Überlange Arbeitszeiten machen langfristig krank. Statt in Richtung Arbeitszeitverkürzung zu gehen, verlangen viele Arbeitgeber:innen von ihren Beschäftigten dennoch immer noch jede Menge Überstunden. Besonders kritisch sind hier All-in-Verträge für Arbeitnehmer:innen zu sehen, die keine
Führungsfunktion inne haben.

„Flexidays“ nennt die Bank Austria ein Angebot für ihre Beschäftigten, bei dem das Gehalt um fünf oder zehn Prozent reduziert wird, sie dabei zwar weiter Vollzeit arbeiten, aber zusätzlich zum Jahresurlaub weitere freie Tage konsumieren können. „Wenn ich um zehn Prozent reduziere, bekomme ich gerundet 20 zusätzliche freie Tage, bei fünf Prozent sind es zehn Tage“, sagt der Betriebsratsvorsitzende Adi Lehner. „Dieses Modell kommt extrem gut an und zeigt, dass es ein großes Bedürfnis gibt, mehr freie Zeit zu haben.“ Eine gute Work-Life-Balance sei wichtig, und das aus gutem Grund, so Lehner: „Wer regelmäßig Überstunden macht und keinen entsprechenden Ausgleich hat, läuft Gefahr, krank zu werden. Beim einen ist es Dauerkopfschmerz, andere rutschen in ein Burnout.“

„Wer regelmäßig Überstunden macht und keinen entsprechenden Ausgleich hat, läuft Gefahr, krank zu werden.“

Adi Lehner

Wie Unternehmen mit dem Thema Überstunden umgehen, ist höchst unterschiedlich. Was aber nur mehr selten passiert, ist, dass diese einzeln abgegolten werden. In der Bank Austria gibt es für viele Beschäftigte Überstundenpauschalen. Darüber hinaus gilt: Geleistete Überstunden sollen eher durch Gleitzeit abgebaut als ausgezahlt werden. Gut im Griff sei das Thema Arbeitszeit inzwischen in den Filialen. Der Grund: es wurden die Öffnungszeiten reduziert.

Das würde sich Martin Müllauer auch für den Handel wünschen. Der Betriebsratsvorsitzende des Morawa Bucheinzelhandels ist auch Chefverhandler für den Handelskollektivvertrag. Früher gab es Spitzen in der Vorweihnachtszeit, so Müllauer, da wussten alle im Handel Beschäftigten: „Jetzt müssen wir vier Wochen hineinbeißen.“ Nun komme man aus diesem Zustand aber nicht mehr heraus. Die auch aufgrund des Personalmangels dünne Personaldecke führe dazu, dass ständig eingesprungen und länger gearbeitet werden müsse. Auch hier sei in den meisten Betrieben die Devise, Zeitausgleich zu nehmen. „Die Verbliebenen machen wieder Überstunden und die Katze beißt sich in den Schwanz.“

All-in-Verträge nachrechnen

Womit der stationäre Handel gegenüber dem Onlinegeschäft punkte, sei Beratung – allerdings nur, wenn es ausreichend Personal gebe. Unternehmen würden hier daher mit langen Öffnungszeiten auch gegen das Kundenservice arbeiten, argumentiert Müllauer. Vor allem aber geht es ihm um die Gesundheit und Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen. Von All-in-Verträgen, wie sie zunehmend auch Filialleiter:innen, die aber selbst nichts entscheiden dürften, angeboten würden, rät er diesen ab. „Ich habe das mit einigen Kolleg:innen durchgerechnet. Da wird dann schnell klar, dass sie damit schlechter aussteigen.“

„Ich habe All-in-Verträge mit einigen Kolleg:innen durchgerechnet. Da wird dann schnell klar, dass sie damit schlechter aussteigen.“

Martin Müllauer

Auch Günther Gallistl hält wenig von All-in-Verträgen. Er ist Vorsitzender des Angestelltenbetriebsrats bei Thermo Fisher Scientific und Chefverhandler des Kollektivvertrags der Chemischen Industrie. Etwa die Hälfte der 480 Angestellten in dem Betrieb hätten All-in-Verträge. Zehn Stunde tägliche Arbeitszeit seien für sie die Regel, nicht die Ausnahme. „All-in-Verträge sind die Knechtschaft der Angestelltenschaft“, meint er. Ginge es nach ihm, gehören solche Verträge abgeschafft. Warum das Gros der Betriebe im Bereich der chemischen und Pharmaindustrie darauf setzen? „Sobald der Personalstand nach oben geht, ist das ein Kostenfaktor.“

Bei Thermo Fischer Scientific kommt man allerdings immerhin der gesetzlichen Vorgabe nach, am Jahresende eine Deckungsprüfung vorzunehmen. Dabei wird nachgerechnet, wie hoch die Differenz zwischen Mindestgrundgehalt laut KV und Überzahlung ist und wieviele Überstunden geleistet wurden. So gibt es dann für jene mit eher niedrigen Überzahlungen Nachzahlungen.

„Wir stellen fest, dass viele Beschäftigte, die mehr arbeiten als in ihrem All-in-Vertrag vorgesehen ist, dies aus Furcht oder Unwissenheit nicht ansprechen.“

Barbara Teiber

Die Vergabe von All-in-Verträgen nehme quer durch die Branchen überhand, kritisiert GPA-Vorsitzende Barbara Teiber. Zunehmend würden hier auch Arbeitnehmer:innen mit niedrigen Gehältern unter Druck gesetzt. Und: „Wir stellen fest, dass viele Beschäftigte, die mehr arbeiten als in ihrem All-in-Vertrag vorgesehen ist, dies aus Furcht oder Unwissenheit nicht ansprechen.“ Teiber fordert daher eine Einschränkung von All-in-Verträgen auf Führungskräfte, die über der Höchstbemessungsgrundlage von derzeit 6.450 Euro verdienen. Für sie könne das Modell gut und zum beiderseitigen Vorteil sein. Was allerdings auch hier auffällt: eine Deckungsprüfung, wie von Thermo Fisher Scientific-Betriebsrat Gallistl geschildert, findet in vielen anderen Unternehmen nicht statt – obwohl alle Arbeitgeber laut Gesetz dazu verpflichtet wären.

Laufend Mehr- und Überstunden

Weniger Thema sind All-in-Verträge in der Sozialwirtschaft, so Beatrix Eiletz, Betriebsratsvorsitzende der Volkshilfe Steiermark und KV-Verhandlerin für die Sozialwirtschaft. Von den 3.300 Beschäftigten der Volkshilfe Steiermark, die vor allem im Bereich Pflege und Elementarpädagogik eingesetzt sind, arbeiten zwei Drittel Teilzeit. Dennoch sind lange Arbeitszeiten auch für sie ein Thema. „Die meisten machen laufend Mehr- und auch Überstunden, weil ständig eingesprungen werden muss.“ Das wirke sich physisch wie psychisch aus.

„Die meisten machen laufend Mehr- und auch Überstunden, weil ständig eingesprungen werden muss.“

Beatrix Eiletz

Nicht planbare Freizeit

Besonders mache den Beschäftigten der Sozialwirtschaft zu schaffen, „dass sie ständig in der Freizeit angerufen werden, und gefragt werden, ob sie einspringen können“. Es gebe zwar keine Verpflichtung, dem nachzukommen, doch viele würden sich den Kolleg:innen verpflichtet fühlen. Eiletz versucht dann immer wieder zu vermitteln, dass es am Arbeitgeber, besonders aber an der Politik liegen würde, die Personaldecke zu erhöhen. Bis zu einem bestimmten Punkt sei es möglich, Personalausfälle durch Krankenstand und Urlaub zu kompensieren, aber irgendwann gehe das eben nicht mehr.

Drei Viertel der Beschäftigten in Österreich müssen Überstunden leisten, davon wiederum 22 Prozent häufig und 52 Prozent gelegentlich. Das geht aus dem Arbeitsklimaindex der AK Oberösterreich hervor.

Männer und jüngere Arbeitnehmer:innen leisten am häufigsten Überstunden. Die Beschäftigten in der Baubranche sind am stärksten betroffen, aber auch beispielsweise im Tourismus stehen häufige Überstunden, Mehrarbeitsstunden sowie lange Arbeitstage mit 10 oder mehr Stunden auf der Tagesordnung. Insgesamt haben Österreichs Arbeitnehmer:innen im Jahr 2022 192,5 Millionen Mehr- und Überstunden geleistet – 47 Millionen davon sogar unbezahlt oder ohne Zeitausgleich dafür zu bekommen.

Mehrarbeit und Überstunden führen zu Stress, Leistungsdruck und mangelnder Ausgleich neben der Arbeit hinterlassen ihre Spuren. Psychische Erkrankungen wie Burn-Out, Überlastung und andere gesundheitliche Probleme sind im Steigen.

Bei Frauen bleibt mehr als jede vierte (28,7 Prozent), bei Männern fast jede vierte (23,7 Prozent) Mehrleistungsstunde unvergütet. Das entspricht einem Einkommensentfall von über 1 Milliarde Euro pro Jahr bzw. der Gratis-Arbeit von knapp 27.300 Vollzeitbeschäftigten. Würde man alle Mehr- und Überstunden in Arbeitsplätze umwandeln, hätten 111.400 Arbeitslose einen Job.

Von den rund 320.000 Menschen, die derzeit arbeitslos oder in Schulungen sind, könnte man aus den Mehr- und Überstunden rund ein Drittel mit Vollzeitjobs versorgen. Das ergibt sich aus der Berechnung einer Vollzeitarbeitsstelle im Ausmaß von 1.728 Jahresarbeitsstunden (vgl. Eurofund 2020), die durch alle im Jahr 2022 geleisteten Überstunden dividiert wird.

Der AK-Experte Adi Buxbaum fordert im Gespräch mit der KOMPETENZ mehr Vergütungsmoral in den Unternehmen. Strukturell wäre es Zeit für eine breite Debatte zum Thema Arbeitszeitverkürzung und die Einführung einer sechsten Urlaubswoche.

KOMPETENZ: Der Anteil der unbezahlten Überstunden an der geleisteten Mehrarbeit sinkt zwar seit rund zehn Jahren kontinuierlich. Dennoch leisten die Österreicherinnenn und Österreicher jedes Jahr eine Menge an gratis Mehrarbeit. Wie sehen die Zahlen für 2018 aus?

ADI BUXBAUM: Das Volumen an Mehr- und Überstunden betrug im Vorjahr 255 Millionen und davon blieben 43 Millionen unvergütet, das heißt sie wurden weder in Geld ausbezahlt noch in Zeit abgegolten. Der Trend ist zwar grundsätzlich positiv, die Vergütungsmoral hat sich gegenüber den Vorjahren verbessert. Gleichzeitig sehen wir, dass immer noch dieses enorme Volumen von 43 Millionen Mehr- und Überstunden nicht abgegolten wurde. Würde man das umrechnen in Beschäftigungsverhältnisse, dann entspricht das der Gratis-Arbeit von 25.000 Vollzeit-Beschäftigten.

KOMPETENZ: Wurden bei dieser Berechtigung die Arbeitszeiten von Beschäftigten mit All-Inclusive-Verträgen mitberücksichtigt?

„Das Volumen an Mehr- und Überstunden betrug im Vorjahr 255 Millionen und davon blieben 43 Millionen unvergütet, das heißt sie wurden weder in Geld ausbezahlt noch in Zeit abgegolten.“

Adi Buxbaum

BUXBAUM: Die Datenquelle ist die Arbeitskräfteerhebung. Da werden die Menschen gefragt, wieviel arbeitest du, wieviel davon sind Mehr- oder Überstunden und dann ganz konkret, wieviele Stunden davon sind nicht bezahlt. Wenn ArbeitnehmerInnen sagen, das ist durch mein All-In gedeckt, dann passt das. Wenn sie das Gefühl haben, dass dieses Volumen nicht gedeckt ist, geben sie die Stunden an, die nicht abgegolten werden.

KOMPETENZ: Gibt es Branchen, in denen es wahrscheinlicher ist, dass Mehr- und Überstunden nicht bezahlt oder nicht in Zeit abgegolten werden als in anderen?

BUXBAUM: Uns ist aufgefallen, dass bei Frauen die Vergütungsmoral von Mehr- und Überstunden schlechter ist als bei Männern. Klassische Frauenbranchen dürften also eine schlechtere Vergütungsmoral haben. Grundsätzlich ist es aber so, dass es diese Unart der Nichtvergütung in allen Branchen geben dürfte. 

KOMPETENZ: Warum gibt es bei der Abgeltung von Überstunden eine tendenziell unterschiedliche Behandlung von Männern und Frauen?

BUXBAUM: Ich würde sagen, das ist eine Frage der Verhandlungsmacht. Frauen finden oft eine schlechtere Arbeitsmarktsituation vor und haben damit eine schlechtere Arbeitsmarktposition. Sie sind exponierter. Das dürfte einerseits damit zu tun haben, dass sie durch Teilzeitarbeit von betrieblicher Weiterbildung weniger profitieren können oder einen schwierigeren Zugang zu höheren Positionen haben. Oder sie finden, dass sie hinsichtlich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein Regime gefunden haben, das für sie passt und sie dafür die Nichtvergütung in Kauf nehmen. Es wird ihnen also manchmal deutlich schwerer gemacht, zu mehr Geld oder mehr Freizeit zu kommen.

KOMPETENZ: Ist es nur subjektiv so, dass Frauen sich in einer schlechteren Verhandlungsposition sehen oder haben hier Männer tatsächlich die besseren Karten?

BUXBAUM: Man muss sich da das wirtschaftliche Umfeld und die Rahmenbedingungen ansehen. Es ist jetzt so, dass wir nach wie vor rund 100.000 Arbeitslose mehr haben als vor der Finanzkrise 2008. Dadurch schwingt Unsicherheit mit. Und Unsicherheit macht biegsam. Ich fürchte, viele denken, es ist besser, im Arbeitsmarkt irgendwie drinnen zu sein, selbst wenn man mit Ungerechtigkeiten konfrontiert ist, als aufzubegehren und das Risiko einzugehen, den Arbeitsplatz zu verlieren.  

„Uns ist aufgefallen, dass bei Frauen die Vergütungsmoral von Mehr- und Überstunden schlechter ist als bei Männern.“

Adi Buxbaum

KOMPETENZ: Wieviel Geld entging ArbeitnehmerInnen 2018 durch das Nichtvergüten von Mehr- und Überstunden – und wieviel ersparten sich damit Unternehmen?

BUXBAUM: Wenn man den Durchschnittsstundenverdienst von 15 Euro nimmt und den Überstundenzuschlag dazugibt, also 50 Prozent, bin ich bei 22,50 Euro. Wenn ich das mit dem Volumen von 43 Millionen Stunden multipliziere, komme ich auf rund eine Milliarde Euro. Die Unternehmen streifen also eine Milliarde Euro ein.

KOMPETENZ: Wie sehen die gesetzlichen Rahmenbedingungen derzeit aus: wo ist festgehalten, wann und in welchem Ausmaß Überstunden ausbezahlt bzw. mit Zeitausgleich abgegolten werden müssen?

BUXBAUM: Im Arbeitszeitgesetz ist geregelt, dass geleistete Überstunden bezahlt werden müssen, soferne es keine andere Vereinbarung gibt, etwa im Kollektivvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Einzelvertrag. Für Überstunden, die eine Tagesarbeitszeit von zehn Stunden oder eine Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschreiten, besteht ein gesetzliches Wahlrecht, ob eine Abgeltung in Geld oder Zeit erfolgen soll. Das Arbeitszeitgesetz sieht dabei einen Zuschlag in Höhe von 50 Prozent vor, in einigen Kollektivverträgen finden sich auch höhere Zuschläge.

KOMPETENZ: Und wann verfallen Überstunden?

BUXBAUM: Verfallsbestimmungen finden sich oftmals in Kollektivverträgen oder Einzelvereinbarungen. Der OGH hat diesbezüglich grundsätzliche eine Untergrenze von drei Monaten etabliert. Werden in diesem Zeitraum Ansprüche entsprechend geltend gemacht, kommen die allgemeinen Verjährungsfristen zur Anwendung. Wird nicht geltend gemacht, gehen die Ansprüche nach Verstreichen der Frist unter.

KOMPETENZ: Ist es grundsätzlich besser, wenn Überstunden ausbezahlt werden oder wenn sich ArbeitnehmerInnen dafür an einem anderen Tag frei nehmen können?

BUXBAUM: Was wir sehen, ist, dass die Arbeitszeitregime in Österreich immer noch sehr Arbeitgeber-gesteuert sind. Im Grunde genommen geht es um Autonomie. Menschen sind bereit, längere Blöcke intensiv zu arbeiten, wenn sie dann auch längere Blöcke der Freizeit und Erholung haben. So lange das nicht gewährleistet ist, ist es schwer zu sagen, was besser ist. Es gibt Lebensphasen, vielleicht die Hausbau-Zeit oder dann, wenn Kinder ein Studium absolvieren, wo es aus finanziellen Gründen interessant ist, Mehrarbeit in Geld abgegolten zu bekommen. Aber je älter man wird, umso mehr wird Freizeit zum höheren Gut. Daher ist es gut, hier individuell selbst bestimmen zu können.

Kollektiv wäre es besser, wenn es eine generelle Arbeitszeitverkürzung gäbe. Wir haben im europäischen Vergleich bei den Vollzeitbeschäftigten die drittlängsten Arbeitszeiten, sie arbeiteten 2018 im Schnitt 41,2 Stunden pro Woche. Wenn man ArbeitnehmerInnen befragt, sagen zwar sieben von zehn Menschen, dass sie gleich viel arbeiten wollen wie bisher. Allerdings sinkt die Zufriedenheit mit bestehenden Arbeitszeiten ab der 40. Arbeitsstunde in der Woche signifikant. Es ist eine Mär, dass alle noch Projekte fertig machen und lange arbeiten wollen.

KOMPETENZ: Spielt hier auch der Faktor Gesundheit eine Rolle?

BUXBAUM: Ja. Es ist auch kein Zufall, dass mit der Einführung des 12-Stunden-Tages immer mehr Leute sagen, ich schaffe es nicht mehr, bis zum gesetzlichen Pensionsalter in meinem Beruf zu arbeiten. 2018 meinten dies bereits 40 Prozent der ArbeitnehmerInnen, Basis für unsere Berechnung für den AK-Wohlstandbericht 2019 war eine Befragung der AK Oberösterreich im Rahmen des AK-Arbeitsklima-Index. Eigentlich haben wir erwartet, dass in der Hochkonjunktur die Arbeitsbedingungen besser werden, weil in den Unternehmen mehr finanzieller Spielraum da ist. Aber das Gegenteil ist passiert. Das dürfte die These bestätigen, dass in vielen Betrieben trotz guter Auftragslage die Personaldecke nicht ausreichend angehoben und dann mit Überstunden gepuffert wird.

Das überlange Arbeiten und der immer weiter steigende Druck in der Arbeitswelt spiegelt sich auch im Arbeitsklima-Index wider. Dieser zeigt einen deutlichen Knick von 2018 auf 2019. Ein Beispiel wäre etwa das Investieren in altersgerechte Rahmenbedingen am Arbeitsplatz – dem kommen manche Unternehmen nach, viele aber eben nicht.

Gegen diese Entwicklungen kann sich der Einzelne schlecht stemmen. Daher fordern wir auch generell die Einführung einer sechsten Urlaubswoche. Denn wir haben nicht nur eine hohe Wochenarbeitszeit, sondern auch eine hohe Jahresarbeitszeit. Hier liegen wir mit 1.738 Stunden im EU-Vergleich zum Beispiel noch vor den sehr wettbewerbsfähigen Staaten Deutschland (1.681 Stunden), Schweden (1.664 Stunden) und Dänemark (1.635 Stunden). Das liegt daran, dass es in Deutschland eine freie Woche mehr gibt, in Schweden sind es eineinhalb Wochen, in Dänemark sogar etwas mehr als zwei Wochen.

KOMPETENZ: Kann der Einzelne aber zumindest erreichen, dass seine Mehr- oder Überstunden abgegolten werden?

BUXBAUM: Alleine zu kämpfen, ist immer schwierig. Das hängt dann auch mit der individuellen Lebenssituation zusammen. Ein 55-Jähriger wird sich nicht trauen, groß aufzubegehren. Umgekehrt lässt sich die junge Generation so etwas tendenziell nicht sehr lange gefallen. Wobei mit dem nächsten Konjunkturabschwung auch hier wieder ein Turnaround kommen könnte – dass noch mehr Menschen verunsichert sind und vieles in Kauf nehmen. Wir hoffen, dass es nicht so sein wird.

Man merkt aber, dass die Vergütungsmoral in Unternehmen, in denen es einen Betriebsrat gibt, tendenziell besser ist. Sich in der Belegschaft gewerkschaftlich zu organisieren, ist hier also von Vorteil. Und wir merken auch, dass unsere Versuche, auf das Thema aufmerksam zu machen, Wirkung zeigen – grundsätzlich wird die Vergütungsmoral ja über die Jahre besser.

KOMPETENZ: Was kann man strukturell verändern, damit Arbeit, die geleistet wird, auch abgegolten wird?

BUXBAUM: Es gibt zwei Ebenen, auf denen man ansetzen kann. Das eine sind die Unternehmen selbst, da geht es um Respekt und Wertschätzung gegenüber den MitarbeiterInnen. Arbeit, die geleistet wird, die soll auch vergütet werden – sei es in Zeit oder Geld. Dabei geht es aber auch um eine realistischere Personalplanung. Es kommt oft zu einer Überforderung, weil die Personaldecke zu knapp bemessen ist. Es gibt hier aber auch Unternehmen, die innovative Arbeitszeitmodelle haben und die dann auch ökonomisch besser dastehen.

KOMPETENZ: Können Sie hier ein Beispiel nennen?

BUXBAUM: Ja, in Oberösterreich gibt es die Agentur eMagnetix. Dort wird 30 Stunden gearbeitet, aber ein Vollzeitgehalt bezahlt. Und das Unternehmen fährt gut damit und ist ein attraktiver Arbeitgeber in der Region.

„Wir haben deshalb gemeinsam mit dem ÖGB den #NoPayDay ins Leben gerufen. Der fiel heuer auf den 31. Oktober. Ab dem #NoPayDay werden die Mehr- und Überstunden nicht mehr bezahlt.“

Adi Buxbaum

KOMPETENZ: Was ist der zweite Punkt, an dem strukturell angesetzt werden sollte?

BUXBAUM: Handlungsbedarf gibt es auch auf der gesetzlichen Ebene. Wir brauchen effektivere – nicht planbare – Arbeitszeitkontrollen. Und es braucht bessere Mittel zur Abschreckung. Wenn jemand ArbeitnehmerInnen Ansprüche absichtlich vorenthält, soll er oder sie das Doppelte zahlen, wenn es eingeklagt wird. Das könnte eine Präventivwirkung haben.

Und wichtig ist grundsätzlich, das Problem zum Thema zu machen. Wir haben deshalb gemeinsam mit dem ÖGB den #NoPayDay ins Leben gerufen. Der fiel heuer auf den 31. Oktober. Ab dem #NoPayDay werden die Mehr- und Überstunden nicht mehr bezahlt. Und das macht sicher auch unter dem Weihnachtsbaum einen Unterschied, was da liegt, wenn die Menschen ihre Mehr- und Überstunden bezahlt oder eben nicht bezahlt bekommen. Schön wäre, wenn wir hier irgendwann einmal auf Null kommen – dass also jede geleistete Arbeitsstunde auch abgegolten wird.

Zur Person: 

Adi Buxbaum, geb. 1979, studierte Volkswirtschaftslehre in Kombination mit internationaler Politik an der Wirtschaftsuniversität Wien und der Université Louis Pasteur in Straßburg/Frankreich. Seit 2003 in der Arbeiterkammer beschäftigt. Heute arbeitet er in der Abteilung Sozialpolitik der AK Wien vorrangig zu Verteilungsfragen, dem Wohlfahrtsstaatsregimen und Investivem Sozialstaat sowie zu Arbeitszeitfragen. Zudem erstellt er Arbeitsmarktanalysen.

Wer sich abseits der Arbeit erholen kann, ist im Erwerbsleben fit und zufrieden. Das funktioniert aber nur, wenn sich Arbeitgeber und Beschäftigte darum bemühen, dass Freizeit und Arbeit sich nicht allzu sehr vermischen.

55 Prozent der Beschäftigten befassen sich auch in der Freizeit zumindest gelegentlich mit beruflichen Dingen, 20 Prozent sogar regelmäßig. 52 Prozent gehen häufig oder gelegentlich mit Sorgen wegen der Arbeitsmenge in den nächsten Arbeitstag, 48 Prozent fürchten zu erwartende Probleme und Herausforderungen, 32 Prozent plagen zumindest gelegentlich ein Unbehagen wegen Konflikten mit KollegInnen oder Vorgesetzten. Das ergab eine im Mai und Juni im Auftrag der GPA-djp durchgeführte IFES-Umfrage unter 800 ArbeiterInnen und Angestellten ab 18 Jahren.

48 Prozent gaben zudem an, zu wenig Zeit zu haben, um ihre Freizeit vollständig nach ihren Wünschen zu gestalten. 40 Prozent sind nach der Arbeit zu müde und erschöpft, um ihre Freizeit aktiv zu organisieren. 38 Prozent werden durch familiäre oder sonstige Verpflichtungen daran gehindert. Doch Freizeit ist wichtig, wie auch der Gesundheitspsychologe Gerhard Blasche vom Zentrum für Public Health an der Medizinischen Universität Wien betont.

„Freizeit hat aus psychologischer Sicht zwei Funktionen: Erholung durch Wegfall von Verpflichtungen und dem damit einhergehenden Stress und die Möglichkeit zur Bestätigung beziehungsweise Erfüllung psychologischer Bedürfnisse. Dadurch führt Freizeit in der Regel zu einer Steigerung des Wohlbefindens und einer Verringerung der Ermüdung.“ Arbeitsstress und lange Arbeit können allerdings die Qualität der Freizeit und deren Erholungswert etwa durch die Reduktion der Fähigkeit, sich von der Arbeit mental zu distanzieren, beeinträchtigen. Das ist das, was man landläufig unter „abschalten können“ versteht.

Bewegung in der Freizeit fördert Gesundheit

Wer sich übrigens in seiner Freizeit bewegt, fördert seine Gesundheit und beugt sowohl Herz-Kreislauf- als auch Krebs-Erkrankungen vor. Arbeitsstress und lange Arbeitszeit führen aber dazu, dass Menschen weniger Sport betreiben, gibt Blasche zu bedenken. Wer sich jedoch zu müde und erschöpft fühlt, um seine Freizeit aktiv zu gestalten, dem ist in seiner Freizeit nicht nach Bewegung. Das ist ein Teufelskreis: Freizeitmangel erhöht das Risiko von Erschöpfung.

„Freizeit hat aus psychologischer Sicht zwei Funktionen: Erholung durch Wegfall von Verpflichtungen und dem damit einhergehenden Stress und die Möglichkeit zur Bestätigung beziehungsweise Erfüllung psychologischer Bedürfnisse. Dadurch führt Freizeit in der Regel zu einer Steigerung des Wohlbefindens und einer Verringerung der Ermüdung.“

Gerhard Blasche, Freizeitforscher

Zu einem gelungenen Leben gehören nicht nur gute Bedingungen am Arbeitsplatz, „sondern ganz wesentlich auch die Gestaltung und Qualität unserer Freizeit“, betont GPA-djp-Bundesvorsitzende Barbara Teiber. Doch, siehe Umfrageergebnisse, „das Verschwimmen von Arbeitszeit und Freizeit ist für viele ein Problem und Stressfaktor und schadeten einer guten Freizeitqualität“. So sagen elf Prozent der befragten Beschäftigten, dass sie private Termine oder Verabredungen häufig wegen kurzfristiger beruflicher Verpflichtungen absagen müssen, für 34 Prozent ist es gelegentlich so. Und 45 Prozent haben schon einen geplanten Urlaub wegen des Berufs abgebrochen oder verschoben. „Wir fordern deshalb auf betrieblicher Ebene klare Vereinbarungen“, betont Teiber.

Die inzwischen abgesetzte ÖVP/FPÖ-Regierung hat es mit der Arbeitszeitflexibilisierung ermöglicht, dass Beschäftigte bis zu zwölf Stunden am Tag und bis zu 60 Stunden in der Woche arbeiten. Die Normarbeitszeit liegt aber weiter bei acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche. Geht es nach dem Wunsch der ArbeitnehmerInnen, würden viele gerne weniger arbeiten als sie dies derzeit tun. Bei der IFES-Befragung gaben die Befragten (sowohl Vollzeit- als auch Teilzeitarbeitende) an, im Schnitt 39,5 Stunden in der Woche zu arbeiten, aber lediglich 32,9 Stunden arbeiten zu wollen. Männer kommen auf eine Wochenarbeitszeit von 42 Stunden, würden aber gerne nur 34,7 Stunden arbeiten, Frauen sind 36,7 Stunden erwerbstätig, möchten aber lediglich 30,8 Stunden arbeiten.

Abschalten schwer möglich

So erstaunt es auch nicht, dass 17 Prozent der Frauen und 19 Prozent der Männer angaben, sie können in ihrer Freizeit unter der Woche „eher weniger“ oder „so gut wie gar nicht“ abschalten und sich für den nächsten Arbeitstag gut erholen. Besonders hoch fallen diese Werte bei Beschäftigten mit fremdbestimmter variabler Arbeitszeit aus. Sie können zu 31 Prozent „eher weniger“ und zu 14 Prozent „so gut wie gar nicht“ abschalten.

Teiber konstatiert dazu: „Es zieht sich wie ein roter Faden durch die Befragung. Jene ArbeitnehmerInnen, die variable Arbeitszeiten haben, über diese aber nicht selbst bestimmen können, haben die meisten Probleme.“ Sie pocht auf mehr Rechte bei der Durchsetzung selbstbestimmter Arbeitszeiten. „Wir fordern ein Recht auf die 4-Tage-Woche und das Recht, Gutstunden in ganzen Tagen abzubauen.“ Laut Befragung ist Letzteres zwar 34 Prozent „immer“ und 28 Prozent „häufig“ möglich, aber 18 Prozent „nie“ und 20 Prozent nur „selten“. Am stärksten unter Druck sind dabei MitarbeiterInnen in kleinen Betrieben. In Unternehmen mit bis zu 20 Beschäftigten können 29 Prozent der ArbeitnehmerInnen „nie“ und elf Prozent nur „selten“ Zeitausgleich en bloc in ganzen Tagen konsumieren.

„Es zieht sich wie ein roter Faden durch die Befragung. Jene ArbeitnehmerInnen, die variable Arbeitszeiten haben, über diese aber nicht selbst bestimmen können, haben die meisten Probleme.“

Barbara Teiber. GPA-djp-Bundesvorsitzende

Am besten ist es aus Sicht von ArbeitnehmerInnen, wenn erst gar nicht zu viele Mehrstunden zusammenkommen. Wer sich zudem darauf verlassen kann, den Arbeitsplatz zeitgerecht zu verlassen, dessen Gedanken werden auch in der Freizeit nicht ständig um die Arbeit kreisen, denn je länger man im Arbeitsprozess steckt, desto stärker ist auch die Arbeitsverdichtung.

Best-practice-Modell bei BMW Steyr

Dass es hier trotz gesetzlicher Möglichkeiten, ArbeitnehmerInnen länger als noch vor einem Jahr einzusetzen, Modelle gibt, die dafür sorgen, dass sich Arbeit und Freizeit die Waage halten, zeigt das BMW-Werk Steyr vor. Dort werden MitarbeiterInnen 50 Minuten bevor die zehnte Arbeitsstunde beginnen würde, via Outlook oder über den Kalender am Smartphone informiert, dass eine Überschreitung der Arbeitszeit droht. Dem Unternehmen gehe es zwar vor allem darum, Mehrkosten durch Mehrarbeit gering zu halten, sagt Betriebsratsvorsitzender Karl Lang. Aber Betriebsrat und Unternehmen sind sich einig, dass durch überlange Arbeitszeiten gesundheitliche Risiken entstehen und auch die Arbeitseffizienz sinkt.

Lang sieht allerdings sehr unterschiedliche Bedürfnisse in den verschiedenen MitarbeiterInnengruppen. Etwa 500 Beschäftigte gebe es in Steyr im Bereich Produktion, etwa 500 im Bereich Forschung und Entwicklung. Dem trage wiederum ein sehr flexibles Gleitzeitmodell am Standort Rechnung. Gearbeitet werden kann hier zwischen sechs und 19 Uhr, „Kernarbeitszeit gibt es keine“, sagt Lang. Das erhöhe die individuelle Flexibilität der MitarbeiterInnen sehr. „Das Modell hat eine hohe Akzeptanz“, so der Betriebsratsvorsitzende.

Dem stehen Betriebe gegenüber, die es als selbstverständlich ansehen, dass ihre MitarbeiterInnen ständig erreichbar und verfügbar sind. So mag es zwar kein hoher Zeitaufwand sein, ab und zu am Smartphone die Mails zu checken und dringende sofort zu beantworten. Aber es führt eben dazu, dass Menschen nicht abschalten und ihre Freizeit genießen und sich erholen können. Oft wird diese Arbeit zwischendurch auch nicht entlohnt. Hier erinnern die GPA-djp-ExpertInnen ArbeitnehmerInnen daran: Wenn nach dem eigentlichen Arbeitsende zu Hause noch E-Mails beantwortet werden, handelt es sich um Arbeitszeit, die auch aufgezeichnet werden und in der Folge entsprechend bezahlt werden sollte. Fazit: Niemand muss rund um die Uhr erreichbar sein. Und wenn doch, dann sind diese geleisteten Arbeitsstunden abzugelten.

Freizeit abends und am Wochenende schafft regelmäßige Pausen, um sich zu erholen. Befragt nach dem Ausmaß der freien Zeit an einem durchschnittlichen Arbeitstag, bezifferten die Beschäftigten im Rahmen der IFES-Umfrage dieses mit im Schnitt 3,76 Stunden. Frauen haben tendenziell weniger Freizeit mit im Durchschnitt 3,46 Stunden. Freizeit soll nach dem österreichischen Arbeitsrecht übrigens der Erholung, Selbstverwirklichung und weiteren selbstbestimmten Aktivitäten dienen.

Urlaubsantritt nicht immer selbstbestimmt

Längere Erholung bietet der Urlaub, der es ArbeitnehmerInnen möglich macht, zu verreisen oder aber zu Hause mehrere Tage oder Wochen am Stück eine Auszeit von der Erwerbsarbeit zu nehmen. Bei 70 Prozent der Beschäftigten kommt es allerdings vor, dass der Urlaub nicht zum gewünschten Zeitpunkt konsumierbar ist. In Haushalten mit Kindern beträgt dieser Prozentsatz sogar 78 Prozent. Teiber fordert daher für Eltern von Schulkindern einen rechtlichen Anspruch auf drei Wochen Urlaub in der schulfreien Zeit. Weiter einsetzen will sich die GPA-djp zudem für das leichtere Erreichen einer sechsten Urlaubswoche. Das wurde auch von 93 Prozent der Befragten begrüßt.

Aktuell stehen ArbeitnehmerInnen fünf Urlaubswochen pro Jahr zu. Nach 25 Jahren bei einem Arbeitgeber gibt es eine sechste Woche. Flexibilisierung am Arbeitsmarkt betrifft aber – nicht zuletzt durch die entsprechende Novellierung der Arbeitszeitregeln – nicht nur die Tages- und Wochenarbeitszeit. Berufstätige wechseln heute öfter als in früheren Jahrzehnten den Job, eine 25-jährige Verweildauer bei einem Arbeitgeber erreichen nicht viele. Urlaub muss übrigens immer zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerIn vereinbart werden, wobei der Urlaubswunsch zeitgerecht, das bedeutet drei Monate zuvor, bekannt zu geben ist.

Nach dem Urlaub ist vor dem Urlaub. So mancher Arbeitnehmer meint bereits wenige Tage nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz, der Erholungswert sei schon nicht mehr spürbar. À la longue könnte da nur eine generelle Arbeitszeitreduktion helfen. So meinte etwa der Ökonom Bruno Frey, der sich seit Jahrzehnten der Frage widmet, was Menschen glücklich macht, kürzlich in einem Interview mit „Die Zeit“: „Ich würde sagen, ein gutes Leben bedeutet, dass man mit seiner Familie, seinen Freunden und seinen Bekannten in einem guten Verhältnis steht“. Um Beziehungen zu pflegen, braucht es aber Zeit – und auch den Kopf dafür. Wer erschöpft in seine Freizeit startet, dem ist nicht danach, Einladungen zu planen. Frey sagt daher, „ich bin dafür, dass wir die Arbeitszeit etwas reduzieren“.

Das würde auch, sieht man sich die Ergebnisse der IFES-Befragung an, den Wünschen vieler Beschäftigter entsprechen. Barbara Teiber macht sich deshalb für eine Reduktion der wöchentlichen Arbeitszeit stark. Der Kurs, den die ÖVP/FPÖ-Regierung mit der Arbeitszeitflexibilisierung vorgegeben hat, mag ein anderer sein. Doch Rahmenbedingungen sind nicht in Stein gemeißelt und lassen sich mit neuen Mehrheitsverhältnissen im Nationalrat vielleicht auch wieder ändern.

249,6 Millionen Mehr- und Überstunden wurden im Jahr 2017 weder bezahlt noch durch Zeitausgleich abgegolten.

Eines der häufigsten Themen in der Arbeitsrechtsberatung der GPA-djp sind unbezahlte Mehr- und Überstunden. Erst kürzlich konnten für 170 MitarbeiterInnen der Blutspendezentrale im vierten Wiener Gemeindebezirk mehr als eine Million Euro Nachzahlung für nicht korrekt abgerechnete Überstunden erstritten werden.

Dass die Unart geleistete Arbeit nicht zu bezahlen die Norm und nicht die Ausnahme darstellt, zeigen die Zahlen der Statistik Austria. 249,6 Millionen Mehr- und Überstunden wurden im Jahr 2017 geleistet. 45,3 Millionen davon wurden weder bezahlt noch konnten die Beschäftigten dafür Zeitausgleich nehmen. Das entspricht einem Anteil von nahezu 20 Prozent. Anders gesagt, rund ein Fünftel der gesamten Über- und Mehrarbeitsstunden waren für die Arbeitgeber im Jahr 2017 gratis. Für die ArbeitnehmerInnen bedeutet das einen Einkommensentfall von einer Milliarde Euro. 26.000 Vollzeitarbeitsplätze könnten mit dieser Summer geschaffen und finanziert werden.

Dazu kommt, dass Überstunden krank und unzufrieden machen. Aus einer Sonderauswertung des österreichischen Arbeitsklimaindex geht hervor, dass zwischen November 2016 und Februar 2018 zwei Drittel der österreichischen Beschäftigten Überstunden machen mussten. 17 Prozent leisten sogar häufig Überstunden. Dabei wirken sich diese stark auf die Arbeits- und Lebenszufriedenheit aus. Wer häufig Überstunden leistet, kann Beruf und Privatleben weniger gut vereinbaren, fühlt sich stärker unter Zeitdruck und ist generell unzufriedener. Regelmäßige Überstunden führen auch dazu, dass man weniger gut abschalten kann und häufiger die Arbeit im Kopf mit nach Hause nimmt. Außerdem fühlen sich durch Überstunden belastete ArbeitnehmerInnen weniger leistungsfähig. Kein Wunder, dass drei Viertel der Beschäftigten, die mehr als 40 Stunden pro Woche arbeiten, gerne ihre Arbeitszeit reduzieren würden.

Die Bundesregierung plant eine Reform des Arbeitszeitgesetzes inklusive 12-Stunden-Arbeitstag und 60-Stunden-Woche. Der KOMPETENZ Faktencheck stellt klar, wie flexibel Österreichs ArbeitnehmerInnen heute schon arbeiten dürfen und beantwortet die wichtigsten Fragen zu Arbeitszeitflexibilisierung, Überstunden und Mehrarbeit.

Welche Spielräume zur Flexibilisierung der Arbeitszeit bieten die geltenden Bestimmungen?

Das Zusammenspiel von gesetzlichen Regelungen und kollektivvertraglichen sowie betrieblichen Bestimmungen ermöglicht eine Fülle an Flexibilisierungsmodellen. Diese können sowohl unterschiedliche betriebliche Erfordernisse berücksichtigen als auch die Interessen von ArbeitnehmerInnen. Bandbreiten- und Durchrechnungsmodelle, Gleitzeit, Schichtarbeit, sind hier nur einige der vielen in der Praxis realisierten Beispiele.

Was sind die wichtigsten Regelungen zur Arbeitszeit?

Regelungen zur Arbeitszeit finden sich in unterschiedlichen Rechtsquellen. Die wichtigste ist das Arbeitszeitgesetz (AZG), in dem Arbeitszeitbegriff, Arbeitszeitausmaß, Arbeitszeithöchstgrenzen, Überstundenvergütung, Ruhezeiten, Ruhepausen, Aufzeichnungspflichten bis hin zu Strafbestimmungen geregelt werden. Regelungen zur Wochenend- und Feiertagsruhe sind im Arbeitsruhegesetz (ARG) enthalten. In Kollektivverträgen und in Betriebsvereinbarungen werden ausgehend von den im AZG festgelegten Grundlagen und Ermächtigungen spezielle und detaillierte Regelungen getroffen.

Für wen gilt das Arbeitszeitgesetz?

Das Arbeitszeitgesetz gilt grundsätzlich für alle ArbeitnehmerInnen, es gibt jedoch Ausnahmen für bestimmte Tätigkeitsgruppen. Nicht erfasst sind leitende Angestellte, die maßgebliche Führungsaufgaben selbstverantwortlich wahrnehmen.

Wie lässt sich Arbeitszeit definieren, und was ist unter Tages- und Wochenarbeitszeit zu verstehen?

Mit Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen gemeint. Als Tagesarbeitszeit wird die Arbeitszeit innerhalb eines ununterbrochenen Zeitraumes von 24 Stunden bezeichnet, und als Wochenarbeitszeit die Arbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von Montag bis einschließlich Sonntag.

Wie unterscheiden sich Vollzeit, Teilzeit und geringfügige Beschäftigung?

Vollzeitbeschäftigung umfasst das gesetzlich oder kollektivvertraglich geregelte Normalarbeitszeitausmaß. Bei Teilzeit ist die vereinbarte Wochenarbeitszeit niedriger als die gesetzliche oder kollektivvertragliche Normalarbeitszeit. Geringfügige Beschäftigung ist eine Form der Teilzeitarbeit, bei der das monatliche Einkommen die geltende Geringfügigkeitsgrenze nicht überschreitet (2018 beträgt diese 438,05 Euro monatlich).

Was ist mit Normalarbeitszeit gemeint?

Unter Normalarbeitszeit ist die regelmäßige Arbeitszeit ohne Überstunden zu verstehen. Die gesetzliche tägliche Normalarbeitszeit darf 8 Stunden, die wöchentliche Normalarbeitszeit darf 40 Stunden nicht überschreiten. Viele Kollektivverträge sehen eine kürzere Normalarbeitszeit, z. B. 38,5 Stunden, vor. Zur Erreichung einer längeren Freizeit (etwa Frühschluss am Freitag) kann die tägliche Normalarbeitszeit auf 9 Stunden ausgedehnt werden. Darüber hinaus können Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung unter bestimmten Voraussetzungen eine Ausdehnung ermöglichen: auf 9 bzw. 10 Stunden z. B. bei 4-Tage-Woche, Gleitzeit, auf 12 Stunden z. B. bei Schichtarbeit und sogar auf 24 Stunden, wenn es sich überwiegend um Arbeitsbereitschaft handelt und bei Bestehen von besonderen Erholungsmöglichkeiten.

Wie lange darf überhaupt gearbeitet werden?

Normalarbeitszeit und Überstunden zusammen dürfen gewisse tägliche und wöchentliche Höchstgrenzen nicht überschreiten. Grundsätzlich darf täglich nicht mehr als 10 Stunden, wöchentlich nicht mehr als 50 Stunden gearbeitet werden. Auch wenn die Gesamtarbeitszeit in der einzelnen Woche 50 Stunden erreicht oder sogar übersteigt, darf die durchschnittliche wöchentliche Gesamtarbeitszeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von vier Monaten nicht über 48 Stunden liegen. Eine Reihe von Ausnahmen ermöglichen Abweichungen von diesen Grundregeln.

Wann spricht man von Mehrarbeit und wann von Überstunden?

Als Mehrarbeit wird jene Arbeit bezeichnet, die zwischen dem vereinbarten Normalarbeitszeitausmaß (z. B. 38,5 Wochenstunden) und dem gesetzlichen Normalarbeitszeitausmaß (im Regelfall 40 Wochenstunden) geleistet wird. Erst wenn über das gesetzliche Normalarbeitszeitausmaß hinaus gearbeitet wird, fallen Überstunden an. Bei Vollzeitbeschäftigten ist die geleistete Mehrarbeit zuschlagsfrei – sofern der Kollektivvertrag nichts anderes bestimmt. Von Überstunden spricht man, wenn mehr als die gesetzlich zulässige wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden oder mehr als die tägliche Normalarbeitszeit von 8 Stunden gearbeitet wird – auch davon gibt es jedoch zahlreiche Ausnahmen. Bei einer Teilzeitbeschäftigung liegen Überstunden erst dann vor, wenn die Grenzen der Vollzeitarbeit überschritten werden – also die wöchentliche oder tägliche Normalarbeitszeit.

Wie sind Mehrarbeitsstunden und Überstunden abzugelten?

Für Mehrarbeitsstunden gebührt ein gesetzlicher Zuschlag von 25 Prozent, es sei denn, die Mehrstunden werden innerhalb eines Kalendervierteljahres, oder eines anderen festgelegten Zeitraumes von 3 Monaten durch Zeitausgleich ausgeglichen. Bei Gleitzeit besteht kein Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag, wenn die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt nicht überschritten wird. Fallen im Rahmen einer Gleitzeitvereinbarung allerdings angeordnete Mehrstunden an, so sind diese wie angeordnete Überstunden zuschlagspflichtig. Für Überstundenarbeit steht grundsätzlich der Stundenlohn plus 50 Prozent Zuschlag zu. Kollektivverträge sehen häufig bessere Regelungen vor – z. B. einen erhöhten Stundenlohn oder höhere Zuschläge für Überstundenarbeit zu ungünstigen Zeiten.

Müssen Überstunden geleistet werden?

Zulässig ist die Anordnung von Überstunden nur, wenn ein erhöhter Arbeitsbedarf dies erforderlich macht, eine Verpflichtung zur Überstundenarbeit besteht und „berücksichtigungswürdige Interessen“ des/r ArbeitnehmerIn (z. B. Kinderbetreuung) der Überstundenarbeit nicht entgegenstehen. Die Leistung von Überstunden darf also im Rahmen der Arbeitszeitorganisation nicht „eingeplant“ sein.

Würde ein 12-Stunden-Tag, wie ihn die Bundesregierung nun vorsieht, mehr Flexibilität auch für ArbeitnehmerInnen bringen?

Wie sich zeigt, gibt es bereits eine Reihe von Möglichkeiten, die auch längere Tagesarbeitszeiten bis hin zum 12-Stunden-Tag ermöglichen. Die von der Bundesregierung in Aussicht gestellte Ausweitung der Höchstarbeitszeiten läuft darauf hinaus, dass Überstundenzuschläge künftig in großem Ausmaß wegfallen werden und sich die Unternehmen dadurch Geld sparen.  Für die ArbeitnehmerInnen bedeutet die Reform, dieselbe Arbeit (oder sogar mehr) für weniger Geld.

Die Arbeitszeit muss neu verteilt werden. GPA-djp-Vorsitzender Wolfgang Katzian fordert eine Reduktion von Überstunden, die Verlängerung des Urlaubs und eine Verkürzung der Wochenarbeitszeit auf 35 Stunden.

KOMPETENZ: Die Wirtschaft fordert, dass die Menschen länger arbeiten, später in Pension gehen und immer flexibler werden. Wie passt das zusammen mit der Realität, die so aussieht, dass immer mehr Menschen durch ihre Arbeit krank werden, lange bevor sie das Pensionsalter erreichen?
Wolfgang Katzian: Wenn wir wollen, dass die Menschen in Zukunft länger berufstätig und dabei gesund, leistungsfähig, motiviert und kreativ bleiben, dann müssen die Erwerbsbiografien in Zukunft anders aussehen. Dann brauchen wir neue Arbeitszeitmodelle, die den ArbeitnehmerInnen mehr Zeit zum Leben lassen, Zeit für Familienleben, Regeneration, Sport oder Weiterbildung sowie Teilhabe am politischen und kulturellen Leben. Männer wie Frauen brauchen mehr Zeit, wenn sie kleine Kinder zu Hause haben oder eine/n Angehörige/n pflegen, ebenso wollen sie vielleicht gegen Ende des Berufslebens langsam weniger arbeiten. Dazwischen kann es Phasen geben, wo Beruf und Karriere wichtig sind und sie gerne viel arbeiten. Ausmaß und Lage der Arbeitszeit entsprechend der jeweiligen Lebensphase selbst bestimmen zu können, kann enorm viel Druck wegnehmen und ganz wesentlich zur psychischen und physischen Gesundheit beitragen. Wenn man davon ausgeht, dass das faktische Pensionsalter in den nächsten Jahren deutlich ansteigen wird, dann kann man von den Menschen nicht mehr erwarten, dass sie alles, was sie noch vorhaben, auf die Pension verschieben. Die Möglichkeit, längere zusammenhängende Auszeiten in Anspruch zu nehmen, wird daher ebenfalls immer wichtiger. Also mehr Flexibilität ja, aber im Sinne der Arbeitnehmerinnen.

KOMPETENZ: Wie kann man in Zeiten mit stagnierendem Wirtschaftswachstum und hoher Arbeitslosigkeit sinnvolle Arbeitszeitpolitik machen?
Wolfgang Katzian: Gerade in Zeiten von wirtschaftlicher Flaute und Rekordarbeitslosigkeit liegt es auf der Hand, dass wir den derzeitigen Weg nicht weitergehen können. Einige leisten Überstunden ohne Ende, arbeiten sich krank und andere haben gar keine Jobs, und das Patentrezept der Arbeitgeber dazu lautet: Mehr derselben wirkungslosen Medizin – also noch mehr arbeiten, am besten jederzeit auf Abruf zur Verfügung stehen. Mit immer weniger Personal soll ein immer größeres Arbeitsvolumen bewältigt werden. Und die ArbeitnehmerInnen, die all das aus Angst vor dem Jobverlust schlucken und oft schuften bis zum Umfallen, sollen dann auch noch später in Pension gehen. Dass diese Rechnung so nicht aufgeht, kann jedes Volksschulkind nachrechnen. Daher muss Arbeitszeit neu und fair unter den ArbeitnehmerInnen verteilt werden. Dazu gehört eine Reduktion von Überstunden genauso wie die Verlängerung des Urlaubs und eine generelle Verkürzung der Wochenarbeitszeit auf 35 Stunden. Auf Sabbaticals und Auszeiten muss ein Rechtsanspruch bestehen. Und wir sagen All-in-Verträgen den Kampf an.

KOMPETENZ: Warum sollten die Arbeitgeber für solche Ideen offen sein?
Wolfgang Katzian: Weniger arbeiten und mehr Zeit zum Leben zu haben, liegt nicht nur im Interesse der Einzelnen. Auch die Unternehmen profitieren davon, wenn die Beschäftigten nicht ausschließlich am Limit arbeiten, sondern ausgeruht zur Arbeit kommen. Permanenter Leistungsdruck und Stress verhindern Kreativität und zerstören Motivation. Wer sich jemals im Morgengrauen Richtung Arbeit geschleppt hat, spät nachts immer noch kein Ende vor Augen hatte und dazwischen ständig wachsenden Zielvorgaben hinterhergehechelt ist, weiß, dass in einer solchen Arbeitssituation die Arbeitsleistung zwangsläufig leidet und man sich früher oder später krankarbeitet. Ein solches Arbeitsumfeld schadet auch den Unternehmen massiv und verursacht Folgekosten, die oft im kurzfristigen Profitdenken nicht mitberücksichtigt werden. Ich bin aber auch Realist genug, dass ich weiß, dass man Arbeitgeber, die ausschließlich betriebswirtschaftlich denken, manchmal zu ihrem Glück zwingen muss.

KOMPETENZ: Welche Maßnahmen sind da zielführend?
Wolfgang Katzian: Unternehmer kann man mit dem Kostenargument am besten überzeugen. Überstunden müssen daher finanziell weniger lukrativ gemacht werden, zum Beispiel durch den sog. Überstundeneuro, der pro geleisteter Überstunde vom Arbeitgeber bezahlt werden muss. Auch All-in-Verträge könnten damit weniger attraktiv gemacht werden, wenn ein entsprechender Pauschalbetrag entrichtet werden muss. Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz müssen schärfer kontrolliert und sanktioniert werden. Vor allem Einkommensdiebstahl – denn nichts anderes ist das Vorenthalten von Mehr bzw. Überstundenabgeltung – muss streng geahndet werden. Werden Entgeltansprüche auf Mehr- bzw. Überstundenabgeltung wiederholt ungebührlich geschmälert, könnte man z. B. die Ansprüche der ArbeitnehmerInnen verdoppeln.

KOMPETENZ: Für all diese Maßnahmen braucht man gesetzliche Regelungen. Wo liegen die Optionen der GPA-djp?
Wolfgang Katzian: Unsere Handlungsmöglichkeiten liegen vor allem in der Kollektivvertragspolitik. Wenn es um Konzepte geht, die gewährleisten, dass individuelle und lebensphasenspezifische Zeitbedürfnisse berücksichtigt werden, kann der Kollektivvertrag eine Vorreiterrolle einnehmen. Das Gestaltungsinstrument der „Freizeitoption“, das 2013 im Kollektivvertrag für die Elektro- und Elektronikindustrie und in weiterer Folge im KV für Bergbau und Stahlindustrie erstmals eingesetzt wurde, stellt in Richtung mehr Zeitautonomie für ArbeitnehmerInnen einen Meilenstein dar. Auch was die Möglichkeit von Sabbaticals betrifft, ist auf Ebene der Kollektivverträge sicher noch einiges machbar. Und wenn es eine breite Umsetzung im Kollektivvertrag gibt, ist es naheliegend, dass dann auch der Gesetzgeber nachzieht, z. B. bei der Wochenarbeitszeit.

Kürzer arbeiten – leichter leben: Unsere Forderungen
• 35-Stunden-Woche
• 6 Wochen Urlaub für alle
• Auszahlung der Überstunden- u. Mehrarbeitszuschläge