Warum Mitbestimmung im Betrieb entscheidend für unsere Gesellschaft ist – und warum Zukunftsängste rechten Kräften nützen. Der Soziologe Klaus Dörre im Interview.

KOMPETENZ: Welche Bedeutung hat der Arbeitsplatz für unsere Demokratie?
Klaus Dörre: Demokratietheorien zeichnen sich oft dadurch aus, dass sie die Arbeitswelt ausblenden. Das ist aber völlig falsch. Denn dadurch wird übersehen, dass die Qualität von Arbeitsverhältnissen mitentscheidend dafür ist, ob und wie Demokratie gelebt werden kann.

In öffentlichen Debatten heißt es oft, junge Menschen wollten nicht mehr arbeiten. Sehen Sie im Verhalten dieser Generation aber auch ein Streben nach mehr Mitbestimmung?
Oft wird der Generation Z zugeschrieben, nicht arbeitswillig oder inkompetent zu sein. Wenn man aber genauer hinschaut, stecken dahinter qualitative Ansprüche an Arbeit und Leben, die aus meiner Sicht für Gewerkschaften, gewerkschaftliche Politik, Solidarität und Mitbestimmung ungeheuer wichtig sind.

Etwa der Anspruch, nicht das ganze Leben der Erwerbsarbeit unterzuordnen. Dahinter steht die Erkenntnis, dass es eben außerhalb der Erwerbsarbeit noch andere Tätigkeiten gibt. Zum Beispiel die Arbeit an der Demokratie oder Care-Arbeit. Das halte ich für einen wichtigen Ansatzpunkt für gewerkschaftliche Solidarität. Deshalb sollte man, bevor man vorschnell Urteile über diese Generation fällt, genauer hinschauen.

„Die Qualität von Arbeitsverhältnissen ist mitentscheidend, ob und wie Demokratie gelebt werden kann.“

Klaus Dörre,
Soziologe, Friedrich-Schiller Universität Jena

Was passiert mit Demokratie am Arbeitsplatz, wenn Arbeit prekärer wird?
Prekäre Arbeit bedeutet in der Konsequenz, dass es für diejenigen, die in solchen Verhältnissen arbeiten, Demokratie faktisch nicht gibt. Gerade in der als besonders modern geltenden IT-Wirtschaft lässt sich das gut beobachten.Hinter der künstlichen Intelligenz stecken, wenn man so will, digitale Tagelöhner, die unter prekären Bedingungen und für sehr wenig Geld die Algorithmen trainieren. Das ist eigentlich ein Rückfall in die Zeit des Frühkapitalismus – hier entstehen komplett unregulierte Arbeitsverhältnisse.

Reichen informelle Beteiligungsformen in modernen Unternehmen aus?
Oft verbirgt sich dahinter eine Scheindemokratie. Seitens der Unternehmensleitung wird dann behauptet, man brauche gar keinen Betriebsrat. Man könne in solchen „agilen“ Unternehmen ja das Intranet benutzen, um Abstimmungen direktdemokratisch durchzuführen.

Wenn die Belegschaft altert oder Beschäftigte ihre Arbeitszeit begrenzen wollen – etwa um für ihre Kinder zu sorgen –, zeigen sich aber schnell die Grenzen solcher Modelle. Ebenso bei der Forderung nach mehr Transparenz bei der Entlohnung, die in solchen Unternehmen auch oft nicht da ist. Dann merkt man, dass hochmoderne Techworker:innen zu den Basics gewerkschaftlicher Interessenvertretung zurückkehren und Demokratie überhaupt erst erkämpfen müssen.

„Hinter der künstlichen Intelligenz stecken, wenn man so will, digitale Tagelöhner, die unter prekären Bedingungen und für sehr wenig Geld die Algorithmen trainieren. “

Klaus Dörre,
Soziologe, Friedrich-Schiller Universität Jena

Wir haben das in einem Unternehmen beobachtet: Da funktionierte dieses Modell der informellen Beteiligung so lange, bis die Geschäftsführung Vorschläge gemacht hat, die von der Belegschaft allesamt abgelehnt wurden. Daraufhin hat der Geschäftsführer gesagt, dass er künftig alles selbst entscheiden werde. Das führte unmittelbar zu einer Betriebsratsinitiative.

Welche Rolle spielen Zukunftsängste und Transformation, wenn es um Demokratie geht?
Eine Angst, die sich sehr stark beobachten lässt, ist jene vor dem Statusverlust. Dabei geht es zunächst gar nicht um die Angst vor Arbeitslosigkeit, sondern um die Sorge: „Ich kann beruflich nicht mehr über das hinauskommen, was ich bisher erreicht habe. Und jetzt gefährdet die Transformation meinen Arbeitsplatz und damit vieles, was ich bisher erreicht habe.“ Das ist ein Antreiber eines rechten Autoritarismus.

Wie kann man diesem Gefühl von Kontrollverlust begegnen?
Was wir feststellen ist, dass diejenigen, die sich skeptisch zur Transformation unserer Wirtschaft verhalten, vor allem beklagen, dass ihr Fachwissen überhaupt nicht gefragt wird. Sie erleben Klimapolitik als etwas, das von oben administriert wird. Sie selbst werden nicht gefragt. Hier gibt es mehrere Anknüpfungspunkte. Der erste ist, dass man dieses Fachwissen ernstnehmen muss. Man muss Vorschläge, die bottom-up aus der Belegschaft kommen, nicht nur aufgreifen, sondern sie regelrecht stimulieren.

Was bedeutet das für Betriebsräte und Gewerkschaften?
Gewerkschaften und Betriebsrät:innen müssen gegenüber ihren eigenen Belegschaften kommunikationsfähig bleiben. Dazu ist eine direkte Kommunikation auf Augenhöhe wichtig, bei der man dem Gegenüber nicht gleich ein fertiges Weltbild überstülpt. Man muss Gespräche so führen, dass die andere Person sich als gleichberechtigt erlebt – das bedeutet auch, sich Dinge anzuhören, die einem nicht unbedingt gefallen.

Kann Demokratie im Betrieb auch politisch etwas verändern?
Eine queere Betriebsrätin in Deutschland hat tatsächlich andere Kolleg:innen, die zur AfD tendierten, überzeugt, nicht die AfD zu wählen. Wie ihr das gelingt? Sie beginnt das Gespräch mit der Frage: „Magst du mich?“ Und ja, sie wird von allen im Betrieb gemocht. Dann erklärt sie im nächsten Schritt, was die AfD mit queeren Menschen – wie ihr – machen würde.

Danach stellt sie wieder die Frage: Magst du mich wirklich? Dann kannst du die AfD nicht wählen – damit ist sie erfolgreich. Das ist kein Einzelfall. Wir beobachten solche Phänomene immer wieder, etwa bei Betriebsrät:innen in Südwestsachsen.

Was braucht es, damit Gewerkschaften stärker als demokratische Kraft erlebt werden?
Was wir brauchen ist eine Auseinandersetzung entlang der Sachthemen, von Migration bis E-Mobilität. Und da brauchen wir Information, Information, Information. Bildungsarbeit ist dabei ganz essenziell.

Denn es geht nicht nur um materielle Erfolge, sondern es geht um Haltung, Anerkennung und Stolz. Viele haben einen Hunger nach Sinn. Sie wollen sich für etwas einsetzen. Denn auch, wenn man nicht erfolgreich ist, kann man sich dann sicher sein: „Wir haben es versucht“. Und das stiftet Sinn.

Um Potentiale und Gefahren von automatisierten KI-Systemen im Arbeitsalltag zum Vorteil der Beschäftigten zu handhaben, setzt GPA- Datenschutzexpertin Clara Fritsch auf das bewährte Instrument der Betriebsvereinbarungen: Persönliche Daten gehören geschützt, übermäßiger Respekt vor KI ist unbegründet, sie kann und soll genauso mitgestaltet werden wie andere IT-Systeme auch.

Künstliche Intelligenz ist aus unserem Arbeitsalltag nicht mehr wegzudenken und wird in vielen Betrieben für manuelle oder technische Arbeitserleichterung eingesetzt – etwa bei Assistenzsystemen in der Produktion, Protokollierungen oder Bildbearbeitung sowie in der Schicht- und Routenplanung bis hin zur kreativen Ideensuche. Bei KI, die auf großen Sprachmodellen (Large-Language-Models) basiert, geht es in der Regel um die Reduktion großer Datensätze, das Herausfiltern wichtiger Zusammenhänge und Informationen oder um Textvorschläge.

Clara Fritsch von der Abteilung Arbeit und Technik der GPA findet es wichtig, dass die vielfältigen KI-Systeme in der Praxis möglichst effizient und zum Nutzen der Arbeitnehmer:innen eingesetzt werden. Zunächst gelte es ein Bewusstsein dafür zu schaffen, welche KI-gestützten Programme in Unternehmen im Einsatz sind: „Bei aller Freude über die Zeitersparnis, die automatisierte Abläufe bringen können, dürfen Privatsphäre, Sicherheit, Grundrechte und ethische Grundsätze nicht unter die Räder kommen. Der Mensch muss immer die Kontrollinstanz bleiben.“

KI-Anwendungen in Betrieben müssen geregelt sein

Grundsätzlich müssen Unternehmen den Einsatz einer KI über eine Betriebsvereinbarung regeln, wenn die im Arbeitsverfassungsgesetz angeführten Tatbestände erfüllt sind. „Das wäre zum Beispiel, wenn KI als Kontrollmaßnahme eingesetzt wird, wenn sie personenbezogene Daten über gesetzliche Vorgaben hinaus verwendet, wenn disziplinäre Maßnahmen damit verbunden sind oder wenn die betrieblichen Abläufe dadurch maßgeblich verändert werden“, erklärt Fritsch.

Der Vorteil für die Beschäftigten, in Betrieben, in denen der Betriebsrat für eine Betriebsvereinbarung sorgt, ist, dass „die Betriebsrät:innen bei der Gestaltung dieser Regelungen ein Wörtchen mitzureden haben und so einen Riegel vorschieben können, falls etwa durch KI ein Eingriff in die Privatsphäre stattfinden würde.“

„Es ist wesentlich abzuklären, wo eine KI im Betrieb eingesetzt wird, auf welche Daten sie zugreift und welche Schlussfolgerungen mit Hilfe der KI gezogen werden.“

Clara Fritsch

Zentral wichtig ist für Fritsch, was eine Künstliche Intelligenz im konkreten Anwendungsfall macht: „Man muss sich anschauen, ob mit KI zu viel kontrolliert wird, ob falsche Schlüsse aus den mit KI generierten Darstellungen gezogen werden oder die Ergebnisse Gruppen von Beschäftigten diskriminieren.“

Weil KI-Systeme „einmal im Netz preisgegebene Informationen leicht auffinden und miteinander verknüpfen“, rät KI-Expertin Isabella Hinterleitner, Gründerin des Unternehmens „Tech Meets Legal“ grundsätzlich dazu, „sehr genau darauf zu achten, welche persönlichen Angaben Nutzer:innen über soziale oder berufliche Netzwerke im World Wide Web preisgeben: Wir sollten zweimal überlegen, mit welchen Daten wir die Systeme füttern. Vor dem Hochladen von Dokumenten sollte man alle personenbezogenen Informationen löschen.“

KI wird bei Personalauswahl eingesetzt

Auch im Personalwesen kommt Software zur Anwendung, die bei der Auswahl von Bewerber:innen Entscheidungen auf Basis von Algorithmen trifft. „Diese Systeme können alle greifbaren Daten erheben und analysieren und so Prognosen erstellen“, erklärt Fritsch. Unternehmen könnten die Aussagen von KI beispielsweise dazu nutzen einzuschätzen, welche „Leistung“ Bewerber:innen vermutlich bringen, wann sie den Betrieb wahrscheinlich wieder verlassen werden oder ob unter Umständen bald eine Familie gegründet werden könnte.

„Wir sind der Künstlichen Intelligenz im betrieblichen Alltag nicht ausgeliefert, sondern sollten diese mit Hilfe der Betriebsrät:innen in die Schranken weisen und KI sinnvolle Aufgaben zuweisen, welche die Beschäftigten bei ihrer Arbeit unterstützen.“

Clara Fritsch

So sei es etwa üblich, Lebensläufe nach Merkmalen zu filtern, die in der Stellenbeschreibung angeführt sind. Arbeitgeber:innen sind rechtlich dazu verpflichtet mitzuteilen, wenn Bewerbungen automatisiert verarbeitet werden. Dies wiederum sieht Hinterleitner als Chance für Arbeitsuchende, die KI zu ihren Gunsten zu nutzen: „Chat-GPT kann Vorschläge für eine Bewerbung generieren, die sich an den konkreten Anforderungen der Ausschreibung orientiert.“ So könne man durch passgenaue Motivationsschreiben selbst seine Chancen erhöhen, in der Vorauswahl zu landen.

Vorurteilen der KI entgegenarbeiten

Fritsch glaubt, dass wir den Umgang mit KI-Tools langfristig lernen müssen, ähnlich der Handhabung von Suchmaschinen: „Die Nutzung solcher Anwendungen ist komplex, die Bewusstseinsbildung über ihre Möglichkeiten, Graubereiche und rechtlichen Grenzen wird sich durch Schulungen, öffentlichen Diskurs und persönliche Erfahrungen stetig verbessern.“

Hinterleitner beschreibt mit „Bias“ ein häufiges Problem KI-gestützter Systeme, die Neigung zur systematischen Voreingenommenheit: „Die Künstliche Intelligenz sammelt Daten und urteilt aufgrund von bestehenden Zusammenhängen.“ Unternehmen müssten daher Vorkehrungen treffen, um nicht bestehende Klischees zu verfestigen –  etwa dass beim Recruting Mädchen seltener Berufe wie Montanistik oder Technik empfohlen werden, weil dort aktuell der Frauenanteil gering ist.

Um fehlerhafte Neigungen in den Prognosen der KI zu vermeiden müssten Unternehmen diese mit möglichst diversen Informationen versorgen um zu „trainieren, dass eine Potentialanalyse weiter gefasst sein muss und Mädchen auch Elektrotechnik studieren können und sollen.“

Betriebsvereinbarung für den Copilot

Kritisch steht Fritsch ebenso wie viele Datenschützer:innen, der von Microsoft generierten App Copilot gegenüber, einem Assistenzsystem für Betriebe, das durch Zugriff auf alle Anwendungen die Organisation des Arbeitsalltages vereinfachen soll: „Damit werden persönliche Kalender ebenso einsichtig wie elektronische Ablagen und Chats von Videokonferenzen.“ Um sicherzustellen, dass „Geheimnisse gewahrt werden und keine überschießende Kontrolle oder heimliche Überwachung stattfindet“ pocht Fritsch auf das betriebsrätliche Mitbestimmungsrecht: „Sollten bereits Betriebsvereinbarungen zum Einsatz automatisierter Systeme bestehen müssen diese um die Anwendungsfelder des Copiloten ergänzt werden um Missbrauch zu verhindern.“ Fürchten bräuchten sich Beschäftigte aber nicht: „Künstliche Intelligenz ist ein komplexes Computerprogramm, eine Anwendung keine mystische Zauberwaffe.“

EU-Verordnung bringt Transparenzpflicht

Mit August 2024 trat auf EU-Ebene ein Rahmengesetz zur Kontrolle des Einsatzes Künstlicher Intelligenz in Kraft –  der sogenannte „AI (Artificial Intelligence) Act“, das eine Transparenzpflicht enthält: Künstlich erzeugte oder bearbeitete Inhalte, wie Bilder, Dokumente, Protokolle, Programme, Audios oder Videos müssen in der gesamten EU als solche gekennzeichnet werden und User:innen müssen darüber informiert werden, wenn sie mit einer KI interagieren.

Weiterführende Infos am GPA-Blog „Arbeit und Technik“ sowie im neuen Podcast „Dienstzimmer“.

Seit diesem Frühjahr gibt es bei Mayr-Melnhof Holz Gaishorn am See einen Angestelltenbetriebsrat. Der Anstoß dazu kam vor allem von den Jüngeren der Angestellten, erzählt der Betriebsratsvorsitzende Gerhard Rinner. Er blickt bereits auf viele Jahre Erfahrung im bereits länger bestehenden Arbeiter:innenbetriebsrat zurück. Thema Nummer eins in den aktuell laufenden Gesprächen mit der Geschäftsführung ist die Balance zwischen Arbeitszeit und Freizeit für die Beschäftigten.

In diesem Betrieb dreht sich alles um den nachhaltigen Werkstoff Holz: Bei Mayr-Melnhof Holz wird Brettsperrholz und Brettschichtholz erzeugt. Dabei handelt es sich um quer beziehungsweis schichtweise verleimtes Holz, das in Platten in den jeweils benötigten Stärken und Abmessungen verarbeitet und schließlich im Gebäudebau in Öko-Bauweise eingesetzt wird. Die Öffnungen für Fenster und Türen werden bei der Herstellung bereits ausgespart und Leitungen vorinstalliert. Jede Platte wird dazu individuell gefertigt. Sind alle Elemente für ein Gebäude produziert, werden sie auf wenige LKW geladen und zum Bauplatz gebracht. „Der Rohbau steht dann innerhalb von drei Tagen“, erzählt Rinner.

Gebäude in Holzbauweise werden heute zunehmend sowohl im privaten als auch im gewerblichen und öffentlichen Bau errichtet – in der Stadt ebenso wie am Land. Der Holzbau zählt zur Green Economy und verzeichnet inzwischen eine hohe Nachfrage. Entsprechend gut gefüllt sind die Auftragsbücher. Das schlägt sich auch in den Arbeitszeiten der Mitarbeiter:innen nieder. Das wiederum gab auch den Anstoß, neben dem bereits viele Jahre bestehenden Arbeiter:innenbetriebsrat einen Angestelltenbetriebsrat zu gründen, so Rinner.

Der ausgebildete Tischler begann wegen besserer Verdienstmöglichkeiten nach seiner Zeit beim Bundesheer zunächst in der Produktion bei den damaligen Magnesit-Werken in Trieben zu arbeiten. 1992 wechselte er zur Systemholz AG in Gaishorn, das Unternehmen wurde später von Mayr-Melnhof übernommen. Hier war er wie bereits in Trieben im Schichtbetrieb eingesetzt, arbeitete nun aber wieder, wie in seiner ursprünglichen Ausbildung, mit dem Werkstoff Holz – und musste zunächst keine Nachtschichten mehr absolvieren. Inzwischen sind diese – auch auf Grund der dichten Auftragslage – jedoch auch in Gaishorn Standard. Gearbeitet wird heute im Drei-Schicht-Betrieb rund um die Uhr jeweils von Sonntag 22 Uhr bis Freitag 22 Uhr.

Als Schichtleiter ist Rinner heute nicht mehr Arbeiter, sondern angestellt. Die Wochen mit Nachtarbeit bleiben ihm dennoch nicht erspart. Alle, die hier in der Produktion werken, arbeiten jeweils eine Woche von sechs bis 14 Uhr, eine Woche von 14 bis 22 Uhr sowie eine Woche von 22 bis sechs Uhr. Die Mehrzahl der Angestellten ist aber im Bürobereich tätig. Doch auch hier ist die Arbeitszeit zentrales Thema: die einen wollen mehr Sicherheit bezüglich der Lage von Freizeit, die anderen möchten Arbeit und Familie – der Kindergarten hat in der Gemeinde nur beschränkte Öffnungszeiten – stressfreier unter einen Hut bekommen.

„Wenn heute Holz zu einem Baustoff der Zukunft zähle, müsse sich das aber auch in den Arbeitsbedingungen, vor allem aber der Bezahlung der hier Beschäftigten widerspiegeln.“

Gerhard Rinner

Momentan befinde sich der Angestelltenbetriebsrat – an Rinners Seite ist mit Rudi Maislinger ein Kollege, der ebenfalls bereits viel Erfahrung aus dem Arbeiter:innenbetriebsrat mitbringt – in der Einarbeitungsphase, so der Vorsitzende. Die ersten Gespräche mit der Geschäftsführung seien aber bereits positiv verlaufen.

Aktuell gehe es dabei vor allem darum, eine Gleitzeitregelung zu finden, „die im Zug einer besseren Work-Life-Balance besser sowohl den Bedürfnissen der Mitarbeiter:innen als auch des Arbeitgebers entspricht“. Angestrebt werden auch klare Regelungen für das Home-Office für jene, die im Bürobereich eingesetzt sind. Außerdem sollen Urlaub und Zeitausgleich nicht nur wie bisher halbtagsweise, sondern auch stundenweise genommen werden dürfen.

Die Angestellten im Schichtbetrieb wiederum kämpfen vor allem, wenn sie wie Rinner schon Jahrzehnte lang arbeiten, mit der Nachtarbeit. „Wenn wir Ältere auf Urlaub gehen, nehmen wir immer die Nachtschicht-Woche.“ Wünschenswert wäre hier, dass nur mehr Jüngere regelmäßig in der Nachtschicht eingesetzt seien, Ältere dagegen nur mehr alle zwei Monate. „Man weiß heute ja auch, dass sich die Nachtschicht negativ auf die Gesundheit auswirkt – Nachtschwerarbeit macht krank. Es ist sogar erwiesen, dass Menschen, die regelmäßig nachts schwer arbeiten, eine geringere Lebenserwartung haben.“ Er selbst sehe, dass er dadurch an Schlafproblemen leide.

Es gebe aber noch ein weiteres Verhandlungsfeld zum Thema Arbeitszeit, sagt Rinner: Die All-in-Verträge und wie hier die Gleitzeit und der Zeitausgleich gestaltet werden. Derzeit hätten die Mitarbeiter:innen jeweils individuell verschiedene Verträge und damit auch Regelungen. „Wir wollen da zu einem einheitlichen Rahmen gelangen.“

Rinner will sich künftig aber auch überbetrieblich einsetzen. Hier gehe es darum, den Kollektivvertrag für die Holzbranche attraktiver zu gestalten. „Wir hinken hier immer stark hinter den Metallern hinterher.“ Wenn heute Holz zu einem Baustoff der Zukunft zähle, müsse sich das aber auch in den Arbeitsbedingungen, vor allem aber der Bezahlung der hier Beschäftigten widerspiegeln.

Holz als Werkstoff lässt Rinner übrigens auch in seiner Freizeit nicht los: das Drechseln zählt ebenso zu seinen Hobbys wie das Tennisspielen. Viele Jahre hat er sich auch zunächst aktiv, später als Funktionär im Fußballclub Gaishorn sowie bei der Freiwilligen Feuerwehr im Ort engagiert. Der Drei-Schicht-Betrieb habe diese privaten Aktivitäten aber zunehmend verunmöglicht, so Rinner. „Leider ist man dann teilweise vom sozialen Leben ausgeschlossen.“ Stichwort Sozialleben: Rinners inzwischen erwachsener Sohn lebt im rund 100 Kilometer entfernten Graz, im vergangenen Jahr kam das erste Enkerl zur Welt. Wann immer möglich bemühen sich Rinner und seine Frau nun, das Enkelkind zu besuchen.

Stabile Beschäftigungsverhältnisse, höhere Einkommen und eine bessere Zufriedenheit der Arbeitnehmer:innen sowie der Unternehmen – all diese Erfolge gehen mit dem Vorhandensein eines Betriebsrats einher, wie eine von der Arbeiterkammer präsentierte Studie zeigt

Von Juni bis September 2022 wurde eine repräsentative IFES-Studie durchgeführt, die untersucht hat, wie sich die betriebliche Mitbestimmung auf die Situation im Unternehmen auswirkt. In Bezug auf die Arbeitsverhältnisse wurde dabei festgestellt, dass Arbeitnehmer:innen mit Betriebsrat seltener von prekären Verhältnissen betroffen sind und dementsprechend über höhere Nettoeinkommen verfügen. Insbesondere in den unteren Einkommensstufen zeigt sich hier ein eklatanter Unterschied. Geben 25 Prozent der Arbeitnehmer:innen ohne Betriebsrat an, ein Netto-Einkommen unter 1.500 Euro zu erhalten, sind es bei Vorhandensein eines Betriebsrats nur 15 Prozent.

Diese besseren Arbeitsbedingungen führen auch dazu, dass Arbeitnehmer:innen mit Betriebsrat häufiger berufliche Aus- und Weiterbildungen absolvieren und öfter Bonuszahlungen erhalten – das wiederum erleichtert die Möglichkeit einer Qualifizierung für weitere Positionen mit einer dementsprechenden Einkommenssteigerung. Ein Betriebsrat geht also mit stabileren Arbeitsbedingungen einher, wie auch die Daten zeigen.

Starke Demokratie im Betrieb

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Möglichkeit der Mitbestimmung innerhalb eines Unternehmens, sowohl auf offizieller Ebene wie auch in informellen Formaten, etwa spontanen Treffen zur Besprechung von Problemen. Hier zeigt sich: Über 90% der Arbeitnehmer:innen mit Betriebsrat ist die Interessensvertretung wichtig. Sieht man sich wiederum die Arbeitnehmer:innen ohne Betriebsrat an, so zeigt sich, dass auch hier das Bedürfnis nach Beteiligung groß ist.

Durch die Möglichkeit, die Entwicklung des Betriebes mitzugestalten, bietet ein Betriebsrat einen direkten Einblick in demokratische Mechanismen. Diese konkrete Form der Partizipation führt daher auch dazu, dass Demokratie auf gesamtgesellschaftlicher Ebene gefördert und stabilisiert wird. Im Falle des Betriebsrats ist dies besonders relevant, da hier auch Personen ohne österreichische Staatsbürgerschaft berechtigt sind, bei Wahlen teilzunehmen und zu kandidieren.

Positiver wirtschaftlicher Faktor

Bereits während der Coronapandemie hat sich gezeigt, dass Unternehmen mit guter Mitbestimmung die Krise deutlich besser meistern konnten. Nicht nur Arbeitnehmer:innen, sondern auch Führungskräfte haben laut der European Company Survey gesagt, dass mitbestimmte Betriebe/Unternehmen bessere (wirtschaftliche) Ergebnisse verzeichnen können. Insofern ist das Vorhandensein eines Betriebsrates auch von unternehmerischem Interesse, da durch den damit einhergehenden Informationsfluss allfällige Veränderungen im Unternehmen besser umgesetzt werden können.

Betriebsrat möglichst inklusiv gestalten

Je vielfältiger die Betriebsratsgremien zusammengesetzt sind, desto größer auch die Zufriedenheit im Betrieb. Dies hat auch mit Fragen der Repräsentation zu tun, denn ein möglichst diverser Betriebsrat kann die vielfältigen Anliegen der Belegschaft möglichst breit vertreten. Daras leitet sich ab, dass der Anteil an Frauen, Arbeitnehmer:innen mit Migrationshintergrund und junge Beschäftigte in den Betriebsratsgremien erhöht werden muss – denn noch sind diese Gruppen nicht entsprechend vertreten, wie die Studie zeigt.

Dazu kommt, dass insbesondere Frauen, die Betriebsarbeit ausüben, diese deutlich öfter in der Freizeit erledigen müssen als Männer – 30 Prozent im Vergleich zu 22 Prozent bei den Männern. Und das, obwohl Frauen durchschnittlich den Großteil der unbezahlten Arbeit im Haushalt übernehmen.

Forderungen nach Verbesserung

Aufbauend auf der Studie fordert der ÖGB gemeinsam mit der AK ein Maßnahmenpaket, dass die Betriebsratsarbeit stärken soll. So soll Demokratie im Betrieb ermöglicht und gestärkt werden, insbesondere junge Menschen müssen hier stärker eingebunden werden. Arbeitgeber sollen außerdem bei Vereinbarkeit und Gleichstellung in die Pflicht genommen werden, um die Tätigkeit im Betriebsrat zugänglicher zu gestalten – dazu braucht es auch ein besseres Zeitmodell für die Betriebsratsarbeit. Die detaillierten Forderungen sind hier nachzulesen.

„Selbstorganisation“ versprechen die einen, einen „Marketing-Gag“ dahinter befürchten die anderen. Wo werden agile Arbeitsweisen in der IT-Branche eingesetzt und wie funktioniert Agilität für die Beschäftigten wirklich? Eine Studie bringt Licht ins Dunkel und ein Betriebsrat berichtet aus seinem Arbeitsalltag.

Ganze drei Viertel der Beschäftigten in der IT-Branche geben an, dass in ihrem Unternehmen agile Arbeitsmethoden eingesetzt würden. Eine Studie des IFES im Auftrag der Arbeiterkammer ist dem Phänomen auf den Grund gegangen um Antworten auf Fragen zu finden, die sich immer wieder stellen: Wie geht es den Beschäftigten mit agilen Arbeitsmethoden? Wo tauchen Probleme auf, wenn ein Großteil der IT-Abteilungen Österreichs einer Re-Organisation unterzogen wird? 2500 Beschäftigte liefern deutliche Antworten.

Agiles Arbeiten

Das agile Arbeiten geht auf die Grundpfeiler des sogenannten „Agilen Manifests“ zurück. Es wurde vor über 20 Jahren formuliert und will Individuen und Interaktionen in den Mittelpunkt der Arbeit rücken – nicht vorgefertigte Prozesse und Werkzeuge. Das Ergebnis, also „funktionierende Software“, sei wichtiger als eine umfassende Dokumentation des Entstehungsprozesses. Zuletzt soll die flexible Zusammenarbeit mit KundInnen vor die Vereinbarung am Papier gestellt werden.

Die Chancen für ArbeitnehmerInnen liegen auf der Hand: Flachere Hierarchien, eigenverantwortliches Arbeiten, ja vielleicht sogar eine „Demokratisierung“ der Arbeit, mehr Mitbestimmung. Auf der anderen Seite stehen die Gefahr einer Entgrenzung der Arbeitszeiten, Überwachung und Arbeitsverdichtung. Was bleiben Versprechen und welche werden erfüllt?

Prinzipiell positiv

Einer, der sich mit dem Thema auskennt, ist Peter Fischel. Fischel ist seit 17 Jahren bei der Raiffeisen Informatik GmbH beschäftigt, derzeit als IT Consultant und Betriebsrat. Fischels Unternehmen sei mittlerweile als Gesamtes nach agilen Arbeitsweisen organisiert. „Die agile Arbeitsweise ist kein Allheilmittel“, sagt Peter Fischel, auch wenn er sie „prinzipiell positiv“ sehen würde. Zwar hätte er sich bei der Einführung „mehr Fingerspitzengefühl“ und „weniger Zwangsbeglückung“ gewünscht. In den meisten Bereichen seiner Firma ergebe die neue Form der Arbeitsorganisation aber Sinn, berichtet der Absolvent einer HTL für Elektrotechnik.

„Die agile Arbeitsweise ist kein Allheilmittel.“

Peter Fischel

Auch wenn die Neu-Organisation nach agilen Maßstäben für ihn selbst wenig Änderungen mit sich brachte. „Ich habe auch davor schon sehr eigenverantwortlich gearbeitet.“ Doch nicht überall würden die agilen Methoden zu den Arbeitsaufgaben passen, findet Fischel: Sie seien dort am Erfolgreichsten, wo etwas entwickelt werde. Dort stünde noch nicht genau fest, „dass das jetzt ein rosa Elefant mit Sternderl“ sein müsse. „Stattdessen wissen wir ungefähr in welche Richtung wir gehen müssen und entwickeln die Lösungen mit den Kunden gemeinsam.“ Man sei Ergebnis-offen, könne am Weg zum Ziel auch noch „die Richtung ändern oder anpassen“, sagt Fischel.
Kaum passen würden agile Methoden, „wo es um Beständigkeit, Stabilität und Sicherheit geht“, wie der Betriebsrat findet. Aber sind seine Erfahrungen repräsentativ?

Mitbestimmung?!

Wie auch Fischel sehen große Teile der Befragten die Grundpfeilern der agilen Methoden durchaus positiv. Besonders mit den Methoden Scrum, Daily Standups oder KanBan hatten die meisten gute Erfahrungen gemacht. Auch Fischels Kritik an der Organisation spiegelt sich in der IFES-Studie wieder: Ganze 68 Prozent der agilen Teams seien durch die Entscheidung von Vorgesetzten gebildet worden. Ist das die „Zwangsbeglückung“, die auch Fischel benannte? Leider ja, denn 4 von 10 BetriebsrätInnen gaben an, bei der Re-Organisation ihrer Abteilungen nicht eingebunden gewesen zu sein.

Kein Wunder: Oft gelten Betriebsvereinbarungen, also schriftliche Vereinbarungen zwischen der Betriebsrat-Körperschaft und ArbeitgeberIn, als das Mittel der Wahl bei der Mitbestimmung im Betrieb. Und bei lediglich einem Fünftel der Befragten gibt es Betriebsvereinbarungen, welche eine Abgrenzung von Arbeit und Freizeit regeln würden. In allen anderen Bereichen, seien es Regeln für die Rollen im Team oder Fragen zur Lohneinstufung agiler Arbeitsweisen, sind es noch weniger. Öfter (bei 27 Prozent der Befragten) wird hingegen die Wahl des Arbeitsortes in Betriebsvereinbarungen geregelt.

Vertrauen statt Kontrolle

Peter Fischel schätzt an der agilen Arbeitsweise vor allem Flexibilität und Eigenverantwortung. In seinem Arbeitsbereich bringt sie zwar wenig Neues, letztlich sei aber die Organisation von Urlauben und ähnliches einfacher geworden. Freie Tage müssten nicht mehr „von oben“ abgesegnet werden, auch Bestätigungen von Arztbesuchen müssten zwar eingeholt aber nur im Zweifelsfall auch vorgelegt werden. Man habe sich von einer „Kontroll- zu einer Vertrauenskultur“ entwickelt, berichtet er. Das treffe in seinem Betrieb auch bei der Einführung neuer Software zu, bei welcher die Gefahr der MitarbeiterInnen-Überwachung bestehe: Vor der Einführung werde immer der Betriebsrat involviert, um die Nutzung der Software in Betriebsvereinbarungen zu regeln, wenn das erforderlich sei. Positiv, aus Fischels Perspektive, seien die vielfältigen Fortbildungsmöglichkeiten im Betrieb, sowie die niederschwelligen Zugänge zu arbeitsmedizinischen Angeboten.

„Nach dem Abendessen noch mal in die Mails rein schauen, um die KollegInnen nicht im Stich zu lassen, ist negative Folge einer solchen Entwicklung.“

Peter Fischel

Ein Nebeneffekt der gestiegenen Eigenverantwortlichkeit sei aber, dass das bei manchen KollegInnen „unterbewussten Druck“ mit sich bringe. „Nach dem Abendessen noch mal in die Mails rein schauen, um die KollegInnen nicht im Stich zu lassen“ sei negative Folge einer solchen Entwicklung. Ebenso die erwartete Effizienzsteigerung, welche den agilen Arbeitsmethoden zugesprochen wird. Dies erhöhe den Druck auf die KollegInnen zusätzlich.

Durchwachsen

Und auch hier ist Fischels Eindruck objektivierbar mit Ergebnissen der IFES-Studie. Fragt man, warum Unternehmen auf agile Arbeitsweisen umgestellt hätten, glauben die Befragten mit dem Ziel der „Optimierung von Prozessen“ (66 Prozent) und einer „Steigerung der Kundenzufriedenheit“ (56 Prozent). An Motive, welche vor allem das Wohl der MitarbeiterInnen im Fokus haben, glauben viel Weniger. Nur 26 Prozent sind der Meinung, dass dadurch die Zufriedenheit der Beschäftigten gefördert und lediglich elf Prozent, dass die Arbeitsbelastung damit reduziert werden solle. Zuletzt thematisierte rund die Hälfte der Befragten eine Unterbesetzung im Betrieb seit der Umstellung auf agile Arbeitsmethoden.

„Ich habe schon das Gefühl, dass die Meinung der Kolleginnen und Kollegen bei strategischen Entscheidungen heute mehr gehört wird, zumindest in Detailbereichen. Wenn es um große, Technologie-Entscheidungen geht, dann nicht.“

Peter Fischel

Peter Fischels Erfahrungen mit den agilen Arbeitsmethoden sind vielleicht repräsentativer als man sich denkt. Ein abschließender Eindruck könnte als „durchwachsen“ bezeichnet werden. So auch, wenn der IT Consultant nach innerbetrieblicher Mitbestimmung gefragt wird: „Ich habe schon das Gefühl, dass die Meinung der Kolleginnen und Kollegen bei strategischen Entscheidungen heute mehr gehört wird, zumindest in Detailbereichen. Wenn es um große, Technologie-Entscheidungen geht, dann nicht.“

Hier geht’s zur Studie von IFES

Du bist Betriebsrat/Betriebsrätin und möchtest mehr über agiles Arbeiten wissen? Mit dieser Broschüre unterstützen wir BetriebsrätInnen agile Arbeitsmethoden zu bewerten und aktiv im Sinne der Beschäftigten mitzugestalten.

Als Betriebsratsvorsitzende einer Online-Druckerei wünscht sich Denise Polley, dass verstärkt in Menschen anstatt in Maschinen investiert wird und will gläserne MitarbeiterInnen verhindern. Ehrliche Kommunikation ist ihr wichtig, Wissen ist für sie Macht.

Denise Polley vertritt als Vorsitzende des Angestellten-Betriebsrats und des Betriebsausschusses der Online-Druckerei druck.at die Interessen von insgesamt 265 Beschäftigten, 150 davon sind Angestellte. 2015 begann die Absolventin der grafischen Lehranstalt in Wien als Druckvorstufen-Technikerin im Betrieb. Nach eineinhalb Jahren nahm sie erste Probleme wahr: „Ich habe herumgefragt, wer Interesse an der Gründung eines Betriebsrates hätte – die Zustimmung war aber eher gering.“ Dann wurde Polley schwanger, nach ihrer Rückkehr im November 2019 gab es eine größere Bereitschaft zur innerbetrieblichen Organisation: „Mit dem ersten Corona-Lockdown ist die Stimmung dann endgültig zugunsten des Betriebsrates gekippt. Begonnen hat es in der Arbeiterschaft, die wurde viel zu schlecht behandelt. Auf diesen Zug bin ich sofort aufgesprungen.“

Gegen Unterdrückung

Als Betriebsrätin der ersten Stunde ist und bleibt es Polleys Antrieb, anderen zu helfen: „Ich hasse Ungerechtigkeiten, wenn es Veränderungen gibt, dann müssen diese fair ablaufen. Unterdrückung, die aus einer Machtposition heraus erfolgt, vertrage ich gar nicht.“ In der Onlinedruckerei war „die Arbeiterschaft mit den Arbeitsbedingungen unzufrieden, das Gefälle zu den Angestellten war hoch: Sie hatten keine Vertretung. Das wollte ich ändern.“ Der Betriebsrat wurde im März 2021 gegründet.

„Wenn ich Ungerechtigkeiten erkenne, lege ich mich mit jedem an. Da behandle ich alle gleich.“

Denise Polley

Die Rolle als Belegschaftsvertreterin liegt Polley. Die sympathische und dynamische junge Frau ist nicht auf den Mund gefallen: „Wenn ich Ungerechtigkeiten erkenne, lege ich mich mit jedem an – egal ob es ein Mitglied der Geschäftsführung ist oder eine Reinigungskraft. Ich behandle alle gleich.“

Auch einschüchtern lässt sich die resolute und selbstbewusste Frau nicht: „Das ist meine Strategie und meine Stärke. Viele KollegInnen trauen sich nicht Missstände offen anzusprechen, weil sie Angst um ihren Job haben. Also wird jemand gebraucht, der ganz vorne steht und hinter dem sie sich verstecken können.“

Nun will Polley mit ihrem Team aus je fünf BetriebsrätInnen für ArbeiterInnen und Angestellte „zeigen, was eine starke ArbeitnehmerInnenvertretung der Belegschaft bringen kann.“ Die Zustimmung im Betrieb will die 35-Jährige durch „stetige Arbeit“ erreichen: „Wir brauchen das Vertrauen der KollegInnen.“ Leicht sei das nicht, denn die Geschäftsführung hatte die Jahre davor kräftigen Gegenwind gegen einen Betriebsrat gemacht: „Sie legen uns jede Menge Steine in den Weg und wollen den Status Quo absichern. Wir wollen Verbesserungen erreichen.“

Gläserne MitarbeiterInnen

Aktuell kämpft der Betriebsrat gegen die detaillierte Auswertung eines internen Ticket-Systems, bei dem Arbeitszeiten auf die Minute genau gewissen Tätigkeitsbereichen zugeordnet werden: „Wir wollen keine gläsernen MitarbeiterInnen, sondern eine starke Betriebsvereinbarung zum Datenschutz.“ Im Moment sei die unbezahlte Pause im Schichtbetrieb auf 18 Minuten verkürzt: „Wir wollen eine Verbesserung durch bezahlte Kurzpausen erreichen, die ein Vorteil für die DienstnehmerInnen sowie auch für den Dienstgeber sind, da die Maschinen dann nicht zu lange stillstehen.“
Erreicht hat der Betriebsrat die Einführung der „verfrühten“ 6. Urlaubswoche mit Beginn dieses Jahres: „Mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit gibt es zusätzliche Urlaubstage, auch aliquot für die Teilzeitkräfte.“

„Ich scheue keine Konfrontation. Manchmal müssen Probleme eskalieren, damit sie danach gelöst werden können.“

Denise Polley

Seit 1. November ist Polley für ihre Betriebsratsarbeit freigestellt und will ihre interne Präsenz in die Höhe schrauben: „Wissen ist Macht. Wenn die Leute nicht informiert sind, können sie sich keine Meinung bilden oder sich für etwas entscheiden.“ Ihr scheint, die Geschäftsführung sehe den Wert der MitarbeiterInnen nicht und investiere lieber in den Standort: „Es werden Maschinen angeschafft und Räume umgebaut, anstatt die Arbeitsbedingungen für die Belegschaft zu verbessern.“

Seit der Pandemie registriert die Betriebsrätin eine gravierende Veränderung bei den Beschäftigten: „Sie arbeiten um zu leben und leben nicht um zu arbeiten.“ Die Bedingungen der Arbeit würden immer wichtiger: „Die Branche arbeitet seit 2017 ohne gültigen Kollektivvertrag, uns laufen viele qualifizierte KollegInnen davon. Wir versuchen mit Betriebsvereinbarungen etwas zu bewegen, um zumindest automatisierte Gehaltserhöhungen zu erreichen.“

In schwierigen Verhandlungen bleibt Polley stets lösungsorientiert, scheut aber keine Konfrontation: „Als Fürsprecherin der Belegschaft fürchte ich mich nicht davor, keinen Konsens zu finden. Manchmal müssen Probleme eskalieren, damit dann wieder alles gut wird.“

Kritiker überzeugen

Polley ist ein Organisationstalent, sie interessiert sich für rechtliche Inhalte und bleibt immer authentisch: „Ich achte sehr auf meine Formulierungen und weiß respektvolle und offene Kommunikation sehr zu schätzen.“ Als Vorsitzende möchte sie die KollegInnen „bestärken, den Mut zu finden sich aufzumachen: Sei es auch nur zu uns BetriebsrätInnen, damit wir sie vertreten können.“ Stolz macht es sie, dass sie „nach eineinhalb Jahren Arbeit so manchen internen Kritiker überzeugt hat sich zu informieren oder um Hilfe zu bitten.“

Zur Person:
Denise Polley lebt in Wien, ist 35 Jahre alt und hat eine kleine Tochter. In ihrer Freizeit entspannt sie am liebsten beim interaktiven Rollenspiel „Dungeons and Dragons“.

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• Mehr über die Rechte und Pflichten eines Betriebsrats verrät dir unsere Rechtsexpertin Andrea Komar.

Was ist notwendig, um betriebliche Mitbestimmung auch in Zukunft in einer Arbeitswelt, die sich radikal verändert, sicherzustellen? Mit welchen Trends sind wir konfrontiert? Welche rechtlichen Anpassungen sind nötig? Dazu fand am 15. November eine Betriebsrätekonferenz statt, an der über 250 BetriebsrätInnen vor Ort und via Livestream dabei waren.

Nach Impulsreferaten von ExpertInnen wurde die Konferenz mit einer hochkarätigen Podiumsdiskussion mit RegierungsvertreterInnen und Sozialpartnern abgerundet.

Reform in Deutschland

Kerstin Jerchel von der deutschen Dienstleistungsgewerkschaft ver.di berichtete von Entwicklungen in Deutschland, wo es ein Betriebsrätemodernisierungsgesetz gab, das in ihren Augen aber eher ein „Reförmchen“ als eine echte Reform sei. Das Gesetz nimmt Bezug auf Veränderungen durch die Digitalisierung, etwa was die Erleichterung von Betriebsratswahlen betrifft. Eine der Neuerungen ist die Einrichtung eines Sachverständigen für KI (Künstliche Intelligenz) bei Einführung von neuen Systemen, wobei eine genauere Definition für KI fehlt. Jerchel verwies auf einen ausgearbeiteten Reformentwurf des DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund), den man nur umsetzen müsste.

Ist Arbeitsverfassung zukunftsfit?

Susanne Auer-Mayer, Vorständin des Instituts für Österreichisches und Europäisches Arbeitsrecht und Sozialrecht an der WU Wien ging der Frage nach, ob das aus dem Jahr 1974 stammende österreichische ArbVG (Arbeitsverfassungsgesetz) Reformbedarf habe. Sie meinte, dass virtuelle Betriebsversammlungen auch unter den jetzigen Rahmenbedingungen zulässig seien. Grundsätzlich sieht sie das ArbVG nicht „digitalisierungsunfit“, es brauche aber einige Klarstellungen. Generell müsse das Betriebsratswahlverfahren vereinfacht werden. Handlungsbedarf gebe es auch bei den Regelungen zum Homeoffice, bei denen viele Bereiche ausgespart blieben, etwa das Recht auf Nichterreichbarkeit.

Grenzüberschreitende Mitbestimmung

Ralf Götz von der IG Metall beleuchtete den Aspekt der internationalen Betriebsratsarbeit in Zeiten großer globaler Veränderungen. Demokratische Mitbestimmung ist ein Erfolgsmodell für Transformation, denn es lässt sich klar nachweisen: In Unternehmen, in denen Beschäftigte im Aufsichtsrat vertreten sind, gibt es bessere Arbeitsbedingungen und bei zentralen betriebswirtschaftlichen Kennzahlen bessere Ergebnisse. Dennoch entwickeln Unternehmen ständig Strategien, durch veränderte Konzernstrukturen Mitbestimmungsmöglichkeiten zu schwächen.

Grenzüberschreitende Möglichkeiten der Mitbestimmung, etwa über europäische Betriebsräte, würden oft umgangen BetriebsrätInnen könnten ihre Informations- und Kontrollrechte nicht ausüben. Bei Verstößen gegen Regelungen seien in vielen Ländern nicht einmal Sanktionen vorgesehen, meinte Götz: Um Druck auszuüben, müsse man kreativ sein. Manchmal helfe auch nur der Gang vor Gericht. Generell reiche es nicht, sich auf die Gesetzesebene zurückzuziehen. „Wir müssen auch neben den Unternehmen Netzwerke schaffen, um gemeinsam international gewerkschaftlich vorzugehen“ appellierte Götz.

Überwachungssysteme brauchen Mitbestimmung und Schulung

Der Datenschutzexperte Wolfie Christl zeigte Beispiele unfassbarer Möglichkeiten der Überwachung von Beschäftigten (z.B. bei amazon) auf, die entlassen werden, wenn bestimmte, von einem Überwachungssystem aufgezeichnete Leistungsdaten nicht erfüllt werden. Solche extremen Ausformungen seien in Österreich nicht Realität. Dennoch kämen breitflächig Systeme zum Einsatz, die Leistungs- und Produktivitätsdaten sammeln. Betriebe könnten die Daten dazu nutzen, um den Druck auf die ArbeitnehmerInnen zu erhöhen, damit diese ihre Arbeit beschleunigen und um einzelne Gruppen herauszugreifen. „Beschäftigte verlieren zunehmend an Autonomie und werden stark überwacht“, sagte Christl, der im vergangenen Jahr eine umfangreiche Studie dazu veröffentlichte.

Die Möglichkeiten der Betroffenen, den Einsatz solcher Systeme über Betriebsvereinbarungen zu begrenzen, scheitern häufig an fehlenden Ressourcen und am fehlenden Fachwissen über die Programme. Zweifellos seien IT und Datenverarbeitung ein Beitrag zur Erleichterung von Arbeit. Doch wer gestaltet deren Einsatz? Wer profitiert und wer zahlt dafür? Wichtig seien umfassende Informationen über die Systeme. Gut geschulte BetriebsrätInnen sind dabei ein zentraler Faktor.

Breite Zustimmung zu Notwendigkeit betrieblicher Mitbestimmung

Bei einer hochkarätigen Podiumsdiskussion mit GPA-Vorsitzender Barbara Teiber, Arbeiterkammer-Präsidentin Renate Anderl, Arbeitsminister Martin Kocher, Wirtschaftskammer-Generalsekretär und Karlheinz Kopf und der grünen Klubobfrau Sigrid Maurer wurde ein möglicher Änderungsbedarf des Arbeitsverfassungsgesetzes diskutiert. Seitens der VertreterInnen der Regierungsparteien gab es breite Zustimmung zur Notwendigkeit betrieblicher Mitbestimmung, Änderungsbedarf sieht man bei Themen wie Klimawandel und Plattformarbeit. Bei den konkreten Erfahrungen bezüglich Homeoffice wurde auf eine Evaluierung bis zum ersten Quartal 2023 verwiesen. Insgesamt sei die Kooperation mit den Sozialpartnern in dieser Frage sehr positiv gelaufen.

Es darf aber nicht bei Bekenntnissen bleiben, man braucht konkrete Schritte. Die Gewerkschaft GPA forderte daher bessere Bedingungen für Betriebsratsgründungen sowie eine Ausweitung der Anzahl von Betriebsratsmandaten. Barbara Teiber: „Es besteht große Einigkeit, dass die Digitalisierung die Aufgaben von Betriebsräten vielfältiger und schwieriger macht. Daher braucht es auch mehr Betriebsrätinnen und Betriebsräte, um eine möglichst weitgehende betriebliche Mitbestimmung aufrecht zu erhalten.“ Renate Anderl fordert, dass die Verhinderung von Betriebsratswahlen zu einem Offizialdelikt wird.

Mitbestimmung ist Demokratie in der Arbeitswelt

„Sämtlich Befragungen ergeben auch bei jungen Menschen das Bedürfnis nach Mitbestimmung auf Augenhöhe. Wenn Sozialpartnerschaft ernst genommen und geschätzt wird, dann muss sie auch auf der betrieblichen Ebene gut geschützt sein“, so Teiber. „Wir haben noch immer namhafte große Betriebe, die keinen Betriebsrat haben. Auch bei den aktuellen KV-Verhandlungen geht es um Augenhöhe und Respekt. Sozialpartnerschaft darf nicht nur ein Schlagwort sein, wo man klatscht und einander gratuliert. Wir brauchen da auch Unterstützung beim Schließen von gesetzlichen Lücken und Perspektiven“, fasst Teiber zusammen.

Wolfgang Schmidt vom Verein AMSEL in Graz fordert eine stärkere Mitbestimmung von Arbeitslosen und Armutsbetroffenen innerhalb der Arbeitslosenversicherung. Er kämpft gegen strukturelle Erniedrigung und die Furcht vor Mitbestimmung und will durch eine behördenunabhängige Arbeitslosen-Anwaltschaft wenigstens die Verwaltungspraxis, bestenfalls die Interessenvertretung verbessern.

KOMPETENZ: Sie sind Gründungsmitglied des Vereins AMSEL, was so viel bedeutet wie „Arbeitslose Menschen suchen effektive Lösungen“. Was wollen Sie erreichen?

Schmidt: Unser primäres Ziel ist, dass sich steirische Erwerbsarbeitslose gegenseitig stärken, informieren und helfen. Unser politisches Ziel ist eine Interessenvertretung von und für Arbeitslose. Wir wollen Existenzen sichern. In der täglichen Arbeit beraten und begleiten wir Arbeitslose uns gegenseitig. Nach außen wollen wir Vorurteile abbauen und eine positive Stimmung gegenüber Beschäftigungslosen etablieren. Durch konsequente Netzwerkarbeit werden wir immer sichtbarer, was besonders fehlt, ist eine institutionalisierte Interessenvertretung, beispielsweise beginnend durch eine vertrauliche, behördenunabhängige Ombudsstelle oder Arbeitslosen-Anwaltschaft.

KOMPETENZ: Warum können Arbeitslose so wenig mitbestimmen?

Schmidt: Ich sehe da zwei Ebenen. Zum einen geht es um die gesellschaftspolitische Mitbestimmung, also die Mitgestaltung unserer Gesellschaft vor dem Hintergrund einer sehr komplexen Arbeitswelt. Dabei ist entscheidend, inwieweit die Politik, die Sozialpartner und die Zivilgesellschaft insgesamt bei der Weiterentwicklung unserer Lebenswelten die Interessen von Arbeitslosen mitdenken.

In der praktischen Mitbestimmung geht es um die direkte Betroffenheit, darum wie mit Arbeitslosen während dieser Lebensphase umgegangen wird.

KOMPETENZ: Wo liegen die Probleme?

Schmidt: Während der Phase der Arbeitslosigkeit ist das Arbeitsmarktservice (AMS) de facto alleiniger Ansprechpartner für die Menschen. Die Verwaltungspraxis des AMS orientiert sich aber ausschließlich an den Interessen ihres Auftraggebers, also des Staates bzw. der Politik. Beispielsweise wird nicht hinterfragt, wie die vorgeschriebenen Beratungen und etwa die daraus resultierenden verpflichtenden Maßnahmen bei uns, den tatsächlich Betroffenen ankommen.

Das Sozialrecht ist sehr kompliziert, dies wird auch unter JuristInnen so beurteilt. Macht man als Betroffener hier auch nur einen kleinen oder auch nur angeblichen Fehler, steht man wochenlang ohne Geld da. Das empfinden wir als drakonisch, wenn nicht gar menschenrechtlich äußerst bedenklich.

KOMPETENZ: Was könnte man verbessern?

Schmidt: Eine echte, nicht nur formale, strukturelle Beteiligung wäre das Optimum. Ich halte es für ein wichtiges – menschenrechtlich und demokratiepolitisch verpflichtendes – Prinzip, dass jene Menschen, die von Regelungen betroffen sind, gefragt werden müssen und mitentscheiden dürfen. Die momentan einzige Möglichkeit zur Mitsprache sind Beschwerdebriefkästen in den Geschäftsstellen. Das ist mager.

KOMPETENZ: Was fordern Sie grundsätzlich?

Schmidt: Wir wollen tatsächlich mitbestimmen, wir sind gegen die verpflichtenden Maßnahmen und Anordnungen, die Sanktionen nach sich ziehen und wir brauchen zumindest eine behördenunabhängige Ombudsstelle zur systematischen Vertretung und zur Klärung komplizierter Rechtsfragen.

Für uns ist es schwierig, eine Art Interessensvertretung für Arbeitslose aufzuziehen, da wir eine höchst unterschiedliche Gruppe sind. Wir Betroffene können ohne Ressourcen keine Strukturen schaffen und die starke Fluktuation erschwert vordergründig eine ständige Vertretung.

„Aktuell müsste das Arbeitslosengeld dringend erhöht und die Zumutbarkeitsbedingungen gelockert werden.“

Wolfgang Schmidt

KOMPETENZ: Wäre ein stärkeres Andocken an die Gewerkschaften sinnvoll?

Schmidt: Ich würde mir wünschen, dass hier monatliche Treffen stattfinden, damit die Bedürfnisse und Anliegen von Arbeitslosen stärker gehört werden. So könnten wir transportieren, was unserer Erfahrung nach im Moment gegen Arbeitslosigkeit hilft bzw. guttut oder was aktuelle Entwicklungen wie zum Beispiel die COVID-Krise für uns bedeuten. Dieses Beteiligungs-Angebot müsste aber von den ArbeitnehmerInnen-Organisationen kommen, sowie auch die Bereitschaft interne Veränderungen anzustoßen.

KOMPETENZ: Was sind die Hauptprobleme, die sich aufgrund mangelnder Mitbestimmung für Arbeitslose auftun?

Schmidt: Unsere Anliegen und unsere Sicht der Dinge werden innerhalb des AMS und der Gesetzgebung zu wenig gehört. Aktuell müsste das Arbeitslosengeld dringend erhöht und die Zumutbarkeitsbedingungen gelockert werden. Im Gegenzug sollte der Druck einer Total-Sperre von Geldleistungen entschärft werden. Aktuell werden auf der Seite „Arbeitlosengeld-rauf.at“ Unterschriften zur Einleitung eines diesbezüglichen Volksbegehrens gesammelt.

KOMPETENZ: Wie könnten die Informationen besser zu den Betroffenen gelangen?

Schmidt: Eine erste gute Lösung wäre die behördenunabhängige Arbeitslosen-Anwaltschaft unter Einbindung Erwerbsarbeitsloser. In Oberösterreich gibt es seit Jahren ein fertiges Konzept dazu, es liegt in den Schubladen der SozialpolitikerInnen.

KOMPETENZ: Wie könnte so eine behördenunabhängige Arbeitslosen-Anwaltschaft aussehen?

Schmidt: Wichtig wäre, dass die Beratung anonym, vertraulich und kostenlos ist. Durch die strukturierte obligatorische Beteiligung von Arbeitslosen bei so einer Anwaltschaft würden Betroffene stark eingebunden. Als GeschäftsführerIn sollte bestenfalls eine erfahrene Betroffene eingesetzt werden. Arbeit liegt nicht auf der Straße, daher halte ich eine behördenunabhängige Unterstützung, gemacht VON Arbeitslosen FÜR Arbeitslose für die zielführendste.

„Je mehr ich Arbeitssuchende von oben herab behandle, demütige und bedrohe oder unter existenziellen Druck setze, desto passiver werden die Menschen.“

Wolfgang Schmidt

KOMPETENZ: Was wäre der Unterschied zum bestehenden System?

Schmid: Je mehr ich Arbeitssuchende von oben herab behandle, demütige und bedrohe oder unter existenziellen Druck setze, desto passiver werden die Menschen. Sinkt der Druck und wird Erwerbslosigkeit als vorübergehende Lebensphase begriffen, werden Ressourcen frei und neue Kräfte stimuliert. Viele finden dann leichter individuell-sinnstiftende und ausreichend bezahlte Arbeit.

Erwerbsarbeit ist nicht der alleinige Lebenszweck des Menschen. Um das zu kommunizieren, bräuchte es einen breiten gesellschaftlichen Dialog über Demokratie und Mitbestimmung auf Augenhöhe.

Zur Person:

Wolfgang „wodt“ Schmidt hat aufgrund seiner eigenen Erfahrungen mit jahrelanger und wiederholter Erwerbslosigkeit 2006 die Arbeitslosen-Selbstorganisation AMSEL – Arbeitslose Menschen suchen effektive Lösungen – in Graz mitgegründet. Über die AMSEL ist er auch ein gewählter Vertreter der Plattform „Sichtbar Werden“ der Armutskonferenz. Infos unter: http://www.amsel-org.info/

Armutskonferenz (Hrsg.): Stimmen gegen Armut. Weil soziale Ungleichheit und Ausgrenzung die Demokratie gefährden.

Verlag: Books on Demand, 2020

Der Tagungsband vereint zahlreiche Beiträge der 12. Armutskonferenz. Die AutorInnen gehen mit unterschiedlichen Zugängen der Frage nach, wie Demokratie gestaltet werden kann, damit alle gesellschaftlichen Gruppen teilhaben und mitbestimmen. Stimmen von ausgegrenzten und armutsbetroffenen Bevölkerungsgruppen sollen hör- und sichtbar gemacht werden.

Der ÖGB setzt eine Initiative zur Gründung neuer Betriebsratskörperschaften. Bundesgeschäftsführer Karl Dürtscher ruft aufgrund der anhaltenden Krise dazu auf, den Wunsch nach Mitbestimmung rasch in gesetzlich abgesicherte Strukturen zu bringen. Belegschaftsvertretungen können bei drohenden Umstrukturierungen und Kündigungen mitreden und die Situation für die Beschäftigten im Betrieb verbessern.

Seit April läuft die ÖGB-Kampagne zur Neugründung von Belegschaftsvertretungen unter dem Motto „Sei du die starke Stimme“. Über Social Media Kanäle und ein persönliches Buddy-System, bei dem erfahrene BetriebsrätInnen Neulinge motivieren und unterstützen, sollen KollegInnen ermutigt werden, einen Betriebsrat zu gründen. Die bisherige Erfolgsbilanz kann sich sehen lassen: Über die Kampagnen-Homepage „mir-reichts.at“ gab es 1.200 Kontakte zu Betrieben mit mehr als fünf ArbeitnehmerInnen, 5.900 Beschäftigte haben ihre Kontaktdaten hinterlassen, 13.000 Rückmeldungen zu Ungerechtigkeiten im Betrieb wurden dokumentiert. Insgesamt haben schon 23.000 Menschen auf der Homepage vorbeigeschaut, mit mehr als 20 InteressentInnen laufen konkrete Gespräche zur Gründung eines Betriebsrates.

Bundesgeschäftsführer Karl Dürtscher sieht in der Kampagne „das richtige Angebot zur richtigen Zeit: Eine starke Belegschaftsvertretung ist gerade in Krisenzeiten wichtiger denn je. Die BetriebsrätInnen müssen Strukturen und Fachwissen aufbauen, bevor es zu Kündigungen oder Umstrukturierungen kommt.“ Über die aktuelle Kampagne sollen zumindest 300 neu gegründete Betriebsratskörperschaften erreicht werden: „Unternehmen mit Betriebsrat sind erfolgreicher. Sie zahlen bessere Löhne und Gehälter. Demokratie darf nicht vor dem Betriebstor aufhören.“
Neugründungen gerade jetzt wichtig

Die Rechte von ArbeitnehmerInnen wollen behauptet werden: „Von allein tut sich hier nichts. Wir sehen häufig, dass in wirtschaftlich guten Zeiten alles bestens läuft. Kommt eine Krise, werden Kürzungen und Umstrukturierungen durchgezogen, ohne die Interessen der Beschäftigten entsprechend zu berücksichtigen.“

Daher mache es Sinn, frühzeitig ein Gremium zu installieren: „BetriebsrätIn wird man nicht über Nacht, es gibt viel zu lernen: über arbeitsrechtliche Spielräume, Auslegungsfragen und Rechtsinstrumente.“ Belegschaften, die rechtzeitig eine starke Vertretung installieren, profitieren in der Krise davon: Sie können bei Veränderungen mitbestimmen. Studien bestätigen: „Unternehmen mit Betriebsrat kommen besser durch die Krise. Wir brauchen Menschen, die sich für Fairness einsetzen und ihre KollegInnen in schwierigen Zeiten unterstützen.“

Mut zur Veränderung

Dürtscher sieht Mitbestimmung auch als persönliche Bereicherung: „Als BetriebsrätIn kann man viele Erfolgserlebnisse haben, das ist auch für die persönliche Entwicklung wichtig.“ Die Sozialpartnerschaft sieht er nicht nur überbetrieblich, sie müsse auch in den Betrieben stattfinden und dort für einen gesunden Interessensausgleich sorgen: „Gerade jetzt gilt es, sich für einander einzusetzen und diejenigen zu unterstützen, die unfair behandelt werden. Die Ängste und Forderungen von heute sind die Basis für die Handlungen von morgen.“

Andrea Zöchling, Betriebsratsvorsitzende bei Reed Messe Salzburg, stand bei der Gründung einer betrieblichen Arbeitnehmervertretung in der Krise an vorderster Front. Als Reaktion auf eine dramatische Kündigungswelle im Juli letzten Jahres entschied sich die 44-Jährige gemeinsam mit verbündeten KollegInnen dazu, Verantwortung für die Interessen der Belegschaft zu übernehmen. Ihr Hauptziel ist, die Rechte der MitarbeiterInnen zu artikulieren, aktuell bedeutet das vor allem, Vertrauen und eine tragfähige Kommunikationsbasis zur Geschäftsführung aufzubauen und in weiterer Folge rasch zu einer soliden Betriebsvereinbarung zu kommen.

Die Kür von Andrea Zöchling zur Betriebsratsvorsitzenden des Messe-Veranstalters Reed Messe Salzburg ist ein dramatisches Beispiel dafür, wie rasch engagierte ArbeitnehmerInnen im Ernstfall Verantwortung für die Interessen der Belegschaft übernehmen müssen, wenn sie sich organisieren wollen.

Im konkreten Fall war die Welt für die rund 75 Beschäftigten des Unternehmens auch zu Beginn der Covid-Krise noch in Ordnung. „Wir sind ab Mitte März 2020 als einer der ersten Betriebe ins Homeoffice geschickt worden, später dann in die Kurzarbeit“, erzählt Zöchling. Das habe zu Beginn auch bestens funktioniert, noch im April hat die Belegschaft im Rahmen von Videomeetings unter dem Schlagwort „Sundowner“ gemeinsam mit der Geschäftsführung Cocktails geschlürft. Auch im Juni war kollektives Cocktailtrinken vor dem Bildschirm angesagt, bei dem virtuellen Treffen hat die Unternehmensleitung dann aber völlig überraschend eine massive Kündigungswelle verkündet: Bis zu 40 Prozent der Belegschaft sollten noch im Sommer 2020 abgebaut werden.

„Wir lassen uns den über drei Jahrzehnte hoch erfolgreichen Betrieb in Salzburg aus Profitgründen durch extreme Maßnahmen zulasten der Belegschaft nicht kaputt machen – es braucht eine gemeinsame Stimme und es müssen Nägel mit Köpfen gemacht werden.“

Andrea Zöchling

„Es war ein Schock für uns“, erzählt Zöchling, die seit 20 Jahren im Unternehmen arbeitet und sich mit dem Betrieb, wie viele ihrer KollegInnen, eng verwachsen und auch emotional sehr verbunden fühlt. Ihr war klar: „Jetzt ist der Zeitpunkt für die Gründung eines Betriebsrates gekommen.“

Der Leidensdruck war groß, viele KollegInnen sind auf Zöchling und die anderen späteren Gründungsmitglieder des Betriebsrates zugekommen und der Sukkus der zahlreichen Gespräche lag rasch auf dem Tisch: „Wir lassen uns den über drei Jahrzehnte hoch erfolgreichen Betrieb in Salzburg aus Profitgründen durch extreme Maßnahmen zulasten der Belegschaft nicht kaputt machen – es braucht eine gemeinsame Stimme und es müssen Nägel mit Köpfen gemacht werden.“

Betriebsrat als Licht am Ende des Tunnels

Gemeinsam mit den langjährigen ArbeitskollegInnen Paul Hammerl, Susi Wiener, Gerhard Leimhofer und Reinhard Schlager wurden die Pläne zur Gründung eines Betriebsrates rasch immer konkreter. „Wir haben uns zusammengetan, die Gespräche waren sehr intensiv und haben eine starke Dynamik angenommen“, erzählt Zöchling. Viele andere KollegInnen hätten die Bemühungen unterstützt und erkannt, dass es „cool wäre, einen Betriebsrat zu haben: Wir waren eine Schicksalsgemeinschaft und das Licht am Ende des Tunnels war für uns die Gründung eines Betriebsrates.“

Das Fünfer-Team setzte sich mit Tina Rupprecht, Generalsekretärin der GPA Salzburg, zusammen um die weitere Vorgangsweise auszuloten. Rasch war klar, dass in der aktuellen Kündigungswelle nichts mehr bewegt werden könne. Doch die Angst, dass der gesamte Standort Salzburg zugesperrt bzw. nachhaltig geschädigt werden könnte und womöglich alle verbleibenden Arbeitsplätze zum Partnerunternehmen nach Wien abgezogen würden, war groß.

„Wir waren eine Schicksalsgemeinschaft und das Licht am Ende des Tunnels war für uns die Gründung eines Betriebsrates.“

Andrea Zöchling

Für Zöchling war somit ein Betriebsrat die effektivste Möglichkeit, sich künftig für den Firmen- und damit auch für den Messe Standort Salzburg einzusetzen: „Wir haben eine starke gemeinsame Stimme gebraucht! Wir wussten, es wird ein steiniger Weg, aber wir sind ihn gemeinsam gegangen.“

Verdeckte Einberufung

Die Einberufung zur Betriebsversammlung als Vorstufe zur Wahl des Betriebsrates erfolgte auf Anraten der GPA verdeckt, weil es zu riskant erschien, vor der ersten Kündigungswelle den Wahlvorstand zu outen und damit Namen publik zu machen, die sich im Betrieb für die Interessen der ArbeitnehmerInnen einsetzen wollen.

Also wurde ein Aushang mit der Unterschrift der GPA-Sekretärin gemacht und darauf der Termin für die Einberufung einer Betriebsversammlung veröffentlicht. Der zentrale Agendapunkt: Die Ankündigung der Wahl zur Gründung eines Angestelltenbetriebsrats bei Reed Messe Salzburg. „Uns war voll bewusst, dass das eine sehr heikle Geschichte ist. Wir haben die Gründung des Betriebsrates so lange wie möglich geheim gehalten, weil wir auch niemanden mit dem Wissen belasten wollten, das wir schon hatten“, erzählt Zöchling. Bei der Geschäftsführung und bei gewissen Abteilungsleitern hat der Aushang dann tatsächlich „extrem hohe Wellen geschlagen: Sie waren stinkesauer und haben sich teilweise persönlich angegriffen gefühlt.“

Am 20. Juli 2020 verlautbarte die Geschäftsführung bei einer Betriebsversammlung das Ausmaß der ersten Kündigungswelle, gleich im Anschluss wurden die Trennungsgespräche geführt.

Am 23. Juli wurde schließlich die Einladung zur Betriebsversammlung für die Wahl eines Betriebsrates im Bürogebäude ausgehängt, Zöchling und ihre MitstreiterInnen haben mit der Veröffentlichung der Betriebsrats-Liste bewusst gewartet, bis bekannt war, welche Beschäftigten die Kündigungen treffen würden – es hätten also leicht auch die potenziellen BetriebsratswerberInnen unter den Gekündigten sein können: „Wir wollten den KollegInnen gegenüber fair sein. Ein verfrühtes Outing hätte für uns den Kündigungsschutz bedeutet, wir wollten keinesfalls den Eindruck erwecken, dass es uns um den eignen Vorteil geht.“

Obwohl sich der Eindruck erhärtete, dass die Gründung des Betriebsrates von Teilen der Geschäftsleitung als „Kriegserklärung“ empfunden wurde, setzten Zöchling und ihre KollegInnen ihren Weg unbeirrt fort: „Es geht uns darum, der Reed Messe Salzburg – einem Firmenstandort, den es seit mehr als 30 Jahren gibt –  eine Stimme zu geben. Darum auch unser Listenname ‚Liste Reed Messe Salzburg‘ und bewusst kein Personenname. Konzernintern haben wir damit definitiv nicht Neuland betreten – im Gegenteil, Salzburg war einer der letzten Firmenstandorte weltweit, der noch keine MitarbeiterInnenvertretung hatte.“

Hohe Wahlbeteiligung

An der Wahl Anfang September 2020, zu der zwei Listen angetreten sind, beteiligten sich 85 Prozent der Belegschaft, ein großer Vertrauensvorschuss für das Team, das aus vier BetriebsrätInnen und zwei Ersatzmitgliedern besteht. Zöchling wurde zur Vorsitzenden gewählt, das Gremium hat sich im Oktober 2020 konstituiert und vertritt aktuell die Rechte von 40 Beschäftigten.

Zöchling hat kein Problem, an der Speerspitze zu stehen: „Wir sind uns der hohen Verantwortung bewusst, welche die Kollegenschaft in uns setzt. Unser oberstes Ziel ist es, den MitarbeiterInnen eine Stimme zu geben. Im Moment sind wir im Aufbau, lernen auch inhaltlich viel dazu. Das Coaching und der Austausch mit der GPA und den Betriebsrats-KollegInnen anderer Firmen hilft uns sehr. Die Kontakte zur Geschäftsführung sind nicht immer einfach, weil die Vorbehalte dem Betriebsrat gegenüber nach wie vor sehr hoch sind.“ Hier wolle man das notwendige Vertrauen für eine solide Arbeitsbasis so rasch wie möglich aufbauen: „Wir sind nicht auf Fundamental-Opposition gebürstet, sondern wir wollen zentrales Sprachrohr unserer KollegInnen sein, deren Rechte und Interessen vertreten sowie ein frühzeitiges Mitspracherecht bei grundsätzlichen Entscheidungen haben.“ Das müsse in den Köpfen der Geschäftsführung erst sickern: „Unsere Wiener BetriebsratskollegInnen haben hier einen großen zeitlichen Vorsprung – und dort zeigt sich, dass eine gedeihliche Zusammenarbeit zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.“

„Wir sind uns der hohen Verantwortung bewusst, welche die Kollegenschaft in uns setzt. Unser oberstes Ziel ist es, den MitarbeiterInnen eine Stimme zu geben.“

Andrea Zöchling

Die Vorteile sowohl für die ArbeitnehmerInnen als auch die Geschäftsleitung liegen dabei für die Gewerkschafterin auf der Hand: „Einerseits wollen wir unsere Stimme erheben können, ohne dass sich jemand vor negativen Folgen – bis hin zur Kündigung fürchten muss.“ Andererseits bringe auch für die Geschäftsführung ein gutes Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsrat viele Vorteile, ist Zöchling überzeugt: „Der Arbeitgeber muss sich zum Beispiel nicht mehr mit allen MitarbeiterInnen gesondert auseinandersetzen, das birgt viele Chancen, bringt Vereinfachungen und sorgt für Gerechtigkeit: Wir setzen dabei auf Dialog und wollen auf verschiedensten Ebenen das Vertrauen zur Führungsriege aufbauen.“

Nicht auf Eskalation warten

Rückblickend erkennt Zöchling, dass die Existenz einer ArbeitnehmerInnen-Vertretung auf betrieblicher Ebene bereits helfen hätte können, so manche Kündigung der ersten Welle aufgrund von Sozialwidrigkeit zu verhindern: „Es gab Fälle, wo wir uns gefragt haben, ob sich der Arbeitgeber noch in den Spiegel schauen kann – es wurden unter anderem eine alleinerziehende bzw. eine verwitwete Mütter gekündigt.“ Das Kernproblem der ersten Kündigungswelle sei gewesen, dass der britische Mutterkonzern nicht erlaubt habe, staatliche Hilfen anzunehmen, obwohl die Pandemie das Messewesen bis ins Tiefste erschüttert hat.“

Zwar gab es einen Sozialplan, dieser war jedoch ohne Salzburger Involvierung entstanden und wurde von vielen als eine „reine Abspeisung mit sozialem Deckmäntelchen zur Imagewahrung“ empfunden. Die Erfahrung zeige: „Es lohnt sich, schon in guten Zeiten einen Betriebsrat zu gründen und nicht auf eine Eskalation zu warten.“

Vor der Krise habe sie sich von der oberflächlich amikal wirkenden Gesprächsbasis und den eingespielten Abläufen darüber hinwegtäuschen lassen, dass in nicht ganz so rosigen Zeiten allein ein Betriebsrat etwas gegen zentrale Entscheidungen der Unternehmensführung unternehmen kann, die zu großen Teilen auf Kosten der mittleren und unteren Hierarchieebenen gehen.

Betriebsrat will Angleichung an Wiener Betriebsvereinbarung erreichen 

Die zweite Kündigungswelle im November 2020 hat den Standort Salzburg zwar nicht getroffen, auch aktuell sind dem Salzburger Betriebsrat keine Pläne für weitere Kündigungen bekannt. Ganz traut Zöchling dem Frieden aber nicht: „Die erste Kündigungswelle im Juli 2020 wurde gleichsam dazu genutzt, weite Teile unseres Messe-Portfolios an externe Lizenznehmer zu vergeben, samt Personalabbau in unseren Reihen. Das war aus unserer Sicht ein strategischer Fehler und dieser soll in Zukunft mit anderen Messen nicht wiederholt werden. Denn wir wollen das Unternehmen am Standort Salzburg sichern und weitere Kündigungen verhindern. Der Betrieb hat mit dem Abgang erfahrener MitarbeiterInnen bereits viel Wissen verloren, das uns gerade in schwierigen Zeiten enorm viel gebracht hätte.“

Neben vielen Teilzielen steht ein zentrales Vorhaben ganz oben auf der Arbeitsagenda: Die gemeinsame Erarbeitung einer Betriebsvereinbarung. Eine derartige existiert schon seit vielen Jahren bei der Schwesterfirma in Wien. An diese wolle man nun angleichen. Andrea Zöchling findet es nicht nachvollziehbar, warum es unter demselben Österreich-Firmendach nach wie vor eine derartige große Ungerechtigkeit gäbe: „Wir wollen hier eine Gleichstellung an Reed Messe Wien erreichen. Und zwar fairnesshalber in Schritten, damit dies für die Firmenleitung auch realisierbar ist.“ Die künftigen Taten und Erfolge der Geschäftsführung werde man auch am Willen zur Umsetzung sehen: „Dann können sich die KollegInnen von Reed Messe Salzburg selbst ein gutes Bild machen.“