Nach schier endlosen anstrengenden Pandemiemonaten war der Sommerurlaub heuer für viele ÖsterreicherInnen besonders wichtig. Wir haben 800 unselbständig Beschäftigte in ganz Österreich dazu befragt, wie die Pandemie ihr Urlaubsverhalten verändert hat.

Die Ergebnisse der Befragung durch das IFES-Institut zeigen, dass die Corona-Pandemie sich stark auf das Urlaubsverhalten der unselbständig Beschäftigten ausgewirkt hat. Bei der Frage nach der Nutzung des Urlaubs in der Corona-Krise gaben 40 Prozent an, diesen nicht für Reisen und Erholung genutzt zu haben. Fast die Hälfte aller Personen mit Kindern unter 15 Jahren im Haushalt nutzte seit Beginn der Corona-Krise ihren Urlaub (auch) für Kinderbetreuung. Fast die Hälfte der Befragten spart sich auch in Hinkunft Urlaub für Kinderbetreuung oder Pflege auf.

Personen mit niedrigem Einkommen sowie ArbeitnehmerInnen, deren Einkommenssituation sich seit Beginn der Corona-Krise verschlechtert hat, geben am häufigsten an, dass sie seit der Corona-Krise ihren Urlaub nicht selbstbestimmt planen zu konnten. Mehr als die Hälfte der Befragten gab an, mindestens zwei Wochen Urlaub am Stück zu benötigen, um erholt zu sein. Nur 12 Prozent können jedoch einen Urlaub von drei Wochen oder länger nehmen. Die Forderung nach einer sechsten Urlaubswoche wird von 86 Prozent der Befragten unterstützt.

Erreichbarkeit im Urlaub

Besonders überraschend war, dass zwei Drittel der Beschäftigten im Urlaub für ihren Arbeitgeber erreichbar sind, ein Drittel gab sogar an, jederzeit für den Chef oder die Chefin verfügbar zu sein. „Die Ergebnisse der Befragung zeigen, dass die Corona-Pandemie sich stark auf das Urlaubsverhalten der unselbständig Beschäftigten ausgewirkt hat. Die Menschen brauchen dringend Normalität auch beim Urlaub und bei der Erholung. Insbesondere Eltern wissen, wie anstrengend und fordernd die Betreuung schulpflichtiger Kinder im Homeschooling war. Hinzu kommt, dass die Ausnahmesituation viele von uns unter enormen psychischen Stress gesetzt hat“ sagt die Vorsitzende der Gewerkschaft GPA Barbara Teiber. „Arbeitgeber und die Politik müssen alles tun und Rahmenbedingungen schaffen, dass die Bevölkerung wieder den Urlaub wieder für Erholung und Reisen nutzen kann. Dazu gehört auch, dass das Recht auf Nicht-Erreichbarkeit während des Urlaubs auch tatsächlich gelebt wird“, forderte Teiber im Rahmen einer Pressekonferenz. „Aus zahlreichen Beratungsgesprächen und Rückmeldungen unserer Betriebsräte und Betriebsrätinnen wissen wir, dass der Arbeitsdruck im vergangenen Jahr stark gestiegen ist. Die Beschäftigten brauchen die sechste Urlaubswoche daher dringender denn je.“

Egal, um welche COVID-19-Maßnahme es geht, diese Frage wiederholt sich in unserer täglichen Rechtsberatung gebetsmühlenartig. Die Vorgaben durch Gesetze und Verordnungen in der Praxis korrekt umzusetzen, ist nicht immer einfach und führt in vielen Fällen zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber, Betriebsrat und Beschäftigten. Dementsprechend groß ist der Informationsbedarf.

Anordnung von Urlaubsverbrauch

Maximilian F. ist Betriebsratsvorsitzender in einem Modeunternehmen mit mehreren Filialen. Während des ersten Lockdowns im März haben die MitarbeiterInnen der geschlossenen Filialen sehr viel Urlaub und Zeitguthaben verbraucht. Im zweiten Lockdown im November, verlangte der Arbeitgeber den Verbrauch des gesamten Urlaubs des laufenden Urlaubsjahres. Wer keinen Urlaub mehr offen hatte, sollte einen Vorgriff auf das kommende Urlaubsjahr nehmen oder eine Zeitschuld aufbauen. Maximilian F. bezweifelt, dass diese Anordnung des Arbeitgebers rechtens war.

Wann kann der Arbeitgeber den Verbrauch von Urlaub und Zeitguthaben anordnen?

Wenn Beschäftigte wegen behördlicher Betretungsverbote oder -beschränkungen ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können. Solche Verbote betreffen KundInnen, nicht ArbeitnehmerInnen. Auch in Zeiten eines Lockdowns kann in den Filialen gearbeitet werden (z.B. Inventur). Gibt es keine Beschäftigungsmöglichkeit, können die ArbeitnehmerInnen bei voller Entgeltzahlung zu Hause bleiben, müssen aber im Gegenzug Urlaubs- und Zeitguthaben verbrauchen. Der Alturlaub muss zur Gänze verbraucht werden, aus dem laufenden Urlaubsjahr aber nur zwei Wochen. Insgesamt müssen nicht mehr als acht Wochen an Urlaubs- und Zeitguthaben konsumiert werden.

Wurden diese acht Wochen bereits verbraucht, dann schuldet der Arbeitgeber weiterhin das Entgelt, die Beschäftigten müssen aber keinen weiteren Urlaub oder Zeitguthaben konsumieren. Sie haben ihren Teil geleistet, nun muss der Arbeitgeber leisten. Keine Verpflichtung gibt es außerdem, eine Zeitschuld aufzubauen.
Schließt der Arbeitgeber Filialen, weil sich das Offenhalten nicht rentiert, schuldet er den arbeitsbereiten ArbeitnehmerInnen das Entgelt. Sie müssen weder Urlaub noch Zeitguthaben verbrauchen.

RisikopatientInnen

Beate S. ist im Besitz eines COVID-19-Risikoattestes. Sie gehört aufgrund einer Vorerkrankung zur Risikogruppe. „Trotzdem sagt mein Arbeitgeber, dass ich zur Arbeit kommen muss“, beschwert sie sich. „Ich habe doch einen Freistellungsanspruch.“ Auf Nachfrage erklärt Beate S., dass sie mit öffentlichen Verkehrsmitteln zur Arbeit fährt. Sie sitzt in einem Handelsunternehmen an der Kasse, geschützt durch eine Plexiglaswand, berät aber bei Bedarf auch KundInnen.

Wann haben RisikopatientInnen einen Freistellungsanspruch?

Zunächst benötigen sie ein COVID-19-Risikoattest. Dieses ist dem Arbeitgeber zu übermitteln. Ein Freistellungsanspruch mit Entgeltfortzahlung ergibt sich daraus allerdings noch nicht. Ein solcher setzt nämlich voraus, dass die Arbeit nicht auch zu Hause erbracht werden kann (Home-Office) oder der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen im Betrieb nicht so gestalten kann, dass eine Ansteckung mit COVID-19 mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist. Dabei ist der Arbeitsweg zu bedenken: Ermöglicht der Arbeitgeber dem/der RisikopatientIn, z.B. mit dem Auto zur Arbeit zu kommen, indem er einen Parkplatz zur Verfügung stellt?

Wann ist ein Arbeitsplatz sicher?

Das hängt von der Art der Tätigkeit ab. Im Fall von Beate S. ist davon auszugehen, dass Kundenkontakte nicht zumutbar sind. Selbst an der Kasse müsste der Arbeitgeber zumindest für einen hochwertigen Mund- und Nasenschutz sorgen, der vor Ansteckung schützt. Auch die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel ist nicht zumutbar. Da Beate S. ihre Arbeit nicht im Home-Office verrichten kann und ihr Arbeitsplatz nicht hinreichend gesichert ist, hat sie einen Freistellungsanspruch.
Urlaub muss sie während der Freistellung übrigens nicht konsumieren. Der Arbeitgeber bekommt das bezahlte Entgelt ohnedies ersetzt.

Wie werden Schwangere vor einer COVID-19-Infektion geschützt?

Regina T. ist Physiotherapeutin in einem Institut und hauptsächlich mit Massagen und Krankengymnastik befasst. Dabei lässt sich physischer Körperkontakt mit KundInnen natürlich nicht vermeiden. Regina T. ist schwanger und fragt an, ob sie einen Freistellungsanspruch hat. Sie macht sich Sorgen, dass sie sich mit COVID-19 infizieren und ihr Ungeborenes gefährden könnte.

Schwangere gehören zwar nicht zur Risikogruppe laut Verordnung, allerdings wurde erst kürzlich das Mutterschutzgesetz geändert. Das bedeutet, dass werdende Mütter ab Beginn der 14. Schwangerschaftswoche bis zum Beginn eines Beschäftigungsverbotes mit Arbeiten, bei denen ein physischer Körperkontakt mit anderen Personen erforderlich ist, nicht beschäftigt werden dürfen.

Das bedeutet für Regina T. aber noch keinen Freistellungsanspruch. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, Reginas Arbeitsbedingungen so zu ändern, dass es zu keinem physischen Körperkontakt mehr kommt, oder sie an einem anderen Arbeitsplatz einzusetzen. In beiden Fällen muss der Meterabstand gewahrt werden, Regina steht das bisherige Entgelt zu. Erst wenn all das nicht möglich ist, hat sie einen Freistellungsanspruch.

Veronika L., Betriebsrätin in einem Handelsunternehmen, ist enttäuscht zu erfahren, dass ihre schwangeren Kolleginnen mangels physischen Körperkontakts nicht von dieser Regelung umfasst sind. „Auch bei häufigem Kundenkontakt steigt die Ansteckungsgefahr“, erklärt sie, „und nicht immer kann der Meterabstand eingehalten werden.“ Selbstverständlich muss der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht auch schwangere Mitarbeiterinnen im Handel schützen. Kundenkontakte sollten tunlichst eingeschränkt, der Meterabstand gewährleistet werden.

Quarantäne

Damit ist die behördliche Absonderung von Personen wegen Krankheits- bzw Ansteckungsverdachts mit COVID-19 gemeint.

Was bedeutet Quarantäne für ArbeitnehmerInnen?

Die behördliche Absonderung ist eine spezielle Form der Dienstverhinderung, kein Krankenstand. Beschäftigte sind nicht zur Arbeit verpflichtet, bekommen aber weiterhin ihr Entgelt bezahlt. Der Arbeitgeber kann Ersatz für das bezahlte Entgelt beantragen. ArbeitnehmerInnen müssen den Arbeitgeber unverzüglich von ihrer Quarantäne informieren.

Kann ich während der Quarantäne Home-Office vereinbaren?

Grundsätzlich ja, aber es besteht keine Verpflichtung dazu. Wird im Home-Office gearbeitet, hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Ersatz des ausbezahlten Entgelts.

Was gilt bei Quarantäne nach einem Auslandsaufenthalt?

Wenn ein/e ArbeitnehmerIn sich im Ausland aufhält und bei der Rückkehr in Quarantäne geschickt wird, besteht im Regelfall kein Entgeltanspruch auf Grundlage des Epidemiegesetzes. Hat es sich um eine Dienstreise gehandelt, muss der Arbeitgeber das Entgelt selbstverständlich auch weiterhin bezahlen. Anders sieht es bei einer privaten Reise aus. Die Quarantäne wird dann als Dienstverhinderungsgrund mit Entgeltanspruch gewertet werden, wenn den/die ArbeitnehmerIn kein Verschulden trifft. Bereits leichte Fahrlässigkeit gilt als Verschulden.

Das bedeutet, es ist im Einzelfall zu prüfen, ob die Auslandsreise erforderlich war und ob der/die ArbeitnehmerIn sich im Ausland an alle COVID-19-Maßnahmen gehalten hat. Schlechte Karten werden ArbeitnehmerInnen haben, wenn sie im Ausland Urlaub gemacht und sich unvorsichtig verhalten haben. Sie haben während der Quarantäne wohl keinen Entgeltanspruch.

Was ist bei Auslandsreisen zu beachten?

Zurzeit unterliegen die meisten Staaten Einreisebeschränkungen. Wer ins Ausland reist, sollte daher unbedingt Erkundigungen einholen, um keine böse Überraschung zu erleben. Dagmar W. fragt in unserer Telefonberatung, welche Möglichkeiten sie hat.

Auf der Homepage des Außenministeriums finden sich die aktuellen Reisewarnungen. Unter „Reiseinformation“ und „Länder von A bis Z“ kann man in Erfahrung bringen, ob man bei der Einreise einen negativen SARS-CoV-2-Test vorweisen oder sich womöglich gar in Quarantäne begeben muss. Je nachdem, aus welchem Staat man kommt, gelten auch bei der Rückkehr unterschiedliche Regelungen. Die jeweils aktuelle diesbezügliche Verordnung kann man auf der Homepage des Sozialministeriums unter „Corona-Rechtliches“ nachlesen.Von 19.12.2020 bis 10.1.2021 gelten verschärfte Einreisebestimmungen.

Dagmar W. liegt noch etwas Anderes auf dem Herzen. „Kann es passieren“, möchte sie wissen, „dass sich die Bestimmungen ändern, während ich mich im Ausland aufhalte?“ Ja, dieses Risiko besteht. Je nach Verlauf des Infektionsgeschehens können Bestimmungen von einem Tag auf den anderen verschärft oder gelockert werden. Das sollte man bei Auslandsreisen stets bedenken.

Medizinische Tests im Betrieb

Viele BetriebsrätInnen fragen an, ob der Arbeitgeber Beschäftigte dazu verpflichten darf, sich medizinisch auf eine Infektion mit dem Coronavirus testen zu lassen? Armin K. berichtet vom täglichen Fiebermessen im Betrieb, Tina M. von Gurgeltests.

Was darf der Arbeitgeber?

Grundsätzlich fehlt dem Arbeitgeber die Legitimation, ArbeitnehmerInnen zum täglichen Fiebermessen oder einem medizinischen Test zu verpflichten. Eine solche Anordnung ist ein Eingriff in Persönlichkeitsrechte. Der Arbeitgeber unterliegt der Fürsorgepflicht, es gibt aber gelindere Mittel, um die Belegschaft vor Ansteckung zu schützen. Außerdem sind Fiebermessen oder einmalige Tests nichts weiter als Momentaufnahmen. Auch datenschutzrechtlich ist vom Grundsatz der Freiwilligkeit auszugehen. Eine Ausnahme besteht dort, wo der Gesetzgeber Testungen aufträgt.

Kennst du dich noch aus, was eigentlich gilt? Muss ich Sonderbetreuungszeit nehmen oder Pflegefreistellung oder ist es eine Dienstverhinderung wegen sonstiger wichtiger Gründe? Wir haben die wichtigsten Unterschiede für dich zusammengefasst. Update am 12.1.2022

1. Dein Kind erkrankt

Wenn dein Kind erkrankt, hast du Anspruch auf Pflegefreistellung. Das gilt auch, wenn du mit dem erkrankten Kind nicht in einem Haushalt lebst. Pro Arbeitsjahr kannst du eine Woche Pflegefreistellung nehmen. Erkrankt dein Kind nach dieser Woche nochmal, dann liegt ein Dienstverhinderungsgrund mit Entgeltfortzahlungsanspruch vor. Er besteht, wenn du durch wichtige, deine Person betreffende Gründe ohne dein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Dienstleistung verhindert bist. Als „verhältnismäßig kurze Zeit“ ist jedenfalls eine Woche anzusehen. Sind alle anderen Ansprüche erschöpft, kannst du zur Pflege eines erkrankten Kindes unter zwölf Jahren eine zweite Woche Pflegefreistellung und danach einseitig Urlaub in Anspruch nehmen.

2. Dein Kind ist erkältet

Es kann passieren, dass Schulen/Kindergärten sich weigern, dein erkältetes Kind zu betreuen. In diesem Fall liegt – sofern es keine andere zumutbare Betreuungsmöglichkeit gibt – jedenfalls ein Dienstverhinderungsgrund mit Entgeltanspruch vor. Außerdem besteht nach der neuen Rechtslage Anspruch auf Sonderbetreuungszeit. Voraussetzung ist auch hier, dass es keine andere zumutbare Betreuungsmöglichkeit gibt. Du kannst also zwischen Dienstverhinderungsgrund und Anspruch auf Sonderbetreuungszeit
wählen.

3. Dein Kind muss in Quarantäne

Auch hier liegt ein Dienstverhinderungsgrund mit Entgeltanspruch vor, wenn es keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit gibt. Nach der aktuellen Rechtslage besteht im Falle der Quarantäne eines Kindes, das noch nicht 14 Jahre alt ist, außerdem Anspruch auf Sonderbetreuungszeit. Du kannst auch in diesem Fall zwischen Dienstverhinderungsgrund und Anspruch auf Sonderbetreuungszeit wählen.

4. Schule oder Kindergarten deines Kindes wird geschlossen

Die neue Rechtslage lautet: Wird in Schule/Kindergarten eine Betreuung angeboten, dann hast du die Möglichkeit, Sonderbetreuungszeit zu vereinbaren, wenn deine Arbeitsleistung nicht für die Aufrechterhaltung des Betriebes erforderlich ist, kein Dienstfreistellungsanspruch besteht und dein Arbeitgeber zustimmt. Dasselbe gilt wenn die Schule zwar offen ist, die Schulpflicht aber aufgehoben wurde. Auch dann kannst du Sonderbetreuungszeit vereinbaren, um dein Kind zuhause zu betreuen.

Schließt die Schule/der Kindergarten oder eine Klasse/Gruppe zur Gänze und bestehen auch keine anderen zumutbaren Betreuungsmöglichkeiten für das Kind, liegen sowohl ein Anspruch auf Sonderbetreuungszeit als auch ein Dienstverhinderungsgrund mit Entgeltanspruch vor. In diesem Fall kannst du wiederum zwischen Dienstverhinderungsgrund und Anspruch auf Sonderbetreuungszeit wählen.

ACHTUNG:
Wegen des Risikos, an COVID-19 zu erkranken, sollten ältere Personen sowie Angehörige der Risikogruppe nicht zur Betreuung des Kindes herangezogen werden.
Der/die ArbeitgeberIn muss von jeder Form der Dienstverhinderung umgehend verständigt werden.
Derzeit gilt die Sonderbetreuungszeit 6 bis 31. März 2022. Insgesamt 3 Wochen Sonderbetreuungszeit stehen zur Verfügung.

Ab März 2020 wurde auch Österreich vom neuartigen COVID-19-Virus erfasst. Rasch wurden strikte (gesundheits-)politische und juristische Maßnahmen (weitreichende Betretungsverbote, „Lockdown“, Schulschließungen etc.) getroffen.

Neben der unter maßgeblicher Beteiligung der Sozialpartner geschaffenen COVID-19-Kurzarbeit kam es zudem zu einer Reihe arbeits- und sozialrechtlicher Änderungen. Eine Zwischenbilanz.

Dieser Beitrag ist erstmals am 25.11.2020 am Blog Arbeit und Wirtschaft erschienen.

Novellierung des § 1155 ABGB

Mit dem COVID-19-Maßnahmengesetz und der sich darauf stützenden, mittlerweile jedoch vom Verfassungsgerichtshof teilweise für gesetzeswidrig erklärten Verordnung wurden für die Kundenbereiche in Handel und Gastronomie weitreichende Betretungsverbote angeordnet. Fraglich war, ob den Beschäftigten in derartigen Situationen dennoch Anspruch auf die Zahlung ihres Lohns bzw. Gehalts zukommt. So ist grundsätzlich gesetzlich vorgesehen, dass DienstnehmerInnen auch dann Entgelt gebührt, wenn die Dienstleistung zwar nicht zustande gekommen ist, der/die DienstnehmerIn aber zur Leistung bereit war und an der Erbringung durch Umstände aufseiten des/der DienstgeberIn gehindert war (§ 1155 Abs 1 ABGB). In der öffentlichen Debatte wurde teilweise vertreten, dass die durch Betretungsverbote zur Schließung gezwungenen UnternehmerInnen von höherer Gewalt betroffen seien und den in den Unternehmen beschäftigten ArbeitnehmerInnen daher kein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts zukomme. Im Gesetz wurde durch eine befristete Sonderbestimmung zunächst grundsätzlich die Pflicht des/der ArbeitgeberIn zur Entgeltfortzahlung anerkannt. Jedoch müssen die ArbeitnehmerInnen auf Verlangen des/der ArbeitgeberIn bestehende Urlaubs- und Zeitguthaben im Höchstausmaß von acht Wochen verbrauchen, wobei aus dem laufenden Urlaubsjahr nur Ansprüche im Ausmaß von maximal zwei Wochen konsumiert werden müssen.

Es ist wohl davon auszugehen, dass es einer Klarstellung zur Entgeltfortzahlungspflicht gar nicht bedurft hätte, da der Fall einer Betriebsschließung infolge eines Betretungsverbots bereits zuvor erfasst war. Besonders problematisch erscheint die Möglichkeit zur Anordnung des Verbrauchs von Urlaub und Zeitguthaben, da es zu einer Verlagerung eines durch die in der Krise getroffenen staatlichen Maßnahmen verwirklichten Risikos auf die ArbeitnehmerInnen kommt. ArbeitnehmerInnen müssen sich in der Vergangenheit entstandene Urlaubsansprüche auf das nun fortgezahlte Entgelt „anrechnen“ lassen. Eine solche Lastenverteilung berücksichtigt somit nicht das typischerweise im Arbeitsverhältnis vorliegende, mitunter erhebliche wirtschaftliche Ungleichgewicht zwischen ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen.

Sonderbetreuungszeit

Mitte März (ebenso wie derzeit) wurden Eltern von der Bundesregierung dazu aufgerufen, ihre Kinder möglichst zu Hause zu betreuen. Schulen bzw. Kindergärten blieben jedoch geöffnet, und es lag daher keine Dienstverhinderung mit Entgeltfortzahlungsanspruch (§ 8 Abs 3 AngG bzw. § 1154b Abs 5 ABGB) vor. Eltern hätten für die Betreuung ihrer Kinder also Urlaub oder Zeitausgleich nehmen müssen. Um diese Lücke zu schließen, wurde die Möglichkeit einer Sonderbetreuungszeit (§ 18b AVRAG) geschaffen.

Werden Schulen oder andere Kinderbetreuungseinrichtungen aufgrund behördlicher Maßnahmen teilweise oder vollständig geschlossen, kann dem Grunde nach eine Sonderbetreuungszeit im Ausmaß von bis zu vier Wochen für die Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr in Anspruch genommen werden. Die ArbeitnehmerInnen müssen jedoch „alles Zumutbare“ unternommen haben, dass es zu keiner Arbeitsverhinderung kommt. Zuvor waren ArbeitnehmerInnen mit Betreuungspflichten darauf angewiesen, mit ihren jeweiligen ArbeitgeberInnen Einvernehmen herstellen zu können. Rechtsansprüche sind im Arbeitsrecht jedoch enorm wichtig: ArbeitnehmerInnen befinden sich aufgrund ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit regelmäßig nicht in einer gleichwertigen Verhandlungsposition. Die Sonderbetreuungszeit gilt auch bei einer entsprechenden Betreuungspflicht für Menschen mit Behinderung, Betreuung pflegebedürftiger Personen, fehlender persönlicher Assistenz oder bei Betreuung von in Quarantäne befindlichen Kindern.

ArbeitgeberInnen haben einen Anspruch auf Vergütung des in der Sonderbetreuungszeit gezahlten Entgelts durch den Bund. Die Regelung war vorerst bis 31.5.2020 befristet, nach mehreren Verlängerungen gilt sie nun bis zum Ende des Schuljahres 2020/21. Zwischenzeitlich wurde der Vergütungsanspruch von einem Drittel zunächst auf die Hälfte und schließlich auf 100 Prozent erhöht sowie das Ausmaß der Sonderbetreuungszeit von drei auf vier Wochen angehoben.

Unfallversicherungsschutz im Homeoffice

Die Bundesregierung forderte die ArbeitgeberInnen auf dem ersten Höhepunkt der COVID-19-Krise wiederholt auf, die Arbeit in Form von Homeoffice zu ermöglichen. Zugleich wurden im Zusammenhang mit der Leistungserbringung in Form von Homeoffice bemerkenswerterweise kaum Regelungsinitiativen gesetzt. Erst Ende August 2020 wurden schließlich die Sozialpartnerorganisationen ersucht, umfassendere Regelungsvorschläge zu erarbeiten. Lediglich im Zusammenhang mit der unfallversicherungsrechtlichen Absicherung von ArbeitnehmerInnen im Homeoffice wurde eine Sonderregelung getroffen (§ 175 Abs 1a und 1b ASVG). Relevant ist diese Thematik gerade im Hinblick auf die Unfallheilbehandlung, Maßnahmen zur Rehabilitation und die Leistung von Renten bei längerfristiger Beeinträchtigung des/der ArbeitnehmerIn durch den Arbeitsunfall. Grundsätzlich sieht § 175 ASVG vor, dass nur jene Unfälle als Arbeitsunfälle zu qualifizieren sind, die sich im örtlichen, zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit ereignen. Dazu gehören auch Wegunfälle oder Unfälle auf dem Weg zum Arzt bzw. zur Ärztin (§ 175 Abs 2 ASVG).

Nach der Rechtsprechung des OGH hängt der Versicherungsschutz in der eigenen Wohnung maßgeblich davon ab, ob sich der Unfall in einem „wesentlich betrieblichen Zwecken dienenden Teil des Gebäudes“ ereignet. Dies nachzuweisen ist für viele ArbeitnehmerInnen jedoch eine schwierige Aufgabe. Daher wurde klargestellt, dass auch Unfälle, die sich im ursächlichen und zeitlichen Zusammenhang mit der versicherten Beschäftigung im Homeoffice ereignen, Arbeitsunfälle darstellen, unabhängig davon, ob es sich um überwiegend beruflich oder überwiegend privat genutzte Räumlichkeiten handelt. Der Unfallversicherungsschutz wurde für den Bereich der eigenen Wohnung somit wesentlich ausgeweitet.

Die bestehende „COVID-19-Regelung“ sollte mit Ende 2020 wieder außer Kraft treten, aufgrund des erneuten Anstiegs an Infektionszahlen im November wurde nun zugesagt, die Regelung bis 31.03.2020 zu verlängern. Da der Nachweis eines Arbeitsunfalls in der eigenen Wohnung – also die Frage, ob sich ein Unfall im Zusammenhang mit der betrieblichen Tätigkeit ereignet hat – mitunter schwierig sein kann, muss ein dauerhaft erweiterter Schutz für Beschäftigte im Homeoffice jedenfalls verankert werden: Die ArbeitnehmerInnen müssen sich darauf verlassen können, bei Arbeitsunfällen im Homeoffice in gleicher Weise geschützt zu sein, wie das an der betrieblichen Arbeitsstätte der Fall ist.

Zur vollständigen Absicherung braucht es mehr

Es zeigt sich, dass die getroffenen Maßnahmen in vielen Fällen nicht ausreichend sind. Zur vollständigen Absicherung der ArbeitnehmerInnen braucht es daher deutlich mehr.

• Sicherstellung der Entgeltfortzahlung

Es wurde keine Möglichkeit geschaffen, bei einer krisenbedingt längerfristig notwendigen Abwesenheit vom Arbeitsplatz eine Fortzahlung des Entgelts sicherzustellen. Die geltenden Bestimmungen des AngG und des ABGB sehen eine Entgeltfortzahlung nur für eine „verhältnismäßig kurze Zeit“ vor, wobei meist eine Woche pro Anlassfall als Richtwert herangezogen wird. Ob auch bei längeren begründeten Abwesenheiten Entgeltfortzahlungspflicht besteht, ist umstritten.

• Weitergehende Sonderbetreuungszeit

Die Sonderbetreuungszeit erwies sich als nicht ausreichend geeignet, was sich u. a. daran zeigt, wie oft diese Regelung tatsächlich genutzt wurde. Bis Ende August 2020 nahmen offenbar etwas mehr als 25.000 arbeitende Personen die Sonderbetreuungszeit in Anspruch (davon waren 66 Prozent Frauen und 34 Prozent Männer). Stellt man diese Zahl der Anzahl betroffener Eltern gegenüber, so zeigt sich, dass die Regelung tatsächlich nur in einem geringen Ausmaß (rund 6 Prozent) genutzt wurde – obwohl viele ArbeitnehmerInnen die Sonderbetreuungszeit dringend gebraucht hätten. Es ist daher grundsätzlich zu begrüßen, dass nun der vehement vorgebrachten Forderung von ÖGB und AK nach einem Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit auch seitens der Regierungsparteien (endlich) nachgekommen worden ist. Ein großer Wermutstropfen bleibt aber bestehen: Der Rechtsanspruch kommt erst nach Ausschöpfen aller zumutbaren Betreuungsmöglichkeiten zum Tragen und ist daher zu wenig weitgehend. Denn bleiben Schulen bzw. Kindergärten geöffnet, wird sich typischerweise kein Anspruch auf Sonderbetreuungszeit ergeben.

• Weitere Regelungen für Homeoffice

Daneben erscheinen insbesondere die zur (krisenbedingten) Arbeit im Homeoffice getroffenen Regelungen äußerst lückenhaft. Schon in den vergangenen Jahren und Jahrzehnten haben digitale Technologien auch in der Arbeitswelt umfangreiche Verbreitung gefunden. Im Zuge der Krise ist der Anteil der ArbeitnehmerInnen im Homeoffice sprunghaft angestiegen. So gaben im Rahmen einer im April, also auf dem ersten Höhepunkt der COVID-19-Krise, im Auftrag der AK durchgeführten Umfrage 42 Prozent an, von zu Hause aus zu arbeiten. Es liegt nahe, dass diese Form der Arbeitserbringung auch nach dem Ende der Krise vielerorts bestehen bleiben könnte, nicht nur weil sie ArbeitgeberInnen auch die Reduktion von Kosten durch die Einsparung von Büroflächen erlaubt.

Auch von vielen Beschäftigten wurde und wird die Möglichkeit der Arbeit von zu Hause aus durchaus geschätzt. Die Verlagerung der beruflichen Tätigkeit in die Wohnungen der ArbeitnehmerInnen bringt jedoch auch eine Vielzahl von Problemstellungen mit sich. Dennoch sieht das österreichische Arbeitsrecht kaum spezielle Regelungen für die Arbeitserbringung im Homeoffice vor. Angesichts der überaus weiten Verbreitung der Arbeit im Homeoffice und der damit verbundenen Risiken für die Beschäftigten erscheint die Schaffung eines erzwingbaren Betriebsvereinbarungstatbestandes für die Einführung einer Arbeitsorganisation in Form von Homeoffice jedenfalls geboten. Daneben muss auch die Freiwilligkeit der Arbeit im Homeoffice – etwa durch gesetzlich eingeräumte Rücktrittsrechte – sichergestellt werden. Die Arbeit von der eigenen Wohnung der ArbeitnehmerInnen aus darf nicht zur Einsparung von Arbeitsplätzen im Betrieb führen.

Bessere Arbeitsbedingungen für die HeldInnen der Krise

Eine ungleiche Verteilung der Lasten der Krise zeigt sich auch anhand des Umgangs mit den ArbeitnehmerInnen in der sogenannten „kritischen Infrastruktur“, z. B. im Lebensmitteleinzelhandel oder in den Gesundheits- und Pflegeberufen. Diese wurden zwar wiederholt als „HeldInnen des Alltags“ beklatscht, erhielten bis dato aber weder in finanzieller Hinsicht noch in Bezug auf ihre Arbeitsbedingungen eine entsprechend nachhaltige Aufwertung und Verbesserung. Die COVID-19-Krise hat in deutlicher Weise offengelegt, welche Berufsfelder für das Funktionieren einer Gesellschaft von besonderer Bedeutung sind. Dennoch handelt es sich dabei vielfach um Tätigkeiten an den unteren Enden der Einkommensskala. In der Krisenbewältigung wird es daher wesentlich darauf ankommen, eine entsprechende Aufwertung zu erzielen. Dies betrifft nicht bloß Fragen des Entgelts, sondern auch der Rahmenbedingungen, unter denen die jeweiligen Tätigkeiten ausgeübt werden. Neben einer arbeits- und sozialrechtlichen Absicherung der Beschäftigten muss auch die Verteilungsdebatte wieder ins Zentrum der Auseinandersetzung rücken. Gerade in diesen Bereichen kommt den Gewerkschaften eine zentrale Rolle zu.

Fazit und Ausblick

Zusammenfassend ist festzustellen, dass die Gesetzgebung in den vergangenen Monaten eine wahre Flut an Regelungen im Zusammenhang mit der COVID-19-Krise geschaffen hat. Aus dem Blickwinkel der ArbeitnehmerInnen bleiben jedoch viele Fragen ungeklärt. Dazu kommt die Weigerung der Bundesregierung, die Nettoersatzrate des Arbeitslosengeldes auf ein adäquates Niveau anzuheben, was in der Krise dringend nötig wäre. Es liegt wesentlich an den Interessenvertretungen der ArbeitnehmerInnen, auf die von der Krise aufgezeigten bestehenden gesellschaftlichen Ungleichheiten und Regelungsdefizite hinzuweisen. Nun gilt es, die offengelegten Problemstellungen anzugehen, die gesellschaftliche Schieflage zu thematisieren und ArbeitnehmerInnen umfassend abzusichern. Andernfalls besteht die Gefahr, dass durch die COVID-19-Krise eine noch ungleichere Gesellschaft entsteht.

Ab sofort haben Eltern die Sicherheit, dass sie bei ihren Kindern zuhause bleiben können, wenn die Schulen oder Kindergärten schließen.

Der Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit kommt. Die Regierungsparteien bringen heute einen Initiativantrag im Nationalrat ein. Die Sonderbetreuungszeit soll bis Juni 2021 verlängert werden und auf vier statt bisher drei Wochen ausgedehnt werden. Die neue Regelung wird rückwirkend mit 1. November gültig sein.

Die Sonderbetreuungszeit gibt es seit dem Frühling als Ergänzung zur Pflegefreistellung, wenn Kinder oder zu Pflegende zuhause betreut werden müssen. Bisher gab es darauf allerdings keinen Rechtsanspruch. Der Arbeitgeber musste seine Zustimmung zur Sonderbetreuungszeit geben und zwei Drittel der Kosten übernehmen. Nun ist diese Zustimmung nicht mehr nötig. Die Kosten für die Sonderbetreuungszeit übernimmt zur Gänze der Bund.

Außerdem wird die Sonderbetreuungszeit nicht bis Februar sondern bis Juni ermöglicht.

Gerade jetzt, wo wir uns bereits im zweiten Lockdown befinden und an Schulen und in Kindergärten coronabedingt große Unsicherheit herrscht, ist das eine große Erleichterung für viele Eltern und bringt spät aber doch endlich Rechtssicherheit.

„Die Anfragen und Reaktionen unserer Mitglieder in den letzten Monaten bestätigen, wie sehr diese Frage den Betroffenen unter den Nägeln brennt. Der neuerliche Lockdown hat eine prekäre Situation erzeugt und viele sind an der Grenze der Belastbarkeit angelangt“ so Barbara Teiber, Vorsitzende der GPA-djp. „Dieser gewerkschaftliche Erfolg zeigt auch, dass sich Druck und Engagement für die Betroffenen lohnen. Wir werden auch bei anderen sozialen und wirtschaftlichen Themen nicht locker lassen. Gerade jetzt brauchen Arbeitnehmerinnen eine starke Vertretung mehr denn je“.

ÖGB und Gewerkschaften haben monatelang vehement einen Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit und die volle Kostenübernahme durch den Bund gefordert. Dazu wurde auch eine Online-Kampagne gestartet, kinderbetreuung.oegb.at, die von zahlreichen verzweifelten Eltern unterstützt wurde. Vielfach haben sie ihren Urlaub bereits aufgebraucht, die Betreuung der Kinder wurde damit zu einer großen Herausforderung. 

Das gilt von 1.10.2020 bis 28.02.2021:

In diesem Zeitraum können weitere bis zu drei Wochen Sonderbetreuungszeit vereinbart werden. ArbeitnehmerIn und ArbeitgeberIn müssen sich einigen. Ein Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit besteht nach wie vor nicht.

Sonderbetreuungszeit kann in einem Block, in einzelnen Wochen, an einzelnen Tagen oder auch Halbtagen konsumiert werden, allerdings nicht stundenweise.

Sonderbetreuungszeit können alle ArbeitnehmerInnen in Anspruch nehmen, deren Arbeitsleistung für die Aufrechterhaltung des Betriebes nicht erforderlich ist.

Die Sonderbetreuungszeit dient der notwendigen Betreuung eines Kindes bis zum vollendeten 14. Lebensjahr sowie der entsprechenden Betreuung von Menschen mit Behinderung, der Betreuung pflegebedürftiger Personen oder bei fehlender persönlicher Assistenz.

In der Regel ist Voraussetzung, dass Einrichtungen für diese Personen auf Grund behördlicher Maßnahmen teilweise oder vollständig geschlossen werden oder Betreuungspersonen ausfallen.

Eine komplette Schließung ist nicht nötig. Sonderbetreuungszeit kann z.B. auch genommen werden, wenn im Kindergarten nur eingeschränkte Betreuung angeboten wird.

Was Kinder bis zum vollendeten 14. Lebensjahr betrifft, kann Sonderbetreuungszeit auch für die Ferien oder anlässlich für schulfrei erklärter Tage vereinbart werden.

„Notwendig“ ist die Betreuung dann, wenn tatsächlich keine andere geeignete Betreuungsperson (oder Betreuungseinrichtung) in diesem Zeitraum zur Verfügung steht.

Sinngemäß müsste das auch bei Kindergärten gelten, die „Ferien“ haben (COVID-19 unabhängige fixe Schließzeiten).

Kindergärten und Schulen müssen bei einer zweiten Coronawelle Betreuung anbieten, fordern Gewerkschaft und ElternvertreterInnen. Mütter und Väter dürften nicht nochmals – wie im Frühjahr – zu BittstellerInnen werden.

Die schwierige Betreuungssituation im Frühjahr hat viele Eltern, vor allem Alleinerziehende, an die Grenzen ihrer Belastbarkeit gebracht. Die einen mussten Home-Office und Distance Learning unter einen Hut bringen. Die anderen wussten während des Shutdowns, wo Schulen nicht geöffnet hatten, nicht, wie sie ohne Großeltern die Betreuung der Kinder bewerkstelligen sollten.

Sonderbetreuungszeit

Die Regierung zauberte zwar eine dreiwöchige Sonderbetreuungszeit aus dem Hut, die bis Ende Mai in Anspruch genommen werden konnte, allerdings ohne Rechtsanspruch und auch für Arbeitgeber wenig attraktiv, da nur ein Drittel der Lohnkosten durch den Bund übernommen wurde. Die Inanspruchnahme war daher überschaubar, auch wenn das Modell als Sommer-Sonderbetreuungszeit mit weiteren drei Wochen bis Ende September ausgeweitet und verlängert wurde. Dies spiegelte aber nicht den tatsächlichen Bedarf an Betreuung wieder, kritisiert GPA-djp-Frauensekretärin Birgit Isepp.

Bereits Erste Coronafälle in Schulen

Das neue Schuljahr ist angelaufen, an den ersten Schulen gab es bereits Coronafälle und insgesamt steigen die Infektionszahlen wieder rasant. Was bedeutet das für die Eltern? Evelyn Kometter, Vorsitzende des Österreichischen Verbandes der Elternvereine an öffentlichen Pflichtschulen, pocht – wie auch Isepp – darauf, dass die Schulen zu jeder Zeit für jene Kinder offenstehen, deren Eltern berufstätig sind und nicht im Home-Office arbeiten können. Sie berichtet, dass sie im Frühjahr Rückmeldungen aus allen Bundesländern erhalten habe, wonach vor allem Alleinerziehenden mit mehreren Kindern vom Arbeitgeber eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses nahegelegt worden sei. „Man sei ein zu hohes Sicherheitsrisiko, hieß es,“ erzählt sie, und betont, dass sich das nicht wiederholen dürfe. Eltern dürften nicht erneut Bittsteller sein, weder, wenn sie Kinder im Kindergartenalter haben, noch wenn ihre Kinder die Schule besuchen.

Was tun im Quarantänefall?

Das sieht auch Isepp so. Lösungen braucht es aber auch für jenen Fall, dass für das Kind, weil es zum Beispiel in der Schule mit einem/r mit dem Coronavirus infizierten MitschülerIn in Kontakt kam, eine Quarantäne verhängt wird oder das Kind selbst an Covid-19 erkrankt. In letzterem Fall können ArbeitnehmerInnen die Pflegefreistellung im Ausmaß von einer Woche, für Kinder unter zwölf Jahren von zwei Wochen, in Anspruch nehmen (sollten sie sie in diesem Jahr noch nicht konsumiert haben). Ist das Kind aber nicht selbst erkrankt, sondern muss als Kontaktperson in Quarantäne, greift die Pflegefreistellung nicht. Die Regierung hat hier nun eine neuerliche Verlängerung mit der
möglichen Inanspruchnahme von weiteren drei Wochen Sonderbetreuungszeit in Aussicht gestellt, nun mit einer 50-prozentigen Übernahme der Lohnkosten durch den Bund. Der Haken bleibt jedoch weiter der fehlende Rechtsanspruch, wie Isepp betont. So sei man vom Goodwill des Arbeitgebers abhängig. Die GPA-djp-Frauensekretärin fordert daher einen Rechtsanspruch auf diese Sonderbetreuungszeit.

„Es gibt zahlreiche Eltern, die haben keine einzige Stunde Zeitausgleich mehr, keinen Tag Urlaub und auch die Pflegefreistellung ist ausgeschöpft.“

Evelyn Kometter

Der Arbeitsrechtler Martin Gruber-Risak von der Universität Wien weist allerdings darauf hin, dass für Angestellte im Angestelltengesetz (Paragraf 8, Absatz 3) ohnehin eine Freistellung mit Entgeltfortzahlung ohne Vereinbarung vorgesehen sei, wenn er oder sie „durch andere wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung seiner Dienste verhindert wird“. Einer dieser anderen wichtigen Gründe sei eben auch die notwendige Betreuung eines Kindes. Für diese bezahlte Freistellung im Ausmaß von rund einer Woche pro Anlassfall bestehe auch keine Vereinbarungspflicht mit dem Arbeitgeber. Dieser müsse nur umgehend informiert werden.

Eltern mit mehreren Kindern besonders betroffen

Kometter gibt allerdings zu bedenken, dass es vor allem für Eltern mit mehreren Kindern dennoch erneut eng werden könnte. Wenn etwa drei Kinder nacheinander in Quarantäne geschickt würden oder erkranken, sei das auch für den Arbeitgeber eine schwierige Situation. Sie schlägt daher vor, sich hier auch seitens der Schulen Angebote zu überlegen, wie etwa gesonderte Klassen für Kinder in Quarantäne, die aber nicht erkrankt seien, sodass diese Mädchen und Buben dennoch außer Haus betreut werden können. „Es gibt zahlreiche Eltern, die haben keine einzige Stunde Zeitausgleich mehr, keinen Tag Urlaub und auch die Pflegefreistellung ist ausgeschöpft.“

Gesellschaftlicher Backlash zeichnet sich ab

Sorgen macht Isepp aber auch die langfristige Perspektive für Frauen. Bereits der Shutdown im Frühjahr habe gezeigt, dass Frauen oft neben Home-Office und Haushalt auch noch die Unterstützung der Kinder beim Distance Learning zu bewerkstelligen hatten. Das mache die Vereinbarkeit von Beruf und Familie schwer, ein gesellschaftlicher Backlash zeichne sich ab. Hier müsse gegengesteuert werden, das dürfe sich nicht verfestigen. Isepp fordert daher, dass sich die Politik nun an ihr Versprechen hält, dass kein – gesundes und nicht in Quarantäne geschicktes – Kind von Kindergarten oder Schule abgewiesen wird. Eltern bräuchten Planungssicherheit. Im Frühjahr sei der Umgang mit dieser Pandemie eine für alle völlig neue Situation gewesen. Nun habe man aber schon aus den bisherigen Erfahrungen lernen können. Eine davon sei, dass Eltern nicht ein zweites Mal zur Bewältigung der Krise derart in die Pflicht genommen werden könnten.

Die Sonderbetreuungszeit wurde bis einschließlich 30. September verlängert. Wir haben zusammen gefasst, was ab sofort gilt.

Die neue Sonderbetreuungszeit wird Sommer-Sonderbetreuungszeit genannt.

In der Zeit von 25.7.2020 bis einschließlich 30.9.2020 können weitere bis zu drei Wochen Sonderbetreuungszeit vereinbart werden. Ein Rechtsanspruch besteht nach wie vor nicht, ArbeitnehmerIn und ArbeitgeberIn müssen sich einigen.

Sonderbetreuungszeit kann in einem Block, in einzelnen Wochen, an einzelnen Tagen oder auch Halbtagen konsumiert werden.

Sonderbetreuungszeit können ArbeitnehmerInnen in Anspruch nehmen, deren Arbeitsleistung für die Aufrechterhaltung des Betriebes nicht erforderlich ist.

Sonderbetreuungszeit dient der notwendigen Betreuung eines Kindes bis zum vollendeten 14. Lebensjahr sowie der entsprechenden Betreuung von Menschen mit Behinderung, der Betreuung pflegebedürftiger Personen oder bei fehlender persönlicher Assistenz.

In der Regel ist Voraussetzung, dass Einrichtungen für diese Personen auf Grund behördlicher Maßnahmen teilweise oder vollständig geschlossen werden oder Betreuungspersonen ausfallen.

Eine komplette Schließung ist nicht nötig. Sonderbetreuungszeit kann z.B. auch genommen werden, wenn im Kindergarten nur eingeschränkte Betreuung angeboten wird.

Was während und nach den Sommerferien gilt

Was Kinder bis zum vollendeten 14. Lebensjahr betrifft, stellt sich das Problem, dass Schulen während der Ferien nicht behördlich geschlossen sind. Dabei handelt es sich um ganz normale Schließwochen. Daher gilt hier Folgendes:

Während der Sommerferien kann Sonderbetreuungszeit bei Bestehen einer notwendigen Betreuungspflicht in Anspruch genommen werden; bei Inanspruchnahme im September – nach den Sommerferien – kann die Notwendigkeit durch den Schulbetrieb oder den Betrieb von Kinderbetreuungseinrichtungen betreffende (behördliche) Maßnahmen gegeben sein.

„Notwendig“ ist die Betreuung dann, wenn tatsächlich keine andere geeignete Betreuungsperson (oder Betreuungseinrichtung) in diesem Zeitraum zur Verfügung steht.

Sinngemäß müsste das auch bei Kindergärten gelten, die „Ferien“ haben (COVID-19 unabhängige fixe Schließzeiten).