Gute Nachrichten für ArbeitnehmerInnen, denn der Europäische Gerichtshof hat 2021 entschieden, dass es für offene Urlaubstage auf jeden Fall Geld geben muss – auch dann, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Songül Kepez, Rechtsexpertin in der GPA, erklärt, was dieses wichtige Urteil für die Beschäftigten bedeutet.

KOMPETENZ: Der Europäische Gerichtshof (EUGH) hat 2021 entschieden, dass Paragraf 10 Absatz 2 des österreichischen Urlaubsgesetzes unionsrechtswidrig ist. Worum ging’s da?

Songül Kepez: Es gab 2018 einen Rechtsfall, wo ein Arbeitnehmer seinen ehemaligen Arbeitgeber klagte. Der Arbeitnehmer war rund vier Monate beim beklagten Arbeitgeber beschäftigt gewesen, in diesem Zeitraum hatte er rund sieben Urlaubstage angesammelt und vier davon verbraucht. Er trat ohne Angabe von Gründen vorzeitig aus dem Dienstverhältnis aus, man spricht hier auch von einem „unberechtigten vorzeitigen Austritt“. Zu diesem Zeitpunkt hatte er noch ca. drei nicht verbrauchte Urlaubstage. Für diese wollte er Geldersatz vom Dienstgeber. Dieser hat sich jedoch geweigert, wobei er sich auf § 10 Abs 2 Urlaubsgesetz stützte.  Es ging um die Summe von rund 300 Euro.

KOMPETENZ: Was genau regelt dieser § 10 Absatz 2 im Urlaubsgesetz? Wie ist das zu verstehen?

Kepez: Dieser Paragraf besagt, dass es im Falle eines unberechtigten vorzeitigen Austritts keinen Anspruch auf finanzielle Vergütung gibt, wenn der Jahresurlaub nicht verbraucht wurde. Mit anderen Worten: Wer das Dienstverhältnis beendet und dabei die Kündigungsfrist nicht einhält, der erhält keine Urlaubsersatzleistung für den noch offenen Jahresurlaub. Die noch verbliebenen Urlaubstage werden nicht ausbezahlt. So ist das  in Österreich gesetzlich geregelt.

KOMPETENZ: Wie ging nun dieser Fall aus dem Jahr 2018 weiter?

Kepez: Der Kläger hat – immer noch in Österreich – auf Zahlung der Urlaubsersatzleistung geklagt, das Gericht hat die Klage abgewiesen, und der Fall landete schließlich beim Obersten Gerichtshof (OGH): Der Oberste Gerichtshof hatte in seiner Entscheidung damit argumentiert, dass ein unberechtigter Austritt eines Arbeitnehmers ein „Vertragsbruch“ sei, der verhindere, dass Urlaub genommen werden kann. Es würde aus Sicht des Höchstgerichts die Funktion des Urlaubs missachten, wenn sich ein/e ArbeitnehmerIn durch unberechtigten Austritt den Urlaubsanspruch „abkaufen“ lassen könne.

Der OGH hat aber trotzdem das Verfahren unterbrochen. Denn obwohl das Gericht eine Rechtsmeinung hatte, wollte man, um ganz sicher zu gehen, den EuGH dazu befragen: Ist § 10 Abs 2 des österreichischen Urlaubsgesetzes mit der EU-Arbeitszeitrichtlinie und der EU-Grundrechtscharta vereinbar?

KOMPETENZ: Wie hat der Europäische Gerichtshof entschieden?

Kepez: Ende November hat der EUGH seine Entscheidung kundgemacht, und er hat dem Arbeitnehmer recht gegeben. Mit folgender Begründung: Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ist ein „besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union“, von dem nicht abgewichen werden darf. Davon umfasst ist auch der Anspruch auf finanzielle Vergütung für nicht konsumierten Urlaub.

KOMPETENZ: Was bedeutet das konkret?

„Der Anspruch auf Urlaubsersatz – also auf Auszahlung des offenen Resturlaubs – darf nicht an Bedingungen geknüpft werden.“

Songül Kepez

Kepez: Das bedeutet, dass dieser Anspruch bedingungslos ist! Die einzige Voraussetzung für den Geldersatz ist ein beendetes Arbeitsverhältnis und ein noch nicht verbrauchter Jahresurlaub.

Ganz wichtig dabei ist auch, dass der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hier keine Rolle spielt. Der Anspruch besteht also jedenfalls unabhängig von der Beendigungsart des Dienstverhältnisses.

Irrelevant ist außerdem die Frage: Hätte der/die ArbeitnehmerIn die Möglichkeit gehabt, den Urlaub zu verbrauchen? Man darf dem/der ArbeitnehmerIn hier keine Absicht unterstellen und auch nicht verlangen, Urlaub vor dem Austritt aufzubrauchen.

Das bedeutet also, der Anspruch auf Urlaubsersatz – also auf Auszahlung des offenen Resturlaubs – besteht, er darf nicht an Bedingungen geknüpft werden.

KOMPETENZ: Was heißt das nun in der Praxis?

„Die Entscheidung des EUGH ist daher richtungsweisend und ein Meilenstein, weil es bisher nicht möglich war, solche Ansprüche einzuklagen.“

Songül Kepez

Kepez: Wir wissen, dass es regelmäßig in der Praxis zu unberechtigten Austritten kommt. Die Urlaubsersatzleistung für nicht verbrauchten Urlaub wurde bisher verwehrt, bis jetzt waren solche Ansprüche verloren. Die Entscheidung des EUGH ist daher richtungsweisend und ein Meilenstein, weil es bisher nicht möglich war, solche Ansprüche einzuklagen.

Auch wenn ArbeitnehmerInnen die Kündigungsfrist nicht einhalten und keinen Grund für die Kündigung angeben, muss der Anspruch ab sofort ausbezahlt werden. Das ist eine wesentliche Änderung für alle ArbeitnehmerInnen! Es gibt hier keine Auslegungslücken, das Urteil des EUGH ist klar und eindeutig.

Der österreichische Gesetzgeber muss jetzt das österreichische Urlaubsgesetz dem EUGH Urteil entsprechend reparieren.

KOMPETENZ: Was bedeutet diese Änderung für Menschen, die schon vor der Entscheidung des EUGH unberechtigt ausgetreten sind?

Kepez: ArbeitnehmerInnen können ihren Anspruch rückwirkend geltend machen, sofern nicht mehr als drei Jahre seit dem Austritt zurückliegen. Wer meint, hier noch offene Ansprüche offen zu haben, den laden wir ein, zu uns in die GPA zur Beratung zu kommen.

Ich möchte noch hinzufügen: Es kann sein, dass der Kollektivvertrag oder Einzelverträge andere Verfallsfristen beinhalten – umso wichtiger ist es hier, sich den jeweiligen Vertrag genau anzusehen. Wer sich nicht auskennt, soll unbedingt zur Beratung kommen. Die Gewerkschaft hilft bei der Geltendmachung der Ansprüche!

KOMPETENZ: Gibt es noch andere Dinge, auf die die ArbeitnehmerInnen achten sollte, Klauseln zum Beispiel?

Kepez: Wir befürchten tatsächlich, dass die Arbeitgeber versuchen werden, diesen Entscheid und die Gesetzesänderung zu umgehen. So rechnen wir damit, dass ArbeitgeberInnen versuchen werden, künftig Konventionalstrafen für solche Fälle vorzusehen. Das bedeutet, dass ArbeitnehmerInnen bei einem vorzeitigen Austritt Strafe zahlen müssten. Darauf muss geachtet werden, und auch hier appellieren wir an unsere Mitglieder, bei Unsicherheiten zu uns zur Beratung zu kommen.

Stand 1.11.2022: Die EuGH-Entscheidung wurde nunmehr vom Gesetzgeber im Urlaubsgesetz umgesetzt. Auch im Fall eines unberechtigten vorzeitigen Austritts gebührt nun Ersatzleistung für vier Wochen des Anspruchs auf Urlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr, nicht jedoch für eine 5. und 6.Woche. Der Grund für die Differenzierung: laut Unionsrecht beträgt der zustehende Jahresurlaub vier Wochen. Die Entscheidung des EUGH deckt daher nur vier Wochen. Der österreichische Gesetzgeber hätte auch eine Ersatzleistung für die 5. und 6.Woche vorsehen können, hat sich aber dagegen entschieden.

Allgemein gilt, dass jede Art der Beendigung des Dienstverhältnisses gut durchdacht und überprüft werden sollte. Oft verwirken ArbeitnehmerInnen ihre Ansprüche, weil sie nicht wissen, welche Fristen einzuhalten sind bzw. wie die Rechtslage ist.

Mein Rat an alle Beschäftigten: Man sollte auf jeden Fall die GPA oder seinen Betriebsrat fragen, ehe man das Dienstverhältnis beendet!

Wenn du Fragen zur Ausbezahlung deiner Urlaubstage nach der Kündigung hast, dann kontaktiere deine Gewerkschaft GPA: https://www.gpa.at/kontakt

Egal, um welche COVID-19-Maßnahme es geht, diese Frage wiederholt sich in unserer täglichen Rechtsberatung gebetsmühlenartig. Die Vorgaben durch Gesetze und Verordnungen in der Praxis korrekt umzusetzen, ist nicht immer einfach und führt in vielen Fällen zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber, Betriebsrat und Beschäftigten. Dementsprechend groß ist der Informationsbedarf.

Anordnung von Urlaubsverbrauch

Maximilian F. ist Betriebsratsvorsitzender in einem Modeunternehmen mit mehreren Filialen. Während des ersten Lockdowns im März haben die MitarbeiterInnen der geschlossenen Filialen sehr viel Urlaub und Zeitguthaben verbraucht. Im zweiten Lockdown im November, verlangte der Arbeitgeber den Verbrauch des gesamten Urlaubs des laufenden Urlaubsjahres. Wer keinen Urlaub mehr offen hatte, sollte einen Vorgriff auf das kommende Urlaubsjahr nehmen oder eine Zeitschuld aufbauen. Maximilian F. bezweifelt, dass diese Anordnung des Arbeitgebers rechtens war.

Wann kann der Arbeitgeber den Verbrauch von Urlaub und Zeitguthaben anordnen?

Wenn Beschäftigte wegen behördlicher Betretungsverbote oder -beschränkungen ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können. Solche Verbote betreffen KundInnen, nicht ArbeitnehmerInnen. Auch in Zeiten eines Lockdowns kann in den Filialen gearbeitet werden (z.B. Inventur). Gibt es keine Beschäftigungsmöglichkeit, können die ArbeitnehmerInnen bei voller Entgeltzahlung zu Hause bleiben, müssen aber im Gegenzug Urlaubs- und Zeitguthaben verbrauchen. Der Alturlaub muss zur Gänze verbraucht werden, aus dem laufenden Urlaubsjahr aber nur zwei Wochen. Insgesamt müssen nicht mehr als acht Wochen an Urlaubs- und Zeitguthaben konsumiert werden.

Wurden diese acht Wochen bereits verbraucht, dann schuldet der Arbeitgeber weiterhin das Entgelt, die Beschäftigten müssen aber keinen weiteren Urlaub oder Zeitguthaben konsumieren. Sie haben ihren Teil geleistet, nun muss der Arbeitgeber leisten. Keine Verpflichtung gibt es außerdem, eine Zeitschuld aufzubauen.
Schließt der Arbeitgeber Filialen, weil sich das Offenhalten nicht rentiert, schuldet er den arbeitsbereiten ArbeitnehmerInnen das Entgelt. Sie müssen weder Urlaub noch Zeitguthaben verbrauchen.

RisikopatientInnen

Beate S. ist im Besitz eines COVID-19-Risikoattestes. Sie gehört aufgrund einer Vorerkrankung zur Risikogruppe. „Trotzdem sagt mein Arbeitgeber, dass ich zur Arbeit kommen muss“, beschwert sie sich. „Ich habe doch einen Freistellungsanspruch.“ Auf Nachfrage erklärt Beate S., dass sie mit öffentlichen Verkehrsmitteln zur Arbeit fährt. Sie sitzt in einem Handelsunternehmen an der Kasse, geschützt durch eine Plexiglaswand, berät aber bei Bedarf auch KundInnen.

Wann haben RisikopatientInnen einen Freistellungsanspruch?

Zunächst benötigen sie ein COVID-19-Risikoattest. Dieses ist dem Arbeitgeber zu übermitteln. Ein Freistellungsanspruch mit Entgeltfortzahlung ergibt sich daraus allerdings noch nicht. Ein solcher setzt nämlich voraus, dass die Arbeit nicht auch zu Hause erbracht werden kann (Home-Office) oder der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen im Betrieb nicht so gestalten kann, dass eine Ansteckung mit COVID-19 mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist. Dabei ist der Arbeitsweg zu bedenken: Ermöglicht der Arbeitgeber dem/der RisikopatientIn, z.B. mit dem Auto zur Arbeit zu kommen, indem er einen Parkplatz zur Verfügung stellt?

Wann ist ein Arbeitsplatz sicher?

Das hängt von der Art der Tätigkeit ab. Im Fall von Beate S. ist davon auszugehen, dass Kundenkontakte nicht zumutbar sind. Selbst an der Kasse müsste der Arbeitgeber zumindest für einen hochwertigen Mund- und Nasenschutz sorgen, der vor Ansteckung schützt. Auch die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel ist nicht zumutbar. Da Beate S. ihre Arbeit nicht im Home-Office verrichten kann und ihr Arbeitsplatz nicht hinreichend gesichert ist, hat sie einen Freistellungsanspruch.
Urlaub muss sie während der Freistellung übrigens nicht konsumieren. Der Arbeitgeber bekommt das bezahlte Entgelt ohnedies ersetzt.

Wie werden Schwangere vor einer COVID-19-Infektion geschützt?

Regina T. ist Physiotherapeutin in einem Institut und hauptsächlich mit Massagen und Krankengymnastik befasst. Dabei lässt sich physischer Körperkontakt mit KundInnen natürlich nicht vermeiden. Regina T. ist schwanger und fragt an, ob sie einen Freistellungsanspruch hat. Sie macht sich Sorgen, dass sie sich mit COVID-19 infizieren und ihr Ungeborenes gefährden könnte.

Schwangere gehören zwar nicht zur Risikogruppe laut Verordnung, allerdings wurde erst kürzlich das Mutterschutzgesetz geändert. Das bedeutet, dass werdende Mütter ab Beginn der 14. Schwangerschaftswoche bis zum Beginn eines Beschäftigungsverbotes mit Arbeiten, bei denen ein physischer Körperkontakt mit anderen Personen erforderlich ist, nicht beschäftigt werden dürfen.

Das bedeutet für Regina T. aber noch keinen Freistellungsanspruch. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, Reginas Arbeitsbedingungen so zu ändern, dass es zu keinem physischen Körperkontakt mehr kommt, oder sie an einem anderen Arbeitsplatz einzusetzen. In beiden Fällen muss der Meterabstand gewahrt werden, Regina steht das bisherige Entgelt zu. Erst wenn all das nicht möglich ist, hat sie einen Freistellungsanspruch.

Veronika L., Betriebsrätin in einem Handelsunternehmen, ist enttäuscht zu erfahren, dass ihre schwangeren Kolleginnen mangels physischen Körperkontakts nicht von dieser Regelung umfasst sind. „Auch bei häufigem Kundenkontakt steigt die Ansteckungsgefahr“, erklärt sie, „und nicht immer kann der Meterabstand eingehalten werden.“ Selbstverständlich muss der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht auch schwangere Mitarbeiterinnen im Handel schützen. Kundenkontakte sollten tunlichst eingeschränkt, der Meterabstand gewährleistet werden.

Quarantäne

Damit ist die behördliche Absonderung von Personen wegen Krankheits- bzw Ansteckungsverdachts mit COVID-19 gemeint.

Was bedeutet Quarantäne für ArbeitnehmerInnen?

Die behördliche Absonderung ist eine spezielle Form der Dienstverhinderung, kein Krankenstand. Beschäftigte sind nicht zur Arbeit verpflichtet, bekommen aber weiterhin ihr Entgelt bezahlt. Der Arbeitgeber kann Ersatz für das bezahlte Entgelt beantragen. ArbeitnehmerInnen müssen den Arbeitgeber unverzüglich von ihrer Quarantäne informieren.

Kann ich während der Quarantäne Home-Office vereinbaren?

Grundsätzlich ja, aber es besteht keine Verpflichtung dazu. Wird im Home-Office gearbeitet, hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Ersatz des ausbezahlten Entgelts.

Was gilt bei Quarantäne nach einem Auslandsaufenthalt?

Wenn ein/e ArbeitnehmerIn sich im Ausland aufhält und bei der Rückkehr in Quarantäne geschickt wird, besteht im Regelfall kein Entgeltanspruch auf Grundlage des Epidemiegesetzes. Hat es sich um eine Dienstreise gehandelt, muss der Arbeitgeber das Entgelt selbstverständlich auch weiterhin bezahlen. Anders sieht es bei einer privaten Reise aus. Die Quarantäne wird dann als Dienstverhinderungsgrund mit Entgeltanspruch gewertet werden, wenn den/die ArbeitnehmerIn kein Verschulden trifft. Bereits leichte Fahrlässigkeit gilt als Verschulden.

Das bedeutet, es ist im Einzelfall zu prüfen, ob die Auslandsreise erforderlich war und ob der/die ArbeitnehmerIn sich im Ausland an alle COVID-19-Maßnahmen gehalten hat. Schlechte Karten werden ArbeitnehmerInnen haben, wenn sie im Ausland Urlaub gemacht und sich unvorsichtig verhalten haben. Sie haben während der Quarantäne wohl keinen Entgeltanspruch.

Was ist bei Auslandsreisen zu beachten?

Zurzeit unterliegen die meisten Staaten Einreisebeschränkungen. Wer ins Ausland reist, sollte daher unbedingt Erkundigungen einholen, um keine böse Überraschung zu erleben. Dagmar W. fragt in unserer Telefonberatung, welche Möglichkeiten sie hat.

Auf der Homepage des Außenministeriums finden sich die aktuellen Reisewarnungen. Unter „Reiseinformation“ und „Länder von A bis Z“ kann man in Erfahrung bringen, ob man bei der Einreise einen negativen SARS-CoV-2-Test vorweisen oder sich womöglich gar in Quarantäne begeben muss. Je nachdem, aus welchem Staat man kommt, gelten auch bei der Rückkehr unterschiedliche Regelungen. Die jeweils aktuelle diesbezügliche Verordnung kann man auf der Homepage des Sozialministeriums unter „Corona-Rechtliches“ nachlesen.Von 19.12.2020 bis 10.1.2021 gelten verschärfte Einreisebestimmungen.

Dagmar W. liegt noch etwas Anderes auf dem Herzen. „Kann es passieren“, möchte sie wissen, „dass sich die Bestimmungen ändern, während ich mich im Ausland aufhalte?“ Ja, dieses Risiko besteht. Je nach Verlauf des Infektionsgeschehens können Bestimmungen von einem Tag auf den anderen verschärft oder gelockert werden. Das sollte man bei Auslandsreisen stets bedenken.

Medizinische Tests im Betrieb

Viele BetriebsrätInnen fragen an, ob der Arbeitgeber Beschäftigte dazu verpflichten darf, sich medizinisch auf eine Infektion mit dem Coronavirus testen zu lassen? Armin K. berichtet vom täglichen Fiebermessen im Betrieb, Tina M. von Gurgeltests.

Was darf der Arbeitgeber?

Grundsätzlich fehlt dem Arbeitgeber die Legitimation, ArbeitnehmerInnen zum täglichen Fiebermessen oder einem medizinischen Test zu verpflichten. Eine solche Anordnung ist ein Eingriff in Persönlichkeitsrechte. Der Arbeitgeber unterliegt der Fürsorgepflicht, es gibt aber gelindere Mittel, um die Belegschaft vor Ansteckung zu schützen. Außerdem sind Fiebermessen oder einmalige Tests nichts weiter als Momentaufnahmen. Auch datenschutzrechtlich ist vom Grundsatz der Freiwilligkeit auszugehen. Eine Ausnahme besteht dort, wo der Gesetzgeber Testungen aufträgt.

Arbeitszeit und Urlaubsanspruch werden heute von den meisten ArbeitnehmerInnen als Selbstverständlichkeit empfunden. Bezahlter Urlaub ist nicht mehr wegzudenken (wie übrigens auch das Urlaubsgeld!). Aber wie ist der Urlaubsanspruch eigentlich entstanden?

Zwei Wochen Urlaub im Sommer, dazu eine Woche Weihnachtsurlaub und dann bleiben bei 5 Wochen Urlaubsanspruch immer noch zehn freie Tage für zwischendurch. Ist doch selbstverständlich, oder? Die wenigsten Menschen wissen, dass die rechtliche Absicherung und die Durchsetzung Ansprüche noch gar nicht so lange zurückliegen. In langwierigen Kämpfen und Verhandlungen wurden diese Ansprüche von den Gewerkschaften errungen. Urlaub und Arbeitszeit sind keine Selbstverständlichkeit, sondern das Ergebnis effektiver und solidarischer Interessenvertretung. Umso spannender ist es sich die Entwicklwicklung seit 1945 genauer anzusehen.

Entwicklung vor 1945

Bis zum Jahr 1910 hatten ArbeitnehmerInnen keinen gesetzlich festgelegten Urlaubsanspruch. Es gab nur vereinzelt Urlaubsregelungen für bestimmte Bereiche in vertraglichen Vereinbarungen oder Betriebsordnungen.

Im Jahr 1910 setzte das Handlungsgehilfengesetz (Vorläufer des Angestelltengesetzes) einen Urlaubsanspruch der unter den Geltungsbereich dieses Gesetzes fallenden ArbeitnehmerInnen im Ausmaß von zehn Tagen bis drei Wochen fest, sofern das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate gedauert hatte. Auch nach Inkrafttreten dieses Gesetzes blieb die große Masse der ArbeitnehmerInnen von der Urlaubsgesetzgebung vorläufig noch ausgeschlossen.

Erst in den Jahren 1919 und 1920 wurden den ArbeiterInnen im Arbeiter-Urlaubsgesetz ein gesetzlicher Urlaubsanspruch zuerkannt. Der Anspruch entstand nach einjähriger Betriebszugehörigkeit und betrug eine Woche. Der Urlaubsanspruch stieg auf zwei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis schon fünf Jahre gedauert hatte.

Im Jahr 1921 ersetzte das Angestelltengesetz das Handlungsgehilfengesetz. Die nunmehrigen Angestellten übernahmen die Urlaubsregelung aus dem Handlungshilfengesetz. Also im wesentlichen einen Mindesturlaub von zehn Tagen und einen Höchsturlaub von drei Wochen pro Jahr. Auch für JournalistInnen, SchauspielerInnen, Gutsangestellte, Hausgehilfen, PrivatkraftwagenführerInnen, HausbesorgerInnen sowie für Land- und ForstarbeiterInnen brachte der sozialpolitische Fortschritt nach dem Ersten Weltkrieg urlaubsrechtliche Mindestregelungen.

Entwicklung nach 1945

Im Jahr 1946 wurden die urlaubsrechtlichen Vorschriften wesentlich verbessert. ArbeiterInnen erhielten durch das Arbeiter-Urlaubsgesetz einen Mindesturlaubsanspruch von zwei Wochen. Auch im Angestelltengesetz war ein derartiger Mindesturlaubsanspruch fixiert. Angestellte waren im Urlaubsrecht gegenüber den ArbeiterInnen aber noch wesentlich besser gestellt, da eine Anrechnung von Vordienstzeiten vorgenommen wurde. Daher war ein höheres Urlaubsausmaß als zwei Wochen erreichbar.

Im Jahr 1974 wurde der Urlaub für Jugendliche auf ein Ausmaß von 18 bis 24 Werktage erhöht.
Durch den Generalkollektivvertrag vom 18. November 1964 wurde der dreiwöchige Mindesturlaub eingeführt. Das gesetzliche Höchsturlaubsmaß wurde auf fünf Wochen erhöht.

Durch Bundesgesetz wurde der dreiwöchige Mindesturlaub erst im Jahre 1971 verankert.
Im Jahr 1976 wurde ein einheitliches Urlaubsrecht für ArbeiterInnen und Angestellte geschaffen. Gleichzeitig wurde der Mindesturlaub von drei auf vier Wochen erhöht
Ab 1986 wurde der Mindesturlaub auf fünf Wochen erhöht.

Und wie erreicht man eigentlich die sechste Urlaubswoche?

Entweder: 25 Jahre beim gleichen Arbeitgeber arbeiten oder man kann Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern, Schulzeiten und Studienzeiten im Ausmaß von maximal 12 Jahren anrechnen. Die sechste. Urlaubswoche bleibt für viele trotzdem unerreichbar. Nur die wenigsten arbeiten lange genug bei ein und demselben Arbeitgeber. Das ist nicht mehr zeitgemäß. Die GPA-djp kämpft daher für die leichtere Erreichbarkeit der 6. Urlaubswoche für alle Beschäftigten.