Die Corona Krise hat alle Beschäftigten in Österreich ebenso hart wie unerwartet getroffen. Besonders schwer haben es allerdings jene, die schon vor der Krise prekär beschäftigt waren.

Die Präventivmaßnahmen gegen die Verbreitung des Virus, haben wesentliche Teile der Wirtschaft zeitweise zum völligen Erliegen gebracht. Während viele der Hilfsinstrumente lange auf sich warten ließen, war das von den SozialpartnerInnen verhandelte neue Kurzarbeitsmodell ein schneller Lichtblick, der bis heute über 1,3 Millionen Beschäftigte vor der Arbeitslosigkeit bewahrt. Und neu ist an diesem Modell auch vor allem eines – die Kurzarbeit gilt erstmals auch für atypisch Beschäftigte wie Zeitarbeitskräfte und Freie DienstnehmerInnen. Andere Unterstützungsangebote wie der Härtefallfonds für Selbstständige entpuppen sich hingegen eher als Enttäuschung.

Dabei waren viele der entstanden Probleme absehbar, denn was die Krisen der Vergangenheit bereits gezeigt haben, hat sich auch bei dieser wieder bewiesen. Unternehmen schützen ihre Kernbelegschaft wesentlich stärker, als die sogenannte „Randbelegschaft“. Für die zugehörigen der Randbelegschaft ist diese Praxis allerdings besonders bedrohlich, da sie durch ihr geringeres Einkommen und in der Regel auch kürzere Zeit im Unternehmen zumeist über geringere Rücklagen und Beiträge in der Arbeitslosenversicherung verfügen. Atypisch Beschäftigte wurden vor Corona im Schnitt um 25 Prozent schlechter entlohnt, von den rund 314.000 Ein-Personen-Unternehmen (EPU) in Österreich, haben überhaupt nur 1147 in ihre freiwillige Arbeitslosenversicherung eingezahlt und vielen der befristet Beschäftigten fehlt es an den nötigen Beitragszeiten um Anspruch zu haben. Geringfügig Beschäftigte dürfen nicht einmal freiwillig in die Arbeitslosenversicherung optieren und können nicht zur Kurzarbeit angemeldet werden. Zusammengefasst lässt sich feststellen: Wer vor der Krise bereits prekär beschäftigt war, ist nun erst recht.

Das zeigt sich auch in den Arbeitsmarktdaten, so waren beispielweise die Beschäftigungseinbußen im Bereich des Arbeitskräfteverleihs besonders hoch. Innerhalb von nur einem Monat, von März auf April, verringerte sich Zahl der Beschäftigten um 25,8 Prozent, das entspricht 25.326 Personen die ihren Job verloren haben. Lautete noch vor wenigen Monaten die Schlagzeilen „Erstmals Hunderttausend Leiharbeitskräfte in Österreich“, sind es jetzt nur noch 72.835 – obwohl sehr viele überlassene Beschäftigte auch zur Kurzarbeit angemeldet wurden. Wie düster es ohne Kurzarbeit aussehen würde, lässt sich daran erahnen, dass ihre Branche auch beim Anteil der Beschäftigten in Kurzarbeit im oberen Drittel rangiert. Und auch in anderen Branchen mit einer traditionell hohen Fluktuation an Beschäftigten, wie der Gastronomie, dem Unterhaltungsbereich oder am Bau kam es zu gewaltigen Einbrüchen, da sich Sätze wie „Wer zuletzt kommt geht zuerst“ dort besonders schnell bewahrheiten.

Kleine Selbstständige, denen von einer Woche auf die andere nahezu sämtliche Aufträge weggebrochen sind und die in der Folge mit leeren Händen und ohne weitere zu erwartende Einnahmequelle dastehen, hatten große Hoffnung auf den Härtefallfonds der Regierung gesetzt. Immerhin hieß es, dass niemand zurückgelassen werden würde „koste es was wolle“. In der ersten Förder-Phase waren die Kriterien allerdings so extrem streng und starr festgelegt, dass die wenigsten einen Antrag stellen konnten und auch in der zweiten Förder-Phase sieht es für breite Gruppen unter den EPU immer noch schlecht aus. Ähnliches gilt leider auch für den Familienfonds der Regierung, der zudem mit nur 13 Millionen Euro dotiert wurde und alle Familien ausschließt, in denen die Eltern bereits vor der Krise in finanzieller Not oder arbeitslos waren.

Doch unsichere und instabil organisierte Beschäftigte haben auch einen wesentlichen Einfluss auf ganze Branchen gezeigt, die jetzt auch zu groben Problemen in unserer Infrastruktur führen. Dass beispielsweise 24-Stunden-BetreuuerInnen – wenn auch durch die Rechtslage legitimiert – strukturell in scheinselbstständigen Verträgen arbeiten müssen, führt nun auch dazu, dass viele Familien ohne Hilfe für ihre älteren Angehörigen dastehen. Dass ErntehelferInnen nicht mehr zu Hungerlöhnen aus dem Ausland angeworben werden können, führt zu Lücken in der Ernte und wo prekär Beschäftigte auch krank zur Arbeit gehen müssen, verbreitet sich das Virus schlagartig. Denn prekäre Arbeit macht krank – jetzt zu Zeiten von Corona stellt das ein hohes Risiko für uns alle dar. Bleibt zu hoffen, dass sich diese Erkenntnis nun so weit durchsetzt, dass sie auch zu einem besseren arbeits- und sozialrechtlichen Schutz für alle Beschäftigten führt, unabhängig davon unter welcher Vertragsform sie arbeiten.

Schließlich biete jede Krise auch die Chance für positive Veränderungen, eine Chance, die wir uns keinesfalls entgehen lassen dürfen. Die Forderungen der GPA-djp dazu lagen schon vor der Krise auf dem Tisch: Die Begrenzung von Zeitarbeitskräften auf maximal 10 Prozent der Belegschaft, ein Verbot von befristeten Verträgen ohne sachliche Rechtfertigung, die arbeitsrechtliche Gleichstellung von Freien DienstnehmerInnen mit allen anderen Beschäftigten, die Aufnahme von PraktikantInnen in das Allgemeine Sozialversicherungsrecht und vieles mehr ist höchst an der Zeit! Wenn die Regierung will, dass wir uns aus der Krise wieder heraus konsumieren und wir die heimische Wirtschaft mit unserem Konsum unterstützen, dann muss sie auch sicher stellen, dass sich diesen Konsum so viele wie möglich von uns leisten können.

Kann ein Kollektivvertrag in einer Branche, die kaum Angestellte kennt, ein wirksames Mittel gegen Lohndumping und prekäre Arbeitsverhältnisse sein? Eine Gewerkschafterin und ein Arbeitssoziologe geben Antworten.

Mit 1. Jänner 2020 greift in Österreich der neue Kollektivvertrag für FahrradzustellerInnen, weltweit der Erste seiner Art. Doch längst nicht für alle, die tagtäglich Pizza, Burger und Pakete an die Frau oder an den Mann bringen, muss das ein Grund zum Feiern sein. Denn längst nicht alle von ihnen sind bei ihrem Auftraggeber angestellt, sondern arbeiten als Selbstständige auf Auftragsbasis. Das stellt nicht nur ZustellerInnen selbst vor große Herausforderungen, sondern auch Gewerkschaften und ArbeitnehmervertreterInnen: Wie Beschäftigte fördern und organisieren in einer Branche, die oftmals kaum Angestellte kennt? Und kann ein Kollektivvertrag in einem solchen Fall tatsächlich ein wirksames Instrument gegen prekäre Beschäftigung und sogenannte „Scheinselbstständigkeit“ sein?

Der Kollektivvertrag, auf den sich die Gewerkschaft vida und der Fachverband für das Güterbeförderungsgewerbe in der Wirtschaftskammer Österreich (WKÖ) einigten, garantiert den Essensauslieferinnen und Fahrradkurieren für eine 40 Stunden Woche einen Mindestlohn von 1.506 Euro brutto pro Monat. Die ZustellerInnen haben mit Jahresbeginn 2020 zudem einen Rechtsanspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Auch eine Forderung, die in vielen europäischen Ländern in den letzten Jahren immer wieder erfolglos verhandelt wurde, fand Einzug in den Kollektivvertrag: Die RadlerInnen haben Anspruch auf Kostenersätze, wenn sie ihr privates Handy oder Fahrrad benutzen.

„Für die Arbeitskraft das ultimativ Schlechteste“

Doch für viele, die in der Branche beschäftigt sind, greift der Vertrag eben nicht. „Das FahrradbotInnengewerbe ist eines, das maßgeblich auf Selbstständigkeit fußt“, erklärt der Wiener Arbeitssoziologe Benjamin Herr. Am Beispiel der ZustellerInnen-Branche lasse sich beobachten, wie „ein neues Modell entsteht, wie Erwerbsarbeit organisiert ist – nämlich ohne soziale Sicherheiten“, kritisiert Herr. Konkret bedeutet das, dass selbstständige ZustellerInnen gewisse Privilegien missen, die Fixangestellte genießen, nämlich: Pensionsvorsorge, Bezahlung im Krankheitsfall, bezahlter Urlaub und Kündigungsschutz. Doch was für Beschäftigte „soziale Sicherheit“ bedeutet, heißt für UnternehmerInnen am anderen Ende: höhere Kosten. Ein klassischer Interessenkonflikt, so Herr.

„Das FahrradbotInnengewerbe ist eines, das maßgeblich auf Selbstständigkeit fußt. Am Beispiel der ZustellerInnen-Branche lässt sich beobachten, wie ein neues Modell entsteht, wie Erwerbsarbeit organisiert ist – nämlich ohne soziale Sicherheiten.“

Benjamin Herr

Bei Mjam Plus, neben Lieferando der zweite große Anbieter in Österreich, sind aktuell 90 Prozent der rund 1.200 Beschäftigten in Österreich keine Fixangestellten, sondern arbeiten auf Auftragsbasis. Für das Unternehmen entfällt somit ein Großteil der Kosten für die „soziale Sicherheit“.  Außerdem wird ein/e ZustellerIn nicht pro Stunde bezahlt, sondern erhält einen gewissen Betrag pro Zustellung. Das heißt, die Zeit, in der ein/e LieferantIn auf einen neuen Auftrag wartet, wird nicht entlohnt. „Für den Kapitalisten ist das das Beste, was es gibt“, erklärt Herr, „für die Arbeitskraft das ultimativ Schlechteste“.

Auch im Interesse von Unternehmen

Trotzdem stellt der neue Kollektivvertrag auch für Freie eine Verbesserung dar, findet Veronika Bohrn Mena, Expertin für atypische Beschäftigung bei der GPA-djp. Zwar gilt der Vertrag nur für die Fixangestellten und greift somit nicht unmittelbar für die Selbstständigen; für Freelancer werde das neue Regelwerk dennoch Vorteile mit sich bringen, indem es einerseits klare Richtlinien schafft, wer denn nun tatsächlich selbstständig und wer unselbstständig arbeitet. Ein Kollektivvertrag, so Bohrn Mena, schafft ein „engmaschigeres Netz“ an Kriterien, die sicherstellen können, „Scheinselbstständigkeit“ auch als solche zu erkennen. Andererseits gebe ein Kollektivvertrag Freelancern einen Rahmen für zukünftige Verhandlung von Mindesthonoraren vor. „Mittelfristig ist der Kollektivvertrag auch für die Freien eine Perspektive, indem er diesem ewigen Dumping nach unten ein Ende setzt“, erklärt Bohrn Mena.

„Mittelfristig ist der Kollektivvertrag auch für die Freien eine Perspektive, indem er diesem ewigen Dumping nach unten ein Ende setzt“

Veronika Bohrn-Mena

Das sollte ihrer Meinung nach auch durchaus im Interesse der Anbieter sein. Denn derzeit sei eine Entwicklung zu beobachten, im Zuge welcher „unternehmerisches Risiko und unternehmerische Verantwortung vermehrt auf die Beschäftigten abgewälzt werden“. Doch es könne nicht zielführend sein, dass das Geschäftsmodell einer Branche nur darauf beruht, zu versuchen, sich beständig gegenseitig in den Personalkosten zu unterbieten. Gesamtgesellschaftlich betrachtet, würde das am Ende dazu führen, dass sich jene, die die Pizza ausliefern, diese irgendwann selbst nicht mehr leisten können. Das laufe letzten Endes auch dem Interesse der Unternehmen zuwider.  

Schritt in die richtige Richtung

„Der Kollektivvertrag sagt nicht, dass alle FahrradbotInnen angestellt werden müssen“, so Arbeitssoziologe Herr. Aber für jene, die es sind – bei Mjam Plus lediglich rund zehn Prozent, aber bei Lieferando beispielsweise nahezu alle Beschäftigten – bedeutet der Vertrag „auf jeden Fall“ eine Verbesserung. Das betreffe vor allem die Kostenersätze für Nutzung des privaten Handys und des eigenen Fahrrads. Für eine/n Vollzeitbeschäftigte/n bedeute das pro Monat rund 20 Euro mehr für das eigene Mobiltelefon; bei 40 Radkilometern pro Tag gibt es noch einmal knapp 150 Euro zusätzlich pro Monat für das eigene Gefährt.

Herr findet, letztlich sei die Entlohnung von FahrradzustellerInnen – ob angestellt oder nicht – „weniger eine rechtliche, sondern eine politische Frage“. In einem Interessenskonflikt stehen jeder Fraktion gewisse Machtressourcen zur Verfügung. Diese gelte es zu nutzen. Eine Perspektive sieht Herr hier neben einem Kollektivvertrag vor allem in puncto Betriebsräte. Auch hier wurden bereits Fortschritte erzielt: Im Frühjahr 2017 wurde ein solcher beim Lieferdienst Foodora (das mittlerweile zu Mjam Plus gehört) gegründet; seit Juni 2019 hat auch Lieferando einen Betriebsrat.Natürlich sei es schwierig, die Interessen einer Branche zu vertreten, die maßgeblich auf Selbstständigkeit fußt – „aber es führt kein Weg daran vorbei“, bekräftigt Bohrn Mena. Beschäftigungsverhältnisse sind seit jeher einem beständigen Wandel unterworfen, schon seit es Gewerkschaften gibt. Die Aufgabe einer solchen sei es, sich den neuen Bedingungen anzupassen und geeignete Rahmenbedingungen zu schaffen, so Bohrn Mena. Der Kollektivvertrag sei daher ein Schritt in die richtige Richtung.

Eine neue EU Richtlinie erweitert die Rechte von Millionen Beschäftigten mit atypischen Arbeitsverträgen.

Über ein Drittel der europäischen Erwerbstätigen arbeitet inzwischen in „atypischen“ Beschäftigungsformen, haben also Jobs die ihnen keine oder weniger Rechte, Schutz, Sicherheit und Mindestgehälter bieten. Trotz dieses hohen Anteils ist die Tendenz immer noch steigend. In einigen Ländern sind manche dieser Jobs sogar schon zum dominanten Arbeitsmodell, also bereits „normal“ geworden. So arbeiten in den Niederlanden beispielweise ganze 62 Prozent der Erwerbstätigen nur noch in Teilzeitjobs, in Italien gehört Scheinselbstständigkeit zur Tagesordnung und in Polen haben sich sogar sogenannte „Auftragsverträge“ etabliert, die nicht dem Arbeitsrecht unterliegen. Das hat zur Folge, dass 20 Prozent der Beschäftigten in Polen kein Recht auf Mindestlöhne und Urlaub haben, keine Höchstarbeitszeit für sie gilt, wodurch ihnen auch keine Überstundenzulagen bezahlt werden müssen und eine immer größere Zahl von Beschäftigten nicht sozialversichert ist.

Die Konsequenzen dieser Jobs zweiter Klasse sind für die Beschäftigten bitter. Ihre Einkommen liegen in der Regel unter dem Durchschnitt, betroffen sind davon vor allem Menschen mit Migrationsgeschichte und Frauen, nur im Bereich der Scheinselbstständigkeit sind Männer noch in der Mehrzahl. Ihr Arbeitsalltag ist vor allem durch Unsicherheit gekennzeichnet. Sie müssen häufig von einem Job zum anderen wechseln, unterliegen einem erhöhten Arbeitslosigkeitsrisiko und haben entsprechend unregelmäßige Einkommen. Eine Zukunft in der Altersarmut ist für sie vorprogrammiert. Den Gewerkschaften wird es schwergemacht, denn ihre Vertretungsrechte sind für „atypisch Beschäftigte“ oftmals rechtlich eingeschränkt.

In vielen Ländern ist der Druck auf Arbeitslose so erhöht worden, eine atypische und häufig prekäre Beschäftigung aufzunehmen, dass sich die Zahl der von Armut bedrohten oder betroffenen Menschen von 114 Millionen auf 124 Millionen erhöht hat.

Jedoch trifft der Trend zur Deregulierung der Arbeitsmärkte nicht nur die prekär Beschäftigten selbst, zwischen 2008 und 2013 hat sich auch der Anteil der Langzeitarbeitslosen auf EU-Ebene verdoppelt. In vielen Ländern ist der Druck auf Arbeitslose so erhöht worden, eine atypische und häufig prekäre Beschäftigung aufzunehmen, dass sich die Zahl der von Armut bedrohten oder betroffenen Menschen von 114 Millionen auf 124 Millionen erhöht hat. Ein erheblicher Teil des europäischen Arbeitsmarktes spaltet sich zunehmend in zwei Hälften mit sinkenden Anteilen von Beschäftigung in der Mitte der Verteilung. Das befeuert auch die gesellschaftliche Ungleichheit massiv und treibt einen Keil zwischen die Menschen, was sich auch in den Wahlergebnissen zunehmend abzeichnet.

Ein Schritt in die richtige Richtung

Die Europäische Kommission reagiert nun auf den gefährlichen Trend zur Prekarisierung und hat sich spät aber doch die Förderung sicherer und verlässlicher Arbeitsbedingungen zum Ziel gesetzt. Damit wird sie das Problem der prekären Beschäftigung in Europa zwar nicht lösen, aber die EU-Kommission bewegt sich damit zumindest erstmals nach zwanzig Jahren der Deregulierung der Arbeitsmärkte und Entrechtung der Beschäftigten wieder in die richtige Richtung. Unabhängig von der jeweiligen Definition in den einzelnen EU-Ländern, wer nun ein „Arbeitnehmer“ ist und wer nicht, gilt diese Richtlinie und die enthaltenen Mindeststandards für alle Arbeitenden, die pro Woche mindestens drei Stunden oder binnen vier Wochen hintereinander mindestens zwölf Stunden für einen Arbeitgeber arbeiten. Es ist also egal ob es sich um Leiharbeitskräfte, PraktikantInnen, Crwodworker oder Freie DienstnehmerInnen handelt, die Mindeststandards müssen für alle Beschäftigten in ganz Europa innerhalb der nächsten drei Jahre umgesetzt werden.

Auswirkungen auf Österreich

Was ändert sich dadurch für uns in Österreich konkret? Ein wesentlicher Punkt ist zum Beispiel, dass auch PraktikantInnen zukünftig einen schriftlichen Vertrag, beziehungsweise einen Dienstzettel über ihr Beschäftigungsverhältnis erhalten müssen und zwar schon am ersten Arbeitstag, nur in Ausnahmefällen innerhalb von sieben Tagen. Das gleiche gilt für Crowdworker, die nun außerdem von Knebelverträgen befreit werden, wenn ihnen bisher von ihren AuftrageberInnen untersagt wurde, für andere Plattformen zu arbeiten. Außerdem zieht die Richtlinie indirekt auch bei Arbeit auf Abruf eine Grenze. Beschäftigte deren Arbeitsverträge kein fixes Arbeitszeitausmaß enthalten und somit ständig dienstbereit auf ihre Arbeitseinsätze warten müssen, wie es beispielsweise in Großbritannien durch sogenannte „Null-Stunde-Verträge“ üblich ist, profitieren ebenfalls. Sie haben dadurch zumindest Anspruch auf einen Referenzzeitraum (beispielsweise Montag bis Freitag, von acht bis 16 Uhr), der im Vertrag geregelt sein muss. Der Arbeitgeber muss sich so zumindest an einem Zeitrahmen orientieren und kann von Beschäftigten nicht mehr verlangen rund um die Uhr unbezahlt auf Abruf bereit zu stehen.

Um dem Wucher an befristeten Arbeitsverträgen ohne Kündigungsschutz in der EU etwas entgegen zu setzen, muss befristet Beschäftigten und PraktikantInnen zukünftig die Möglichkeit eingeräumt werden nach, nach sechs Monaten ihren Arbeitgeber um einen „verlässlicheren und sichereren“ Arbeitsvertrag zu ersuchen“. Wenn der Arbeitgeber dies ablehnt, muss er dafür triftige Gründe geltend machen, warum es ihm nicht möglich ist, den/die Beschäftigte unbefristet anzustellen. Das sollte auf Arbeitgeber wenigstens eine mahnende Wirkung haben. Und schließlich müssen laut der Richtlinie alle Weiterbildungsmaßnahmen und Schulungen, die Arbeitgeber von ihren Beschäftigten verlangen, vom Arbeitgeber selbst bezahlt werden und als Arbeitszeit verrechnet werden.

Die Länder und somit auch die österreichische Bundesregierung haben für die Umsetzung der neuen Vorgaben drei Jahre Zeit. Es bleibt zu hoffen, dass sie im Interesse der Beschäftigten nicht nur den Mindestansprüchen für sichere Arbeitsplätze nachkommen, sondern auch darüber hinaus aktiv werden. Dafür ist es höchste Zeit, denn auch in Österreich entwickelt sich atypische und prekäre Beschäftigung zunehmend zum Problem, das es ernst zu nehmen gilt!

Ein Wiener Busfahrer der nach einem Arbeitsunfall für sechs Monate krankgeschrieben wurde, wurde einem Monat nach dem Unfall von seinem Arbeitgeber gekündigt. Das Oberlandesgericht Wien hat entschieden, dass diese Kündigung sozialwidrig war.

Die Geschichte trug sich folgender Maßen zu; im März 2015 verrenkte sich der Busfahrer bei einem Arbeitsunfall das rechte Gelenk seines Daumens. Da er mit dem verrenkten Daumen den Bus nicht steuern konnte, wurde er ab dem darauf folgenden Tag krankgeschrieben. In den folgenden Wochen stellten sich starke Schmerzen ein, woraufhin die behandelnde Direktionsärztin ein chronisches Schmerzsyndrom diagnostizierte. Sie erwartete allerdings ebenfalls, dass er innerhalb der folgenden sechs Monate wieder arbeiten können würde, nachdem der Busfahrer am 18.Mai 2016 bei ihr vorstellig war und sich eine deutliche Verbesserung seiner Beschwerden eingestellt hatte. Über diese positive Erwartungshaltung informierte sie auch den Arbeitgeber. Trotzdem kündigte der Arbeitgeber den Busfahrer nur knapp 14 Tage später am 30.Mai mit dem 30.September und führte dafür persönliche Gründe ins Treffen. Er argumentierte, dass künftig Krankenstände in erhöhtem Ausmaß mit hoher Wahrscheinlichkeit zu erwarten wären.

Das Oberlandesgericht Wien erklärte die Kündigung jedoch für sozialwidrig, weil es wie die behandelnde Ärztin keine negative Zukunftsprognose sah und die Diensttauglichkeit binnen der nächsten sechs Monate zu erwarten war. Zum anderen hatte der Arbeitsgeber auch seine soziale Gestaltungspflicht verletzt, weil er keinen Versuch unternommen hatte den Beschäftigten auf einem anderen Arbeitsplatz einzusetzen, obwohl sich der Busfahrer dazu ausdrücklich bereits erklärt hätte. Das Urteil steht und es ist keine Revision zugelassen.

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CrowdworkerInnen arbeiten wie digitale TagelöhnerInnen. Es gibt für sie weder Mindesthonorare noch ein soziales Netz.

Vor genau hundert Jahren, im Jahr 1919, holte der französische Auto-Konstrukteur André Citroën das Fließband als Fertigungsprinzip nach Europa. Damit wurde auch bei uns in diesem Bereich der Grundstein für monotone Arbeit mit stets gleichen Handgriffen gelegt. Heute haben sich diese Kleinstarbeiten von Fließbändern in die digitale Cloud verlegt, von einem Click zum nächsten. Nicht mitentwickelt haben sich jedoch die einstmals durch die Fließbandarbeit geborenen innovativen Ansätze in der Gestaltung der Arbeitsqualität für die Beschäftigten.

Denn Autobauer Henry Ford führte damals beispielweise deutliche Lohnerhöhungen, die 40-Stunden-Woche und Pausenräume für die Fließbandarbeiter ein, um die gesteigerte Produktivität seiner Beschäftigten dauerhaft aufrechtzuerhalten. Heute jedoch werden die digitalen ClickarbeiterInnen wie TagelöhnerInnen ohne Mindesthonorar und soziales Netz, oftmals nur für wenige Minuten beschäftigt, ehe sie einfach durch andere CloudworkerInnen ersetzt werden. Ford hingegen ging in den 1920er Jahren so weit, die Handwerker, die für die Wartung und Reparatur der Fließbänder verantwortlich waren nur dann zu bezahlen, wenn sie nicht arbeiten mussten, weil die Maschinen liefen. Wenn die Maschinen wegen Störungen ausfielen oder gewartet werden mussten, dann blieben die Zähler ihrer Stechuhren stehen. So waren die Arbeiter dazu angehalten das Fließband nicht nur schneller, sondern auch gründlicher und möglichst gut zu reparieren, damit dieses und somit auch ihre Bezahlung nicht wieder stoppen würde.

Vom fixen Stundenlohn zum fragilen Stücklohn

Bei der digitalen Fließbandarbeit im Jahr 2019 herrscht nun eher das umgekehrte Prinzip. Denn CrowdworkerInnen werden ausschließlich für die Zeiten bezahlt, in denen sie arbeiten. In der Zeit, in der sie im Netz nach ihrem nächsten Job suchen, gerade keine Aufträge erhalten oder wenn ihre maßgeschneiderten Konzepte nicht gekauft werden, arbeiten sie umsonst. Für CrowdworkerInnen gilt auch keine Höchstarbeitszeit, kein freier Sonntag oder ein Mindesthonorar. Von CrowdworkerInnen wird erwartet, dass sie rund um die Uhr, 24 Stunden pro Tag und sieben Tage pro Woche zur Verfügung stehen. Werden Arbeitsaufträge von ihnen wiederholt nicht angenommen oder rechtszeitig durchgeführt, werden ihnen keine neuen Aufträge mehr zugewiesen.

In der digitalen Fließbandarbeit, der sogenannten „Cloudwork“, werden Arbeiten vergeben, die am Computer von Zuhause aus über das Internet erledigt werden können. Die Aufträge reichen von sehr einfachen Kleinstaufgaben bis hin zu hoch komplexen Jobs. Von Büro- und Dateneingaben, Bildbeschriftungen oder administrativen Tätigkeiten, bis Übersetzungen und Softwarelösungen ist alles Erdenkliche dabei. Die Mehrheit der CloudworkerInnen bietet mehr als eine Art von Dienstleistungen an und ist auf zwei oder mehreren Plattformen aktiv, wobei häufig hoch- und geringqualifizierte Tätigkeiten kombiniert werden. So versuchen sie ihr Einkommensrisiko zu verringern die Vielfalt der Jobs zu erhöhen. Doch wer wegen der falschen Annahme, dass alle CrowdworkerInnen zumindest bequem von Zuhause aus arbeiten könnten glaubt, die langen Arbeitszeiten wären zumutbar, der irrt sich. Denn Crowdwork hat viele Gesichter und wird in den unterschiedlichsten Formen ausgeübt.

Von einem Gig zum Nächsten

Bei der sogenannten Gigwork werden Arbeiten zwar auch über das Internet vergeben, verrichtetet werden müssen sie aber lokal. Die bekanntesten Beispiele dafür sind mitunter auch körperlich schwer belastende Jobs. Man denke an die bei jedem Wetter radfahrenden SpeisenzustellerInnen bei foodora, den dauerputzenden Reinigungskräften von extrasauber und Co, oder den tagelangen Nachtschichten bei Transportunternehmen wie uber. Gemeinsam haben all diese Jobs, dass es sich nur um kurzzeitige Auftragsarbeiten handelt, die über Crowdwork-Plattformen im Internet vermittelt werden. Das System dahinter ist einfach. Wer auf Jobsuche ist, registriert sich online auf den Plattformen und erhält später diverse Arbeitsaufträge zugeschickt.

„Eine Plattform kann so auch schnell zum Pranger der Beschäftigten werden, wenn ihnen ein Kunde übel mitspielen möchte.“

Die Plattformen verstehen sich dabei nicht als Arbeitgeber, sondern nur als Vermittler, was erhebliche Nachteile für die CrowdworkerInnen nach sich zieht. Denn dadurch wird das gesamte wirtschaftliche Risiko auf die Beschäftigten abgewälzt. Bei diesem Geschäftsmodell werden für sie die Nachteile der Selbstständigkeit mit den Nachteilen einer unselbstständigen Beschäftigung vermischt, die jeweiligen Vorteile bleiben jedoch auf der Strecke. So müssen sie sich selbst kranken- und pensionsversichern. Eine Arbeitslosenversicherung könnten sie auf freiwilliger Basis abschließen, jedoch ist das für CrowdworkerInnen in der Realität nicht leistbar. Ihre Arbeit untersteht auch einer ständigen, überaus strengen Bewertung durch die KonsumentInnen. Jedes Zuspätkommen, jeder Fehler, bis zu den geringsten Kleinigkeiten wird in den online Bewertungen im Internet öffentlich festgehalten. Eine Plattform kann so auch schnell zum Pranger der Beschäftigten werden, wenn ihnen ein Kunde übel mitspielen möchte.

Schluss mit dem Leben von der Hand in den Mund

Wirklich sein Leben finanzieren kann mit Crowdwork kaum jemand, weder in Österreich, noch im Rest von Europa. Selbst wenn einfache und schwere Tätigkeiten und mehrere Plattformen kombiniert werden, fallen die Löhne der CrowdworkerInnen wirklich bescheiden aus. Als 2017 ein erster Versuch unternommen wurde, konkrete Daten über Crowdwork zu erheben, vielen die Ergebnisse recht eindeutig aus, selbst wenn sie nur eine Grundlage für eine erste Einschätzung über die Plattformarbeit in Europa geben. Demnach haben im Durchschnitt 10 Prozent der erwachsenen Bevölkerung schon einmal für Crowdwork-Plattformen einen Job erledigt. Allerdings verbringen weniger als sechs Prozent der Befragten zumindest zehn Stunden pro Woche damit, oder verdienen ein relevantes Einkommen, das wenigstens ein Viertel ihres Einkommens ausmacht. Und nur rund zwei Prozent der europäischen Bevölkerung sind wirklich hauptberufliche CrowdworkerInnen, die über die Hälfte ihres Einkommens mit Crowdwork erwirtschaften.

Doch jede Arbeit hat ihren Wert und gehört ordentlich entlohnt, auch wenn sie in viele kleine Arbeitsschritte zerteilt wird. Deswegen nimmt die GPA-djp die ständig neu entstehenden Geschäftsmodelle, die all zu oft auch zu Lasten der Beschäftigten gehen, ernst. Wollen CrowdworkerInnen zukünftig die Rechte erreichen, die ihnen zustehen, müssen sie sich organisieren. Denn technologischer Fortschritt ist nur dann auch ein gesellschaftspolitischer Fortschritt, wenn auch die Beschäftigten davon profitieren können.

Das Buch hält, was der Titel verspricht – im Mittelpunkt stehen die Menschen.

Die praktisch in der Hand liegende Lektüre gewährt einen Einblick in den Arbeitsalltag und das Privatleben von Lieferanten, einer unfreiwillig Teilzeit Beschäftigten und sechs weiteren Menschen. Dabei kommen sie auch mehrmals selbst zu Wort, wodurch die Erzählungen noch greifbarer werden. So unterschiedlich die portraitierten Menschen scheinen, so haben sie doch etwas Entscheidendes gemeinsam – sie leben in prekären Verhältnissen, bedingt durch ihre Arbeit. Gekonnt nimmt das Buch seine LeserInnen auf diese Lernreise mit. Und lässt sie langsam erahnen, was bei Betrachtung der Zahlen schnell klar wird. Das sind keine Einzelschicksale oder gar Härtefälle – nein, das hat System. Auch Fans sogenannter Hardfacts – zu Deutsch: Daten und Fakten – kommen auf ihre Kosten. Ansprechend und fesch aufgemacht, schmücken Hardfacts ganze Doppelseiten. So empathisch die Autorin Bohrn Mena die Geschichten der Menschen erzählt, genauso schonungslos ist sie in ihrer darauffolgenden Analyse. Unter anderem beschreibt sie, wie Lohn- und Sozialdumping zu einem sich ausbreitenden und lukraktiven Geschäftsmodell geworden sind. Und wie sich die Situation noch weiter verschärfen wird, wenn die schwarzblaue Regierung ihre Pläne zur Deregulierung und Flexibilisierung der Arbeitswelt weiter realisiert. Mit einer Analyse gibt sich die Autorin und Gewerkschafterin aber nicht zufrieden. Weil systematische Fehler systematische Lösungen brauchen, liefert sie auch Vorschläge dazu. Sie zeigt, dass ein Diskurs über den Leistungsbegriff höchst an der Zeit ist und Urforderungen der ArbeiterInnenbewegung, wie die Arbeitszeitverkürzung, auch heute noch Gültigkeit besitzen.

Veronika Bohrn Mena

Die neue ArbeiterInnenklasse

Menschen in prekären Verhältnissen

19,90 Euro

ISBN 978-3-99046-325-3

In den vergangenen Jahren wurden Fortschritte bei der Gleichstellung von Männern und Frauen gemacht. Vieles steht noch an.

Auch in diesem Jahr haben Frauenorganisationen auf der ganzen Welt am 8. März den Weltfrauentag begangen. Historisch ist er in der Zeit um den Ersten Weltkrieg im Kampf um die Gleichberechtigung und das Wahlrecht für Frauen entstanden. Trotz mittlerweile in der Verfassung verankertem Wahlrecht für beide Geschlechter bestehen in Österreich noch immer teils gravierende Ungleichbehandlungen zwischen Frauen und Männern – vor allem bei den Einkommen.

Für die GPA-djp ist die Gleichstellung der Geschlechter ein wichtiges Schwerpunktthema, das sich in der kollektivvertraglichen Politik widerspiegelt. In mehr als 100 Kollektivvertragsverhandlungen konnte die GPA-djp in den letzten zwei Jahren die Anrechnung von Karenzzeiten durchsetzen – zuletzt im Kollektivvertragsabschluss für die Beschäftigten im privaten Gesundheits- und Pflegebereich. Neben der jetzt vereinbarten vollen Anrechnung bei der Elternkarenz werden in dieser Frauenbranche viele Beschäftigte von Lohn- und Gehaltserhöhungen um 2,5 Prozent profitieren. Im Kollektivvertrag der EVU wurde erreicht, dass Frauen bei der Bezahlung von Kinderzulagen gegenüber Männern nicht mehr benachteiligt werden.

Niedrige Einkommen erhöhen
Ein gutes Mittel zur Verringerung der Einkommensschere zwischen Frauen und Männern ist eine Erhöhung der niedrigen Gehaltsstufen. Die GPA-djp hat bereits für 1 Mio. Beschäftigte 1.500 Euro Mindestgehalt erreicht. Der Kollektivvertrag Handel ist ein wesentlicher Schritt zur Einkommensgerechtigkeit. Neben der Verankerung des Mindestgehalts von 1.500 Euro brutto ab 2015 wurde die korrekte Bezahlung der Beschäftigten beim Wiedereinstieg nach der Elternkarenz kollektivvertraglich außer Streit gestellt und auch eine verbesserte Anrechnung von nicht facheinschlägigen Vordienstzeiten für die Gehaltseinstufung erreicht.

Wichtige Hinweise auf mangelnde Einkommensgerechtigkeit zwischen Männern und Frauen geben die statistischen Einkommensberichte. Sie erleichtern den BetriebsrätInnen das Aufspüren von Benachteiligungen. Auch die verpflichtenden Gehaltsangaben in Stelleninseraten sowie der Gehaltsrechner des Frauenministeriums, der mittlerweile mehr als eine Million Zugriffe hatte, machen Einkommensunterschiede transparenter.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie
„Wir wissen aus vielen Studien und der betrieblichen Erfahrung, dass die Unterbrechung der Berufstätigkeit viele Risiken und auch finanzielle Nachteile bringt, von denen Frauen stärker als Männer betroffen sind“, so Ilse Fetik, Bundesfrauenvorsitzende der GPA-djp. Es gilt daher, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf weiter zu verbessern. Erfreulicherweise soll neben der Einführung des einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgeldes im Jahr 2010 im Juli 2014 auch die längst fälligen Erhöhung der Familienbeihilfe in Kraft treten. Darüber hinaus ist mit Jänner 2016 und 2018 eine Erhöhung um je 1,9 Prozent vorgesehen.

Um die EU-Vorgaben (die sogenannten „Barcelona-Ziele“) von 33 Prozent der Kinder unter drei Jahren in Betreuungseinrichtungen zu erfüllen, startete die Bundesregierung eine Ausbauoffensive von Kinderbildungseinrichtungen. Die Diskussion um eine Gesamtschule für alle 6- bis 14-Jährigen ist im Gange. „Ein weiterer wesentlicher Schritt zur Gleichstellung muss sein, das Mutterschutzgesetz auf freie Dienstnehmerinnen auszuweiten“, fordert Fetik. Das 16-wöchige Beschäftigungsverbot rund um die Geburt und der Kündigungsschutz sind ein essenzieller Schutz für schwangere Frauen, der ihre ArbeitgeberInnen und AuftraggeberInnen daran hindert, sie durch Druck zum längeren Arbeiten zu zwingen. Aus diesem Grund unterstützt die GPA-djp geschlossen die Forderung, die in der Interessengemeinschaft work@flex entstanden ist, und vertritt diese mit aller Vehemenz.

Handlungsbedarf
Bis zum Ziel einer völligen Gleichstellung von Frauen am Arbeitsmarkt und in der Gesellschaft gäbe es enormen Handlungsbedarf: Nach wie vor verdienen Männer um 30 Prozent mehr als Frauen, während Frauen den Großteil der Haushaltsaufgaben und Betreuungspflichten übernehmen. Bei der Erwerbsarbeit sieht es anders aus: 54,6 Prozent der unselbstständig beschäftigten Frauen waren 2012 voll erwerbstätig, bei den Männern waren es 92,3 Prozent.

Die ungleiche Verteilung der bezahlten und unbezahlten Arbeit führt zu einem Teufelskreis und öffnet die Einkommensschere noch weiter: Um Kinderbetreuung und Erwerbsarbeit unter einen Hut zu bekommen, arbeiten viele Frauen Teilzeit. Manchmal, weil sie gar keine anderen Jobangebote bekommen, manchmal, weil Betreuungsangebote für Kinder und Pflegebedürftige fehlen, manchmal weil sie gesundheitliche Einschränkungen erleben und manchmal auch aus persönlichem Interesse. Teilzeitarbeit kann aber schwerwiegende Nachteile mit sich bringen. Der Arbeitszeitumfang beeinflusst wesentlich die Höhe des Einkommens sowohl in der Berufs- als auch in der Pensionsphase. Mit der Einführung des neuen Pensionskontos wird das erstmals transparent. Auch die persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten stehen damit in Zusammenhang. Tendenziell haben Teilzeitbeschäftigte – und das sind mehrheitlich Frauen – weniger Chance auf Aus- und Weiterbildung und damit qualifizierte, gut bezahlte Aufgabenstellungen. Nur sehr selten bieten Unternehmen auch Teilzeitbeschäftigten die Möglichkeit, eine Führungsaufgabe zu übernehmen.

Dies wiederum zementiert die Zuständigkeit im Privatbereich für (unbezahlte) Haushaltstätigkeiten und Kinderbetreuung ein. Die GPAdjp berät Betroffene in wesentlichen Fragen, die beim Umstieg von Vollzeit auf Teilzeitbeschäftigung unbedingt überlegt werden sollten. Die Einkommensgerechtigkeit und dadurch die reale Gleichstellung der Geschlechter kann nur durch gleichzeitige Umsetzung von gesetzlichen, kollektivvertraglichen und betrieblichen Maßnahmen Realität werden. Ein wichtiger Aspekt dabei ist für die GPA-djp auch die Aufwertung von traditionellen Frauenbranchen und eine gesellschaftliche Diskussion von Arbeitsbewertung.

Infos zum Gehaltsrechner unter: www.gehaltsrechner.gv.at