Um den Papamonat halten sich viele Mythen. Was gilt tatsächlich?

Mein Arbeitgeber möchte nicht, dass ich in Papamonat gehe. Habe ich einen Rechtsanspruch?

Ja. Alle Väter (gilt auch für gleichgeschlechtliche Paare), die unselbstständig beschäftigt sind, haben einen Rechtsanspruch auf den Papamonat. Spätestens 3 Monate vor dem errechneten Geburtstermin muss der Vater dem Arbeitgeber mitteilen (Vorankündigungsfrist), dass er den Papamonat in Anspruch nehmen will. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber unverzüglich von der Geburt informieren und spätestens eine Woche nach der Geburt hat der Vater dann den tatsächlichen Antrittszeitpunkt für den Papamonat bekannt zu geben. 

Der Vater hat gegenüber dem Arbeitgeber einen arbeitsrechtlichen Freistellungsanspruch in der Dauer von einem Monat. Dieser kann frühestens mit dem auf die Geburt des Kindes folgenden Tag beginnen und bis zum Ende des Beschäftigungsverbotes der Mutter in Anspruch genommen werden.

Stimmt es, dass ich während des Papamonats gekündigt während darf?

Nein. Während des Papamonats haben Väter einen Kündigungs- und Entlassungsschutz. Dieser beginnt mit der Mitteilung des Vaters, dass er den Papamonat in Anspruch nehmen will, frühestens jedoch vier Monate vor dem errechneten Geburtstermin. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz endet vier Wochen nach dem Ende des Papamonats.

Wird der Papa­monat für dienstabhängige Ansprüche angerechnet?

Ja. Der Monat muss für Ansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, berücksichtigt werden.

Welche finanzielle Leistung erhalten Väter während des Papamonats?

Beim Rechtsanspruch auf einen Papamonat handelt es sich um eine Dienstfreistellung von der Arbeit in der Dauer von einem Monat. Der Arbeitgeber muss in dieser Zeit kein Entgelt zahlen.

Für Geburten ab 01.01.2024 gilt: Väter können während des Papamonats den Familienzeitbonus von täglich 52,46 €, also bis zu 1626,26 € (bei 31 Tagen) für einen Monat beziehen.

WICHTIG:
Der Familienzeitbonus wird für Geburten ab 01.01.2023 bei einem späteren Bezug von Kinderbetreuungsgeld des Vaters nicht mehr angerechnet. Das galt nur für Geburten bis 31.12.2022.

An welche Voraussetzungen ist der Papamonat geknüpft?

Der Familienzeitbonus muss eigens mittels entsprechendem Antragsformular beantragt werden:

Für Geburten ab 01.11.2023 gilt: Binnen 121 Tagen ab der Geburt ist vom Vater ein Antrag beim zuständigen Sozialversicherungsträger (z.B. Österreichische Gesundheitskassa) zu stellen.

WICHTIG:
Der Familienzeitbonus darf in der Regel erst beantragt werden, wenn Mutter und Kind aus dem Krankenhaus entlassen sind.  

Weiters muss für das Kind Familienbeihilfe bezogen werden. Der Vater muss mit der Mutter und dem Kind einen gemeinsamen Haushalt sowie den Hauptwohnsitz haben. Alle drei müssen sich an dieser Adresse aufhalten. Eine Ausnahmeregelung gibt es dann, wenn ein medizinisch indizierter Krankenhausaufenthalt des Kindes bzw. des anderen Elternteils vorliegt (Vater muss dann durchschnittlich für mindestens 2 Stunden die Pflege übernehmen).

182 Tage Erwerbstätigkeit muss vorliegen: Der Vater muss durchgehend 182 Tage (ca 6 Monate) vor Bezugsbeginn des Familienzeitbonus kranken- und pensionsversicherungspflichtig erwerbstätig sein. Unterbrechungen von 14 Tagen im Beobachtungszeitraum (182 Tage) schaden allerdings nicht. 

Der Papamonat kann nur während des Beschäftigungsverbotes der Mutter in Anspruch genommen werden. Das Beschäftigungsverbot dauert in der Regel 8 Wochen oder 56 Tage nach der Geburt.

Sind Väter während des Papamonats kranken- und pensionsversichert?

Sofern Väter den Familienzeitbonus beziehen, sind sie während des Papamonats kranken- und pensionsversichert.

Elternteilzeit ist eine besondere Form der Teilzeitarbeit, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für beide Eltern erleichtern soll. Hier hat der Gesetzgeber außerdem kürzlich einige Änderungen vorgenommen!

Im Anschluss an Mutterschutz und Karenz brauchen junge Mütter und Väter oft noch mehr Zeit für die Betreuung ihrer Kinder. Die Elternteilzeit soll dir helfen, Arbeit und Kinder besser unter einen Hut zu bringen. Du hast drei Möglichkeiten: Du kannst dabei (1) Arbeitszeit reduzieren, oder (2) die Arbeit anders legen (also zu anderen Zeiten arbeiten als davor), oder (3) beides.

Alle Bestimmungen für die Elternteilzeit gelten auch für Adoptiv- und Pflegeeltern. Ganz wichtig: Während deiner Elternteilzeit genießt du Kündigungs- und Entlassungsschutz!

Elternteilzeit: Was sind meine Rechte?

Es gilt, einige Voraussetzungen bei der Planung zu beachten. Zunächst muss deine Elternteilzeit mindestens 2 Monate lang dauern. Wenn du seit drei Jahren (inkl. Karenz) in deiner Firma bist und dort mindestens 21 Beschäftigte arbeiten, besteht ein Rechtsanspruch. Du kannst bis zum 8. Geburtstag deines Kindes Elternteilzeit nehmen, allerdings nur höchstens 7 Jahre lang. Von den 7 Jahren werden die Schutzfrist nach der Geburt und die Karenzen beider Eltern abgezogen.

Wenn für dich kein Rechtsanspruch besteht, ist es aber trotzdem möglich, mit deinem Arbeitgeber eine individuelle Vereinbarung treffen. Hier gibt es mit November 2023 einige Neuerungen:  Du kannst nun ebenfalls bis zum Ende des 8. Lebensjahres deines Kindes Elternteilzeit nehmen. Karenzen und Schutzfrist werden hier nicht eingerechnet, es gibt auch kein Höchstausmaß. Falls dein/e Arbeitgerber:in dein Ansuchen ablehnt, so muss er/sie das schriftlich begründen!

Der Kündigungsschutz gilt bei beiden Varianten bis vier Wochen nach dem 4. Geburtstag des Kindes. Du musst die Elternteilzeit außerdem fristgerecht anmelden (z.B. nach der Karenz spätestens drei Monate vor Antritt).

Wie du siehst, es gilt hier einiges zu beachten – also lass dich sicherheitshalber von deinem Betriebsrat oder deiner Gewerkschaft GPA beraten!

Um wie viel kann ich in der Elternteilzeit meine Stunden reduzieren?

Wenn du deine Arbeitszeit reduzieren möchtest und vorher Vollzeit gearbeitet hast, so musst du während der Elternteilzeit mindestens 12, maximal aber 32 Stunden arbeiten. Du kannst die Elternteilzeit auch gemeinsam mit deinem Partner/ deiner Partnerin in Anspruch nehmen, damit ihr euch die Betreuung besser aufteilen könnt. Ihr könnt allerdings nicht Elternteilzeit mit Karenz kombinieren.

Kann ich während der Elternteilzeit meine Arbeitszeiten anders legen?

Ja! Für jene, die nur die Lage der Arbeit verändern wollen, weil sie z.B. wegen der Kinderbetreuung keine Abendschichten leisten können, für die gibt es im Rahmen der Elternteilzeit auch eine Lösung: Sie können nur zu jenen Zeiten zu arbeiten, wo die Kinderbetreuungseinrichtungen geöffnet sind, also tagsüber und nicht abends, nachts oder frühmorgens. Die wöchentliche Arbeitszeit bleibt aber gleich..

Kann ich auch kürzer und zu anderen Zeiten arbeiten?

Ja, es ist im Rahmen der Elternteilzeit auch möglich, beide Varianten zu kombinieren. Du kannst deine Arbeitszeit reduzieren und gleichzeitig deine Arbeit anders legen, damit du zu Zeiten arbeitest, wo eine Betreuung deines Kindes problemlos möglich ist.

Betriebsrat sein, das ist mehr als eine Funktion, sondern kann zum wahren Beruf und einer erfüllenden Tätigkeit werden. Julia Böhm von der Erste Bank zeigt, wie die Arbeit einer engagierten Betriebsrätin aussieht und was für die Belegschaft alles erreicht werden kann.

Julia Böhm (35) ist freigestellte Betriebsrätin bei der Erste Bank und hat in dieser Aufgabe ihre Berufung gefunden. „Wir sind voll ausgelastet im Betriebsratsteam, mit vielen Beratungsterminen, aber auch mit Terminen mit der Personalabteilung. Dazu kommt die Arbeit an Verbesserungen auf der kollektiven Ebene“, beschreibt Böhm ihren Alltag als Belegschaftsvertreterin. „Wenn man das alles gut machen möchte, nimmt es viel Zeit in Anspruch. Und auch wenn es manchmal stressig sein kann: Mir macht dieser Job eine enorme Freude!“

Böhm hat Kultur- und Sozialanthropologie sowie VWL studiert. Bereits neben ihrem Studium jobbte sie im ServiceCenter der Erste Bank. Nach dem Studienabschluss war sie im Produktmanagement für Kreditkarten tätig und wurde gleich bei ihrer ersten Betriebsrats-Wahl ins Betriebsratsteam gewählt, vorerst noch als Ersatz, zwei Jahre später auf einem regulären Mandat.

Bei der nächsten Wahl 2015 kandidierte sie schon so weit oben auf der KandidatInnenliste, dass sie ein Mandat mit Freistellung erreichte. Zu diesem Zeitpunkt war sie erst 28 – ein rasanter Aufstieg, bei nur vier Freistellungen im Team! Zusätzlich hält sie seit 2019 ein Aufsichtsratsmandat inne.

„Wir sind voll ausgelastet im Betriebsratsteam, mit vielen Beratungsterminen, aber auch mit Terminen mit der Personalabteilung. Dazu kommt die Arbeit an Verbesserungen auf der kollektiven Ebene.“

Julia Böhm

Auch in der Gewerkschaft GPA nimmt Böhm mehrere Funktionen wahr: Sie ist Frauenbeauftragte für den Wirtschaftsbereich 22 Sparkassen und ins Frauenpräsidium delegiert, sowie Mitglied der Landeskontrolle in der GPA Wien. Außerdem arbeitet sie als Trainerin im BRAK-Lehrgang (BetriebsrätInnen-Akademie) zu arbeitsrechtlichen Themen und hält Tagesseminare zum Thema Homeoffice im Rahmen des VÖGB.

Gut aufgestellt in einem großen Betrieb

Das Betriebsratsteam der Erste Bank umfasst insgesamt 19 BelegschaftsvertreterInnen und vertritt knapp 3.000 MitarbeiterInnen. Rund die Hälfte arbeitet in Filialen in Wien, NÖ und im Burgenland, die andere Hälfte am ‚Erste Campus‘ beim Wiener Hauptbahnhof. Die verschiedenen Tochtergesellschaften haben eigene BR-Körperschaften, außerdem gibt es noch einen Europa-Betriebsrat.

„Betriebsrätin sein, das ist eigentlich ein sozialer Job. Ich kann meine KollegInnen unterstützen und ihnen helfen, und genau dafür liebe ich meine Arbeit.“

Julia Böhm

Wenn Böhm über ihre Aufgaben als Betriebsrätin spricht, ist ihr die Begeisterung anzuhören. Die Arbeit macht ihr Freude, denn „Betriebsrätin sein, das ist eigentlich ein sozialer Job“, findet sie. „Ich kann meine KollegInnen unterstützen und ihnen helfen, und genau dafür liebe ich meine Arbeit.“ Ihre Aufgaben umfassen zwei große Bereiche: einerseits die Beratungstätigkeit, andererseits die Verbesserungen auf der kollektiven Ebene, die sie gemeinsam mit dem BR-Team anstrebt und verhandelt, wie z.B. Betriebsvereinbarungen oder Arbeitszeitregelungen.

Beratungsgespräche

Die Beratungsgespräche, die Böhm führt, decken eine breite Palette an Themen ab, von Elternkarenz bis zum Vorruhestand. Letzterer ist aktuell sehr nachgefragt: „Wir haben eine Gleitpension als betriebsinternes Modell, zu dem sich viele KollegInnen beraten lassen wollen, manchmal sind es fünf Termine an einem Tag nur zu diesem Thema.“

Auch Mutterschutz, Elternkarenz und Elternteilzeit sind stark nachgefragt bei den KollegInnen, denn: „Besonders beim ersten Kind gibt es jede Menge Fragen, und die KollegInnen sind dankbar für die individuelle Beratung.“ Andere beliebte Themen sind der Gehalts-Check und Tipps für Entwicklungsmöglichkeiten oder Gehaltsverhandlungen; Fragen zu längeren Krankenständen und zur Wiedereingliederungsteilzeit; zu Sabbaticals; und schließlich auch zur Beendigung von Dienstverhältnissen und zur Abfertigung. Böhm findet: „Dieses sehr breite Spektrum, und dass ich tagtäglich meinen KollegInnen mit Rat und Tat beiseite stehen kann, das macht den Job so spannend.“

„Wir sehen uns als Sprachrohr der Belegschaft. Es herrscht ein gutes Gesprächsklima, was für Verhandlungen einfach enorm wichtig ist, nur so können wir Verbesserungen erreichen.“

Julia Böhm

Kollektive Ebene

Auf der kollektiven Ebene stehen aktuell Themen wie die Erhöhung des Essenszuschusses an – die Inflation macht leider auch vor dem Kantinenessen nicht halt – und der Zuschuss zum Öffi-Ticket. Auch über einen Teuerungsbonus will man verhandeln.

Doch zuerst stehen die Kollektivvertragsverhandlungen für den Sparkassen-KV vor der Tür, die im Februar starten. Auch wenn Böhm nicht im Verhandlungsteam mit dabei ist, so kann sie trotzdem die Vorbereitungen für Gespräche mit ihren KollegInnen nutzen und für die Mitgliedschaft in der Gewerkschaft werben. „Das ist für die Verhandlungen wirklich wichtig! Wir erläutern dabei nicht nur die Forderungen für die KV-Runde. Ich erkläre meinen KollegInnen, warum eine Gewerkschaftsmitgliedschaft eben doch einen Unterschied macht – und auch, wo das Urlaubsgeld herkommt!“

Serviceangebot

Auch das Serviceangebot des Erste Bank-Betriebsrates kann sich sehen lassen. Derzeit arbeitet man an der Digitalisierung der vergünstigten Betriebsrats-Gutscheine, was diese dann einfacher zugänglich machen wird. Die Gutscheine kauft der Betriebsrat in großen Kontingenten und kann so mit den verschiedenen Firmen Rabatte aushandeln. „Das ermöglicht den Kolleginnen deutliche Ersparnisse beispielsweise beim Einkauf von Lebensmitteln, Bekleidung oder Möbeln.“, erklärt Böhm, „Gerade jetzt, wo alles teurer wird, helfen die Gutscheine beim Sparen.“

Ein weiteres wichtiges Benefit, das der Betriebsrat für die Belegschaft erreichen konnte, ist die MitarbeiterInnen-Beteiligung an den Aktien des Unternehmens.

Die betriebliche Zusammenarbeit, betont Böhm, funktioniere sehr gut: „Wir sehen uns als Sprachrohr der Belegschaft. Es herrscht ein gutes Gesprächsklima, was für Verhandlungen einfach enorm wichtig ist, nur so können wir Verbesserungen erreichen.“

Homeoffice

Für das Arbeiten im Homeoffice war die Pandemie ein „Booster“, erinnert sich Böhm: „Davor war Homeoffice zwar schon möglich, aber wurde im Durchschnitt nur etwa einen Tag pro Woche genutzt. Zu Beginn der Pandemie arbeitete plötzlich der gesamte Erste Campus zu 100 Prozent von zu Hause aus, was technisch zum Glück kein Problem war.“ Rückblickend brachte diese Situation einen Fortschritt, der Betriebsrat konnte die Betriebsvereinbarung überarbeiten, und „nun nehmen es die meisten KollegInnen für zwei bis drei Tage pro Woche in Anspruch.“

Bis zu 50 Prozent Homeoffice sind möglich, allerdings nur für die Beschäftigten am Campus, die Filialen brauchen ihre MitarbeiterInnen größtenteils vor Ort. „Da müssen wir als Belegschaftsvertretung darauf achten, dass die FilialmitarbeiterInnen nicht zu kurz kommen“, erzählt Böhm.

Die Arbeit von zu Hause aus hat in Folge auch die Ratio beim Desksharing verändert: Bereits seit 2015 gibt es am Campus Desksharing, also Schreibtische, die gemeinsam benutzt werden. Vor Corona waren es acht Schreibtische für zehn Beschäftigte, seit 2022 sind es 6,5 Tische für zehn Köpfe. Was den positiven Nebeneffekt hatte, dass Platz frei wurde für zwei Tochtergesellschaften der Erste Bank. „Für die KollegInnen sehr erfreulich, da sie nun von der Infrastruktur des Campus profitieren können!“

Ob ihr der frühere Job im Produktmanagement nicht doch ein bisschen fehlt? „Ich bin hier richtig“, ist sich Böhm sicher, „meine Aufgaben als Betriebsrätin sind unglaublich vielfältig. In Beratungsgesprächen ist mal die Psychologin gefragt, mal die Arbeitsrechtlerin, mal einfach nur eine gute Zuhörerin. Oft geht es auch darum, jemandem Mut zu machen oder persönliche Probleme zu lösen. Wenn wir fürs Kollektiv eintreten, dann bin ich Verhandlerin. All diese verschiedenen Fassetten machen den Job einfach spannend!“

Zur Person:

Julia Böhms sportliches Steckenpferd ist Triathlon, also eine fordernde Kombination aus schwimmen, Rad fahren und laufen. Ihre zweitliebste Freizeitbeschäftigung ist Reisen. Noch besser, wenn sie beides verbinden kann, wie z.B. beim Triathlon-Training auf Mallorca. „Sport ist für mich extrem wichtig als Ausgleich zum Stress“, betont Böhm. Reisepläne über den Sport hinaus hat sie derzeit auch jede Menge, ganz oben auf ihrer Liste stehen Ziele wie Indien und die Malediven, aber auch Portugal oder Island fände sie reizvoll.

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GPA-Rechtsschutzsekretärin Karin Koller fordert, dass Frauen nach der Meldung einer Schwangerschaft ein Gehalt ausbezahlt bekommen, das in allen Fällen den Durchschnitt jener Überstunden mitberücksichtigt, die in den letzten 13 Wochen zuvor geleistet wurden. Die aktuelle Rechtspraxis berechnet Überstunden und Überstundenpauschalen nicht mit ein, was viele Frauen dazu verleitet, ihre Schwangerschaft verspätet zu melden.

Um eine Verbesserung hinsichtlich der Anrechnung von Überstunden als Gehaltsbestandteil für schwangere Beschäftigte zu erreichen, brachte Gerlinde Kandler, die als Vorsitzende des Betriebsrates der Angestellten des Hanusch-Krankenhauses die Interessen von rund 1.600 Angestellten einer besonders betroffenen Branche vertritt, jüngst mit Unterstützung von Karin Koller, Rechtsschutzsekretärin der GPA-Wien, eine entsprechende Klage beim Arbeits- und Sozialgericht ein: „Bei uns sind alle Frauen betroffen, die Nachtdienste machen oder eine Überstundenpauschale beziehen – meist sind das Ärztinnen, Pflegerinnen oder Frauen im medizinisch-technischen Dienst. Sobald sie ihre Schwangerschaft melden, werden sie nur mehr im Rahmen der Normalarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche zum Dienst eingeteilt. Das ist ein guter Schutz, aber ein unwillkommener Gehaltsverlust.“

Aktuell verlieren Angestellte mit der Meldung einer Schwangerschaft beim Dienstgeber alle Gehaltspauschalen, weil sie aufgrund des Mutterschutzgesetzes keine Überstunden mehr machen dürfen. Auch Koller sieht dies als „wichtigen Schutz vor ungewollter Mehrarbeit für die werdenden Mütter“, kritisiert aber gleichzeitig, dass diese Gehaltsumstellung vielen Frauen große Einkommensverluste bringt.

Keine Verbesserung für Schwangere

Umso mehr ärgert sich Koller, dass das jüngste Erkenntnis des Obersten Gerichtshofes (OGH) keine Verbesserungen hinsichtlich der Berücksichtigung von Überstundenpauschalen für schwangere Angestellte bringt. Sie fordert, dass das Durchschnittsgehalt vor Bekanntgabe einer Schwangerschaft auch bis zum Mutterschutz in voller Höhe weiterbezahlt wird.

„Viele Frauen melden ihre Schwangerschaft wegen finanzieller Einbußen erst sehr spät.“

Karin Koller

In der Praxis zeige sich, dass die Streichung der zusätzlichen Gehaltsbestandteile dazu führe, dass ein großer Teil der Frauen ihre Schwangerschaft möglichst spät meldet, um keine Gehaltseinbußen zu erleiden. „Dieser Effekt kann nicht im Sinne des Gesetzgebers sein und gehört dringend bereinigt“, argumentiert Koller.

Außerdem brächten die Gehaltseinbußen den betroffenen Frauen später aufgrund der niedrigeren Beitragsgrundlage geringere Pensionen ein. Für Koller ist dies kein zeitgemäßes Signal an den weiblichen Teil der Erwerbstätigen: „Diese Frauen verlieren für die Zeit bis zum Mutterschutz viel Geld, weil die Pauschalen für Überstunden sowie für Wochenenddienste bei der Berechnung der durchschnittlich ausbezahlten Überstunden nicht berücksichtigt werden.“

Dies liegt im Mutterschutzgesetz begründet, das in §14 jene Sachverhalte aufzählt, bei denen Schwangeren der Durchschnittswert der letzten 13 Wochen in voller Höhe weiter ausbezahlt wird – so gibt es bei Änderungen im Betrieb, Kurzarbeit oder einer Verkürzung der Arbeitszeit keine Einbußen bei der Berechnung des Durchschnittsgehaltes. Obwohl nicht explizit festgeschrieben ist, dass dies für Überstundenpauschalen und Wochenenddienste nicht gilt, wird die Regelung von der Rechtsprechung so ausgelegt: Fallen diese Gehaltsbestandteile durch den Eintritt einer Schwangerschaft weg, werden diese bei der Berechnung des weiteren Gehaltes auch nicht berücksichtigt.

Diskriminierende Rechtsauslegung

Der OGH vertritt in seiner Judikatur seit 2017 die Rechtsmeinung, dass bei der Berechnung des Durchschnittsgehaltes nach der Meldung einer Schwangerschaft nur Faktoren berücksichtigt werden, die im Gesetz taxativ, also erschöpfend, aufgezählt sind. „Überstunden, fallen dabei unter den Tisch“, kritisiert Koller und ortet auch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes: „Was kann unmittelbarer diskriminierend sein, als wenn jemand aufgrund einer Schwangerschaft einen Anspruch verliert? Männliche Arbeitnehmer verlieren im Fall einer Dienstverhinderung oder Krankheit keine Ansprüche.“

„Alle schwangeren ArbeitnehmerInnen mit Überstundenpauschale oder Nachtdiensten sind von diesen Kürzungen betroffen.“

Karin Koller

Koller kritisiert, dass durch die aktuelle Rechtspraxis der Schutzgedanke des Gesetzes unterlaufen würden: „Viele Frauen überlegen, wann sie dem Arbeitgeber sagen, dass sie ein Kind erwarten und melden eine Schwangerschaft möglichst spät.“ Das könne nicht im Interesse der Gemeinschaft sein: „Das Mutterschutzgesetz ist eine wahnsinnig wichtige Errungenschaft, es schützt die werdende Mutter und das ungeborene Leben.“

Die beschriebenen finanziellen Einbußen drohen grundsätzlich allen Frauen in Österreich, die mit Überstundenpauschale bzw. regelmäßigen Überstunden arbeiten und schwanger werden. In bestimmten Berufsgruppen gäbe es aber eine besondere Betroffenheit, weil dort die Überstundenpauschalen längst fixe Bestandteile des üblichen Gehaltes geworden sind: „Diese Jobs sind so konzipiert, dass viele Überstunden geleistet werden.“

Es darf keine Gehaltseinbußen für Schwangere geben

Laut Kandler sei den meisten Frauen in ihrem Betrieb bewusst, dass sie sich mit der Meldung ihrer Schwangerschaft selbst finanziell schaden und einen wesentlichen Teil ihres Gehaltes verlieren: „Deswegen melden viele verspätet und leisten dann trotz Schwangerschaft Überstunden sowie Dienste an Wochenenden oder an Feiertagen. Das kann nicht in unserem Interesse sein!“

Zusätzlicher Druck zu verspäteten Meldungen entsteht im Spitalsbetrieb aufgrund anhaltender Schwierigkeiten, schwangere KollegInnen nach zu besetzen: „Die Frauen dürfen nach Meldung der Schwangerschaft nur mehr administrative Dienste am Stützpunkt verrichten, andere KollegInnen müssen ihre Dienste übernehmen.“

Kandler ist sehr unzufrieden mit der derzeitigen Situation: „Das ist ein Wahnsinn, denn im Grunde gefährden diese Frauen sich selbst und ihr Kind, wenn sie die Schwangerschaft so lange wie möglich geheim halten.“

„Der Wegfall regelmäßig geleisteter Überstunden kommt einer Verkürzung der Arbeitszeit gleich.“

Karin Koller und Gerlinde Kandler

Der Wegfall regelmäßig geleisteter Überstunden, auch im Rahmen einer Pauschale, stellt für die Gewerkschafterinnen eine Verkürzung der Arbeitszeit dar – damit müssten diese bei der Berechnung des weiteren Gehaltes gemäß §14 Mutterschutzgesetz berücksichtigt werden.

Die Klage zielte also einerseits darauf ab, bestehende Überstundenpauschalen nach Meldung einer Schwangerschaft als Gehaltsbestandteil zu erhalten und andererseits einen 13 Wochenschnitt der tatsächlich geleisteten Überstunden zu berücksichtigen. „Angestellte ohne Pauschale oder Teilzeitbeschäftigte mit Mehrstunden bekommen ja auch den Durchschnitt der Überstunden ausbezahlt, die in den vorangegangenen 13 Wochen geleistet wurden. Nach dem Ausfallsprinzip müsste dies auch für Kolleginnen mit einer Überstundenpauschale gelten.“

Aktuelles Urteil zementiert OGH Judikatur ein

Das erstinstanzliche Arbeits- und Sozialgericht folgte der Argumentation der GewerkschafterInnen – im Sinne einer Gleichbehandlung aller ArbeitnehmerInnen – und befand, „dass eine Überstundenpauschale im Falle einer Schwangerschaft weiterhin bezahlt werden müsse und nicht wegfallen dürfe, nur weil die Stunden nicht mehr geleistet werden dürfen.“

Doch der OGH bestätigte in seinem aktuellsten Urteil seine bisherige Rechtsmeinung: Überstundenpauschalen werden im Falle einer Schwangerschaft nicht in die Berechnung des weiteren Gehaltes mit einbezogen. Für Koller ein „Drüberfahren über die Frauen“ und eine eklatante Ungleichbehandlung: „Weil der OGH offenbar bei seiner eigenen Rechtsmeinung bleiben will, ist er unserem Antrag auf Vorlage des Sachverhaltes beim Europäischen Gerichtshof (EuGH) nicht nachgekommen.“

Gewerkschaft fordert eine Reparatur der Gesetzeslage

Koller fordert von der Politik eine Reparatur dieser ungerechten und diskriminierenden Gesetzeslage, Überstundenpauschalen sowie Nacht- und Wochenenddienste sollten von §14 Mutterschutzgesetz mitumfasst sein: „Aktuell sind Schwangere zwar gut geschützt, die Zeche dafür bezahlen sie aber selbst. Frauen sind ein sehr wichtiger Bestandteil aller Erwerbstätigen, ihre Gleichstellung wird seit Jahrzehnten vernachlässigt.“

Kandler sieht noch eine andere mögliche Lösung, ein höheres Grundgehalt: „Überstundenpauschalen und durchschnittliche Überstunden sind fixe Bestandteil des Lohnes und sollten daher auch nach der Meldung einer Schwangerschaft weiterbezahlt werden.“

Schwangerschaft ist eindeutig mit dem Risiko eines schweren COVID-Verlaufes verbunden, sagt Mirijam Hall, Ärztin an einer geburtshilflichen Corona-Abteilung in Wien. Sie spricht sich dafür aus, dass schwangere Frauen als Risikogruppe definiert und in Kontaktberufen wie etwa dem Handel freigestellt werden.

KOMPETENZ: Die Klinik Ottakring ist seit Beginn der Pandemie das Schwerpunkt-Krankenhaus in Wien, wenn es um die Betreuung von COVID-19 erkrankten schwangeren Frauen geht. Wieviele Geburten hat es seitdem gegeben?

Mirijam Hall: In unserer Abteilung waren es rund 100 Frauen, die entbunden haben und weitere 20, die wir nach erfolgreicher Behandlung der Erkrankung schwanger wieder entlassen konnten.

KOMPETENZ: Wir haben mittlerweile ein Jahr Pandemie hinter uns. Was hat sich in dieser Zeit – vor allem wissenschaftlich – getan, um Schwangere besser betreuen zu können, wenn sie an COVID erkranken?

Mirijam Hall: Wir haben im vergangenen Jahr natürlich viel gelernt. Als wir im März 2020 zur COVID-Geburtshilfe wurden gab es gerade einmal eine Handvoll wissenschaftlicher Veröffentlichungen zu Corona und Schwangerschaft. Damals wusste eigentlich niemand, was auf uns zukommt. Mittlerweile ist das anders und wir haben auch an unserer Abteilung viel zu diesem Thema wissenschaftlich gearbeitet.

KOMPETENZ: Welche Erkenntnisse haben Sie über die Monate gewonnen – speziell, wenn es um die Risiko-Einschätzung für schwangere Frauen geht?

„Von all jenen Patientinnen, die wir stationär betreut haben und die Krankheitssymptome gezeigt haben, mussten wir 18 Prozent auf die Intensivstation verlegen – also beinahe jede fünfte.“

Mirijam Hall

Mirijam Hall: Wir können das Risiko inzwischen besser einschätzen. Zu Beginn der Pandemie hat es geheißen, Schwangere hätten verglichen mit ihrer Altersgruppe kein erhöhtes Risiko. Inzwischen wissen wir aber: Schwangerschaft ist eindeutig mit dem Risiko eines schweren COVID-Verlaufes verbunden. Die Frauen haben zum Beispiel ein dreimal so hohes Risiko, auf eine Intensivstation zu müssen und ein dreimal höheres Risiko, eine Frühgeburt zu erleiden. Diese Zahlen sprechen für sich. Von all jenen Patientinnen, die wir stationär betreut haben und die Krankheitssymptome gezeigt haben, mussten wir 18 Prozent auf die Intensivstation verlegen – also beinahe jede fünfte. All das ist wirklich Grund genug, Schwangere endlich als Risikogruppe zu definieren und sich darum zu kümmern, dass diese Personengruppe besonders geschützt wird.   

KOMPETENZ: Kennt man die Ursachen für die geschilderten Zusammenhänge?

Mirijam Hall: Soweit sind wir leider noch nicht. Natürlich funktioniert das Immunsystem in der Schwangerschaft anders, aber es gibt dazu noch keine abschließend klärenden Studien.

KOMPETENZ: Sie haben bereits angesprochen, dass es höchste Zeit wird, schwangere Frauen als Risikogruppe zu verankern. Gerade in Berufen mit starkem Kundenkontakt wie bei den Handelsangestellten wäre das wohl von besonderer Bedeutung. Wie sehen Sie das?

Mirijam Hall:  Wir wissen mitterweile sehr gut, was vor einer Infektion schützt: Das ist zum einen das Tragen einer FFP2-Maske. Diese Maske ist per se für Schwangere nicht schädlich und sollte von Schwangeren auch getragen werden, wenn es geht. Allerdings darf man nicht vergessen, dass viele schwangere Frauen kurzatmig sind. Wenn ich in dieser Situation durch die Maske atmen muss, werde ich das also sicher nicht so lange durchhalten wie eine Person, die nicht schwanger ist. Zum anderen geht es um Kontaktreduktion. Das ist in einem Kontaktberuf wie dem Handel kaum möglich. Bleiben noch Abstand halten und Händehygiene – diese beiden Dinge gehen hoffentlich auch im Handel. Trotzdem: Unterm Strich muss man sagen, dass für eine Gruppe, die eine so hohe Zahl an schweren COVID-Verläufen hat, möglichst große Vorsichtsmaßnahmen zu definieren wären. International betrachtet haben das auch viele Länder schon gemacht.

„In den USA sind Schwangere in der Gruppe 1 der Hochrisiko-Personen. Damit verbunden ist auch der priorisierte Zugang zur Impfung, um sich zu schützen.“

Mirijam Hall

KOMPETENZ: Welche Beispiele können Sie nennen?

Mirijam Hall: In den USA sind Schwangere in der Gruppe 1 der Hochrisiko-Personen. Damit verbunden ist auch der priorisierte Zugang zur Impfung, um sich zu schützen. Auch Kanada und Japan haben reagiert, Großbritannien hat erst letzte Woche Schwangere im Zugang zur Impfung aufgrund ihres hohen Risikos priorisiert. Österreich sollte hier dringend nachziehen. Zumal wir ja nicht von 100.000en Menschen reden, sondern wahrscheinlich von einigen tausend Personen, die das betrifft.

KOMPETENZ: Wie hat sich eigentlich die 3. Welle in Ihrer Abteilung bemerkbar gemacht – sowohl was die PatientInnen als auch die Herausforderungen für die MitarbeiterInnen im Krankenhaus betrifft?

Mirijam Hall: Die Belastungen sind ähnlich wie im November des Vorjahres, bei der 2. Welle. Wir hatten jetzt wieder einen starken Anstieg von Fällen. Natürlich geht das auf die Substanz – psychisch und körperlich gleichermaßen. Gefühlt ist es jetzt so, dass die Verläufe etwas schwerer sind.

KOMPETENZ: Zusammengefasst bedeutet das: Es bräuchte eine neue Bewertung für die Gruppe der schwangeren Frauen hinsichtlich des Arbeitsschutzes, gerade in Kontaktberufen wie etwa dem Handel.

Mirijam Hall: Ganz genau. Diese Frauen müssen raus aus der Gefahrenzone.

KOMPETENZ: Außerdem wäre der Zugang zur Impfung dringend nötig.

Mirijam Hall: Ja. Dadurch, dass Schwangere in keiner Priorisierung berücksichtigt sind und sie von der Altersgruppe her die letzten sind, die dran kommen, haben sie momentan keine Chance, zu einer Impfung zu kommen. Natürlich bleibt es eine freiwillige Entscheidung, ob ich mich impfen lassen möchte oder nicht – aber wer sich schützen will, sollte die Möglichkeit dazu haben.

Freie Dienstnehmerinnen haben Anspruch auf Kindergeld, nicht jedoch auf die Schutzbestimmungen aus dem Mutterschutzgesetz. Sie in die gesetzlichen Regelungen einzubeziehen fordert daher die Gewerkschaft.

Franziska hat Glück gehabt: Sie ist freie Dienstnehmerin und arbeitet seit vier Jahren für das gleiche Medienunternehmen. Vor eineinhalb Jahren brachte sie eine gesunde Tochter zur Welt und konnte nach der Karenz in ihr altes Unternehmen zurückkehren. Mit der ersehnten Anstellung wurde es zwar wieder nichts, und da Franziska in Teilzeit arbeiten wollte, kürzte man ihr Monatspauschale auf zwei Drittel zusammen. Immerhin kann sie so wieder Geld verdienen.

Weniger hold war das Schicksal Laura Weißenbach: Ebenfalls als freie Dienstnehmerin arbeitete sie in einem Architekturbüro. Sie war Projektleiterin für – mündlich vereinbarte – 40 Wochenstunden, auf den Dienstvertrag und die Anstellung, wie in Aussicht gestellt, wartete sie vergebens. Als sie schwanger wurde, vorzeitige Wehen bekam und drei Monate vor der Geburt vorzeitig zu Arbeiten aufhören musste, „hat es im Unternehmen einen großen Aufschrei gegeben“, erzählt Weißenbach im Interview. Man warf ihr vor, ein laufendes Projekt in die roten Zahlen zu treiben, sie solle eine ordentliche Projektübergabe machen. „Ich war dann nicht nur ein Mal eine Stunde im Büro, sondern sehr oft viele Stunden.“

Moralischer Druck

Die Gynäkologin und der Amtsarzt hatten Laura Weißenbach Bettruhe verordnet. Ihr Arbeitgeber rief sie zu Hause an, setzte sie moralisch unter Druck und nötigte sie dazu, das Projekt fertig zu machen. „Theoretisch hätte ich klagen können“, sagt Weißenbach rückblickend, „aber praktisch ist das nicht so einfach. Mein Arbeitgeber hatte viele Kollegen in der Branche, er hätte mich überall schlecht machen können, und ich hätte vielleicht in keinem Architekturbüro mehr einen Job gekriegt.“ Jetzt ist ihre Tochter 14 Monate alt, und Laura Weißenbach arbeitet für ein anderes Büro – auf Basis eines Werkvertrages als neue Selbstständige.

Mutterschutz verwehrt

Von einer „rechtlichen Lücke“ spricht denn auch Barbara Marx, Bundesfrauensekretärin in der GPA-djp. Aufgrund von Beratungsgesprächen weiß die Gewerkschaft von immer mehr Fällen, in denen Arbeitgeber freie DienstnehmerInnen stark unter Druck setzen. Denn für freie DienstnehmerInnen gilt das Mutterschutzgesetz (MSchG) nicht. „Aber diese Mutterschutzregelungen haben ja alle Sinn“, unterstreicht Marx. Freie DienstnehmerInnen verdienen genauso viel, wie sie arbeiten; wenn betroffene Frauen in der Schwangerschaft weniger leistungsfähig sind, nicht mehr permanent stehen und sitzen können, möglicherweise mehr Pausen einlegen müssen oder öfter krank sind, verdienen sie sofort weniger.

„Aus einer prekären freien Dienstnehmerin wird eine prekäre Kindergeldbezieherin“, formuliert es Andrea Schober von der GPA-djp-Interessensgemeinschaft work@flex, einer Plattform für Menschen mit atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Die Höhe des Wochengeldes und des Kindergeldes richtet sich nämlich nach der Durchschnittshöhe der letzten drei Monate vor der Geburt. Dass für freie Dienstnehmerinnen die Mutterschutzbestimmungen nicht gelten und sie im Wochenschutz und in der Karenz, beim einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgeld, einen enormen finanziellen Einbruch haben, ist aus Sicht von Andrea Schober „eine klare Diskriminierung“.

Umgehungsverträge

Der freie DienstnehmerInnen-Vertrag ist ein österreichisches Unikum, „ein absurdes Zwitterding“ nennt ihn Frauensekretärin Barbara Marx: Die „Freien“ sind steuerlich selbstständig, aber sozialversicherungsrechtlich unselbstständig – jedenfalls sind sie für Unternehmen oft die günstigere Variante im Vergleich zu einer Anstellung. Daher sind in vielen Fällen freie Dienstverträge Umgehungsverträge. Seit 2008 sind freie DienstnehmerInnen sozialversichert, schwangere Freie erhalten dadurch auch Wochengeld (gemessen am Gehaltsdurchschnitt der letzten drei Monate) – davor gab es pauschal acht Euro pro Tag. „Aber beim Mutterschutzgesetz haben es die Arbeitgeber bis jetzt verweigert, auch die freien Dienstnehmerinnen mit einzubeziehen. Dort sind wir praktisch noch im 19. Jahrhundert“, meint Schober.

Die Zahlen geben der Gewerkschaft recht: Denn statistisch betrachtet werden fast ein Drittel mehr freie Dienstnehmerinnen schwanger als Angestellte und Arbeiterinnen. Von den über 1,6 Millionen unselbstständig erwerbstätigen Frauen im Vorjahr bezogen ca. 14.000 Wochengeld, unter den rund 10.000 freien Dienstnehmerinnen gab es jedoch 3.100 Wochengeldbezieherinnen. „Der freie Dienstvertrag ist oft ein Sprungbrett ins Arbeitsleben. Jobanfängerinnen sind hier überdurchschnittlich stark vertreten. Entsprechend werden Frauen dieser Altersgruppe auch häufiger schwanger“, interpretiert Schober die Statistik.

Hinzu kommen jene freien Dienstnehmerinnen, die möglicherweise gar kein Wochengeld beantragt und weitergearbeitet haben, so Andrea Schober. Außerdem unterstreicht sie die deutlich gestiegene Anzahl der Wochengeldbezieherinnen von 2.200 im Jahr 2008 auf 3.100 im Jahr 2010 – und das, obwohl die Gesamtzahl der freien Dienstverträge seit der Einbeziehung in die  Sozialversicherung um über 28 Prozent gesunken ist.

Kein Mutterschutz, kein Rückkehrrecht, kein Kündigungsschutz als freie Dienstnehmerin – was hat Laura Weißenbach aus dieser ihrer Erfahrung mitgenommen? „Ich bin normalerweise nicht empfindlich, sondern gut aufgestellt und relativ gut informiert, ich bin kein typisches Opfer. Aber Frauen oder Männer, die nicht so selbstbewusst sind, müssen sich noch viel ärger unter Druck gesetzt fühlen als ich.“