Der Einsatz künstlicher Intelligenz (KI) im Betrieb weckt Ängste um Arbeitsplätze oder vor zunehmender Überwachung. Doch KI kann auch sinnvoll eingesetzt werden.

Wie alle neuen Technologien stößt auch KI noch auf Misstrauen. „Es treffen überhöhte Erwartungen und Befürchtungen aufeinander“, schildert Roland Sommer, Geschäftsführer der Plattform Industrie 4.0. „Nicht alle Firmen, die in KI investiert haben, sind von den Ergebnissen überzeugt“, führt Sommer aus. Trotzdem kann generative KI mittlerweile Beeindruckendes leisten, berichtet Sommer: Die Andritz AG aus Graz, einer der führenden Anbieter industrieller Anlagen – u.a. für die Zellstoff- und Papierindustrie – hat ein System auf Basis generativer KI entwickelt, auf das Kunden weltweit in ihrer jeweiligen Muttersprache zugreifen können. Der Betreiber einer Anlage, egal ob in Polen oder in China, kann bei Problemen Fragen an dieses KI-System stellen und Andritz garantiert, dass die Antworten korrekt sind. Das Unternehmen hat diese spezielle KI ausschließlich für seine eigenen Anlagen trainiert und dabei das Wissen seiner Facharbeiter:innen und Expert:innen genutzt. „Diese können dadurch deutlich entlastet werden! Denn bisher mussten sie oft eigens rund um die Welt reisen, um Probleme direkt vor Ort zu lösen“, erläutert Sommer die Vorteile.

Schneller und genauer

In der industriellen Produktion werden KI-gestützte Systeme längst erfolgreich eingesetzt. Beispielsweise kann die Qualitätssicherung optimiert werden, da KI-gesteuerte Kameras Schäden oder Mängel schneller erkennen als das menschliche Auge. Was künstliche Intelligenz ebenfalls besser kann: große Datenmengen verarbeiten und daraus beeindruckend schnell Lösungen ableiten.

„Nicht alle Firmen, die in KI investiert haben, sind von den Ergebnissen überzeugt“

Roland Sommer, Geschäftsführer der Plattform Industrie 4.0.

Auch in der Distribution kann KI für das Aufspüren von Mängeln eingesetzt werden: In einem Projekt der Handelskette Spar konnte zum Beispiel die Anlieferung von Waren auf Europaletten verbessert werden, erzählt Sommer. Diese Paletten sind manchmal beschädigt und können zerbrechen. In Folge gehen etwa Flaschen dann ebenfalls zu Bruch. KI kann hier mittels Bilderkennung fehlerhafte Paletten rechtzeitig aussortieren. „So werden nicht nur Prozesse optimiert, sondern zugleich Kosten und Ressourcen gespart. In Summe macht das Betriebe wettbewerbsfähiger.“

Agentische KI

Großes Potential sieht Sommer bei der sog. „agentischen KI“. Diese kann jede:r Mitarbeiter:in mehrere virtuelle ‚Agenten‘ zur Seite stellen, die sie oder ihn unterstützen. Die Buchung einer Dienstreise könnte beispielsweise von einem darauf trainierten Agenten übernommen werden. Dieser bucht Flug, Hotel, Taxi, Restaurants usw., in der richtigen Reihenfolge und in der richtigen Preisklasse – eine echte Entlastung für Beschäftigte, die dienstlich oft verreisen.

Mit einer solchen agentischen KI, die speziell für die Beratungstätigkeit des Betriebsrats entwickelt wurde, arbeitet Thomas Metschitzer bereits. Er ist Betriebsratsvorsitzender der KEBA-Group in Linz, einem international tätigen Technologieunternehmen, das sich auf Automatisierungslösungen spezialisiert hat.

KI wird bei KEBA in verschiedenen Produktbereichen eingesetzt, etwa in Maschinensteuerungen zur Überwachung und Optimierung von Produktionsprozessen sowie in Softwarelösungen für Predictive Maintenance um vorherzusagen, wann Wartung notwendig wird. Darüber hinaus spielt KI bei den innovativen Automatisierungslösungen von KEBA eine wichtige Rolle bei der Gestaltung der Schnittstelle zwischen Mensch und Maschine, beispielsweise durch Avatare und Sprachassistenzsysteme an Self-Service-Geräten.

Betriebsrat nützt KI

„Über unseren Betriebsrats-KI-Agenten können wir gezielt Informationen abfragen, zum Beispiel wenn eine Kollegin wissen will, wann der beste Zeitpunkt für ihren Pensionsantritt wäre. Dieser Agent arbeitet in einem geschlossenen System und weiß, wo er die richtigen Informationen suchen soll. Für mich ist das eine große Unterstützung“, berichtet Metschitzer.

„Über unseren Betriebsrats-KI-Agenten können wir gezielt Informationen abfragen, zum Beispiel wenn eine Kollegin wissen will, wann der beste Zeitpunkt für ihren Pensionsantritt wäre.“

Tom Metschitzer, Betriebsratsvorsitzender, KEBA-Group

Die KEBA Gruppe ist ein seit Jahrzehnten stark wachsendes Unternehmen. „Dieses Wachstum können wir nur durch den Einsatz von KI sicherstellen. Künstliche Intelligenz ist in unserem Unternehmen seit Jahren erfolgreich implementiert und das Vertrauen der Belegschaft darin ist hoch. Die Kolleg:innen – Arbeiter wie Angestellte –, wir als Betriebsrat und auch die Geschäftsführung arbeiten auf einer engen Vertrauensbasis zusammen.“ Als vor einigen Jahren die Entscheidung fiel, ChatGPT und später auch Co-Pilot im Unternehmen einzusetzen, ging das Hand in Hand mit einer offenen Kommunikation und einem umfassenden Schulungsangebot, erzählt Metschitzer. Die Mitarbeiter:innen können sich dabei Schritt für Schritt für verschiedene Anwender:innen-Levels qualifizieren, vom ‚Explorer‘ bis hin zum ‚Leader‘.

Akzeptanz im Betrieb

Um Akzeptanz von KI im Betrieb ging es im Projekt „AI for Good“, das von der Plattform Industrie 4.0 für den AK Digifonds durchgeführt wurde. Das Projekt zielte darauf ab, künstliche Intelligenz in der Produktion menschenzentriert zu gestalten. Es zeigte sich, dass die Beschäftigten sich für neue Technologie mehr Lernzeit bzw. Weiterbildung wünschten. Zu Ablehnung führt das Problemfeld Datenspeicherung, besonders seitens befragter Betriebsrät:innen. „Doch nicht bei allen Anwendungen müssen die Daten gespeichert werden. Das sollte bei der Entwicklung von KI-gestützten Lösungen von Anfang an mitgedacht werden“, gibt Sommer zu bedenken. „Je höher die Entlastung bei der Arbeit, desto höher ist die Akzeptanz der KI. Dabei muss der Arbeitnehmer aber sehen, dass ihn die KI unterstützt und eben nicht ersetzt!“

Was kann man aber tun, wenn man merkt, dass der eigene Arbeitsplatz in den nächsten Jahren durch KI eingespart werden könnte? Die KEBA Gruppe verfolgt hier den Ansatz, dass alle Mitarbeiter:innen Veränderungen beobachten und möglichst früh erkennen soll, ob und in welcher Form künstliche Intelligenz am eigenen Arbeitsplatz zur Rationalisierung führen könnte. „In unserem Unternehmen ist die Antwort darauf Weiterbildung und Entwicklung hin zu einem neuen Aufgabenbereich. Ganz zentral ist dabei ein offener Umgang mit diesen Veränderungen“, sagt Metschitzer und betont einmal mehr die zentrale Rolle des gegenseitigen Vertrauens im Betrieb: „Betriebsrat, Geschäftsführung und Personalmanagement arbeiten eng zusammen, daher finden wir für den betroffenen Arbeitnehmer gemeinsam Lösungen.“

Der Transformationspreis von AK und ÖGB holt Beschäftigte und ihre Betriebsräte vor den Vorhang, die den ökologischen Wandel aktiv voranbringen. Ausgezeichnet wurden dabei innovative Projekte aus Betrieben und Regionen, die ökologische Ziele mit sozialer Fairness verbinden.

Wir dürfen den Klimawandel nicht leugnen, es ist noch nicht zu spät zu handeln!“ So sieht es Günter Holzer, Betriebsratsvorsitzender bei Jugend am Werk Steiermark. Verantwortung trage dabei jede und jeder Einzelne, das Ziel müsse es sein, heute die richtigen Weichen für die Zukunft zu stellen.

Auch Betriebsratsvorsitzender Alexander Marhavy von der STIWA Group in Oberösterreich, der sich für nachhaltige Verkehrslösungen einsetzt, betont: „Es gibt genügend Potential für einen Wandel, wir müssen das nur richtig umsetzen! “Klimaziele, die Hand in Hand mit sozialer Verantwortung gehen, sind längst kein Schlagwort mehr, sondern im Alltag zahlreicher Betriebe angekommen. Genau hier setzt der Transformationspreis von Arbeiterkammer und ÖGB an: Er macht sichtbar, wie Betriebsrät:innen diese Veränderungen im Sinne der Beschäftigten aktiv mitgestalten.

Im Mittelpunkt stehen Initiativen von Betriebsratsteams: für gute Arbeitsbedingungen, für ökologische Nachhaltigkeit und für eine aktive Mitbestimmung in Zeiten des Wandels. „Der Preis will erfolgreiche Projekte sichtbar machen, damit wir voneinander lernen können“, bringt es Marhavy auf den Punkt.

„Öko? logisch!“

Das Projekt „Öko? logisch!“ des Betriebsrats in der STIWA Group – einem Unternehmen der Automatisierungstechnik – begann mit einer einfachen Frage: Wie kommen die rund 1.050 Beschäftigten am Standort Attnang-Puchheim täglich zur Arbeit? Insgesamt legen die Mitarbeiter:innen dabei jeden Tag mehr als 39.000 Kilometer zurück, hatte Marhavy errechnet.

Mit dieser Zahl eröffnete er auch die Diskussion mit Kolleg:innen im Betrieb: „Der Erdumfang beträgt 40.075 Kilometer. Das heißt, wir fahren hier jeden Tag fast einmal um die Welt um in die Arbeit zu kommen!“ Mit Hilfe dieses Vergleichs wurde die Dimension greifbar. Die Befragung der Mitarbeiter:innen führte zu zahlreichen Gesprächen und Diskussionen, außerdem analysierte der Betriebsrat über einen längeren Zeitraum die Auslastung der Parkplätze am Standort.

Fahrgemeinschaften

„Bei den Gesprächen wurde zahlreichen Kolleg:innen bewusst, dass es sehr wohl Alternativen zum eigenen Auto gibt, die sich relativ einfach umsetzen ließen“, erinnert sich Marhavy. Dabei zeigte sich auch, dass Fahrgemeinschaften oft unterschätzt werden. Vor allem war vielen gar nicht bekannt, wo andere Kolleg:innen wohnen. Im Laufe der Gespräche stellte sich heraus, wer alles den gleichen Weg zur Arbeit zurücklegt.

„Bei den Gesprächen wurde zahlreichen Kolleg:innen bewusst, dass es sehr wohl Alternativen zum eigenen Auto gibt, die sich relativ einfach umsetzen ließen.“

Alexander Marhavy,
Betriebsratsvorsitzender, STIWA Group

Als Maßnahme wurde in der Folge eine interne Mitfahrbörse vereinbart, wo die Mitarbeiter:innen ihr Interesse bekannt geben und sich selbst organisieren konnten. „Das Projekt hat damit nicht nur neue Optionen zur Mobilität aufgezeigt, sondern auch den Austausch im Betrieb gestärkt. Für mich als Betriebsrat wurde auch deutlich, wie wichtig das persönliche Gespräch bei dieser Initiative war!“

Jobrad und Fuhrpark

Für Beschäftigte, die mit dem Fahrrad kommen, sind am Standort ausreichend Duschen vorhanden, es gibt auch Ladestationen für E-Bikes. Der betriebliche Fuhrpark wurde mit Ausnahme der Montagebusse auf Elektroautos umgestellt. Früh umgesetzt wurde auch ein Jobrad-Modell: STIWA gehörte zu den ersten Unternehmen, die dieses Angebot eingeführt haben. „Aktuell bremsen allerdings Sparmaßnahmen und die wirtschaftliche Lage den weiteren Ausbau, obwohl die Nachfrage da wäre“, bedauert Marhavy.

Ein weiterer Fortschritt konnte durch eine Verbesserung der Öffis erreicht werden: Der Standort des Unternehmens in Gampern war nur schlecht an den öffentlichen Verkehr angebunden. Die Idee eines eigenen Schichtbusses erwies sich als zu kostspielig. Stattdessen gelang es, die Verkehrsbetriebe zu überzeugen, eine bestehende Buslinie zu verlegen. Diese verbindet nun im Halbstundentakt die Standorte Gampern und Attnang sowie den benachbarten Gewerbepark.

„Gerade in Stoßzeiten ist die Anbindung mit Bus und Bahn nun wirklich die bessere Wahl, weil man als Pendler dem täglichen Stau entgeht“, findet Marhavy. Hier fließen auch seine persönliche Erfahrungen in das Projekt mit ein: Bereits vor einigen Jahren verzichtete er bewusst auf den Kauf eines neuen Autos und stieg auf öffentliche Verkehrsmittel um. „Auch meine Frau fand es gut, dass ich pünktlich und viel entspannter heimkomme.“ Der Kostenaspekt spielt dabei ebenfalls eine Rolle: Ein Klimaticket ist mit etwas über 30 Euro pro Monat deutlich günstiger als das tägliche Pendeln mit dem Auto. Für Marhavy ist klar: „Ich bin überzeugt, dass wir unser Potential hier noch nicht voll ausgeschöpft haben!“

Dass das Potential groß ist, zeigt auch ein weiteres Projekt im Betrieb: Auf den riesigen Dachflächen der Produktionshallen in Attnang und Gampern wurden PV-Anlagen errichtet, an denen sich die Mitarbeiter:innen zu attraktiven Konditionen beteiligen können.

Nachhaltigkeit als Prinzip

Günter Holzer von Jugend am Werk Steiermark vertritt mit einem Betriebsratsteam von 15 Mitgliedern dort knapp 1.500 Beschäftigte. Die Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung beschreibt Holzer als konstruktiv und wertschätzend. Entscheidungen würden auf Augenhöhe diskutiert, mit dem Anspruch, das Verbindende vor das Trennende zu stellen. „Wir suchen nach Lösungen, die dem Unternehmen und den Beschäftigten gleichermaßen zugutekommen.“

Auch das Engagement für Umwelt- und Klimaschutz wird von Betriebsrat und Geschäftsführung gemeinsam getragen. Das Unternehmen habe immer auf einen ressourcenschonenden Umgang geachtet, betont Holzer. So wurde der Fuhrpark auf Elektro- und Hybridfahrzeuge umgestellt. Außerdem wird nach Möglichkeit die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel gefördert, ebenso wird in den Bereichen Einkauf und Energie nach dem Prinzip der Nachhaltigkeit entschieden.

Artenvielfalt erhalten

Doch der Umweltschutz betrifft nicht nur das Betriebsmanagement, sondern wird auch unmittelbar in verschiedenen Projekten gelebt. Eins der Herzensprojekte von Holzer ist der von Jugend am Werk betreute Klimaschutzgarten in Gosdorf bei Mureck, wo Nachhaltigkeit und der Erhalt der Artenvielfalt im Mittelpunkt stehen.

„Der Umgang mit der Natur wirkt sich positiv auf die Transitarbeitskräfte aus, sie empfinden ihre Arbeit als sinnstiftend.“

Günter Holzer,
Betriebsratsvorsitzender, Jugend am Werk Steiermark

Der Klimaschutzgarten grenzt an die steirische Mur mit ihren Auenlandschaften. Er wird im Rahmen eines gemeinnützigen Beschäftigungsprojekts naturnah gestaltet und gepflegt und bietet Arbeitsplätze für Transitmitarbeiter:innen, die durch eine vorübergehende Beschäftigung auf den Arbeitsmarkt vorbereitet werden. „Der Umgang mit der Natur wirkt sich positiv auf die Transitarbeitskräfte aus, sie empfinden ihre Arbeit als sinnstiftend“, erklärt Holzer. Der Garten ist öffentlich zugänglich und die dort hergestellten Produkte können erworben werden. Diese werden in den Beschäftigungsprojekten entworfen und von den Transitmitarbeiter:innen ausgeführt. Bei der Herstellung wird auf den ökologischen Fußabdruck geachtet, ressourcenschonend und energiebewusst gearbeitet.

Als Non-Profit-Unternehmen finanziert sich Jugend am Werk vorwiegend aus der öffentlichen Hand. „Wir hoffen sehr, dass die geplanten Einsparungen im Sozialbereich von solchen zukunftsweisenden Projekten abgewendet werden können“, betont der Betriebsratsvorsitzende. Was für ihn beim Transformationspreis im Vordergrund steht, ist die Sichtbarmachung der ausgezeichneten Projekte: Sie können als Denkanstoß dienen. „Das Ziel muss es sein, für Nachhaltigkeit zu sensibilisieren. Wir wollen Beispiele guter Praxis aufzeigen, die Vorbilder für andere Projekte sein können.“

Für Holzer ist klar: „Der Klimawandel darf nicht geleugnet werden! Jeder von uns trägt Verantwortung, ebenso wie Politik, Wirtschaft und Gesellschaft insgesamt.“ Ihm ist es ein großes Anliegen, seinen Kindern und Enkeln eine lebenswerte Umwelt zu hinterlassen. Ansatzpunkte sieht Holzer z.B. bei Heizsystemen oder der Wahl von Fahrzeugen. „Hier kann jeder was tun, jede Maßnahme zählt. Ich bin überzeugt, dass wir alle einen Beitrag leisten können!“

Als Gleichbehandlungsanwältin vertritt Sabine Wagner-Steinrigl seit vielen Jahren Beschäftigte, die Diskriminierung am Arbeitsplatz erleben. Im Interview erklärt sie, wie Beratungen und Verfahren ablaufen, welche Rolle Betriebsrät:innen spielen und warum Unternehmen manchmal schon vor einer offiziellen Entscheidung einlenken.

KOMPETENZ: Angenommen, ich fühle mich an meinem Arbeitsplatz diskriminiert, z.B. bei einer Beförderung oder beim Gehalt. Wie sollte ich da am besten vorgehen?

Sabine Wagner-Steinrigl: Die Gleichbehandlungsanwaltschaft ist leicht erreichbar. Wir haben ein Formular zur ‚Digitalen Erstberatung‘ im Internet, wo man sein Problem schildern und Kontakt aufnehmen kann. Sie können uns natürlich auch anrufen. Die Beratung bei uns ist übrigens kostenfrei.

Es ist aber nicht immer notwendig, gleich zu uns zu kommen. Viele Fälle lassen sich auf einer niedrigschwelligeren Ebene lösen, indem man zuerst den Betriebsrat kontaktiert – vorausgesetzt es gibt einen im Unternehmen. Große Betriebe haben ev. auch eine Gleichbehandlungsbeauftragte oder Diversity Manager:innen.

Wir hatten kürzlich einen Fall, wo eine Kollegin mit einem befristeten Vertrag nicht verlängert wurde, weil sie schwanger wurde. Ihr Betriebsrat hat sich bei uns rechtliche Informationen geholt und konnte das Problem auf diesem Weg im Betrieb lösen. Wir sind dabei im Unternehmen gar nicht in Erscheinung getreten, sondern haben nur unsere Expertise dem Betriebsrat zur Verfügung gestellt.

KOMPETENZ: Wenn ich nun zu Ihnen zu einer Beratung komme, was sollte ich mitbringen?

Sabine Wagner-Steinrigl: Bevor man sich an uns wendet, ist es gut, Informationen zu sammeln. Auch hier kann der Betriebsrat wieder helfen, wenn es z.B. um Entgelt geht. Andere Unterlagen, die Sie mitbringen können, sind E-Mails, die Hinweise enthalten.

Damit können Sie sich bei uns eine Ersteinschätzung holen. Das heißt, wir sehen uns Ihren Fall an und geben Ihnen eine rechtliche Einschätzung, ob Diskriminierung tatsächlich vorliegt und auch, wie die Beweislage aussieht. Für Sie ist es wichtig zu wissen, ob Sie Chancen hätten, ein mögliches Verfahren zu gewinnen. Dann können Sie entscheiden, ob Sie weitergehen wollen.

Man sollte bei der Sicherung von Beweisen aber nichts Verbotenes tun! Es kommt manchmal vor, dass Klient:innen Handyaufnahmen von Gesprächen mitbringen. Das ist verboten und wir dürfen das auch nicht verwenden. Zulässig sind nur Abschriften von Gesprächen, also ein Gedächtnisprotokoll. Oft gibt es aber ohnehin genug andere Belege.

„42 Prozent der Fälle, die wir bearbeiten, sind Fälle von Benachteiligung aufgrund von Geschlecht, davon sind wiederum 29 Prozent der Fälle sexuelle Belästigung.“

Sabine Wagner-Steinrigl, Gleichbehandlungsanwältin

KOMPETENZ: Wie geht es nun weiter: Reicht man als nächstes eine Klage ein?

Oft bleibt es bei einer vertraulichen Beratung, die dem oder der Klient:in ermöglicht, die nächsten Schritte selbst zu setzen. In anderen Fällen beauftragt er bzw. sie die Gleichbehandlungsanwaltschaft mit einer Intervention. Dann schildern wir dem Arbeitgeber zunächst den Sachverhalt und unsere rechtliche Einschätzung und ersuchen um eine Stellungnahme. Bei eindeutigen Fällen fragen wir nach, ob Bereitschaft besteht, Schadenersatz zu leisten. Gerade bei Entgeltforderungen geht es häufig um hohe, rückwirkend auszuzahlende Beträge.

Darauf reagieren Arbeitgeber sehr unterschiedlich. Manchmal wird der Fehler eingestanden, manche zeigen Verständnis, viele streiten alles ab.

In einem nächsten Schritt verfassen wir gegebenenfalls eine zweite Intervention, also einen weiteren Brief, in dem wir auch rechtliche Schritte in Aussicht stellen. Häufig lässt sich damit bereits eine Lösung erzielen. Wenn nicht, bleibt als letzter Schritt ein Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission.

KOMPETENZ: Wie viele Fälle kommen bis vor die Kommission?

Sabine Wagner-Steinrigl: Nur ein kleiner Teil. Wir versuchen, schon vorher eine gute Lösung zu erreichen, eben auf dem Weg der Interventionen beim Unternehmen. Manche Fälle bringen wir jedoch sofort zur Kommission, um keine Zeit zu verlieren. Entgelt kann nur drei Jahre rückwirkend eingefordert werden, und die Verjährungsfrist läuft weiter. In eindeutigen Fällen ist es daher oft klüger, rasch ein Verfahren einzuleiten, um die Frist zu stoppen.

Auf dem Weg zum Gericht arbeiten wir teils mit der Gewerkschaft oder der Arbeiterkammer zusammen. Liegen mehrere Klagsgründe vor, können sie aufgeteilt werden, etwa in eine Kündigungsanfechtung und ein Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission wegen Belästigung, wie in einem Fall im vergangenen Jahr. Auch solche parallelen Verfahren sind möglich.

KOMPETENZ: Wie groß ist der Anteil der Fälle von Diskriminierung aufgrund von Geschlecht?

Sabine Wagner-Steinrigl: 42 Prozent der Fälle, die wir bearbeiten, sind Fälle von Benachteiligung aufgrund von Geschlecht, davon sind wiederum 29 Prozent der Fälle sexuelle Belästigung.

Weiters behandeln wir im Geschlechterbereich regelmäßig Entgeltfälle, Diskriminierung bei der Vereinbarkeit, also Schwangerschaft, Elternteilzeit und Elternkarenz. Dazu kommt Diskriminierung bei der Bewerbung oder beim beruflichen Aufstieg. In Bewerbungsprozessen sind es auch wiederum oft die Kinderplanung und die Kinderbetreuung, aber auch oft das muslimische Kopftuch.

KOMPETENZ: Wie kann ich solche Benachteiligungen als Betroffene beweisen? Das Unternehmen wird wohl nicht offen sagen, dass sie keine Bewerberinnen mit Kopftuch oder mit Betreuungspflichten einstellen wollen.

Sabine Wagner-Steinrigl: Doch, das kommt manchmal durchaus vor. Ich hatte einen Fall, da schrieb das Unternehmen der Bewerberin: ‚Sie müssen westliche Kleidung tragen.‘ Gemeint war natürlich das Kopftuch. Oder manchmal ist der Bewerbungsprozess schon sehr weit fortgeschritten, es gab bereits Schnuppertage, dann wurde nach Kindern gefragt – und plötzlich kam die Absage.

Im Gleichbehandlungsrecht kann das schon ausreichen! Denn man muss hier Sachverhalte nicht beweisen, sondern nur glaubhaft machen. Dann muss die Gegenseite – also der Arbeitgeber – beweisen, dass es nicht so war.

KOMPETENZ: Welche Konsequenzen drohen dem Arbeitgeber?

Sabine Wagner-Steinrigl: Die Beträge bei Schadenersatz sind niedrig. Nur bei Entgelt geht es um höhere Summen, die der Beschäftigten erstattet werden müssen.

Wir setzen aber nicht nur auf finanzielle Ansprüche. Ein Verfahren kann auch die Dynamik im Betrieb verändern. Es wirkt sich oft auf Leistung, Stimmung und Motivation aus. Außerdem fürchten Unternehmen die öffentliche Aufmerksamkeit. Zwar läuft alles bei uns und vor der Kommission vertraulich ab, doch die betroffene Person kann darüber sprechen; und das Risiko, dass etwas an die Öffentlichkeit kommt, besteht immer.

KOMPETENZ: Wie sieht es bei anderen Arten von Diskriminierungen aus?

Sabine Wagner-Steinrigl: Es gibt zunächst die intersektionelle Diskriminierung: Wenn eine Frau nicht nur wegen ihres Geschlechts, sondern gleichzeitig wegen ihrer Religion oder ethnischen Zugehörigkeit benachteiligt wird. Auch ältere Frauen erleben im Berufsleben häufig Diskriminierung.

Fälle religiöser und ethnischer Diskriminierung nehmen zwar zu, dennoch gehen wir von einem massiven Underreporting aus, d.h. nur ein kleiner Teil landet tatsächlich bei uns. Auch migrantische Männer suchen unsere Unterstützung: Ihnen werden z.B. mangelnde Deutschkenntnisse unterstellt oder ein Syrer musste wegen seiner Staatsangehörigkeit bei einer Lokalanmietung eine „Terrorismusprävention“ durchlaufen. Auch die sexuelle Orientierung kann Anlass für Diskriminierung sein.

Wir versuchen, diese Gruppen über Social Media und Öffentlichkeitsarbeit gezielt zu erreichen und kooperieren dabei auch mit NGOs wie z.B. ZARA.

KOMPETENZ: Wie sieht der Austausch und die Zusammenarbeit mit Betriebsrät:innen aus?

Sabine Wagner-Steinrigl: Es gibt einen regelmäßigen Austausch und Kooperationen. Wir werden zu Vorträgen und Workshops eingeladen, sowohl von Gewerkschaften als auch von deren Frauenabteilungen. In größeren Unternehmen führen wir Schulungen für Betriebsratsteams und Führungskräfte durch.

Entscheidend ist, dass Betriebsrät:innen gut geschult sind und die nötige Sensibilität mitbringen. Eine gute Vertrauensbasis im Betrieb ist sehr wichtig: Ohne sie wenden sich viele Frauen oder Migrant:innen gar nicht erst an den Betriebsrat. Betriebsrät:innen sind daher wichtige Partner! Sie ermöglichen Lösungen vor Ort, während wir die fachliche Expertise im Hintergrund einbringen.

Durch den Ausbau der Telearbeit arbeiten deutlich mehr Menschen auf Distanz als früher. Darum bietet die IG Professional jetzt praxisnahe Tipps, die Expert:innen speziell für die Führung auf Distanz entwickelt haben.

Führen auf Distanz ist längst keine Ausnahme mehr, sondern für viele Teams der Alltag. Doch was bedeutet gute Führung, wenn gemeinsame Pausen, Gespräche in der Teeküche und kurzfristig einberufene Besprechung wegfallen?

„Homeoffice und mobile Arbeit sind gekommen um zu bleiben und ein wichtiger Bestandteil unserer Arbeitswelt geworden. Daher beschäftigt sich auch die ‚IG Professional‘ – die branchenübergreifende Interessengemeinschaft der Gewerkschaft GPA für Führungskräfte – mit dem Thema ‚Führen auf Distanz“, erklärt GPA-Sekretär Alexander Neunherz, der die Interessengemeinschaften und ihre Mitglieder innerhalb der GPA hauptamtlich betreut.

Mit der Zunahme der Telearbeit hat sich Arbeiten auf Distanz seit der Pandemie deutlich ausgeweitet. Hinzu kommen jene Berufe und Branchen, die im Außendienst tätig sind bzw. regelmäßig Kund:innen oder Klient:innen vor Ort betreuen. Gleichzeitig haben sich die technischen Möglichkeiten rasant weiterentwickelt.

„Arbeiten auf Distanz hat enorme Auswirkungen auf Arbeitsbedingungen, Gesundheit, Mitbestimmung und Fairness“

Alexander Neunherz, GPA-Sekretär

„Arbeiten auf Distanz hat enorme Auswirkungen auf Arbeitsbedingungen, Gesundheit, Mitbestimmung und Fairness“, betont Neunherz. Entsprechend intensiv befasst sich die Gewerkschaft GPA seit Jahren mit diesem Thema: „Es bedarf nicht nur arbeitsrechtlicher Regeln, sondern z. B. auch Unterstützung für Team-, Projekt- oder Abteilungsleiter!“

Bereits vor rund 20 Jahren wurde in der GPA ein ‚Werkzeugkoffer für Führungskräfte‘ entwickelt, der auf gewerkschaftlichen Werten basiert, mit Fokus auf verantwortungsvoller Mitarbeiter:innenführung. Diese Grundidee wurde nun aufgegriffen und vollständig erneuert. „Schnell wurde uns klar, wie viel sich verändert hat, vor allem auch technisch“, sagt Neunherz, „Man denke nur an diverse Apps oder an Videokonferenzen über Teams oder Webex. “ Teil des neu gestalteten Werkzeugkoffers der IG Professional sind nun die ‚10 Tipps für Führen auf Distanz‘.

Vertrauen und Kommunikation

Christina Kerschbaumer ist die Frauenbeauftragte der IG Professional und Betriebsrätin bei der ‚Lebenshilfe Trofaiach‘. In ihrem Berufsalltag bieten sie und ihr Team Dienstleistungen an, die die Inklusion fördern und Menschen mit Behinderungen und ihre Familien unterstützen. „Wir arbeiten von verschiedenen Standorten aus, daher müssen wir trotz der räumlichen Entfernung Nähe schaffen“, erklärt Kerschbaumer ihre Situation als Führungskraft. „Vertrauen und klare Kommunikation sind dabei ganz zentral!“

Aus gewerkschaftlicher Sicht kann Arbeiten auf Distanz – und damit Führen auf Distanz – nur auf der Grundlage von Vertrauen funktionieren. Ständige Kontrolle, z.B. in Form von Spezialsoftware, untergräbt die Motivation der Beschäftigten. Ziele und Zuständigkeiten müssen klar definiert werden, nur so können alle im Team eigenständig arbeiten. Denn: „Wenn in einer schwierigen Situation z.B. die zuständige Standortleiterin nicht erreichbar ist, wen kann ich dann ansprechen – oder was kann ich selbst entscheiden?“ gibt Kerschbaumer zu bedenken. Entsprechend müssen die Mitarbeiter:innen wissen, was und unter welchen Umständen sie selbst entscheiden können.

Auch die Feedbackkultur muss stimmen. Beschäftigte brauchen Raum für Rückfragen, Führungskräfte müssen Fehler offen ansprechen können. Kritik sollte klar, sachlich und – wenn möglich – im direkten Gespräch erfolgen.

Beim Arbeiten auf Distanz fehlt ganz besonders der inoffizielle Austausch mit den Kolleg:innen. Virtuelle Teams brauchen daher soziale Räume, wo sie kommunizieren können oder auch gemeinsame Rituale, wie z. B. ein virtueller Kaffee oder Team-Check-ins. Das fördert ein Gemeinschaftsgefühl und schützt vor Isolation. „Die Herausforderung ist, trotz der Distanz während der Arbeit ein Wir-Gefühl im Team herzustellen“, erzählt Kerschbaumer aus ihrem Arbeitsalltag.

„Die Herausforderung ist, trotz der Distanz während der Arbeit ein Wir-Gefühl im Team herzustellen.“

Christina Kerschbaumer, Frauenbeauftragte der IG Professional und Betriebsrätin bei der ‚Lebenshilfe‘ in Trofaiach

Darüber hinaus muss es natürlich auch reale Besprechungen geben, nicht nur Telefonate, Apps oder Zoom-Meetings. „Bei uns werden die realen Team-Besprechungen meist 14tägig abgehalten, mindestens aber einmal pro Monat. Dazu kommen regelmäßige Supervisionen“, sagt Kerschbaumer, „und natürlich können alle auch öfter zum Standort kommen.“

Betriebsvereinbarung

Arbeiten auf Distanz betrifft ganz unterschiedliche Branchen und Berufe. Seit Corona ist Homeoffice in vielen Betrieben Standard geworden. Arbeiten von zu Hause aus benötigt aber eine klare Trennung von Arbeit und Freizeit. Führungskräfte sollten daher Arbeitsziele oder Pausen klar kommunizieren und entsprechende Rahmenbedingungen schaffen. Dazu gehört auch die Erreichbarkeit und ihre Grenzen, um Arbeiten rund um die Uhr zu vermeiden

„Idealerweise gibt es dazu eine Betriebsvereinbarung, die unter Mitarbeit des Betriebsrates erarbeitet wurde“, betont GPA-Sekretär Neunherz. Wichtige Themen sind Ausstattung, Kostenersatz, Datenschutz und Arbeitszeit. „Arbeiten auf Distanz darf Beschäftigte nicht privat belasten! Daher muss der Arbeitgeber notwendige Arbeitsmittel stellen, es braucht faire Rahmenbedingungen.“

„Gute Führung“, fügt Kerschbaumer hinzu, „beginnt letztlich auch bei sich selbst! Struktur, Pausen, Grenzen – das gilt genauso für den Teamleiter! Nur wer sich selbst gut organisiert und reflektiert, kann auf Distanz gesund führen.“

Mit dem rundum erneuerten Werkzeugkoffer will die IG Professional den Austausch über verantwortungsvolle Führung vorantreiben. Materialien dazu werden im ersten Quartal 2026 auf der Webseite der Interessengemeinschaften finden sein. „Wir laden unsere Mitglieder ein, das Angebot kritisch zu nutzen und eigene Impulse für Weiterentwicklungen einzubringen“, sagt Kerschbaumer. Die Tipps zum Führen auf Distanz stammen von ehrenamtlichen Führungskräften der IG Professional, deren langjährige Praxis direkt in die Empfehlungen eingeflossen ist. „Führung bedeutet immer Verantwortung – wirtschaftlich, ökologisch und sozial, in Europa wie weltweit.“

Familie und Beruf zu vereinbaren bleibt für viele Mütter ein Kraftakt. Passende Kinderbetreuungsplätze fehlen, zu Hause müssen sie den Großteil der Care-Arbeit übernehmen, im Job mangelt es oft an Entgegenkommen und Unterstützung. Was braucht es um Frauen stärker zu entlasten?

Für Mütter ist es nach wie vor schwierig, beruflich am Ball zu bleiben. Es fehlt ein flächendeckendes Betreuungsangebot, das Vollzeitarbeit zulässt, besonders am Land. Zu Hause helfen Männer oft nur mit, statt die Hälfte der Care-Arbeit zu übernehmen. Papamonat und Väterkarenz werden nur zögerlich angenommen. Im Betrieb landen Frauen nach der Babypause oft auf dem Abstellgleis. Die Folgen zeigen sich in niedrigen Einkommen und noch niedrigeren Pensionen.

Kinderbetreuung fehlt

Verena (30) arbeitet in der mobilen Pflege: sie fährt in ländliche Gemeinden in Oberösterreich und versorgt ältere Menschen zu Hause. Ihr Mann arbeitet für eine Versicherung und sie haben zwei Kinder mit drei und fünf. Verena möchte ihre Teilzeitstelle von derzeit 25 Stunden auf 35 Stunden aufstocken, um ihr Einkommen zu verbessern. Doch in ihrer Gemeinde ist nur rund ein Viertel der Kindergartenplätze für eine Vollzeitstelle geeignet und momentan sind keine Plätze frei.

Für Verena heißt das: Sie bleibt bei 25 Stunden. „Ich könnte mehr Stunden übernehmen, auch mein Arbeitgeber drängt mich dazu. Aber die zusätzliche Betreuung ist organisatorisch nicht möglich“, berichtet sie.

Oberösterreich ist beim Vollzeit-tauglichen Betreuungsangebot Schlusslicht. Nur knapp mehr als ein Viertel der 3- bis 6-Jährigen haben einen Platz, der Vollzeitarbeit beider Eltern ermöglicht – der Österreichschnitt liegt bei 46,8 Prozent. Noch schlimmer ist die Situation bei den Unter-3-Jährigen. In vielen Einrichtungen gibt es keine Nachmittagsgruppen oder sie sind in den Ferienzeiten geschlossen.

Österreich ist ein reiches Land, aber bei der Kinderbetreuung wird geknausert. Gerade einmal 0,7 Prozent der Wirtschaftsleistung investiert der Staat in Krippen und Kindergärten. Seit Jahren schon setzt sich die Gewerkschaft GPA für den Ausbau von Kinderbildungseinrichtungen ein.
Sandra Steiner, Bundesfrauenvorsitzende und stv. Vorsitzende in der Gewerkschaft GPA sowie Betriebsratsvorsitzende im internationalen IT-Konzern ATOS/Eviden Austria GmbH, fordert: „Ein verpflichtendes zweites kostenloses Kindergartenjahr und ein flächendeckendes Angebot an Ganztagsschulen müssen dringend umgesetzt werden.“

Es gibt so viele Arten von und noch mehr Gründe für Teilzeit. Das mediale Anprangern ist einseitig, aber vor allem falsch, weil es nicht das Problem ist, sondern von den wahren Gründen ablenkt. Z.B. sollten Teilzeit-Beschäftigte nicht schlechter gestellt werden dürfen – auch nicht bei den Mehrarbeitszuschlägen“, erklärt Steiner. „Für Familien und Alleinerzieher:innen ist der eigentliche Knackpunkt die fehlende flächendeckende und leistbare Kinderbetreuung sowie ein Rechtsanspruch darauf. Nur so ist Vollzeitarbeit überhaupt möglich!“ Sie verweist auf Zahlen der Arbeiterkammer: 40 Prozent der Unter-6-Jährigen haben keinen Kindergartenplatz, der Vollzeitarbeit zulässt.

Kritik übt Steiner auch an den Arbeitgebern: „Viele schieben die Verantwortung, die sie haben, von sich. Aber sie könnten die Rahmenbedingungen mitgestalten! Früher gab es Betriebskindergärten, heute wird das lieber an die öffentliche Hand weitergereicht.“ Auch Verbesserungen bei der selbstbestimmten Arbeitszeitgestaltung – Stichwort: Gleitzeit und andere flexible Zeitmodelle – würden Frauen viel bringen. Steiners Fazit: „Viele Frauen wollen mehr verdienen und würden auch mehr Stunden bis zur Vollzeit arbeiten, wenn die Arbeitgeber ihren Teil dazu beitragen. Als Gewerkschafterinnen setzen wir uns in den KV-Verhandlungen genau in solchen Punkten für Verbesserungen des Rahmenrechts ein.“

Wann kommt Halbe-Halbe?

Katrin (34) ist Elementarpädagogin, ihr Mann Felix arbeitet als IT-Consultant. Sie haben zwei Kinder, sechs und acht Jahre alt. Nach außen wirkt alles gut organisiert: Katrin arbeitet halbtags, Felix arbeitet Vollzeit, oft im Außendienst. Hinter den Kulissen jongliert Katrin allerdings mit einer endlosen To-do-Liste. Nicht nur die Arbeit im Haushalt und die Einkäufe übernimmt vorwiegend Katrin. Sie holt die Kinder von der Schule ab, denkt an Jausenboxen, Zahnarzttermine und Geburtstagsgeschenke. Sie bringt die beiden zum Fußball und organisiert die Sommerbetreuung. Wenn ein Kind Fieber hat, bleibt sie zu Hause. Felix bringt die Kinder morgens meist zur Schule. Sonst „hilft er mit“, wenn Katrin ihn konkret bittet. Väterkarenz oder Elternteilzeit werden in seiner Firma nicht gern gesehen, daher blieb er immer beim Vollzeitjob, um sich seine Aufstiegschancen nicht zu verderben. „Es ist nicht nur die Menge an Arbeit, die zu Hause anfällt“, sagt Katrin, „Ich bin das Betriebssystem unserer Familie, ich muss für alle mitdenken.“

Zusätzlich zu ihrem Job übernehmen Frauen auch den Großteil der unbezahlten Care-Arbeit bei der Kinderbetreuung und im Haushalt. Frauen leisten 40 Prozent der bezahlten und 63 Prozent der unbezahlten Arbeit in Österreich. Auch der sogenannte ‚Mental Load‘ – das ständige Mitdenken für alle – ist Teil dieser unbezahlten Arbeit. Alles das schlägt auch sich gesundheitlich nieder. Während sich Väter stärker auf den Job konzentrieren und ihre Karriere voranbringen, bedienen Mütter mehrere Rollen gleichzeitig.

Wenn beide Eltern ihre Arbeitszeit reduzieren, können beide ihren Anteil an der Care-Arbeit übernehmen. „Als Gewerkschaft plädieren wir schon lange für solche Modelle und fordern eine generelle Arbeitszeitverkürzung. Auch in KV-Verhandlungen kämpfen wir für fortschrittlichere Arbeitszeitmodelle“, berichtet Sandra Steiner. Dazu gehören z.B. lebensphasenorientierte Arbeitszeit-Modelle (etwa in Form von Sabbaticals), bessere Elternteilzeitmodelle oder Gleitzeit.

Wiedereinstieg geschafft

Alina (35) war Filialleiterin in einer großen Parfümeriekette. Sie führte ein Team von neun Personen, arbeitete Vollzeit, war engagiert und liebte ihren Job. Dann kam die Geburt ihrer Zwillinge. Nach einem Jahr Karenz wollte sie in Teilzeit zurückkehren.Teilzeit bei einer Führungskraft wurde im Unternehmen allerdings als „keine passende Lösung“ gesehen. Stattdessen bot man ihr eine Verkäuferinnenstelle an. Doch Alina wollte nicht klein beigeben. Sie nahm die Teilzeitstelle an, meldete die Zwillinge aber in einer Krabbelstube mit ganztägigen Öffnungszeiten an. Mit ihrem Mann vereinbarte sie, dass er ab dem zweiten Geburtstag der Kinder seine Arbeitszeit reduzieren würde. Sein geringeres Gehalt würde durch Alinas Bezüge als Filialleiterin in Vollzeit knapp ausgeglichen. „Er muss eben auch ein kleines Opfer bringen“, findet Alina, „langfristig verdiene ich als Führungskraft deutlich besser.“ Nach zähen Gesprächen stimmte schließlich auch ihr Arbeitgeber zu.

„Anstatt sie im Betrieb zu unterstützen, werden Frauen mit Kindern oft aufs Abstellgleis geschoben“, kritisiert Frauenvorsitzende Steiner, „In Alinas Fall wäre z.B. auch Jobsharing für Führungskräfte eine gute Lösung gewesen.“ Wer seine Arbeitszeit reduzieren muss, hat schlechtere Aufstiegschancen und starke finanzielle Einbußen. Das wirkt sich auch auf die Pension aus. Nicht nur der Gender Pay Gap beträgt über 18 Prozent – Frauen bekommen fast vierzig Prozent weniger Pension als Männer.

Väterkarenz als Normalität

Die Zahlen sprechen eine klare Sprache: Die Dauer der Kinderauszeit beträgt bei Frauen rund zwei Jahre, bei Männern zwei Monate. Nur 16 Prozent aller Väter nutzen die Väterkarenz. „Es ist höchste Zeit, dass die Väterkarenz gesellschaftlich, aber vor allem auch im Betrieb, akzeptiert und die damit verbundene Kompetenzerweiterung gefördert wird. Wir haben eine gute Regelung, wir müssen dafür sorgen, dass sie besser umgesetzt wird“, erklärt Sandra Steiner. Frauen werden auf allen Ebenen zu wenig unterstützt, so die Frauenvorsitzende weiter: „Von der öffentlichen Hand, die zu wenig in Betreuungsplätze investiert. Von ihren Partnern, die sich nur zögerlich an der Care-Arbeit beteiligen. Und von Arbeitgebern, die Flexibilität verlangen, aber weder familienfreundliche Arbeitsplätze schaffen noch faire Gehälter zahlen. Für uns Gewerkschafterinnen bleibt daher einiges zu tun.“

Eine Frau an der Spitze des Betriebsrats in einem Industriebetrieb? Ja, das geht. Carina Sztavinovszki hat mitten in der Krise die Verantwortung für die Belegschaft ihres Elektronikunternehmens übernommen, mit klarem Kurs und dem Blick auf das Gemeinsame.

Als 2018 der südkoreanische Konzern LG die ZKW-Gruppe übernahm, gab es am Standort in Wiener Neustadt noch keinen Betriebsrat für Angestellte. „Uns war klar, dass wir bei einer Übernahme besser organisiert sein sollten“, erinnert sich Carina Sztavinovszki, „Also haben wir gemeinsam einen Betriebsrat gegründet.“ Sie wurde gefragt, ob sie mitmachen wolle und sagte Ja: „Ich war schon immer kommunikativ und habe mich gern für andere eingesetzt. Das hat einfach gut gepasst“, sagt die heutige Betriebsratsvorsitzende.

Bei ZKW Lichtsysteme in Wiener Neustadt sind rund 270 Mitarbeiter:innen beschäftigt, 70 Arbeiter:innen, die übrigen 200 Angestellte. Weil das Unternehmen Scheinwerfer für die Automobilindustrie produziert, spürt es die Krise der Branche sehr deutlich. Seit Jahren werden Stellen abgebaut. „Kündigungen und Umstrukturierungen gehören leider zu unserem Alltag“, berichtet Sztavinovszki. Die Unsicherheit ist das beherrschende Thema im Betrieb. „Das beschäftigt die Kolleginnen und Kollegen am meisten. Die häufigste Frage lautet: Wann ist das endlich vorbei?“

Premiumscheinwerfer

Die ZKW-Gruppe fertigt hochwertige Premiumscheinwerfer. Am Standort Wiener Neustadt werden jene Teile davon entwickelt und produziert, die für das Licht im Scheinwerfer sorgen, oder wie Sztavinovszki es ausdrückt: „Wir bringen den Scheinwerfer zum Leuchten.“ Damit nimmt der Standort Wiener Neustadt innerhalb der ZKW-Gruppe eine besondere Stellung ein.

Die ZKW-Gruppe beliefert die internationale Automobilindustrie. Der Hauptsitz liegt in Wieselburg, weitere Standorte gibt es in der Slowakei, in Tschechien, China, Indien, den USA, Südkorea und Mexiko. Der Standort in Wiener Neustadt war ursprünglich ein eigenständiger Betrieb, ehe er mit dem Werk in Wieselburg fusionierte. Während in Wieselburg die fertigen Scheinwerfer zusammengebaut werden, befindet sich in Wiener Neustadt das „Center of Excellence“ für die Elektronikentwicklung und Produktion.

Sztavinovszki ist Vorsitzende des Angestelltenbetriebsrats in Wiener Neustadt und vertritt rund 200 Kolleg:innen. Darüber hinaus leitet sie den Betriebsausschuss am Standort und damit auch die Interessenvertretung der rund 70 Arbeiter:innen. Auf Konzernebene (Konzernvertretung) repräsentiert sie insgesamt knapp 3.000 Beschäftigte in Österreich.

Von der Technikerin zu Betriebsrätin

Carina Sztavinovszki ist 44 Jahre alt, ihre beiden Kinder – eine Tochter und ein Sohn – sind inzwischen erwachsen. Ursprünglich hat sie als gelernte Restaurantfachfrau in der Gastronomie gearbeitet. Doch als junge Mutter wurde ihr schnell klar: Die unregelmäßigen Arbeitszeiten sind kaum mit dem Familienleben vereinbar. Also entschloss sie sich, ihren Jugendtraum zu verwirklichen – und begann eine Lehre als Mechatronikerin. Nach dem Abschluss fand sie eine Stelle bei ZKW Elektronik.

„Uns war klar: Ohne Betriebsrat sind wir bei so einem großen Konzern auf verlorenem Posten“

Carina Sztavinovszki

Die große Veränderung kam durch die Übernahme durch den LG-Konzern im Jahr 2018. „Uns war klar: Ohne Betriebsrat sind wir bei so einem großen Konzern auf verlorenem Posten“, sagt Sztavinovszki. Zuerst die Übernahme, dann die Pandemie, nun die Krise in der Automobilindustrie – für das Betriebsratsteam gab es keine Pause. Zunächst war Sztavinovszki passives Mitglied, 2021 rückte sie in den aktiven Bereich nach und übernahm den Vorsitz. Zwei Jahre später folgte die Freistellung: „Die Betriebsratsarbeit war sehr zeitintensiv und außerdem wollte ich mich gezielt weiterbilden.“

Inzwischen hat sie mehrere Ausbildungen abgeschlossen: Erst kürzlich beendete sie die Gewerkschaftsschule, außerdem absolvierte sie die Betriebsräteakademie (BRAK), einen dreimonatigen Intensivlehrgang für aktive Belegschaftsvertreter:innen. Was sie davon mitnimmt? „Vor allem das Netzwerken mit anderen Betriebsräten, der Austausch von Erfahrungen und Lösungen ist extrem wertvoll. Und natürlich das Know-how: Von Arbeitsrecht über Kommunikation bis hin zu Medientechnik – die Bandbreite ist groß.“ Sztavinovszki ist überzeugt: Die Fortbildungen haben sich hundertprozentig gelohnt!

Sozialplan und Zusammenhalt

Derzeit ist die Nachfrage nach Autos zurückhaltend, der Krieg in der Ukraine und die Politik Donald Trumps verschärfen die schwache Auftragslage. Um die Auswirkungen des Stellenabbaus abzufedern, wurde ein Sozialplan erarbeitet, ursprünglich für die Standorte in Wieselburg, inzwischen wurde er auf Wiener Neustadt ausgeweitet. Er wurde gemeinsam mit den Gewerkschaften GPA und PRO-GE sowie der Arbeiterkammer entwickelt. „Die Unterstützung der Gewerkschaften war entscheidend. Ohne sie hätten wir das nie geschafft!“ unterstreicht Sztavinovszki.

Doch der Vorsitzenden und ihrem Team ist es ein Anliegen, nicht nur Krisen zu managen, sondern auch positive Impulse zu setzen. „Wir wollen den Zusammenhalt stärken“, betont sie. Deshalb organisiert der Betriebsrat regelmäßig Freizeitaktivitäten: Bowlingabende, Fahrradtouren, Motorradausfahrten, Teilnahme am Neufelderseelauf im Sommer oder Punschtrinken vor Weihnachten. Allerdings sind die Möglichkeiten begrenzt. „Früher gab es regelmäßig Teambuildingevents oder eine Weihnachtsfeier für den Standort Wiener Neustadt“, erinnert sich Sztavinovszki, „heute ist dafür das Budget zu knapp.“

Frauen in einer Männerbranche

„Mit nur knapp 40 Frauen unter 270 Beschäftigten sind wir am Standort Wiener Neustadt klar unterrepräsentiert“, sagt Sztavinovszki. Frauen arbeiten vor allem in Büroabteilungen wie Buchhaltung, Personalabteilung oder Einkauf. In der Entwicklung hingegen – wo Elektrotechnik, Mechatronik oder Informatik gefragt sind – seien weibliche Beschäftigte die Ausnahme.

„Wenn wir feststellen, dass eine Frau mit vergleichbarer Einstufung, Erfahrung und Tätigkeit weniger verdient als ihre männlichen Kollegen, können wir die Gehaltsdifferenz ausgleichen.“

Carina Sztavinovszki

Trotzdem sucht das Betriebsratsteam nach Wegen, um Frauen im Unternehmen zu stärken: Etwa über das sogenannte „Leistungsvolumen“, eine im Kollektivvertrag EEI geregelte Gehaltssumme, die zusätzlich zum Grundgehalt ausgeschüttet werden kann. „Die Führungskräfte vergeben die Hälfte davon leistungsbezogen. Wir als Betriebsrat nutzen die andere Hälfte, um Ungleichheiten wettzumachen“, so Sztavinovszki. Konkret heißt das: „Wenn wir feststellen, dass eine Frau mit vergleichbarer Einstufung, Erfahrung und Tätigkeit weniger verdient als ihre männlichen Kollegen, können wir die Gehaltsdifferenz ausgleichen.“

Sztavinovszki engagiert sich darüber hinaus im unternehmensinternen Diversity Committee. Dort geht es um strukturelle Maßnahmen, etwa bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Ein erster Schritt in diese Richtung ist auch das neue Mentorinnenprogramm: Frauen in Führungspositionen coachen Kolleginnen ohne Leitungsfunktion.

Mehr Miteinander

Persönliches Engagement macht wie so oft auch nicht vor der Tür des Betriebes halt: Sztavinovszki ist sowohl auf gewerkschaftlicher Ebene aktiv, bei den GPA Frauen und den ÖGB Frauen, als auch in ihrem Heimatort in der Ortsgruppe der SPÖ. Sie ist Teil der Initiative „Mitmachen“ und organisiert Netzwerktreffen in ihrer Region.

Seit Corona, findet Sztavinovszki, hat sich das gesellschaftliche Klima verändert. „Viele denken nur noch an sich, das Soziale bleibt auf der Strecke.“ Besonders die Gesprächskultur hat gelitten: „Man redet weniger miteinander, dafür wird in den sozialen Medien umso mehr gepostet – oft ohne Interesse am Gegenüber.“ Was sie besonders stört: „Es wird viel kritisiert und geschimpft, aber kaum jemand fragt: Wie lösen wir das?“ Für sie steht fest: „Wir brauchen wieder mehr Miteinander, mehr Verantwortung füreinander. Wir sollten uns auf Lösungen konzentrieren, das sollte das Ziel sein!“

Seit drei Jahrzehnten setzt sich Peter Schaludek als Betriebsrat für die Anliegen der Beschäftigten bei Gebauer & Griller in Poysdorf ein. Für seine Kolleg:innen ist er ein Ansprechpartner mit langer Erfahrung und Engagement. Heuer war er zum ersten Mal Teil des KV-Verhandlungsteams.

„Auch nach dreißig Jahren im Betrieb gehe ich immer noch gern zur Arbeit“, erzählt Peter Schaludek (49). „Betriebsrat bin ich geworden, weil ich gerne helfe und mich für die Kolleginnen und Kollegen einsetzen will.“ Diese Haltung begleitet ihn und sie wurde durch alle bisherigen Betriebsratswahlen bestätigt. „Ich denke, die Menschen vertrauen mir. Sie wissen, dass ich mich um ihre Anliegen kümmere. Dieses Vertrauen habe ich mir über viele Jahre erarbeitet.“

Schaludek ist seit 28 Jahren Betriebsrat bei Gebauer & Griller, zuerst in Wien und dann in Poysdorf (NÖ), seit 20 Jahren hat er den BR-Vorsitz inne. Ausgerechnet während der diesjährigen sehr turbulenten KV-Verhandlungen in der Elektro- und Elektronikindustrie (EEI) war er erstmals im Verhandlungsteam der Gewerkschaft GPA.

„In jedem deutschen Auto kann man einige unserer Kabel finden.“

Peter Schaludek, Betriebsratsvorsitzender Gebauer & Griller

Die Firma Gebauer & Griller – kurz: GG Group – ist ein führender Hersteller von Kabeln, Leitungen und Kabelsätzen für die Automobilindustrie sowie für industrielle Spezialanwendungen. „In jedem deutschen Auto kann man einige unserer Kabel finden“, erklärt Schaludek, „je nach Auftragslage produzieren wir auch für andere Abnehmer wie z.B.  Industriebusleitungen.“ Die GG-Group stellt insgesamt über 9.000 verschiedene Artikel her. Am Standort Poysdorf sind aktuell rund 800 Mitarbeiter:innen beschäftigt, davon ca. 480 Arbeiter:innen und 310 Angestellte.

Betriebsrat in Poysdorf

Schaludek schloss 1993 die Fachschule für Elektrotechnik in Hollabrunn ab. In seiner Schulzeit war er als Klassensprecher aktiv und während seiner Ausbildung war er bei der Gewerkschaftsjugend. Als junger Absolvent bewarb er sich für eine Stelle als Elektrotechniker bei GG. Bereits ein Jahr nach seinem Eintritt ins Unternehmen wurde er 1996 in den Betriebsrat gewählt.

Nur zwei Jahre später folgte die erste große Herausforderung: Die Geschäftsführung kündigte an, den Standort Wien zu schließen. Die Belegschaft sollte nach Poysdorf übersiedeln. „Sozialplan, Kündigungen – das hat uns wirklich hart getroffen!“, erinnert sich Schaludek. Poysdorf lag damals an der Grenze zum Eisernen Vorhang, gefühlt also am Ende der Welt. In den Anfangsjahren arbeiteten dort vor allem Nebenerwerbsbauern. Heute sieht die Situation anders aus: Rund 10 bis 15 Prozent der Belegschaft pendeln täglich aus Tschechien und der Slowakei zur Arbeit.

Freigestellter Betriebsrat

Mit dem Umzug des Betriebs nach Poysdorf wechselte Schaludek vom Arbeiter- ins Angestelltenverhältnis. Auch dort engagierte er sich kurz darauf erneut im Betriebsratsteam. Bereits bei der darauffolgenden Wahl wurde er zum Vorsitzenden gewählt und ist seit 2007 vollständig freigestellt. „Ich war damals erst 32 Jahre alt. Es war keine leichte Entscheidung, meinen Beruf als Techniker – den ich wirklich gern ausgeübt habe – für die Freistellung aufzugeben“, erinnert sich Schaludek.

Er widmete sich seiner neuen Aufgabe mit großem Einsatz: Er absolvierte zahlreiche Weiterbildungen, besuchte die Betriebsratsakademie und war Gründungsmitglied im Aufsichtsrat des Unternehmens. Heute, fast zwei Jahrzehnte später, sieht er auf eine erfüllte Zeit als Betriebsratsvorsitzender zurück: „Wir sind ein starkes, gut eingespieltes Team. Das Vertrauen der Kolleginnen und Kollegen hat sich bei jeder Wahl aufs Neue bestätigt.“

Vom Werk zum Konzern

Als Gebauer & Griller im Jahr 1975 das Autoleitungswerk in Poysdorf gründete, war das eine kleine Sensation, denn Autos kamen damals noch mit vergleichsweise wenigen Kabeln aus. Rückblickend war es jedoch eine wegweisende Entscheidung: Heute ist die Verkabelung nach dem Motor der zweitwichtigste Bestandteil eines Fahrzeugs.

Das Unternehmen ist im Laufe der Jahrzehnte stetig gewachsen, musste aber auch wirtschaftliche Rückschläge hinnehmen, die zeitweise zu einem Stellenabbau geführt haben. Heute umfasst der Konzern neben dem Werk in Poysdorf weiterhin die Zentrale in Wien, sowie Standorte in Tschechien, Bulgarien, Moldawien, Mexiko und China; dazu kommen Büros in den USA, Deutschland, Italien und Polen. Das Wachstum des Unternehmens ging mit Herausforderungen für den Betriebsrat einher: Für die Standorte Wien und Poysdorf besteht ein gemeinsamer Zentralbetriebsrat, an dessen Gründung Schaludek und sein Team federführend beteiligt waren.

KV-Verhandlungen

Schaludek ist bestens vernetzt: Er ist bereits in der dritten Periode Arbeiterkammer-Rat der AK NÖ sowie Regionalvorsitzender des ÖGB und Mitglied der Bundeskontrolle in der Gewerkschaft GPA. Darüber hinaus ist er Landesvorsitzender im Wirtschaftsbereich 03 (Elektro, Elektronik, IT, Telekom) und Mitglied im Bundesvorstand der GPA.

„Die Gehaltserhöhung muss die reale Teuerung abdecken, das war unser Verhandlungsziel.“

Peter Schaludek

Heuer brachte er seine Erfahrung nun auch im Kollektivvertrags-Team ein. „Die Lage bei den KV-Verhandlungen war äußerst angespannt“, berichtet er. „Traditionell war die Elektro- und Elektronikindustrie immer ein verlässlicher Partner in der Sozialpartnerschaft – lösungsorientiert und respektvoll im Umgang. Doch diesmal haben wir eine ganz andere Dynamik erlebt.“

Erst bei der fünften Verhandlungsrunde gelang ein Abschluss, die ersten Runden waren geprägt von Blockaden seitens der Arbeitgeber. „Das zentrale Problem ist die Inflation. Aber die haben nicht wir verursacht – wir sind keine Inflationstreiber! Die Gehaltserhöhung muss jedoch die reale Teuerung abdecken, das war unser Verhandlungsziel“, erklärt der BR-Vorsitzende.

Auch im Rahmenrecht stand ein zentrales Thema auf dem Spiel: die Verlängerung der sogenannten Freizeitoption. Die gibt es in der Branche bereits seit zehn Jahren, sie ist mittlerweile ein fixer Bestandteil. „Gehaltserhöhungen“, erklärt Schaludek, „können entweder in Geld oder in Zeit konsumiert werden.“ Das bedeutet: Wer auf einen Teil des zusätzlichen Geldes verzichtet, erhält dafür mehr Freizeit. „Bei einer Erhöhung von zehn Prozent kann das also auch ein spürbarer Gewinn an freier Zeit sein. Diese Wahlmöglichkeit ist das Herzstück unseres Kollektivvertrags. Darauf sind wir stolz!“

Herausforderungen

Gebauer & Griller steht derzeit vor großen Herausforderungen. In den letzten zwei Jahren mussten rund 300 Mitarbeiter:innen abgebaut werden. „Der chinesische Automarkt ist stark im Vormarsch. Gerade Elektroautos aus China gewinnen auch im eigenen Land zunehmend an Prestige, sogar im Vergleich zu Marken wie Mercedes.“ Zusätzlich belasten internationale Handelskonflikte das Geschäft. Schaludek: „Die von den USA verhängten Zölle spüren wir deutlich. Und mit Trump an der Spitze ist vieles unberechenbar, das macht die Situation so schwierig.“

„Österreich ist kein Billiglohnland“, betont der Betriebsrat. „Über die Jahre wanderte ein großer Teil der Produktion nach Fernost ab. Was hier im Land geblieben ist, muss deshalb besonders effizient arbeiten.“ Die wichtigsten Strategien, um im internationalen Wettbewerb bestehen zu können, sind Automatisierung und ständige Optimierung.

Schaludek ist mit seinem beruflichen Weg persönlich zufrieden: „Meine Haltung ist: Wenn mir etwas nicht passt, dann will ich es ändern. Und wenn ich es nicht gleich ändern kann, arbeite ich daran, in eine Position zu kommen, in der das möglich ist.“ Was er ablehnt: „Die Mentalität, sich selbst zum Opfer zu machen und immer ‚die da oben‘ verantwortlich zu machen – das bringt uns nicht weiter!“

Kika/Leiner, KTM, Palmers – in den vergangenen Monaten prägten große Insolvenzen die Schlagzeilen. Was bedeutet das für die Beschäftigten? Mit welchen Herausforderungen waren sie konfrontiert, was konnte die Gewerkschaft GPA für sie erreichen?

Von einem Tag auf den anderen steht die Zukunft auf dem Spiel: Wenn der Arbeitgeber Insolvenz anmeldet, bedeutet das für die Beschäftigten existenzielle Unsicherheit. Was passiert mit den ausstehenden Gehältern? Gibt es Chancen auf Weiterbeschäftigung? In einer solchen Krise ist die Gewerkschaft eine wichtige Stütze. Sie kämpft für die Rechte der Betroffenen, sichert Ansprüche und setzt sich für Arbeitsstiftungen ein.

Ende November des Vorjahres meldete der KTM-Konzern in Mattighofen Insolvenz an, betroffen sind rund 3.700 Beschäftigte. „Unsere wichtigste Botschaft an die Beschäftigten im Moment der Insolvenz war: Unterschreibt nichts und lasst euch nicht zu einer vorzeitigen Beendigung eures Arbeitsverhältnisses drängen!“ berichtet der Geschäftsführer der GPA OÖ, Wolfgang Gerstmayer.

Bei allen Betriebsversammlungen war die Gewerkschaft GPA gemeinsam mit der Arbeiterkammer vor Ort. Gerstmayer: „Wir haben die Mitarbeiter:innen begleitet und insbesondere die Dienstverträge genau analysiert, um zu verhindern, dass Beschäftigte ihre Ansprüche verlieren.“ Auch das AMS war mit an Bord, ebenso die Gewerkschaft PRO-GE. „Durch diese Zusammenarbeit können wir die Menschen wirklich rundum und engmaschig betreuen.“

„Unsere wichtigste Botschaft an die Beschäftigten im Moment der Insolvenz war: Unterschreibt nichts und lasst euch nicht zu einer vorzeitigen Beendigung eures Arbeitsverhältnisses drängen!“

Wolfgang Gerstmayer
Geschäftsführer der GPA Oberösterrreich

Obwohl KTM ursprünglich angekündigt hatte, die ausstehenden Gehälter und Ansprüche begleichen zu können, musste der Insolvenz-Entgelt-Fonds (IEF) einspringen. „Industrielle – darunter KTM-Chef Stefan Pierer – fordern von der Politik eine Senkung der Lohnnebenkosten, können aber im Ernstfall die Gehälter nicht zahlen“, kritisiert die Vorsitzende der Gewerkschaft GPA, Barbara Teiber, „Ohne den Insolvenzfonds, der genau aus diesen Lohnnebenkosten finanziert wird, hätten die Beschäftigten monatelang kein Gehalt bekommen.“ Nach langer Unsicherheit haben die Gläubiger dem Sanierungsplan schließlich zugestimmt, sodass KTM die Produktion wieder aufnehmen kann. Dennoch wurden 550 Beschäftigte beim Frühwarnsystem des AMS gemeldet. Eine Arbeitsstiftung wurde eingerichtet. Diese richtet sich speziell an die Arbeitnehmer:innen des KTM-Konzerns, „aber sie steht auch jenen offen, die von Folgeinsolvenzen betroffen sind“, hebt Gerstmayer hervor.

Arbeitsstiftung

Auch Michael Pieber, Geschäftsführer der GPA Niederösterreich, macht sich entschlossen für Arbeitsstiftungen stark. Als das Traditionsmöbelhaus kika/Leiner mit Stammsitz in St. Pölten im November 2024 zum zweiten mal Insolvenz anmelden musste und eine Sanierung nicht möglich war, kam es zum Konkurs. 1.350 Beschäftigte in ganz Österreich – davon 600 in NÖ – verlieren ihren Arbeitsplatz. Pieber: „Wir wussten, dass wir unbedingt eine Arbeitsstiftung brauchen, denn das ist die beste Unterstützung für die Betroffenen, um wieder eine berufliche Perspektive zu finden.“

Um eine drohende Langzeitarbeitslosigkeit, besonders bei älteren Arbeitnehmer:innen abzuwenden, ist es wichtig, den Beschäftigen Schulungen, Unterstützung und Weiterbildung anzubieten. „Eine Arbeitsstiftung ist ein Gamechanger! Denn von der Computerschulung bis hin zum Berufswechsel ist dort alles möglich. Wichtig ist, dass das Angebot der Stiftung zu den Menschen passt“, ist Pieber überzeugt.

„Eine Arbeitsstiftung ist ein Gamechanger! Denn von der Computerschulung bis hin zum Berufswechsel ist dort alles möglich. Wichtig ist, dass das Angebot der Stiftung zu den Menschen passt.“

Michael Pieber
Geschäftsführer der GPA Niederösterreich

Eine Stiftung, so betont auch Barbara Teiber, ist keine nachträgliche Investition. Vielmehr haben die Menschen jahrelang Beiträge eingezahlt, um im Ernstfall Unterstützung zu erhalten. „Die Beschäftigten haben über Jahre – manche sogar jahrzehntelang – Sozialabgaben geleistet. Jetzt ist der Moment gekommen, in dem sie ihre Rechte in Anspruch nehmen können. Vor allem für ältere Arbeitnehmer:innen ist Weiterbildung essenziell, um Langzeitarbeitslosigkeit zu verhindern.“

Landesstiftung in NÖ gefordert

Die Gewerkschaft GPA fordert in Niederösterreich schon seit Jahren eine permanente Arbeitsstiftung des Landes. Doch die Landesregierung war nicht bereit, dafür finanzielle Mittel bereitzustellen, kritisiert Michael Pieber: „Deshalb sind wir an die Öffentlichkeit gegangen und haben eine Petition gestartet – mit Erfolg: Wir konnten über 3.000 Unterschriften sammeln.“

Neben Kika/Leiner geriet auch Palmers, ein weiteres österreichisches Traditionsunternehmen, in die Insolvenz. Mit über 500 Beschäftigten in mehr als 100 Filialen hat das Unternehmen ein Sanierungsverfahren in Eigenverwaltung eingeleitet. „Leider werden österreichweit 36 Filialen geschlossen. Wir werden gemeinsam mit dem Betriebsrat die Beschäftigten bestmöglich unterstützen, um eine sozial verträgliche Lösung bzw. Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung im Unternehmen zu finden“, betont Pieber.

„Ein bestehender Betriebsrat sorgt dafür, dass alle Beschäftigten direkten Zugang zu Informationen haben.“

Günther Muhrer
GPA-Sekretär in Kärnten

Vorsitzende Teiber plädiert für permanente Stiftungen in allen Bundesländern, nach dem Vorbild des waff in Wien: „Der waff kümmert sich darum, den Betroffenen nach einer Insolvenz ein passendes Angebot für den beruflichen Neustart zu machen. Man hilft dort den Menschen, rasch wieder eine Beschäftigung zu finden und es werden gleichzeitig dringend benötigte Fachkräfte ausgebildet. Der waff ist ein Sicherheitsnetz, das die Menschen auffängt!“

Veränderungen im Handel

Sind Handelsunternehmen besonders von Insolvenzen betroffen? Günther Muhrer, GPA-Sekretär in Kärnten, betreut in seiner Region den Handel und beobachtet eine Strukturbereinigung: „Wir haben zahlreiche Shoppingcenter, doch der Trend geht immer stärker in Richtung Onlinehandel, das gefährdet Jobs“, berichtet Muhrer aus der Praxis. „Wir zeigen den Beschäftigten auch alternative Perspektiven am Arbeitsmarkt auf.“ Aus Sicht von Muhrer ist ein fest verankerter Betriebsrat in Krisenzeiten entscheidend. Ein solcher sollte nicht erst kurz vor einer Insolvenz gegründet werden, dann ist es meist zu spät. „Ein bestehender Betriebsrat sorgt dafür, dass alle Beschäftigten direkten Zugang zu Informationen haben, besser in den Prozess eingebunden sind und eine Vertrauensbasis besteht. Wer gut informiert ist, hat in schwierigen Zeiten weniger Angst“, betont Muhrer. In Kärnten gibt es übrigens eine offene Arbeitsstiftung des Landes, die Betroffene im Falle eines Arbeitsplatzverlustes unterstützt.
In Krisenzeiten ist neben dem Betriebsrat auch ein starker Kollektivvertrag von großer Bedeutung: „Die langjährigen Beschäftigten bei kika/Leiner profitieren von langen Kündigungsfristen, sie können nur quartalsweise gekündigt werden“, weiß Pieber, „Das verschafft uns als Gewerkschaft wertvolle Zeit, um sie bestmöglich zu unterstützen.“

„Die Reform des Insolvenzrechts im Jahr 2021 macht es Arbeitgebern zu einfach, sich ihrer Schulden zu entledigen.“

Marcel Gilly
Geschäftsführer der GPA Vorarlberg

Industrie: Folgeinsolvenzen

Was Wolfgang Gerstmayer in Oberösterreich noch Sorgen bereitet sind die Folgeinsolvenzen. Auch die Zulieferbetriebe des KTM-Konzerns sind in Schwierigkeiten gekommen. Schätzungen zufolge könnten insgesamt 1.600 Beschäftigte ihren Arbeitsplatz verlieren. „Darunter sind auch Betriebe ohne Betriebsrat, das erschwert unsere gewerkschaftliche Arbeit erheblich“, so Gerstmayer.

„Ohne Insolvenzentgeltfonds, der aus Lohnnebenkosten finanziert wird, hätten die Beschäftigten kein Gehalt bekommen.“

Vorsitzende der Gewerkschaft GPA

Ähnliches beobachtet auch Marcel Gilly, Geschäftsführer der GPA Vorarlberg. Die Insolvenz und anschließende Sanierung des Motorteileproduzenten Elko König in Rankweil (320 Beschäftigte) hat zahlreiche Zulieferbetriebe hart getroffen. Gilly kritisiert, dass die Reform des Insolvenzrechts im Jahr 2021 es Arbeitgebern zu einfach mache, sich ihrer Schulden zu entledigen. Die Leidtragenden seien oft die Gläubiger, die auf einem Großteil ihrer Forderungen sitzen
bleiben. Die Folgeinsolvenzen und der Verlust von Arbeitsplätzen in der Region treffen letztlich wiederum die Arbeitnehmer:innen.

Gezielt gegensteuern

Müssen wir mit weiteren Insolvenzen rechnen? „Während der Pandemie wurden viele Unternehmen durch staatliche Förderungen gestützt. Jetzt kehren wir zur wirtschaftlichen Dynamik von vor Corona zurück“, erklärt Gerstmayer. Auch Michael Pieber sieht darin eine weitgehend normale Entwicklung: „Die Arbeitswelt ist in Bewegung. Eine aktive Arbeitsmarktpolitik, wie sie die neue Regierung anstrebt, kann hier gezielt gegensteuern.“

GPA-Chefin Barbara Teiber hebt hervor, dass der Arbeitsmarktteil des neuen Regierungsprogramms die richtige Richtung vorgibt: „Die Koalitionsparteien haben mit der besseren Finanzierung des AMS einen wichtigen Schritt gesetzt. Angesichts der Insolvenzen und der angespannten Lage am Arbeitsmarkt ist mehr Geld für Qualifizierung der Schlüssel zu mehr Jobsicherheit!“

Du möchtest dich für die Anliegen deiner Berufsgruppe einsetzen und gemeinsam mit Kolleg:innen spannende Projekte umsetzen? Die Mitglieder der Interessengemeinschaften wählen ihre neuen Ausschüsse. Du kannst selbst aktiv die Gewerkschaftsarbeit mitgestalten und kandidieren! Alle Infos auf www.gpa.at/interesse

Themen wie Dienstreisen, Kilometergeld, künstliche Intelligenz oder atypische Beschäftigung betreffen nicht nur einzelne Branchen. Daher verbinden die Interessengemeinschaften (IG) in der Gewerkschaft GPA Menschen mit ähnlichen Berufsmerkmalen: um Erfahrungen auszutauschen, Netzwerke zu knüpfen und gemeinsame Interessen durchzusetzen. Anders als in der sonst üblichen gewerkschaftlichen Arbeit, wo ganze Betriebe organisiert werden, fußen die IGs auf der Idee von branchenübergreifenden Anliegen und auf beruflichen Identitäten.

Wie das funktioniert? Jede Interessengemeinschaft trifft sich in eigenen Arbeitsgruppen und setzt sich inhaltliche Ziele. Im kommenden Frühjahr wählen die Mitglieder ihre neue IG-Vertretung: Start ist im März mit der offiziellen Suche nach Kandidat:innen, gewählt wird von Mitte April bis Mitte Mai, wobei alle fünf IGs gleichzeitig abstimmen. Pro Ausschuss können maximal 17 Mitglieder gewählt werden, die Amtsperiode beträgt 2,5 Jahre. Die Mitgliedschaft in den IGs ist für GPA-Mitglieder natürlich kostenlos.

IG External

Wer überwiegend außerhalb des Betriebes arbeitet, also im Außendienst, in mobilen Diensten, Montage, Entsendung, häufigen Dienstreisen etc., findet in der ‚IG External’ sein Netzwerk. Hier war Manuela Willner jahrelang aktiv. Sie blickt u. a. auf eine erfolgreiche Kampagne zur Erhöhung des Kilometergeldes zurück. „Das Kilometergeld betrifft zahlreiche Arbeitnehmer:innen und wir mussten lange kämpfen, aber schließlich konnten wir uns durchsetzen“, berichtet Willner.

Ein anderes zentrales Thema dieser IG sind die Dienstreisen. Durch eine große Tagung und eine Umfrage wurde bereits Verbesserungsbedarf herausgearbeitet. Manuela Willner, die nun in Pension geht, übergibt dieses Dossier an Christina Steineder-Degner. Sie bringt als Mitarbeiterin eines Haushaltsgeräteherstellers wertvolle Einblicke in den Berufsalltag und die Herausforderungen von Außendiensttechnikern mit.

Willner und Steineder-Degner wünschen sich ein breiteres Engagement aus verschiedenen Branchen bei den Wahlen. Besonders die mobilen Dienste in der Pflege sind ihnen ein Anliegen: „Diese Berufsgruppe ist von großer Bedeutung, jedoch in unserer IG derzeit unterrepräsentiert.“ Kandidat:innen aus diesem Bereich sind daher besonders willkommen!

IG Flex

Die ‚IG Flex’ organisiert Menschen mit atypischen Beschäftigungen, prekär Beschäftigte und (unfreiwillig) Selbständige ohne eigene Mitarbeiter:innen. Ingrid Puchberger, Coach und Personalentwicklerin, arbeitet schon seit mehreren Jahren aktiv in dieser IG mit. In der vergangenen Periode wurde ein dreiteiliger ‚Leitfaden durch den Paragraphendschungel‘ erarbeitet. Diese Infobroschüren wurden sehr gut angenommen, zu den Themen bietet die IG auch Webinare an.

Ein Fixpunkt, so Puchberger, soll die Veranstaltung anlässlich der ‚Santa Prekaria‘, dem Aktionstag für faire Arbeit, werden. „Flexibel arbeiten“, findet Puchberger, „soll auch einem selbst etwas bringen – und nicht nur dem Auftraggeber! Zu viele Menschen erleben leider nur die negativen Seiten solcher Arbeitsverhältnisse“, erklärt sie. „Mit prekären Jobs wird nach und nach das Angestelltenverhältnis ausgehöhlt. Wir brauchen daher ein besseres Regelwerk und einen starken Sozialstaat.“

IG Professional

Roxy Yildirim, freiberufliche Expertin für Digitalisierung, Künstliche Intelligenz (KI), Marketing und Social Media, bringt sich mit ihrer langjährigen Erfahrung als Führungskraft in der IG Professional ein, die Führungskräfte und Fachleute organisiert. „Unsere IG hat sich in den vergangenen Jahren gut entwickelt. Schwerpunkte waren Home Office und Führung auf Distanz. Wir finden unsere Themen immer per Umfrage, es ist uns wichtig, dass alle Mitglieder hier ein Mitspracherecht haben.“

Ein Workshop zum Thema Künstliche Intelligenz und Chatbots war eines der wichtigen Events in der IG. Angestrebt ist die Entwicklung eines eigenen Chatbots für Arbeitsrecht innerhalb der IG Professional – „und warum nicht in einem nächsten Schritt auch für die gesamte Gewerkschaft GPA?“ fügt Yildirim hinzu.

IG Social

Menschen in Gesundheits- und Sozialberufen sowie Sozialarbeiter:innen, Angestellte in sozialen Berufen und in der Alten-, Kranken- oder Behindertenbetreuung haben sich in der ‚IG Social’ zusammengeschlossen. Selma Schacht ist seit ihrer Gründung vor mehr als zwanzig Jahren bei den IGs dabei. „Die Interessengemeinschaften sind basisdemokratische Strukturen. Es reicht aus, Mitglied in der Gewerkschaft GPA zu sein, um sich aktiv engagieren zu können. Wir sind für alle offen, die ein wenig Zeit und Energie für ehrenamtliche Arbeit mitbringen!“ Schacht ist Sozialarbeiterin und Freizeitpädagogin und zwar selbst Betriebsratsvorsitzende, sie betont aber, dass ein Mandat als Betriebsrät:in keine Voraussetzung ist, um in einer IG zu kandidieren.

Die IG Social hat im Vorjahr ein großes gewerkschaftsübergreifendes Pflegeprojekt abgeschlossen, bei dem ein Forderungskatalog für die Pflegeberufe erarbeitet sowie die Broschüre ‚Bündnis für die Pflege‘ publiziert wurde.

Ein weiteres wichtiges Thema in der IG ist die Fürsorgepflicht der Arbeitgeber. „Die Arbeitsverhältnisse in unserem Bereich sind oft gesundheitsgefährdend, vor allem psychisch. So begleitet uns auch das Thema Burn out schon seit vielen Jahren. Die Arbeitgeber müssen endlich handeln“, fordert Schacht und fügt hinzu: „Wir wollen aber auch den Kolleg:innen durch ‚Organizing von unten‘ das Handwerkszeug mitgeben, selbst Verbesserungen zu erkämpfen!“ Auf den Sozial- und Gesundheitsbereich sieht sie in der aktuellen politischen Konstellation große Herausforderungen zukommen. „Wenn der Sparstift angesetzt wird, so trifft das unsere Branche besonders hart, daher müssen wir uns gut aufstellen!“

IG IT

„Womit Frauen in der IT Branche kämpfen müssen“, unter diesem Titel brachte die Interessengemeinschaft IT 2023 eine Broschüre heraus. Darin wird auf Basis einer Umfrage die Branche auf die fehlende Fairness und die Einkommensschere durchleuchtet. Die IG IT versteht sich als Kompetenznetzwerk für alle IT-Spezialist:innen, egal in welcher Branche sie tätig sind.

IT-Technikerin Cornelia Fink ist das Thema ein großes Anliegen, wobei es „auch den Männern mehrheitlich durchaus wichtig wäre, mehr Frauen in die IT zu bringen!“ Andere Schwerpunkte in dieser IG sind die KI und wie sie die Branche verändern wird sowie die Monopolstellungen im Tech-Sektor.

Wie in allen IGs sind auch in der IG IT Kandidat:innen für die bevorstehenden Wahlen herzlich willkommen. „Wir suchen nicht nur Techniker:innen, sondern auch Fachkräfte aus IT-nahen Berufen wie Projektmanagement oder Assistenz,“ erklärt Fink.  Aktuell setzt sich der Ausschuss aus vier Frauen und vier Männern zusammen – denn Vielfalt wird in der IG IT großgeschrieben. Eine Mehrfachmitgliedschaft ist übrigens auch möglich: „Eine IT-Technikerin im Außendienst kann sich gleichzeitig auch in der IG External engagieren.“ Abschließend richtet Fink einen Appell an alle Mitglieder: „Auch wer nicht kandidiert, sollte unbedingt sein demokratisches Wahlrecht nutzen – gebt eure Stimme ab!“

Mach mit! Einladung zur Kandidatur für einen IG-Ausschuss
Hast du Lust, gemeinsam mit Kolleg:innen aus ganz Österreich die Interessen deiner Berufsgruppe zu vertreten? Im Frühjahr stehen die Wahlen der Interessengemeinschaften an, bei denen die neuen Ausschüsse für die kommenden zweieinhalb Jahre gewählt werden. Nutze diese Gelegenheit, die Gewerkschaftsarbeit aktiv mitzugestalten und kandidiere für einen der fünf IG-Ausschüsse! 
Wir freuen uns auf deine Bewerbung zur Kandidatur bis spätestens 31. März 2025 auf www.gpa.at/interesse
Du hast noch Fragen? Das IG-Team steht dir unter interesse@gpa.at jederzeit gerne zur Verfügung!

Mit Ende Jänner 2025 schließen die Möbelhäuser kika und Leiner endgültig ihre Türen. 1.350 Menschen verlieren ihren Arbeitsplatz. Die KOMPETENZ hat mit Michael Pieber, Geschäftsführer der Gewerkschaft GPA Niederösterreich, über die Zukunft der kika/Leiner-Mitarbeiter:innen und die geplante Arbeitsstiftung gesprochen.

Das Traditionsmöbelhaus Leiner wurde ursprünglich 1910 in St. Pölten gegründet. kika/Leiner wurde 2018 an René Benkos Signa-Gruppe verkauft. Nach der Insolvenz im Sommer 2023 wurden 23 von 40 kika- und Leiner-Filialen geschlossen. Im November 2024 musste das Unternehmen erneut Insolvenz anmelden.

KOMPETENZ: Was hat die Gewerkschaft GPA für die Mitarbeiter:innen nach der zweiten Insolvenz erreichen können?

Michael Pieber: Wir als Gewerkschaft GPA standen nach der Insolvenz im November laufend in Kontakt mit den Betriebsrät:innen des Unternehmens. Besonders unser Handelssekretär Martin Prahser war natürlich immer für die Betriebsräte da, wenn Fragen aufgetaucht sind. Zunächst war unsere Aufforderung – landesweit – an die Mitarbeiter:innen: Unterschreibt nichts! Eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist bindend und kann nicht rückgängig gemacht werden, ihr verliert sonst wesentliche Rechte.

Als es dann in der Folge zum Konkurs kam war klar, dass alle Beschäftigten ihre Jobs verlieren würden. 600 Personen werden allein in NÖ arbeitslos, 1.350 in ganz Österreich.  Wir wussten, dass wir unbedingt eine Arbeitsstiftung brauchen, denn das ist eine große Unterstützung für die Betroffenen, damit sie wieder eine berufliche Perspektive finden können.

KOMPETENZ: Kam die zweite Insolvenz überraschend?

Michael Pieber: Bei der Insolvenz im Sommer 2023 wurden die Immobilien vom operativen Geschäft losgelöst. Letzteres übernahm Hermann Wieser. Versprochen wurde den Mitarbeiter:innen eine heile Welt ohne Probleme, vorausgesetzt, sie würden sich nur tüchtig anstrengen.

Diese pauschalen Versprechungen machten uns als Gewerkschaft aber sofort hellhörig. Der Druck, der auf dem Unternehmen lastete, wurde an die Beschäftigten weitergegeben. Zu diesen ersten Alarmzeichen kam noch hinzu, dass die vom Unternehmen versprochenen strategischen Partner und große Investitionen ausblieben.

Die Immobilien-Gruppe bot zunächst Hilfe an, es wurden Mietvergünstigungen in Aussicht gestellt. Auch das bevorstehende Weihnachtsgeschäft stimmte optimistisch. Doch bereits im November war das Unternehmen insolvent. Nochmals war die Rede von einem Investor, aber nach kurzer Zeit wurde klar: es wird ein Konkurs.

KOMPETENZ: Unmittelbar nach dem Konkurs habt ihr eine Arbeitsstiftung gefordert. Warum?

Michael Pieber: Die Idee, eine Arbeitsstiftung einzurichten, hatten wir von Anfang an. Schon bei der Insolvenz im November beschrieben uns die Betriebsrät:innen die Lage als hoffnungslos. Wie also weiter? Es brauchte unbedingt eine Vision für die Menschen bei kika/Leiner, denn die bittere Wahrheit war, dass ihre harte Arbeit trotz der Versprechungen des Unternehmens nicht zum Erfolg geführt hatte.

Der einzige Weg, um den Menschen eine Zukunft zu bieten, ist daher eine Arbeitsstiftung. Die Beschäftigten haben jahrelang – manche jahrzehntelang! – Sozialabgaben geleistet, nun ist der Moment gekommen, wo sie Unterstützung brauchen. 1.350 Mitarbeiter:innen verlieren hier ihre Arbeit und ihre Perspektiven! Sie haben sich eine Vision für ihre Zukunft und eine Neuorientierung verdient.

KOMPETENZ: Was sind die Vorteile einer Arbeitsstiftung?

Michael Pieber: Für jüngere Beschäftigte, die nur kurz bei kika/Leiner gearbeitet haben, mag es leichter sein, einen neuen Job zu finden. Aber ich kenne Menschen, die arbeiten seit vier Jahrzehnten dort! Für sie und für alle anderen älteren Beschäftigten ist es schwieriger wieder Arbeit zu finden. Firmen stellen ungern ältere Arbeitnehmer:innen ein.

Um eine drohende Langzeitarbeitslosigkeit abzuwenden ist es daher extrem wichtig, den Beschäftigen Schulungen, Unterstützung und Weiterbildung anzubieten. Und das kann eben eine Arbeitsstiftung am besten, denn von der Computerschulung bis hin zum Berufswechsel ist dort alles möglich. Wichtig ist, dass das Angebot der Stiftung zu den Menschen passt.

Das Land Niederösterreich hätte mit diesen Menschen am liebsten die Löcher in der Pflege gestopft. So funktioniert das aber nicht aus unserer Sicht! Natürlich benötigen wir Personal in der Pflege, doch für gute Arbeit müssen die Menschen auch motiviert und gut ausgebildet sein.

KOMPETENZ: Die Gewerkschaft GPA Niederösterreich hat außerdem eine Petition für die Stiftung gestartet, warum?

Michael Pieber: Wir fordern schon seit Jahren eine permanente Arbeitsstiftung des Landes in NÖ, doch die Landesregierung will dafür kein Geld in die Hand nehmen. Auch diesmal war das Interesse von Land gering. Daher gingen wir an die Öffentlichkeit und organisierten eine Petition. Gleich zu Beginn wurde sie von weit über 1.000 Unterstützer:innen unterzeichnet, insgesamt erreichten wir schließlich über 3.000 Unterschriften.

Warum wir so für die Stiftung kämpfen? Es geht hier nicht nur um kika/Leiner, auch andere Branchen im Land sind aktuell mit Insolvenzen und Kündigungen konfrontiert. Beim Automobilzulieferer Scheffler in Berndorf werden durch die Schließung des Werks 2026 mehrere hundert Beschäftigte ihre Arbeit verlieren. Auch diese Menschen brauchen Visionen für ihre Zukunft.

Es ist daher höchste Zeit, dass das Land eine permanente Arbeitsstiftung einrichtet, wie sie aktuell in anderen Bundesländern – z.B. in Wien mit dem waff – schon existiert. Daher fordern wir über diese bereits vereinbarte Stiftung für kika/Leiner hinaus eine permanente niederösterreichische Arbeitsstiftung.

Eine Stiftung ist übrigens keine Investition im nachhinein! Die Menschen haben jahrelang Beiträge eingezahlt., damit sie eben im Ernstfall Unterstützung bekommen. Als Gewerkschaft fordern wir außerdem, dass Firmen, die nicht in Konkurs gehen, sondern von sich aus schließen, ebenfalls zu einer Stiftung beitragen sollen!

KOMPETENZ: Haben die Beschäftigen bei kika/Leiner noch ihre Gehälter bekommen?

Michael Pieber: Als kika/Leiner im November insolvent wurde, waren für die Beschäftigten noch das kommende Monatsgehalt und das Weihnachtsgeld offen. Dank der ausgezeichneten Zusammenarbeit mit der Insolvenzabteilung der AK NÖ und der IEF-Service GmbH konnten die Beschäftigten diese Gelder Mitte Dezember erhalten, was in der Vorweihnachtszeit wirklich eine große Erleichterung war! Auch der Masseverwalter, Herr Volker Leitner, hat in der Insolvenz  gute Arbeit geleistet.

Hier zeigt sich, wie enorm wichtig der Insolvenz-Entgelt-Fonds (IEF) ist! Dieser Fonds wird aus den Lohnnebenkosten gespeist – die viele Politiker ja gerne kürzen würden. Davor kann man nicht oft genug warnen, besonders wenn, so wie jetzt, noch weitere Insolvenzen auf uns zukommen werden.

KOMPETENZ: Wie geht es nun ab Februar für die Mitarbeiter:innen weiter?

Michael Pieber: Zum Glück haben die langjährigen Beschäftigen bei kika/Leiner aufgrund ihres guten Kollektivvertrags lange Kündigungsfristen. Sie können nur Quartalsweise gekündigt werden. Das gibt uns bei der Gewerkschaft mehr Zeit, um sie gut zu unterstützen.

Ich möchte noch eines betonen: Stiftungen bilden Arbeitnehmer:innen aus! Gerade in Zeiten des Arbeitskräftemangels kommt ihnen eine wichtige Rolle zu. Firmen, die Stiftungen mitfinanzieren, bekommen daher auch wieder etwas zurück, nämlich besser ausgebildete Arbeitskräfte. Arbeitsstiftungen sind Personalpools für Unternehmen, sie produzieren gut ausgebildete Leute, treffsicher für den Arbeitsmarkt!

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