Wir beantworten die wichtigsten rechtlichen Fragen zu Karenz, Elternteilzeit und Papamonat.

Wie lange kann die Elternkarenz in Anspruch genommen werden?

Der Anspruch auf Elternkarenz besteht grundsätzlich bis zum Ablauf des 22. Lebensmonats des Kindes . Diese Regelung gilt sowohl für Mütter nach dem Mutterschutzgesetz (MSchG) als auch für Väter nach dem Väter-Karenzgesetz (VKG).

Für Alleinerziehende besteht ein erweiterter Anspruch auf Karenz bis zur Vollendung des 24. Lebensmonats des Kindes. Der Umstand des Alleinerzieher:innenstatus muss der/dem Arbeitgeber:in bei Meldung der Karenz schriftlich bestätigt werden. Bei Karenzteilung zwischen den Eltern kann die gesetzliche Karenz länger als bis zum Ablauf des 22. Lebensmonates in Anspruch genommen werden, siehe nächste Frage

Können sich beide Elternteile die Karenz teilen? Wenn ja, wie funktioniert das in der Praxis?

Wenn sich beide Elternteile die Karenz teilen, verlängert sich der Gesamtanspruch bis zum vollendeten zweiten Lebensjahr des Kindes. Bei einem Wechsel muss der andere Elternteil spätestens drei Monate vor Ende der Karenz des ersten Elternteils seinen Karenzbeginn und -dauer melden. Für die Teilung muss jeder Elternteil mindestens zwei Monate Karenz in Anspruch nehmen. Die Karenz kann zweimal zwischen den Elternteilen geteilt werden, wodurch maximal drei Karenzteile entstehen können. Aus Anlass des erstmaligen Wechsels der Betreuungsperson können beide Elternteile für einen Monat gleichzeitig Karenz in Anspruch nehmen, wobei sich die Gesamtanspruchsdauer um diesen Überlappungsmonat verkürzt und die gesetzliche Karenz so maximal bis zum vollendeten 23. Lebensmonates des Kindes in Anspruch genommen werden kann. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz für den zweiten Elternteil beginnt mit der Bekanntgabe des Karenzantritts, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt des Karenzteils.

Hat ein Elternteil keinen Anspruch auf Karenz (z.B. Selbständige, Studierende, Arbeitslose), kann der andere Elternteil Karenz bis zum vollendeten 24. Lebensmonat in Anspruch nehmen, wenn diese frühestens zwei Monate nach dem frühestmöglichen Karenzantritt beginnt.

Gibt es einen Karenzanspruch bei Adoption oder Inpflegenahme (älterer Kinder)?

Grundsätzlich kann die gesetzliche Karenz auch bei Adoption oder Inpflegenahme in Anspruch genommen werden. Sind die Pflege- oder Adoptivkinder im Zeitpunkt der Übernahme jünger als 18 Lebensmonate, besteht ein gesetzlicher Karenzanspruch wie bei leiblichen Kindern, somit bis zum Ablauf des 22. oder 24. Lebensmonates des Kindes. Ist das Kind im Zeitpunkt der Übernahme älter als 18 Lebensmonate, aber es hat das 2. Lebensjahr noch nicht vollendet, kann die gesetzliche Karenz bis zu sechs Monate über das 2. Lebensjahr hinaus in Anspruch genommen werden.  Bei Adoption oder Übernahme eines Kindes in unentgeltliche Pflege nach dem zweiten Lebensjahr, aber vor Vollendung des siebenten Lebensjahres, haben Arbeitnehmer:innen einen gesetzlichen Anspruch auf Karenz im Ausmaß von sechs Monaten.

Die Karenz beginnt mit dem Tag der Adoption oder der Übernahme in unentgeltliche Pflege. Bei unmittelbarem Karenzantritt nach der Adoption/Pflegeübernahme ist die Karenz unverzüglich gegenüber der Arbeitgeber:in mitzuteilen. Grundsätzlich beginnt der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz mit der Mitteilung an die Arbeitgeber:in von der Annahme an Kindes/Adoption oder von der Übernahme in Pflege. Bei späterem Karenzantritt (wenn der andere Elternteil keinen Anspruch hat) beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt der Karenz.

Muss die gesamte Karenzdauer auf einmal genommen werden?

Nein, es gibt die Möglichkeit drei Monate der Karenzzeit aufzuschieben. Diese Zeit muss dann bis Ablauf des siebenten Lebensjahrs des Kindes verbraucht werden. Es besteht bei Verbrauch des aufgeschobenen Karenzteiles kein besonderer Kündigungs-und Entlassungsschutz mehr und es sind Meldefristen gegenüber der Arbeitgeberin einzuhalten. Der aufgeschobene Karenzteil kann nicht in ein neues Arbeitsverhältnis übertragen werden.

Wie und wann wird Karenz beantragt?

Die Bekanntgabe der Karenz muss bei Müttern bis zum Ende der Schutzfrist erfolgen, wenn sie unmittelbar nach Schutzfristablauf in die gesetzliche Karenz gehen.  Bei Vätern, die Karenz zum frühestmöglichen Zeitpunkt nehmen, ist die Meldefrist gegenüber der Arbeitgeberin spätestens 8 Wochen nach der Geburt. Wir empfehlen die Meldung der Karenz an den/die Arbeitgeberin immer schriftlich zu machen.

Wann beginnt die gesetzliche Karenz frühestens? 

Für Mütter beginnt die Karenz im Anschluss an die Schutzfrist nach der Geburt (8 bzw. 12 Wochen bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder Kaiserschnittentbindungen). Für Väter beginnt die Karenz frühestens nach Ablauf des Beschäftigungsverbots der Mutter, bzw. frühestens 8 bzw. 12 Wochen nach der Geburt.

Kann mein Arbeitgeber bei der Dauer der gesetzlichen Karenz mitreden?

Die Arbeitgeber:in kann innerhalb des gesetzlichen Karenzanspruches nicht „mitreden“, die gesetzliche Elternkarenz ist ein einseitiger Rechtsanspruch der Elternteile. Die Arbeitgeber:in kann anregen, die gesetzliche Elternkarenz zu verlängern oder zu verkürzen, aber sie hat keine rechtliche Möglichkeit, ihre Wünsche gerichtlich durchzusetzen.

Wie wirkt sich die Karenz auf meinen Kündigungsschutz aus?

Bei Inanspruchnahme der Karenz erstreckt sich der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz (=besonderer Bestandsschutz) bis zum Ablauf von vier Wochen nach Beendigung der gesetzlichen Karenz. In dieser Zeit kann nur mit Zustimmung des Gerichtes das Dienstverhältnis durch die Arbeitgeber:in beendet werden.

Wie sieht es mit dem Anspruch auf Teilzeit nach der Karenz aus?

Ein Rechtsanspruch auf Elternteilzeit besteht, wenn im Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer:innen beschäftigt sind und wenn man mindestens 3 Jahre im Betrieb beschäftigt ist. Die Arbeitszeit muss um mindestens 20 Prozent reduziert werden, muss aber mindestens 12 Stunden pro Woche betragen.

Die Elternteilzeit kann unmittelbar nach Ablauf des Beschäftigungsverbotes oder zu einem späteren Zeitpunkt einmalig pro Kind angetreten werden. Der andere Elternteil darf nicht gleichzeitig für dasselbe Kind in Karenz sein. Der Rechtsanspruch auf Elternteilzeit besteht bis zum 8. Geburtstages des Kindes im Höchstausmaß von 7 Jahren.

Während der Elternteilzeit besteht ein besonderer Kündigungs-und Entlassungsschutz. Dieser beginnt frühestens vier Monate vor Antritt der Elternteilzeit und endet vier Wochen nach dem 4. Geburtstag des Kindes.

Besteht kein Rechtsanspruch auf Elternteilzeit, kann trotzdem eine Elternteilzeit vereinbart werden. In diesem Fall gilt ebenfalls der besondere Kündigungs-und Entlassungsschutz bis zum Ablauf von vier Wochen nach dem 4. Geburtstages des Kindes.

Wichtig: „Elternteilzeit“ kann auch bedeuten, dass nicht das Ausmaß der wöchentlichen Arbeitszeit reduziert wird, sondern lediglich die Lage der Arbeitszeit aufgrund der Kinderbetreuung verändert wird.

Welche Anrechnungszeiten (z. B. für Urlaub, Abfertigung oder Vorrückungen) gelten während Karenz oder Papamonat?

Die Dauer jeder gesetzlichen Karenz wird für jedes Kindes bei allen dienstzeitenabhängigen kollektivvertraglichen, einzelvertraglichen und gesetzlichen Ansprüchen, wie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Kündigungsfristen, Urlaubsausmaß, Biennalsprünge, Vorrückungen usw. zur Gänze angerechnet. In dem Urlaubsjahr, in dem die gesetzliche Karenz anfällt, kommt es zu einer Aliquotierung des Urlaubanspruches. Wurde vor Antritt der gesetzlichen Karenz der aktuelle Jahresurlaub schon verbraucht oder besteht vor Bekanntgabe der Karenzierung schon eine Urlaubsvereinbarung über den gesamten aktuellen Urlaubsanspruch, steht der Urlaub trotz gesetzlicher Karenz zur Gänze zu.

Die Dauer des Papamonats wird ebenfalls auf die dienstzeitenabhängigen Ansprüche wie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Kündigungsfristen, Urlaubsausmaß, Biennalsprünge, Vorrückungen usw. voll angerechnet. Lediglich der aktuelle Urlaubsanspruch in dem Urlaubsjahr wird um die Zeit des Papamonats aliquotiert, das bedeutet für die konkrete Zeitspanne des Papamonates wächst kein Urlaub an, der aktuelle Urlaubsanspruch im Jahr des Papamonats ist etwas weniger.

Kann ich während der Karenz geringfügig arbeiten?

Eine geringfügige Beschäftigung bei der eigenen Arbeitgeber:in, ist während der Elternkarenz grundsätzlich möglich und zulässig. Diese Möglichkeit ist sowohl für Mütter als auch für Väter gesetzlich verankert. Wenn man ein gesamtes Kalenderjahr karenziert ist, ist es zusätzlich möglich, für höchstens 13 Wochen/Kalenderjahr auch über die Geringfügigkeitsgrenze hinaus zu verdienen. Sollte die Elternkarenz kein gesamte Kalenderjahr dauern, dann wird die „13-Wochen-Grenze“ dementsprechend aliquotiert. Diese Möglichkeit der Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenze für maximal 13 Wochen, ist nur bei der eigenen Arbeitgeber:in möglich.

Eine geringfügige Beschäftigung kann auch bei einer anderen Arbeitgeber:in aufgenommen werden. Hier ist es aber wichtig, in den karenzierten Dienstvertrag zu schauen, denn wenn ein Nebenbeschäftigungsverbot vereinbart wurde, bedarf es der Zustimmung zur Ausübung der Nebenbeschäftigung bei einer fremden Arbeitgeberin durch die eigene Arbeitgeberin. Wir empfehlen diese Zustimmung zur berechtigten Ausübung einer Nebenbeschäftigung sich schriftlich einzuholen!

Was passiert mit Sozialversicherungsbeiträgen während der Karenz oder dem Papamonat?

Bezieht man neben der gesetzlichen Karenz Kinderbetreuungsgeld, dann ist man über des Kinderbetreuungsgeld kranken- und pensionsversichert. Sollte das Kinderbetreuungsgeld ausgelaufen sein und dauert die gesetzliche Karenz noch an, hat man keinen sozialversicherungsrechtlichen Schutz mehr. Daher ist es wichtig, sich umgehend bei der Partner:in mitzuversichern oder sich selbst zu versichern. Hierfür muss man selbst tätig werden, es muss ein dementsprechender Antrag bei der ÖGK gestellt werden.

Wird während des Papamonates einen Antrag auf Familienzeitbonus gestellt, sind Väter (Adoptiv- oder Dauerpflegeväter) während des Bezug des Familienzeitbonus sowohl krankenversichert als auch pensionsversichert.

Was ist der Papamonat und wer hat Anspruch darauf?

Der Papamonat ist ein arbeitsrechtlicher Freistellungsanspruch gegenüber der Arbeitgeber:in nach der Geburt eines Kindes. Es besteht für die Zeit des Papamonates kein Entgeltsanspruch gegenüber der Arbeitgeber:in. Es kann aber ein Antrag bei der ÖGK gestellt werden, damit man den sog. Familienzeitbonus erhält. Anspruchsberechtigt sind Väter, Adoptivväter, Dauerpflegeväter und Personen in gleichgeschlechtlichen Lebensgemeinschaften. Außerdem muss ein gemeinsamer Haushalt mit dem Kind bestehen.

Wie und wann muss ich den Papamonat beim Arbeitgeber beantragen?

Der Papamonat muss der Arbeitgeber:in spätestens drei Monate vor dem errechneten Geburtstermin angekündigt werden. Der genaue Antrittszeitpunkt muss spätestens eine Woche nach der Geburt bekannt gegeben werden. Der Papamonat muss innerhalb des absoluten Beschäftigungsverbot der Mutter nach der Geburt liegen. Der besondere Kündigungs-und Entlassungsschutz besteht frühestens vier Monate vor dem errechneten Geburtstermin und endet vier Wochen nach der Freistellung im Rahmen des Papamonates.

Welche finanziellen Leistungen gibt es während des Papamonats?

Während des Papamonates kann bei der ÖGK der Familienzeitbonus von 54,87 Euro pro Tag (Stand 2025) beantragt werden. Voraussetzung ist, dass während dieser Zeit keine andere Erwerbstätigkeit ausgeübt wird und aus der Arbeitslosenversicherung keine Leistung bezogen werden. Außerdem darf es keine Entgeltfortzahlung durch die Arbeitgeber:in in dieser Zeit geben oder Leistungen wegen Krankheit.

Der Bezugszeitraum des Familienzeitbonus muss sich mit der Inanspruchnahme des Papamonats decken, d.h. der Zeitraum der arbeitsrechtlichen Freistellung (=Papamonat) muss deckungsgleich mit der Auszahlungszeitraumes des Familienzeitbonus sein, andernfalls man die (anteilige) Rückzahlung des Familienzeitbonus riskiert.

Es begann mit einer einfachen Info: Ein neuer Mitarbeiter eines Energieversorgungsunternehmens stellte fest, dass seine Schichtarbeit, die beim früheren Arbeitgeber als Nachtschwerarbeit galt, im aktuellen Betrieb nicht als solche eingestuft war. Er wandte sich an den Betriebsrat und dieser erkannte schnell den Ernst der Lage.

Er führte zahlreiche Gespräche mit den betroffenen Kolleg:innen und wandte sich dann an Juristin Michaela Kerbl aus der Rechtsabteilung der GPA Oberösterreich.
Wenn Nachtschwerarbeit vorliegt, muss der Arbeitgeber nicht nur Meldung an die Österreichische Gesundheitskasse (ÖGK) machen, sondern auch Beiträge dafür einzahlen. Arbeitnehmer:innen haben dann Anspruch auf einen vorzeitigen Ruhestand mit 57 Jahren, weil Nacht- und Schichtarbeit vor allem im Alter gesundheitlich stark belasten.

Aufwändige Recherche

In der Folge startete eine aufwändige Evaluierung: In Gesprächen mit der Geschäftsleitung wurde das Thema offengelegt, das Unternehmen zeigte sich bereit zu kooperieren. Dann folgte ein langwieriges Ermittlungsverfahren: Sichtung von Arbeitszeitaufzeichnungen und Störprotokollen, tiefgehende Befragungen, Analyse von Leitständen und Maschinenabläufen. Detailarbeit in höchstem Maße und sehr zeitaufwändig. Hinter all dem stand vor allem eines: großer persönlicher Einsatz. Der Betriebsrat opferte unzählige Stunden – Gespräche, Daten sammeln, auf Fragen antworten. Michaela Kerbl übernahm die Federführung:

„Alles dokumentieren, alles aufheben, wie zum Beispiel Zeitaufzeichnungen, Dienstpläne, verrichtete Tätigkeiten. Die Behörde will wirklich alles sehen. Nur mit der richtigen Dokumentation lässt sich nachweisen, was wirklich geleistet wird und nur dann klappt eine erfolgreiche Anerkennung!“

Michaela Kerbl

Richtungsweisende Entscheidung

Die Juristin verbrachte selbst viele Stunden in Leitständen, ließ sich technische Abläufe erklären und holte jede Info – mit Erfolg: Die ÖGK bestätigte schließlich, dass es sich bei den zehn Betroffenen um Nachtschwerarbeit handelt. Drei von ihnen konnten quasi sofort in Pension gehen, statt bis 60 weiterzuarbeiten.

Doch damit ist der Effekt nicht beendet. Dieses Urteil hat Signalwirkung für die gesamte Branche: Überall, wo ähnliche Tätigkeiten und Schichtmodelle gelten, können weitere Betriebsräte nun aktiv werden und ähnliche Anerkennungen erwirken. Ein großer Stein, den der Betriebsrat und die GPA hier ins Rollen gebracht haben.

Zur Person
Juristin Mag. Michaela Kerbl verfügt als langjährige Mitarbeiterin der Rechtsabteilung der GPA Oberösterreich über einen enormen Erfahrungsschatz im Arbeits- und Sozialrecht und erstreitet laufend hohe Summen für Mitglieder.

Von Fragen zu Feiertagen, abgelehnten Urlaubsanträgen bis zum Betriebsurlaub – gegen Ende des Jahres gibt es oft spezielle Fragen, die die Rechtsabteilung der Gewerkschaft GPA erreichen.

Eigentlich sollte die Adventzeit still und besinnlich sein, aber wir alle kennen den vorweihnachtlichen Stress zur Genüge. Am Arbeitsplatz herrscht enormer Druck, damit bis zum Jahresende möglichst alle offenen Geschäftsangelegenheiten erledigt sind. In der Freizeit werden Geschenke gekauft, mit den Kindern Kekse gebacken und Adventmärkte besucht. Hinzu kommen Weihnachtsfeiern mit Kolleg:innen, Geschäftspartner:innen und Kund:innen.

Nach all der Hektik freut man sich dann auf den Heiligen Abend im Kreis von Familie und Freunden, auf den wohlverdienten Urlaub, für den dank einiger Feiertage nur wenige Urlaubstage verbraucht werden müssen, und auf eine rauschende Silvester-Feier… sofern man Urlaub bekommt!

Weihnachtsurlaub

Die Sachbearbeiterin Heidi M. hat ein anstrengendes Arbeitsjahr hinter sich, als sie erbost in die Wiener GPA-Rechtsberatung kommt. „Ich wollte über Weihnachten und Neujahr vierzehn Tage abschalten und mich erholen“, sagt sie, „aber mein Arbeitgeber hat meinen Urlaubsantrag abgelehnt. Bereits das dritte Jahr in Folge. Immer wieder bekomme ich zu hören, dass Kolleginnen und Kollegen mit Kindern bevorzugt behandelt werden. Gut, ich habe keine Kinder, aber ich habe Eltern und Geschwister, mit denen ich Weihnachten feiere. Sie leben in Innsbruck.“

„Es kann doch nicht sein“, empört sie sich, „dass ich jedes Jahr am 24.12. nach Tirol fahren und bereits am 26.12. wieder nach Hause fahren muss, um am 27.12. meine Arbeit anzutreten. Irgendwann muss doch auch ich mit Weihnachtsurlaub an die Reihe kommen.“ Die GPA-Rechtsberaterin versteht den Unmut der jungen Frau.

Rechtliche Regelung

Urlaub muss stets zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in vereinbart werden. Dabei sind persönliche und betriebliche Interessen zu berücksichtigen und gegeneinander abzuwägen. Grundsätzlich muss der/die Arbeitgeber:in den Beschäftigten den Verbrauch ihres Urlaubs ermöglichen.

Urlaubsanträge einzelner Arbeitnehmer:innen dürfen nur abgelehnt werden, wenn schwerwiegende Gründe vorliegen, die in der gewünschten Urlaubszeit die Anwesenheit gerade dieses/dieser Arbeitnehmer(s):in unumgänglich notwendig machen, um ins Gewicht fallende wirtschaftliche Nachteile für den/die Arbeitgeber:in zu vermeiden.

Wer kommt zum Zug?

Natürlich muss auch über Weihnachten/Neujahr der Betrieb aufrechterhalten werden. Suchen zu viele Arbeitnehmer:innen für denselben Zeitraum um Urlaub an, muss der/die Arbeitgeber:in entscheiden, wer auf Urlaub gehen darf und wer arbeiten muss. Dabei ist auf die Wünsche von Arbeitnehmer:innen mit Kindern besondere Rücksicht zu nehmen, wenn es um Zeiten geht, in denen Schule oder Kindergarten geschlossen sind und ihnen für ihr Kind keine andere Betreuungsperson zur Verfügung steht. Die bloße Elternschaft allein bedingt allerdings noch kein Vorrecht auf einen Weihnachtsurlaub.
Für Heidi M. bedeutet das, dass die GPA-Rechtsberaterin für sie beim Arbeitgeber intervenieren wird. Wenn keine gewichtigen Gründe gegen einen Urlaub vorliegen, wird sie ihn vielleicht doch noch konsumieren dürfen. Denn auch ihr Interesse, mit der Familie in Tirol zu feiern, ist zu berücksichtigen.

Betriebsurlaub als Pflicht?

Anders stellt sich die Situation dar, wenn ein Unternehmen über Weihnachten/Neujahr zusperrt und von den Mitarbeiter:innen verlangt, in dieser Zeit Urlaub zu nehmen. Ein sogenannter Betriebsurlaub ist zwar zulässig, bedarf aber der Zustimmung aller Arbeitnehmer:innen. Eine Betriebsvereinbarung kann diese Zustimmung nicht ersetzen. Darüber hinaus muss den Arbeitnehmer:innen neben dem Betriebsurlaub ein ausreichend langer Teil des Gesamturlaubs für individuelle Urlaubswünschen verbleiben. Länger als zwei Wochen sollte ein Betriebsurlaub pro Jahr nicht dauern.

Häufig wird der Betriebsurlaub bereits in den Arbeitsverträgen vereinbart. Bei Milo R. ist das nicht der Fall. Als er in die GPA-Rechtsberatung kommt, möchte er wissen, ob er wirklich Urlaubstage opfern muss, um dem Wunsch seines Arbeitgebers, von 24.12.2024 bis 06.01.2025 das Unternehmen schließen zu können, zu entsprechen.

Zustimmung verweigern

„Ich bin alleinstehend“, sagt er, „und brauche über die Feiertage keinen Urlaub. Ich spare ihn lieber auf, denn ich wandere gerne mit Freunden, was wir bevorzugt im Frühling und im Herbst tun. Über die Feiertage sind meine Freunde mit Familie und Kindern beschäftigt. Wo ist mein Erholungswert, wenn ich allein zu Hause hocke?“ Tatsächlich hat Milo R. die Möglichkeit, seine Zustimmung zum Betriebsurlaub zu verweigern. „Sie müssen das dezidiert kundtun“, erklärt die GPA-Rechtsberaterin, „und sich nachweislich arbeitsbereit erklären.“ „Und wenn mein Chef trotzdem zusperrt und mich nicht beschäftigt?“, möchte Milo R. wissen. Verzichtet der Arbeitgeber darauf, ihn während des Betriebsurlaubs zu beschäftigen, behält er trotzdem seinen Entgeltanspruch und konsumiert keine Urlaubstage.

Weihnachten und Silvester

Ida S. kommt mit ihrer Freundin Sylvie F. in die Rechtsberatung der GPA. „Wie kommt es“, fragt sie, „dass ich mir am 24.12. und 31.12. Urlaub nehmen muss, wenn ich nicht zur Arbeit gehen möchte, und Sylvie nicht?“ Sylvie F. ergänzt: „Mein Chef gibt uns allen am 24.12. frei, am 31.12. müssen wir nur bis mittags arbeiten.“

Die beiden erfahren, dass weder der 24.12. noch der 31.12. ein Feiertag ist. Grundsätzlich muss an diesen Tagen also gearbeitet werden. Allerdings legen viele Kollektivverträge, manchmal auch Betriebsvereinbarungen, an diesen Tagen einen früheren Dienstschluss fest oder geben die Tage zur Gänze frei. Es gibt somit keine einheitliche Regelung!

Während dieser Phase gelten besondere Regeln, etwa zur Auflösung des Dienstverhältnisses. Immer wieder gibt es aber Kündigungen, die gegen das Gesetz verstoßen.

Evelyn W. hat am 1.6.2024 einen neuen Job übernommen, doch bereits vierzehn Tage später ist sie ernüchtert. Ihren Dienstvertrag in Händen, kommt sie zur Rechtsberatung in ihrer GPA-Landesgeschäftsstelle. „Mein neuer Job gefällt mir nicht“, gesteht sie dem Berater. „Es ist nicht die Art der Tätigkeit, die mir Probleme bereitet, sondern das Arbeitsumfeld. Das Klima in der Abteilung ist schlecht. Den Kolleg:innen fehlt die Zeit, mich einzuschulen. Wenn ich Fragen stelle, sind sie ungehalten und kurz angebunden. Der Chef ist kaum anwesend, den Arbeitsabläufen fehlt jegliche Struktur.“ Nachdem sie sich den Frust von der Seele geredet hat, wird sie konkreter. „Welche Kündigungsfrist muss ich einhalten?“, fragt sie. „Wie lange muss ich noch in diesem Tollhaus arbeiten?“

Der GPA-Berater hat nach Durchsicht des Dienstvertrags eine gute Nachricht für sie. „Zwischen Ihnen und dem Unternehmen ist ein Probemonat vereinbart“, sagt er, „und das bedeutet, dass Sie innerhalb dieses Monats ohne Angabe von Gründen und ohne Einhaltung von Fristen Ihr Arbeitsverhältnis per sofort beenden können.“ Frau W. ist erleichtert, aber vorsichtig: „Kann es mir passieren, dass ich in diesem Fall wegen Vertragsbruchs belangt oder mit Schadenersatzforderungen konfrontiert werde?“ „Nein“, versichert ihr der Berater. „Erst nach Ablauf des Probemonats sind Kündigungsfristen und -termine einzuhalten. Das gilt nicht nur für den Arbeitgeber, sondern auch für Sie.“ Frau W. ist außerordentlich dankbar für diese Auskunft. Sie wird dem „Tollhaus“ gleich morgen Früh den Rücken kehren.

Kündigung in der „Probezeit“

Anders stellt sich die Situation für Daniel F. dar: In seinem Arbeitsvertrag wurde eine dreimonatige Probezeit vereinbart. Nun, nach knapp zwei Monaten, hat sich sein Arbeitgeber von ihm getrennt. „Ich war mitten in der Einschulung“, erklärt er, „und konnte daher noch nicht alle in mich gesetzten Erwartungen erfüllen. Ich habe meinen Chef darauf hingewiesen, dass die Probezeit drei Monate dauert, aber er hat behauptet, ich würde nicht entsprechen und er könne mich während der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung von Kündigungsfristen hinauswerfen.“ „Da irrt Ihr Chef“, sagt der GPA-Rechtsberater. „Eine Probezeit, in der beide Seiten das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung von Fristen beenden können, darf höchstens einen Monat dauern. Daher spricht man auch von einem Probemonat.“ „Aber meine Probezeit beträgt drei Monate“, beharrt Herr F. auf seinem Vertrag. „Was bedeutet, dass sich in Ihrem Fall eine zweimonatige Befristung an den zulässigen Probemonat anschließt. Diese Befristung endet mit Zeitablauf.“ „Und was heißt das?“, fragt Daniel F. skeptisch. „Dass Ihr Chef Ihr Arbeitsverhältnis fristwidrig aufgelöst hat“, bleibt der Berater die Antwort nicht schuldig. „Diese Auflösung ist zwar gültig, er muss Ihnen aber bis zum Ende der Befristung das Entgelt weiterbezahlen.“ Sie kommen überein, dass der GPA-Rechtsberater ein Interventionsschreiben an den Arbeitgeber verfasst. „Sollte er nicht bezahlen“, verspricht er, „werden wir den Betrag für Sie einklagen.“

Schutz bei Schwangerschaft?

Auch Caroline S. hat mit ihrem Arbeitgeber einen Probemonat vereinbart. „Die ersten drei Wochen sind gut gelaufen“, erzählt sie in der GPA-Rechtsberatung, in die sie mit sorgenzerfurchter Stirn gekommen ist, „meine Aufgaben gefallen mir, und meine Chefin ist, glaube ich, sehr zufrieden mit mir. Nun befinde ich mich aber in einem Dilemma. Ich habe gestern erfahren, dass ich schwanger bin.“ Sie lächelt flüchtig. „Verstehen Sie mich bitte nicht falsch, ich freue mich auf das Kind, aber ich habe Angst, meinen Job zu verlieren, wenn ich meine Schwangerschaft bekanntgebe. Im Probemonat kann mein Arbeitsverhältnis jederzeit aufgelöst werden. Da gilt, glaube ich, für Schwangere auch noch kein Kündigungsschutz.“ „Das ist richtig“, bestätigt die GPARechtsberaterin, „aber Sie sind nicht verpflichtet, Ihre Chefin im Probemonat von Ihrer Schwangerschaft in Kenntnis zu setzen. Warten Sie damit, bis der Probemonat abgelaufen ist. Dann befinden Sie sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis und genießen Kündigungsschutz.“

Diskriminierung aufgrund des Geschlechts

Ein guter Tipp, den auch Elena C. gebrauchen hätte können. Sie sitzt, ein zerknülltes Taschentuch in Händen, in der GPA-Rechtsberatung und schnieft. „Im neuen Job war alles in Ordnung“, klagt sie, „ich bin mit Kolleg:innen und Chef gut ausgekommen, die Arbeit hat mir Spaß gemacht. Aber nun ist mir meine Schwangerschaft dazwischengekommen. Ich habe meinem Chef davon erzählt. Er war nicht sonderlich erfreut. Er hat gesagt, er müsse das mit der Geschäftsführung besprechen. Zwei Stunden später wurde mein Arbeitsverhältnis im Probemonat aufgelöst. Ich bin am Boden zerstört. Ich hätte nicht gedacht, dass mein Chef so fies ist. Sonst hätte ich ihm bestimmt noch nichts von meiner Schwangerschaft erzählt.“

„Leider“, bestätigt die GPA-Rechtsberaterin, „gibt es im Probemonat noch keinen Kündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen, aber Sie haben trotzdem Möglichkeiten, sich zur Wehr zu setzen.“ „Tatsächlich?“ Elena C. hebt fragend den Kopf. „So, wie Sie den Fall schildern, war die Schwangerschaft der Grund, weswegen Ihr Arbeitsverhältnis beendet wurde“, erläutert die Rechtsberaterin. „Das ist ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz, eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.“ „Und welche Möglichkeiten habe ich?“ Elena C. erfährt, dass sie die Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses binnen 14 Tagen beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht anfechten kann. Möchte sie das nicht, steht es ihr frei, stattdessen Schadenersatz und eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung geltend zu machen. Sie wird sich diese Möglichkeiten durch den Kopf gehen lassen.

Unerwartete Mehrstunden führen zu belastenden Arbeitsbedingungen. Ein von der Gewerkschaft GPA entwickeltes Modell bietet eine Lösung, stößt jedoch auf politischen Widerstand.

Immer mehr Beschäftigte in immer mehr Branchen sehen sich damit konfrontiert, Mehrstunden leisten zu müssen, die oft kaum zu planen sind. Um dieser Belastung effektiv entgegenzuwirken, fordert die Gewerkschaft GPA eine gesetzliche Änderung: Arbeitnehmer:innen, die über einen längeren Zeitraum kontinuierlich Mehrstunden leisten, sollen das Recht haben, eine Erhöhung ihrer vertraglich festgelegten Arbeitszeit zu beantragen.

Belastende Situation für Beschäftigte

Momentan leisten viele Arbeitnehmer:innen regelmäßig Mehrstunden, die über ihre vertraglichen Pflichten hinausgehen. So geben 61,5 Prozent der Beschäftigten im Gesundheitsbereich an, mehr zu arbeiten als vereinbart. Dieser Trend hat sich in den letzten Jahren verstärkt, was auf steigende Anforderungen, etwa durch Personalmangel, in vielen Berufsfeldern hinweist.

Gleichzeitig wird gerade das Erlangen einer höheren Arbeitszeit erschwert, wie Barbara Teiber, Vorsitzende der Gewerkschaft GPA, kritisiert: „In einigen Branchen sind Teilzeitverträge der Standard, obwohl viele Beschäftigte sich eine Aufstockung ihrer Stunden wünschen“. Mit dem von der Gewerkschaft ausgearbeiteten Modell sollen Beschäftigte daher einen Rechtsanspruch bekommen, ihre Arbeitszeit im Dienstvertrag zu erhöhen, wenn über drei Monate hinweg monatlich mehr als zwölf Mehrstunden geleistet wurden – und zwar um das durchschnittliche Ausmaß an monatlichen Mehrstunden.

Gerechtere Arbeitsverhältnisse

Das Modell der Gewerkschaft GPA würde einerseits die Gesundheit der Arbeitnehmerverbessern und andererseits zu einer gerechteren Arbeitskultur beitragen. Gleichzeitig, so Barbara Teiber, dürften dabei die weiterhin unzureichenden Möglichkeiten zur Kinderbetreuung nicht vernachlässigt werden. Dieser Umstand hindere insbesondere Frauen daran, einer Vollzeitbeschäftigung nachzugehen und erfordere daher entsprechende politische Maßnahmen. Der geforderte Rechtsanspruch wäre zum Vorteil aller, so Teiber: „Es ist essenziell, dass wir Arbeitsverhältnisse schaffen, die gesundheitliche Risiken minimieren und gleichzeitig die Effizienz und Zufriedenheit am Arbeitsplatz erhöhen.“

„Es ist essenziell, dass wir Arbeitsverhältnisse schaffen, die gesundheitliche Risiken minimieren und gleichzeitig die Effizienz und Zufriedenheit am Arbeitsplatz erhöhen.“

Barbara Teiber

Ausgehend von dieser Forderung, hat sich die Gewerkschaft GPA an Arbeitsminister Martin Kocher (ÖVP) gewandt, um einen Gesetzesentwurf noch in dieser Legislaturperiode zu erarbeiten. Ein entsprechendes Schreiben ist im Mai dieses Jahres an das Ministerium übermittelt worden. Kocher, der zwar für geringere Sozialleistungen bei Teilzeit steht, um die Vollzeitquote zu erhöhen, ließ aber ausrichten, dass er ein solches Modell nicht ermöglichen werde.

Teiber kritisiert diese Haltung und erklärt, dass die Gewerkschaft GPA weiterhin für eine rechtliche Änderung kämpfen werde, denn: „Sich über die hohe Teilzeitquote zu beschweren ohne mehr Vollzeit zu ermöglichen, ist ein Widerspruch. Es braucht endlich Lösungen, die sowohl den Bedürfnissen der Arbeitnehmer:innen als auch den wirtschaftlichen Realitäten gerecht werden.“

Wir Menschen sind keine Roboter. Wir können nicht rund um die Uhr funktionieren. Wenn wir arbeiten, lässt unsere Konzentration mit der Zeit nach, wir werden müde. Schon kurze Pausen können bei der Regeneration helfen. Ein paar Atem- oder Turnübungen, ein wenig frische Luft, eine Tasse Kaffee, ein kurzer Plausch mit Kolleg:innen. Doch haben wir Anspruch auf diese kurzen, spontanen Pausen?

Roland F. hat Probleme mit seinem Abteilungsleiter. Er ist ein starker Raucher und macht deshalb während der Arbeitszeit immer wieder kurze Rauchpausen. „Keine große Sache“, behauptet er. „Ich rauche jeweils nur eine Zigarette.“ Doch sowohl sein Chef als auch die Kolleg:innen sehen das etwas anders. Da im Großraumbüro das Rauchen untersagt ist, verlässt Herr F. mehrfach am Tag seinen Arbeitsplatz und begibt sich zum Rauchen ins Freie. „Es gab Beschwerden“, berichtet er, „weil ich angeblich zu oft Pause mache, während die anderen an ihren Schreibtischen bleiben.“

Nun hat sein Vorgesetzter ihn verwarnt. „Wir haben eine elektronische Zeiterfassung“, erklärt Roland F. im Rahmen eines Beratungsgespräches in der GPA. „Mein Chef meint nun, ich müsse, wenn ich rauchen möchte, jedes Mal ausstempeln. Das würde allerdings dazu führen, dass die Rauchpausen nicht zur Arbeitszeit zählen. Ich müsste sie einarbeiten. Das kann doch nicht sein, oder?“

Kein Anspruch auf kaffee- und Rauchpausen

Die Antwort gefällt ihm ganz und gar nicht: Es gibt nämlich keinen Anspruch auf Rauchpausen. „Die Kaffeetrinker haben es einfach“, sagt er. „Sie nehmen ihre Tasse mit an den Arbeitsplatz. Aber was sollen wir Raucher tun?“ Die GPA-Rechtsberaterin verspricht, für Roland F. zu intervenieren. „Vielleicht“, überlegt sie, „können wir mit Ihrem Chef eine Übereinkunft erzielen.“
Tatsächlich werden in vielen Unternehmen kurze Pausen toleriert. Schließlich fördern sie nicht nur die Regeneration, sondern auch die Kommunikation. Beschäftigte kommen miteinander ins Gespräch, tauschen sich aus und erledigen dabei nicht selten den einen oder anderen Arbeitsschritt. Da kein Rechtsanspruch auf Rauch- und Kaffeepausen besteht, gibt es diesbezüglich meist betriebliche Spielregeln, die einzuhalten sind. Die GPA-Rechtsberaterin wird sich bemühen, auch für Herrn F. eine vertretbare Lösung zu finden.

Kein Ausstempeln für Toilettenpausen

Judith M. arbeitet in einem Call-Center. Von Rauch- und Kaffeepausen kann sie nur träumen. Sie kommt in die GPA-Rechtsberatung, weil ihr Senior Manager keine Toilettenpausen zulässt. „Es ist unerträglich“, beschwert sie sich. „Wir dürfen unseren Arbeitsplatz nicht verlassen. Wir telefonieren ununterbrochen. Wenn jemand aufs WC gehen möchte, muss er um die Erlaubnis dazu regelrecht betteln. Oft wird sie eine halbe Stunde lang nicht erteilt. Zu viele Anrufer in der Warteschleife. Für uns ist das ein Riesenproblem. Sollen wir etwa Windeln tragen?“ Sie berichtet, dass manche ihrer Kolleginnen bereits ernsthaft darüber nachdenken. „Jedenfalls empfinden wir das Verhalten unseres Chefs als demütigend.“

„Das ist es auch“, kommentiert die GPA-Rechtsberaterin. Selbstverständlich dürfen Arbeitnehmer:innen während der Arbeitszeit auf die Toilette gehen. Dabei handelt es sich um ein menschliches Grundbedürfnis. Die kurze Unterbrechung der Arbeitszeit führt auch nicht dazu, dass eine unbezahlte Pause angenommen werden kann. Niemand muss für den Toilettengang ausstempeln.
„Und wie oft darf ich aufs WC gehen?“, erkundigt sich Judith M. Diesbezüglich gibt es keine konkreten Vorgaben. Ein Toilettengang ist zulässig, wenn er erforderlich ist. Das Aufsuchen der Toilette sollte möglichst kurz gehalten werden, die nötige Zeit darf man sich aber jedenfalls nehmen.

Rechtsanspruch auf Bildschirmpausen

Um eine andere Art von Pause handelt es sich bei der sogenannten Bildschirmpause, die in der Bildschirmarbeitsverordnung geregelt ist. Wer täglich mehr als zwei Stunden ununterbrochen am Bildschirm arbeitet oder mehr als drei Stunden mit Unterbrechungen, hat nach jeweils 50 Minuten Anspruch auf eine 10-minütige bezahlte Pause oder einen Tätigkeitswechsel. Erfordert es der Arbeitsablauf, ist es auch möglich, nach 100 Minuten eine Pause oder einen Tätigkeitswechsel von 20 Minuten einzulegen.

Evelina C. nutzt die telefonische Rechtsberatung der GPA. Sie weiß, dass ihr eine Bildschirmpause zusteht, möchte aber wissen, ob sie verpflichtet werden kann, während dieser Pause andere Tätigkeiten zu verrichten. „Meine Chefin behauptet das“, erläutert sie.
Ganz so einfach ist es nicht. Während der Bildschirmpause sollen sich die durch Bildschirmarbeit besonders belasteten Augen erholen können. Ein Tätigkeitswechsel anstelle der Pause ist nur dann erlaubt, wenn die zwischenzeitliche Tätigkeit geeignet ist, diese Erholung zu gewährleisten. Es darf sich also nicht um zum Beispiel Lese- oder Schreibtätigkeiten handeln. Was auch interessant zu wissen ist: Das Arbeitsinspektorat kann aus gesundheitlichen Gründen oder bei besonders schwerer Arbeit zusätzliche Pausen anordnen. Diese Pausen müssen von dem/der Arbeitgeber:in bezahlt werden.

Um den Papamonat halten sich viele Mythen. Was gilt tatsächlich?

Mein Arbeitgeber möchte nicht, dass ich in Papamonat gehe. Habe ich einen Rechtsanspruch?

Ja. Alle Väter (gilt auch für gleichgeschlechtliche Paare), die unselbstständig beschäftigt sind, haben einen Rechtsanspruch auf den Papamonat. Spätestens 3 Monate vor dem errechneten Geburtstermin muss der Vater dem Arbeitgeber mitteilen (Vorankündigungsfrist), dass er den Papamonat in Anspruch nehmen will. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber unverzüglich von der Geburt informieren und spätestens eine Woche nach der Geburt hat der Vater dann den tatsächlichen Antrittszeitpunkt für den Papamonat bekannt zu geben. 

Der Vater hat gegenüber dem Arbeitgeber einen arbeitsrechtlichen Freistellungsanspruch in der Dauer von einem Monat. Dieser kann frühestens mit dem auf die Geburt des Kindes folgenden Tag beginnen und bis zum Ende des Beschäftigungsverbotes der Mutter in Anspruch genommen werden.

Stimmt es, dass ich während des Papamonats gekündigt während darf?

Nein. Während des Papamonats haben Väter einen Kündigungs- und Entlassungsschutz. Dieser beginnt mit der Mitteilung des Vaters, dass er den Papamonat in Anspruch nehmen will, frühestens jedoch vier Monate vor dem errechneten Geburtstermin. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz endet vier Wochen nach dem Ende des Papamonats.

Wird der Papa­monat für dienstabhängige Ansprüche angerechnet?

Ja. Der Monat muss für Ansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, berücksichtigt werden.

Welche finanzielle Leistung erhalten Väter während des Papamonats?

Beim Rechtsanspruch auf einen Papamonat handelt es sich um eine Dienstfreistellung von der Arbeit in der Dauer von einem Monat. Der Arbeitgeber muss in dieser Zeit kein Entgelt zahlen.

Für Geburten ab 01.01.2024 gilt: Väter können während des Papamonats den Familienzeitbonus von täglich 52,46 €, also bis zu 1626,26 € (bei 31 Tagen) für einen Monat beziehen.

WICHTIG:
Der Familienzeitbonus wird für Geburten ab 01.01.2023 bei einem späteren Bezug von Kinderbetreuungsgeld des Vaters nicht mehr angerechnet. Das galt nur für Geburten bis 31.12.2022.

An welche Voraussetzungen ist der Papamonat geknüpft?

Der Familienzeitbonus muss eigens mittels entsprechendem Antragsformular beantragt werden:

Für Geburten ab 01.11.2023 gilt: Binnen 121 Tagen ab der Geburt ist vom Vater ein Antrag beim zuständigen Sozialversicherungsträger (z.B. Österreichische Gesundheitskassa) zu stellen.

WICHTIG:
Der Familienzeitbonus darf in der Regel erst beantragt werden, wenn Mutter und Kind aus dem Krankenhaus entlassen sind.  

Weiters muss für das Kind Familienbeihilfe bezogen werden. Der Vater muss mit der Mutter und dem Kind einen gemeinsamen Haushalt sowie den Hauptwohnsitz haben. Alle drei müssen sich an dieser Adresse aufhalten. Eine Ausnahmeregelung gibt es dann, wenn ein medizinisch indizierter Krankenhausaufenthalt des Kindes bzw. des anderen Elternteils vorliegt (Vater muss dann durchschnittlich für mindestens 2 Stunden die Pflege übernehmen).

182 Tage Erwerbstätigkeit muss vorliegen: Der Vater muss durchgehend 182 Tage (ca 6 Monate) vor Bezugsbeginn des Familienzeitbonus kranken- und pensionsversicherungspflichtig erwerbstätig sein. Unterbrechungen von 14 Tagen im Beobachtungszeitraum (182 Tage) schaden allerdings nicht. 

Der Papamonat kann nur während des Beschäftigungsverbotes der Mutter in Anspruch genommen werden. Das Beschäftigungsverbot dauert in der Regel 8 Wochen oder 56 Tage nach der Geburt.

Sind Väter während des Papamonats kranken- und pensionsversichert?

Sofern Väter den Familienzeitbonus beziehen, sind sie während des Papamonats kranken- und pensionsversichert.

Wer bei einem Sozialversicherungsträger zu arbeiten beginnt und bei einem anderen Dienstgeber mindestens sechs Monate einschlägig beschäftigt war, kann sich diese Vordienstzeiten anrechnen lassen. Doch was sind „einschlägige“ Zeiten? Darüber waren sich eine Angestellte und ihr Arbeitgeber nicht einig.

Katrin B.* war viele Jahre als Ordinationsassistentin beschäftigt und wechselte dann in die Sozialversicherung, wo ihr neuer Job neben dem Umgang mit Ärzt:innen und Patient:innen auch Verwaltungstätigkeiten beinhaltete. Sehr ähnliche Aufgaben hatte sie auch bei ihrem früheren Dienstgeber zu erledigen.

Sie beantragte daher eine Anrechnung dieser Zeiten, was aber mit der Begründung, sie hätte keine Praxiserfahrung mit Administration, abgelehnt wurde. Nachdem Frau B. schon seit 20 Jahren Mitglied der Gewerkschaft GPA ist, wandte sie sich an die Rechtsberatung.

„Eine Regelung bei den Sozialversicherungsträgern sieht vor, dass es sich um einschlägige Vordienstzeiten handelt, wenn 75 Prozent der neuen Job-Inhalte mit den -vorangegangen übereinstimmen. Aus unserer Sicht war das hier der Fall“, so Sabine Ringler, GPA-Expertin für die Sozialversicherung.

Die GPA intervenierte beim Dienstgeber und legte ihre klare Rechtsmeinung dar, woraufhin Katrin B. eine Nachzahlung von 33.000 Euro (brutto) bekam. „Solche Summen bedeuten wirklich viel für unsere Mitglieder und zeigen, wie wichtig Interessensvertretung ist“, freut sich Ringler über den Erfolg.

Auch einige weitere ähnlich gelagerte Sachverhalte konnte die GPA in Oberösterreich bereits positiv abschließen und Summen zwischen 8.000 und 22.000 Euro für ihre Mitglieder erreichen.

*Name v. d. Redaktion geändert

Es ist wieder so weit: Rechtzeitig vor Weihnachten erhalten die meisten Arbeitnehmer:innen ein zusätzliches Gehalt, das Weihnachtsgeld. In Zeiten hoher Inflation und exorbitanter Teuerungen kommt diese Sonderzahlung besonders gelegen, noch dazu in der Vorweihnachtszeit, in der Weihnachtsmärkte locken und Geschenke für Familie und Freunde gekauft werden.

So selbstverständlich erscheinen uns das 13. und 14. Gehalt inzwischen, dass sich der hartnäckige Irrglaube hält, diese Sonderzahlungen stünden gesetzlich zu.

Kein Weihnachtsgeld ohne Kollektivvertrag

Auch Gudrun T. ist verblüfft, als sie bei einem Beratungsgespräch in der Gewerkschaft GPA erfährt, dass Sonderzahlungen nicht im Gesetz, sondern im anzuwendenden Kollektivvertrag geregelt sind. Sie müssen also ausverhandelt werden. Eigentlich ist Gudrun T. gekommen, um sich ausrechnen zu lassen, wie hoch ihr Anspruch auf Sonderzahlungen am Ende des Jahres sein wird. Sie ist erst seit sieben Monaten in einem Verein beschäftigt und hat sich zumindest die Auszahlung aliquoter Sonderzahlungen erwartet. „Wir unterliegen keinem Kollektivvertrag“, sagt sie nun. „Bedeutet das, dass ich keinen Anspruch auf Sonderzahlungen habe? Muss ich mit 12 Gehältern mein Auskommen finden?“ „So ist es“, bestätigt der GPA-Rechtsberater. Allerdings eröffnet er Gudrun T. Möglichkeiten, doch noch zu einem 13. und 14. Gehalt zu kommen. Er schlägt vor, in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zu treten. Sonderzahlungen können auch einzelvertraglich vereinbart werden. „Dabei unterstütze ich Sie gerne“, versichert er. Sein Ziel ist es, eine einheitliche Lösung für alle Arbeitnehmer:innen des Vereins zu finden. Für die Zukunft regt er die Wahl eines Betriebsrates an.

Höhe der Weihnachtsgelds

Gomez P. erkundigt sich in seinem Beratungsgespräch über Höhe und Fälligkeit der Sonderzahlungen. „Beides hängt von den Regelungen im anzuwendenden Kollektivvertrag ab“, erfährt er. Zwar wird das Urlaubsgeld häufig mit dem Juni- oder Juligehalt und das Weihnachtsgeld mit dem November- oder Dezembergehalt ausbezahlt, aber es gibt auch andere Regelungen. Mitunter werden die Sonderzahlungen sogar quartalsweise aufgesplittet.

Gomez P. ist seit eineinhalb Jahren im Einzelhandel angestellt. Er arbeitet Vollzeit und erhält keine Provisionen. Schlägt man den Handels-Kollektivvertrag für Angestellte und Lehrlinge auf, erfährt man, dass er Anspruch auf Weihnachtsremuneration und Urlaubsbeihilfe hat. Die Weihnachtsremuneration gebührt ihm spätestens am 1. Dezember und beträgt 100 Prozent des Novembergehaltes. Die Fälligkeit der Urlaubsbeihilfe ist etwas komplizierter: Sie gebührt beim Antritt des gesetzlichen Urlaubs, falls dieser in Teilen gewährt wird, bei Antritt des längeren, bei gleich großen Urlaubsteilen bei Antritt des ersten Urlaubsteiles, spätestens aber am 30. Juni Sie beträgt 100 Prozent des im Zeitpunkt des Urlaubsantrittes bzw am 30. Juni zustehenden Bruttomonatsgehaltes.

Sonderzahlung und Überstunden

„Werden geleistete Überstunden in die Bemessungsgrundlage der Sonderzahlungen einbezogen?“, möchte Gomez P. noch wissen. „Üblicherweise nicht“, erläutert der GPA-Rechtsberater. „Das müsste im Kollektivvertrag dezidiert geregelt sein.“
Die im Innendienst einer Versicherung angestellte Svetlana Z. wiederum fragt an, in welcher Höhe ihr Sonderzahlungen zustehen, wenn sie das Unternehmen während des Jahres verlässt. „Ich habe mit Ende November gekündigt“, erklärt sie, „aber in der Endabrechnung zu wenig Weihnachtsgeld erhalten.“ Im Unternehmen werden die Sonderzahlungen Ende Mai bzw Ende November ausbezahlt.

Aliquotierte Sonderzahlungen

Die GPA-Rechtsberaterin erläutert, dass die Sonderzahlungen für 2023 zumindest im aliquoten Ausmaß (nämlich für die geleistete Dienstzeit) zustehen. Das regelt das Angestelltengesetz für den Fall, dass Angestellten Remunerationen gebühren.
„Dann müsste ich anteiliges Weihnachtsgeld für 11 Monate erhalten“, überlegt Svetlana Z. „Aber darf mir der Arbeitgeber auch 1/12 des Urlaubsgeldes abziehen? Das habe ich bereits im Mai zur Gänze erhalten.“ Der anzuwendende Kollektivvertrag regelt, dass bei Beginn und/oder Ende des Dienstverhältnisses während des Kalenderjahres die Sonderzahlungen anteilig gebühren und dass die zu viel erhaltenen Sonderzahlungen rückverrechnet werden können. Die GPA-Rechtsberaterin verspricht, die Endabrechnung in diesem Sinne rechnerisch zu überprüfen.

Rückforderung zu viel erhaltener Sonderzahlungen

Was die Rückforderung zu viel erhaltener Sonderzahlungen betrifft, können Kollektivverträge allerdings auch für Arbeitnehmer:innen günstigere Regelungen treffen. Die Aliquotierungsregelung des Angestelltengesetzes definiert lediglich den Mindestanspruch.
Manche Kollektiverträge verzichten im Fall bestimmter Auflösungsarten auf die Rückforderung zu viel erhaltener Sonderzahlungen, zB dann, wenn der oder die Arbeitgeber:in kündigt oder ungerechtfertigt entlässt oder wenn der oder die Arbeitnehmer:in berechtigt vorzeitig austritt.

Unterschied Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt

Einen weiteren verbreiteten Irrtum gilt es noch aufzuklären: Der Urlaubszuschuss, auch Urlaubsbeihilfe oder Urlaubsgeld genannt, muss vom sogenannten Urlaubsentgelt unterschieden werden.
Unter Urlaubsentgelt versteht man jenes Einkommen, das Arbeitnehmer:innen während ihres Urlaubs zusteht, obwohl sie in dieser Zeit keine Arbeit leisten (Entgeltfortzahlung).
Anders als beim Urlaubsgeld müssen in die Bemessungsgrundlage des Urlaubsentgelts neben dem Grundgehalt auch andere Entgeltbestandteile eingerechnet werden. Hier spielen bei der Berechnung also auch regelmäßig geleistete Überstunden, eine Überstundenpauschale oder Zulagen eine Rolle. Die Konsumation von Urlaub darf Arbeitnehmer:innen nämlich finanziell nicht schlechter stellen als wenn sie gearbeitet hätten (Ausfallsprinzip).

Eine Glücksspiel-Firma war einem Angestellten sein letztes Monatsgehalt und das Urlaubsgeld schuldig und kündigte ihn dann fristwidrig. Als dieser vom Arbeitgeber seine Rechte einforderte, wurde er kurzerhand entlassen.

Nachdem die Mitgliederberatung der GPA Philipp B.* darüber informiert hatte, dass ihm Postensuchtage, ein Dienstzeugnis, eine Kündigungsentschädigung und einiges mehr zustünden, verlangte dieser von der Firma eine Richtigstellung. Dies erzürnte den Chef dermaßen, dass er seinem Angestellten am nächsten Tag per E‑Mail eine fristlose Entlassung schickte. Philipp B. habe schlechte Arbeit geleistet, seine Vorgaben nicht erfüllt und Kunden vergrault, war die Begründung.

„Das alles rechtfertigt natürlich keine Entlassung. Man wollte dem Mitarbeiter mit fadenscheinigen Ausreden einfach sein Gehalt nicht mehr zahlen“, so Rechtschutzsekretärin Michaela Kerbl. Da der Dienstgeber völlig uneinsichtig war, ging der Fall vor Gericht. Rasch stellte sich dann heraus, dass die Firma zahlungsunfähig war und Philipp B. offenbar darum hatte loswerden wollen. Die GPA bekam für ihr Mitglied in erster Instanz recht. Da das Unternehmen mittlerweile Insolvenz angemeldet hatte, wären seine Ansprüche ohnehin aus dem Insolvenz-Entgelt-Fond bezahlt worden.

„Man hatte einfach den Eindruck, dass man seinem ehemaligen Angestellten so lange wie möglich sein Geld vorenthalten wollte“

Michaela Kerbl

Skurriler Weise ging die beklagte Partei in Berufung. „Man hatte einfach den Eindruck, dass man seinem ehemaligen Angestellten so lange wie möglich sein Geld vorenthalten wollte“, vermutete Michaela Kerbl. Nachdem später die 2. Instanz das Urteil bestätigte, wurden Philipp B. schließlich alle offenen Ansprüche inklusive 12,58 Prozent arbeitsrechtlicher Verzugszinsen ausbezahlt, was eine Summe von rund 8.900 Euro ergab.