Von Fragen zu Feiertagen, abgelehnten Urlaubsanträgen bis zum Betriebsurlaub – gegen Ende des Jahres gibt es oft spezielle Fragen, die die Rechtsabteilung der Gewerkschaft GPA erreichen.

Eigentlich sollte die Adventzeit still und besinnlich sein, aber wir alle kennen den vorweihnachtlichen Stress zur Genüge. Am Arbeitsplatz herrscht enormer Druck, damit bis zum Jahresende möglichst alle offenen Geschäftsangelegenheiten erledigt sind. In der Freizeit werden Geschenke gekauft, mit den Kindern Kekse gebacken und Adventmärkte besucht. Hinzu kommen Weihnachtsfeiern mit Kolleg:innen, Geschäftspartner:innen und Kund:innen.

Nach all der Hektik freut man sich dann auf den Heiligen Abend im Kreis von Familie und Freunden, auf den wohlverdienten Urlaub, für den dank einiger Feiertage nur wenige Urlaubstage verbraucht werden müssen, und auf eine rauschende Silvester-Feier… sofern man Urlaub bekommt!

Weihnachtsurlaub

Die Sachbearbeiterin Heidi M. hat ein anstrengendes Arbeitsjahr hinter sich, als sie erbost in die Wiener GPA-Rechtsberatung kommt. „Ich wollte über Weihnachten und Neujahr vierzehn Tage abschalten und mich erholen“, sagt sie, „aber mein Arbeitgeber hat meinen Urlaubsantrag abgelehnt. Bereits das dritte Jahr in Folge. Immer wieder bekomme ich zu hören, dass Kolleginnen und Kollegen mit Kindern bevorzugt behandelt werden. Gut, ich habe keine Kinder, aber ich habe Eltern und Geschwister, mit denen ich Weihnachten feiere. Sie leben in Innsbruck.“

„Es kann doch nicht sein“, empört sie sich, „dass ich jedes Jahr am 24.12. nach Tirol fahren und bereits am 26.12. wieder nach Hause fahren muss, um am 27.12. meine Arbeit anzutreten. Irgendwann muss doch auch ich mit Weihnachtsurlaub an die Reihe kommen.“ Die GPA-Rechtsberaterin versteht den Unmut der jungen Frau.

Rechtliche Regelung

Urlaub muss stets zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in vereinbart werden. Dabei sind persönliche und betriebliche Interessen zu berücksichtigen und gegeneinander abzuwägen. Grundsätzlich muss der/die Arbeitgeber:in den Beschäftigten den Verbrauch ihres Urlaubs ermöglichen.

Urlaubsanträge einzelner Arbeitnehmer:innen dürfen nur abgelehnt werden, wenn schwerwiegende Gründe vorliegen, die in der gewünschten Urlaubszeit die Anwesenheit gerade dieses/dieser Arbeitnehmer(s):in unumgänglich notwendig machen, um ins Gewicht fallende wirtschaftliche Nachteile für den/die Arbeitgeber:in zu vermeiden.

Wer kommt zum Zug?

Natürlich muss auch über Weihnachten/Neujahr der Betrieb aufrechterhalten werden. Suchen zu viele Arbeitnehmer:innen für denselben Zeitraum um Urlaub an, muss der/die Arbeitgeber:in entscheiden, wer auf Urlaub gehen darf und wer arbeiten muss. Dabei ist auf die Wünsche von Arbeitnehmer:innen mit Kindern besondere Rücksicht zu nehmen, wenn es um Zeiten geht, in denen Schule oder Kindergarten geschlossen sind und ihnen für ihr Kind keine andere Betreuungsperson zur Verfügung steht. Die bloße Elternschaft allein bedingt allerdings noch kein Vorrecht auf einen Weihnachtsurlaub.
Für Heidi M. bedeutet das, dass die GPA-Rechtsberaterin für sie beim Arbeitgeber intervenieren wird. Wenn keine gewichtigen Gründe gegen einen Urlaub vorliegen, wird sie ihn vielleicht doch noch konsumieren dürfen. Denn auch ihr Interesse, mit der Familie in Tirol zu feiern, ist zu berücksichtigen.

Betriebsurlaub als Pflicht?

Anders stellt sich die Situation dar, wenn ein Unternehmen über Weihnachten/Neujahr zusperrt und von den Mitarbeiter:innen verlangt, in dieser Zeit Urlaub zu nehmen. Ein sogenannter Betriebsurlaub ist zwar zulässig, bedarf aber der Zustimmung aller Arbeitnehmer:innen. Eine Betriebsvereinbarung kann diese Zustimmung nicht ersetzen. Darüber hinaus muss den Arbeitnehmer:innen neben dem Betriebsurlaub ein ausreichend langer Teil des Gesamturlaubs für individuelle Urlaubswünschen verbleiben. Länger als zwei Wochen sollte ein Betriebsurlaub pro Jahr nicht dauern.

Häufig wird der Betriebsurlaub bereits in den Arbeitsverträgen vereinbart. Bei Milo R. ist das nicht der Fall. Als er in die GPA-Rechtsberatung kommt, möchte er wissen, ob er wirklich Urlaubstage opfern muss, um dem Wunsch seines Arbeitgebers, von 24.12.2024 bis 06.01.2025 das Unternehmen schließen zu können, zu entsprechen.

Zustimmung verweigern

„Ich bin alleinstehend“, sagt er, „und brauche über die Feiertage keinen Urlaub. Ich spare ihn lieber auf, denn ich wandere gerne mit Freunden, was wir bevorzugt im Frühling und im Herbst tun. Über die Feiertage sind meine Freunde mit Familie und Kindern beschäftigt. Wo ist mein Erholungswert, wenn ich allein zu Hause hocke?“ Tatsächlich hat Milo R. die Möglichkeit, seine Zustimmung zum Betriebsurlaub zu verweigern. „Sie müssen das dezidiert kundtun“, erklärt die GPA-Rechtsberaterin, „und sich nachweislich arbeitsbereit erklären.“ „Und wenn mein Chef trotzdem zusperrt und mich nicht beschäftigt?“, möchte Milo R. wissen. Verzichtet der Arbeitgeber darauf, ihn während des Betriebsurlaubs zu beschäftigen, behält er trotzdem seinen Entgeltanspruch und konsumiert keine Urlaubstage.

Weihnachten und Silvester

Ida S. kommt mit ihrer Freundin Sylvie F. in die Rechtsberatung der GPA. „Wie kommt es“, fragt sie, „dass ich mir am 24.12. und 31.12. Urlaub nehmen muss, wenn ich nicht zur Arbeit gehen möchte, und Sylvie nicht?“ Sylvie F. ergänzt: „Mein Chef gibt uns allen am 24.12. frei, am 31.12. müssen wir nur bis mittags arbeiten.“

Die beiden erfahren, dass weder der 24.12. noch der 31.12. ein Feiertag ist. Grundsätzlich muss an diesen Tagen also gearbeitet werden. Allerdings legen viele Kollektivverträge, manchmal auch Betriebsvereinbarungen, an diesen Tagen einen früheren Dienstschluss fest oder geben die Tage zur Gänze frei. Es gibt somit keine einheitliche Regelung!

Es ist wieder so weit: Rechtzeitig vor Weihnachten erhalten die meisten Arbeitnehmer:innen ein zusätzliches Gehalt, das Weihnachtsgeld. In Zeiten hoher Inflation und exorbitanter Teuerungen kommt diese Sonderzahlung besonders gelegen, noch dazu in der Vorweihnachtszeit, in der Weihnachtsmärkte locken und Geschenke für Familie und Freunde gekauft werden.

So selbstverständlich erscheinen uns das 13. und 14. Gehalt inzwischen, dass sich der hartnäckige Irrglaube hält, diese Sonderzahlungen stünden gesetzlich zu.

Kein Weihnachtsgeld ohne Kollektivvertrag

Auch Gudrun T. ist verblüfft, als sie bei einem Beratungsgespräch in der Gewerkschaft GPA erfährt, dass Sonderzahlungen nicht im Gesetz, sondern im anzuwendenden Kollektivvertrag geregelt sind. Sie müssen also ausverhandelt werden. Eigentlich ist Gudrun T. gekommen, um sich ausrechnen zu lassen, wie hoch ihr Anspruch auf Sonderzahlungen am Ende des Jahres sein wird. Sie ist erst seit sieben Monaten in einem Verein beschäftigt und hat sich zumindest die Auszahlung aliquoter Sonderzahlungen erwartet. „Wir unterliegen keinem Kollektivvertrag“, sagt sie nun. „Bedeutet das, dass ich keinen Anspruch auf Sonderzahlungen habe? Muss ich mit 12 Gehältern mein Auskommen finden?“ „So ist es“, bestätigt der GPA-Rechtsberater. Allerdings eröffnet er Gudrun T. Möglichkeiten, doch noch zu einem 13. und 14. Gehalt zu kommen. Er schlägt vor, in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zu treten. Sonderzahlungen können auch einzelvertraglich vereinbart werden. „Dabei unterstütze ich Sie gerne“, versichert er. Sein Ziel ist es, eine einheitliche Lösung für alle Arbeitnehmer:innen des Vereins zu finden. Für die Zukunft regt er die Wahl eines Betriebsrates an.

Höhe der Weihnachtsgelds

Gomez P. erkundigt sich in seinem Beratungsgespräch über Höhe und Fälligkeit der Sonderzahlungen. „Beides hängt von den Regelungen im anzuwendenden Kollektivvertrag ab“, erfährt er. Zwar wird das Urlaubsgeld häufig mit dem Juni- oder Juligehalt und das Weihnachtsgeld mit dem November- oder Dezembergehalt ausbezahlt, aber es gibt auch andere Regelungen. Mitunter werden die Sonderzahlungen sogar quartalsweise aufgesplittet.

Gomez P. ist seit eineinhalb Jahren im Einzelhandel angestellt. Er arbeitet Vollzeit und erhält keine Provisionen. Schlägt man den Handels-Kollektivvertrag für Angestellte und Lehrlinge auf, erfährt man, dass er Anspruch auf Weihnachtsremuneration und Urlaubsbeihilfe hat. Die Weihnachtsremuneration gebührt ihm spätestens am 1. Dezember und beträgt 100 Prozent des Novembergehaltes. Die Fälligkeit der Urlaubsbeihilfe ist etwas komplizierter: Sie gebührt beim Antritt des gesetzlichen Urlaubs, falls dieser in Teilen gewährt wird, bei Antritt des längeren, bei gleich großen Urlaubsteilen bei Antritt des ersten Urlaubsteiles, spätestens aber am 30. Juni Sie beträgt 100 Prozent des im Zeitpunkt des Urlaubsantrittes bzw am 30. Juni zustehenden Bruttomonatsgehaltes.

Sonderzahlung und Überstunden

„Werden geleistete Überstunden in die Bemessungsgrundlage der Sonderzahlungen einbezogen?“, möchte Gomez P. noch wissen. „Üblicherweise nicht“, erläutert der GPA-Rechtsberater. „Das müsste im Kollektivvertrag dezidiert geregelt sein.“
Die im Innendienst einer Versicherung angestellte Svetlana Z. wiederum fragt an, in welcher Höhe ihr Sonderzahlungen zustehen, wenn sie das Unternehmen während des Jahres verlässt. „Ich habe mit Ende November gekündigt“, erklärt sie, „aber in der Endabrechnung zu wenig Weihnachtsgeld erhalten.“ Im Unternehmen werden die Sonderzahlungen Ende Mai bzw Ende November ausbezahlt.

Aliquotierte Sonderzahlungen

Die GPA-Rechtsberaterin erläutert, dass die Sonderzahlungen für 2023 zumindest im aliquoten Ausmaß (nämlich für die geleistete Dienstzeit) zustehen. Das regelt das Angestelltengesetz für den Fall, dass Angestellten Remunerationen gebühren.
„Dann müsste ich anteiliges Weihnachtsgeld für 11 Monate erhalten“, überlegt Svetlana Z. „Aber darf mir der Arbeitgeber auch 1/12 des Urlaubsgeldes abziehen? Das habe ich bereits im Mai zur Gänze erhalten.“ Der anzuwendende Kollektivvertrag regelt, dass bei Beginn und/oder Ende des Dienstverhältnisses während des Kalenderjahres die Sonderzahlungen anteilig gebühren und dass die zu viel erhaltenen Sonderzahlungen rückverrechnet werden können. Die GPA-Rechtsberaterin verspricht, die Endabrechnung in diesem Sinne rechnerisch zu überprüfen.

Rückforderung zu viel erhaltener Sonderzahlungen

Was die Rückforderung zu viel erhaltener Sonderzahlungen betrifft, können Kollektivverträge allerdings auch für Arbeitnehmer:innen günstigere Regelungen treffen. Die Aliquotierungsregelung des Angestelltengesetzes definiert lediglich den Mindestanspruch.
Manche Kollektiverträge verzichten im Fall bestimmter Auflösungsarten auf die Rückforderung zu viel erhaltener Sonderzahlungen, zB dann, wenn der oder die Arbeitgeber:in kündigt oder ungerechtfertigt entlässt oder wenn der oder die Arbeitnehmer:in berechtigt vorzeitig austritt.

Unterschied Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt

Einen weiteren verbreiteten Irrtum gilt es noch aufzuklären: Der Urlaubszuschuss, auch Urlaubsbeihilfe oder Urlaubsgeld genannt, muss vom sogenannten Urlaubsentgelt unterschieden werden.
Unter Urlaubsentgelt versteht man jenes Einkommen, das Arbeitnehmer:innen während ihres Urlaubs zusteht, obwohl sie in dieser Zeit keine Arbeit leisten (Entgeltfortzahlung).
Anders als beim Urlaubsgeld müssen in die Bemessungsgrundlage des Urlaubsentgelts neben dem Grundgehalt auch andere Entgeltbestandteile eingerechnet werden. Hier spielen bei der Berechnung also auch regelmäßig geleistete Überstunden, eine Überstundenpauschale oder Zulagen eine Rolle. Die Konsumation von Urlaub darf Arbeitnehmer:innen nämlich finanziell nicht schlechter stellen als wenn sie gearbeitet hätten (Ausfallsprinzip).

2019 sind die Umsätze im Einzelhandel österreichweit auf 73 Milliarden Euro gestiegen. Doch nicht alles ist rosig, denn die Öffnungszeiten besonders zwischen Weihnachten und Silvester sorgen bei den ArbeitnehmerInnen für Unmut.

„Billa sagt der Hausverstand“ das ist einer der bekanntesten Werbesprüche in Österreich. Dass aber Stress und Überlastung auf Dauer nicht förderlich sind, sollte auch dem Hausverstand klar sein. Zum Jahreswechsel sind die Handelsangestellten besonders gefordert, das gilt auch für die Billa-MitarbeiterInnen. Doch am 31. Dezember wurden die Öffnungszeiten verlängert. Die Billa Filialen sperrten nicht mehr wie vorher üblich um 15 Uhr sondern erst um 16 Uhr zu. Zwar wurde diese Verlängerung den MitarbeiterInnen rechtzeitig angekündigt – mit dem Betriebsratsvorsitzenden Werner Hackl wurde darüber nicht vorab geredet. Als daraufhin Hackl einen Termin mit der Geschäftsführung vereinbarte, sagte man ihm, er solle es nicht so dramatisch sehen, es ist ja nur eine Stunde länger offen. Ändern konnte er nichts mehr. „Es war dann schon Unmut von einigen Beschäftigten zu spüren“, sagt Hackl.

Bei Hofer wird zu Silvester seit 2018 bis 17 Uhr offengehalten. Besonders erfreut waren die MitarbeiterInnen nicht, stellt der Betriebsratsvorsitzende von Hofer, Markus Aunitzki fest. „Einige sagten sogar: ein Wahnsinn, jetzt müssen wir auch zu Silvester länger arbeiten“. „Das Vorgehen ist gesetzlich erlaubt“, erklärte dagegen die Geschäftsführung. Betriebsrat Markus Aunitzki argumentiert daher:„Eine Firma wird selten freiwillig auf seine Rechte verzichten. Um die Mitarbeiter zu entlasten, sollten der Gesetzgeber oder die kollektiv-vertraglichen Partner eine Regelung für die Silvester-Öffnungszeiten treffen.“

Je länger die Öffnungszeiten sind, desto mehr sind die Handelsangestellten und ihre Familien die Leidtragenden. Silvester gehört zu den stressigsten Arbeitstagen im Handel. Viele Beschäftigte beginnen an diesem Tag in den frühen Morgenstunden mit ihrer Arbeit, etwa wenn sie die bestellten Feinkostplatten vorbereiten. Und mit Geschäftsschluss kann die Belegschaft nicht alles Liegen und Stehen lassen und aus dem Laden stürmen. Es gibt nämlich einiges an Nachbereitungsarbeiten zu tun, wie etwa die Kassa-Abrechnung oder das Putzen der Feinkostabteilung.

Handelsangestellte und ihre Familien leiden

Einzelne Geschäfte hatten sogar, entgegen der bisherigen Praxis, zu Silvester bis 17 Uhr und am 23. Dezember und am 30. Dezember bis 21 Uhr geöffnet.  „Wir fordern daher die Wirtschaftskammer auf, rasch mit uns eine bundeseinheitliche, kollektivvertraglich verankerte Regelung zu schaffen, die einerseits der Belastung gerecht wird und andererseits den überbordenden Öffnungszeiten im österreichischen Handel entgegenwirkt“, fordert die GPA-Vorsitzende Barbara Teiber.

Nach dem anstrengenden Advent ist gerade die Arbeitsbelastung um Weihnachten und Silvester für Handelsangestellte besonders intensiv, die Arbeit ist um einiges stressiger als in der restlichen Jahreszeit. 35 Prozent der Jahres- Umsätze werden in der Regel zwischen 16. und 24. Dezember erzielt, zwischen Weihnachten und Silvester sind es weitere 10 Prozent.

Das spüren nicht nur die MitarbeiterInnen im Handel, auch die Familien leiden darunter wenn Mutter oder Vater um vier oder fünf Uhr in der Früh aufstehen müssen. Das geht auf Kosten der Lebensqualität und Lebensfreude. – wer am 31. Dezember einen langen, intensiven Arbeitstag hatte, der kann in aller Regel die Jahreswende nicht besonders genießen.-

Dabei geht es dem Einzelhandel in Österreich gut. Die Umsätze sind 2019 gegenüber 2018 nominell um 1,3 Prozent auf rund 73,2 Milliarden Euro gestiegen. 41 Prozent der Einzelhandelsgeschäfte konnten 2019 Umsatzzuwächse realisieren, 22 Prozent melden eine stabile Entwicklung. „Wir appellieren an den österreichischen Handel, Rücksicht auf die Beschäftigten und ihre Bedürfnisse zu nehmen. Einzelne Handelsketten und Einkaufszentren zeigen vor, dass solche Lösungen möglich sind“, sagt GPA-djp Wirtschaftsbereichssekretärin Anita Palkovich.

Emotional gebundene Tage

Dass es anders geht, zeigt Lidl. „Ursprünglich hatte man vor die Geschäfte zu Silvester bis 17 Uhr offen zu haben “, sagt der Lidl-Betriebsratsvorsitzende Michael Wörthner. Doch dann wurde dieses Vorhaben zurückgenommen. Bei Lidl gab es einen Wechsel in der Geschäftsführung. Eine der ersten Ankündigungen der neuen Leitung war: „Die Geschäfte schließen um 15 Uhr und Lidl schenkt den Mitarbeitern mehr Freizeit.“, erzählt Wörthner. In der Belegschaft ist das sehr gut angekommen. „Diese Aktion hat die Stimmung massiv angehoben. Gerade Weihnachten und Silvester sind emotional gebundene Tage. Die Mitarbeiter wollen auch Zeit für die Familie haben“ führt Wörthner aus. Auch in der Mitarbeiter App wurde diese Entscheidung sehr positiv bewertet. „Und obwohl die Konkurrenz länger geöffnet hatte, wurde uns bisher nicht von einem geringeren Umsatz berichtet“, erklärt Wörthner.

Exzessiv längere Öffnungszeiten ändern nicht viel und bringen auf lange Sicht nicht mehr Einnahmen. Die Kunden geben in der Regel nicht mehr Geld aus, sie sind es nur gewohnt später einkaufen zu gehen. Werden die Menschen aber auf die Probleme der Handelsangestellten aufmerksam gemacht, sind sie durchaus bereit, auch auf die Bedürfnisse der Handelsangestellten Rücksicht zu nehmen. „Gerade der Handel ist in den letzten Jahren einer großen Veränderungsdynamik unterworfen. Wir sind aber überzeugt, dass die Beschäftigung im Handel eine Zukunft hat, wenn man die Arbeitsbedingungen attraktiver macht. Wir brauchen insbesondere höhere Einkommen, mehr Arbeitszeitqualität und Freizeit“, fasst Anita Palkovich die Lage zusammen.