Familie und Beruf zu vereinbaren bleibt für viele Mütter ein Kraftakt. Passende Kinderbetreuungsplätze fehlen, zu Hause müssen sie den Großteil der Care-Arbeit übernehmen, im Job mangelt es oft an Entgegenkommen und Unterstützung. Was braucht es um Frauen stärker zu entlasten?

Für Mütter ist es nach wie vor schwierig, beruflich am Ball zu bleiben. Es fehlt ein flächendeckendes Betreuungsangebot, das Vollzeitarbeit zulässt, besonders am Land. Zu Hause helfen Männer oft nur mit, statt die Hälfte der Care-Arbeit zu übernehmen. Papamonat und Väterkarenz werden nur zögerlich angenommen. Im Betrieb landen Frauen nach der Babypause oft auf dem Abstellgleis. Die Folgen zeigen sich in niedrigen Einkommen und noch niedrigeren Pensionen.

Kinderbetreuung fehlt

Verena (30) arbeitet in der mobilen Pflege: sie fährt in ländliche Gemeinden in Oberösterreich und versorgt ältere Menschen zu Hause. Ihr Mann arbeitet für eine Versicherung und sie haben zwei Kinder mit drei und fünf. Verena möchte ihre Teilzeitstelle von derzeit 25 Stunden auf 35 Stunden aufstocken, um ihr Einkommen zu verbessern. Doch in ihrer Gemeinde ist nur rund ein Viertel der Kindergartenplätze für eine Vollzeitstelle geeignet und momentan sind keine Plätze frei.

Für Verena heißt das: Sie bleibt bei 25 Stunden. „Ich könnte mehr Stunden übernehmen, auch mein Arbeitgeber drängt mich dazu. Aber die zusätzliche Betreuung ist organisatorisch nicht möglich“, berichtet sie.

Oberösterreich ist beim Vollzeit-tauglichen Betreuungsangebot Schlusslicht. Nur knapp mehr als ein Viertel der 3- bis 6-Jährigen haben einen Platz, der Vollzeitarbeit beider Eltern ermöglicht – der Österreichschnitt liegt bei 46,8 Prozent. Noch schlimmer ist die Situation bei den Unter-3-Jährigen. In vielen Einrichtungen gibt es keine Nachmittagsgruppen oder sie sind in den Ferienzeiten geschlossen.

Österreich ist ein reiches Land, aber bei der Kinderbetreuung wird geknausert. Gerade einmal 0,7 Prozent der Wirtschaftsleistung investiert der Staat in Krippen und Kindergärten. Seit Jahren schon setzt sich die Gewerkschaft GPA für den Ausbau von Kinderbildungseinrichtungen ein.
Sandra Steiner, Bundesfrauenvorsitzende und stv. Vorsitzende in der Gewerkschaft GPA sowie Betriebsratsvorsitzende im internationalen IT-Konzern ATOS/Eviden Austria GmbH, fordert: „Ein verpflichtendes zweites kostenloses Kindergartenjahr und ein flächendeckendes Angebot an Ganztagsschulen müssen dringend umgesetzt werden.“

Es gibt so viele Arten von und noch mehr Gründe für Teilzeit. Das mediale Anprangern ist einseitig, aber vor allem falsch, weil es nicht das Problem ist, sondern von den wahren Gründen ablenkt. Z.B. sollten Teilzeit-Beschäftigte nicht schlechter gestellt werden dürfen – auch nicht bei den Mehrarbeitszuschlägen“, erklärt Steiner. „Für Familien und Alleinerzieher:innen ist der eigentliche Knackpunkt die fehlende flächendeckende und leistbare Kinderbetreuung sowie ein Rechtsanspruch darauf. Nur so ist Vollzeitarbeit überhaupt möglich!“ Sie verweist auf Zahlen der Arbeiterkammer: 40 Prozent der Unter-6-Jährigen haben keinen Kindergartenplatz, der Vollzeitarbeit zulässt.

Kritik übt Steiner auch an den Arbeitgebern: „Viele schieben die Verantwortung, die sie haben, von sich. Aber sie könnten die Rahmenbedingungen mitgestalten! Früher gab es Betriebskindergärten, heute wird das lieber an die öffentliche Hand weitergereicht.“ Auch Verbesserungen bei der selbstbestimmten Arbeitszeitgestaltung – Stichwort: Gleitzeit und andere flexible Zeitmodelle – würden Frauen viel bringen. Steiners Fazit: „Viele Frauen wollen mehr verdienen und würden auch mehr Stunden bis zur Vollzeit arbeiten, wenn die Arbeitgeber ihren Teil dazu beitragen. Als Gewerkschafterinnen setzen wir uns in den KV-Verhandlungen genau in solchen Punkten für Verbesserungen des Rahmenrechts ein.“

Wann kommt Halbe-Halbe?

Katrin (34) ist Elementarpädagogin, ihr Mann Felix arbeitet als IT-Consultant. Sie haben zwei Kinder, sechs und acht Jahre alt. Nach außen wirkt alles gut organisiert: Katrin arbeitet halbtags, Felix arbeitet Vollzeit, oft im Außendienst. Hinter den Kulissen jongliert Katrin allerdings mit einer endlosen To-do-Liste. Nicht nur die Arbeit im Haushalt und die Einkäufe übernimmt vorwiegend Katrin. Sie holt die Kinder von der Schule ab, denkt an Jausenboxen, Zahnarzttermine und Geburtstagsgeschenke. Sie bringt die beiden zum Fußball und organisiert die Sommerbetreuung. Wenn ein Kind Fieber hat, bleibt sie zu Hause. Felix bringt die Kinder morgens meist zur Schule. Sonst „hilft er mit“, wenn Katrin ihn konkret bittet. Väterkarenz oder Elternteilzeit werden in seiner Firma nicht gern gesehen, daher blieb er immer beim Vollzeitjob, um sich seine Aufstiegschancen nicht zu verderben. „Es ist nicht nur die Menge an Arbeit, die zu Hause anfällt“, sagt Katrin, „Ich bin das Betriebssystem unserer Familie, ich muss für alle mitdenken.“

Zusätzlich zu ihrem Job übernehmen Frauen auch den Großteil der unbezahlten Care-Arbeit bei der Kinderbetreuung und im Haushalt. Frauen leisten 40 Prozent der bezahlten und 63 Prozent der unbezahlten Arbeit in Österreich. Auch der sogenannte ‚Mental Load‘ – das ständige Mitdenken für alle – ist Teil dieser unbezahlten Arbeit. Alles das schlägt auch sich gesundheitlich nieder. Während sich Väter stärker auf den Job konzentrieren und ihre Karriere voranbringen, bedienen Mütter mehrere Rollen gleichzeitig.

Wenn beide Eltern ihre Arbeitszeit reduzieren, können beide ihren Anteil an der Care-Arbeit übernehmen. „Als Gewerkschaft plädieren wir schon lange für solche Modelle und fordern eine generelle Arbeitszeitverkürzung. Auch in KV-Verhandlungen kämpfen wir für fortschrittlichere Arbeitszeitmodelle“, berichtet Sandra Steiner. Dazu gehören z.B. lebensphasenorientierte Arbeitszeit-Modelle (etwa in Form von Sabbaticals), bessere Elternteilzeitmodelle oder Gleitzeit.

Wiedereinstieg geschafft

Alina (35) war Filialleiterin in einer großen Parfümeriekette. Sie führte ein Team von neun Personen, arbeitete Vollzeit, war engagiert und liebte ihren Job. Dann kam die Geburt ihrer Zwillinge. Nach einem Jahr Karenz wollte sie in Teilzeit zurückkehren.Teilzeit bei einer Führungskraft wurde im Unternehmen allerdings als „keine passende Lösung“ gesehen. Stattdessen bot man ihr eine Verkäuferinnenstelle an. Doch Alina wollte nicht klein beigeben. Sie nahm die Teilzeitstelle an, meldete die Zwillinge aber in einer Krabbelstube mit ganztägigen Öffnungszeiten an. Mit ihrem Mann vereinbarte sie, dass er ab dem zweiten Geburtstag der Kinder seine Arbeitszeit reduzieren würde. Sein geringeres Gehalt würde durch Alinas Bezüge als Filialleiterin in Vollzeit knapp ausgeglichen. „Er muss eben auch ein kleines Opfer bringen“, findet Alina, „langfristig verdiene ich als Führungskraft deutlich besser.“ Nach zähen Gesprächen stimmte schließlich auch ihr Arbeitgeber zu.

„Anstatt sie im Betrieb zu unterstützen, werden Frauen mit Kindern oft aufs Abstellgleis geschoben“, kritisiert Frauenvorsitzende Steiner, „In Alinas Fall wäre z.B. auch Jobsharing für Führungskräfte eine gute Lösung gewesen.“ Wer seine Arbeitszeit reduzieren muss, hat schlechtere Aufstiegschancen und starke finanzielle Einbußen. Das wirkt sich auch auf die Pension aus. Nicht nur der Gender Pay Gap beträgt über 18 Prozent – Frauen bekommen fast vierzig Prozent weniger Pension als Männer.

Väterkarenz als Normalität

Die Zahlen sprechen eine klare Sprache: Die Dauer der Kinderauszeit beträgt bei Frauen rund zwei Jahre, bei Männern zwei Monate. Nur 16 Prozent aller Väter nutzen die Väterkarenz. „Es ist höchste Zeit, dass die Väterkarenz gesellschaftlich, aber vor allem auch im Betrieb, akzeptiert und die damit verbundene Kompetenzerweiterung gefördert wird. Wir haben eine gute Regelung, wir müssen dafür sorgen, dass sie besser umgesetzt wird“, erklärt Sandra Steiner. Frauen werden auf allen Ebenen zu wenig unterstützt, so die Frauenvorsitzende weiter: „Von der öffentlichen Hand, die zu wenig in Betreuungsplätze investiert. Von ihren Partnern, die sich nur zögerlich an der Care-Arbeit beteiligen. Und von Arbeitgebern, die Flexibilität verlangen, aber weder familienfreundliche Arbeitsplätze schaffen noch faire Gehälter zahlen. Für uns Gewerkschafterinnen bleibt daher einiges zu tun.“

GPA-Frauenvorsitzende Sandra Steiner macht sich für mehr Väterbeteiligung an der Kinderbetreuung stark. Nicht nur die Arbeitszeiten und die öffentliche Kinderbetreuung spielen hier eine wesentliche Rolle, auch bei der Unternehmenskultur muss der Hebel angesetzt werden.

Seit mehr als 30 Jahren haben Männer in Österreich per Gesetz die Möglichkeit, in Väterkarenz zu gehen. Die Idee: Mutter und Vater teilen sich die Karenzzeit mit dem Baby partnerschaftlich auf. Die Zahl der Väter, die Karenz nehmen und Kinderbetreuungsgeld beziehen hat sich seit 2006 zwar mehr als verdoppelt, trotzdem bleibt der Erfolg des Modells hinter den Erwartungen zurück.

Nur jeder fünfte Vater geht in Papamonat oder Väterkarenz, das zeigen aktuelle Zahlen der Arbeiterkammer. Zwei Prozent der Väter in Partnerschaften unterbrechen die Erwerbstätigkeit für drei bis sechs Monate, lediglich ein Prozent für mehr als sechs Monate. Zehn Prozent der Väter in Karenz wählt eine Karenzdauer, die nicht länger als drei Monate dauert.

„Österreich ist eines der fortschrittlichsten Länder Europas, aber Haushalt und Kinderbetreuung bleiben nach wie vor an den Frauen hängen“, stellt Sandra Steiner, Frauenvorsitzende der Gewerkschaft GPA, fest. Die Väterkarenz könnte hier ein wesentlicher Baustein für mehr Gerechtigkeit sein. Offenbar fehlen jedoch Anreize, damit Kindererziehung und Familienzeit fair zwischen Mutter und Vater geteilt werden.

Traditionelle Rollenbilder aufzubrechen erweist sich hierzulande einmal mehr als schwierig. Es sind vor allem die Unternehmen gefordert, Männer in ihrer Rolle als Vater zu bestärken. Vor allem junge Väter wollen nicht nur Wochenend-Väter sein, sondern von Geburt an ihre Kinder gleichberechtigt beim Aufwachsen begleiten.

„Ein wesentlicher Faktor, um die Kinderbetreuung zwischen Müttern und Vätern gerechter aufzuteilen, ist die Arbeitszeit. Daher muss es in Richtung allgemeine Verkürzung der Arbeitszeit gehen.“

Sandra Steiner

Sandra Steiner, Betriebsratsvorsitzende beim IT-Dienstleister Atos IT Solutions, spricht aus eigener Erfahrung: Sie hat nach der Geburt ihres Sohnes die Karenz mit ihrem Mann geteilt. Steiner unterstützt folglich auch die Forderung nach familienfreundlichen Arbeitszeiten und einer Reduzierung der Wochenarbeitszeit: „Ein wesentlicher Faktor, um die Kinderbetreuung zwischen Müttern und Vätern gerechter aufzuteilen, ist die Arbeitszeit. Daher muss es in Richtung allgemeine Verkürzung der Arbeitszeit gehen. Nur so kann Familienzeit geschaffen werden!“

Einkommenssituation

Wie sieht es nun mit der Einkommenssituation von Müttern und Vätern nach der Geburt eines Kindes aus? Die Karenzzeiten hängen wenig überraschend mit den Einkommen der Eltern zusammen: Je besser der Mann verdient, desto kürzer fällt seine Karenz aus. Verdient die Partnerin 4.000 Euro aufwärts, fördert dies eine längere Väterkarenz, fand die Arbeiterkammer bei ihren Umfragen heraus. Da viele Väter schon vor der Geburt eines Kindes besser verdienen als die Mütter – besonders wenn es das zweite oder dritte Kind ist – gehen aus finanziellen Gründen weiterhin die Mütter in Karenz.

Männer verdienen nach einer Karenz langfristig sogar besser, Frauen dagegen schlechter. Ein wesentlicher Grund dafür ist die deutlich längere Erwerbsunterbrechung bei Müttern einerseits und andererseits die Tatsache, dass die Väter nach der Karenz fast ausschließlich wieder Vollzeit arbeiten, während Frauen zum Großteil Teilzeit arbeiten.

„Dank des jahrelangen Einsatzes der Gewerkschaften gibt es gute gesetzliche Maßnahmen um das Engagement der Väter zu fördern. Nach wie vor werden Papamonat, Väterkarenz und Elternteilzeit von Vätern zu wenig genutzt“, betont Steiner. Wichtig wäre daher, dass sowohl der öffentliche Bereich als auch größere Unternehmen deutlich mehr gesellschaftliche Verantwortung wahrnehmen. Betriebe, die hier mit gutem Beispiel vorangehen, wären sehr wichtig, um einen Kulturwandel herbeizuführen.

Öffentliche Kinderbetreuung

Ein anderer Hebel, der angesetzt werden muss, ist die Verfügbarkeit öffentlicher Kinderbetreuung und zwar leistbar und mit entsprechenden

Öffnungszeiten, damit Mütter und Väter nach der Geburt des Kindes

auch weiterhin Vollzeit arbeiten können, wenn sie das wollen.

Bei den Väterkarenzen gibt es auch ein Stadt-Land-Gefälle: In Städten nehmen Männer deutlich längere Karenzen in Anspruch als in ländlichen Gebieten. Fehlende Kinderbetreuung ist leider im ländlichen Raum ein Thema, zusammen mit traditionellen Rollenbildern erschwert dies jungen Eltern, neue Wege zu gehen.

Insgesamt gesehen bleibt die Karenz also für die Männer eine Option, während sie für die Frauen eine Selbstverständlichkeit ist.

Familienarbeitszeit

Ein Lösungsvorschlag kommt von ÖGB und AK: Das Modell der „Familienarbeitszeit” soll endlich mehr Gerechtigkeit bei der Kinderbetreuung schaffen. Das ÖGB/AK-Modell sieht einen finanziellen Anreiz für Eltern vor, die jeweils zwischen 28 und 32 Stunden pro Woche arbeiten. Konkret soll es dafür im Anschluss an das Kinderbetreuungsgeld für jedes Elternteil eine staatliche Förderung von 250 Euro im Monat geben. Damit kann mehr Ausgewogenheit zwischen den Geschlechtern geschaffen und der Einkommensverlust kann insgesamt geringgehalten werden.

Denn aktuell kommen Eltern im Schnitt auf eine Erwerbsarbeitszeit von 60 Stunden in der Woche. Diese wird allerdings nicht zu gleichen Teilen zwischen den Eltern aufgeteilt; vielmehr geht in der Regel die Frau in Teilzeit, während der Mann Vollzeit weiterarbeitet oder sogar Überstunden macht. Eine Familienarbeitszeit würde Frauen mehr Geld sowie Entlastung bei der Kinderbetreuung bringen, und Männer hätten mehr Zeit für ihre Kinder.

Es klingt wie „neulich hinterm Mond“, wenn der Karenzwunsch eines werdenden Vaters in der Kündigung mündet – tatsächlich finden sich in der Studie parents@work noch etliche Beispiele von fortschreitendem Rückschritt.

Für das EU-Projekt parents@work interviewte ein ForscherInnen-Team der L&R Sozialforschung 18 Menschen, die sich an die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW) gewendet hatten. Alle diese Menschen wurden in ihren Firmen diskriminiert, weil sie ihr Erwerbsleben als Elternteil führen wollten.

Heißt: die berufstätigen Mütter gingen in Karenz oder strebten Teilzeitarbeit an, die Väter suchten um Elternkarenz oder -teilzeit an. „Diese Unternehmen sind nicht in der heutigen Zeit angekommen und wehren sich gegen eine gesellschaftlich allgemein akzeptierte und gelebte Praxis“, erklärt Nadja Bergmann, Soziologin und eine der vier StudienautorInnen. Zwei der Fälle sind Bergmann besonders in Erinnerung geblieben.

Pure Schikane, Rufmord, Demütigung

Eine Mutter arbeitete als Verkäuferin einer Parfümerie-Kette. Nach einer kurzen Karenz, wollte Frau P. in Elternteilzeit in den Betrieb zurückkehren. Mit dem Recht auf Elternteilzeit ist auch die Möglichkeit verbunden, sich neben der Anzahl der Wochenstunden auch die Arbeitszeitlage aussuchen zu können. Ihre Chefin lehnte das entschieden ab, betrachtete auch den Wunsch, in einer für sie günstig gelegenen Filiale arbeiten zu wollen, geradezu als Affront. Die „flexible Regelung“, auf die sich Frau P. dann eingelassen hatte, um der Chefin entgegenzukommen, entpuppte sich als reine Schikane: sie wurde just an jenen Tagen zum Dienst eingeteilt, wo sie für ihr Kind da sein musste. Darüber hinaus wurde sie ausgerechnet in eine für sie schwierig zu erreichende Filiale versetzt.

Der Beginn einer langen Reihe von massivem Mobbing und Beschuldigungen, was Frau P. nicht alles falsch machen würde. Elternteilzeit ist bei ihrer Chefin generell nicht gern gesehen. Die Arbeitnehmerin holt sich Unterstützung bei der Arbeiterkammer und der GAW, klagt schließlich mit Hilfe der AK. Ein Vergleich wird ausgehandelt, Frau P. verlässt den Betrieb. Der unrühmliche Beigeschmack: die Parfümerie-Kette hat die Rechte von Frau P. völlig ignoriert, sie wurde mit allen Mitteln aus der Firma gedrängt. „Das war von der Herangehensweise wirklich ziemlich heftig“, erinnert sich Soziologin Bergmann. „MitarbeiterInnen mobben, schlecht oder runter machen – das zeigt wie Firmen vorgehen, wenn ihnen etwas nicht in den Kram passt.“ Die Strategie, den Menschen als Versager/Versagerin in seinem/ihrem Beruf darzustellen, ist besonders ekelhaft: unterstellt wird u.a. auch, die/der ArbeitnehmerIn hätte sich schon immer unredlich verhalten und sich nicht genug für den Betrieb engagiert. Bisweilen werden KollegInnen unter Druck gesetzt und als ZeugInnen herangezogen, die vor dem Arbeitsgericht aussagen müssen. Bergmann: „Gegen diese heftigen Geschütze müssen sich die Betroffenen erst Mal wehren können“.

„Die KollegInnen in der Firma haben ihn gewarnt, er soll lieber nicht danach fragen, denn Väterkarenz würde dort gar nicht gerne gesehen“

Nadja Bergmann, Soziologin

Nicht weniger bedenklich als die Geschichte von Frau P., verlief auch der Fall eines Vaters, der nach der Geburt seines Kindes drei Monate in Karenz gehen und anschließend 30 Wochenstunden in Elternteilzeit arbeiten wollte. „Die KollegInnen in der Firma haben ihn gewarnt, er soll lieber nicht danach fragen, denn Väterkarenz würde dort gar nicht gerne gesehen“, weiß Nadja Bergmann.

Herr U. ließ sich von den Warnungen nicht abschrecken und konfrontierte den Chef mit seinen Plänen. Der reagierte höchst verärgert, wollte Herrn U. mit einem Monat abspeisen, was dieser ablehnte. Herrn U. wird daraufhin ein Dienstverhältnis von 1 bis 2 Stunden pro Woche für Kopiertätigkeiten angeboten. Es hagelt Vorwürfe von „fehlender Arbeitsbereitschaft“, ferner wird Herrn U. von seinem Chef versichert: bei solch einem Karenzausmaß gäbe es „ohnehin in der Zukunft keinen Platz mehr“ für ihn und er möge doch kündigen. Herr U. hat den Belastungen eines Rechtsstreits die unbeschwerte Karenzzeit vorgezogen, der Betriebsrat handelte eine einvernehmliche Auflösung des Vertrages aus. Herr U. hat inzwischen einen neuen Job.

Unrecht macht krank

Die ArbeitnehmerInnen Frau P. und Herr U. – stellvertretend für die 18 interviewten Väter und Mütter und alle Elternteile, denen jene Art von Diskriminierung am Arbeitsplatz widerfahren ist. Ob ein Wäscheständer mit schmutziger Wäsche neben einem Arbeitsplatz aufgestellt, die ArbeitnehmerInnen mittels Privatdetektiv verfolgt wurden oder eine schwangere Arbeitnehmerin gekündigt und durch einen Security-Mitarbeiter vor die Tür gesetzt wird.

„Bei einer Frau hat sich der Betriebsrat extrem auf die Beine gestellt. Das war der einzige Fall, wo nicht die Beschäftigte selbst die Gleichbehandlungsanwaltschaft und die AK kontaktieren musste“

Nadja Bergmann, Soziologin

Für MitarbeiterInnen – besonders, wenn die Menschen während des Verfahrens noch im Unternehmen verbleiben – sind diese Schikanen auch mit gesundheitlichen Risiken verbunden. Körperlich und psychisch: das reicht von Schlafstörungen und Magen/Darm-Problemen über Burnout bis hin zu Suizidgedanken. Von den 18 Müttern und Vätern sind nur noch zwei in den betreffenden Unternehmen geblieben. Positiv-Beispiel im Ärgernis: „Bei einer Frau hat sich der Betriebsrat extrem auf die Beine gestellt. Das war der einzige Fall, wo nicht die Beschäftigte selbst die Gleichbehandlungsanwaltschaft und die AK kontaktieren musste“, erinnert sich Expertin Nadja Bergmann. Der Betriebsrat hat für die Arbeitnehmerin gekämpft, sie blieb im Betrieb.

Fürs Recht kämpfen

Hier kämpfen nicht die „Querulanten“, wie missliebige MitarbeiterInnen auch gerne genannt werden, gegen Unrecht, sondern zumeist in der Firma sehr engagierte Menschen. Bloß, weil sie das ganz normale Elternrecht in Anspruch nehmen wollen, wird ihnen ihre Arbeitsmoral abgesprochen, der Boden unter den Füßen regelrecht weggezogen.

Auch die rechtlichen Rahmenbedingungen und die lange Verfahrensdauer (bis zu drei Jahre) sind nicht gerade berauschend: Beweise müssen vorlegt werden, die Unterstützung von AK und Gleichbehandlungsanwaltschaft eingeholt werden – hier kann es auch immer wieder zu Kapazitäts-Engpässen kommen. „Viele der betroffenen ArbeitnehmerInnen fühlen sich dabei sehr allein gelassen“, sagt Bergmann. „Es wäre wünschenswert, dass Beratungsstellen aufgestockt und damit mehr Kapazitäten geschaffen werden.“

Dem Rückschritt entgegen

„Mich hat erstaunt, wie wenig normal Elternschaft in manchen Betrieben gehandhabt wird und was überhaupt möglich ist“, erklärt Nadja Bergmann. Auch dass Betreuungspflichten in den Firmen meist noch immer als Frauenproblem gesehen werden, hat die Soziologin wirklich überrascht. „Wenn eine Frau schwanger ist, wird automatisch davon ausgegangen, dass sie sich in den nächsten Jahren weniger im Job engagiert, keinesfalls Führungspositionen ausüben oder anspruchsvolle Tätigkeiten in der Firma übernehmen kann.“

Doch Unternehmen müssen sich mit der Elternschaft und den elterlichen Rechten auseinandersetzen. Ein großer Konzern sollte bis in die einzelnen Abteilungen definieren, welche Möglichkeiten Eltern als Karenz-RückkehrerInnen haben und was sie mit den jeweiligen AbteilungsleiterInnen absprechen sollen.

„Wenn eine Frau schwanger ist, wird automatisch davon ausgegangen, dass sie sich in den nächsten Jahren weniger im Job engagiert, keinesfalls Führungspositionen ausüben oder anspruchsvolle Tätigkeiten in der Firma übernehmen kann.“

Nadja Bergmann

Tatsächlich waren in den Fällen der parents@work-Studie auch Unternehmen involviert, die als familienfreundliche Firmen zertifiziert sind. „Von der Konzernleitung wird da eine gute Policy vorgegeben, sie wird aber in den einzelnen Abteilungen nicht immer gelebt“, erklärt Bergmann. Genau dort werden aber die Entscheidungen von den direkten Vorgesetzten getroffen.

Allgemeine Voraussetzungen verbessern

Was den österreichischen Eltern zusätzlich fehlt, ist eine adäquate Kinderbetreuung. Haben die erwerbstätigen Elternteile eine eingeschränkte Kinderbetreuung, wird dieser Umstand oft gegen sie verwendet. Die Corona-Pandemie hat den Eltern jedenfalls keinen guten Dienst erwiesen: Die Gratwanderung Homeoffice-Kinderbetreuung hat die Position vieler Eltern in ihren Unternehmen noch geschwächt.

Die rechtlichen Rahmenbedingungen gegen Diskriminierung sind auch in skandinavischen Ländern gar nicht so viel besser als bei uns – allerdings ist es üblich, in der Elternschaft erwerbstätig zu sein, Diskriminierungen sind deshalb weniger häufig. Überhaupt wird Elternschaft dort anders gelebt, weil sie auf mehrere Schultern verteilt ist. Dass sich Frauen und Männer die Karenz aufteilen, ist gang und gäbe.

Genau hier wollen die StudienautorInnen einhaken, sie fordern u.a. mehr gesellschaftliche Akzeptanz für erwerbstätige Eltern und eine zwischen den Geschlechtern bessere Aufteilung der Erwerbstätigkeit. Ebenso wird ein niederschwelliger Zugang zur GAW gefordert, denn derzeit wird zu viel Wissen und auch Mut, sich überhaupt an diese Stellen zu wenden, vorausgesetzt. Bisher haben vor allem AkademikerInnen diesen Weg beschritten. Auch ist nicht allen bewusst, dass die GAW kostenlose Unterstützung bietet.

Ein spannendes Feedback bekamen die parents@work-StudienautorInnen auch von einem der befragten Väter: Er zeigte sich schriftlich total fassungslos darüber, was den anderen Vätern und Müttern passiert war. Seine Hoffnung: die Studie, die Arbeit der Gleichbehandlungsanwaltschaft und der AK mögen zumindest zu realen Änderungen für die nächste Elterngeneration führen.

Der Sozioökonom Christian Berger erklärt den Zusammenhang zwischen Väterkarenz und der Verteilung unbezahlter Sorgearbeit, Stereotypen und Geschlechterungleichheit. Durch ökonomische Anreize könnten Versorgungstätigkeiten auch für Männer rational interessanter werden, was positive Effekte auf die Chancengleichheit und auf das Lohnniveau in Sozialberufen hätte.

KOMPETENZ: 2017 bezogen nur 3,8 Prozent der Väter in Österreich Kinderbetreuungsgeld. Wenn Männer überhaupt in Karenz gehen, dann meist nur sehr kurz. Worin sehen Sie die Gründe dafür?

CHRISTIAN BERGER: Diese Zahlen bilden ab, dass unbezahlte Arbeit größtenteils im privaten Bereich stattfindet und stark mit Weiblichkeit verknüpft ist. Diese Struktur hat sich im 18. Jahrhundert verfestigt: Auf der einen Seite stand das Weibliche, das sich „naturgemäß“ um andere sorgt, hauptsächlich in die private Sphäre verwiesen war und bis zur Selbstaufgabe ging. In starkem Widerspruch dazu wurde damals die Erwerbsarbeit definiert: Sie passierte in der Öffentlichkeit und war stark männlich geprägt. Diese Polarisierung zwischen öffentlichen und privaten Tätigkeiten ist grundlegend für Geschlechterhierarchien und hat sich bis ins 21. Jahrhundert fortgesetzt.

KOMPETENZ: Unsere emanzipierte Gesellschaft hat es nicht geschafft, sich von diesen Rollenbildern zu lösen?

„Auch die Arbeit mit Kindern oder im Sozialwesen wird verstärkt mit dem weiblichen Geschlecht verknüpft.“

Christian Berger

BERGER: Diese Stereotypisierung läuft großteils unbewusst ab. Zusätzlich prägen soziale und politische Zuschreibungen und die allgegenwärtige Werbung ein Geschlechterverhältnis, bei dem es rational scheint, dass Männer für das Haupteinkommen verantwortlich sind und Frauen zuarbeiten.

Viele Werbungen sind diskriminierend, sie zeigen Frauen bei typisch weiblich konnotierten Tätigkeiten, also bei Arbeiten, die mit privaten Diensten, mit Sorgen und Liebe verknüpft sind. Auch die Arbeit mit Kindern oder im Sozialwesen wird verstärkt mit dem weiblichen Geschlecht verknüpft.

KOMPETENZ: Welche Rolle spielt hier das Gehaltsniveau?

BERGER: Frauenlöhne sind häufig niedriger als jene der Männer. Es ist daher auch heute noch in vielen Fällen nicht rational für Männer, sich an der Sorgearbeit zu beteiligen – sie wollen das Haushaltseinkommen nicht mindern.

KOMPETENZ: Wer erzeugt derartige Rollenbilder?

BERGER: Die institutionellen Rahmenbedingungen begünstigen veraltete Geschlechterrollen, nicht ausreichend ausgebaute Kinderbetreuungseinrichtungen geben zusätzlich Unterfutter. Auch die Kultur- und Freizeitindustrie verfestigt solche Rollenvorstellungen: Häufig werden Bilder von Frauen reproduziert, die im Heim mit Putzen und Erziehungstätigkeiten ausgefüllt sind. Männer werden eher in beruflichen und sportlichen Erfolgssituationen porträtiert. Das erzeugt Bilder von gelungenen Lebensentwürfen, an denen wir uns orientieren.

KOMPETENZ: Warum werden bezahlte und unbezahlte Arbeit dermaßen unterschiedlich bewertet?

BERGER: Die Ursache ist jene Trennung in private und öffentliche, weibliche und männliche Sphären. An dem sich daraus ergebenden, dominanten Verständnis von Arbeit als Erwerbsarbeit einerseits und Ökonomie als Marktökonomie hat sich trotz rhetorischer Modernisierung und hoher Frauenerwerbstätigkeit nicht viel geändert. Das Lohnniveau im reproduktiven Sektor, etwa im Sozialbereich, ist wesentlicher niedriger als in der Industrie. Die hohe Frauen-Teilzeitquote ist auch eine Auswirkung davon.

„Häufig werden Bilder von Frauen reproduziert, die im Heim mit Putzen und Erziehungstätigkeiten ausgefüllt sind. Männer werden eher in beruflichen und sportlichen Erfolgssituationen porträtiert.“

Christian Berger

KOMPETENZ: Wieso achten wir unbezahlte Tätigkeiten so wenig?

BERGER: Die Gesellschaft redet kaum darüber, aber nimmt sie in Anspruch. Rund 40 bis 45 Prozent aller Arbeitsstunden werden unbezahlt und nur 10 bis 15 Prozent von Care-Tätigkeiten in institutionalisierter, bezahlter Form erbracht.

Unbezahlte Arbeitstätigkeiten sind enorm wichtig, sie halten die Gesellschaft zusammen und schaffen die Basis für das, was die Wirtschaft leistet. Das Problem ist die fehlende Sichtbarkeit und die fehlende ökonomische Bewertung privat geleisteter Sorgetätigkeiten. Die Bedeutung der Sorgeleistungen wird auch im Wirtschaftskundeunterricht selten thematisiert. Die fehlende Sichtbarkeit und Anerkennung bedingen die fehlende ökonomische Bewertung.

KOMPETENZ: Sehen Sie einen Ausweg aus dieser eingefahrenen Situation?

BERGER: Es gibt keine Patentrezepte, aber einige interessante „Good Practice Beispiele“, also Wege, wie es gehen kann, Arbeit gerechter zu bewerten und aufzuteilen. In den skandinavischen Ländern gibt es verbindliche Väterquoten und gleichzeitig finanzielle Anreize für Väterbeteiligungen. So gibt es etwa einen nicht übertragbaren Anspruch auf Elternurlaub – wird dieser von Vätern nicht in Anspruch genommen, gehen Einkommen und auch Karenzzeiten verloren.

KOMPETENZ: Finanzielle Anreize würden Wirkung zeigen?

BERGER: Ja. Starke finanzielle Anreize, die Väter dazu bringen, längere Karenzzeiten in Anspruch zu nehmen,  verändern etwas in der Risikoverteilung in weiblichen und männlichen Biografien. Die potentielle Mutterschaft alleine wäre dann kein Wettbewerbsnachteil mehr im Berufsleben. Ich plädiere neben förderlichen institutionellen Rahmenbedingungen und Väterquoten auch für ein starkes Anreizmodell, damit Väter sich an der Erziehungs- und Sorgearbeit stärker beteiligen.

KOMPETENZ: Sind Sie für eine Abschaffung des Mutterschutzes?

BERGER: Nein, im Gegenteil sollte man überlegen, den Mutterschutz in einem Wohlfahrtsstaat sogar noch auszudehnen. Immerhin erfahren Frauen, die Mütter werden oder sind, nach wie vor viel Diskriminierung.

Durch steuernde Maßnahmen wie Väterquoten und einen sehr hohen Einkommensersatz während der Karenzzeiten, könnte erreicht werden, dass einerseits die Frauenerwerbsbeteiligung noch weiter steigt und es andererseits für Männer selbstverständlich wird, sich stärker an der Sorgearbeit zu beteiligen. Das könnte die gesamte Arbeitskultur, die Familien- und Geschlechterbeziehungen verändern.

„Wichtig wäre jedoch, ein verpflichtendes Pensionssplitting nur in Verbindung mit verbindlichen Maßnahmen zur Väterbeteiligung oder auch der Reduktion der Normalarbeitszeit einzuführen.“

Christian Berger

Zudem wäre auch an Maßnahmen wie das Pensionssplitting, also an die verbindliche Aufteilung von Pensionsbeiträgen zwischen Vater und Mutter während der Karenzzeit oder der Elternteilzeit, zu denken. Ein solches Modell würde Frauen für den Fall der Trennung oder im Alter zumindest teilweise finanziell absichern.

Wichtig wäre jedoch, ein verpflichtendes Pensionssplitting nur in Verbindung mit verbindlichen Maßnahmen zur Väterbeteiligung oder auch der Reduktion der Normalarbeitszeit einzuführen, da andernfalls die Gefahr besteht, dass sich Frauen vermehrt in traditionellen Rollen, prekären Arbeitsverhältnisse und persönlichen Abhängigkeiten wiederfinden

KOMPETENZ: Wäre das eine Aufwertung des Mutterschutzes und der Versorgungsarbeit?

BERGER: Genau! Derzeit lockern sich die Geschlechterrollen nur bei beruflich privilegierten Arbeitnehmern, für die eine Beteiligung an der Sorgearbeit einen Benefit darstellt. Kinderbetreuung ist eine Klassenfrage und hat mit der jeweiligen Position in der sozialen Hierarchie zu tun. In der Öffentlichkeit stehen derzeit wenige aber coole Papamonate unzähligen Mamajahren gegenüber.

KOMPETENZ: Wie kann Sorgearbeit aufgewertet werden?

BERGER: Man muss darum auf vielen Plateaus ringen. Sexistische Werbung muss stärker reguliert werden, Geschlechtersensibilität muss in die Bereiche Bildung und Erziehung stärker Eingang finden.

Ein ganzheitlicher Blick auf das, was Arbeit ist – von der frühen Bildung bis zur Universität – würde eine Aufwertung der unbezahlten Arbeit bringen. In der Schweiz wird jedes Jahr auf einem sogenannten „Satellitenkonto Haushaltsproduktion“ der monetäre Wert der unbezahlten Arbeit zur gesamten Bruttowertschöpfung in Bezug gesetzt. Unbezahlte Arbeiten von Privatpersonen werden mittels Marktkostenmethode mit einem Arbeitskostenansatz monetär als fiktiver Geldfluss geschätzt. Für 2016 wurde so ein Volumen von mehr rund 410 Milliarden Franken erbrachter Leistungen errechnet. Werden solche Zahlen veröffentlicht, bekommt die Öffentlichkeit ein Gespür für die Dimension und den Wert der unbezahlten Arbeit. Dabei wurde hier die emotionale Sorgearbeit noch gar nicht mitberechnet.

KOMPETENZ: Wem brächte das Vorteile?

BERGER: Ich sehe Vorteile für die gesamte Gesellschaft. Ein höheres Bewusstsein für den Wert der unbezahlten Arbeit und eine Umverteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit würde die Enthierarchisierung der Geschlechter fördern und zu mehr Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten für Frauen wie auch für Männer beitragen.

Zur Person

Christian Berger ist 28 Jahre alt, lebt in Wien und arbeitet im Bereich Wirtschaft der Arbeiterkammer Wien. Nach seinem Studium Anthropologie und Sozioökonomie studiert er derzeit Jus. Seine Arbeits- und Forschungsschwerpunkte sind Gleichstellungsrecht sowie feministische politische Ökonomie. Er ist Sprecher des Frauenvolksbegehrens und Mitautor des Buchs „Wen Kümmert’s? Die unsichtbare Sorgearbeit in der Gesellschaft.

Buchtipp

Elisa Tomaselli (Hrsg.)

Wen kümmert´s? Die (un-)sichtbare Sorgearbeit in der Gesellschaft.

ÖGB Verlag, ISBN 978-3-99046-433-5, 172 Seiten, 19,90 Euro

Die Mutter beruflich erfolgreich? Der Vater in Karenz? Beides ist möglich. Das neue Buch von Frauen-Coach Verena Florian zeigt das auf und spornt zum Aufbrechen alter Klischees an.

Wie Beruf und Familie zu vereinbaren sind, mag oberflächlich betrachtet ein leidiges Thema sein, über das insbesondere in Österreich seit Jahrzehnten diskutiert wird. Dennoch ist jetzt „Mut zum Rollentausch“ von Verena Florian zum richtigen Zeitpunkt erschienen. Erst vor wenigen Wochen beschloss der Nationalrat den Papamonat. 1998 hatte der damalige ÖVP-Familienminister Martin Bartenstein noch gemeint: „Das ist nicht finanzierbar.“

Ein Verdienst des Buches ist daher zusammenfassend darauf hinzuweisen, wie viele kleine Schritte in unserem strukturkonservativen Land schon gesetzt wurden. Das Besondere an Verena Florians Methode ist, dass sie dazu 50, großteils anonymisierte, Interviews geführt hat – einerseits mit beruflich erfolgreichen Frauen wie Managerinnen, Politikerinnen oder Unternehmerinnen, andererseits mit Vätern, die wegen ihrer Kinder in Karenz gegangen sind. Zudem steuert sie – selbst Mutter von zwei (inzwischen erwachsenen) Töchtern, die sich die Familienzeiten mit ihrem Partner teilte – einen wertvollen Input aus der eigenen (Berufs-)Erfahrung und Coaching-Praxis bei.

Vorreiter Skandinavien

Skandinavien war erstaunlich früh dran und modern bei der Einführung der Väterkarenz in den 1960er Jahren, unterstreicht die Autorin. Noch erstaunlicher ist, dass sie unverblümt erklärt: „Der Grund für die Entwicklung liegt sicher darin, dass es hier keine ideologische Gehirnwäsche wie im deutschsprachigen Raum des Austrofaschismus und Nationalsozialismus gab, wo die Rollenbilder von Männern und Frauen so deutlich vorgegeben waren.“ Trotzdem ging in keinem der Länder die Entwicklung hin zur Gleichberechtigung von Frauen und Männern von allein, „es gab meistens Impulse durch die Politik, die Veränderungen herbeiführten“, so Verena Florians Analyse. Die sie durch zahlreiche Daten untermauert, was ihren Befund auf weite Strecken unverrückbar macht.

Es gibt aber auch Passagen, die das Buch zu einer leisen Kampfschrift machen. Etwa wenn die Coaching-Expertin Schlüsse aus ihrer beruflichen Expertise zieht und sie schreibt: „Es braucht Männer, die starke Frauen aushalten“, und „es braucht Frauen, die Männer bei den Kindern aushalten“ – Sätze, die zu den besten des Buches zählen. Freilich handelt es sich dabei um ein Generationen-Problem und eines der tradierten patriarchalen Gesellschaft. Aus Sicht der Frauen herrschen großer Druck und schlechtes Gewissen, wenn sie bereits nach vier Monaten Babykarenz wieder Vollzeit arbeiten beziehungsweise wenn sie nach einjähriger Karenz noch nicht zurück in den Beruf gehen (wollen). Berufstätigen Vätern wird die Situation genausowenig erleichtert, auch Männer in Karenz oder Teilzeit haben oftmals Nachteile im Berufsleben zu befürchten.

Vätern die Entscheidung erleichtern

„Es darf keine Portion Mut brauchen, um den Schritt zu gehen“, meint denn auch einer der interviewten Väter. „Der Boden muss vonseiten der Organisation aufbereitet sein. Da darf es keine Nachteile geben, dann entscheidet man leichter.“ In Klein- und Mittelbetrieben sieht das wieder anders aus, wie die Zahlen der Arbeiterkammer (Wiedereinstiegsmonitoring) zeigen. „Aber auch die KMUs werden umdenken müssen“, fordert Verena Florian.

Hier ist die einzige Schwäche des Buches auszumachen: Da die InterviewpartnerInnen fast ausschließlich der beruflichen A-Schicht angehören, bleibt die Situation von HandwerkerInnen, Supermarkt-Angestellten oder in anderen Klein- und Mittelbetrieben unterbelichtet. Andererseits dienen die zitierten Beispiele aus verschiedenen höheren beruflichen Positionen, dem Journalismus oder Finanzsektor als positive Rollenmodelle.

„Früher gab es Talkshows, wo besprochen wurde, wenn einer sich geoutet hat. Stillende Mütter im Parlament, Schwangere durften nicht im Fernsehen sein! Aber so geht es Schritt für Schritt“, wird die Vorständin einer österreichischen Bank zitiert. „Ich bin davon überzeugt, wenn es in den Firmen viele Interventionen gibt, wird es gehen. Aber es braucht immer eine Person, die sich dafür einsetzt, und die sollte hoch oben sein!“.

Angesichts des Gaps zwischen Branchen und Wohnorten bleibt zu hoffen, dass Eliten wie auch Stadt-BewohnerInnen eine Vorreiterfunktion beim Aufbrechen von alten Rollenmodellen haben. So nehmen in Wien etwas mehr als 28 Prozent der Väter Karenz, in den anderen Bundesländern im Schnitt die Hälfte davon. Die niedrigsten Werte verzeichnen Burgenland und Vorarlberg mit nur rund zehn Prozent. Im Vergleich dazu gehen in Norwegen und Schweden durchschnittlich 80 Prozent der Väter in Karenz. Verena Florian schreibt: „Wenn die Inanspruchnahme der Väterkarenz in der Langsamkeit weitergeht wie bisher, dann wird es 2150 die Gleichstellung der Geschlechter geben, was die Aufteilung der (unbezahlten) Pflege- und Hausarbeit betrifft.“

Halbe halbe im Haushalt

Das ist einerseits ernüchternd. Andererseits hat sich auch hier im Laufe der Jahrzehnte bereits einiges verändert. Die Autorin untermauert mit Zahlen der Statistik Austria (Zeitverwendungsstudien): „Frauen wenden in allen Lebensphasen im Vergleich zu Männern fast doppelt so viel Zeit für die Haushaltsführung auf, am meisten zwischen 20 und 59 Jahren, die wichtigste Phase der Berufstätigkeit, für die sie sich dementsprechend weniger Zeit nehmen (können). Demgegenüber sind Männer länger erwerbstätig als Frauen und nehmen sich in allen Lebensphasen weniger Zeit für den Haushalt und mehr Zeit für Freizeitaktivitäten. Dabei haben sie sich schon stark gebessert: Der Anteil der Männer, die sich überhaupt an der Haushaltsarbeit beteiligen, hat sich seit Anfang der 1980er Jahre von nicht einmal einem Viertel auf drei Viertel erhöht.“

In Summe legt Verena Florian mit ihrem Buch mehrfach den Finger in die Wunde. „Es zeigt sich, dass der Wille stark sein muss für ein Mädchen oder eine junge Frau in Österreich, die den Wunsch hat, unabhängig zu sein, und beruflich etwas erreichen will.“ Zusätzlichen Ansporn liefert sie am Ende des Buches, indem sie Tipps gibt, wie berufstätige Familienmenschen eine verbesserte Jobsituation erreichen könnten – von mehr Netzwerken und mehr Mut bis hin zu weniger Perfektionismus.

Verena Florian

Mut zum Rollentausch – 50 beruflich erfolgreiche Frauen und Männer in Väterkarenz erzählen.

Falter Verlag, Wien 2019, 263 Seiten, ISBN 9-7354-396345, € 22,90.

Jungväter, die in Karenz gehen wollen, werden in vielen Betrieben noch immer diskriminiert. Die GPA-djp Steiermark hat einem Betroffenen seinen Arbeitsplatz gesichert.

Rene S. (28) ist seit vielen Jahren als Konstrukteur in einem Betrieb der Metall verarbeitenden Industrie in Graz tätig. Im Sommer 2013 kommt sein Sohn zur Welt. Herr S. ist von seiner neuen Rolle als Jungvater begeistert und möchte bei der Betreuung des Kleinkindes aktiv mithelfen. Daher will sich die Jungfamilie die Kinderbetreuung aufteilen: die ersten 12 Monate soll der Kleine von der Mutter versorgt werden, im Anschluss daran will sich der Vater zwei Monate lang ausschließlich um sein Kind kümmern.

Im Rahmen des geltenden Karenzrechtes hat Rene S. einen Anspruch auf die beabsichtigte Karenz. Er muss den beabsichtigten Zeitpunkt der Karenz spätestens drei Monate vor dem Beginn bekanntgeben. Ab diesem Zeitpunkt besteht für ihn ein besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz. Vorher will Herr S. daher keinem in der Firma erzählen, dass er vorhat sich eine Zeit lang sehr intensiv seinem Kind zu widmen.

Im Überschwang der Gefühle

Doch es kam anders als geplant. Bei einem freundschaftlichen Gespräch im Rahmen einer Weihnachtsfeier kam der direkte Vorgesetzte des Jungvaters mit diesem über seinen Sohn ins Gespräch. Ihn interessierte die Entwicklung seines Kindes und wie der Mitarbeiter mit den großen aber erfreulichen Veränderungen in seinem Leben zurecht kam. Im Laufe des Gespräches wurde Rene S. von seinem Vorgesetzten auch gefragt, ob er beabsichtige für die Betreuung seines Sohnes Väterkarenz oder Elternteilzeit in Anspruch zu nehmen. Im Überschwange der Gefühle antwortete der Arbeitnehmer wahrheitsgemäß. Er erzählte, dass er beabsichtige, zwei Monate Väterkarenz im Anschluss an das Karenzjahr der Mutter in Anspruch zu nehmen.

Das war ein schwerer Fehler. Denn gerade einmal eine Woche bevor Rene S. seinen Antrag auf die zweimonatige Karenz einbringen wollte, zeigte der Arbeitgeber sein wahres Gesicht: Der Jungvater erhielt die Kündigung und fiel aus allen Wolken. Doch es kam noch krasser: Er wurde mit sofortiger Wirkung dienstfrei gestellt.

Verzweifelt wandte sich Rene S. an die RechtsschützerInnen der GPA-djp Steiermark. Er wurde dabei auch vom Betriebsrat seines Unternehmens tatkräftig unterstützt. Die RechtsexpertInnen halfen Herrn S. eine Klage zu formulieren und einzubringen und erklärten ihm seine rechtliche Situation. Die Kündigung wurde mit einer Klage angefochten und zwar wegen des verpönten Motivs zur Kündigung und auch wegen Diskriminierung gemäß des Gleichbehandlungsgesetzes. Die Klage wurde auch mit der Sozialwidrigkeit der Kündigung begründet – schließlich handelte es sich bei dem Gekündigten um den Alleinerhalter einer Jungfamilie.

Motivkündigung glaubhaft gemacht

Nach mehreren Verhandlungsrunden konnte mit Hilfe der GPA-djp RechtsschützerInnen glaubhaft gemacht werden, dass der Grund für die Kündigung die Ablehnung von Väterkarenz und Elternteilzeit durch den Arbeitgeber war. Zunächst wurde dargestellt, dass im betroffenen Betrieb auch in der Vergangenheit nur äußerst widerwillig akzeptiert wurde, dass Karenz bzw. Elternteilzeit in Anspruch genommen wird. Im konkreten Fall konnte Herr S. mit Hilfe der ExpertInnen aus der Gewerkschaft glaubhaft machen, dass dem Dienstgeber seine Absichten auf zweimonatige Väterkarenz bekannt waren. Es wurde dargestellt, dass die Kündigung von Rene S. unmittelbar vor jenem Zeitpunkt ausgesprochen wurde, zu dem er seinen Antrag einbringen wollte und damit den besonderen Kündigungsschutz erlangt hätte. Der zeitliche Zusammenhang war offensichtlich. Somit lag ein verpöntes Motiv für die Kündigung vor.

Auch die Diskriminierung konnte glaubhaft gemacht werden, denn das Arbeitsverhältnis wurde ja ganz offensichtlich deswegen aufgelöst, um das Vorhaben von Herrn S., Väterkarenz in Anspruch zu nehmen, zu vereiteln.

Das erfreuliche Ergebnis war eine große Erleichterung für die junge Familie: nach mehreren Verhandlungsrunden hat der Arbeitgeber die ungerechtfertigte Kündigung zurückgezogen. So konnte der junge Vater seinen Arbeitsplatz im Betrieb behalten.

Die RechtsschützerInnen der GPA-djp empfehlen daher besonders jungen Vätern und Müttern, nicht im Überschwang der Gefühle und in vermeintlicher Vertraulichkeit ihrem Arbeitgeber die beabsichtigten Pläne – eine Karenz betreffend – vorzeitig zu verraten. Glücklicherweise konnte in diesem Falle mit Hilfe der GPA-djp Steiermark der Arbeitsplatz des Familienvaters gerettet werden.

Info: Arbeitsrechtliche Karenzregelungen

für ArbeitnehmerInnen, HeimarbeiterInnen, BeamtInnen sowie Vertragsbedienstete des Bundes und der Länder

Die erste Voraussetzung für die Inanspruchnahme einer Karenz ist, dass das Kind im gemeinsamen Haushalt lebt. Eine Karenz kann längstens bis zum Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes in Anspruch genommen werden.

Für karenzierte MitarbeiterInnen besteht ein besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz. Die Karenz kann entweder ausschließlich von einem Elternteil oder abwechselnd von beiden Elternteilen in Anspruch genommen werden. Eine gleichzeitige Karenz beider Elternteile ist grundsätzlich nicht möglich. Allerdings ist die Möglichkeit einer Überlappung beim erstmaligen Wechsel im Ausmaß von einem Monat vorgesehen. Die Karenz kann zwischen den Eltern zweimal geteilt werden. Die Karenzteile müssen aneinander anschließen und jeder Teil muss mindestens zwei Monate betragen.

Meldefristen: Eine Karenz, die im Anschluss an das Beschäftigungsverbot der Mutter beginnen soll, muss binnen 8 Wochen ab der Geburt bekanntgegeben werden. Eine Karenz, die nicht von vornherein für die Maximaldauer gemeldet wurde, kann einmal verlängert werden. Dies muss spätestens 3 Monate vor Ende der gemeldeten Karenz bekanntgegeben werden. Bei Teilung der Karenz muss die Meldung drei Monate vor dem Ende der Karenz des jeweils anderen Elternteils erfolgen. Beträgt der erste Karenzteil weniger als drei Monate, so ist der zweite Karenzteil bis zum Ende der Schutzfrist der Mutter zu melden.

Während der Karenz darf eine geringfügige Beschäftigung aufgenommen werden.