Wie Digitalisierung die Arbeitswelt verändert und wie Beschäftigte sie aktiv mitgestalten können.

Anfang Dezember hat die GPA in Kooperation mit dem AMS und dem Forschungsinstitut ABIF die Tagung „Digitalisierung jetzt! Arbeitswelt 4.0 aktiv und gerecht (mit)gestalten“  ausgerichtet.

Dabei sollte nicht nur die Frage nachgegangen werden, was Digitalisierung überhaupt ist, sondern viel mehr wie sie aktiv, gerecht und ArbeitnehmerInnen-freundlich mitgestaltet werden kann.

Die Beiträge waren sehr vielfältig und spannend, weshalb auch nur kleine, möglicherweise zentrale Erkenntnisse in einem solch kurzen Bericht eingefangen werden können.

Digitalen Transformation am Arbeitsmarkt

In einem Eröffnungsvortrag hat der deutsche Sozialwissenschafter Klaus Dörre zur „Digitalen Transformation am Arbeitsmarkt“ referiert. Der Professor für Arbeits-, Industrie- und Wirtschaftssoziologie der Universität Jena ordnete die Digitalisierung in eine sich ständig wandelnde Veränderung in der Kommunikation ein. Buchdruck, Computerisierung, die Vernetzung durch das Internet und schließlich die gegenwärtige Erhebung von unfassbaren Datenmengen, „Big Data“. Sie sind der „Rohstoff“, ihre Verarbeitung das Geschäftsmodell der Big5, der Technologiekonzerne Facebook, Apple, Amazon, Netflix und Google, so Dörre. Was vorher „nur in einzelnen Köpfen gespeichert wurde, wird jetzt in den kapitalistischen Warentausch einverleibt.  Der Kern“, so der Sozialwissenschafter, sei die „digitale Landnahme von Wissen und Erfahrung“. Wir alle würden damit zu „InformationsarbeiterInnen“. Abschließend zeigt Klaus Dörre wie unterschiedlich das Voranschreiten der Digitalisierung in der Arbeitswelt konkret ausgestaltet ist. Auf der einen Seite kann sie eine Abwertung der Dienstleistungstätigkeiten mit sich bringen, wie am Beispiel des Handscanners bei Paketauslieferdiensten dargestellt. Auf der anderen Seite erleichtern neue Technologien auch die Arbeit. Oft setzen sich Beschäftigte selbst für solche ein um diese kreativ in ihrem Arbeitsalltag zu integrieren und diesen damit zu erleichtern.

Arbeiten im Home-Office

Was aber bedeutet das konkret für die Arbeit im Home-Office, die insbesondere seit der Corona-Pandemie an Bedeutung gewonnen hat? Und was heißt das für die Arbeitenden selbst? Die Ökonomin Julia Bock-Schappelwein vom WIFO ging in ihrem Vortrag diesen Fragen nach.

Einer der großen Vorteile im Home-Office seien Wegzeiteinsparungen. Darüber hinaus könnten Jobs altersunabhängiger werden und körperliche Tätigkeiten würden in den Hintergrund rücken. Damit einher gehe allerdings auch eine Entgrenzung der Arbeit. „Wo fängt’s an, wo hört’s auf?“ fragt die Wirtschaftswissenschafterin plakativ. Im Home-Office steige zudem aber die Arbeitsintensität, so Bock-Schappelwein. Wenn etwa neben der Online-Konferenz Mails gelesen und beantwortet werden. Die direkten Folgen der Arbeit online sind erfreulich („weniger Arbeitsunfälle, weniger körperliche Anstrengungen“), aber auch ambivalent, wenn sich die Qualifikationsanforderungen für Jobs verändern und nur ein bestimmtes Segment der ArbeitnehmerInnen davon profitierten könnten. Bisher unbeachtet waren die indirekte Folgen der Tele-Work: Das (Home-Office-) Büro werde nicht automatisch gereinigt, es fallen weniger Geschäftsreisen und weniger Konsum insgesamt an. „Es gibt unmittelbare Gewinner dieser Entwicklung, aber auch Verlierer,“ kommt Bock-Schappelwein zum Schluss. Covid19 sei Beschleuniger als auch Brennglas und liefert damit gleich Antworten auf die Frage „Wo sind die Personen, die das Risiko der digitalen Exklusion haben?“

Pflege im digitalen Wandel

Im Anschluss wurden in zwei Seminarsträngen vier Projekte des DigiFonds der Arbeitkammer vorgestellt, um die Digitalisierung, seine Chancen und Gestaltungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz lebensnah darzustellen.

Eines der Projekte ist die Untersuchung „Die Zukunft der Pflege im digitalen Wandel“ unter der Leitung der Fachhochschule des BFI und des Austrian Institute of Technology. Eine der Leiterinnen des Projekts, Stefanie Wöhl, schilderte ihre qualitativen Interviews mit PflegerInnen, Leitungspersonal und MitarbeiterInnen der EDV-Abteilung des Pflege- und Betreuungsdienstleisters Caritas Socialis in Wien. Der Leitfrage folgend „Können Arbeitsabläufe in der mobilen Pflege durch digitale Anwendungen vereinfacht werden?“ machten die Autorinnen eine ganze Reihe von Problemen in der Digitalisierung insbesondere für die Heimhilfen aus. Nicht nur die Bedienung der Endgeräte, in vielen Fällen das Diensthandy, auch die mangelnde Internetverbindung am Arbeitsort bereiten oft Schwierigkeiten. Für die Pflegebedürftigen eröffnet die Digitalisierung oft kaum überwindbare Hindernisse. Nicht für JedeN ist es selbstverständlich auf einem Bildschirm eine Unterschrift leisten zu können. Oft seien es solche kleine Hürden, wie etwa auch die zu kleine Schrift am Handy, die den Alltag erschweren, berichtet die Politikwissenschafterin. Stefanie Wöhl und ihr Team kamen zum Schluss: „Viele Sachen, die technisch entwickelt wurden funktionieren in der Umsetzung oft gar nicht.“ Das Wichtigste sei es alle in der Organisation Tätigen auf denselben Wissensstand über die technische Entwicklung zu bringen. Zu diesem Zweck seien Lernvideos für die mobilen PflegerInnen entwickelt worden, erzählt Wöhl. Die zentrale Erkenntnis der Forschung: „Es gibt Defizite bei der Einbindung der ArbeitnehmerInnen vor Ort.“ Die Gespräche mit den Angestellten hätten gezeigt, „es ist sehr wichtig, sie in diesen Prozessen immer mitzunehmen.“

Digitalisierung partizipativ gestalten

Zu ähnlichen Schüssen kam die Untersuchung „Talk about IT! Digitalisierung partizipativ gestalten: gendergerecht und divers“ von L&R Sozialforschung & Austrian Institute of Technology, welche die Projektleiterin Nadja Bergmann vorstellte. Ihr Fazit nach der Begleitung von Digitalisierungsprozessen in drei Großunternehmen: Der Fokus auf MitarbeiterInnengruppen, welche üblicherweise wenig im Fokus stehen, Karenzierte oder etwa Teilzeitbeschäftigte, sei wichtig. Darüber hinaus sollte „der Nutzen der Digitalisierung mit den AnwenderInnen abgeklärt und adapiert werden“ bringt es die Forscherin auf den Punkt. „Wenn die Menschen, die damit arbeiten sollen partizipativ einbezogen werden, dann kommt die gesteigerte Motivation, dann kommt der Spass. Dann ziehen die Leute mit.“

Nutzen der Digitalisierung

Einen guten Abschluss der Tagung und eine zentralen Erkenntnisgewinn lieferte Bergmanns Kollegin Anke Schneider vom Austrian Institute of Technology mit dem Fazit: Oft sei es bereits einfach eine gute Methode der Partizipation, zu erklären „Wo liegt eigentlich der Nutzen der Digitalisierung?“

Die Entwicklungen der Digitalisierung werden ArbeitnehmerInnen noch lange beschäftigen. Die Vorträge und Diskussionen der Tagung „Digitalisierung jetzt!“ lieferten einerseits Wissen um historische Entwicklungen in dem Thema, andererseits aber auch sehr lebensnahe Tipps, auf welche BetriebsrätInnen zurückgreifen können, wenn Digitalisierungsprozesse im Betrieb anstehen. Auf dass die Digitalisierung die Arbeit aller gerechter, einfacher und vielleicht sogar effizienter gestalten kann.

Die Vorträge zu Nachhören

Youtube-Kanal des Forschungsinstituts für Analyse, Beratung und interdisziplinäre Forschung ABIF

Es klingt wie „neulich hinterm Mond“, wenn der Karenzwunsch eines werdenden Vaters in der Kündigung mündet – tatsächlich finden sich in der Studie parents@work noch etliche Beispiele von fortschreitendem Rückschritt.

Für das EU-Projekt parents@work interviewte ein ForscherInnen-Team der L&R Sozialforschung 18 Menschen, die sich an die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW) gewendet hatten. Alle diese Menschen wurden in ihren Firmen diskriminiert, weil sie ihr Erwerbsleben als Elternteil führen wollten.

Heißt: die berufstätigen Mütter gingen in Karenz oder strebten Teilzeitarbeit an, die Väter suchten um Elternkarenz oder -teilzeit an. „Diese Unternehmen sind nicht in der heutigen Zeit angekommen und wehren sich gegen eine gesellschaftlich allgemein akzeptierte und gelebte Praxis“, erklärt Nadja Bergmann, Soziologin und eine der vier StudienautorInnen. Zwei der Fälle sind Bergmann besonders in Erinnerung geblieben.

Pure Schikane, Rufmord, Demütigung

Eine Mutter arbeitete als Verkäuferin einer Parfümerie-Kette. Nach einer kurzen Karenz, wollte Frau P. in Elternteilzeit in den Betrieb zurückkehren. Mit dem Recht auf Elternteilzeit ist auch die Möglichkeit verbunden, sich neben der Anzahl der Wochenstunden auch die Arbeitszeitlage aussuchen zu können. Ihre Chefin lehnte das entschieden ab, betrachtete auch den Wunsch, in einer für sie günstig gelegenen Filiale arbeiten zu wollen, geradezu als Affront. Die „flexible Regelung“, auf die sich Frau P. dann eingelassen hatte, um der Chefin entgegenzukommen, entpuppte sich als reine Schikane: sie wurde just an jenen Tagen zum Dienst eingeteilt, wo sie für ihr Kind da sein musste. Darüber hinaus wurde sie ausgerechnet in eine für sie schwierig zu erreichende Filiale versetzt.

Der Beginn einer langen Reihe von massivem Mobbing und Beschuldigungen, was Frau P. nicht alles falsch machen würde. Elternteilzeit ist bei ihrer Chefin generell nicht gern gesehen. Die Arbeitnehmerin holt sich Unterstützung bei der Arbeiterkammer und der GAW, klagt schließlich mit Hilfe der AK. Ein Vergleich wird ausgehandelt, Frau P. verlässt den Betrieb. Der unrühmliche Beigeschmack: die Parfümerie-Kette hat die Rechte von Frau P. völlig ignoriert, sie wurde mit allen Mitteln aus der Firma gedrängt. „Das war von der Herangehensweise wirklich ziemlich heftig“, erinnert sich Soziologin Bergmann. „MitarbeiterInnen mobben, schlecht oder runter machen – das zeigt wie Firmen vorgehen, wenn ihnen etwas nicht in den Kram passt.“ Die Strategie, den Menschen als Versager/Versagerin in seinem/ihrem Beruf darzustellen, ist besonders ekelhaft: unterstellt wird u.a. auch, die/der ArbeitnehmerIn hätte sich schon immer unredlich verhalten und sich nicht genug für den Betrieb engagiert. Bisweilen werden KollegInnen unter Druck gesetzt und als ZeugInnen herangezogen, die vor dem Arbeitsgericht aussagen müssen. Bergmann: „Gegen diese heftigen Geschütze müssen sich die Betroffenen erst Mal wehren können“.

„Die KollegInnen in der Firma haben ihn gewarnt, er soll lieber nicht danach fragen, denn Väterkarenz würde dort gar nicht gerne gesehen“

Nadja Bergmann, Soziologin

Nicht weniger bedenklich als die Geschichte von Frau P., verlief auch der Fall eines Vaters, der nach der Geburt seines Kindes drei Monate in Karenz gehen und anschließend 30 Wochenstunden in Elternteilzeit arbeiten wollte. „Die KollegInnen in der Firma haben ihn gewarnt, er soll lieber nicht danach fragen, denn Väterkarenz würde dort gar nicht gerne gesehen“, weiß Nadja Bergmann.

Herr U. ließ sich von den Warnungen nicht abschrecken und konfrontierte den Chef mit seinen Plänen. Der reagierte höchst verärgert, wollte Herrn U. mit einem Monat abspeisen, was dieser ablehnte. Herrn U. wird daraufhin ein Dienstverhältnis von 1 bis 2 Stunden pro Woche für Kopiertätigkeiten angeboten. Es hagelt Vorwürfe von „fehlender Arbeitsbereitschaft“, ferner wird Herrn U. von seinem Chef versichert: bei solch einem Karenzausmaß gäbe es „ohnehin in der Zukunft keinen Platz mehr“ für ihn und er möge doch kündigen. Herr U. hat den Belastungen eines Rechtsstreits die unbeschwerte Karenzzeit vorgezogen, der Betriebsrat handelte eine einvernehmliche Auflösung des Vertrages aus. Herr U. hat inzwischen einen neuen Job.

Unrecht macht krank

Die ArbeitnehmerInnen Frau P. und Herr U. – stellvertretend für die 18 interviewten Väter und Mütter und alle Elternteile, denen jene Art von Diskriminierung am Arbeitsplatz widerfahren ist. Ob ein Wäscheständer mit schmutziger Wäsche neben einem Arbeitsplatz aufgestellt, die ArbeitnehmerInnen mittels Privatdetektiv verfolgt wurden oder eine schwangere Arbeitnehmerin gekündigt und durch einen Security-Mitarbeiter vor die Tür gesetzt wird.

„Bei einer Frau hat sich der Betriebsrat extrem auf die Beine gestellt. Das war der einzige Fall, wo nicht die Beschäftigte selbst die Gleichbehandlungsanwaltschaft und die AK kontaktieren musste“

Nadja Bergmann, Soziologin

Für MitarbeiterInnen – besonders, wenn die Menschen während des Verfahrens noch im Unternehmen verbleiben – sind diese Schikanen auch mit gesundheitlichen Risiken verbunden. Körperlich und psychisch: das reicht von Schlafstörungen und Magen/Darm-Problemen über Burnout bis hin zu Suizidgedanken. Von den 18 Müttern und Vätern sind nur noch zwei in den betreffenden Unternehmen geblieben. Positiv-Beispiel im Ärgernis: „Bei einer Frau hat sich der Betriebsrat extrem auf die Beine gestellt. Das war der einzige Fall, wo nicht die Beschäftigte selbst die Gleichbehandlungsanwaltschaft und die AK kontaktieren musste“, erinnert sich Expertin Nadja Bergmann. Der Betriebsrat hat für die Arbeitnehmerin gekämpft, sie blieb im Betrieb.

Fürs Recht kämpfen

Hier kämpfen nicht die „Querulanten“, wie missliebige MitarbeiterInnen auch gerne genannt werden, gegen Unrecht, sondern zumeist in der Firma sehr engagierte Menschen. Bloß, weil sie das ganz normale Elternrecht in Anspruch nehmen wollen, wird ihnen ihre Arbeitsmoral abgesprochen, der Boden unter den Füßen regelrecht weggezogen.

Auch die rechtlichen Rahmenbedingungen und die lange Verfahrensdauer (bis zu drei Jahre) sind nicht gerade berauschend: Beweise müssen vorlegt werden, die Unterstützung von AK und Gleichbehandlungsanwaltschaft eingeholt werden – hier kann es auch immer wieder zu Kapazitäts-Engpässen kommen. „Viele der betroffenen ArbeitnehmerInnen fühlen sich dabei sehr allein gelassen“, sagt Bergmann. „Es wäre wünschenswert, dass Beratungsstellen aufgestockt und damit mehr Kapazitäten geschaffen werden.“

Dem Rückschritt entgegen

„Mich hat erstaunt, wie wenig normal Elternschaft in manchen Betrieben gehandhabt wird und was überhaupt möglich ist“, erklärt Nadja Bergmann. Auch dass Betreuungspflichten in den Firmen meist noch immer als Frauenproblem gesehen werden, hat die Soziologin wirklich überrascht. „Wenn eine Frau schwanger ist, wird automatisch davon ausgegangen, dass sie sich in den nächsten Jahren weniger im Job engagiert, keinesfalls Führungspositionen ausüben oder anspruchsvolle Tätigkeiten in der Firma übernehmen kann.“

Doch Unternehmen müssen sich mit der Elternschaft und den elterlichen Rechten auseinandersetzen. Ein großer Konzern sollte bis in die einzelnen Abteilungen definieren, welche Möglichkeiten Eltern als Karenz-RückkehrerInnen haben und was sie mit den jeweiligen AbteilungsleiterInnen absprechen sollen.

„Wenn eine Frau schwanger ist, wird automatisch davon ausgegangen, dass sie sich in den nächsten Jahren weniger im Job engagiert, keinesfalls Führungspositionen ausüben oder anspruchsvolle Tätigkeiten in der Firma übernehmen kann.“

Nadja Bergmann

Tatsächlich waren in den Fällen der parents@work-Studie auch Unternehmen involviert, die als familienfreundliche Firmen zertifiziert sind. „Von der Konzernleitung wird da eine gute Policy vorgegeben, sie wird aber in den einzelnen Abteilungen nicht immer gelebt“, erklärt Bergmann. Genau dort werden aber die Entscheidungen von den direkten Vorgesetzten getroffen.

Allgemeine Voraussetzungen verbessern

Was den österreichischen Eltern zusätzlich fehlt, ist eine adäquate Kinderbetreuung. Haben die erwerbstätigen Elternteile eine eingeschränkte Kinderbetreuung, wird dieser Umstand oft gegen sie verwendet. Die Corona-Pandemie hat den Eltern jedenfalls keinen guten Dienst erwiesen: Die Gratwanderung Homeoffice-Kinderbetreuung hat die Position vieler Eltern in ihren Unternehmen noch geschwächt.

Die rechtlichen Rahmenbedingungen gegen Diskriminierung sind auch in skandinavischen Ländern gar nicht so viel besser als bei uns – allerdings ist es üblich, in der Elternschaft erwerbstätig zu sein, Diskriminierungen sind deshalb weniger häufig. Überhaupt wird Elternschaft dort anders gelebt, weil sie auf mehrere Schultern verteilt ist. Dass sich Frauen und Männer die Karenz aufteilen, ist gang und gäbe.

Genau hier wollen die StudienautorInnen einhaken, sie fordern u.a. mehr gesellschaftliche Akzeptanz für erwerbstätige Eltern und eine zwischen den Geschlechtern bessere Aufteilung der Erwerbstätigkeit. Ebenso wird ein niederschwelliger Zugang zur GAW gefordert, denn derzeit wird zu viel Wissen und auch Mut, sich überhaupt an diese Stellen zu wenden, vorausgesetzt. Bisher haben vor allem AkademikerInnen diesen Weg beschritten. Auch ist nicht allen bewusst, dass die GAW kostenlose Unterstützung bietet.

Ein spannendes Feedback bekamen die parents@work-StudienautorInnen auch von einem der befragten Väter: Er zeigte sich schriftlich total fassungslos darüber, was den anderen Vätern und Müttern passiert war. Seine Hoffnung: die Studie, die Arbeit der Gleichbehandlungsanwaltschaft und der AK mögen zumindest zu realen Änderungen für die nächste Elterngeneration führen.