mitarbeiter, davon 50 Arbeiter und acht Angestellte, betroffen. Die überwiegende Mehrheit der Angestellten sah vorerst keinen Grund, auf das 2022 präsentierte, verpflichtende 4-Tage Modell umzusteigen. „In einer internen Umfrage des Betriebsrates lehnten die Angestellten das Modell ab“, erklärt Bergauer: „Es waren keine Vorteile zur Ist-Situation erkennbar, die tägliche Arbeitszeit hätte 9,3 Stunden betragen, das möchten die meisten auch nicht ständig machen.“

„Wir testen bei Messer Austria eine Spezialform der 4-Tage Woche. Angesparte Zeitguthaben können durch einen Eintrag ins Zeiterfassungssystem in Abstimmung mit dem Vorgesetzten konsumiert werden.“

Betriebsratsvorsitzender der Angestellten Walter Bergauer

Alternative Umsetzung der 4-Tage Woche

Ende 2023 kam von der Geschäftsführung die Idee, die 4-Tage Woche auf alternative Weise umzusetzen, nämlich über ein sehr flexibles Zeitausgleich-Modell, das zusammen mit dem Betriebsrat nach den Bedürfnissen der Angestellten und des Unternehmens entwickelt und in die bestehende Betriebsvereinbarung über die Gleitzeit integriert wurde: „Bis dahin konnten Angestellte jeden Monat maximal einen Tag Zeitausgleich konsumieren“, erklärt Bergauer.

Im neuen, flexibleren Modell können die Mitarbeiter:innen in Abstimmung mit dem Vorgesetzten Zeitausgleich nehmen, sobald sie das dafür notwendige Zeitguthaben angespart haben. Das wollte die Mehrheit der Belegschaft ausprobieren und so läuft 2024 ein Testbetrieb. „Es gibt keine Begrenzung auf 12 Tage pro Jahr, sondern auf wöchentlich einen Tag. Verbraucht wird, was zuvor an Guthaben aufgebaut wurde“, erklärt Bergauer, der seit 1991 als technischer Angestellter bei Messer tätig ist: „Wer möchte, kann an bestimmten Tagen oder Wochen mehr arbeiten und für die angesammelten Mehrstunden in Folge pro Woche einen Tag frei nehmen.“

„Der Großteil der Belegschaft ist zufrieden mit der neuen Flexibilität beim Verbrauchen von Zeitguthaben. Viele nützen die Neuregelung, manche arbeiten aber weiter wie vorher. Es gibt keinen Zwang zum Mitmachen.“

Betriebsratsvorsitzender der Angestellten Walter Bergauer

Gleitzeittage müssen nicht bewilligt werden

Wirklich wegweisend findet Bergauer, dass „die Kolleg:innen Gleitzeittage jederzeit konsumieren können: Es ist lediglich ein Eintrag im elektronischen Zeiterfassungssystem notwendig, diese Anträge dürfen nur aus gewichtigem Grund abgelehnt werden.“ Der Durchrechnungszeitraum für den Verbrauch der Zeitguthaben ist über die Betriebsvereinbarung zur Gleitzeit für Angestellte geregelt und beträgt drei Kalendermonate. „So ist es beispielsweise möglich, in einer Woche 50 Stunden zu arbeiten, in einer anderen Woche nur 4 Tage. Das bringt den Beschäftigten eine hohe Flexibilität – die freie Zeit für Familie, Hobbies oder Kurzurlaube ist leichter planbar.“

Ende des Jahres soll das Projekt evaluiert werden. „Wir müssen dann schauen, wie zufrieden die Mitarbeiter:innen und die Unternehmensleitung mit der Regelung sind und ob das Modell in der Praxis funktioniert hat“, erklärt Bergauer. Nach der einjährigen Testphase werde entschieden, ob das alte Modell aus der Betriebsvereinbarung bleibt oder das neue Arbeitszeitmodell als „attraktive Spezialform der 4-Tage-Woche“ in den Regelbetrieb übergeht. Bergauer will ab Herbst „viele persönliche Gespräche führen und die Grundstimmung der Belegschaft erfassen: Ich möchte wissen, was gepasst hat und wie wir das Modell vielleicht noch weiter verbessern können.“

Erste Rückmeldungen zum Probebetrieb beschreibt Bergauer als „durchwegs positiv: Die Möglichkeit, individuelle Zeitguthaben gebündelt und eigenverantwortlich zu konsumieren, wird sehr gut angenommen.“ Auch Geschäftsführer Michael Holy ist zufrieden: „Rund 20 Prozent unserer Angestellten nutzen diese Möglichkeit regelmäßig. Die anderen schätzen die weiter erhöhte Flexibilität bei der Arbeitszeit und wollen diese Option zukünftig nutzen.“ Meist werde ein Montag oder Freitag in Verbindung mit dem Wochenende als zusätzlicher freier Tag genommen: „Die individuelle Gestaltung der Arbeitszeit, um privaten Verpflichtungen nachzukommen wird ebenso geschätzt wie die Möglichkeit, sich ein verlängertes Wochenende zu gönnen.“

Flexible 4-Tage Woche kommt gut an

Obwohl der Großteil der Belegschaft mit der neuen Flexibilität sehr zufrieden ist und diese auch nutzt, legt Bergauer Wert auf die Tatsache, dass es keinen Zwang zum Mitmachen gibt: „Viele probieren das jetzt einfach einmal aus. Manche Kolleg:innen wollen ihre Arbeitszeit aber weiter so wie bisher verteilen und arbeiten jeden Tag 7,6 Stunden.“

Holy hat bislang „keine Arbeitsengpässe, beispielsweise beim Monatsabschluss oder sonstigen Probleme bemerkt, was für ihn „die gute und umsichtige Abstimmung und Planung der 4 Tage-Woche durch die Mitarbeitenden zeigt: Es gibt aus Sicht der Vorgesetzten keine Schwierigkeiten, für unsere Kund:innen sind wir weiterhin an allen Werktagen erreichbar, weil die Mindestbesetzung in den Abteilungen schon seit viele Jahre vorgegeben ist.“ Die Firma werde durch das Modellprojekt auf dem Arbeitsmarkt für potentielle Bewerber attraktiver: „Mitarbeiter:innen mit weiteren Wegen zum Dienstort können Zeit und Geld sparen.“

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