Unter Viktor Orbán wurde die Luft für ungarische Gewerkschaften stetig dünner. Was haben Arbeitnehmer:innen vom neuen Ministerpräsidenten Péter Magyar zu erwarten?

Seit Anfang der 2000er bauten Viktor Orbán und seine Partei Fidesz den ungarischen Staat nach ihren illiberalen Vorstellungen um. Sie brachten Medien und Justiz unter ihre Kontrolle und besetzten die wichtigsten Positionen in Politik und Wirtschaft mit loyalen Personen. Sie schränkten die Rechte von Minderheiten ein, beschnitten die Meinungsfreiheit, bauten das Wahlsystem zu ihren Gunsten um und wirtschafteten währenddessen eifrig in die eigene Tasche.

Überraschend deutlicher Wahlsieg

Dass Péter Magyar die ungarische Parlamentswahl vom 12. April 2026 gewonnen hat – noch dazu mit einer Zweidrittel-Mehrheit – vermochten selbst viele seiner überzeugtesten Anhänger:innen bis zum Wahlschluss nicht zu glauben. Zu groß war die Angst, Orbán könnte die Wahl mit irgendeinem fingierten Grund doch noch für ungültig erklären oder sogar zu seinen Gunsten manipulieren.

„Betriebsräte und Gewerkschaften wurden während der Orbán-Jahre vermehrt zur Zielscheibe von Schikanen.“

Laura Šukarov-Eischer
Abteilung Europa, Konzerne und
internationale Beziehungen der GPA

Zweifellos: Der Sieg Magyars und der Sturz des Orbán-Regimes geben Grund zur Hoffnung. Auch für die ungarische Gewerkschaftsbewegung bedeutet der Sieg Magyars und seiner Partei TISZA ein Aufatmen. Doch Ex-Ministerpräsident Orbán hinterlässt einen Staat, der vor allem entsprechend der Interessen des Kapitals umgebaut wurde – und Magyar ist bisher kaum mit arbeitnehmer:innenfreundlichen Positionen aufgefallen.

Zuerst schikaniert, dann ignoriert

„Seit Orbáns Machtübernahme waren ungarische Gewerkschaften in einer sehr schwierigen Position – die sich über die Jahre zunehmend verschlimmerte“, erklärt Laura Šukarov-Eischer, Expertin in der Abteilung Europa, Konzerne und internationale Beziehungen der GPA.

Im Zuge der Justizreformen wurden die juristischen Hürden für gewerkschaftliche Organisation Jahr für Jahr höher, die de jure noch bestehenden Regelungen hatten vielfach de facto keine Wirksamkeit mehr. Betriebsräte und Gewerkschaften wurden während der Orbán-Jahre vermehrt zur Zielscheibe von Schikanen. Wer wie Orbán Staat und Wirtschaft zu seinen Gunsten umbauen will, kann keine Einmischung von außen dulden.

Neue Perspektiven für die Gewerkschaften?

Kann die Arbeitnehmer:innenbewegung unter dem neuen Ministerpräsidenten wieder mehr Einfluss üben? Šukarov-Eischer ist skeptisch: „Die Gewerkschaften hatten im Wahlkampf ein Forderungsprogramm aufgestellt und den Kontakt zu TISZA gesucht – sie wurden völlig ignoriert. Das Signal war: Wir nehmen euch nicht ernst“.

Der Jurist und Politiker Magyar war selbst langjähriges Mitglied der Orbán-Partei Fidesz, ehe er die Partei im Frühjahr 2024 verließ und der damaligen Kleinpartei TISZA („Respekt und Freiheit“) beitrat. Er gilt gemeinhin als konservativ, über seine konkrete ideologische Ausrichtung ist bis dato wenig bekannt. Im Wahlkampf setzte Magyar vor allem darauf, eine besonders breite Wähler:innenschaft anzusprechen. Das oberste Ziel: Orbán stürzen. Dafür sammelte Magyar Stimmen von links bis rechts und hielt sich mit kontroversen Aussagen möglichst zurück.

Schwierige Voraussetzungen

Auch seine wirtschafts- und beschäftigungspolitische Ausrichtung blieb bisher nebulös, auf den ersten Blick changieren seine Anliegen zwischen progressiv und neoliberal. So fordert Magyar eine Steuer von einem Prozent auf Vermögen von über einer Milliarde Forint (ca. 2,6 Mio. Euro). Gleichzeitig will er an der umstrittenen Einheitssteuer festhalten, die die Einkommenssteuer bei 15 Prozent deckelt. Auch den Körperschaftssteuersatz (KöSt) von neun Prozent will Magyar beibehalten, kein anderer Mitgliedsstaat erhebt derart geringe Abgaben auf Unternehmensgewinne. Zum Vergleich: In Österreich beträgt die KöSt 23 Prozent. Magyar wird von zahlreichen Unternehmen und Konzernen unterstützt, auch das deutet nicht darauf hin, dass er Arbeitnehmer:innenrechte zukünftig radikal stärken wollen wird.

„Meine Hoffnung ist, dass Gewerkschaften wieder stärker an der Basis arbeiten können. Dass die Leute an der Basis sagen: Leute, wir lassen uns das nicht gefallen.“

Laura Šukarov-Eischer
Abteilung Europa, Konzerne und
internationale Beziehungen der GPA

Neben TISZA schafften noch Fidesz sowie die rechtsextreme Mi Hazánk („Unsere Heimat“) den Einzug die ungarische Nationalversammlung. Das bedeutet: Die ungarische Volksvertretung besteht fortan aus einer konservativen, einer rechtsnationalistischen und einer rechtsextremen Partei.

Für progressive, linke oder liberale Bewegungen sind das denkbar schwierige Voraussetzungen. Außerdem übernimmt der neue Ministerpräsident einen Staat, dessen Institutionen in den vergangenen Jahrzehnten vor allem an Kapitalinteressen ausgerichtet wurden. Selbst wenn Magyar die Bedingungen für Arbeitnehmer:innen verbessern wollen würde, bedarf es hierzu also großer Anstrengungen. „Es gibt wenig Grund zur Annahme, dass sich zeitnah viel verbessern wird“, fasst Šukarov-Eischer zusammen.
Basisarbeit gefragt
Potentiale sieht die Expertin in der Abteilung für internationale Beziehungen dennoch. Anzunehmen ist, dass die Unabhängigkeit von Medien und Justiz gestärkt werden wird. Indirekt können davon auch Gewerkschaften profitieren, etwa indem vehementer gegen Union-Busting vorgegangen wird. „Meine Hoffnung ist, dass Gewerkschaften wieder stärker an der Basis arbeiten können. Dass die Leute an der Basis sagen: Leute, wir lassen uns das nicht gefallen“, so Šukarov-Eischer. Auf die Parteien im Parlament bräuchten sie wohl kaum zu hoffen, stattdessen brauche es Druck aus der Zivilgesellschaft, aus den Betrieben, von der Straße.
Die EU hielt in der Vergangenheit aufgrund rechtsstaatlicher Bedenken und der grassierenden Korruption in Ungarn Milliarden an Förderungen zurück. Geld, das insbesondere einkommensärmere Gruppen dringend benötigen könnten. Sollten diese Mittel freigegeben werden, könnte damit das marode Gesundheitssystem reformiert oder öffentliche Verkehrsmittel ausgebaut werden.

Regierung als Blackbox

Im Endeffekt ist die neue Regierung eine Blackbox. Magyar steht vor der Herausforderung, dass er die Interessen der heterogenen Wähler:innenschaft, die ihm ins Amt geholfen hat, irgendwie bedienen muss. Auch linke Kräfte und die Gewerkschaftsbewegung sind Teil dieser Wähler:innenschaft – sie werden sich in den kommenden Monaten entsprechend Gehör verschaffen müssen.

KI-Anwendungen werden zunehmend komplexer, zahlreicher – und undurchsichtiger. Der rechtliche Schutz der Mitarbeiter:innen ist gegeben, in der Praxis aber kaum durchsetzbar, beklagen die Magenta-Betriebsräte Johannes „Jonny“ Hofmeister und Michael Wobornik.

Neues Jahr, neue KI. Allein in der ersten Jännerwoche warteten fünf neue Anwendungen auf die Mitarbeiter:innen von Magenta. Die Betriebsräte „Jonny“ Hofmeister und Michael Wobornik versuchen Schritt zu halten, indem sie Betriebsvereinbarungen abschließen. Denn was eine neue KI-Anwendung mit den Daten der Nutzer:innen macht, wird immer schwerer nachzuvollziehen. Der Großteil ihrer Arbeit bestehe mittlerweile darin, die Rechte der Beschäftigten gegen die Anwendungen und Updates großer Techkonzerne zu verteidigen.

Im Jahr 1996 war die Welt noch eine andere. Im Jänner wird mit max.mobil. der Vorläufer der heutigen Magenta Telekom gegründet, am 1. Juni nehmen Hofmeister und Wobornik erstmals in ihren Bürosesseln Platz. Durch die Gänge wehen Start-up-Vibes, das Unternehmen zählt damals nicht mehr als 80 Mitarbeiter:innen. Bei der Betriebsratswahl im Herbst 1997, also nur gut ein Jahr später, waren es um die 600.

Wilder Start-up Westen

Warum Hofmeister damals einen Betriebsrat gründen wollte? Beide lachen laut. „Das war wilder Westen“. Die Arbeitsbedingungen: abenteuerlich. Betriebsvereinbarungen: nicht vorhanden. Kollektivvertrag: mangels Alternativen wurden die Beschäftigten in den Kollektivvertrag für Hotelangestellte gepackt.

„Anfangs ging das mit sehr vielen Friktionen einher, das waren viele Kämpfe und es war sicherlich nicht einfach. Aber ich denke, es ist uns im Laufe der Zeit nicht nur gelungen, die Arbeitsbedingungen deutlich zu verbessern, sondern auch, dass die Stellung des Betriebsrates im Unternehmen durchaus anerkannt und auch von der Geschäftsführung respektiert wird“, so Hofmeister.

Doch auch wenn Künstliche Intelligenz in den 1990ern den allermeisten noch ein Fremdwort ist, bekommen die Telekom-Beschäftigen spätestens Anfang der 2000er die Folgen der Automatisierung zu spüren. Die Erfassung der Neukund:innen wurde automatisiert, rund 100 Beschäftigte müssen gehen.

„Die fahren da einfach drüber“

Seither hat sich diese Dynamik enorm beschleunigt, Hofmeister vergleicht die Etablierung von KI-Systemen mit der Einführung des Internets – die Umbrüche sind gravierend. „Früher hat eine Betriebsvereinbarung für ein Tool vielleicht fünf oder sechs Jahre gehalten“, erklärt Wobornik. Seit Einführung der Künstlichen Intelligenz kommt der Betriebsrat mit dem Verhandeln kaum mehr hinterher.

Einerseits sind die Anwendungen enorm komplex und zahlreich. Konzernweit verwendet die Deutsche Telekom rund 1.000 KI-Anwendungen – allein die Betriebsvereinbarung für Microsoft Office 365 verhandeln sie mittlerweile seit fast drei Jahren. Bis die eine Vereinbarung fertig verhandelt ist, steht meist schon das nächste Update ins Haus oder neue Features werden eingeführt.

„Früher hat eine Betriebsvereinbarung für ein Tool vielleicht fünf oder sechs Jahre gehalten. Seit Einführung der Künstlichen Intelligenz kommt der Betriebsrat mit dem Verhandeln kaum mehr hinterher. “

Johannes Hofmeister, Betriebsratsvorsitzender, Magenta

Nicht immer informieren die Softwarebetreiber ihre Kund:innen darüber – „die fahren da einfach drüber“, kritisiert Hofmeister.

Anderseits lassen sich die Entwickler:innen nur ungern in die Karten schauen. „Die Algorithmen sind nicht transparent, wir wissen meist nicht, wie ein KI-Tool programmiert wurde“, kritisiert Wobornik. Er nennt als Beispiel ein Recruiting-Tool. „Welche Wertvorstellungen stecken da drin? Was fließt da ein?“ Wobornik und Hofmeister sorgen sich um algorithmische Diskriminierung: Was, wenn ein Tool beispielsweise Abschlüsse von Oxford oder Harvard höher bewertet? Da die Studiengebühren an derlei Elite-
Unis horrend sind, würden Reiche automatisch bevorzugt.

Aus- und Weiterbildungen als Perspektive

Früher wurden die meisten IT-Anwendungen der Telekom In-house administriert. Das hatte den Vorteil, dass es einen Ansprechpartner im Haus gab. Heute sitzen die Zuständigen in Irland, in den USA oder in Indien – weit weg von den Einflussmöglichkeiten eines Betriebsrates in Österreich.

Gerade internationale Großkonzerne wie die Deutsche Telekom sind stetig auf der Suche nach Optimierungspotential, sprich nach Einsparungspotential.

Dass das in der Natur der Sache liegt und potentiell Arbeitsplätze bedroht, wissen auch Hofmeister und Wobornik. „Als Betriebsrat musst du schauen, wie du diese Herausforderung nicht nur begleiten, sondern sogar positiv beeinflussen kannst“, erklärt Hofmeister. Ein zentrales Mittel: Aus- und Weiterbildungen.

Laut dem Kollektivvertrag für Arbeitnehmer:innen in Telekom-Unternehmen muss jeder Arbeitgeber seinen Mitarbeiter:innen fünf Tage pro Jahr für Weiterbildungen zur Verfügung stellen. Dass sie das bereits vor 25 Jahren in den Kollektivvertrag hinein verhandelt haben, darauf sei er durchaus „stolz“, sagt Hofmeister. Im Unternehmen mangelt es nicht an entsprechenden Lernangeboten.

Das Problem sei die Ressource Zeit. Um diesen Umstand zu verbessern haben manche Unternehmensbereiche den „Learning for Friday“ etabliert und veranstalten pro Quartal einen gemeinsamen „Lernfreitag“.

Rechte versus Realität

Für die eigene Betriebsratsarbeit wünschen sich Hofmeister und Wobornik aber vor allem externe Unterstützung im Umgang mit KI und Datenschutz. Anders als beispielsweise in Ungarn muss der Betriebsrat in Österreich eingebunden werden, wenn ein Unternehmen eine neue Anwendung einführt. Das garantiert das Arbeitsverfassungsgesetz. „Wir haben sehr viele Rechte – aber es ist unmöglich, das alles umzusetzen – schon allein wegen fehlender Zeitressourcen“, gibt Hofmeister zu bedenken.

Beide Betriebsräte regen einen Art Sachbearbeiter an, der die nötige juristische und technische Expertise mitbringt, ausschließlich für den Betriebsrat tätig ist und die Verhandlungen solcher Betriebsvereinbarungen unterstützt. Ein ähnliches Modell existiert beispielsweise in Deutschland.

„Dann hätten wir als Betriebsräte auch wieder mehr Zeit und Ressourcen, um uns um andere Fragen zu kümmern“, so Hofmeister. Denn für die eigentliche Betriebsratsarbeit bleibe mittlerweile viel zu wenig Zeit.

Trotz herausfordernder Rahmenbedingungen liegt der gewerkschaftliche Organisationsgrad bei RAITEC in Klagenfurt bei rekordverdächtigen 75 Prozent. Die beiden Betriebsratsvorsitzenden sind überzeugt: „Wir sind die Schmiere im Getriebe“.

Als Silvio Esterl und Josef Ramsbacher ihre Jobs in der IT-Branche antraten, war das Faxgerät das Kommunikationsmittel der Wahl. Hatte man eine Faxnachricht abgeschickt, dauerte es im Regelfall drei bis vier Tage, bis eine Antwort retour kam. Gemütliche Zeiten. Heute, rund 30 Jahre später, trudeln im Minutentakt Mails und Chatnachrichten ein. Und während Faxgeräte längst aus den Büros verbannt wurden, werden Arbeitsabläufe Tag für Tag schneller – und komplexer. Nicht nur ihr Aufgabenbereich, auch ihr Arbeitgeber hat sich seither grundlegend verändert, wie Esterl und Ramsbacher zu berichten wissen.

Esterl und Ramsbacher waren über Jahrzehnte Betriebsratsmitglieder im Rechenzentrum der Raiffeisen Landesbank Kärnten. Sie und 50 weitere Kolleg:innen wurden im Zuge einer Teilbetriebsauslagerung im August dieses Jahres in die RAITEC GmbH übernommen, einer der größten IT-Dienstleister in Österreich. Am Standort Klagenfurt sind die beiden neben ihrer regulären Tätigkeit seither auch Betriebsratsvorsitzende. Formell ist Esterl erster Vorsitzender, Ramsbacher sein Stellvertreter, praktisch sehen sie sich als „Doppelspitze“, die sich ihre Arbeit aufteilen.

Zwar ist auch RAITEC Teil der Raiffeisen-Gruppe, dennoch war die Auslagerung für die Mitarbeiter:innen mehr als ein bloßer Namenstausch. Teams und Zuständigkeiten änderten sich, die Mitarbeiter:innen wechselten vom Banken- in den IT-Kollektivvertrag. Esterl und Ramsbacher sahen ihre primäre Aufgabe darin, eine ordentliche Übertrittsvereinbarung für ihre Kolleg:innen auszuhandeln – denn Beschäftigte dürfen infolge einer Teilbetriebsauslagerung laut Gesetz nicht schlechter gestellt werden.

Bindeglied und Schmiere

Auch seitens der Geschäftsführung baute man auf den Betriebsrat. Das Risiko einer solchen Transformation ist, dass Mitarbeiter abspringen und viel wertvolles Knowhow auf einmal verloren geht.  Der Betriebsrat sei das „Bindeglied zwischen der Geschäftsführung und den Mitarbeiter:innen“, heißt es auf der Unternehmenswebseite. Oder wie es Esterl formuliert: „Wir sind die Schmiere im Getriebe“.

Ihre Betriebsratsarbeit verstehen Esterl und Ramsbacher als Handarbeit.
In vielen persönlichen Gesprächen haben sie sich ein Bild von den Bedürfnissen der Mitarbeiter:innen gemacht, um diese in die vielen Verhandlungsrunden einfließen zu lassen.

„Wir müssen wachsam sein und aufpassen, dass das mühsam Erkämpfte nicht verloren geht.“

Silvio Esterl, Betriebsratsvorsitzender bei RAITEC

Mit Erfolg: Rund 86 Prozent der Stimmberechtigten beteiligten sich an der Betriebsratswahl, viele von ihnen traten anschließend der Gewerkschaft bei. „Es ist ein gewisses Momentum entstanden, das konnten wir nutzen“, sagt Esterl. Der gewerkschaftliche Organisationsgrad am Standort liege aktuell bei rund 75 Prozent, für die Branche ein rekordverdächtiger Wert. „Es ist ein Wir-Gefühl entstanden, das fühlt sich gut an“.

Kampf um die Butterseite

Um dieses Wir-Gefühl auch bundesländerübergreifend zu etablieren, halten die eigenständigen Betriebsrät:innen sämtlicher Standorte einmal wöchentlich ein Online-Jour Fixe ab. Einen Konzernbetriebsrat gibt es nicht, daher sei ein reger Austausch mit den Kolleg:innen besonders wichtig.

Esterl und Ramsbacher ist bewusst, dass sie es mit ihrem neuen Arbeitgeber auch wieder gut getroffen haben.  Trotzdem wollen sie ihre Arbeit nicht auf die leichte Schulter nehmen. Die aktuellen Verhandlungen zum IT-KV verlaufen zäh. In der ersten Verhandlungsrunde forderte die Arbeitgeber:innenseite eine Nulllohnrunde. „Das kam … überraschend“, formulieren es die beiden diplomatisch. Und wenn Esterl und Ramsbacher nach links und rechts blicken, in andere Länder und andere Branchen, stellen sie fest: Nichts ist in Stein gemeißelt, vielerorts werden soziale Errungenschaften gerade wieder einkassiert, sicher geglaubte Rechte rückgebaut.

Fax und KI

Die beiden RAITEC-Betriebsräte vergleichen Betriebsrat und Gewerkschaft mit einer Art „Hausversicherung“ – „die schließe ich auch nicht erst nach dem Brand ab“. In ganz Europa frisst die Inflation Einkommen auf, werden aktuell Sozialleistungen gekürzt, Unternehmen predigen „Zurückhaltung“ bei den Löhnen – während Milliarden in die Rüstungsindustrie gepumpt werden. „Wir müssen wachsam sein und aufpassen, dass das mühsam Erkämpfte nicht verloren geht“, betont Esterl. Und um im Bild zu bleiben: Wenn das Haus bereits lodert, dann seien Betriebsrat und Gewerkschaft „unsere Feuerwehr“.

Arbeitnehmer:innenrechte, Sozialleistungen und Betriebsräte wurden zu einer Zeit erkämpft, da war selbst an Faxgeräte noch nicht zu denken. Bei RAITEC in Klagenfurt arbeiten Esterl und Ramsbacher daran, dass diese Errungenschaften auch in Zeiten von Mail, Chats und KI erhalten bleiben.

Seit 14 Jahren arbeitet Daniela Gombocz bei den Kinderfreunden Steiermark. Angesichts von Kürzungen und Einsparungen sagt die Betriebsratsvorsitzende: „Ein solches Jahr hatten wir noch nie“.

Daniela Gombocz kommt mit Rollkoffer und Rucksack zum Termin. Zwischen dem dreitätigen Bundesforum der GPA in Wien und der Rückreise nach Graz hat sie Zeit für ein Treffen. Man könnte auch sagen: Gombocz ist eine vielbeschäftigte Frau. Aber zwischen ihren zahlreichen Terminen bleibt auch mal Zeit für einen Kaffee am Wiener Hauptbahnhof.

„Betriebsrat – was ist das?“ antwortete Gombocz damals auf die Frage, ob sie mit auf die Liste des Wahlvorschlags kommen wolle. Als gebürtige Tschechin waren Betriebsräte für sie eine komplett neue Welt. Als Gombocz vor 14 Jahren zu den Kinderfreunden kam, fasste die Organisation um die 60 Mitarbeiter:innen, und das Prinzip betrieblicher Interessensvertretung war ihr noch unbekannt. Mehr aus Pflichtbewusstsein, denn aus Überzeugung, ließ sie sich als Ersatzmitglied auf „die Liste“ setzen. Es dauerte nicht lange, bis sie mit ihrer Rolle warm wurde.

„Soziale Dienstleistungen sind kein Kostenfaktor, sondern eine Investition in Stabilität, Teilhabe und Zukunft.“

Daniela Gombocz

Als einen der ersten frühen Erfolge des Betriebsrats bezeichnet Gombocz, dass sie es schafften, die Kolleg:innen von einer „Betriebsratsumlage“ zu überzeugen. Gombocz tourte durch die Steiermark, von Standort zu Standort, um für die Einführung zu werben. Heute ist die Umlage fester Bestandteil der steierischen Kinderfreunde. Vom Lohnanteil, den sämtliche Beschäftigte abgeben, werden beispielsweise Zuschüsse für Weiterbildungen, den Schulstart der Kinder, für Gesundheit und Sport und vieles mehr für unsere Mitarbeiter:innen geleistet.

Bunte Tätigkeit

Aus den damals zahlenmäßig überschaubaren Kinderfreunden Steiermark ist seither eine Organisation mit rund 300 Mitarbeiter:innen geworden. Im ganzen Bundesland bieten die Kinderfreunde zahlreiche Dienstleistungen für Familien, Kinder und Jugendliche an, u.a. im Rahmen der Nachmittagsbetreuungen, Kinderschutzzentren, Unterkünfte für unbegleitete minderjährige Flüchtlinge, Feriencamps und -betreuung, Kinder- und Jugendhilfe, Besuchsbegleitung und einiges mehr.

Gombocz ist seit acht Jahren Betriebsratsvorsitzende, 24 Wochenstunden ist sie freigestellt, ein paar Stunden pro Wochen arbeitet sie als Springerin in der Nachmittagsbetreuung. Ihre Betriebsratsarbeit beschreibt sie als „bunt“, vielseitig und herausfordernd: Ansprechperson bei Fragen, Problemen und Anliegen der Mitarbeiter:innen, informiere die Belegschaft im Newsletter über Neuerungen, Mitarbeiter:innen zu Gesprächen mit den Vorgesetzten begleiten, Verwaltung des Betriebsratsfond, Betriebsvereinbarungen verhandeln – die Liste ist lang.

Hilfreich sei eine gute Gesprächsbasis mit der Geschäftsführung, die habe sich im Vergleich zu ihrer Anfangszeit enorm verbessert. „Im Endeffekt haben wir alle das gleiche Ziel“, sagt Gombocz: Gute Arbeitsbedingungen für alle Beteiligten. Mittelbar profitieren davon auch die Kinder und Jugendlichen.

„Wer bei Kindern spart, spart im falschen Bereich“

Die Kinderfreunde sind das eine, die Rahmenbedingungen das andere. Die Kürzungen auf Bundes-, Landes- und Gemeindeebene stellen eine große Herausforderung dar. „Ein solches Jahr hatten wir noch nie“, sagt Gombocz. Besonders die Kürzungen im Sozialbereich und die zahlreichen Belastungen für Familien bekommen sie zu spüren. So gingen beispielsweise die Anmeldungen zu den Feriencamps deutlich zurück. „Das ist belastend für alle, für die Geschäftsführung, für uns als Betriebsrat, die Mitarbeiter:innen – und vor allem die Kinder“. Die Kinderfreunde seien hier jedoch kein Einzelfall, anderen Organisationen ergehe es ähnlich. „Wer bei Kindern spart, spart im falschen Bereich“, ärgert sich Gombocz.

Als Reaktion auf die Kürzungspolitik haben sich die Dachverbände mit der GPA zum „Bündnis Soziale Steiermark“ (BSS) zusammengeschlossen. Sie fordern eine „langfristige, faire und zukunftsorientierte Sozialpolitik“. Ihr Ziel ist es, die Bedeutung sozialer Arbeit sichtbar zu machen. „Soziale Dienstleistungen sind kein Kostenfaktor, sondern eine Investition in Stabilität, Teilhabe und Zukunft. Ohne soziale Sicherheit gibt es keine wirtschaftliche Stabilität – und keine Zukunft für die Steiermark“, so die Initiative in einer Aussendung.

Eine weitere Baustelle ist laut Gombocz der föderale Flickenteppich hierzulande. Dass Ausbildungszeiten oder Betreuungsschlüssel in der Steiermark andere sind als in benachbarten Bundesländern, kann sie nicht nachvollziehen. „Hier braucht es einheitliche Gesetze“, fordert Gombocz.

Betriebsratsarbeit als Teamarbeit

Umso wichtiger sei ein ordentlicher KV-Abschluss. Doch der dürfte schwieriger werden denn je. Die Kleine Zeitung schrieb unlängst angesichts der Einsparungen von Bund, Ländern und Gemeinden vom „Hilferuf der sozialen Wirtschaft“. Arbeitgeber:innen wie Arbeitnehmer:innen sind bei den Verhandlungen in der Sozialwirtschaft auf das Wohlwollen der öffentlichen Hand angewiesen, denn die entscheidet übers Budget – und damit indirekt über den Gehaltsabschluss. Gombocz wünscht sich einen guten Abschluss – „das ist eine Frage der Wertschätzung!“. Langfristig brauche es – angesichts psychischer Belastung und Personalmangel – aber die 35 Stundenwoche sowie insgesamt mehr gesellschaftliche Wertschätzung und Anerkennung für ihren Beruf.

Bevor Gombocz Richtung Graz aufbricht, wirft sie einen prüfenden Blick auf ihre Notizen und sagt: „Das Wichtigste ist: Betriebsratsarbeit ist Teamarbeit“. Bei der Vertretung der Interessen der Mitarbeitenden dürfe es keine Alleingänge geben, Entscheidungen müssen gemeinsam getroffen werden. „So, jetzt habe ich alles gesagt.“ Auf nach Graz!

Seit sieben Jahren Betriebsrat, kämpft Georg Hofferek bei ADB Safegate Austria GmbH in Graz für bessere Arbeitsbedingungen und gegen „eigenwillige Besonderheiten“ im Kollektivvertrag seiner Branche. Privat wie beruflich mag er’s gerne luftig.

Vor dem ersten Termin mit der Geschäftsführung, „da is mir die Pumpn schon a bissl ganga“, erinnert sich Georg Hofferek. Damals, im Jahr 2018, hatte Hofferek über Wochen Unterschriften gesammelt und vertraute Kolleg:innen angesprochen, ob sie auf seine Betriebsratsliste wollen. Wohlwissend, dass der sein damaliger Chef über dieses Vorhaben, gelinde gesagt, not amused sein wird.

Eigentlich darf man sich Georg Hofferek als einen Menschen vorstellen, den so schnell nichts aus der Ruhe bringt. Und das ist auch gut so. Als Hobbypilot dreht er am Wochenende gerne in einem Kleinflugzeug hoch überm Grazer Bergland seine Runden. Und während der Woche arbeitet er bei der ADB Safegate Austria GmbH in Graz an sogenannten „Tower Solutions“ für Flughäfen. Also vereinfacht gesagt an Programmen, die Fluglosten bei der Koordination des an- und abfliegenden Flugverkehrs unterstützen.

Wenn schon, denn schon

Präzise arbeiten, keine Fehler machen – das gilt in der Informatik wie in der Luftfahrt. Weshalb Hofferek nach einigen Jahren als wissenschaftlicher Mitarbeiter im Fachbereich Informatik an der Technischen Universität Graz 2015 zu Avibit wechselte (seit 2017: ADB Safegate). Der Konzern mit Sitz im belgischen Zaventem produziert Technologien zur Erhöhung von Sicherheit, Effizienz und Nachhaltigkeit von Flughäfen, beispielsweise spezielle Beleuchtungssysteme oder technische Hilfsmittel für Fluglotsen.

„Die Strukturen sind nicht mitgewachsen, vieles ist nicht optimal gelaufen, ich hatte auch den ein oder anderen Streit.“

Georg Hofferek, ADB Safegate Austria GmbH

Vor zehn Jahren herrschte am Grazer Standort eher „Start-up-Atmosphäre“, erinnert sich Hofferek – obwohl das Unternehmen längst über die Start-up-Größe hinausgewachsen war. „Die Strukturen sind nicht mitgewachsen, vieles ist nicht optimal gelaufen, ich hatte auch den ein oder anderen Streit“, so Hofferek. Ein „ausgeprägter Gerechtigkeitssinn“ und die Bereitschaft auch mal Gesetzestexte zu büffeln, machten ihn schnell zum bevorzugten Ansprechpartner für Kolleg:innen in schwierigen Situationen. 2018 folgte der Entschluss: „Wenn ich jetzt eh schon die arbeitsrechtliche Beratung mache, kann ich auch gleich einen Betriebsrat gründen.“

„Jetzt erst recht!“

Dass die Geschäftsführung von diesem Vorhaben wenig begeistert sein wird, war bekannt. Hofferek: „Da habe ich mir gedacht, jetzt erst recht!“. Eingangs erwähntes Gespräch mit der Geschäftsführung lief dann wesentlich amikaler als befürchtet, dennoch sei man anfangs eher als „lästig“ empfunden und auch mal angeschrien worden. Mittlerweile hat die Geschäftsführung gewechselt, „heute läuft das wesentlich friktionsfreier“, so Hofferek.

Derzeit ist der vierköpfige Betriebsrat überwiegend mit organisatorischen Fragen eingedeckt, die Firma will demnächst den Standort wechseln. Meist aber seien es dienstrechtliche Fragen, die das Betriebsratsteam beschäftigen, erklärt Hofferek: „Wir haben viele Dienstreisen zu unüblichen Zeiten an unüblichen Orten“. Arbeiten an Flughafensystemen finden bevorzugt dann statt, wenn dort wenig los ist, das heißt: mitten in der Nacht. Aus dienstrechtlicher Sicht ergeben sich dadurch oft komplexe Situationen, zum Beispiel mit Blick auf Arbeits- und Ruhezeiten und deren Gültigkeit in verschiedenen Zeitzonen.

Eigenwillige Besonderheiten

Darüber hinaus sind es die „eigenwilligen Besonderheiten“ des IT-Kollektivvertrags (KV), die Hofferek beschäftigen. Darin ist – anders als in anderen Branchen – die Gesamtsumme der Lohnerhöhung für das jeweilige Unternehmen festgeschrieben – wie das Unternehmen diese Summe auf die Mitarbeitenden aufteilt, bleibt der Geschäftsführung überlassen. Der KV sieht auch vor, dass einzelne Mitarbeiter:innen von Lohnerhöhungen komplett ausgenommen werden können.

Nicht nur für Hofferek ein Unding. Vor zwei Jahren spitzten sich die Verhandlungen in einer Weise zu, wie man das sonst eigentlich nur aus der Metallbranche kennt: neun Verhandlungsrunden, eine Petition, eine Demo und die Streikfreigabe seitens des ÖGB brauchte es, ehe eine Einigung zustande kam. Erzielt wurde ein zweijähriger Abschluss, das erste Jahr knapp unter, das zweite Jahr knapp über der Inflation. Im Herbst startet die nächste Runde. Hofferek hofft, dass er dieses Mal mit am Verhandlungstisch sitzt – und vielleicht die ein oder andere „eigenwillige Besonderheit“ des IT-KVs beseitigen kann.

Eine weitere Besonderheit, dieses Mal im positiven Sinne, hat der IT-KV – und die geht unmittelbar auf Hofferek zurück. Der KV der IT-Branche wird als einziger auch ins Englische übersetzt. „In unserer Branche sprechen viele gar nicht oder sehr wenig Deutsch, das ist völlig normal“, da war eine Übersetzung ein naheliegender Schritt, so Hofferek. Zumindest darüber dürften nicht nur seine Kolleg:innen, sondern auch die ein oder andere Geschäftsführung durchaus amused sein.

Tech-Unternehmen wie Apple schrieben 2023 mehr als 3.000 Dollar Gewinn – pro Sekunde. Steuern zahlen Apple, Google, Facebook und Co. allerdings kaum. Wie lassen sich die Tech-Giganten fair besteuern?

Konzerne, die horrende Gewinne schreiben und dafür kaum Steuern bezahlen, weil sie ihr Geld in Steueroasen verschieben oder mit Staaten lukrative Steuerdeals abgeschlossen haben – leider haben wir uns an derlei Schlagzeilen längst gewöhnt. Staaten entgehen dadurch jährlich Milliarden.

Besonders ausgeprägt ist diese Problematik bei den sogenannten „Big 5“, also Google (Alphabet), Amazon, Facebook (Meta), Apple und Microsoft. Sie werden oft unter dem Kürzel GAFAM zusammengefasst und die meisten von uns benutzen mehrere von ihnen täglich. Um einen Eindruck von der Marktmacht der „Big 5“ zu bekommen, hier ein paar Zahlen: 2023 erwirtschafteten sie gemeinsam einen Gewinn von 1,6 Billionen Dollar (1,41 Billionen Euro), das entspricht in etwa dem Bruttoinlandsprodukt Spaniens. Den größten Nettogewinn erzielte Apple mit 3.074 Dollar pro Sekunde, auf Platz 5 rangiert Amazon mit „nur“ 636 Dollar pro Sekunde. Laut einer Erhebung der niederländischen NGO SOMO übernahmen die „Big Five“ zwischen 2019 und 2025 mindestens 191 andere Unternehmen, also eines alle elf Tage.

Nicht nur entgehen Staaten dadurch Milliarden an Steuern, auch kleinere und mittlere Unternehmen in der Branche haben kaum eine Chance, sich am Markt zu etablieren. Das ist auch demokratiepolitisch höchst problematisch.

Die meisten von uns nutzen als Suchmaschine Google, bestellen Bücher auf Amazon und connecten auf Facebook oder Whatsapp mit Freund:innen. Rund die Hälfte des digitalen Traffics spielt sich mittlerweile auf den Servern einiger weniger Internetgiganten ab. Das bedeutet auch: Die „Big 5“ entscheiden, was wir lesen, welche politischen Meinungen wir in den Feed gespielt und welche Suchergebnisse wir angezeigt bekommen.

Das Gegenteil von Demokratie

Bis zum Ende des Jahrzehnts droht der digitale Diskurs völlig in die Hände privater Konzerne zu geraten, „das ist das Gegenteil von Demokratie“, warnte der Medienwissenschafter Martin Andree unlängst in einem Interview mit Arbeit & Wirtschaft.
Ein bekanntes Beispiel für den Einfluss von Milliardären auf die öffentliche Meinungsbildung ist auch die Plattform X, vormals Twitter. Durch die Übernahme durch Tech-Milliardär Elon Musk verkam X zur Plattform für Bots, Hetzer, Rassist:innen und Verschwörungsideolog:innen. Frei nach dem Motto: Wer zahlt, schafft an, bastelte sich Musk eine Plattform nach seinen eigenen (politischen) Vorstellungen.

Globale Mindeststeuer

Ein Hebel, um gegen die Übermacht von Digitalkonzernen vorzugehen, ist, diese adäquat zu besteuern. Dass das keine leichte Aufgabe ist, weiß Martin Saringer von der Abteilung Steuerrecht der AK Wien: „Die Grundlagen der internationalen Konzernbesteuerung sind über 100 Jahre alt.“ Das bedeutet, sie stammen aus einer Zeit, in der Unternehmen meist in nur einem Land produzierten und in ebendiesem besteuert wurden. Heute ist der Besteuerungsprozess um ein Vielfaches komplexer, Konzernnetzwerke spannen sich über den ganzen Globus und Steuerbehörden haben ihre liebe Müh‘ und Not, dass diese Konzerngewinne besteuert werden.

Durch die zunehmende Globalisierung stehen Staaten untereinander im Wettbewerb. Regierungen, die Konzernen die günstigsten Konditionen anbieten, haben bessere Chancen auf einen Standort im eigenen Land – was steuerrechtliches „race to the bottom“ entfachte. Expert:innen sprechen in diesem Zusammenhang auch von „Regime Shopping“, Unternehmen lassen sich bevorzugt dort nieder, wo sie die geringsten Abgaben erwarten.

Da bei den Tech-Konzernen immaterielle Vermögenswerte, beispielsweise Patente, Lizenzen oder Warenzeichen, eine entscheidende Rolle spielen, „ist es für diese Konzerne relativ leicht möglich, ihre Gewinne dort hin zu verlagern, wo die Steuern niedrig sind“, erklärt Saringer.Dementsprechend mache es „wenig Sinn, wenn jeder Staat sein eigenes Digitalsteuer-Modell aufsetzt“. Was es brauche, seien EU-weite bzw. internationale Lösungen. Ein solcher Ansatz existiert, vor gut vier Jahren einigten sich 140 Staaten auf eine bisher einzigartige Steuerreform: Multinationale Konzerne mit einem Umsatz über 750 Millionen Euro jährlich müssen zumindest 15 Prozent ihres Gewinns abführen – unabhängig vom Firmensitz. Praktisch aller EU-Mitglieder, Brasilien, Australien oder Katar haben die Steuer bereits eingeführt. Wirksam wurde sie mit 1. Jänner 2024, ob sie die Staaten auch tatsächlich einfordern, wird sich also noch zeigen.

Problemfall Irland

Das Problem: Die Konzernsitze der „Big 5“ befinden sich allesamt in den USA und Präsident Donald Trump ist bekanntlich weder Fan von Steuern noch von internationalen Vereinbarungen. Zu Jahresanfang kündigte er die Teilnahme der USA an der globalen Mindeststeuer wieder auf.

Genau das, so Saringer, könnte die EU zum Anlass nehmen, eine eigene Digitalsteuer zu etablieren. Überlegungen in diese Richtung gab es bereits 2018, diese wurden jedoch fallen gelassen, auch wegen der globalen Mindeststeuer. Scheitern könnte eine europäische Digitalsteuer auch am Einstimmigkeitsprinzip der EU in Steuerfragen. Insbesondere Irland, das für niedrige Gewinnsteuern bekannt ist und wo – wohl nicht zufällig – Meta, Alphabet, Microsoft und Apple ihren Europasitz haben, zeigte in der Vergangenheit wenig Bereitschaft. Der finanzielle Anreiz für die EU-Mitgliedsstaaten aber dürfte groß sein: Laut einer Studie des EU-Think Tanks CEPS würde eine Digitalsteuer von nur fünf Prozent den Mitgliedsstaaten gut 37 Milliarden Euro jährlich einbringen. Also immerhin 117 Euro pro Sekunde.

Seit die FPÖ in Salzburg mitregiert, setzt sie im Sozialbereich den Rotstift an. Wer heute im Kinder- und Jugendbereich kürzt, zahlt morgen doppelt drauf, warnen Beschäftigte. 9.000 Salzburger:innen unterzeichneten eine entsprechende Petition.

Zwei oder vier Prozent – das klingt nach einem minimalen Unterschied. Für die Arbeit in der Kinder- und Jugendhilfe ist es ein Gravierender. Denn – im Unterschied zu anderen Bundesländern – will die Salzburger ÖVP-FPÖ-Regierung die Tagessätze in der Kinder- und Jugendhilfe nicht um 4, sondern lediglich um 2 Prozent erhöhen. Die Regierung erhofft sich damit Einsparungen in Höhe von einer Million Euro, Beschäftigte in der Branche fürchten um die Qualität ihrer Arbeit.

„Kinder- und Jugendhilfe ist wirklich die ganz hohe Schule der Sozialen Arbeit. In den Wohngemeinschaften werden Kinder und Jugendliche mit den schwierigsten Lebensgeschichten betreut“, bekräftigt Edith Hanel, Betriebsratsvorsitzende bei „Rettet das Kind Salzburg“. Hanel hat selbst über 20 Jahre in einer Wohngemeinschaft gearbeitet, sie kennt die Herausforderungen: Kinder und Jugendliche brauchen rund um die Uhr Betreuung, an Wochenenden, an Feiertagen, nachts, 365 Tage im Jahr. Dass ausgerechnet in diesem Bereich gekürzt werden soll, kann sie nicht nachvollziehen. Dem Sparkurs könnten Fortbildungen, Supervisionen oder Ausflüge mit Kindern und Jugendlichen zum Opfer fallen, befürchtet Hanel. „Jedenfalls wird die Qualität der Betreuung darunter leiden“.

Rotstift im Sozialbereich

Schon jetzt ist die Finanzierung gemeinnütziger Einrichtungen auf Kante genäht. „Wir haben ohnehin bereits eine enorm hohe Auslastungsnotwendigkeit, damit die Einrichtungen kostendeckend funktionieren können“. Zu 97 Prozent müssen die Einrichtungen von „Rettet das Kind Salzburg“ belegt sein, damit sie am Monatsende keine roten Zahlen schreiben. „Das ist bereits jetzt eine massive Herausforderung“, so Hanel.
Seit die FPÖ das Sozialressort innehat, reiht sich die Kürzung ein in eine ganze Reihe von Einsparungsmaßnahmen im Sozialbereich. Im November wurde bekannt gegeben, dass Community-Nurses, die wohnortnahe Pflegeberatung in den Gemeinden anbieten, nicht mehr im vollen Umfang weiter finanziert werden. Auch die Schaffung einer Langzeitpflegeeinrichtung für psychisch Kranke wurde im November auf Eis gelegt.

„Kinder- und Jugendhilfe ist wirklich die ganz hohe Schule der Sozialen Arbeit. In den Wohngemeinschaften werden Kinder und Jugendliche mit den schwierigsten Lebensgeschichten betreut.“

Edith Hanel, Betriebsratsvorsitzende bei „Rettet das Kind Salzburg

Nun ist offenbar auch die Kinder- und Jugendbereich an der Reihe. Zwar errechnete die Salzburger Landesregierung höchstselbst, dass die Kostensteigerung für Personal und Sachaufwand bei 3,86 Prozent liege, den Einrichtungen gesteht sie jedoch nur zwei Prozent mehr Budget zu – und hofft so, im gesamten Bundesland eine Million zu sparen. Eine „kurzsichtige Rechnung“, wie Betriebsratsvorsitzende Hanel findet. Denn Geld spare sich die Landesregierung damit keines, ist Hanel überzeugt. ÖVP und FPÖ verschieben damit Kosten höchstens in die Zukunft – und zahle dann gleich doppelt. „Jede Einsparung im Kinder- und Jugendhilfebereich bringt Folgekosten mit sich, die in irgendeiner Form die öffentliche Hand belasten“.
Beispielsweise werden Jugendliche in den Einrichtungen auf den Arbeitsmarkt vorbereitet. Fällt diese Hilfe weg, steigt das Risiko für Arbeitslosigkeit – und im schlimmsten Fall für Kriminalität und Gefängnis. Für den Staat allemal teurer als eine ordentlich finanzierte Kinder- und Jugendhilfe.

Über 9.000 Menschen unterzeichnen Petition

Kritik an den Kürzungsplänen gab es unlängst auch von den Oppositionsparteien im Landtag, der Arbeiterkammer und der Gewerkschaft GPA. In einer Petition fordert die GPA, die geplanten Einsparungsmaßnahmen zurückzunehmen. Stattdessen brauche es „eine nachhaltige Finanzierung, die sich an den tatsächlichen Kostensteigerungen orientiert, um die Qualität der Betreuung zu sichern“, wie es im Petitionstext heißt.

Auch Orhan Dönmez, als Regionalsekretär der GPA Salzburg für den Bereich Kinder- und Jugendhilfe zuständig, kritisiert das Sparprogramm. „Das Fatale ist, dass den Trägerorganisationen die 3,86 Prozent Erhöhung bereits letztes Jahr zugesichert wurde“, so Dönmez. Die einzelnen Einrichtungen seien bereits jetzt „mit minimalen Möglichkeiten“ ausgestattet – und müssen nun eine weitere Million einsparen.

„Langfristig sehe ich auch die Gefahr von Personaleinsparungen.“

Orhan Dönmez, Regionalsekretär der GPA Salzburg

Der Kollektivvertrag der Sozialwirtschaft wurde unlängst um vier Prozent erhöht, hinzu kommen inflationsbedingt höhere Ausgaben für Miete, Betriebskosten und Sachaufwände – mit einer Erhöhung von zwei Prozent ist klar, dass hier andernorts gespart werden muss. „Langfristig sehe ich auch die Gefahr von Personaleinsparungen“, befürchtet Dönmez. Wahrscheinlich nicht beim Betreuungspersonal, denn an den gesetzlichen vorgeschriebenen Betreuungsschlüssel lässt sich nur schwer rütteln, jedoch in der Verwaltung oder beim Reinigungspersonal. Wie Hanel sorgt sich auch Dönmez um die Qualität der Betreuung.

Optimistisch stimmt ihn die unlängst eingebrachte Petition. Insgesamt wurde diese von 9.511 Menschen unterzeichnet und am Mittwoch, 19. März, in den Salzburger Landtag eingebracht. Von dort wandert sie nun in den dafür zuständigen Petitionsausschuss. „Ich bedanke mich bei allen, die diese Petition unterschrieben haben. Das sind über 9.500 Menschen, die der Meinung sind, dass hier an der falschen Stelle gespart wird“, so Dönmez.

David Preinerstorfer hat viel von der Welt gesehen. 2006 tauchte er in die Gewürzwelt ein, mit Juni wagte er den Sprung in die Welt der Arbeitnehmer:innenvertretung.

Einst war ein Betriebsrat in seiner Firma „etwas Böses, erinnert sich David Preinerstorfer. Jahre zuvor hatten es eine Hand voll Kolleg:innen schon einmal versucht. Damals noch unter anderem Eigentümer – der die „Aufwiegler“ allesamt vor die Tür setzte. „Wir wussten nicht, was auf uns zukommt“, sagt Preinerstorfer über den erneuten Versuch, bei der nunmehrigen NovaTaste Austria GmbH einen Betriebsrat zu gründen.

Der heute 49-jährige Preinerstorfer hat in seiner Berufslaufbahn viel gesehen, viel erlebt. Nach der Schule verschlug es den gebürtigen Salzburger für ein Praktikum ins südafrikanische Namibia. Warum Namibia? Weil er im Zuge seiner Ausbildung im Bereich des Event- und Tourismusmanagements ohnehin ein Praktikum zu absolvieren hatte – und „weil es sich so ergeben hat“. Anschließend arbeitete er in Südafrika, im Mittleren Osten, in Südostasien, für Firmen wie Porsche, BMW oder Microsoft. Mit Betriebsratsarbeit aber kam er nie in Berührung.

Mitmenschen

Preinerstorfers Arbeitgeber ist einer der Branchenführer in der Welt der Gewürze. Ihren Sitz hat die NovaTaste Austria GmbH in Salzburg, weltweit arbeiten rund 1.900 Menschen an 17 Standorten in Europa, Asien sowie in Süd- und Nordamerika an derEntwicklung und Herstellung von Gewürzen und Gewürzmischungen, Wirkstoffen und Lebensmittelkulturen. Diese stehen nicht nur in fast jeder Gastro-Küche sondern sind oft wesentlicher Bestandteil von Fleischprodukte, Fertiggerichten, Snacks, Backwaren und vielem mehr.

Preinerstorfer arbeitet seit 2006 in der Unternehmensgruppe. Als gelernter Eventmanager ist er es gewohnt, viel mit Menschen in Kontakt zu sein. Genauer gesagt: „Das ist der Grund, warum ich diesen Job irrsinnig gerne mache“. Für seinen Arbeitgeber organisiert er um die 150 Events pro Jahr, Akademien, Workshops und dergleichen. Man könnte auch sagen: Er sitzt seit jeher an der Schnittstelle zwischen Geschäftsführung und einzelnen Abteilungen. Und: Mit Menschen kann er.

Dynamische Entwicklungen

Während der Corona-Pandemie war Preinerstorfer viel mit den Sorgen der Beschäftigten konfrontiert. Damals reifte wohl erstmals der Gedanke in ihm, dass das vielleicht doch was sein könnte für ihn: Betriebsrat.

Was Preinerstorfer und seine Kolleg:innen seit einigen Jahren umtreibt, sind die Dynamiken des Unternehmens selbst. In den vergangenen Jahren wechselte mehrfach der Eigentümer, das mittelständische Salzburger Familienunternehmen wurde zum globalen Konzern, Unternehmen wurden hinzugekauft, wieder abgestoßen und unter einem neuen Mutterkonzern zusammengeführt. Für die Beschäftigten keine einfache Entwicklung: Sich an neue Eigentümer:innen, Strukturen, Prozesse, Aufgaben und Kolleg:innen zu gewöhnen, kostet Zeit – und Energie. „Ich habe gemerkt, die Leidensfähigkeit einiger meiner Kolleginnen und Kollegen ist am Ende, die brauchen jetzt vielleicht ein offenes Ohr“, erinnert sich Preinerstorfer.

Kein „Konfliktamt“

Also hat er sich nach Gleichgesinnten umgesehen. Zwar begegnete ihm regelmäßig die aus seiner Sicht „gelernte Angst“, sich es nur nicht mit den Obrigkeiten verscherzen zu wollen. Doch schließlich konnte Preinerstorfer einige Mitstreiter:innen überzeugen. Auch die Geschäftsführung war schnell für das Vorhaben zu gewinnen. Letztlich hat auch geklappt, was Preinerstorfer von Anfang an ein Anliegen war: Das im Juni 2024 gegründete Betriebsratsteam ist eine „bunte Truppe“. Sie setzt sich aus Vertreter:innen sämtlicher Abteilungen zusammen, die Mitglieder kommen  aus der Produktentwicklung, dem Marketing, dem Einkauf und dem Qualitätsmanagement – und der Küchenchef, „die wichtigste Person im Unternehmen“, ist auch dabei, grinst Preinerstorfer. Es ist der erste Betriebsrat in der Geschichte des 1947 gegründeten Unternehmens.

Aktuell versucht der Neo-Betriebsrat in seine Rolle zu finden. Bereits vor der Wahl hat er sich an die GPA gewendet, trotzdem: Vieles ist neu, vieles ungewohnt, das gesamte sechsköpfige Betriebsratsteam der NovaTaste Austria macht gerade die ersten Schritte im Bereich der Arbeitnehmer:innenvertretung.

„Ich will dieses Amt nicht als Konfliktamt auslegen“, so der frisch gewählte Betriebsratsvorsitzende. „Es geht mir nicht darum, jeden Tag auf Konfrontation zu gehen“. Wichtig ist ihm ein guter Draht zur Geschäftsführung, die „Austauschfunktion zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern“. Was nicht automatisch ausschließen müsse, dass es auch mal Reibungspunkte geben könne. Er und sein Team wollen die „Entwicklung bei NovaTaste mit einem interessierten Auge, aber auch einem wachenden Auge beobachten“.

„Der erste Dominostein“

Im März beginnt seine Betriebsrats-Grundschulung, anschließend wollen Preinerstorfer und seine Kolleg:innen richtig loslegen. Derzeit arbeitet der neue Betriebsrat an der ersten Betriebsvereinbarung. Zukünftig möchte Preinerstorfer vor allem im Bereich der mentalen Gesundheit Angebote für Beschäftigte schaffen.

Mit seiner Initiative konnte er auch weitere Kolleg:innen innerhalb der NovaTaste-Gruppe motivieren. Nach der Gründung im Juni zog auch die Vertriebssparte nach, auch die Kolleg:innen in Freilassing haben seit kurzem einen Betriebsrat. Der Standort an der deutsch-österreichischen Grenze ist mit 350 Arbeitenden der größte der Gruppe. „Wir waren so etwas wie der erste Dominostein“, freut sich Preinerstorfer. Derzeit stehe man viel im Austausch, versuche zu kooperieren, voneinander zu lernen. Mittelfristig schwebt Preinerstorfer ein Gesamtbetriebsrat vor.

„Letztlich verbringen wir mehr Zeit am Arbeitsplatz als zu Hause“, betont Preinerstorfer. Daher sollten sich auch alle wohlfühlen im Unternehmen – und alle das bekommen, was ihnen zustehe. „Das ist für mich eigentlich das Wichtigste an der ganzen Geschichte“.

Zur Person:
David Preinerstorfer ist 49 Jahre, in Salzburg geboren und aufgewachsen. Nach mehreren beruflichen Zwischenstationen auf der ganzen Welt lebt er aktuell wieder in der Nähe seines Geburtsortes in Neumarkt am Wallersee. Seit Juni ist er Betriebsratsvorsitzender der NovaTaste Austria GmbH

Statt Umwelt- und Sozialpolitik gegeneinander auszuspielen, muss es der Arbeitnehmer:innenbewegung gelingen, wieder „ein attraktives Bild der Zukunft zeichnen“. Im KOMPETENZ-Interview erklärt AK-Experte Lukas Oberndorfer, wie ein solches aussehen kann und welche Rolle die Klimabewegung dabei spielt.

KOMPETENZ: In jüngster Vergangenheit ist der Versuch, soziale und ökologische Konflikte zu verbinden, innerhalb der Arbeitnehmer:innenbewegung deutlich spürbar. Das war in den Jahrzehnten davor oft anders. Woher kommt dieser Impuls?

Lukas Oberndorfer: Einerseits wird die Klima- und Biodiversitätskrise im Alltag zunehmend wahrnehmbarer, unsere Mitglieder erleben unmittelbar, wie sich die Klimakrise zuspitzt. Bestes Beispiel dafür sind die verstärkt auftretenden Extremwettereignisse – wie zum Beispiel Starkregen und Dürre – die allein in Österreich mittlerweile Schäden von einer Milliarde Euro jährlich verursachen. Andererseits spielt das Erstarken der Klimabewegung ab 2019 eine Rolle, die die öffentliche Debatte verschoben hat und das Thema auch bei den Organisationen der Arbeitnehmer:innenbewegung präsenter machte. Auch an unserer Abteilung lässt sich das beobachten: Die hieß früher „Umwelt und Verkehr“, seit letztem Jahr heißen wir Abteilung Klima, Umwelt und Verkehr. Innerhalb des ÖGB gibt es mit dem Klimabüro seit vergangenem Jahr eine eigene Einheit, die für Klimapolitik zuständig ist.

KOMPETENZ: Welches Potential sehen Sie in den Bündnissen zwischen der Arbeitnehmer:innen- und der Klimabewegung?

Lukas Oberndorfer: Ich sehe da viel Potential. Nehmen wir als Beispiel das Bündnis „Wir Fahren Gemeinsam“ zwischen der Gewerkschaft vida, der AK und der Klimabewegung. Sie setzen sich für bessere Arbeitsbedingungen in der Busbranche ein. Da die Emissionen des Verkehrs seit Jahrzehnten zu hoch sind und weiter steigen, ist ein Umdenken im Sektor dringend notwendig. Gleichzeitig hat die Liberalisierung des öffentlichen Straßenverkehrs in den letzten Jahren zu einer erheblichen Verschlechterung der Arbeitsbedingungen geführt. Ein massiver Arbeitskräftemangel bei den Buslenker:innen ist eine Konsequenz davon. Dem Bündnis gelingt es, beide Entwicklungen geschickt miteinander zu verknüpfen: Nur wenn die Arbeitnehmer:innen im Verkehrssektor gute Bedingungen vorfinden, kann die dringend notwendige Mobilitätswende gelingen. In den letzten sechs Monaten konnte das Bündnis den Druck auf die Arbeitgeber stark erhöhen.

„Nur wenn die Arbeitnehmer:innen im Verkehrssektor gute Bedingungen vorfinden, kann die dringend notwendige Mobilitätswende gelingen.“

Lukas Oberndorfer

Das Abstrakte konkret machen

Klimaaktivist:innen haben in den Betrieben das Gespräch mit den Beschäftigten gesucht und konnten so viele Lenker:innen mobilisieren. Sollte es bei den kommenden KV-Verhandlungen im Herbst zu Kampfmaßnahmen kommen, haben die Klimaaktiven schon ihre Unterstützung zugesagt. Ich halte diese Bündnisse für sehr produktiv, beide Seiten können davon profitieren. Fragen des sozialen und ökologischen Umbaus wirken vielleicht abstrakt, aber konkret zu zeigen, wie Klimapolitik gestaltet sein muss, dass sie das Leben der Arbeitenden unmittelbar verbessern kann, ist eine gute Möglichkeit, um breite Mehrheiten für den notwendigen Umbau gewinnen zu können.

KOMPETENZ: Wieso gelang es in der Vergangenheit öffentlich oft kaum, die gemeinsamen Interessen von Arbeitnehmer:innen- und Klimabewegung hervorzuheben?

Lukas Oberndorfer: Ich glaube, das größte Problem ist die derzeitige Klimapolitik, die vor allem eine Politik des moralischen Zeigefingers ist. Die herrschende Klimapolitik ist einerseits dadurch gezeichnet, dass sie individualisiert und sagt „Du musst als Einzelperson die richtigen Entscheidungen treffen, damit es besser werden kann“ – die bessere Alternative wäre meiner Meinung nach, Infrastrukturen zur Verfügung zu stellen, die einem klimafreundlich das Leben ermöglichen können. Zum anderen orientiert sich die herrschende Klimapolitik an Preissignalen. Es wird versucht, klimaschädliches Verhalten höher zu bepreisen, sprich: der Markt soll’s regeln.

Das gute Leben für die Vielen

Wir sehen zum einen, dass das nicht funktioniert, und zum anderen, dass bei so einem Ansatz vergessen wird, dass Umwelt- und Klimapolitik immer auch eine Gerechtigkeitsfrage ist. Die breite Masse hat bei marktbasierten Instrumenten zu Recht die Vermutung, die Reichen und Superreichen werden trotzdem weiter SUV fahren und Privatjets fliegen können, weil sie sich’s leisten können. Verständlicherweise sagen dann viele Menschen „Ich werde nicht zulassen, dass Klimapolitik auf meinen Schultern gemacht wird, dass ich die Kosten trage und Wohlstandsverluste in Kauf nehmen soll – während Reiche weitermachen können wie zuvor.“.

KOMPETENZ: Die Arbeiterkammer Wien hat unlängst einen Vorschlag präsentiert, wie es anders gehen könnte…

Lukas Oberndorfer: Alle interessenpolitischen Abteilungen des Hauses haben im vergangenen Jahr, auch in Abstimmung mit den Gewerkschaften, einen Plan für „sozialen und ökologischen Umbau“ erarbeitet. Mit dem Plan decken wir die gesamte Breite der Themen ab, in denen die AK die Interessen ihrer Mitglieder vertritt, von sozialen Dienstleistungen und Arbeitsrechten bis hin zur Verkehrspolitik. In jedem dieser Felder sind wir der Frage nachgegangen: Was muss passieren, damit wir einen sozialen und ökologischen Umbau hinbekommen, der für die Vielen funktioniert, der ihr Leben verbessert und es schafft, die Klimakrise einzugrenzen?

Klimapolitik „von unten“

KOMPETENZ: Klingt kompliziert…

Lukas Oberndorfer: Ja, aber wir haben versucht, nicht nur ein Expert:innenpapier zu schreiben, sondern auch eine Broschüre erstellt, die das für unsere Mitglieder und Stakeholder veranschaulicht. Darin wird auch ein „Vorher“ und ein „Nachher“ bildlich veranschaulicht: Wie sieht unser Leben jetzt aus – und wie könnte es nach einem sozialen und ökologischen Umbau aussehen? Wir haben beispielsweise gezeigt, wie der Ausbau des öffentlichen Verkehrs auch Vorteile für Pendler:innen, Fußgänger:innen, Radfahrer:innen – und für Arbeitnehmer:innen bringt. Wir glauben, dass die Arbeitnehmer:innenbewegung immer dann stark war, wenn sie ein attraktives Bild der Zukunft zeichnen konnte. Genau das haben wir mit diesem Plan versucht. 

„Wir glauben, dass die Arbeitnehmer:innenbewegung immer dann stark war, wenn sie ein attraktives Bild der Zukunft zeichnen konnte.“

Lukas Oberndorfer

KOMPETENZ: Wie war die Resonanz?

Lukas Oberndorfer: Das Papier hat schon in der Erstellung eine große Wirkung gehabt: Wir haben insgesamt 300 Rückmeldungen aus Diskussionen mit Gewerkschaften, Arbeiterkammern und den gewählten Vertreter:innen der Beschäftigten bekommen. Genau diese breite Diskussion brauchen wir, damit unser Ansatz aus den Arbeits- und Lebensrealitäten unserer Mitglieder informiert wird. Das Ergebnis ist etwa dafür gelobt worden, dass es eine Klimapolitik „von unten“ skizziert und dabei aufzeigt, dass die Zukunft nach dem Umbau positiv sein kann. Von Seiten der Wissenschaft und der Klimabewegung kam auch Anerkennung dafür, dass die AK als erste gesetzliche Interessensvertretung einen detaillierten Plan für den Umbau vorlegt, während die Seite der Wirtschaft in der Klimapolitik bisher vor allem eines macht: auf der Bremse stehen.

Wenn die Bedingungen passen, können Pflegeberufe für junge Menschen sehr attraktiv sein, sagt Betriebsratsvorsitzende Sirena-Sophie Wannbacher. Sie fordert eine Arbeitszeitverkürzung und bessere Bezahlung.

Sirena-Sophie Wannbacher hatte sämtliche Warnungen ihrer Schwester ignoriert. Miese Bezahlung, unsägliche Arbeitszeiten, Zeitdruck, wenig Ansehen, kaum Aufstiegschancen.  „Geh‘ nicht in die Krankenpflege!“, warnte ihre 17 Jahre ältere Schwester. Eigentlich sei ihre Schwester ihr großes Vorbild. „Aber für mich war klar: Ich werde trotzdem gehen“. Und Wannbacher ist gekommen, um zu bleiben – und um an den Bedingungen in der Pflege etwas zu ändern.

Mitte Mai veröffentlicht die Volkshilfe die Ergebnisse des Sozialbarometers. Demnach würden 41 Prozent der Befragten dem eigenen Kind abraten, einen Pflegeberuf zu ergreifen. Doch Berufseinsteiger:innen wären dringend nötig. Bis 2030 braucht Österreich 70.000 neue Pflegekräfte, bis 2050 gar 200.000.

Liebe auf den ersten Blick

Sicher, es gebe im Leben auch einfachere Berufswege als den ins Pensionisten-Wohnhaus, sagt die heute 37-jährige Wannbacher. Schon als Kind besuchte sie ihre Schwester regelmäßig an ihrem Arbeitsplatz, war fasziniert von den vielfältigen Aufgaben in der Pflege, davon, wie ihre Schwester mit Klienten und den vielen Medikamenten umging. Fasziniert davon, wie ihre Schwester das alles schaffte. Nach dem Gymnasium war die Ausbildung zur Diplomierten Gesundheits- und Krankenpflegerin für Wannbacher der einzige logische Schritt – daran konnten sie auch die mahnenden Worte ihres Vorbildes nicht hindern. Für sie war klar, dass es für sie keinen „sinnbringenderen Beruf“ als die Pflege geben könne, wie sie mit Nachdruck betont.

Aus eigener Erfahrung weiß sie: Wenn die Bedingungen passen, kann man auch junge Menschen für Pflegeberufe begeistern. Zumindest für Wannbacher ist das von „Häuser zum Leben“ betriebene „Haus Döbling“ ein Ort, an dem die Bedingungen passen. Als sie das Pensionisten-Wohnhaus im Wiener Nordwesten das erste Mal betrat, „war ich vom ersten Moment an verliebt“, schwärmt sie. Dazu muss man wissen: Die Empfangshalle des „Haus Döbling“ gleicht eher der eines Hotels: sonnendurchflutet, weitläufig, mit üppigen Pflanzen und großen Fenstern ausgestattet. Laut Broschüre zählt es zu den „modernsten Pensionisten-Wohnhäusern in Wien“, die 252 Einzelbettzimmer erinnern eher an schmucke Altbauwohnungen als an klinisch-sterile Krankenzimmer. Eigentlich wollte Wannbacher maximal für ein Jahr im „Haus Döbling“ bleiben. Mittlerweile sind es neun. „Und ich glaube, ich gehe auch nicht mehr weg“.

Luxusschlüssel 1:7

Auch das „Haus Döbling“ hat seine Herausforderungen, aber insgesamt scheint hier weiter weniger im Argen zu liegen als anderswo. Auf ihrer Station umsorgen vier Pfleger:innen 28 Personen, ein Schlüssel von 1:7. Und ein Schlüssel, der zwar gesetzlich vorgeschrieben, aber in vergleichbaren Einrichtungen in der Praxis kaum eingehalten wird. Krankenstände, Personalmangel, Kündigungen, Überbelegung stehen einem angemessenen Verhältnis von Pfleger:innen zu Patient:innen nur allzu oft im Wege, insbesondere wenn es um die Pflege von hochbetagten oder schwerkranken Bewohner:innen geht. Zwar sei auch die Bezahlung, für die Verantwortung, die sie täglich übernehmen, viel zu gering, sagt Wannbacher, aber in erster Linie ist es die Arbeitszeit und die Arbeitsbelastung, die den Beruf für viele unattraktiv macht. Sie selbst habe anfangs 40 Wochenstunden gearbeitet, mittlerweile nur mehr die laut SWÖ-KV vorgeschriebenen 37 Stunden. Das mag nach einer minimalen Veränderung klingen – „aber das spürt man“.

Wannbachers Station ziert eine Fotowand. „Frohe Ostern 2020“ steht da in großen Lettern, darunter Fotos, auf denen mit Masken und Hasenohren ausgestattete Pfleger:innen und Bewohner:innen in die Kamera winken. #Corona, #Frontliners oder #Patientfirst steht unter den Bildern. Die Stimmung im Team, der Zusammenhalt sei großartig, sagt Wannbacher. In so einem Beruf ist das das A und O.

Dass sie mit ihrem Team und Kolleg:innen im Haus gut kann, dürfte mit ein Grund gewesen sein, dass sie vor vier Jahren erstmals in den Angestellten-Betriebsrat gewählt wurde. Seit zwei Jahren ist Wannbacher Vorsitzende des fünfköpfigen Betriebsratsteams. Als solche ist sie 27 Wochenstunden freigestellt, zehn Stunden ist sie nach wie vor auf ihrer Station im Einsatz. Sie will am Ball bleiben, Kontakt zu Kolleg:innen halten – und ihren erlernten Beruf weiter ausüben können.

„Stimme nach außen“

Ihr Betriebsratsbüro sehe sie vergleichsweise selten von innen. Oft ist sie auf den Stationen unterwegs, tauscht sich mit Kolleg:innen aus, gibt Informationen über Kollektivvertragsverhandlungen und gewerkschaftliche Positionen weiter. Wichtig ist ihr eine enge Zusammenarbeit mit dem Arbeiter:innen-Betriebsrat, der die Techniker:innen, Abteilungshelfer:innen und das Küchenpersonal des Hauses vertritt. Mit deren Vorsitzenden tauscht sie sich wöchentlich aus. Die Interessen der Angestellten und Arbeiter:innen im Haus seien meist dieselben, ist Wannbacher überzeugt.

Als Betriebsrätin sieht Wannbacher sich als eine Art Bindeglied zwischen Belegschaft und Gewerkschaft, als „Stimme nach außen“. Nach und nach habe sie festgestellt, Betriebsratsarbeit spielt sich nicht nur innerhalb des „Haus Döbling“ ab, sondern ist „ein großes Ding“. Betriebsratsarbeit bestehe nicht nur darin, den Laden im Innern am Laufen zu halten, sondern sich auch außerhalb Gehör zu verschaffen.

„Mit einer Verringerung der Arbeitszeit und besserer Bezahlung kann man auch sehr viele junge Menschen ins Boot holen und sie für den Beruf begeistern“

Sirena-Sophie Wannbacher

Wannbacher ist überzeugt: „Mit einer Verringerung der Arbeitszeit und besserer Bezahlung kann man auch sehr viele junge Menschen ins Boot holen und sie für den Beruf begeistern“. Sie weiß aber auch: Eine Arbeitszeitverkürzung wird – wie so viele politische und soziale Errungenschaften – nicht vom Himmel fallen.  Als Schnittstelle zwischen Pflegeeinrichtung und Gewerkschaft will sie ihren Kolleg:innen zeigen, „dass wir nicht alleine sind, dass Leute da sind, die für uns kämpfen, dass wir die Hoffnung nicht aufgeben sollen“.   

Zur Person:

Sirena-Sophie Wannbacher, 37, machte ab 2007 die Ausbildung zur Diplomierten Gesundheits- und Krankenpflegerin und arbeitete anschließend in einem Akut-Krankenhaus, bevor sie 2015 ins „Haus Döbling“ wechselte. Seit zwei Jahren ist sie Betriebsratsvorsitzende. Wannbacher lebt in Maria Gugging (Klosterneuburg).

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