Trotz einer Unternehmensphilosophie, die das gesunde Wachstum von Mensch und Betrieb gleichermaßen in den Mittelpunkt stellt, ist eine solide ArbeitnehmerInnenvertretung für Wilhelm Kloiber, Betriebsratsvorsitzenden der TGW Systems Integration GmbH, die Trumpfkarte zu einem langfristig positiven Interessensausgleich.

Wilhelm Kloiber vertritt als Betriebsratsvorsitzender der TGW Systems Integration GmbH, der zweitgrößten Unit der TGW Logistics Group, einem international führenden Anbieter von Intralogistiklösungen in Marchtrenk nahe Wels, die Interessen von rund 700 Beschäftigten. Die Gründung einer ArbeitnehmerInnenvertretung im Betrieb stand schon länger im Raum, in der größten Unternehmenseinheit der TGW Gruppe, der TGW Mechanics GmbH in Wels gibt es diese schon seit vielen Jahren. „Der Anstoß zur Gründung eines eigenen Betriebsrates in der TGW Systems Integration ist auch von der Geschäftsführung gekommen, die Unterstützung war von Beginn an gegeben. Man hat sich vor allem administrative Erleichterungen erwartet“, erzählt Kloiber.

Die Gründung war keine komplizierte Sache: „Alle waren uns gegenüber sehr positiv eingestellt, die BetriebsratskollegInnen der TGW Mechanics sind uns von Beginn an mit Rat und Tat zur Seite gestanden.“ Mehr als ein Jahr lang liefen die Vorbereitungen, bald war klar, dass es einige MitarbeiterInnen gab, die an der Arbeit als ArbeitnehmervertreterIn Interesse hatten.

Sprung ins kalte Wasser

Doch niemand wagte sich in die vorderste Reihe, weshalb schließlich Kloiber die Verantwortung übernahm: „Keiner schien die Courage für den letzten Schritt zu haben, also habe ich mich entschlossen, den Vorsitz mit allen Konsequenzen zu übernehmen.“ Im Dezember 2020 kam die Anfrage seitens des Betriebsrates der TGW Mechanics, innerhalb einer Stunde hat sich Kloiber entschieden, sich „das Kapperl des Vorsitzenden aufsetzen zu lassen: Es war schon immer mein Interesse, im Sozialbereich kritisch nachzufragen.“ Einen entscheidenden Beitrag zur positiven Entscheidung spielte Gewerkschaftssekretär Gottfried Lichtenberger, der beim Erstgespräch dabei war. „Er hat mich im Gespräch rasch überzeugt, weil er die Hintergründe und den Ablauf der betriebsrätlichen Arbeit sehr schlüssig umrissen hat.“

Die zur Gründung notwendige Betriebsversammlung und die Wahl selbst wurden im April 2021 rasch in die Wege geleitet. Seine mehr als zehnjährige Erfahrung als Projektleiter kam Kloiber bei der neuen Aufgabe von Beginn an sehr zu Gute: „Ich habe die Realisierung vollautomatisierter Intralogistikanlagen bis zur Fertigstellung und „Schlüsselübergabe“ an den Kunden gemanagt, die Umsetzung komplexer Aufgaben war mir nicht neu.“ Aktuell führt der 57-Jährige ein Team von neun aktiven BetriebsrätInnen an, er sieht starke Parallelen zu seiner Tätigkeit als Projektmanager: „Die Arbeitsweise als Teamleader ist sehr ähnlich. Ich gehe bei jedem Team bzw. Arbeitsbereich in die Tiefe, analysiere die Problemlagen und versuche für meine KollegInnen lösungsorientierte Arbeit zu leisten.“

Die Positionierung während der Gründungsphase klappte mit Unterstützung der GPA bestens. Aktuell steckt das Gremium seine Ziele ab: „Wir sind mitten im Prozess der Gründung und diskutieren aktuell mit welchen Themen wir präsent sein möchten und wofür wir kämpfen wollen.“

Wachstum zum Wohle der Angestellten

Seine wichtigste Aufgabe als ArbeitnehmerInnenvertreter sieht Kloiber darin, darauf zu achten, dass künftiges Wachstum im Unternehmen so abläuft, dass es den Beschäftigten dabei gut geht. „Die Pandemie-bedingten Veränderungen haben deutlich gezeigt, dass neue Arbeitsweisen in Zukunft ganz stark an den Bedürfnissen der Beschäftigten orientiert sein müssen.“

„Die Pandemie-bedingten Veränderungen haben deutlich gezeigt, dass neue Arbeitsweisen in Zukunft ganz stark an den Bedürfnissen der Beschäftigten orientiert sein müssen.“

Wilhelm Kloiber

Die Stiftungsphilosphie von TGW Firmengründer Ludwig Szinicz „Mensch im Mittelpunkt – lernen und wachsen“ ist für Kloiber in allen Unternehmensbereichen bereits spürbar, daran knüpft er auch seine Ziele als Betriebsrat an: „Wir versuchen die Philosophie der Stiftung in allen Geschäftsebenen umzusetzen.“

Den Betriebsrat sieht Kloiber als „Bindeglied zwischen der operativen Geschäftsführung, die das Wachstum steuert und den BelegschaftsvertreterInnen, die das gesunde Wachsen leben und miterleben: Bei uns soll der Mensch im Mittelpunkt stehen.“ In der Praxis bedeutet dies, dass bei einem Wachstum des Unternehmens auch die MitarbeiterInnen profitieren sollen: in Form von Positionen oder Gehaltszuwächsen. Es gehe aber auch darum, dass sich die Beschäftigten „im Betrieb wohlfühlen und gut aufgehoben sind: Jeder soll auch künftig ein entsprechendes Stück vom Kuchen erhalten.“

Beitritt zur Gewerkschaft als Fundament des gesunden Wachstums

Langfristig problematisch könnten aus Kloibers Sicht die niedrigen Mitgliedszahlen im Betrieb werden: „Aktuell sind nur wir Betriebsräte Gewerkschaftsmitglieder, wir beginnen nun, andere Beschäftigte von der Wichtigkeit des Beitritts zu überzeugen.“ Da es in der Vergangenheit keine Probleme mit ungerechtfertigten Kündigungen gab, will Kloiber in größeren Dimensionen argumentieren, um KollegInnen anzuwerben: „Um gesund wachsen zu können, müssen wir uns gemeinsam den neuen Zeiten anpassen. Zu einem gesunden sozialen Umfeld gehört die Gewerkschaft dazu, sie ist ein essentieller Baustein für eine positive Entwicklung.“

„Zu einem gesunden sozialen Umfeld gehört die Gewerkschaft dazu, sie ist ein essentieller Baustein für eine positive Entwicklung.“

Wilhelm Kloiber

In den nächsten Jahren, wenn es gilt die Auswirkungen der Pandemie aufzuarbeiten, würden Gewerkschaft und Sozialpartnerschaft wieder an Stellenwert gewinnen. „Dazu brauchen wir ein breites und stabiles Fundament, das ich mit meiner Mannschaft aktuell legen möchte.“ Eine gute Vorbereitung ist dabei für Kloiber der halbe Weg: „Wir wollen wirtschaftlich gut dastehen, damit wir gut aufgestellt sind, wenn es einmal nicht mehr so gut läuft. Die Rahmenbedingungen dazu gestalten wir aktiv, in enger Zusammenarbeit mit Gewerkschaft und Geschäftsführung.“

Die Corona-Krise hat den Arbeitsmarkt auf den Kopf gestellt. Und der Höhepunkt steht zur Jahreswende noch bevor. Dennoch gibt es Möglichkeiten, gegenzusteuern. Voraussetzung dafür ist ein breiter Schulterschluss in der Gesellschaft – und das Nachdenken, wie Arbeit neu verteilt werden kann.

Es ist das Jahr der Negativ-Rekorde am österreichischen Arbeitsmarkt: Im April 2020 waren 571.477 Menschen ohne Job. Ein historischer Höchststand. Erstmals war die Frauenarbeitslosigkeit höher als die der Männer. Jugendliche und junge Erwachsene sind ebenso dramatisch betroffen. Nach Einschätzung des Arbeitsmarktservice (AMS) Österreich wird der Anstieg der Arbeitslosigkeit in dieser Gruppe im Vergleich zum Vorjahr am stärksten ausfallen: Im Jahresschnitt werden rund 100.000 Personen im Alter von 15 bis 25 Jahre arbeitslos gemeldet oder in Schulungen sein. Umgelegt auf die Gesamtbevölkerung rechnet AMS-Vorstand Herbert Buchinger übers Jahr mit durchschnittlich 450.000 Betroffenen. Damit nicht genug: Während die Konjunkturprognosen für 2021 eine leichte Entspannung am Jobmarkt vorhersagen, erwartet der AMS-Chef kommenden Jänner noch einmal einen neuen – auch saisonal bedingten – Höchstwert.

„Wir sind in einer Situation, in der es keine einfachen Antworten mehr gibt“

Christine Mayrhuber

„Wir sind in einer Situation, in der es keine einfachen Antworten mehr gibt“, bringt Christine Mayrhuber, WIFO-Expertin für Arbeitsmarkt, Einkommen und soziale Sicherheit die Ausgangslage für die bevorstehende Herbst- und Wintersaison auf den Punkt. Dementsprechend rauchen allerorten die Köpfe. Klar ist: So unterschiedlich die Probleme und Bedürfnisse der einzelnen Gruppen sind – so breit müssen die arbeitsmarktpolitischen Akzente gesetzt werden. Und die Zeit läuft.

„Arbeit solidarisch verteilen“

David Mum, Leiter der Grundlagenabteilung in der GPA-djp, sieht einen vielversprechenden Ansatz in einer Arbeitszeitverkürzung gepaart mit der Neueinstellung von MitarbeiterInnen. Die GPA-djp hat unter dem Titel „90 für 80“ ein Konzept ausgearbeitet, mit dem das bisherige Solidaritätsprämienmodell weiterentwickelt wird. Die Eckpunkte: Auf freiwilliger Basis können MitarbeiterInnen ihre Arbeitszeit auf 80 Prozent reduzieren, wobei sie weiterhin 90 Prozent ihres Gehalts bekommen. Die Differenz würde das AMS für einen Zeitraum von vier Jahren übernehmen. Voraussetzung für die Förderung ist, dass eine arbeitslos gemeldete Person im Ausmaß der Arbeitszeitreduktion angestellt wird. Im Idealfall könnten vier Vollzeitbeschäftigte, die aktuell 40 Stunden pro Woche arbeiten, auf jeweils 32 Stunden reduzieren und im Gegenzug einer/einem Arbeitslosen auf diese Weise einen 32-Stunden-Job ermöglichen. Mum: „Damit können wir zusätzliche Beschäftigung bei gleichbleibendem Arbeitsvolumen schaffen.“ Geeignet wäre das Modell „vor allem für Großunternehmen und Branchen mit Schichtbetrieb“. Was es braucht ist der politische Rückenwind zur raschen Umsetzung – noch im laufenden Jahr.

„Wir wissen, dass 400.000 Beschäftigte in Österreich ihre Arbeitszeit gerne reduzieren würden. Wenn nur jeder zehnte davon mitmacht, dann schaffen wir damit 10.000 Jobs. Wenn sich ein Viertel für das Modell entscheidet, wären es sogar 25.000 neue Arbeitsplätze.“

Barbara Teiber

Barbara Teiber, Vorsitzende der GPA-djp, schlägt in die gleiche Kerbe: „Wir sind aktuell mit einer unfreiwilligen Arbeitszeitverkürzung konfrontiert, für jene, die sich in Kurzarbeit befinden und jene, deren Arbeitszeit auf Null gesetzt wurde. Da nicht absehbar ist, dass die ökonomische Krise schnell überwunden wird, müssen wir uns dringend gemeinsam kreative Gedanken machen, wie wir Arbeit neu und solidarisch verteilen können.“ Und weiter: „Wir wissen, dass 400.000 Beschäftigte in Österreich ihre Arbeitszeit gerne reduzieren würden. Wenn nur jeder zehnte davon mitmacht, dann schaffen wir damit 10.000 Jobs. Wenn sich ein Viertel für das Modell entscheidet, wären es sogar 25.000 neue Arbeitsplätze.“
AMS-Chef Buchinger hält Instrumente wie diese für „sehr gescheit“. Die Art der Förderung gewährleiste, dass „beim Arbeitnehmer nicht die volle Wucht des Gehaltverlustes und beim Arbeitgeber nicht die volle Wucht der Kostensteigerung schlagend wird.“

Großer Wunsch nach kürzerer Arbeitszeit

Das Modell „90 für 80“ trifft den Nerv der Debatte. Denn gerade auch in Zeiten der Krise hat sich ein Wunsch manifestiert: „Viele wollen ihre Arbeitszeit verkürzen und nicht mehr zum vollen Umfang zurückkehren. Das belegen inzwischen zahlreiche Studien“, fasst Mum zusammen.

So hat sich die Universität Wien in einem Forschungsprojekt umfassend mit den Auswirkungen der Corona-Pandemie auf die Gesellschaft befasst. Über Monate hinweg wurden wiederholt Umfragen durchgeführt – mit einer für Österreich repräsentativen Stichprobe. Die Ergebnisse waren regelmäßig in einem Corona-Blog nachzulesen. Was das Thema Arbeitszeit angeht, ist dort folgendes festgehalten: „Eine neue Debatte um eine mögliche Arbeitszeitverkürzung ist angesichts der noch länger andauernden Corona-Krise jedenfalls eingeläutet.“ Denn: „Angesichts der angespannten Lage am Arbeitsmarkt werden Rufe nach einer Arbeitszeitverkürzung laut. Auch die Befragten stehen einer Reduktion der eigenen Arbeitszeit positiv gegenüber. Mehr als die Hälfte der Befragten möchte generell kürzer arbeiten. 3 von 10 Befragten wollen ihre Arbeitszeit sogar um mehr als einen Arbeitstag pro Woche reduzieren. Lediglich 28 Prozent der ÖsterreicherInnen möchten dieselbe wöchentliche Normalarbeitszeit wie im Februar 2020 vor dem coronabedingten Lockdown in Österreich.“

Kampf an vielen Fronten

Arbeitszeitverkürzung allein wird freilich nicht reichen, um dem Einbruch am Jobmarkt beizukommen. Denn der Kreis an Betroffenen, die es besonders schwer haben, ist extrem heterogen. Eine hartnäckige Forderung der Gewerkschaft ist es, dass zumindest 50 Prozent des AMS-Förderbudgets für Frauen reserviert ist. Mayrhuber und ihre Kollegin Ulrike Huemer, ebenfalls Arbeitsmarktspezialistin beim WIFO, betonen wiederum die Herausforderungen für ältere Menschen, gering Qualifizierte sowie Personen mit gesundheitlichen Einschränkungen. Huemer: „Wir wissen, dass es mitunter sehr schwer ist, diese Leute wieder zu integrieren.“ Und sie gibt den politischen EntscheidungsträgerInnen eine Warnung mit: „Es ist enorm wichtig, jetzt gegenzusteuern. Damit sich die Arbeitslosigkeit, die im Zuge der Krise dazugekommen ist, nicht verfestigt.“ Gemeint ist damit die Gefahr, dass die Zahl der sogenannten Langzeitbeschäftigungslosen dauerhaft hoch bleibt. Also all jener Personen, die mindestens ein Jahr lang ohne Job sind – Schulungen oder kurzzeitige Beschäftigungen nicht berücksichtigt. Mitte des Jahres machte deren Anteil bereits knapp 30 Prozent in der Arbeitslosenstatistik aus.

Für Huemer führt daher kein Weg daran vorbei, dass „das AMS mehr personelle Ressourcen erhält. Eine intensivere Betreuung bringt mehr Erfolg.“ Weiters fordert sie eine Qualifizierungsoffensive. Davon würden die TeilnehmerInnen ebenso profitieren, wie Kurs- und Ausbildungsanbieter, die damit wieder ihrem Geschäft nachgehen können. Auch die öffentliche Hand könnte sich als Arbeitgeber einbringen – etwa durch Rekrutierung von passenden Arbeitslosen für Jobs in der Verwaltung.

Was die alarmierende Situation bei den Jugendlichen angeht, so rechnet Huemer damit, dass sich die Lehrstellenlücke wieder vergrößern wird. Der Ausbau überbetrieblicher Lehrwerkstätten wäre die logische Konsequenz. In jedem Fall müsse man den Jungen und jungen Erwachsenen besonderes Augenmerk schenken: „Ungünstige Erfahrungen zu Beginn des Arbeitslebens können sich wie Narben durch das gesamte Erwerbsleben ziehen.“

5 Fragen an AMS-Vorstand
Herbert Buchinger

KOMPETENZ: Worauf bereitet sich
das AMS für den Herbst/Winter vor?

Herbert Buchinger: Auf steigende
Arbeitslosigkeit.

KOMPETENZ: Haben wir den Höhenpunkt noch vor uns?

Herbert Buchinger: Ich rechne mit dem Höhepunkt im
Jänner 2021.

KOMPETENZ: Welche inhaltlichen Schwerpunkte plant das AMS?

Herbert Buchinger: Es wird eine Qualifizierungsoffensive geben. Die Schwerpunkte liegen bei Pflege, Sozial- und Betreuungsberufen, bei Metalltechnikberufen und im Bereich Elektronik/Digitale Technologie.

KOMPETENZ: Ist das Ziel der Offensive eher Weiterqualifizierung oder die
Ausbildung von Grund auf?

Herbert Buchinger: Es gibt alle Schienen. Wenn wir das Beispiel Pflege nehmen, ist die Ausbildung zum/zur PflegehelferIn genauso dabei wie jene zur diplomierten Pflegekraft. Es gibt also auch längere Ausbildungen bis ins Jahr 2022.
KOMPETENZ: In der Gruppe der 15- bis 25-Jährigen gibt es im Vergleich zum Vorjahr den stärksten Anstieg bei der Arbeitslosigkeit. Was kann man tun?

Herbert Buchinger: Momentan ist die Situation dramatisch. Mittelfristig ist die Perspektive für diese Gruppe aber intakt. Sie werden von einem Konjunkturaufschwung rasch profitieren, wir können ihnen gut helfen und auch die demografische Entwicklung kommt ihnen entgegen.

Kündigungswelle quer durch Österreich

• Mitte des Jahres gab der Kristallkonzern Swarovski bekannt, dass an
  seinem Standort in Wattens 200 Arbeitsplätze abgebaut werden.
  Betroffen sind die Bereiche Marketing und Vertrieb. Die Mitarbeiter-
  Innen erhielten ihre Kündigung per E-Mail. Es wurde eine
  Arbeitsstiftung eingerichtet.
• Mit Hinweis auf die Corona-Krise verkündete ATB in Spielberg im Juli
  das Aus für die Produktion: 360 von 400 MitarbeiterInnen des steirischen
  Antriebsherstellers verlieren trotz massiver Proteste den Job.
• Ende August meldete der Strumpf- und Wäschehersteller Wolford mit
  Sitz in Bregenz 54 MitarbeiterInnen zur Kündigung an. Betroffen sind
  die Bereiche Zuschnitt und Vorsortierung – die Tätigkeiten werden nach
  Slowenien ausgelagert.
• Mitte September kündigte MAN an, das Werk in Steyr schließen zu
  wollen. Innerhalb von 3 Jahren werden 2.300 Arbeitsplätze abgebaut.
• Aufatmen konnten dagegen Beschäftigte der Textilfirma Huber.
  Nicht zuletzt die Nutzung von Kurzarbeit hat Arbeitsplätze und
  Filialnetz erhalten.
• Von teils massiven Einschnitten ist coronabedingt die gesamte
  Reisebranche betroffen – von Veranstaltern bis zur Luftfahrt.

Viele Beschäftigte haben es bereits am eigenen Leib erfahren müssen:
Betriebsänderungen können zu einer teils massiven Verschlechterung ihrer Arbeitssituation oder gar zum Verlust des Arbeitsplatzes führen.

Nicht immer werden diese Betriebsänderungen einer schwierigen wirtschaftlichen Lage des Unternehmens geschuldet. Eine Schließung oder Verlegung von Standorten, ein Zusammenschluss mehrerer Betriebe, Umstrukturierungen oder umfassende Digitalisierungsprozesse können auch der Rationalisierung und Gewinnoptimierung dienen. Treten wesentliche Nachteile für die Belegschaft auf, wird es Zeit, einen sogenannten Sozialplan zu fordern.“

Voraussetzungen für einen Sozialplan

Ein Sozialplan kann nur abgeschlossen werden, wenn im Unternehmen dauernd mindestens 20 Arbeitnehmer:innen beschäftigt sind und es einen Betriebsrat gibt. Außerdem muss der Betrieb einer größeren Betriebsänderung unterliegen, die für alle Arbeitnehmer:innen oder doch für einen erheblichen Teil der Belegschaft wesentliche Nachteile zur Folge hat.

Der Betriebsrat ist gefragt!

Ein Sozialplan wird zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat ausgehandelt. Die Betriebsratskörperschaft muss zwar von geplanten wirtschaftlichen Maßnahmen der Betriebsführung rechtzeitig informiert werden und hat das Recht, eigene Vorschläge in die Beratungen einzubringen, kann Betriebsänderungen aber nicht verhindern. In diesem Zusammenhang spricht man von „unternehmerischer Entscheidungsfreiheit“. Weigert sich ein Betriebsinhaber, in Verhandlungen mit dem Betriebsrat zu treten, hat dieser die Möglichkeit, vor der Schlichtungsstelle beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht einen Sozialplan zu erzwingen. Selbstverständlich unterstützt die Gewerkschaft GPA Betriebsratskörperschaften in Sozialplan-Verhandlungen tatkräftig und übernimmt auch ihre Vertretung vor der Schlichtungsstelle.

Zwei Beispiele sollen die Möglichkeiten veranschaulichen, die ein Sozialplan bietet:

Standortverlegung

Ines G. ist Betriebsratsvorsitzende eines Unternehmens, das seinen größten Standort von Wien nach Niederösterreich verlegt. Hauptgrund dafür sind die unterschiedlichen Mietpreise. „Der neue Standort“, erläutert sie in einem Beratungsgespräch in der Gewerkschaft GPA, „ist zwar mit dem Zug erreichbar, aber nur mit Umsteigen. Für den Großteil der vierundvierzig Beschäftigten verlängert sich der Arbeitsweg um jeweils eine Stunde. Das macht zwei Stunden täglich an zusätzlicher Fahrtzeit. Auch die Fahrtkosten erhöhen sich beträchtlich.“ Trotzdem wollen die Kolleg:innen ihren Arbeitsplatz nicht verlieren. Ines G. möchte wissen, welche Regelungen sie in den ihr in Aussicht gestellten Sozialplan hineinreklamieren könnte, um die beträchtlichen Nachteile für die Beschäftigten auszugleichen.

Was ein Sozialplan regeln kann

Tatsächlich gibt es unterschiedliche Ansatzpunkte. Was die zusätzlichen Fahrtkosten betrifft, kann der Betriebsinhaber sich dazu verpflichten, diese entweder zur Gänze oder zumindest teilweise zu übernehmen. Der drastisch verlängerte Arbeitsweg kann wiederum kompensiert werden. Denkbar wäre ein vom Betriebsinhaber angebotener Shuttle-Dienst (z.B. Bus), wenn die Wegstrecke mit dem Auto deutlich rascher zu bewältigen ist als mit dem Zug. Auch das Angebot eines kostenlosen Parkplatzes für Arbeitnehmer:innen, die mit dem eigenen Auto kommen, und die Bezahlung von Kilometergeld für die zusätzliche Wegstrecke könnte eine Lösung sein. Außerdem sollten Arbeitszeitmodelle gefunden werden, die es den Beschäftigten ermöglichen, tageweise daheim zu arbeiten (Telearbeit) oder ihre Arbeitszeit auf vier Tage pro Woche aufzuteilen. Die zusätzliche Fahrtzeit könnte überdies als Arbeitszeit gewertet werden. Der Phantasie, erfährt Ines G., sind kaum Grenzen gesetzt. Nun gilt es, in Verhandlungen zu treten.

Standortschließung

Mario F. hat andere Sorgen: das Unternehmen, in dem er Betriebsratsvorsitzender ist, schließt einen der Standorte, 58 Mitarbeiter:innen sind betroffen. „Die wenigsten“, erläutert er im Rahmen einer Krisensitzung in der Gewerkschaft GPA, „können an anderen Standorten eingesetzt werden. Ihnen allen droht die Kündigung.“ Natürlich ist der Verlust des Arbeitsplatzes ein wesentlicher Nachteil, der geradezu nach dem Abschluss eines Sozialplans schreit. „Finanzielle Mittel“, weiß der Betriebsratsvorsitzende, „sind vorhanden.“ Es geht darum, für die betroffenen Beschäftigten die Zeit der drohenden Arbeitslosigkeit zu überbrücken und ihnen bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz behilflich zu sein. Die Möglichkeiten, die besprochen werden, zählen zu den typischen Inhalten eines Sozialplans: Die Bezahlung einer freiwilligen Abfertigung, deren Höhe sich nach der Anzahl der im Unternehmen verbrachten Dienstjahre richtet. Vorruhestandsmodelle bzw. Überbrückungsgelder für ältere Beschäftigte bis zur Erreichung des Pensionsantrittsalters. Die Zusage, erst zu kündigen, wenn keine Versetzung an einen anderen Standort möglich ist. Die bevorzugte Wiedereinstellung gekündigter Mitarbeiter:innen. Die Übernahme von Umschulungs- und Bewerbungskosten. Die Finanzierung einer Arbeitsstiftung. Mario F. wird alles daransetzen, einen großzügigen Sozialplan auszuhandeln. „Den Arbeitsplatz zu verlieren“, weiß er, „ist eine traurige, ernüchternde Erfahrung, die sehr oft mit großen Zukunftsängsten verbunden ist.“ Zumindest diese Ängste kann ein Sozialplan mildern, indem er jene Hilfe leistet, die erforderlich ist, Menschen während ihrer Arbeitslosigkeit finanziell abzusichern und ihnen den Weg zurück ins Arbeitsleben zu ebnen.

Veränderte Arbeitswelt

Wann immer die Berichterstattung in den Medien sich mit Betriebsschließungen oder Standortverlegungen großer Unternehmen befasst, taucht früher oder später der Begriff „Sozialplan“ auf. Dieser Begriff hat sich eingebürgert, obwohl er im Arbeitsverfassungsgesetz nicht vorkommt. Unter Sozialplan versteht man eine Betriebsvereinbarung, die Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung der Folgen einer größeren Betriebsänderung trifft. Nachteile, die die Belegschaft erleidet, sollen also abgefedert werden.

Häufig bieten ArbeitgeberInnen Beschäftigten, von denen sie sich trennen wollen, eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses an. Dies wird gerne als Entgegenkommen bezeichnet, birgt aber nicht zu unterschätzende Gefahren in sich.

Im Faktencheck erklären wir den Unterschied zwischen einer Kündigung durch den/die ArbeitgeberIn und einer einvernehmlichen Auflösung und worauf Sie dabei achten sollten.

Wann kann ich gekündigt werden?

§ 20 Angestelltengesetze regelt die Kündigung durch den/die ArbeitgeberIn. Kündigungstermin ist das Ende eines Kalendervierteljahres oder, sofern vereinbart, der Fünfzehnte
oder Letzte eines Kalendermonats.

Wie lange ist die Kündigungsfrist?

Die Kündigungsfrist laut Angestelltengesetz beträgt 6 Wochen in den ersten beiden Dienstjahren. Wenn Sie das zweite Dienstjahr vollendet haben, steigt sie auf 2 Monate, nach dem 5. Dienstjahr auf 3 Monate, nach dem 15. Dienstjahr auf 4 Monate und nach dem 25. Dienstjahr auf 5 Monate. Für ArbeitnehmerInnen günstigere Regeln können getroffen werden.

Kann man zu einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses gezwungen werden?

Natürlich nicht, denn wie schon der Name sagt, bedarf eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses stets der Zustimmung beider Seiten.

Was also ist der Unterschied zwischen einer Kündigung durch den/die ArbeitgeberIn und einer einvernehmlichen Auflösung?

Die Kündigung kann unter Einhaltung geltender Fristen und Termine einseitig ausgesprochen werden, der einvernehmlichen Auflösung muss eine Vereinbarung zugrunde liegen. Der/die ArbeitgeberIn kann MitarbeiterInnen somit kündigen, aber keine einvernehmliche Auflösung diktieren.

Ist eine einvernehmliche Auflösung ein Entgegenkommen des Unternehmens?

Meistens nicht. Wenn der Wunsch, das Dienstverhältnis zu beenden, vom Unternehmen ausgeht, ist die einvernehmliche Auflösung für den/die Betroffene/n zumeist ungünstiger.

Worauf muss man achten?

Zunächst auf Kündigungsfristen und –termine. Zwischen Ausspruch der Kündigung und Ende des Dienstverhältnisses haben Gekündigte Anspruch auf volles Entgelt, selbst wenn sie vom Dienst freigestellt werden. In dieser Zeit können sie sich auch nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen. Da die Kündigungsfristen von der Dauer des Dienstverhältnisses abhängen, besteht das Arbeitsverhältnis oft noch Monate fort. Gerade in Zeiten von Corona wollen sich viele ArbeitgeberInnen möglichst rasch ihrer Entgeltzahlungsverpflichtung entledigen und drängen deshalb auf eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses.

Worauf muss man bei einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses noch achten?

Ein weiterer Knackpunkt bei der einvernehmlichen Auflösung können Vertragsklauseln sein. Eine Konkurrenzklausel verpflichtet Beschäftigte über das Ende des Dienstverhältnisses hinaus für (höchstens) 1 Jahr, nicht im Geschäftszweig des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin tätig zu werden. Sehr häufig sind damit Konventionalstrafen verbunden. Kündigt der/die ArbeitgeberIn, kann er/sie sich im Regelfall nicht auf diese Klausel berufen, es sei denn, er bezahlt für die Dauer der Beschränkung das Entgelt weiter. Im Fall einer einvernehmlichen Auflösung gilt die Klausel jedoch.

Ähnlich sieht es bei einem vereinbarten Ausbildungskostenrückersatz aus. Es ist also wichtig, im Falle einer einvernehmlichen Auflösung den Verzicht auf diese Klauseln zu vereinbaren.

Schließlich gibt es die sogenannte Generalklausel, die besagt, dass mit Erfüllung der Auflösungsvereinbarung alle wechselseitigen Rechte und Pflichten aus dem Dienstverhältnis bereinigt und verglichen sind. ArbeitnehmerInnen dürfen also auf keine offenen Ansprüche wie z.B. Überstunden vergessen.

Kann eine Kündigung angefochten werden?

Ja, unter bestimmten Voraussetzung kann eine Kündigung beim Arbeits- und Sozialgericht bekämpft werden (Kündigungsanfechtung). Bitte wenden Sie sich im Falle Ihrer Kündigung unverzüglich an Ihre Regionalgeschäftsstelle der GPA-djp (knappe Fristen!).

Wie soll ich mich verhalten, wenn mein/e ChefIn auf eine „Einvernehmliche“ drängt?

Bei der einvernehmlichen Auflösung kommt es mitunter zur Druckausübung durch den/die ArbeitgeberIn. Die Vereinbarung ist bereits geschrieben, von den Beschäftigten wird die sofortige Unterschrift erwartet. In Betrieben mit Betriebsrat gibt es die Möglichkeit zu verlangen, sich mit dem Betriebsrat zu beraten. Innerhalb von 2 Arbeitstagen kann dann die einvernehmliche Auflösung nicht rechtswirksam vereinbart werden. Doch auch in Betrieben ohne Betriebsrat sollte eine einvernehmliche Auflösung niemals ungeprüft unterschrieben werden. In unseren Regionalgeschäftsstellen können Sie sich umfassend beraten lassen.

Worauf muss man bei besonderem Kündigungsschutz, erhöhtem Kündigungsschutz oder Kurzarbeit achten?

Für bestimmte Personengruppen kann eine Kündigung nur mit Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts (oder des Behindertenausschusses) ausgesprochen werden. Denken Sie z.B. an werdende Mütter oder ArbeitnehmerInnen in Mütter-/Väterkarenz oder Elternteilzeit. Darüber hinaus gibt es in manchen Branchen einen zumindest erhöhten Kündigungsschutz. Auch bei Kurzarbeit bestehen Sonderregelungen. Lassen Sie sich bitte unbedingt beraten, ehe Sie einer einvernehmlichen Auflösung zustimmen, auch wenn das Angebot auf den ersten Blick vielleicht verlockend klingen mag Endabrechnung plus „freiwillige Abfertigung“! Ihr Dienstverhältnis unterliegt einem besonderen Schutz!

Tipp 1: Lassen Sie sich nicht erpressen!

„Entweder Sie nehmen einen Urlaubsvorgriff auf 2021 oder Sie bekommen die Einvernehmliche!“
Dieser Satz wurde gegenüber einer alleinerziehenden Mutter ausgesprochen, die sich an unsere Rechtsberatung wandte. Derzeit üben viele Unternehmen Druck auf ihre Beschäftigten aus, um umsatzschwache Zeiten mit Urlaub oder Zeitausgleich weit über gezogene gesetzliche Grenzen hinweg abzudecken. Oder – kurz gesagt – sie versuchen, das unternehmerische Risiko auf die Belegschaft abzuwälzen. Eine „Einvernehmliche“ kann der/die ArbeitgeberIn aber einfach nicht anordnen.

Tipp 2: Achtung, eine „Einvernehmliche“ kann Sie viel Geld kosten!

Stellen Sie sich vor, Ihr Arbeitgeber kündigt Sie unter Einhaltung von Fristen und Terminen zum Ende des Jahres. Als Zeitpunkt einer einvernehmlichen Auflösung schlägt er Ihnen den 31.10.2020 vor. Lassen Sie sich darauf ein, verlieren Sie das Entgelt für 2 Monate und haben weniger Zeit, eine neue Beschäftigung zu finden. Das Unternehmen hingegen spart Geld.

Aufpassen müssen Sie auch, wenn während der Kündigungsfrist, aber nach dem 31.10.2020 neue Ansprüche entstünden (z.B. neuer Urlaubsanspruch, Abfertigungssprung (alt), Biennalsprung). In diesem Fall würde die einvernehmliche Auflösung Sie noch mehr kosten.

Kindergärten und Schulen müssen bei einer zweiten Coronawelle Betreuung anbieten, fordern Gewerkschaft und ElternvertreterInnen. Mütter und Väter dürften nicht nochmals – wie im Frühjahr – zu BittstellerInnen werden.

Die schwierige Betreuungssituation im Frühjahr hat viele Eltern, vor allem Alleinerziehende, an die Grenzen ihrer Belastbarkeit gebracht. Die einen mussten Home-Office und Distance Learning unter einen Hut bringen. Die anderen wussten während des Shutdowns, wo Schulen nicht geöffnet hatten, nicht, wie sie ohne Großeltern die Betreuung der Kinder bewerkstelligen sollten.

Sonderbetreuungszeit

Die Regierung zauberte zwar eine dreiwöchige Sonderbetreuungszeit aus dem Hut, die bis Ende Mai in Anspruch genommen werden konnte, allerdings ohne Rechtsanspruch und auch für Arbeitgeber wenig attraktiv, da nur ein Drittel der Lohnkosten durch den Bund übernommen wurde. Die Inanspruchnahme war daher überschaubar, auch wenn das Modell als Sommer-Sonderbetreuungszeit mit weiteren drei Wochen bis Ende September ausgeweitet und verlängert wurde. Dies spiegelte aber nicht den tatsächlichen Bedarf an Betreuung wieder, kritisiert GPA-djp-Frauensekretärin Birgit Isepp.

Bereits Erste Coronafälle in Schulen

Das neue Schuljahr ist angelaufen, an den ersten Schulen gab es bereits Coronafälle und insgesamt steigen die Infektionszahlen wieder rasant. Was bedeutet das für die Eltern? Evelyn Kometter, Vorsitzende des Österreichischen Verbandes der Elternvereine an öffentlichen Pflichtschulen, pocht – wie auch Isepp – darauf, dass die Schulen zu jeder Zeit für jene Kinder offenstehen, deren Eltern berufstätig sind und nicht im Home-Office arbeiten können. Sie berichtet, dass sie im Frühjahr Rückmeldungen aus allen Bundesländern erhalten habe, wonach vor allem Alleinerziehenden mit mehreren Kindern vom Arbeitgeber eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses nahegelegt worden sei. „Man sei ein zu hohes Sicherheitsrisiko, hieß es,“ erzählt sie, und betont, dass sich das nicht wiederholen dürfe. Eltern dürften nicht erneut Bittsteller sein, weder, wenn sie Kinder im Kindergartenalter haben, noch wenn ihre Kinder die Schule besuchen.

Was tun im Quarantänefall?

Das sieht auch Isepp so. Lösungen braucht es aber auch für jenen Fall, dass für das Kind, weil es zum Beispiel in der Schule mit einem/r mit dem Coronavirus infizierten MitschülerIn in Kontakt kam, eine Quarantäne verhängt wird oder das Kind selbst an Covid-19 erkrankt. In letzterem Fall können ArbeitnehmerInnen die Pflegefreistellung im Ausmaß von einer Woche, für Kinder unter zwölf Jahren von zwei Wochen, in Anspruch nehmen (sollten sie sie in diesem Jahr noch nicht konsumiert haben). Ist das Kind aber nicht selbst erkrankt, sondern muss als Kontaktperson in Quarantäne, greift die Pflegefreistellung nicht. Die Regierung hat hier nun eine neuerliche Verlängerung mit der
möglichen Inanspruchnahme von weiteren drei Wochen Sonderbetreuungszeit in Aussicht gestellt, nun mit einer 50-prozentigen Übernahme der Lohnkosten durch den Bund. Der Haken bleibt jedoch weiter der fehlende Rechtsanspruch, wie Isepp betont. So sei man vom Goodwill des Arbeitgebers abhängig. Die GPA-djp-Frauensekretärin fordert daher einen Rechtsanspruch auf diese Sonderbetreuungszeit.

„Es gibt zahlreiche Eltern, die haben keine einzige Stunde Zeitausgleich mehr, keinen Tag Urlaub und auch die Pflegefreistellung ist ausgeschöpft.“

Evelyn Kometter

Der Arbeitsrechtler Martin Gruber-Risak von der Universität Wien weist allerdings darauf hin, dass für Angestellte im Angestelltengesetz (Paragraf 8, Absatz 3) ohnehin eine Freistellung mit Entgeltfortzahlung ohne Vereinbarung vorgesehen sei, wenn er oder sie „durch andere wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung seiner Dienste verhindert wird“. Einer dieser anderen wichtigen Gründe sei eben auch die notwendige Betreuung eines Kindes. Für diese bezahlte Freistellung im Ausmaß von rund einer Woche pro Anlassfall bestehe auch keine Vereinbarungspflicht mit dem Arbeitgeber. Dieser müsse nur umgehend informiert werden.

Eltern mit mehreren Kindern besonders betroffen

Kometter gibt allerdings zu bedenken, dass es vor allem für Eltern mit mehreren Kindern dennoch erneut eng werden könnte. Wenn etwa drei Kinder nacheinander in Quarantäne geschickt würden oder erkranken, sei das auch für den Arbeitgeber eine schwierige Situation. Sie schlägt daher vor, sich hier auch seitens der Schulen Angebote zu überlegen, wie etwa gesonderte Klassen für Kinder in Quarantäne, die aber nicht erkrankt seien, sodass diese Mädchen und Buben dennoch außer Haus betreut werden können. „Es gibt zahlreiche Eltern, die haben keine einzige Stunde Zeitausgleich mehr, keinen Tag Urlaub und auch die Pflegefreistellung ist ausgeschöpft.“

Gesellschaftlicher Backlash zeichnet sich ab

Sorgen macht Isepp aber auch die langfristige Perspektive für Frauen. Bereits der Shutdown im Frühjahr habe gezeigt, dass Frauen oft neben Home-Office und Haushalt auch noch die Unterstützung der Kinder beim Distance Learning zu bewerkstelligen hatten. Das mache die Vereinbarkeit von Beruf und Familie schwer, ein gesellschaftlicher Backlash zeichne sich ab. Hier müsse gegengesteuert werden, das dürfe sich nicht verfestigen. Isepp fordert daher, dass sich die Politik nun an ihr Versprechen hält, dass kein – gesundes und nicht in Quarantäne geschicktes – Kind von Kindergarten oder Schule abgewiesen wird. Eltern bräuchten Planungssicherheit. Im Frühjahr sei der Umgang mit dieser Pandemie eine für alle völlig neue Situation gewesen. Nun habe man aber schon aus den bisherigen Erfahrungen lernen können. Eine davon sei, dass Eltern nicht ein zweites Mal zur Bewältigung der Krise derart in die Pflicht genommen werden könnten.

Während der Krise sicherten die ArbeitnehmerInnen im Lebensmittelhandel unsere Grundversorgung. Als Corona-HeldenInnen wurden sie deshalb gelobt. Doch die Unterstützung der Regierung endet, wenn es um konkrete Taten geht, etwa bei der Einführung einer bezahlten Maskenpause.

Extreme Leistungsbereitschaft und ein hohes Maß an Flexibilität, das haben die Beschäftigten im österreichischen Handel seit Beginn der Corona-Pandemie täglich bewiesen. Zeitgleich konnte der Lebensmittelhandel in den vergangenen Monaten hohe Umsätze erzielen. Trotz allem wird nun um ein wenig Entlastung hitzig debattiert. Für Anita Palkovich, Wirtschaftsbereichssekretärin und KV-Verhandlerin in der GPA-djp, gibt es daran auch gar nichts zu rütteln: „Eine bezahlte Maskenpause, die Zeit zur Regeneration gibt und die hohe Arbeitsbelastung etwas abmildert, haben sich die Beschäftigten wohl mehr als verdient.“

Hinter Zellstoff und Plastik

Wer schon einmal mit MN-Schutz gearbeitet hat, kennt die Problematik. „Beim Schlichten und Einräumen der Waren kommen die KollegInnen schnell ins Schwitzen,“ weiß Sabine Eiblmaier aus Erfahrung. Die Gesamtbetriebsratsvorsitzende bei Interspar berichtet von der körperlichen Belastung bei Sommerhitze und gleichzeitiger Maskenpflicht, die ihre MitarbeiterInnen in gehörige Atemnot gebracht hat. Aber nicht bloß körperlich ist die Arbeit in den Supermärkten noch anstrengender geworden, auch sonst ist es schwieriger geworden.

„Beim Schlichten und Einräumen kommen die Kolleginnen schnell ins Schwitzen.“

Sabine Eiblmair

Die herausfordernden Zeiten sorgen schon mal für schwierige KundInnen, die etwa eine MNS-Maske verweigern – trotz des eigenen Stresses dabei besonnen zu agieren, ist nicht immer einfach. „Und was noch dazukommt: Weil auch die KundInnen Masken tragen müssen, sind sie schwerer zu verstehen und die MitarbeiterInnen müssen lauter sprechen“, erklärt Eiblmaier. „Mit der Zeit führt das alles zu einer ziemlichen Belastung.“

Unterbesetzt und allein gelassen

Zu Beginn des Sommers hat die GPA-djp mehr als 2.000 Handelsangestellte aus allen Bundesländern zu ihren Arbeitsbedingungen befragt. Dabei gaben 75,6 Prozent der Beschäftigten an, sich durch die gesetzten Maßnahmen am Arbeitsplatz sicher und geschützt zu fühlen. „Die MNS-Maske für KundInnen und die verschärften Hygienebestimmungen haben den Handelsangestellten Sicherheit gegeben“, erklärt Anita Palkovich. „Jetzt heißt es, nicht nachzulassen, damit das Einkaufen weiterhin für alle ungefährlich bleibt.“

„Viele Filialen sind unterbesetzt. Das sorgt für zusätzliche Belastung und mehr Stress. Gerade jetzt braucht es mehr Personal.“

Anita Palkovich

Arbeit mit Maske belastet

Was die MitarbeiterInnen bei der Umfrage jedoch beklagten, sind die Belastungen, die ihre Arbeit mit der MNS-Maske verursacht, die Unterbesetzung der Geschäftsfilialen und, dass sie bei der Bewältigung des plötzlich angefallenen Stresses allein gelassen wurden. Die GPA-djp fordert deshalb: wird der MNS-Schutz über zwei Stunden getragen, muss es auch eine verpflichtende und bezahlte Pause von 15 Minuten für die ArbeitnehmerInnen geben. Das ist schon allein deshalb notwendig, weil der Lebensmittelhandel die mit Abstand höchste Quote an Teilzeitbeschäftigten hat. Sie arbeiten oftmals weniger als sechs Stunden und haben darum nicht einmal Anspruch auf die gesetzliche unbezahlte Pause. „Deshalb ist die bezahlte Maskenpause schon sehr wichtig“, sagt Michael Wörthner, Betriebsratsvorsitzender von Lidl Österreich. „Das Tragen der Maske ist auf Dauer anstrengend, es ist daher wichtig, dass die Belegschaft durchschnaufen kann und für ihren Einsatz belohnt wird.“ Um Pausen überhaupt einhalten zu können und den Arbeitsdruck auf ein normales Niveau zu senken, ist eine Mindestbesetzung in den Filialen dringend notwendig. „Doch viele Filialen sind unterbesetzt“, weiß Anita Palkovich. „Das sorgt für zusätzliche Belastung und mehr Stress. Gerade jetzt braucht es mehr Personal.“ Die GPA-djp fordert zudem schnelle und unbürokratische Hilfe bei der Verarbeitung besonderer Belastungen und außergewöhnlicher Situationen.

Pausenlos mit der ÖVP

Doch nicht jeder gönnt den ArbeitnehmerInnen leichtere Bedingungen. Wirtschaftskammer und regierende ÖVP-MinisterInnen lehnen das ab. Wirtschaftsministerin Margarete Schramböck argumentiert: „Wir dürfen die Unternehmen in der jetzigen Zeit nicht noch mehr belasten“. Die ArbeitnehmerInnen aber offenbar schon. Dabei hat der Lebensmittelhandel heuer Umsatzgewinne verzeichnet – zwischen März und Juni 2020 gab es zweistellige Zuwachsraten. Trotzdem erachten die Arbeitgeber es nicht als notwendig, eine gesetzliche Maskenpause einzuführen. Palkovich ist verärgert: „Es ist längst an der Zeit, diese minimale Erleichterung für die Beschäftigten umzusetzen, denn die Arbeitsbelastung im Lebensmittelhandel ist ungebrochen hoch .“

Kein Corona-Tausender in Sicht

Die Pandemie veränderte den Arbeitsalltag, für die Bewältigung des enorm gewachsenen Arbeitsaufwandes wurden die HandelsmitarbeiterInnen gelobt, beklatscht und besungen. Doch wenn es um konkrete Gegenleistungen geht, schaut es eher düster aus „Für alle Beschäftigten, die zwischen dem 13. und 21. März gearbeitet haben, gab es eine Prämie“, ergänzt Eiblmaier, sie vertritt 6.500 ArbeitnehmerInnen bei Interspar. Dafür waren die MitarbeiterInnen zwar dankbar, aber 75 Euro für eine Teilzeitkraft und 150 Euro für eine Ganztagskraft sind vom vielfach bemühten Corona-Tausender arg weit entfernt. „Beim Thema Corona-Tausender wird von der Geschäftsführung immer wieder auf die Regierung verwiesen, wir müssen also warten, was da kommt“, so Eiblmaier.

Vor dem Hintergrund steigender Infektionszahlen steigt auch die Anspannung unter den BetriebsrätInnen wieder: „Jeden Tag kommen neue Themen, wir schauen uns die Regierungspressekonferenzen an, um zu hören, was jetzt wieder verkündet wird“. So sind Weihnachtsfeiern derzeit abgesagt, auch die Problematik, wie Risikogruppen unter den Beschäftigten in der Arbeit eingesetzt werden sollen, bleibt. „Und viele Menschen schütten bei uns Betriebsräten ihr Herz aus“, berichtet Eiblmaier. „Das nimmt einen schon mit, das beschäftigt einen, das können wir nach dem Ende des Gesprächs nicht einfach wegschalten.“

Der Ökonom Oliver Picek plädiert im Interview für neue Konjunkturpakete, Programme zur Senkung der Langzeitarbeitslosigkeit und warnt vor einem verfrühten Sparkurs.

KOMPETENZ: Wenn Sie auf den Beginn des Lockdowns vor über einem halben Jahr zurückblicken: Haben sich Ihre schlimmsten Befürchtungen betreffend den Arbeitsmarkt bewahrheitet, oder sind wir glimpflich davongekommen?

Oliver Picek: Mit Ende August waren 450.000 Beschäftigte in Kurzarbeit und 420.000 arbeitslos. Das sind fast 100.000 Arbeitslose mehr als vor Corona. Zwischenzeitlich, auf dem Höhepunkt der Krise, gab es bis zu 1,3 Millionen KurzarbeiterInnen. So gesehen ist die Lage natürlich jetzt besser als im Frühjahr. Trotzdem gibt es noch viel Unsicherheit, die Erholung verläuft schleppend.

Zu Beginn der Krise stellte sich die Frage, ob der wirtschaftliche Einbruch schnell wieder vorbei sein wird oder ob er lange dauern wird. Inzwischen ist klar, dass wir es mit langfristigeren Problemen zu tun haben. Es werden noch verzögerte Insolvenzen von Betrieben auf uns zukommen und wir werden dauerhaft Arbeitsplätze verlieren. Eine echte wirtschaftliche Erholung wird noch länger auf sich warten lassen.

KOMPETENZ: Wäre eine kürzere Arbeitszeit zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit sinnvoll?

Oliver Picek: Eine Arbeitszeitverkürzung wäre durchaus eine wirtschaftspolitische Antwort auf die Krise, weil so die vorhandene Arbeit besser verteilt würde und mehr Arbeitsplätze entstehen könnten. Sozial wichtig wäre, dass NiedrigverdienerInnen trotz kürzerer Arbeitszeit gleich viel Lohn erhalten. Ausreichende Lohnerhöhungen oder staatliche Förderungen können dabei helfen.

„Wir könnten uns gegen die Klimakrise wappnen, Menschen in der Pflege beschäftigen, im öffentlichen Sektor einstellen – all das hätte auch großen Nutzen!“

Oliver Picek

Frankreich hat eine Arbeitszeitverkürzung ja vor einigen Jahren zeitweilig probiert, und auch wenn der französische Weg von manchen angezweifelt wurde, so denke ich doch, dass er ein erfolgreiches Vorbild sein kann. Dazu kommt, dass eine Arbeitszeitverkürzung auch zahlreiche andere positive Effekte bringt, wie mehr Freizeit für den Einzelnen und eine höhere Produktivität im Betrieb, was wiederum für Österreich ein positiver Faktor im internationalen Wettbewerb wäre.

KOMPETENZ: Reicht das derzeitige Konjunkturpaket zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit?

Oliver Picek: Da die Arbeitslosigkeit immer unmittelbar von der Konjunktur abhängt, müsste der Staat alles dafür tun, damit die Wirtschaft wieder anspringt. Hier braucht es einen wirklich großen Wurf: Umfassende Konjunkturpakete und massive Investitionen. Das derzeitige Konjunkturpaket der Regierung
ist leider relativ schwach. Insbesondere bei der öffentlichen Beschäftigung wäre noch viel mehr möglich. Ich denke da an die Pflege, aber auch ans Justizwesen, das chronisch unterbesetzt ist, oder natürlich an Schulen und Bildungseinrichtungen. Hier könnten zahlreiche Stellen geschaffen werden, die der Allgemeinheit zu Gute kommen. Auch grüne Investitionspakete gegen die Klimakrise wären jetzt sinnvoll. Da wird zu wenig investiert für wirklich ambitionierte Ziele, und fürs derzeitige Nicht-Handeln werden langfristig hohe Kosten anfallen. Noch dazu gäbe es zur Zeit genug billige Kredite.

KOMPETENZ: Nach der Krise wird es voraussichtlich noch mehr Langzeitarbeitslose als bisher geben. Wie kann man diese Menschen wieder in Beschäftigung bringen?

Oliver Picek: Für Langzeitarbeitslose braucht es direkt geförderte, öffentlich finanzierte Arbeitsplätze, wie die Aktion 20.000 sie geschaffen hat. Bei der Aktion 20.000 war die Zufriedenheit der Teilnehmenden sehr hoch, weil gesellschaftlich sehr sinnvolle Stellen geschaffen wurden. Leider wurde diese Aktion vorzeitig von der schwarzblauen Regierung abgebrochen. So ein Programm könnte auch durchaus größer dimensioniert sein. Man könnte an die 100.000 Arbeitsplätze für Langzeitarbeitslose schaffen. Das würde knapp 1 Milliarde kosten – das entspricht nicht einmal drei Tausendstel der jährlichen Wirtschaftsleistung. Drei Tausendstel, das sollte es uns doch wert sein, wenn wir damit die Langzeitarbeitslosigkeit beseitigen könnten und jenen Menschen helfen, die finanziell und psychisch unter einem permanenten Druck stehen!

KOMPETENZ: Wann wird die Wirtschaft wieder in Fahrt kommen und was wären Ihre Empfehlungen für die unmittelbare Zukunft?

Oliver Picek: Der tiefe Einbruch ist inzwischen vorbei – und immer vorausgesetzt, die Cluster-Isolation im Herbst gelingt und es gibt keine neuen Lockdown, – so wird der wirtschaftliche Aufschwung zwar kommen, aber ich fürchte, er wird zu schwach sein. Alle WirtschaftsforscherInnen sind sich einig, dass wir erst im Jahr 2022, schlimmstenfalls 2023, das wirtschaftliche Niveau von vor der Krise erreichen werden. Das wirft uns enorm zurück!

Für Österreich bedeutet das, dass wir ein zweites Konjunkturpaket brauchen, das vor allem Geld in Beschäftigung investiert. Ebenso müssten die anderen Länder Europas und die USA investieren um die Wirtschaft zu beschleunigen, damit die Arbeitslosigkeit unter das Niveau von vor Corona gesenkt wird.
Eine große Gefahr ist, dass man jetzt zwar ein bisschen investiert, um das Schlimmste zu verhindern, aber dann zu früh wieder spart. Solange sich die Wirtschaft nicht auf einem ausreichenden Wachstumskurs befindet, ist das gefährlich, weil es bleibende reale Einkommensverluste bedeuten würde. Denn selbst dann, wenn die Wirtschaft wieder zu wachsen beginnt, so bleibt immer noch die Differenz zum Niveau vor der Krise, die möglicherweise nie eingeholt wird.

Die gleiche Situation hatten wir nach der Finanzkrise von 2008/2009: Den Verlust an Einkommen während der Krise haben wir nachher nie wieder aufgeholt, weil die wirtschaftliche Entwicklung zu schwach war und die Staaten zu rasch wieder gespart haben. Auch Österreich hat gespart, um die EU-Budgetvorgaben einzuhalten. Man hätte aber noch viel stärker wachsen müssen, um eben das Vorkrisenniveau wieder aufzuholen. Es lässt sich über die letzten 40 Jahre hinweg beobachten: Nach jedem Wirtschaftsabschwung hat die Arbeitslosenquote neue und immer neue Rekordhöhen erklommen. Genau das droht jetzt auch wieder, wenn man schon nächstes Jahr wieder zu sparen und zu kürzen beginnt. Die EU Budgetvorgaben sind derzeit noch ausgesetzt, aber für 2022 gelten sie wieder.

Dabei wäre die Finanzierung von Konjunkturpaketen im Moment kein Problem, die Zinsen sind auf Null, Geld kostet den Staat momentan nichts. Jede sinnvolle Ausgabe zahlt sich somit aus. Wir könnten uns gegen die Klimakrise wappnen, Menschen in der Pflege beschäftigen, im öffentlichen Sektor einstellen – all das hätte auch großen Nutzen! Wir hätten die einmalige Chance, Zukunftsprojekte umzusetzen!

KOMPETENZ: Reicht das derzeitige Konjunkturpaket aus, um das Wachstum zu beschleunigen?

Oliver Picek: Im Konjunkturpaket finden sich viele Maßnahmen für Unternehmen, die nicht zielgerichtet sind. Der Fokus sollte auf Unternehmen und Bereiche gelegt werden, wo Unterstützung tatsächlich gebraucht wird. Auch der Konsum sollte angekurbelt werden. Tatsächlich ist das Füllhorn derzeit für alle Unternehmen offen, auch für jene Unternehmen, die von der Krise gar nicht so sehr betroffen sind. Gleichzeitig ist man an der falschen Stelle geizig, indem z.B. die Arbeitslosen eine kleine Einmalzahlung erhalten statt einer ordentlichen Erhöhung des Arbeitslosengeldes. Die Regierung müsste in der Steuerreform stärker die NiedrigverdienerInnen entlasten und auch die KMUs unterstützen, anstatt Steuergeschenke für Großunternehmen zu planen. All das hat derzeit dramatische wirtschaftliche Konsequenzen. Viel Geld droht verschleudert zu werden, anstatt dorthin zu gelangen, wo es den größten wirtschaftlichen Nutzen hätte und Arbeitsplätze schafft.

Ein Kommentar von Barbara Teiber

Es wird derzeit keinen Menschen geben, der nicht in irgendeiner Form von der Pandemie und ihren vielfältigen Folgen negativ betroffen ist. Es sind die konkreten Sorgen um die eigene Gesundheit und die der Angehörigen, es sind die konkreten Sorgen um den Arbeitsplatz und das Einkommen. Es sind aber in ganz großem Ausmaß diffuse Sorgen, ob die Welt jemals wieder so wird wie zuvor, ob künftige Generationen überhaupt noch jene Lebensqualität haben werden, wie sie viele Menschen in unseren Breiten über Jahrzehnte gehabt haben. Corona stellt die Psyche vor eine riesige Belastungsprobe.

Allen, die jetzt vorgeben, sie hätten das Patentrezept für die Krisenbewältigung, sollte man nicht trauen. Einige Eckpunkte darf man allerdings außer Streit stellen. Wir brauchen jetzt vor allem ein Gemeinwesen, das sich wirksam darum kümmert, dass niemand zurückgelassen wird und auf der Strecke bleibt. Und wir brauchen eine öffentliche Hand, die rasch für konjunkturelle Impulse sorgt. Es ist der neoliberalen Ideologie in den letzten Jahrzehnten gut gelungen, alles schlecht zu reden, was mit staatlichen Aktivitäten in Zusammenhang steht. Genau in dieser Zeit wurden die Budgets öffentlicher Haushalte gekürzt, während die Vermögen einer Minderheit von Privatpersonen explodiert sind. Aber sehen wir es so: Wir, die diesen Staat in erster Linie finanzieren, nämlich wir unselbständig Beschäftigten, sollten selbstbewusster die Leistungen „unseres“ Staates einfordern und vor allem einen Beitrag jener einfordern, die enorme Vermögen angehäuft haben und in der Pandemie noch reicher geworden sind.

Wie Krisenbewältigung sicher nicht funktioniert, zeigen derzeit einige Unternehmen vor, die unter dem Deckmantel von Corona beinharte Konzepte zur Gewinnmaximierung durchziehen und ohne mit der Wimper zu zucken, trotz profitabler Standorte, teilweise massiv Personal abbauen. Wer arbeitende Menschen nur als Kostenfaktor und Verschubmasse im globalen Wettbewerb sieht, der hat nichts verstanden und riskiert unser aller Zukunft. Konkret zu spüren bekommen das schon jetzt tausende Beschäftigte, etwa bei MAN-Steyr.

Der Begriff Zusammenhalt und Zusammenstehen wird ja in letzter Zeit häufig bemüht. Ja, Solidarität und gegenseitige Unterstützung sind wichtig. Misstrauisch werden sollte man bei politischen Kräften, die diesen Begriff primär in der Abgrenzung zu „anderen“ verwenden. Zusammenstehen sollten jetzt vor allem die ArbeitnehmerInnen. Niemand kann derzeit Wunder bewirken. Eine Wahrheit gilt aber mehr denn je: Gemeinsam und mit dem Rückhalt starker Organisationen lässt sich mehr bewegen als vereinzelt und allein.

Arbeitszeit und Urlaubsanspruch werden heute von den meisten ArbeitnehmerInnen als Selbstverständlichkeit empfunden. Bezahlter Urlaub ist nicht mehr wegzudenken (wie übrigens auch das Urlaubsgeld!). Aber wie ist der Urlaubsanspruch eigentlich entstanden?

Zwei Wochen Urlaub im Sommer, dazu eine Woche Weihnachtsurlaub und dann bleiben bei 5 Wochen Urlaubsanspruch immer noch zehn freie Tage für zwischendurch. Ist doch selbstverständlich, oder? Die wenigsten Menschen wissen, dass die rechtliche Absicherung und die Durchsetzung Ansprüche noch gar nicht so lange zurückliegen. In langwierigen Kämpfen und Verhandlungen wurden diese Ansprüche von den Gewerkschaften errungen. Urlaub und Arbeitszeit sind keine Selbstverständlichkeit, sondern das Ergebnis effektiver und solidarischer Interessenvertretung. Umso spannender ist es sich die Entwicklwicklung seit 1945 genauer anzusehen.

Entwicklung vor 1945

Bis zum Jahr 1910 hatten ArbeitnehmerInnen keinen gesetzlich festgelegten Urlaubsanspruch. Es gab nur vereinzelt Urlaubsregelungen für bestimmte Bereiche in vertraglichen Vereinbarungen oder Betriebsordnungen.

Im Jahr 1910 setzte das Handlungsgehilfengesetz (Vorläufer des Angestelltengesetzes) einen Urlaubsanspruch der unter den Geltungsbereich dieses Gesetzes fallenden ArbeitnehmerInnen im Ausmaß von zehn Tagen bis drei Wochen fest, sofern das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate gedauert hatte. Auch nach Inkrafttreten dieses Gesetzes blieb die große Masse der ArbeitnehmerInnen von der Urlaubsgesetzgebung vorläufig noch ausgeschlossen.

Erst in den Jahren 1919 und 1920 wurden den ArbeiterInnen im Arbeiter-Urlaubsgesetz ein gesetzlicher Urlaubsanspruch zuerkannt. Der Anspruch entstand nach einjähriger Betriebszugehörigkeit und betrug eine Woche. Der Urlaubsanspruch stieg auf zwei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis schon fünf Jahre gedauert hatte.

Im Jahr 1921 ersetzte das Angestelltengesetz das Handlungsgehilfengesetz. Die nunmehrigen Angestellten übernahmen die Urlaubsregelung aus dem Handlungshilfengesetz. Also im wesentlichen einen Mindesturlaub von zehn Tagen und einen Höchsturlaub von drei Wochen pro Jahr. Auch für JournalistInnen, SchauspielerInnen, Gutsangestellte, Hausgehilfen, PrivatkraftwagenführerInnen, HausbesorgerInnen sowie für Land- und ForstarbeiterInnen brachte der sozialpolitische Fortschritt nach dem Ersten Weltkrieg urlaubsrechtliche Mindestregelungen.

Entwicklung nach 1945

Im Jahr 1946 wurden die urlaubsrechtlichen Vorschriften wesentlich verbessert. ArbeiterInnen erhielten durch das Arbeiter-Urlaubsgesetz einen Mindesturlaubsanspruch von zwei Wochen. Auch im Angestelltengesetz war ein derartiger Mindesturlaubsanspruch fixiert. Angestellte waren im Urlaubsrecht gegenüber den ArbeiterInnen aber noch wesentlich besser gestellt, da eine Anrechnung von Vordienstzeiten vorgenommen wurde. Daher war ein höheres Urlaubsausmaß als zwei Wochen erreichbar.

Im Jahr 1974 wurde der Urlaub für Jugendliche auf ein Ausmaß von 18 bis 24 Werktage erhöht.
Durch den Generalkollektivvertrag vom 18. November 1964 wurde der dreiwöchige Mindesturlaub eingeführt. Das gesetzliche Höchsturlaubsmaß wurde auf fünf Wochen erhöht.

Durch Bundesgesetz wurde der dreiwöchige Mindesturlaub erst im Jahre 1971 verankert.
Im Jahr 1976 wurde ein einheitliches Urlaubsrecht für ArbeiterInnen und Angestellte geschaffen. Gleichzeitig wurde der Mindesturlaub von drei auf vier Wochen erhöht
Ab 1986 wurde der Mindesturlaub auf fünf Wochen erhöht.

Und wie erreicht man eigentlich die sechste Urlaubswoche?

Entweder: 25 Jahre beim gleichen Arbeitgeber arbeiten oder man kann Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern, Schulzeiten und Studienzeiten im Ausmaß von maximal 12 Jahren anrechnen. Die sechste. Urlaubswoche bleibt für viele trotzdem unerreichbar. Nur die wenigsten arbeiten lange genug bei ein und demselben Arbeitgeber. Das ist nicht mehr zeitgemäß. Die GPA-djp kämpft daher für die leichtere Erreichbarkeit der 6. Urlaubswoche für alle Beschäftigten.

Österreichweit fehlen 10.000 Lehrstellen. Der Lehrlingsbonus der Regierung reicht nicht, GPA-djp Jugendvorsitzende Susanne Hofer fordert dringend einen Notausbildungsfonds.

Die Jugendarbeitslosigkeit in Österreich war seit 1945 noch nie so hoch wie jetzt. Aufgrund der Corona-Wirtschaftskrise brechen die Ausbildungsplätze für Jugendliche weg. „Wir haben eine extrem hohe Lehrstellenlücke und rechnen mit 10.000 fehlenden Ausbildungsplätzen. Dazu kommen noch die Jugendlichen in überbetrieblichen Ausbildungsstätten, die in Betriebe wechseln möchten“, rechnet die Bundesjugendvorsitzende der GPA-djp, Susanne Hofer, vor. „Die aktuelle Situation am Arbeitsmarkt ist nicht nur katastrophal für die Jugendlichen, sie ist als wirtschaftliches Problem noch dazu enorm teuer für unser Land.“

Fachkräftemangel

Das Paradox: Zahlreiche Firmen klagen über Fachkräftemangel, wollen aber nicht ausbilden. „Das Problem ist nicht neu, aber Corona verstärkt es“, analysiert Hofer. Im Grunde genommen eine einfache Rechnung: „Wenn ich nicht ausbilde, habe ich keine Fachkräfte. Das ist das gleiche, wie wenn ich nicht einkaufe – dann bleibt mein Kühlschrank leer.“

Der Druck auf dem Arbeitsmarkt sei extrem groß, so Hofer weiter. Jugendliche mit schlechteren Schul- oder Ausbildungsnoten würden abgedrängt und hätten kaum Chancen am Arbeitsmarkt. Es braucht daher Maßnahmen von der Regierung, um allen jungen Menschen eine gute Zukunftsperspektive zu vermitteln.

Große Probleme am Arbeitsmarkt sieht Hofer vor allem in Ballungszentren. Viele Betriebe bilden weniger oder gar nicht aus. Sie können sich Lehrlinge zur Zeit nicht leisten oder haben Angst, dass sich die wirtschaftliche Lage verschlechtert, sodass sie den Ausbildungsplatz nicht für die nächsten drei oder vier Jahre sicherstellen können.

Die Bundesregierung hat nun zur Unterstützung den sogenannten Lehrlingsbonus geschaffen: In der Höhe von bis zu 3.000 Euro pro neu eingestelltem Lehrling soll dieser Bonus die Aufnahme von Lehrlingen fördern. Der Bonus gilt im Zeitraum von 16. März bis 31. Oktober dieses Jahres, sowie bei Übernahme eines Lehrlings aus der Überbetrieblichen Ausbildung bis 31.03.2021. Voraussetzung dafür ist die Ausbildung über die gesetzliche Probezeit von drei Monaten hinaus.

Nettes Goodie

Wird diese Maßnahme ausreichen? „Der Lehrlingsbonus ist in unseren Augen ein nettes Goodie“, kritisiert Hofer, „doch er kann das Problem nicht lösen.“ Denn das zur Verfügung gestellte Geld geht im Gießkannenprinzip an alle Unternehmen, d.h. auch an jene, die es eigentlich gar nicht bräuchten. „Für die ist es natürlich ein netter Bonus.

Aber was wir jetzt wirklich dringend brauchen ist ein Corona-Notausbildungsfonds!“ fordert Hofer.

Das Geld aus dem Fonds sollte entsprechend nur an jene Betriebe gehen, die es tatsächlich benötigen, die ausbilden möchten, es sich aber derzeit nicht leisten können. Ihnen soll dieser Fonds ermöglichen, Lehrlinge aufzunehmen und ihre Ausbildner zu bezahlen.

Auch im öffentlichen und staatsnahen Bereich könnten mehr Lehrlinge aufgenommen werden. „Einige Bundesländer, wie z.B. Wien, sind da vorbildlich, doch bei anderen wäre noch mehr drin“, sagt Hofer. „Wir erwarten uns mehr als nur nette Goodies, die Bundesregierung muss die Jugendarbeitslosigkeit ernst nehmen und als Priorität behandeln, sonst droht eine Lost Generation am Arbeitsmarkt. Die Gewerkschaftsjugend will endlich Taten sehen!“

Zur Person:
Susanne Hofer ist seit 2017 Bundesjugendvorsitzende der GPA-djp. Beim Online-Bundesjugendforum im vergangenen September wurde sie in ihrer Funktion bestätigt. 2015 bis 2017 war sie stellvertretende Vorsitzende.