Worauf Arbeitnehmer:innen achten sollten, welche Rechte sie haben und was Arbeitgeber nicht einfach bestimmen dürfen.

KOMPETENZ: Wie viel Urlaub steht mir zu?
Michael Gogola: Grundsätzlich haben Arbeitnehmer:innen Anspruch auf fünf Wochen Urlaub pro Arbeitsjahr. Das entspricht bei einer 5-Tage-Woche 25 Urlaubstagen. Werktags gerechnet sind es 30 Tage, weil im Gesetz auch der Samstag mitgezählt wird. Nach Vollendung von 25 Dienstjahren erhöht sich der Anspruch auf sechs Wochen Urlaub. Unter bestimmten Voraussetzungen können frühere Zeiten angerechnet werden.

Was gilt bei einem neuen Job?
In den ersten sechs Monaten des ersten Arbeitsjahres entsteht Urlaub aliquot, also anteilig. Danach steht der volle Jahresurlaub zu. Ab dem zweiten Arbeitsjahr gibt es den gesamten Urlaubsanspruch bereits mit Beginn des Arbeitsjahres.

Mit wem muss ich meinen Urlaub abstimmen – und bis wann?
Urlaub muss immer zwischen Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber vereinbart werden. Einseitig Urlaub nehmen ist grundsätzlich nicht möglich. Gesetzliche Fristen gibt es dafür nicht, im Betrieb können aber interne Abläufe bestehen. Wichtig ist: Arbeitgeber können Urlaub nicht einseitig anordnen. Sie können Wünsche äußern – etwa bei hohem Resturlaub zum Jahresende –, verpflichten dürfen sie Beschäftigte dazu aber nicht.

Kann mir vorgeschrieben werden, nur tageweise Urlaub zu nehmen?
Nein. Das Urlaubsgesetz sieht grundsätzlich vor, dass Urlaub in zwei Teilen konsumiert werden soll, wobei ein Teil mindestens eine Woche dauern soll. Kürzere Urlaube sind möglich, aber nicht gegen den Willen der Beschäftigten erzwingbar.

Kann mich mein Arbeitgeber aus dem Urlaub zurückholen?
Nur in absoluten Ausnahmefällen, etwa bei einem schwerwiegenden betrieblichen Notstand. Dann müssen entstehende Kosten ersetzt werden, und nicht konsumierte Urlaubstage bleiben erhalten.

Was passiert, wenn ich im Urlaub krank werde?
Wer im Urlaub erkrankt und mindestens drei Kalendertage krank ist, verliert ab dem dritten Tag keine Urlaubstage mehr – vorausgesetzt, die Erkrankung wird unverzüglich gemeldet und ärztlich bestätigt. Auch beim Urlaub im Ausland gilt ebenfalls: Arbeitgeber informieren und Bestätigung besorgen.

Was passiert, wenn ich meinen Rückflug verpasse oder er gestrichen wird?
Wenn man ohne eigenes Verschulden nicht rechtzeitig zurückreisen kann, gilt das in der Regel als Dienstverhinderung. Dafür werden normalerweise keine zusätzlichen Urlaubstage verbraucht. Wichtig ist, den Arbeitgeber sofort zu informieren.

Verfallen offene Urlaubstage am Jahresende?
Nein, nicht automatisch. Dazu müsste man drei Jahre lang keinen Urlaub verbrauchen. Wer also Resturlaub hat, verliert ihn nicht sofort mit Jahreswechsel.

Habe ich Anspruch auf Urlaubsgeld?
Nur, wenn man einem Kollektivvertrag unterliegt. Denn darin ist das Urlaubsgeld geregelt – getrennt vom normalen Entgelt während des Urlaubs.

Künstliche Intelligenz (KI) verändert die Arbeitswelt rasant. GPA-Arbeitsrechtsexperte
Michael Gogola erklärt, was bei der Nutzung von KI im Betrieb gilt, welche Rechte Beschäftigte haben und warum der Betriebsrat bei dem Thema eine zentrale Rolle spielt.

KOMPETENZ: Ist der Einsatz von KI am Arbeitsplatz rechtlich überhaupt abgedeckt?

Michael Gogola: KI hält immer stärker Einzug in die Arbeitswelt. Rechtlich ist vieles aber noch nicht speziell geregelt. Es gibt einerseits die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), wo bestimmte Aspekte für den Einsatz von KI unter dem Datenschutz-Aspekt geregelt werden.

Auf europäischer Ebene gibt es die KI-Verordnung, auch „AI Act“ genannt. Die dort festgelegten Regelungen richten sich aber nur zu einem kleinen Teil konkret an die Arbeitswelt.

Wir haben das Glück, dass das österreichische Arbeitsverfassungsrecht durchaus flexibel ist. So lassen sich die darin enthaltenen Regelungen auch auf Fragen des KI-Einsatzes im Betrieb anwenden.

KOMPETENZ: Gibt es da ein Beispiel?

Michael Gogola: Wird in einem Unternehmen eine KI eingeführt, ist der Betriebsrat darüber zu informieren und kann mit dem Arbeitgeber beraten. Denn der Arbeitgeber darf kein KI-System am Betriebsrat vorbei einführen. Aus der betriebsrätlichen Perspektive gibt es vor allem zwei Bestimmungen, die relevant sind. Die erste betrifft sogenannte Kontrollsysteme, die das Verhalten der Beschäftigten am Arbeitsplatz überwachen können.

KOMPETENZ: Was gilt denn, wenn mein Arbeitgeber mit KI meine Leistung kontrollieren will?

Michael Gogola: Wenn ein System eingeführt wird, das so ein Potential hat – egal ob der Arbeitgeber die Überwachung wirklich durchführt –, ist das jedenfalls nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich.

Ein Beispiel wäre eine KI, die analysiert, wie lange ich ein bestimmtes E-Mail geöffnet habe, um daraus abzuleiten, wie produktiv ich an diesem Arbeitstag war. Oder eine KI, die analysiert, mit welchen Personen im Unternehmen ich relativ viel Kontakt habe und mit welchen nicht. So ein Tool darf ohne Zustimmung des Betriebsrats im Betrieb nicht benutzt werden.

KOMPETENZ: Und wenn es bei mir in der Arbeit keinen Betriebsrat gibt?

Michael Gogola: Dann muss jede:r Mitarbeiter:in der Einführung von so einem System einzeln zustimmen. Wenn also mein Arbeitgeber meine E-Mails auswerten möchte, braucht er dann auch meine persönliche Zustimmung.

Hier sieht man klar den Vorteil eines Betriebsrats. Dieser kann mit Beratungen durch die Gewerkschaft einschätzen, welche Gefahr von einem derartigen System ausgeht. Außerdem ist der Betriebsrat besser in der Lage, den Einsatz eines problematischen Systems zu verhindern – als Einzelperson wird es mir aus Angst vor Konsequenzen nicht so leicht fallen, solche Systeme abzulehnen.

KOMPETENZ: Du hast den Datenschutz erwähnt. Was bedeutet das im Kontext der Arbeit mit KI?

Michael Gogola: Das ist die zweite wichtige Bestimmung. Hier geht es darum, dass Daten von Arbeitnehmer:innen durch ein technisches System verarbeitet werden. Das betrifft alles, was über allgemeine Angaben wie meinen Namen und meine Anschrift, sowie über fachliche Voraussetzungen, hinausgeht. Ein Beispiel wären Abfragen zu persönlichen Präferenzen der Arbeitnehmer:innen. Auch das muss mit einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.

KOMPETENZ: Kann mein Arbeitgeber die Entscheidung über meine Gehaltserhöhung an die KI übergeben?

Michael Gogola: Da ist das Recht auf eine menschliche Letztentscheidung zentral. Wenn es um wesentliche Fragen geht, muss ich darauf vertrauen können, dass solche Entscheidungen am Ende durch einen Menschen getroffen werden. Es darf keine KI darüber entscheiden, ob ich den Job oder die Gehaltserhöhung bekomme oder nicht. Oder unter welchen Kollektivvertrag ich falle.

Der AI Act, die KI-Verordnung der EU, die jetzt sukzessive in Kraft tritt, ergänzt diese Rechte, etwa um ein Recht auf Erläuterung. Wenn eine KI eingesetzt wird und meine Daten von dieser KI genutzt werden, kann ich verlangen, dass die Funktionsweise der KI und die entsprechende Verwertung meine Daten transparent gemacht werden.

KOMPETENZ: Dürfen Arbeitnehmer:innen unabgesprochen KI nutzen?

Michael Gogola: Ohne Rücksprache würde ich das auf keinen Fall tun. Besondere Vorsicht gilt bei personenbezogenen Daten auf dem Betrieb. Aus meiner Sicht spricht nichts dagegen, sich quasi für seine Arbeit inspirieren zu lassen. Aber schlussendlich werde ich für meine Arbeitsleistung bezahlt. Da kann ich nicht die Ergebnisse von zum Beispiel ChatGPT als die meinigen verkaufen.

KOMPETENZ: Darf mein Chef kontrollieren, ob ich KI verwende?

Michael Gogola: Wenn das in systematisierter Weise passiert, halte ich das – wenn überhaupt – nur mit einer Betriebsvereinbarung für zulässig. Wenn der Vorgesetzte im Büro gelegentlich vorbeigeht und schaut, ob ich KI nutze, darf er das auf eine wenig invasive Weise tun. Er darf aber nicht den ganzen Tag hinter meinem Arbeitsplatz stehen und schauen, wie ich meine Arbeit erbringe.

Sollte der Arbeitgeber ein System installieren lassen, das analysiert, wie viele Minuten die Mitarbeiter:innen mit der Unternehmens-KI verbringen, braucht es unbedingt eine Betriebsvereinbarung. Auch wenn erhoben werden soll, welche Fragen dort eingegeben werden.

KOMPETENZ: Wo siehst du rechtlichen Handlungsbedarf?

Michael Gogola: Der Schutz von Beschäftigten in Betrieben ohne Betriebsrat ist sehr schwach. Hier sollte auf jeden Fall nachgebessert werden.

Außerdem fordern wir ein Beschäftigten-Datenschutzgesetz, in dem konkretisiert wird, welche Rechte und Pflichten am Arbeitsplatz umzusetzen sind. Das würde für die Rechtsanwender:innen die Dinge leichter verständlich und transparenter machen.

KOMPETENZ: Auf welche drei Dinge sollten Beschäftigte unbedingt
achten?

Michael Gogola: Erstens: Gibt es eine Betriebsvereinbarung zum Einsatz von KI und was steht darin genau? Das sollte mein Maßstab für die Nutzung von KI am Arbeitsplatz sein.

Zweitens: Wir müssen uns angewöhnen, die datenschutzrechtliche Seite in allen Bereichen mitzudenken. Wenn ich mit einer KI arbeite, die nicht exklusiv vom Arbeitgeber betrieben wird, muss ich wirklich sehr vorsichtig sein, welche Daten ich dort einspeise.

Drittens: Es ist wichtig, im Umgang mit KI sensibel zu sein. Ist das, was die KI mir sagt, richtig? Am Ende des Tages muss schließlich ich vertreten, was ich in der Arbeit kommuniziere. Da braucht es Vorsicht und die Fähigkeit zur Medienkritik – auf keinen Fall sollte ich blind übernehmen, was die KI mir als Faktum präsentiert.

Oft sind sich Beschäftigte und Betriebsrät:innen unsicher, was gilt. Bei Fragen zur Nutzung von KI-Systemen oder wenn nicht ganz klar ist, was das neue Tool erhebt, das der Arbeitgeber einführen möchte, sind wir für die Kolleg:innen da und beraten gerne.

Ein Überblick über Kündigung, einvernehmliche Auflösung und weitere Ansprüche

Ein Jobwechsel gehört für viele Menschen zum Berufsleben – gewechselt wird aus persönlichen Gründen, wegen besserer Chancen oder aufgrund eines erwarteten höheren Gehalts. Dabei stellen sich oft rechtliche Fragen: Wie kündigt man richtig? Was ist bei einer einvernehmlichen Auflösung zu beachten? Und worauf haben Arbeitnehmer:innen beim Dienstzeugnis Anspruch?

Was ist eine Kündigung?

Unter dem Begriff Arbeitnehmer:innen-Kündigung versteht man die einseitige Auflösung eines (unbefristeten) Arbeitsverhältnisses durch den/die Arbeitnehmer:in. Die Kündigung kann grundsätzlich mündlich, per E-Mail oder WhatsApp-Nachricht erfolgen – es sei denn, Kollektivvertrag oder Einzelarbeitsvertrag sehen eine bestimmte Form vor. In vielen Kollektivverträgen ist etwa festgelegt, dass die Schriftform einzuhalten ist. Das ist aus Beweisgründen jedoch ohnehin empfehlenswert.

Die Kündigungsfrist beginnt zu laufen, sobald der Arbeitgeber von der Kündigung erfährt. Ein bestimmter Grund für die Kündigung muss nicht angeführt werden, die Kündigung ist also jederzeit möglich.

Was ist eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses?

Im Unterschied zur Kündigung ist eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses kein einseitiger Vorgang, sondern Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber einigen sich darauf, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Auch hier ist die Schriftform aus Beweisgründen zu empfehlen. Bestimmte Fristen oder Kündigungstermine müssen bei der einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht eingehalten werden.

Was ist ein Dienstzeugnis und welche Anforderungen muss es erfüllen?

Arbeitnehmer:innen können bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Ausstellung eines schriftlichen Dienstzeugnisses verlangen. Auch während des aufrechten Arbeitsverhältnisses besteht dieser Anspruch bereits. Das Zeugnis hat jedenfalls allgemeine Angaben zur Person des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin, die genaue Bezeichnung des Arbeitgebers, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, sowie die Art der erbrachten Tätigkeit zu enthalten. Aus der Beschreibung
der Tätigkeit muss klar hervorgehen, welche Aufgaben der/ die Arbeitnehmer:in im Unternehmen erbracht hat. Auf weitere Angaben im Dienstzeugnis besteht kein Anspruch.

Das Zeugnis muss so formuliert sein, dass es den Arbeitnehmer:innen nicht erschwert wird, eine neue Stelle zu finden. Oft verstecken sich darin aber Botschaften, die zwar gut klingen, den/die betroffenen Arbeitnehmer:in aber in ein schlechtes Licht rücken.

Welche Ansprüche gibt es bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sonst noch?

Kündigen Arbeitnehmer:innen selbst, besteht kein gesetzlicher Anspruch auf bezahlte Freizeit zur Suche nach einer neuen Arbeitsstelle. Allerdings kann im Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag ein Anspruch auf bezahlte Freizeit auch bei Arbeitnehmer:innen-Kündigung vorgesehen sein.

Im Hinblick auf die Abfertigung alt ist die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besonders relevant: Bei Kündigung durch den Arbeitgeber und bei einvernehmlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses besteht ein Anspruch auf Abfertigung. Bei Arbeitnehmer:innen-Kündigung besteht jedoch kein Abfertigungsanspruch!

Was zu tun ist, wenn Kinder oder andere Angehörige plötzlich krank werden.

Am Abend vor dem nächsten Dienst klagt die Tochter plötzlich über Bauchweh oder während dem wichtigen Termin meldet sich der Kindergarten, dass das Kind mit Fieber abzuholen ist. Diese Situationen kennen wohl alle berufstätigen Eltern. Herrscht dann in der Arbeit gerade großer Stress, stehen Eltern vor großen Herausforderungen.

In solchen Fällen gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Pflegefreistellung, von dem Arbeitnehmer:innen Gebrauch machen können. Im Detail sind die gesetzlichen Regelungen jedoch oft komplex.

Was ist eine Pflegefreistellung?

Erkranken Angehörige oder muss ein Kind betreut oder bei einem Spitalsaufenthalt begleitet werden, so besteht Anspruch auf Pflegefreistellung. Vereinfacht heißt das, dass man nicht in der Arbeit erscheinen muss, sondern sich ganz auf die Pflege konzentrieren kann – unter voller Fortzahlung des Gehalts.
Dabei gilt: Auch regelmäßig erhaltene Zulagen und Zuschläge, anteilsmäßige Sonderzahlungen, Überstunden(pauschal)entgelte sind zu berücksichtigen. Schwankt das Arbeitszeitausmaß, so ist der Durchschnitt der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen heranzuziehen.

Wann habe ich Anspruch?

Pflegefreistellung kann in drei verschiedenen Varianten in Anspruch genommen werden:

1.) Zur Pflege von nahen Angehörigen (Pflegefreistellung im engeren Sinn)
2.) Zur Betreuung von Kindern bei Ausfall der Betreuungsperson (Betreuungsfreistellung)
3.) Zur Begleitung von Kindern bis zum vollendeten zehnten Lebensjahr bei stationärer Aufnahme in eine Heil- bzw. Pflegeanstalt (Begleitungsfreistellung)
Voraussetzung ist stets, dass der/die Arbeitnehmer:in alles Zumutbare unternommen hat, um die Arbeitsverhinderung zu vermeiden. Das heißt: Kann die Pflege, Betreuung oder Begleitung etwa von einer anderen geeigneten Person durchgeführt werden, so besteht der Anspruch auf Pflegefreistellung nicht.

Seit Ende 2023 kann für sämtliche im gleichen Haushalt lebende Personen, unabhängig von den Verwandtschaftsverhältnissen, Pflegefreistellung in Anspruch genommen werden. Umgekehrt besteht Anspruch auf Pflegefreistellung auch für nahe Angehörige, die nicht im selben Haushalt leben (zum Beispiel Elternteil).

Wie lange besteht Anspruch auf Pflegefreistellung?

Die maximale Dauer der Pflegefreistellung beträgt insgesamt eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit pro Arbeitsjahr. Konkret heißt das: Arbeitet man 20 Stunden pro Woche, stehen einem also 20 Stunden Freistellung zu. Dabei ist es unerheblich, ob gegebenenfalls auch mehrere Kinder oder (Haushalts-)Angehörige gepflegt werden müssen. Pflegefreistellung kann auch stundenweise und nicht nur in Form ganzer Arbeitstage konsumiert werden. Anspruch besteht bereits unmittelbar nach Beginn des Arbeitsverhältnisses. Wird der Anspruch innerhalb eines Arbeitsjahres nicht zur Gänze aufgebraucht, so ist eine Übertragung in das nachfolgende Arbeitsjahr aber nicht möglich.

Muss der Arbeitgeber benachrichtigt werden?

Wollen Arbeitnehmer:innen Pflegefreistellung in Anspruch nehmen, so muss der Arbeitgeber unverzüglich informiert werden. Eine bestimmte Form ist dafür nicht vorgesehen.

Die Pflegebedürftigkeit ist dem Arbeitgeber gegenüber auf Aufforderung auch nachzuweisen, zum Beispiel durch ein ärztliches Attest. Entstehen bei der Ausstellung des Attests oder einer vergleichbaren Bestätigung Kosten, so sind diese vom Arbeitgeber zu tragen.

Was gilt, wenn der Anspruch auf Pflegefreistellung bereits erschöpft ist?
Ist der Grundanspruch auf Pflegefreistellung im Ausmaß einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit pro Arbeitsjahr bereits verbraucht, ist man dennoch nicht komplett auf sich alleine gestellt. Denn bei Kindern unter 12 Jahren steht im Fall einer Erkrankung auch die erweiterte Pflegefreistellung zu, die ebenfalls eine Wochenarbeitszeit beträgt.

Voraussetzung ist jedoch, dass eine neuerliche Erkrankung vorliegt, in der Regel ist es also nicht möglich, die erweiterte Pflegefreistellung unmittelbar im Anschluss an die reguläre Pflegefreistellung in Anspruch zu nehmen.

Welche weiteren Regelungen gibt es?

Neben der Pflegefreistellung gibt es nämlich noch die Möglichkeit, persönliche Dienst-verhinderungsgründe § 1154b 8 Abs 3 AngG (für Angestellte) geltend zu machen. Dazu gehören unter anderem familiäre Pflichten. Voraussetzung ist, dass die Dienstverhinderung ohne das eigene Verschulden zustande kommt und verhältnismäßig kurz andauert. In der Praxis wäre das zum Beispiel der Fall, wenn die Schule unerwartet schließt oder man einen plötzlich schwer erkrankten Angehörigen im Spital besuchen muss

Für den Fall, dass die gesamte Pflegefreistellung bereits verbraucht ist, kommt dem/der Arbeitnehmer:in das einseitige Recht zu, Urlaub zu verbrauchen. In diesem Fall muss der Urlaub also nicht mit dem Arbeitgeber vereinbart werden.

Dürfen Arbeitnehmer:innen wegen Pflegefreistellung gekündigt werden?

Nehmen Arbeitnehmer:innen Pflegefreistellung in Anspruch und werden sie deshalb vom Arbeitgeber gekündigt, kann die Kündigung bei Gericht angefochten werden. Alternativ kann Schadenersatz vom Arbeitgeber verlangt werden.

Auch die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses aufgrund der Inanspruchnahme von Pflegefreistellung ist nicht zulässig. Da die Anfechtungsfristen äußerst kurz sind, sollte man auf jeden Fall rasch handeln!

Der Hals kratzt, die Nase rinnt – am nächsten Morgen wacht man krank auf. Dabei stellen sich neben medizinischen auch arbeitsrechtliche Fragen. Muss ich meine Chefin informieren und wie? Bekomme ich weiterhin mein Gehalt?

Ich bin krank, was muss ich tun?

Erkranken Arbeitnehmer:innen oder erleiden sie einen Unfall (das Gesetz spricht von „Dienstverhinderung aufgrund von Krankheit oder Unglücksfall“), so muss der Arbeitgeber unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informiert werden. Arbeitsunfähigkeit heißt, dass die vertraglich vereinbarte Arbeit nicht oder nicht vollständig geleistet werden kann.

Reicht eine SMS an den Chef?

Die Information an den Arbeitgeber erfolgt am besten mittels Anrufes vor oder spätestens zum geplanten Arbeitsbeginn. Es ist jedoch für die Krankmeldung keine bestimmte Form vorgesehen, weshalb eine Dienstverhinderung grundsätzlich auch per E-Mail oder sogar Messenger-Nachricht bekannt gegeben werden kann. Üblicherweise gibt es im Betrieb jedoch bestimmte Regeln, welche Person auf welchem Weg zu verständigen ist.

Muss ich die Diagnose bekanntgeben?

Im nächsten Schritt sollte man so rasch wie möglich einen/eine Ärzt:in aufsuchen und sich krankschreiben lassen. In der Krankenstandsbestätigung müssen jedenfalls Beginn und, soweit abschätzbar, die (voraussichtliche) Dauer, sowie die Ursache der Arbeitsunfähigkeit enthalten sein. Unter der Ursache ist jedoch nicht die genaue medizinische Diagnose zu verstehen – diese muss dem Arbeitgeber nicht mitgeteilt werden! – , sondern lediglich, ob die Arbeitsunfähigkeit auf Krankheit oder Unfall zurückzuführen ist.

Sofern nicht Abweichendes vereinbart worden ist, kann der Arbeitgeber eine ärztliche Bestätigung über den Krankenstand bereits ab dem ersten Tag der Dienstverhinderung verlangen!

Erhalte ich weiterhin mein Gehalt?

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer:innen im Fall von Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit einen Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts durch den Arbeitgeber für die Dauer von acht Wochen in voller Höhe und vier Wochen in halber Höhe. Abhängig von der Beschäftigungsdauer beim selben Arbeitgeber erhöht sich dieser Anspruch auf bis zu zwölf Wochen Entgelt in voller Höhe und vier Wochen in halber Höhe.

Achtung: Wird der Arbeitgeber nicht unverzüglich über die Dienstverhinderung aufgrund von Krankheit informiert, geht der Entgeltanspruch für die Dauer der Säumnis verloren! Nach Ende der Entgeltfortzahlung besteht Anspruch auf Krankengeld gegenüber dem Krankenversicherungsträger für grundsätzlich 26 Wochen. War der/die Arbeitnehmer:in in den letzten 12 Monaten vor Eintritt der Dienstverhinderung aufgrund von Krankheit für zumindest sechs Monate krankenversichert, erhöht sich der Anspruch auf Krankengeld auf 52 Wochen.

Wie muss ich mich während des Krankenstandes verhalten?

Wichtig ist, dass die Anordnungen des/der Ärzt:in befolgt werden und kein Verhalten gesetzt wird, das geeignet ist, die Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit zu verzögern. Verordnet der/die Ärzt:in etwa Bettruhe aufgrund eines grippalen Infekts, dürfen keine langen Spaziergänge unternommen werden. Liegt der Arbeitsunfähigkeit jedoch eine psychische Erkrankung zugrunde, können Aufenthalte außerhalb der Wohnung unter Umständen sogar förderlich für die Genesung sein.

Wo muss ich mich aufhalten?

Kurze Wege zur nächsten Apotheke, um benötigte Medikamente abzuholen, oder zum nächsten Supermarkt, um sich mit den nötigsten Lebensmitteln zu versorgen, sind jedenfalls erlaubt. Während des Krankenstandes muss man sich grundsätzlich an der gemeldeten Wohnadresse aufhalten.

Änderungen des Aufenthaltsortes während des Krankenstandes müssen zuvor dem zuständigen Krankenversicherungsträger (z.B. Österreichische Gesundheitskasse) gemeldet werden, soll der Aufenthaltsort ins Ausland verlegt werden, muss die Krankenversicherung sogar ihre Zustimmung erteilen.

Darf ich gekündigt werden?

Hartnäckig hält sich das Gerücht, dass Arbeitnehmer:innen während der Abwesenheit vom Arbeitsplatz aufgrund von Krankheit nicht gekündigt werden könnten. Leider schützt jedoch auch der Krankenstand nicht vor einer Kündigung durch den/die Arbeitgeber:in. Dabei gelten dieselben Fristen und Termine, wie wenn der/die Arbeitnehmer:innen gesund wäre und im Betrieb arbeiten würde. Allerdings muss der Arbeitgeber, wenn er den/die Arbeitnehmer:in während des Krankenstandes kündigt, weiterhin Entgeltfortzahlung in jenem Umfang leisten, als ob das Arbeitsverhältnis nicht geendet hätte.

Informiert sein schützt

Niemand ist gerne krank. Besonders ärgerlich ist es aber, wenn sich aus der Erkrankung auch noch negative Konsequenzen ergeben, weil z.B. die Dienstverhinderung nicht bekannt gegeben wurde. Außerdem kursieren Gerüchte wie jenes, dass Arbeitnehmer:innen während des Krankenstandes nicht gekündigt werden können – ein Irrtum. Arbeitnehmer:innen sind oft unsicher, ob sie während des Krankenstandes ihre Wohnung verlassen dürfen. Daher ist es wichtig, hier gut informiert zu sein und sich sorgenfrei auskurieren zu können.

Bei Fragen rund um Ferialjob und Praktikum ist es daher jedenfalls sinnvoll, sich in der Gewerkschaft GPA beraten zu lassen.

Den Sommer wollen viele Schüler:innen und Studierende nutzen, um mithilfe eines Ferialjobs ein bisschen Geld zu verdienen oder erste Erfahrungen in der Arbeitswelt sammeln, viele müssen auch im Rahmen ihrer Ausbildung ein sogenannte „Pflichtpraktikum“ absolvieren. Spätestens jetzt sollten dafür Bewerbungen abgeschickt werden. Aber was ist ein Praktikum eigentlich aus arbeitsrechtlicher Sicht und was ist beim Thema Praktikum und Sommerjob zu beachten?

Das Praktikum – was ist das?

Obwohl der Begriff des Praktikums im Alltag häufig gebraucht wird, kennt ihn das österreichische Arbeitsrecht nicht. Unterschieden wird lediglich zwischen Arbeits- und Ausbildungsverhältnissen – mit durchaus weitreichenden Konsequenzen, insbesondere, was die Bezahlung betrifft.

Geht es um die Arbeitsleistung…

Bei Ferialjobs handelt es sich in den meisten Fällen um reguläre Arbeitsverhältnisse, die befristet (etwa für einen Monat) abgeschlossen werden. Ferialpraktikant:innen werden daher auch als „Ferialarbeitnehmer:innen“ bezeichnet. Die Arbeitenden müssen etwa die Weisungen des/der Arbeitgeber:in befolgen, sind in die Hierarchie des Betriebes eingegliedert und unterliegen bestimmten Arbeitszeitvorgaben.
Im Vordergrund steht die Verwertbarkeit ihrer Arbeitsleistung für betriebliche Zwecke. Dafür erhalten sie ein bestimmtes Entgelt, das sich nach dem jeweils anzuwendenden Kollektivvertrag richtet. Da es sich bei Ferialjobs um echte Arbeitsverhältnisse handelt, kommen auch die Regelungen des Arbeitsrechts zur Anwendung. Das heißt: Ferialarbeitnehmer:innen haben also etwa auch Anspruch auf Urlaub in aliquotem Ausmaß und auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Auch bei Pflichtpraktika kann es sich um Arbeitsverhältnisse handeln!

…oder um die Ausbildung des/der Praktikant:in?

Wird hingegen ein bloßes Ausbildungspraktikum absolviert, das etwa im Rahmen des Studiums erbracht wird, so steht grundsätzlich das Interesse der auszubildenden Person – also der Ausbildungszweck – im Vordergrund. Die Tätigkeiten des/der Praktikant:in richtet sich also danach, was dem Erwerb praktischer Kenntnisse und Fähigkeiten dient und nicht danach, welche Arbeitsleistung dem/der Arbeitgeber:in nutzt.

Erfolgt keine Eingliederung in die Struktur des Betriebs, trifft den/die Praktikant:in keine Arbeitsverpflichtung und in der Regel besteht größerer Gestaltungsspielraum hinsichtlich der zeitlichen Anwesenheit des/der Praktikant:in im Betrieb. Ein solches Praktikum wird auch als „Volontariat“ bezeichnet und kann niedriger („Taschengeld“) oder auch gar nicht entlohnt werden. Geht es jedoch in der Realität weniger um die Ausbildung als um die Arbeitsleistung, so handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis und nicht um ein Volontariat.

Ob ein befristetes Arbeitsverhältnis oder ein Volontariat vorliegt, ist vom Einzelfall abhängig und richtet sich wesentlich danach, welche Kriterien überwiegen. Im Zweifel geht die Rechtsprechung jedoch vom Vorliegen eines nach Kollektivvertrag zu entlohnenden Arbeitsverhältnisses aus.

Worauf sollte man achten?

Vor Antritt des (Ferial-)Praktikums sollten genaue Festlegungen in einer schriftlichen Vereinbarung getroffen werden: Was ist Inhalt der Tätigkeit? Welche Arbeitszeiten sind zu beachten und wie ist die Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage verteilt? Welcher Kollektivvertrag ist anzuwenden? Wie hoch ist die Entlohnung und entspricht die vereinbarte Höhe auch den Mindestvorgaben des Kollektivvertrages? Bei all diesen Fragen berät die Gewerkschaft GPA gerne.

Während des Ferialjobs sollte man sich laufend vergewissern, dass die Arbeitszeiten richtig aufgezeichnet werden, gegebenenfalls selbst Aufzeichnungen führen und keinesfalls unrichtige Arbeitszeitaufzeichnungen unterschreiben. Das gilt für alle Arbeitsverhältnisse, ist beim Praktikum jedoch mitunter besonders wichtig: Handelt es sich um Jugendliche unter 18 Jahren, ist etwa die Leistung von Überstunden nicht erlaubt. Eine wichtige Anlaufstelle für Fragen während des Ferialjobs kann der Betriebsrat sein – dieser ist für alle Arbeitnehmer:innen im Betrieb zuständig, auch für Ferialpraktikant:innen.

Das Arbeitsrecht gilt auch bei Ferialjob und Praktikum

Viele Schüler:innen und Studierende haben ihre Ferialjobs und Praktika schon vereinbart. Sie wollen sich im Sommer etwas dazuverdienen, erste Erfahrungen in der Arbeitswelt sammeln oder praktische Kenntnisse erlangen. Manche Arbeitgeber:innen nutzen das leider immer wieder aus und „verwenden“ die Praktikant:innen als billige Arbeitskräfte während der Urlaubszeit. Vielfach handelt es sich bei den vereinbarten Praktika aber um befristete Arbeitsverhältnisse, die den Bestimmungen des Arbeitsrechts und des anzuwendenden Kollektivvertrages unterliegen und entsprechend entlohnt werden müssen. Auch Arbeitszeitgrenzen müssen beachtet werden und Ferialarbeitnehmer:innen haben Anspruch auf Urlaub (im aliquoten Ausmaß) und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Bei Fragen rund um Ferialjob und Praktikum ist es daher jedenfalls sinnvoll, sich in der Gewerkschaft GPA beraten zu lassen.

Bereits während der COVID-19-Pandemie einigten sich die Sozialpartnerorganisationen auf Eckpunkte zum Thema Homeoffice. Diese Einigung bildete die Grundlage für gesetzliche Bestimmungen, die 2021 in Kraft traten. Erstmals wurde damit eine gesetzliche Definition von „Homeoffice“ geschaffen.

Die bisherigen Bestimmungen (§ 2h AVRAG) regelten lediglich die Arbeit in der Wohnung und allfälligen Kostenersatz bei der Verwendung privater Geräte und Internetverbindung. Durch gewerkschaftlichen Druck ist es 2021 auch gelungen, Regelungen zum Schutz der Beschäftigten in puncto Unfallversicherung und Dienstnehmer:innenhaftpflicht durchzusetzen.

Gesetzliche Neuerungen

Mit 1. Jänner dieses Jahres wurde der Begriff „Homeoffice“ im Gesetz gestrichen und durch „Telearbeit“ ersetzt. Die Bestimmungen gelten nun für sämtliche Orte außerhalb der Betriebsstätte des Arbeitgebers, also etwa des Büros. Es erfolgte also eine deutliche Ausweitung der Regelungen. Erstmals gelten nun generelle Regelungen für die Arbeitserbringung außerhalb des Betriebs, unabhängig vom Ort. Auch Orte wie Coworking-Spaces oder Hotelzimmer sind damit erfasst.

Wie bisher gilt: Der Arbeitgeber muss die notwendigen digitalen Betriebsmittel, das sind insbesondere Laptop, Handy und Internetverbindung, zur Verfügung stellen oder zwingend Kostenersatz in angemessener Höhe leisten. Neu ist: Das gilt nun bei Telearbeit unabhängig vom Arbeitsort. Der Kostenersatz kann im Ausmaß von bis zu drei Euro pro Telearbeitstag für bis zu 100 Tage im Jahr steuerfrei geleistet werden. Wird die Steuerbegünstigung nicht oder nicht in vollem Umfang ausgeschöpft, so können Beschäftigte die Differenz zusätzlich als Werbungskosten im Rahmen der Arbeitnehmer:innenveranlagung geltend machen.

Telearbeit muss unter Angabe der Örtlichkeit der schriftlich vereinbart werden. Beide Vertragsparteien können aus wichtigen Gründen von der Telearbeitsvereinbarung unter Einhaltung einer einmonatigen Frist wieder zurücktreten.

Betriebsvereinbarung über Telearbeit

Betriebsrat und Arbeitgeber können Betriebsvereinbarungen über Rahmenbedingungen für Telearbeit abschließen, was jedenfalls zu empfehlen ist. In vielen Fällen ist es sogar zwingend, eine Betriebsvereinbarung zu schließen. Das ist dann der Fall, wenn technische Systeme eingeführt werden, die personenbezogene Daten von Beschäftigten verarbeiten oder potenziell zur Überwachung genutzt werden können. In unserer Beratung sehen wir: Wo Betriebsvereinbarungen bestehen, läuft Telearbeit wesentlich konfliktfreier ab und die Zufriedenheit bei Arbeitgebern und Beschäftigten ist höher. Bestehende (Homeoffice-)Vereinbarungen bleiben aufrecht, müssen also nicht neu als „Telearbeitsvereinbarungen“ abgeschlossen werden. Soll eine Ausweitung der Arbeitsorte erfolgen, ist allerdings eine Anpassung nötig. Die Gewerkschaft GPA berät dazu gerne!

Unfallversicherungsschutz neu

Neu sind auch Änderungen bei der Unfallversicherung. Ob Arbeitnehmer:innen bei Unfällen auf Arbeitswegen – etwa auch auf dem Weg zu einem Arzttermin oder um sich in der Mittagspause eine Jause zu kaufen – geschützt sind, ist abhängig vom Ort, an dem Telearbeit geleistet wird. Wie bisher besteht bei der Arbeit in der eigenen Wohnung umfassender Schutz bei der Arbeit sowie bei Wegunfällen.

Wird in der Wohnung eines/einer nahen Angehörigen oder im Coworking-Space gearbeitet, kommt es darauf an, ob sich der Arbeitsort in der Nähe zur Wohnung oder Arbeitsstätte befindet oder die Entfernung von der eigenen Wohnung zum Telearbeitsort dem sonst üblichen Arbeitsweg entspricht. Ist das nicht der Fall, besteht kein Schutz auf Arbeitswegen.
An allen anderen Orten (abseits von eigener Wohnung, der Wohnung naher Angehöriger und Coworking-Spaces) besteht ebenfalls kein Unfallversicherungsschutz auf Arbeitswegen.

Das bedeutet: Arbeitet die Arbeitnehmerin X in der Wohnung ihrer Tochter im Nachbarhaus, besteht Schutz bei der Arbeit und auch Wegeschutz. Besucht dieselbe Arbeitnehmerin X jedoch ihre Eltern in einem weiter entfernten anderen Bundesland und arbeitet in deren Wohnung, ist sie bei der Arbeit geschützt. Beim Weg von der Wohnung der Eltern zum Arzt, weil sie plötzlich Zahnschmerzen bekommt, handelt es sich aber nicht um einen Arbeitsunfall. Arbeitet die Arbeitnehmerin X wiederum in einem Hotelzimmer, so besteht zwar Unfallversicherungsschutz bei der Arbeit, jedoch nie Wegeschutz.

Mehr Schutz notwendig

Während die Ausweitung der arbeitsrechtlichen Regelungen prinzipiell zu begrüßen ist, erscheinen die Regelungen über den Unfallversicherungsschutz missglückt. Es sollte zumindest sichergestellt werden, dass Arbeitnehmer:innen auf Wegen zu einem Arzttermin und dergleichen geschützt sind – unabhängig vom Telearbeitsort. Außerdem muss verankert werden, dass Betriebsräte Betriebsvereinbarungen über Telearbeit erzwingen können.

Bei Fragen rund um Telearbeit, Kostenersatz und Unfallversicherung ist es jedenfalls sinnvoll, sich in der Gewerkschaft GPA beraten zu lassen.

Du fragst dich, wie die künstliche Intelligenz die Arbeitswelt verändern wird? Wir haben die wichtigsten Antworten für dich.

Was versteht man unter „Künstlicher Intelligenz“?

Der Begriff „Künstliche Intelligenz“ („KI“) wird für unterschiedliche technische Verfahren benutzt. Häufig wird auch von algorithmischer Entscheidungsfindung gesprochen. Es geht aber immer um mehr oder weniger selbstlernende Verfahren, die auf der Grundlage von Daten zu Aussagen (Vorhersagen, Entscheidungen) kommen, die also in dem zur Verfügung gestellten Datenmaterial Muster erkennen oder daraus Schlüsse ziehen. Werden dabei direkt oder indirekt personenbezogene Daten der ArbeitnehmerInnen verarbeitet, sind deren Interessen betroffen.

Wird KI die Arbeitswelt verändern?

Viele Unternehmen versprechen sich Kostenreduktion und Effizienzsteigerung durch den Einsatz von KI-Systemen. Aufgrund der damit einhergehenden (weiteren) Automatisierung und Beschleunigung der Arbeitswelt werden allerdings auch problematische Auswirkungen auf Arbeitnehmer:innen, bis hin zum Verlust von Arbeitsplätzen, befürchtet. Gerade Routinetätigkeiten könnten davon in besonderem Maße betroffen sein. Schon jetzt helfen Algorithmen beim Zusammenführen von Angebot und Nachfrage – etwa im Kontext der Plattformarbeit. Derzeit sind die Auswirkungen eines umfassenderen Einsatzes von KI-Systemen auf die Arbeitswelt aber noch nicht vollständig abzuschätzen.

Wo liegen besondere Herausforderungen durch KI?

KI-Systeme könnten schon bald flächendeckender für Entscheidungen in Unternehmen genutzt werden, indem sie etwa eine Vorauswahl unter einer großen Zahl von Bewerbungen treffen. Zugleich sind KI-Systeme sehr anfällig für Diskriminierungen, weil sie mit bestimmten Daten „trainiert“ werden oder die in den zur Verfügung gestellten Daten enthaltenen Muster fortschreiben. Wird eine KI etwa nur mit den Lebensläufen männlicher Bewerber „trainiert“, wird die KI wohl auch in Zukunft Männer bei Bewerbungen „bevorzugen“ und die Lebensläufe von Frauen aussortieren. Von außen sind solche Vorgänge aber oft besonders schwer nachzuvollziehen.

Nicht zuletzt setzen auch datenschutzrechtliche Bestimmungen dem Einsatz von KI Schranken. So darf grundsätzlich niemand einer ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung basierenden Entscheidung unterworfen werden, wenn diese rechtliche Wirkung entfaltet oder erheblich beeinträchtigend ist. Es gibt bei wesentlichen Fragen also ein Recht auf (Letzt-)Entscheidung durch einen Menschen. Ein KI-System darf also etwa nicht völlig selbstständig die Entscheidung über eine Kündigung treffen.

Was hat der Betriebsrat mit dem Einsatz von KI zu tun?

Abhängig davon, welche Systeme zum Einsatz kommen, sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates in unterschiedlicher Weise berührt: Es kann sich bei KI-Anwendungen um Kontrollsysteme handeln, bei deren Einführung der Betriebsrat jedenfalls zustimmen muss. Regelmäßig werden durch KI-Systeme die Daten von Beschäftigten verarbeitet, auch hier muss der Betriebsrat (grundsätzlich) zustimmen. Nicht zuletzt betrifft die Nutzung von KI in Unternehmen in vielen Fällen auch Fragen der Arbeitsorganisation und die Interessen der Beschäftigten ganz generell. Betriebsrätinnen und Betriebsräte sollten sich daher für den Einsatz von KI in ihrem Betrieb interessieren – wenn auch nicht immer leicht zu erkennen ist, ob ein bestimmtes technisches System als KI anzusehen ist.

Wird KI in der Zukunft stärker reguliert werden?

In Österreich gibt es derzeit keine spezifischen Regelungen zum Einsatz von KI. Um den Herausforderungen durch den Einsatz von KI-Systemen zu begegnen, hat die EU-Kommission den Entwurf für eine neue Verordnung vorgelegt: den „AI-Act“. Damit sollen eine rechtliche Grundlage für die Entwicklung und den Einsatz von KI geschaffen und mögliche Risiken des Einsatzes derartiger Systeme minimiert werden. In der gesamten EU sollen damit also einheitliche Regeln für KI gelten. Im bisherigen Text wird ein sogenannter risikobasierter Ansatz verfolgt, die eingesetzten Systeme werden also anhand ihrer Auswirkungen bewertet: Bestimmte Systeme sind verboten, für Hochrisiko-Systeme gelten bestimmte Einschränkungen oder Regeln, für weniger riskante Systeme bloß die Verpflichtung zur Transparenz. Derzeit befindet sich der AI Act noch in Verhandlung, im bisherigen Entwurf sind jedoch keine speziellen Bestimmungen für die Arbeitswelt unter dem Blickwinkel der besonderen Schutzwürdigkeit von Beschäftigten enthalten, was kritisch zu sehen ist.

Seit Jahren fordern ArbeitnehmerInnenvertretungen und Gewerkschaften eine bessere rechtliche Absicherung für die Beschäftigten von Online-Plattformen. Nun hat die Europäische Kommission den Entwurf einer Richtlinie zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen für PlattformarbeiterInnen vorgelegt.

Dieser verfolgt insbesondere drei Ziele: die Bekämpfung von Scheinselbstständigkeit durch die Festlegung einer (widerleglichen) gesetzlichen Vermutung eines Arbeitsverhältnisses, die Schaffung von größerer Transparenz und Fairness bei algorithmischem Management sowie die Einführung von umfassenden Informationspflichten den Beschäftigten und deren VertreterInnen gegenüber.

Der Hintergrund

Die Plattformarbeit bildet eine moderne Form der Arbeitsorganisation, bei der eine Online-Plattform zwischen AuftraggeberInnen bzw. KundInnen und die arbeitenden Personen tritt. Inhaltlich wird dabei ein breites Spektrum abgedeckt – von ortsgebundenen Tätigkeiten wie Personentransport oder Essenszustellung, bis hin zu digital und remote zu verrichtenden Aufgaben wie der Beschlagwortung von Bildern oder Grafikdesign. Die Online-Plattformen verstehen sich in den meisten Fällen als reine Vermittler und lehnen es ab, als ArbeitgeberInnen angesehen zu werden. So wird behauptet, die arbeitenden Personen seien selbstständig und nicht als ArbeitnehmerInnen tätig. Dadurch wird versucht, das Arbeitsrecht zu umgehen und die Beschäftigten erhalten keine kollektivvertraglichen Mindestentgelte und haben auch keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Zugleich bestimmen die Plattformen das Verhältnis zwischen KundInnen und PlattformarbeiterInnen typischerweise in sehr umfangreicher Weise, die Arbeitsleistung der Beschäftigten wird streng durch Algorithmen kontrolliert. Die Entlohnung fällt in der Regel sehr gering aus. Die PlattformarbeiterInnen tragen also das volle unternehmerische Risiko, während die Plattform Gewinne macht.

Zuletzt haben Gerichte unterschiedlicher EU-Mitgliedstaaten PlattformarbeiterInnen als ArbeitnehmerInnen qualifiziert und der Erzählung der Plattformen, es handle sich um Selbstständige, eine Absage erteilt.

Die wesentlichen Inhalte des Richtlinienentwurfes

Um die Arbeitsbedingungen für PlattformarbeiterInnen zu verbessern, hat die EU-Kommission nun einen mit Spannung erwarteten Richtlinienentwurf vorgelegt.

Der Entwurf sieht vor, dass die EU-Mitgliedstaaten eine rechtliche Vermutung verankern müssen, dass die Beziehung zwischen der digitalen Arbeitsplattform, und einer Person, die Plattformarbeit über diese Plattform erbringt, ein Arbeitsverhältnis ist. Zunächst muss der/die PlattformarbeiterIn jedoch nachweisen, dass die Plattform in einem gewissen Umfang die Leistungserbringung kontrolliert und innerhalb eines Katalogs von fünf Kriterien zumindest zwei erfüllt sind, damit die Vermutung der ArbeitnehmerInneneigenschaft überhaupt greift. Sofern zwei der festgelegten Kriterien zutreffen, ist von einem Arbeitsverhältnis auszugehen. Plattformen haben dann die Möglichkeit, diese Qualifikation zu widerlegen, wobei sie beweisen müssen, dass kein Arbeitsverhältnis vorliegt. Das soll es Plattformbeschäftigten erleichtern, arbeitsrechtlichen Schutz zu genießen und verschiebt die Beweislast zu den Plattformen.

Daneben adressiert der Richtlinienentwurf auch das Thema des algorithmischen Managements. Künftig müssen also Plattformen die Beschäftigten, über die Einführung oder den Einsatz von Überwachungs- und Kontrollsystemen sowie jenen zur algorithmischen Entscheidungsfindung informieren, sofern sie bedeutsam für die betroffenen PlattformarbeiterInnen sind. Auch den VertreterInnen der Beschäftigten, in Österreich also den Gewerkschaften und den Arbeiterkammern, sowie den Behörden sind diese Informationen zur Verfügung zu stellen. Außerdem sind die Plattformen zur regelmäßigen Risikoabschätzung und Evaluierung der eingesetzten Systeme verpflichtet und müssen den PlattformarbeiterInnen die Möglichkeit geben, automatisierte Entscheidungen von einem Menschen überprüfen zu lassen. Überdies verpflichtet der Entwurf Online-Plattformen, den zuständigen staatlichen Behörden die Plattformarbeit zu melden sowie den Behörden (und den VertreterInnen von PlattformarbeiterInnen) bestimmte Informationen zur Verfügung zu stellen. Dazu zählen die jeweils aktuelle Anzahl der Personen, die regelmäßig Plattformarbeit verrichten und deren vertragliche Qualifikation sowie die Allgemeinen Vertragsbedingungen. Zumindest bestimmte Daten stehen damit in Zukunft zur Verfügung und schaffen ein größeres Maß an Transparenz.

Wie ist der Entwurf der EU-Kommission einzuschätzen?

Insgesamt ist der Richtlinienentwurf positiv zu bewerten und ausdrücklich zu begrüßen. Tritt die Richtlinie in der vorliegenden Form in Kraft, würde das eine wesentliche Verbesserung für PlattformarbeiterInnen in der EU bedeuten. Nicht mehr die Beschäftigten müssten dann beweisen, dass sie ArbeitnehmerInnen sind, sondern die Plattformen müssten nachweisen, dass es sich um echte Selbstständige handelt. Das ist ein zentraler und wichtiger Aspekt im Kampf gegen Scheinselbstständigkeit. Dennoch hätte der Richtlinienentwurf in einigen Punkten weiter gehen und stärker auf die Interessen der PlattformarbeiterInnen Rücksicht nehmen müssen. Gerade die Voraussetzung, dass bestimmte Kriterien erfüllt sein müssen, damit die gesetzliche Vermutung der ArbeitnehmerInneneigenschaft zur Anwendung kommt, könnte PlattformarbeiterInnen von der arbeitsrechtlichen Absicherung ausschließen. Hier sollte noch nachgeschärft und die Schwelle entsprechend gesenkt werden. Nun bleibt abzuwarten, ob die Richtlinie auch in der vorgelegten Weise beschlossen werden wird. Von starken Lobbying-Aktivitäten der Konzerne hinter den Online-Plattformen ist jedenfalls auszugehen. Nach erfolgreichem Beschluss im Europäischen Parlament und im Rat muss die Richtlinie in der Folge noch national umgesetzt werden.

Nach langwierigen Verhandlungen konnten die Sozialpartner mit der Bundesregierung eine gesetzliche Regelung von Home-Office auf den Weg bringen. Sie bringt klarere Regeln für ArbeitnehmerInnen, um Home-Office auch über die Pandemiezeit hinaus in einer sinnvollen und geregelten Art und Weise möglich zu machen. Die Regierung hat angekündigt, die Gesetzestexte umgehend vorzubereiten.

Wir haben die wichtigsten Eckpunkte der Neuregelung noch einmal zusammengefasst.

Freiwilligkeit, Schriftlichkeit, Rücktrittsrecht

Home-Office kann nur freiwillig vereinbart werden, wenn sich also ArbeitnehmerIn und ArbeitgeberIn darauf einigen. Die Vereinbarung muss schriftlich erfolgen. Als Basis und Absicherung der Freiwilligkeit wird ein Rücktrittsrecht aus wichtigem Grund mit einmonatiger Frist gesetzlich verankert. Ein solcher Grund kann zum Beispiel vorliegen, wenn sich die ArbeitnehmerIn Nachteile in der beruflichen Entwicklung sieht (zB durch mangelnden Kontakt mit KollegInnen oder Führungskräften), wenn sich die Familienverhältnisse verändern etc.). Die Sozialpartner werden eine Mustervereinbarung für die vertragliche Gestaltung der Home-Office-Vereinbarung zur Verfügung stellen.

Betriebsvereinbarung wichtig

Neu wird ein eigener freiwilliger Betriebsvereinbarungstatbestand für die Einführung und Regelung von Home-Office im Arbeitsverfassungsgesetz verankert. Eine erzwingbare Betriebsvereinbarung war am Verhandlungsweg gegen den heftigen Widerstand der ArbeitgeberInnenorganisationen nicht durchsetzbar. Die Erweiterung der BV-Tatbestände zeigt aber, dass es als sinnvoll und empfehlenswert erachtet wird, zu Home-Office Betriebsvereinbarungen abzuschließen. Dafür gibt es künftig einen neuen Tatbestand, unter bestimmten Umständen muss weiterhin jedenfalls verpflichtend eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden, wenn mit Home-Office etwa die Nutzung von Videokonferenztools oder die Einführung elektronischer Zeiterfassungssysteme verbunden ist. Ein Vorteil der fakultativen Betriebsvereinbarungen ist zudem, dass sie im Fall der Kündigung eine Nachwirkung entfalten.

Arbeitsmittel und Anspruch auf Aufwandersatz

Der Arbeitgeber stellt den ArbeitnehmerInnen grundsätzlich die Arbeitsmittel zur Verfügung. Wenn ArbeitnehmerInnen im Home-Office zustimmen, dort eigene Arbeitsmittel einzusetzen, besteht ein Anspruch auf Aufwandersatz. Aber bisher konnte davon vertraglich abgegangen werden – man arbeitete dann auch ohne Kostenersatz mit eigenen Arbeitsmitteln. Das Sozialpartnerpaket beinhaltet hier eine wichtige Verbesserung:

Bei der Verwendung eigener digitaler Arbeitsmittel (zB Laptop, Handy, Kosten der Datenverbindung) ist ein Kostenersatz in Zukunft unabdingbar. Eine angemessene Abgeltung muss daher jedenfalls geleistet werden und zum konkreten Arbeitsplatz passen. Das ist eine deutliche arbeitsrechtliche Verbesserung.

Wie bisher sollen und können Arbeitgeber aber auch einen Beitrag für weitere anfallende laufende Mehrkosten übernehmen (Strom, Heizung). Diese Kosten können auch in Form einer Pauschale (zB durch Betriebsvereinbarung) ersetzt werden.

Verbesserungen im Steuerrecht

Bislang waren Kosten nur eingeschränkt absetzbar. Digitale Arbeitsmittel wie Laptop, Handy oder Internet konnten eingeschränkt (betrieblicher Anteil) geltend gemacht werden. Sonstige Kosten nur über die sogenannte „Arbeitszimmer-Regelung“, die die Masse der Beschäftigten aber ausgeschlossen hat, weil sie ein Büro im Betrieb haben.

Zahlungen des Arbeitgebers für Kosten im Home-Office wie Pauschalabgeltungen für digitale Arbeitsmittel oder freiwillige Zahlungen sind künftig im Rahmen einer Home-Office-Pauschale von 3 € pro Tag, maximal 300 € im Jahr, steuer- und SV-frei. Das ist eine erhebliche Verbesserung, weil solche Zuschüsse bislang steuerpflichtig sind und nicht der volle Betrag netto bei den Beschäftigten ankommt. Die Befreiung setzt klare Anreize für die Betriebe, ihrer Kostenverantwortung nachzukommen. Wo das Pauschale vom Arbeitgeber nicht ausgeschöpft wird, kann die Differenz in Zukunft als Werbungskosten geltend gemacht werden. Belegsmäßig nachgewiesene Kosten für ergonomisches Mobiliar wie zum Beispiel der Drehstuhl sind künftig über die gewöhnliche Nutzungsdauer mit bis zu 300 € pro Jahr absetzbar.

Die neuen Regelungen gelten in einem ersten Schritt für Zahlungen beziehungsweise Anschaffungen in den Jahren 2021 bis 2023 und werden dann evaluiert. Für 2020 gelten grundsätzlich die alten Vorgaben. Damit die Kosten für 2020 angeschafftes Mobiliar nicht verfallen, können Teile des 300 €-Rahmens für 2021 ins Jahr 2020 vorgezogen werden. Die Belege also nicht wegwerfen!

Bestehende Regelungen wie das Pendlerpauschale oder die Absetzbarkeit der digitalen Arbeitsmittel (soweit sie das Home-Office-Pauschale übersteigen) bleiben unverändert.

Arbeitsrecht, ArbeitnehmerInnenschutz, Haftung

Alle Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes, Arbeitsruhegesetzes und die anwendbaren Bestimmungen des Arbeitnehmerschutzgesetzes gelten auch im Home-Office. Zur ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung bzw. Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes besteht eine Unterweisungspflicht der ArbeitgeberIn. Dazu werden die Sozialpartner mit dem Arbeitsinspektorat Informationsmaterialien ausarbeiten.

Für die verpflichtende Arbeitsplatzevaluierung soll für Home-Office eine Musterevaluierung entwickelt werden. Bei Schäden an den Arbeitsmitteln im Home-Office sollen die Mäßigungsmöglichkeiten für Schadenersatz im Dienstnehmerhaftpflichtgesetz auf Haushaltsangehörige der ArbeitnehmerIn ausgeweitet werden (Zum Beispiel: Die Mitbewohnerin leert ein Glas Wasser über den Laptop).

Verbesserter Unfallversicherungsschutz

Der Unfallversicherungsschutz im Home-Office wurde bislang restriktiv gehandhabt. Daher wurde heuer befristet bis 31.3.2021 der Arbeitsunfall in Home-Office besser geschützt. Diese Regelung geht nun ins Dauerrecht über. Das betrifft auch Wegunfälle vom Home-Office in die Arbeitsstätte, zu einem Arzttermin, Interessenvertretung oder wenn man die Kinder in den Kindergarten bringt und ins Home-Office zurückgeht.