Es braucht Reformmaßnahmen, die den Wirtschaftsstandort stärken, ohne die Beschäftigten zu benachteiligten. Dazu muss man das Budget in seiner Gesamtheit betrachten.

Das Bundesbudget lässt sich als in Zahlen gegossene Politik beschreiben. Es leitet die politischen Schwerpunkte der Regierung in die Praxis über, sprich: Geplante Maßnahmen wollen auch bezahlt werden. Das österreichische Budget ist aber derzeit aus anderen Gründen wieder in aller Munde. Aktuell geht es vor allem um die Schritte, die in den kommenden Jahren notwendig sein werden, um die wieder in Kraft getretenen EU-Schuldenregeln zu erfüllen und einen ausgeglichenen Staatshaushalt zu schaffen. Dass es nicht alleinig Einsparungen bei den Ausgaben geben darf, die auf Kosten der Bevölkerung passieren, sondern auch bei den Einnahmen des Staates Handlungsbedarf gibt, wird dabei von Seiten der Arbeitnehmer:innen-Vertretungen immer wieder unterstrichen. Die Verhandlungen zur Bildung einer neuen Regierung müssen daher den Spagat zwischen Einhaltung der Schuldenregeln und der Umsetzung von zukunftsweisenden Reformen hinlegen. Unter diesen schwierigen Voraussetzungen ist ein genauer Blick auf den Staatshaushalt wichtig, um Fakten von Meinungsmache unterscheiden zu können.

Was ist das Bundesbudget?

Das Budget wird jährlich im Herbst per Gesetz beschlossen und stellt alle Einnahmen des Bundes den gesamten Ausgaben, die die öffentliche Verwaltung im kommenden Jahr tätigt, gegenüber. Zu den Ausgaben zählen sämtliche Personalkosten, Sachkosten und finanziellen Transferleistungen des Bundes, wie beispielswiese Wirtschaftsförderungen oder die Familienleistungen.

Was wird finanziert?

Das Bundesbudget muss den Grundsätzen der Wirkungsorientierung, Effizienz und Transparenz folgen und richtet sich ausschließlich an Einrichtungen des Bundes und nicht an die Menschen in Österreich. Das ist wichtig, denn sollten aus irgendeinem Grund nicht ausreichend finanzielle Mittel für gesetzliche Ansprüche der Bürger:innen (z.B. für Pensionen oder die Familienbeihilfe) beschlossen worden sein, dürfen diese nicht einfach gekürzt werden. In so einem Fall muss die Regierung für die ausreichende Finanzierung durch eine Änderung im Budgetgesetz sorgen.

Wie hoch ist das Bundesbudget?

Nachgelagert zum Bundesbudget haben auch Länder und Gemeinden sowie die Sozialversicherungsträger eigene Einnahmen und Ausgaben. All diese Ebenen zusammengerechnet ergeben die gesamten Staatsausgaben, die 2023 bei rund 249 Milliarden Euro lagen. Es ist üblich, dass die scheidende Regierung im Herbst kein Budget beschließt, da es sonst die neue Regierung bereits zu eventuell ungewollten Ausgaben verpflichten würde. Daher wird die neue Regierung nach Einigung auf ein Programm ein Doppelbudget für 2025 und 2026 beschließen müssen.

Auf welche Posten wird das Budget aufgeteilt?

Im Bundesfinanzgesetz 2024 wurden Ausgaben in Höhe von rund 123,5 Milliarden Euro beschlossen, die sich auf fünf großen Rubriken verteilen (siehe Grafik).
Den größten Anteil im Budget des Bundes nehmen mit 46 Prozent die Ausgaben für Arbeit, Soziales, Gesundheit sowie Familie ein. Das umfasst etwa Zahlungen für Arbeitslosigkeit, Pflege und Gesundheitsversorgung sowie Familienleistungen wie dem Kinderbetreuungsgeld oder die Familienbeihilfe. Allesamt sehr wichtige staatliche Leistungen, auf die wir alle irgendwann im Laufe unseres Lebens zurückgreifen.

Woher kommt das Geld eigentlich?

Die Staatseinnahmen bestehen im Wesentlichen aus Steuern. In Summe beliefen sich die Steuereinnahmen im Jahr 2023 auf ca. 108 Milliarden Euro. Der Großteil entfällt dabei auf die Lohnsteuer, die Beschäftigte leisten, und die Umsatzsteuer, die ebenfalls von den privaten Haushalten getragen wird.
Der Anteil der Unternehmen am Steueraufkommen wurde mit der Senkung der Körperschaftssteuer von 25 auf 23 Prozent deutlich reduziert, wodurch pro Jahr rund 1 Milliarde Euro weniger der öffentlichen Hand zur Verfügung stehen.

Vermögenssteuern spielen in Österreich überhaupt keine Rolle, nur rund 1,5 Prozent der Steuereinnahmen werden hier insbesondere durch die Grunderwerbssteuer erzielt. Obwohl die Einnahmen also hauptsächlich von Beschäftigten und Konsument:innen stammen, sprechen Vertreter:innen von Wirtschaft und Unternehmen trotzdem davon, dass Österreich kein Einnahmenproblem habe.

Was bedeutet ein Budgetdefizit für Österreich?

Die EU-Kommission hat mit Unterstützung der Bundesregierung die Schuldenregeln nach den Krisenjahren 2020-2023 wieder eingesetzt. Diese erlauben ein jährliches Budget-Defizit von maximal 3 Prozent der Wirtschaftsleistung und eine Staatsschuldenquote, also einen gesammelte Schuldenstand im Verhältnis zum Bruttoinlandsprodukt, von max. 60 Prozent. Bei Überschreiten ist mit einem EU-Verfahren zu rechnen. Bis kurz vor der Nationalratswahl haben Regierung und Finanzministerium daran festgehalten, dass die Neuverschuldung bei 2,9 Prozent und damit unter dieser Grenze liegen würde. Der Fiskalrat hat bereits damals dringlich davor gewarnt, dass er diese Zahlen nicht nachvollziehen kann – und größere Defizite prognostiziert. Es ist verblüffend, dass einige Tage nach der Wahl auch das Finanzministerium höhere Defizite eingestanden hat.

Was bedeutet das Defizit für die nächste Regierung?

Die neuesten Prognosen des Fiskalrats gehen von einem Defizit von 3,9 Prozent für 2024 und sogar 4,1 Prozent in 2025 aus. Die Staatsschuldenquote soll 2025 bei 81,6 Prozent liegen. Das heißt für 2025 einen Einsparungsbedarf von 4,4 Milliarden Euro, den die scheidende Regierung hinterlassen hat.

Da die Steuerstruktur ohnehin schon zu großen Teilen auf den Schultern der Beschäftigten und Konsument:innen lastet, ist klar, dass die nächste Regierung kein reines Sparpaket auf Kosten der Menschen erlassen kann. Vielmehr braucht es einen Mix aus Maßnahmen, der die Wirtschaftsleistung ankurbelt und eine fairere Verteilung der Steuerstruktur in Österreich herstellt.

Die Umsetzung der europäischen Transparenz-Richtlinie führt zu mehreren arbeitsrechtlichen Änderungen. Wir haben für dich die wichtigsten Neuerungen in einem Faktencheck zusammengefasst: sie betreffen den Dienstzettel, die Mehrfachbeschäftigung und bestimmte Aus-, Fort- und Weiterbildungen.

Die „Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingen in der EU 2019/1152“, kurz: Transparenz-Richtlinie, hätte eigentlich schon mit August 2022 umgesetzt werden müssen. Doch die österreichische Regierung war säumig und so führte erst ein Initiativantrag im Nationalrat im Jänner dieses Jahres zu einer verspäteten Umsetzung ohne Begutachtungsverfahren. Der Antrag wurde im Ausschuss für Arbeit und Soziales angenommen, das Gesetzespaket bzw. die Änderungen sind am 28. März 2024 in Kraft getreten.

Was hat sich durch die Umsetzung der Richtlinie EU 2019/1152 seit dem 28. März geändert?

Es gibt erstens mehrere Änderungen betreffend den sog. Dienstzettel; zweitens betreffend Nebenbeschäftigungen bzw. Mehrfachbeschäftigung; und drittens betreffend Bestimmungen zu Aus-, Fort- und Weiterbildungen.

Was ist neu beim Dienstzettel?

Ein Dienstzettel ist eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Sein Mindestinhalt war auch bisher gesetzlich vorgeschrieben. Er ist im Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) geregelt.

Seit 28. März müssen nun bei neuen Arbeitsverträgen zusätzliche Angaben enthalten sein, der Dienstzettel wurde somit erweitert. Folgende Angaben sind nun anzuführen: der Sitz des Unternehmens, eine kurze Beschreibung der Tätigkeit, die Vergütung von Überstunden, die Art der Auszahlung des Lohns,  die Dauer und Bedingungen der Probezeit, der Name und die Anschrift des Sozialversicherungsträgers, die Angaben zu Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen, der Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung sowie der Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren. Bei bestimmten Angaben reicht ein Hinweis auf den Kollektivvertrag oder auf das Gesetz.

Weiters kann der Dienstzettel nun auch digital und nicht mehr nur analog ausgestellt werden.

Songül Kepez, Rechtsschutzsekretärin in der Bundesrechtsabteilung der Gewerkschaft GPA, sieht hier Verbesserungen für die Beschäftigten: „Es ist durchaus im Interesse der Arbeitnehmer:innen und deren Rechtssicherheit, wenn der Dienstzettel ausführlichere Angaben enthält!“

Für wen gelten die Änderungen beim Dienstzettel?

Die neuen Bestimmungen gelten nur für neue Arbeitsverträge ab dem 28. März 2024.

Sie gelten nun auch für freie Dienstnehmer:innen sowie auch für Arbeitsverhältnisse, die kürzer als einen Monat sind (was bisher nicht der Fall war).

Wenn es einen schriftlichen Arbeitsvertrag gibt, ist ein Dienstzettel weiterhin nicht verpflichtend.

Was passiert, wenn sich der Arbeitgeber nicht an die Regelungen hält?

Für Arbeitgeber, die die Bestimmungen nicht einhalten, sind Geldstrafen in der Höhe zwischen 100 und 436 Euro vorgesehen. Im Wiederholungsfall innerhalb von drei Jahren oder wenn mehr als fünf Arbeitnehmer:innen betroffen sind, sind höhere Strafen vorgesehen. Allerdings zahlt der Arbeitgeber in diesen Fällen die Strafe nur einmal. „Ist das für den Arbeitgeber abschreckend?“ fragt Kepez, „Ich denke nicht. Die Strafe sollte sehr wohl multipliziert werden.“

Welche Änderungen gibt es bei einer Mehrfachbeschäftigung?

Das Recht auf Mehrfachbeschäftigung ist laut dem neuen Gesetz ausdrücklich festgelegt (Paragraf 2i). Der Arbeitgeber darf nun also ein weiteres Arbeitsverhältnis nicht verbieten, und dieses darf sich auch nicht benachteiligend für die/den Arbeitnehmer:in auswirken. Unter bestimmten gesetzlich vorgesehen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber aber die Nebenbeschäftigung auch untersagen.

„Wir empfehlen, eine Nebenbeschäftigung weiterhin – so wie bisher – dem Arbeitgeber zu melden“, betont Kepez. Das Konkurrenzverbot nach dem Angestelltengesetz bleibt außerdem weiterhin bestehen, mahnt Kepez zur Vorsicht. „Trotzdem sehen wir das insgesamt als eine positive Entwicklung für die Arbeitnehmer:innen.“

Was ändert sich bei den Bestimmungen zu Bildungsmaßnahmen?

Aus-, Fort- und Weiterbildungen müssen nun als Arbeitszeit gelten und die Kosten dafür müssen vom Arbeitgeber übernommen werden. Voraussetzung dafür ist, dass die Bildungsmaßnahme aufgrund von Gesetz, Verordnung, Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag für die Ausübung der beruflichen Tätigkeit notwendig ist.

Für eine solche Bildungsmaßnahme darf die/der Arbeitnehmer:in nicht benachteiligt werden, also weder gekündigt oder entlassen noch anderwärtig benachteiligt werden.

„Hier wurde die Richtlinie wirklich gut und zum Vorteil der Beschäftigten umgesetzt, wir begrüßen das ausdrücklich“, sagt Kepez.

Was passiert, wenn Arbeitnehmer:innen gekündigt werden, weil sie einen Dienstzettel verlangt haben oder zulässig eine Nebenbeschäftigung eingegangen sind?

Für den Fall, dass es  zu einer Kündigung kommt, hat der/die Arbeitnehmer:in künftig das Recht, eine schriftliche Begründung dafür einzufordern. Doch wenn der Arbeitgeber dieser Begründungspflicht nicht folgt, sind keine Sanktionen vorgesehen. „Was das angeht, wurde die Richtlinie mangelhaft umgesetzt“, kommentiert Kepez und fügt hinzu: „Doch eine Kündigung, wenn der Arbeitnehmer einen Dienstzettel verlangt oder wegen einer Mehrfachbeschäftigung, das fällt sehr wohl unter den Motivkündigungsschutz und ist daher nicht zulässig.“

Wie sieht die Gewerkschaft GPA die neuen Regelungen?

„Wir begrüßen die Umsetzung der Richtlinie!“ erklärt Songül Kepez. „Es werden noch einige Punkte in der Rechtsprechung zu klären sein, besonders die oben erwähnten fehlenden bzw. zu niedrigen Sanktionen wären noch nachzubessern.“

„Insgesamt betrachtet sind aber sowohl die Änderungen beim Dienstzettel, als auch bei der Mehrfachbeschäftigung und bei den Aus-, Fort- und Weiterbildungen für die Arbeitnehmer:innen vorteilhaft und wir werten das als eine positive Entwicklung.“

Um den Papamonat halten sich viele Mythen. Was gilt tatsächlich?

Mein Arbeitgeber möchte nicht, dass ich in Papamonat gehe. Habe ich einen Rechtsanspruch?

Ja. Alle Väter (gilt auch für gleichgeschlechtliche Paare), die unselbstständig beschäftigt sind, haben einen Rechtsanspruch auf den Papamonat. Spätestens 3 Monate vor dem errechneten Geburtstermin muss der Vater dem Arbeitgeber mitteilen (Vorankündigungsfrist), dass er den Papamonat in Anspruch nehmen will. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber unverzüglich von der Geburt informieren und spätestens eine Woche nach der Geburt hat der Vater dann den tatsächlichen Antrittszeitpunkt für den Papamonat bekannt zu geben. 

Der Vater hat gegenüber dem Arbeitgeber einen arbeitsrechtlichen Freistellungsanspruch in der Dauer von einem Monat. Dieser kann frühestens mit dem auf die Geburt des Kindes folgenden Tag beginnen und bis zum Ende des Beschäftigungsverbotes der Mutter in Anspruch genommen werden.

Stimmt es, dass ich während des Papamonats gekündigt während darf?

Nein. Während des Papamonats haben Väter einen Kündigungs- und Entlassungsschutz. Dieser beginnt mit der Mitteilung des Vaters, dass er den Papamonat in Anspruch nehmen will, frühestens jedoch vier Monate vor dem errechneten Geburtstermin. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz endet vier Wochen nach dem Ende des Papamonats.

Wird der Papa­monat für dienstabhängige Ansprüche angerechnet?

Ja. Der Monat muss für Ansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, berücksichtigt werden.

Welche finanzielle Leistung erhalten Väter während des Papamonats?

Beim Rechtsanspruch auf einen Papamonat handelt es sich um eine Dienstfreistellung von der Arbeit in der Dauer von einem Monat. Der Arbeitgeber muss in dieser Zeit kein Entgelt zahlen.

Für Geburten ab 01.01.2024 gilt: Väter können während des Papamonats den Familienzeitbonus von täglich 52,46 €, also bis zu 1626,26 € (bei 31 Tagen) für einen Monat beziehen.

WICHTIG:
Der Familienzeitbonus wird für Geburten ab 01.01.2023 bei einem späteren Bezug von Kinderbetreuungsgeld des Vaters nicht mehr angerechnet. Das galt nur für Geburten bis 31.12.2022.

An welche Voraussetzungen ist der Papamonat geknüpft?

Der Familienzeitbonus muss eigens mittels entsprechendem Antragsformular beantragt werden:

Für Geburten ab 01.11.2023 gilt: Binnen 121 Tagen ab der Geburt ist vom Vater ein Antrag beim zuständigen Sozialversicherungsträger (z.B. Österreichische Gesundheitskassa) zu stellen.

WICHTIG:
Der Familienzeitbonus darf in der Regel erst beantragt werden, wenn Mutter und Kind aus dem Krankenhaus entlassen sind.  

Weiters muss für das Kind Familienbeihilfe bezogen werden. Der Vater muss mit der Mutter und dem Kind einen gemeinsamen Haushalt sowie den Hauptwohnsitz haben. Alle drei müssen sich an dieser Adresse aufhalten. Eine Ausnahmeregelung gibt es dann, wenn ein medizinisch indizierter Krankenhausaufenthalt des Kindes bzw. des anderen Elternteils vorliegt (Vater muss dann durchschnittlich für mindestens 2 Stunden die Pflege übernehmen).

182 Tage Erwerbstätigkeit muss vorliegen: Der Vater muss durchgehend 182 Tage (ca 6 Monate) vor Bezugsbeginn des Familienzeitbonus kranken- und pensionsversicherungspflichtig erwerbstätig sein. Unterbrechungen von 14 Tagen im Beobachtungszeitraum (182 Tage) schaden allerdings nicht. 

Der Papamonat kann nur während des Beschäftigungsverbotes der Mutter in Anspruch genommen werden. Das Beschäftigungsverbot dauert in der Regel 8 Wochen oder 56 Tage nach der Geburt.

Sind Väter während des Papamonats kranken- und pensionsversichert?

Sofern Väter den Familienzeitbonus beziehen, sind sie während des Papamonats kranken- und pensionsversichert.

Ob im Büro oder am Bau, die sommerliche Hitze macht allen zu schaffen. Die hohen Temperaturen stellen eine gesundheitliche Belastung dar. Die Leistungsfähigkeit sinkt, die Produktivität leidet, Unfälle häufen sich. Was tun bei zu großer Hitze am Arbeitsplatz?

In den vergangenen Jahren wurden die Sommer wissenschaftlich und statistisch belegbar immer wärmer. Der Klimawandel wird in Zukunft mehr und intensivere Hitze­perioden bringen. Für die ArbeitnehmerInnen bedeutet das, dass der Schutz ihrer Gesundheit verbessert werden muss – Arbeit darf nicht krank machen!

In meinem Büro kriegt es mittags 27 Grad und die Sonne scheint auf meinen Schreibtisch, muss ich unter solchen Bedingungen arbeiten?

Auch Büros können zur Hitzefalle werden! Die Raumtemperatur sollte zwischen 19°C und 25°C liegen. Direkte Sonne kann z.B. mit Jalousien vermieden werden.

Wenn es eine Klima- oder Lüftungsanlage gibt, so sollen die 25°C möglichst nicht überschritten werden. Dabei muss aber auf die Luftfeuchtigkeit und auf Zugluft geachtet werden. Auch alle Wärmequellen wie Maschinen oder Lichtspots sollten abgeschirmt sein.

Sprich daher mit deinem Vorgesetzten und/oder mit deinem Betriebsrat, damit deine Arbeitsbedingungen möglichst rasch verbessert werden!

An meinem Arbeitsplatz haben wir keine Klimaanlage. Muss mein Arbeitgeber eine installieren lassen?

Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung, eine Klimaanlage zu installieren. Und: So angenehm gekühlte Räume sein mögen, Klimaanlagen sind leider auch umweltschädigend.

Wo es keine Klima- oder Lüftungsanlag­en am Arbeitsplatz gibt, sollte der Arbeitgeber aber alle Möglichkeiten aus­­schöpfen, um die Temperatur zu senken. Dazu gehören z.B. nächt­liches Lüften, das Beschatten der Fenster durch Jalousien oder die Bereitstellung von Ventilatoren. Weitere Maßnahmen wären die Lockerung der Bekleidungsregelungen und die Anpassungen der Arbeitszeiten, wenn das möglich ist. Reicht das alles nicht, können auch Ersatzarbeitsplätze geschaffen oder bauliche Maßnahmen wie Wärmedämmung und Begrünung umgesetzt werden.

Kann ich bei Hitze in Shorts und Flip-Flops zur Arbeit kommen?

An vielen Arbeitsplätzen gibt es Bekleidungsregeln. Arbeitskleidung und Arbeitsuniformen sind oft zugleich auch als Schutzkleidung gedacht und sollten daher immer getragen werden. Auch bei MitarbeiterInnen mit direktem KundInnenkontakt erwarten viele Firmen bestimmte Standards, was die Bekleidung angeht.

Wenn du dich also bei Hitze leichter kleiden möchtest, besprich das vorher mit deinem Chef/ deiner Chefin bzw. mit deinem Betriebsrat. Deine Firma kann bei Hitze die Bekleidungsregelungen lockern. Falls aber z.B. lange Hosen oder bedeckte Schultern erwartet werden, versuche auf leichte Stoffe aus Naturfasern auszuweichen. So bist du bei hohen Temperaturen auch im Freien gut gegen die Sonne geschützt.

Stimmt es, dass Bauarbeiter ab 32°C hitzefrei haben?

Für BauarbeiterInnen gilt Hitze als Schlechtwetter, gleiches gilt auch für ZimmererInnen, GipserInnen, DachdeckerInnen, PflastererInnen und GerüsterInnen.

Ab 32,5°C Hitze kann das Arbeiten im Freien ein­ge­stellt werden, wenn kein kühlerer Alternativarbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden kann. Die Regelung gilt für Stunden, in denen 32,5°C überschritten werden. Folgen drei Stunden mit mehr als 32,5°C aufeinander, so gilt diese Schlechtwetterregelung für den ganzen Tag. Für die Arbeitsstunden, die durch diese Hitze entfallen, gebührt eine Schlechtwetterentschädigung. (Gesetzliche Grundlage: Bauarbeiter-Schlechtwetterentschädigungsgesetz)

Die Senkung des Hitzewerts auf 32,5°C war ein Etappensieg im Mai 2019 nach langen KV-Verhandlungen. Deine Gewerkschaft GPA fordert als nächsten Schritt, dass bereits ab 30°C bezahlt hitzefrei gelten soll. Das Ziel muss aber sein, dass schon bei 25°C der Arbeitgeber technische und organisatorische Schutzmaßnahmen treffen muss.

Wie kann ich im Freien meine Gesundheit gegen Hitze und Sonne schützen?

Hitze und UV-Strahlung stellen beim Arbeiten im Freien eine große gesundheitliche Belastung dar! Dein Arbeitgeber muss entsprechende Schutzkleidung (z.B. Kopfbedeckung, Sonnenschutzmittel, Sonnenbrillen u.a.m.) zur Verfügung stellen.

Schwere körperliche Tätigkeiten bei extremer Hitze können zu Hitzekollaps, Hitzeschlag oder sogar zum Tod führen. Direkte UV-Strahlung erhöht das Hautkrebsrisiko, die Zahl der Hautkrebserkrankungen steigt. ArbeiterInnen, die im Freien tätig sind, sind davon besonders betroffen. Daher ist es unbedingt notwendig, die Vorsorge und Prävention auszubauen und jährliche verpflichtende Hautuntersuchungen einzuführen. Weißer Hautkrebs muss außerdem dringend als Berufskrankheit anerkannt werden.

Wenn ich schwanger oder krank bin, muss mich mein Arbeitgeber dann vor Hitze schützen?

Ja, denn dein Arbeitgeber hat eine sog. Fürsorgepflicht! Bei großer Hitze muss er auf die Gesundheit seiner Beschäftigten achten, und das gilt ganz besonders für werdende und stillende Mütter sowie für ältere und gesundheitlich gefährdete ArbeitnehmerInnen.

Was kann ich selbst tun, wenn es am Arbeitsplatz sehr heiß ist?

Du solltest immer darauf achten, genug zu trinken, zwei Liter täglich sind ein Richtwert, bei großer Hitze können es ruhig mehr sein. Wo es kein Leitungswasser gibt, sollte dein Arbeitgeber geeignete alkoholfreie Getränke bereitstellen! Auch die Ernährung sollte, den Temperaturen angepasst, leicht und bekömmlich sein. Wenn dein Arbeitsplatz keine Bekleidungsregeln vorsieht, wähle locker sitzende Kleidung aus Naturfasern.

Nutze wenn möglich die Nacht oder den frühen Morgen für eine intensive Durchlüftung der Innenräume, dunkle danach die Fenster ab. Du findest, ein Ventilator wäre schon mal eine Erleichterung? Dann sprich das mit deinem Chef/ deiner Chefin bzw. deinem Betriebsrat ab!

Klimafitte Arbeitsplätze: Was fordert meine Gewerkschaft?

Zu hohe Temperaturen gefährden die Gesundheit. Wenn bauliche, organisatorische und technische Maß­nahmen nicht aus­reichen, um die Hitzebelastung zu senken, muss der Arbeitgeber Ersatzarbeitsplätze oder zusätzliche bezahlte Pausen schaffen. In letzter Konsequenz muss es hitzefrei geben, solange keine kühlere Alternative vom Arbeitgeber angeboten wird. Derzeit gibt es noch zu wenige verpflichtenden Regelungen für Arbeitgeber – das muss sich schleunigst ändern! Die Auswirkungen der Klimakrise dürfen nicht auf den Rücken der ArbeitnehmerInnen abgewälzt werden. Deine Gewerkschaft GPA setzt sich für die Umsetzung verbindlicher Maßnahmen ein!

Du hast eine rechtliche Frage oder brauchst die Unterstützung unserer RechtsexperInnen? Dann melde dich bei uns. Alle Kontakte findest du hier.

Wir haben die häufigsten in den Medien und in Alltagsdiskussionen vorgebrachten Mythen zur Millionärssteuer genauer unter die Lupe genommen und entkräftet.

Mythos: Kleine Häuslbauer mit geringem Einkommen wären auch von einer Millionärssteuer betroffen und würden so schrittweise enteignet.

Wahrheit: Ein hoher Freibetrag verhindert die Besteuerung von kleinen und durchschnittlichen HausbesitzerInnen. Im GPA-Modell gibt es einen Freibetrag von 1.000.000 Euro. Damit werden die durchschnittlichen Vermögen außen vor gelassen. Jene Menschen die Immobilien besitzen, haben ein mittleres Immobilienvermögen von 250.000 Euro und sind daher von der Steuer gar nicht betroffen.

Mythos: Eine Millionärssteuer muss auch kleine und mittlere Einkommen erfassen, sonst kann sie kein besonders hohes Steueraufkommen lukrieren.

Wahrheit: Das gewünschte Aufkommen einer Millionärssteuer lässt sich leicht durch eine gestaffelte Ausgestaltung der Steuersätze – von 0,5 bis 1,5 Prozent – und Freibeträge beeinflussen. Mit den von den Gewerkschaften vorgeschlagenen Steuersätzen lassen sich bis zu 5 Milliarden Euro jährlich an Mehreinnahmen lukrieren, die zum Teil als Lohnsteuersenkung allen ArbeitnehmerInnen zu Gute kommen könnten.

Mythos: Die Abgabenquote in Österreich ist schon jetzt unglaublich hoch und eine weitere Steuer würde die Wettbewerbsfähigkeit Österreichs unterminieren.

Wahrheit: Die Abgabenquote sagt nur wenig aus, entscheidend ist die Verteilung der Steuerlast. Wie immer ist es entscheidend, wofür die Abgaben eingesetzt werden und wie sich die Abgabenquote auf die verschiedenen Gruppen von SteuerzahlerInnen verteilt. Wenn man mit einer hohen Abgabenquote eine gute soziale Absicherung, eine öffentliche Infrastruktur, Bildung und sozialen Frieden erreicht, ist gegen diese nichts einzuwenden.

Mythos: Die Millionärssteuer ist eine „Schnüffelsteuer“. FinanzbeamtInnen statten braven SteuerzahlerInnen regelmäßig Schnüffelbesuche ab.

Wahrheit: Das Finanzamt prüft schon derzeit die Plausibilität der Angaben bei der ArbeitnehmerInnen-Veranlagung oder der Einkommenssteuererklärung. Sind die Angaben der SteuerzahlerInnen nicht plausibel, werden in der Regel ergänzende Angaben bzw. die Übermittlung aller Belege eingefordert. Daran ändert sich auch nichts bei der Einführung einer Millionärssteuer.

Mythos: Mit der Forderung nach einer Millionärssteuer will man nur mit einer Neiddebatte politisches Kleingeld machen, Reichtum ist in Österreich ohnehin sehr gerecht verteilt.

Wahrheit: Die Verteilung von Vermögen driftet immer weiter auseinander, Armut nimmt zu und gleichzeitig steigt die Zahl der Millionäre jedes Jahr an. Umverteilung hat nichts mit Neid, sondern mit Gerechtigkeit zu tun und ist ureigenste Aufgabe eines Sozialstaates. Das private Gesamtvermögen in Österreich wird auf rund 1.250 Milliarden Euro geschätzt. Das reichste Prozent besitzt nahezu 40 Prozent des Gesamtvermögens in Österreich, die unteren 50 Prozent hingegen nur 2,8 Prozent.

Mythos: Besteuerung von Vermögen löst Ausweichverhalten (Kapitalflucht) aus. Das würde sowohl das Aufkommen deutlich reduzieren als auch den Vollzug erschweren.

Wahrheit: Eine gewisse Kapitalflucht gibt es bereits jetzt, doch werden die wenigsten Grund- und ImmobilienbesitzerInnen wegen einer Millionärssteuer von 1,5 Prozent ihre Besitztümer verkaufen.

Mythos: Vermögenbezogene Steuern beeinträchtigen das Wachstum der Wirtschaft

Wahrheit: Millionärssteuern führen zu mehr Investitionen. Ein geringes Steueraufkommen und der damit einhergehende Mangel an öffentlichen Investitionen gefährdet vielmehr die Wettbewerbsfähigkeit. Ein Blick auf die Staaten mit besonders hohen und niedrigen Abgabenquoten zeigt, dass es diesen Zusammenhang so außerdem nicht gibt. Vielmehr haben Länder mit hohem BIP je EinwohnerIn meist auch eine hohe Abgabenquote. Das bedeutet, dass der wirtschaftliche Fortschritt mit sozialem Fortschritt in diesen Staaten einhergegangen ist.

Mythos: Bei der Einhebung der Millionärssteuer entstehen hohe Verwaltungskosten, die die Sinnhaftigkeit dieser Steuer in Frage stellen.

Wahrheit: Die Verwaltungskosten sind wie bei der früheren Erbschaftssteuer eine vernachlässigbare Größe. Verfechter dieses Arguments gehen von einer „Schnüffelsteuer“ (siehe Mythos 4) aus, die sehr viel Aufwand betreibt, von Haus zu Haus zu gehen, um jeden Ring und jedes Gemälde penibel zu registrieren. Genau das will aber niemand und hat auch bisher niemand vorgeschlagen.

Mythos: Die Abgabenlast in Österreich ist im internationalen Vergleich unerträglich hoch.

Wahrheit: Wir sind im oberen Mittelfeld, hinter den skandinavischen Ländern, Frankreich, Italien, Belgien. Abgesehen davon sagen Abgabenquoten nur wenig aus und sind international nur sehr schwer vergleichbar.

Häufig bieten ArbeitgeberInnen Beschäftigten, von denen sie sich trennen wollen, eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses an. Dies wird gerne als Entgegenkommen bezeichnet, birgt aber nicht zu unterschätzende Gefahren in sich.

Im Faktencheck erklären wir den Unterschied zwischen einer Kündigung durch den/die ArbeitgeberIn und einer einvernehmlichen Auflösung und worauf Sie dabei achten sollten.

Wann kann ich gekündigt werden?

§ 20 Angestelltengesetze regelt die Kündigung durch den/die ArbeitgeberIn. Kündigungstermin ist das Ende eines Kalendervierteljahres oder, sofern vereinbart, der Fünfzehnte
oder Letzte eines Kalendermonats.

Wie lange ist die Kündigungsfrist?

Die Kündigungsfrist laut Angestelltengesetz beträgt 6 Wochen in den ersten beiden Dienstjahren. Wenn Sie das zweite Dienstjahr vollendet haben, steigt sie auf 2 Monate, nach dem 5. Dienstjahr auf 3 Monate, nach dem 15. Dienstjahr auf 4 Monate und nach dem 25. Dienstjahr auf 5 Monate. Für ArbeitnehmerInnen günstigere Regeln können getroffen werden.

Kann man zu einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses gezwungen werden?

Natürlich nicht, denn wie schon der Name sagt, bedarf eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses stets der Zustimmung beider Seiten.

Was also ist der Unterschied zwischen einer Kündigung durch den/die ArbeitgeberIn und einer einvernehmlichen Auflösung?

Die Kündigung kann unter Einhaltung geltender Fristen und Termine einseitig ausgesprochen werden, der einvernehmlichen Auflösung muss eine Vereinbarung zugrunde liegen. Der/die ArbeitgeberIn kann MitarbeiterInnen somit kündigen, aber keine einvernehmliche Auflösung diktieren.

Ist eine einvernehmliche Auflösung ein Entgegenkommen des Unternehmens?

Meistens nicht. Wenn der Wunsch, das Dienstverhältnis zu beenden, vom Unternehmen ausgeht, ist die einvernehmliche Auflösung für den/die Betroffene/n zumeist ungünstiger.

Worauf muss man achten?

Zunächst auf Kündigungsfristen und –termine. Zwischen Ausspruch der Kündigung und Ende des Dienstverhältnisses haben Gekündigte Anspruch auf volles Entgelt, selbst wenn sie vom Dienst freigestellt werden. In dieser Zeit können sie sich auch nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen. Da die Kündigungsfristen von der Dauer des Dienstverhältnisses abhängen, besteht das Arbeitsverhältnis oft noch Monate fort. Gerade in Zeiten von Corona wollen sich viele ArbeitgeberInnen möglichst rasch ihrer Entgeltzahlungsverpflichtung entledigen und drängen deshalb auf eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses.

Worauf muss man bei einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses noch achten?

Ein weiterer Knackpunkt bei der einvernehmlichen Auflösung können Vertragsklauseln sein. Eine Konkurrenzklausel verpflichtet Beschäftigte über das Ende des Dienstverhältnisses hinaus für (höchstens) 1 Jahr, nicht im Geschäftszweig des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin tätig zu werden. Sehr häufig sind damit Konventionalstrafen verbunden. Kündigt der/die ArbeitgeberIn, kann er/sie sich im Regelfall nicht auf diese Klausel berufen, es sei denn, er bezahlt für die Dauer der Beschränkung das Entgelt weiter. Im Fall einer einvernehmlichen Auflösung gilt die Klausel jedoch.

Ähnlich sieht es bei einem vereinbarten Ausbildungskostenrückersatz aus. Es ist also wichtig, im Falle einer einvernehmlichen Auflösung den Verzicht auf diese Klauseln zu vereinbaren.

Schließlich gibt es die sogenannte Generalklausel, die besagt, dass mit Erfüllung der Auflösungsvereinbarung alle wechselseitigen Rechte und Pflichten aus dem Dienstverhältnis bereinigt und verglichen sind. ArbeitnehmerInnen dürfen also auf keine offenen Ansprüche wie z.B. Überstunden vergessen.

Kann eine Kündigung angefochten werden?

Ja, unter bestimmten Voraussetzung kann eine Kündigung beim Arbeits- und Sozialgericht bekämpft werden (Kündigungsanfechtung). Bitte wenden Sie sich im Falle Ihrer Kündigung unverzüglich an Ihre Regionalgeschäftsstelle der GPA-djp (knappe Fristen!).

Wie soll ich mich verhalten, wenn mein/e ChefIn auf eine „Einvernehmliche“ drängt?

Bei der einvernehmlichen Auflösung kommt es mitunter zur Druckausübung durch den/die ArbeitgeberIn. Die Vereinbarung ist bereits geschrieben, von den Beschäftigten wird die sofortige Unterschrift erwartet. In Betrieben mit Betriebsrat gibt es die Möglichkeit zu verlangen, sich mit dem Betriebsrat zu beraten. Innerhalb von 2 Arbeitstagen kann dann die einvernehmliche Auflösung nicht rechtswirksam vereinbart werden. Doch auch in Betrieben ohne Betriebsrat sollte eine einvernehmliche Auflösung niemals ungeprüft unterschrieben werden. In unseren Regionalgeschäftsstellen können Sie sich umfassend beraten lassen.

Worauf muss man bei besonderem Kündigungsschutz, erhöhtem Kündigungsschutz oder Kurzarbeit achten?

Für bestimmte Personengruppen kann eine Kündigung nur mit Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts (oder des Behindertenausschusses) ausgesprochen werden. Denken Sie z.B. an werdende Mütter oder ArbeitnehmerInnen in Mütter-/Väterkarenz oder Elternteilzeit. Darüber hinaus gibt es in manchen Branchen einen zumindest erhöhten Kündigungsschutz. Auch bei Kurzarbeit bestehen Sonderregelungen. Lassen Sie sich bitte unbedingt beraten, ehe Sie einer einvernehmlichen Auflösung zustimmen, auch wenn das Angebot auf den ersten Blick vielleicht verlockend klingen mag Endabrechnung plus „freiwillige Abfertigung“! Ihr Dienstverhältnis unterliegt einem besonderen Schutz!

Tipp 1: Lassen Sie sich nicht erpressen!

„Entweder Sie nehmen einen Urlaubsvorgriff auf 2021 oder Sie bekommen die Einvernehmliche!“
Dieser Satz wurde gegenüber einer alleinerziehenden Mutter ausgesprochen, die sich an unsere Rechtsberatung wandte. Derzeit üben viele Unternehmen Druck auf ihre Beschäftigten aus, um umsatzschwache Zeiten mit Urlaub oder Zeitausgleich weit über gezogene gesetzliche Grenzen hinweg abzudecken. Oder – kurz gesagt – sie versuchen, das unternehmerische Risiko auf die Belegschaft abzuwälzen. Eine „Einvernehmliche“ kann der/die ArbeitgeberIn aber einfach nicht anordnen.

Tipp 2: Achtung, eine „Einvernehmliche“ kann Sie viel Geld kosten!

Stellen Sie sich vor, Ihr Arbeitgeber kündigt Sie unter Einhaltung von Fristen und Terminen zum Ende des Jahres. Als Zeitpunkt einer einvernehmlichen Auflösung schlägt er Ihnen den 31.10.2020 vor. Lassen Sie sich darauf ein, verlieren Sie das Entgelt für 2 Monate und haben weniger Zeit, eine neue Beschäftigung zu finden. Das Unternehmen hingegen spart Geld.

Aufpassen müssen Sie auch, wenn während der Kündigungsfrist, aber nach dem 31.10.2020 neue Ansprüche entstünden (z.B. neuer Urlaubsanspruch, Abfertigungssprung (alt), Biennalsprung). In diesem Fall würde die einvernehmliche Auflösung Sie noch mehr kosten.

Wer einen Urlaub im Ausland plant, sollte gerade in Coronazeiten einige Dinge bedenken. Wir haben die wichtigsten Fakten gesammelt, die man wissen muss, um beruhigt in die Urlaubsplanung zu starten.

Update am 25.6.2020

Was sollte vor einem Urlaub im Ausland geprüft werden?

Die meisten Grenzen innerhalb der EU sind wieder geöffnet, es herrscht „Reisefreiheit“. Das wird der Bevölkerung in den Medien auch so vermittelt. Bei Urlaub im Ausland sollte dennoch geprüft werden, ob eine Reisewarnung vorliegt, der Grenzübertritt erlaubt ist, im Urlaubsland keine Quarantäne droht, im Urlaubsland der Grenzübertritt nach Österreich erlaubt ist und in Österreich bei der Rückkehr keine Quarantäne droht. Wichtig ist: all das sollte bei Reiseantritt auch dokumentiert werden (für allfällige Konsequenzen).

Sind Urlaubsreisen nach Italien, Kroatien oder anderswohin wieder erlaubt?

Ja. Derzeit (kann sich jederzeit ändern) gilt allerdings für alle Nachbarländer Österreichs und innerhalb der EU Sicherheitswarnstufe 4.

Für einige Länder bzw Regionen (z.B. Lombardei, Schweden, Spanien und Großbritannien) bestehen sogar Reisewarnungen.

Heißt das, dass ArbeitnehmerInnen, die nicht in Österreich Urlaub machen, mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen müssen?

Nein, die Arbeitsministerin hat am 25.6.2020 klargestellt, dass trotz Sicherheitswarnstufe 4 ArbeitnehmerInnen, die in einem dieser Länder oder in Österreich Urlaub machen und dort an COVID-19 erkranken, nicht befürchten müssen, um ihre Entgeltfortzahlung im Krankenstand umzufallen. Die Erkrankung ist auch kein Entlassungsgrund.

Voraussetzung dafür ist, die ArbeitnehmerInnen halten sich am Urlaubsort an alle COVID-19-Schutzmaßnahmen, verhalten sich also verantwortungsvoll und nicht fahrlässig.

Ob keine, leichte oder grobe Fahrlässigkeit vorliegt, ist stets im Einzelfall unter Berücksichtigung aller Begleitumstände zu beurteilen. ArbeitnehmerInnen schulden ihre Sorgfalt; ob sie sich fahrlässig verhalten haben oder nicht wird wohl in erster Linie anhand ihres Verhaltens am Urlaubsort zu beurteilen sein. Ob keine, leichte oder grobe Fahrlässigkeit vorliegt, werden letztendlich die Gerichte zu beurteilen haben. Es gibt derzeit kaum Judikatur (Pandemie) dazu.

Anders ist es, wenn für das Reiseland Sicherheitswarnstufe 5 oder 6 gilt. Wird in solchen Regionen/Ländern, für die eine (partielle) Reisewarnung gilt, Urlaub gemacht, ist von grober Fahrlässigkeit auszugehen und es besteht während des Krankenstandes kein Entgeltanspruch. Die Reisewarnungen (Stufe 5 und 6) finden sich tagesaktuell auf der Homepage des Außenministeriums.

Muss ich den Arbeitgeber informieren, wenn ich vorhabe in einem Land mit Reisewarnung Urlaub zu machen?

Der Arbeitgeber kann Urlaubsreisen in Krisengebiete nicht verbieten, ArbeitnehmerInnen müssen ihrem Chef auch nicht verraten, wo sie ihren Urlaub verbringen.

Problematisch wird es, wenn sie in einem Land mit Sicherheitswarnstufe 5 oder 6 Urlaub machen und dann nicht rechtzeitig ihre Arbeit antreten können (z.B. wegen eines Flug-/Zugausfalls, einer Quarantänemaßnahme im Urlaubsland oder einer Quarantäne bei Rückkehr) oder an COVID-19 erkranken. Im Fall der Erkrankung entfällt bei grober Fahrlässigkeit die Entgeltfortzahlung, bei Dienstverhinderungen gibt es im Falle des Verschuldens (d.h. auch schon bei leichter Fahrlässigkeit) keinen Entgeltanspruch.

Durch das Corona-Virus war die Reisefreiheit der Menschen eingeschränkt. Geplante Dienstreisen wurden während des Lockdowns verschoben oder ersatzlos gestrichen. Nun haben zahlreiche Unternehmen wieder den regulären Betrieb aufgenommen.
Update am 16.06.2020

Bestimmungen für Reisende haben sich gelockert und Dienstreisen werden wieder geplant. Wann können ArbeitnehmerInnen Dienstreisen ablehnen? Was ist vor und nach einer Dienstreise zu beachten?

Derzeit gibt es keine Beschränkungen für die Einreise nach Österreich aus den meisten europäischen Ländern. Österreich hat für 21 Staaten Reisewarnungen ausgesprochen. Unter anderem, für Portugal, Schweden, Spanien, Russland und das Vereinigte Königreich. Außerdem gilt eine partielle Reisewarnung für die italienische Region Lombardei. Hier sind bei der Einreise nach Österreich weiterhin entsprechende Sicherheitsbestimmungen wie eine 14-tägige Heimquarantäne bzw. die Vorlage eines negativen COVID-19-Tests einzuhalten. Aktuelle Hinweise finden Sie unter https://www.bmeia.gv.at/reise-aufenthalt/reisewarnungen/.

Kann eine Dienstreise abgelehnt werden?

Ja, ArbeitnehmerInnen können eine Dienstreise ablehnen, wenn durch diese ihre Gesundheit überdurchschnittlich stark gefährdet wird. Das ist der Fall, wenn das Bundesministerium für europäische und internationale Angelegenheiten (BMEIA) eine Reisewarnung ausgesprochen hat.

Eine Dienstreise zu anderen Orten kann von ArbeitnehmerInnen abgelehnt werden, wenn am Zielort eine besonders hohe Ansteckungsgefahr besteht. Etwaige Vorerkrankungen sind in diesem Fall relevant und sollten bekannt gegeben werden.

Wenn keine ausdrückliche Reisewarnung vorliegt, muss grundsätzlich eine Weisung zum Antritt einer Dienstreise auch während einer allfälligen Pandemie oder Epidemie befolgt werden. Im Einzelfall entscheidet über Ihre medizinische Gefährdung (z. B. bei chronischen Erkrankungen) Ihr/e betreuende/r Arzt/Ärztin. In vielen Fällen können alternativ zu Dienstreisen Video- oder Telefonkonferenzen abgehalten werden.

Wann muss ich nach einer Dienstreise in Quarantäne?

Für Einreisen nach Österreich ist eine 14-tägige Heimquarantäne oder ein negativer COVID-19-Test notwendig, wenn ich mich zuletzt in einem Gebiet aufgehalten habe, für welches eine Reisewarnung ausgesprochen wurde.

Muss mich mein Chef im Zeitraum der Heimquarantäne bezahlen? Muss ich während der Heimquarantäne arbeiten?

Die Heimquarantäne stellt einen Dienstverhinderungsgrund dar. ArbeitgeberInnen müssen ArbeitnehmerInnen in voller Höhe weiterbezahlen. Anders ist es, wenn ArbeitnehmerInnen die Reise trotz einer Reisewarnung des BMEIA angetreten haben. ArbeitnehmerInnen sind im Sinne ihrer Treuepflicht auch während der Heimquarantäne zur Arbeit von zu Hause verpflichtet, wenn diese nicht krank, also arbeitsfähig, sind, die vereinbarte Arbeitsleistung von zu Hause erbringen können und die technischen Voraussetzungen dafür gegeben sind.

Du sitzt in einem Gebiet fest, das unter Quarantäne steht. Was ist zu beachten?

Wenn das betroffene Gebiet in Österreich, nach dem Epidemiegesetz unter Quarantäne steht, müssen ArbeitnehmerInnen weiterhin bezahlt werden, da es sich hierbei um eine Dienstverhinderung aus wichtigem Grund handelt. Arbeitgeber können binnen 6 Wochen nach Aufhebung der Quarantäne bei der Bezirksverwaltungsbehörde einen Antrag auf Ersatz der Kosten stellen. Liegt das betroffene Gebiet im Ausland, müssen ArbeitgeberInnen nur dann weiterbezahlen, wenn ArbeitnehmerInnen unverschuldet nicht mehr ihren Arbeitsplatz erreichen können. Ein Verschulden liegt meistens dann vor, wenn ArbeitnehmerInnen trotz Reisewarnung dennoch ins Ausland gereist sind oder nicht rechtzeitig die Rückreise nach Österreich angetreten sind. ArbeitgeberInnen können von, im Ausland gestrandeten ArbeitnehmerInnen, verlangen, sich für den nächst möglichen Notflug nach Österreich zu registrieren.

Checkliste zu Corona und Dienstreisen 

• Beachten Sie die Reisewarnungen des BMEIA und informieren Sie sich über die Sicherheitsbestimmungen und -situation am Zielort.
• Information zu Transportmittelmöglichkeiten einholen: Flug-, Bus- oder Bahnverbindungen im Heimat- und/oder Zielland?
• Rücksprache mit UnterkunftsgeberInnen halten und über aktuelle Situation vor Ort informieren.
• Desinfektionsmittel mitführen und regelmäßig verwenden. Regelmäßig 20-30 Sekunden lang Hände waschen!
• Mund-Nasen-Schutz tragen, um sich bzw. seine Mitmenschen zu schützen. Informieren Sie sich über die Vorschriften vor Ort! Nicht mit ungewaschenen Händen das eigene Gesicht berühren.
• Mindestabstand zu GeschäftspartnerInnen, KundInnen und anderen Personen einhalten. Beachten Sie die Vorschriften vor Ort!
• Belebte Orte und Veranstaltungen meiden.

Wir beantworten hier die meist gestellten Fragen zum Thema Risikogruppen. Unsere Antworten berücksichtigen bereits die neue, im Nationalrat beschlossene Gesetzeslage, die derzeit noch nicht in Kraft getreten ist.Wir beantworten hier die meist gestellten Fragen zum Thema Risikogruppen.

Mittels einer Verordnung hat das Gesundheitsministerium die Definition der sogenannten Covid-19-Risikogruppe offiziell gemacht. Vor allem Personen mit chronischen Grunderkrankungen wie Nieren-, Lungen- oder Herzerkrankungen fallen hinein. Eine detaillierte Aufstellung findet man in der Kundmachung unter diesem Link.

Wer fällt unter die Risikogruppe?

Teil der Risikogruppe sind alle ArbeitnehmerInnen und Lehrlinge mit entsprechend schwerer Vorerkrankung. Dabei ist egal, ob sie in Bereichen der systemkritischen Infrastruktur arbeiten oder nicht. Auch geringfügig Beschäftigte können in der Risikogruppe sein.

Wann erhalten Betroffene die Information, dass sie der COVID-19-Risikogruppe angehören?

Vorgesehen war, dass ab 4. Mai 2020 der/die behandelnde Arzt/Ärztin ein COVID-19-Risiko-Attest ausstellen kann. Man muss dazu nicht abwarten, bis das entsprechende Schreiben des Dachverbandes der Sozialversicherungsträger eintrifft. Wer denkt, dass er oder sie zur Risikogruppe gehört, kann sich an den behandelnden Arzt oder an die behandelnde Ärztin wenden. Sie beurteilen anhand einer Checkliste, ob der Patient oder die Patientin zur Risikogruppe gehört. Das letzte Wort haben aber auch über diese Checkliste hinaus die ÄrztInnen.

Da auf das Inkrafttreten der Gesetzesänderungen gewartet werden muss, wird der 4.5. wohl nicht einzuhalten sein. Es wird zu Verzögerungen kommen.

Können Betroffene, die im Besitz eines COVID-19-Risiko-Attestes sind, einfach zu Hause bleiben?

Nein. Sie müssen Kontakt mit ihrem Arbeitgeber oder ihrer Arbeitgeberin aufnehmen und die weitere Vorgangsweise besprechen.

Haben Betroffene Anspruch auf Freistellung?

Nur unter bestimmten Voraussetzungen. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie Angehörige der Risikogruppe geschützt werden können:

• Der Arbeitgeber muss die Arbeitsbedingungen im Betrieb so gestalten, dass eine Ansteckung mit COVID-19 mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen werden kann (dabei hat er auch den Weg zur Arbeit zu bedenken, also zB einen Parkplatz zur Verfügung zu stellen, damit keine öffentlichen Verkehrsmittel verwendet werden müssen).
• Der oder die Beschäftigte muss die Arbeitsleistung zuhause (im Homeoffice) erbringen
• Wenn die ersten beiden Optionen nicht möglich sein, hat der oder die Beschäftigte Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung

Wie müssen die Arbeitsbedingungen gestaltet sein, damit eine Ansteckung „mit größtmöglicher Sicherheit“ ausgeschlossen werden kann?

Das kommt auf die Art der Tätigkeit und den Arbeitsplatz an. Das kann z.B. bedeuten:

• Kein Kontakt mit KundInnen.
• Räumlicher Abstand zu KollegInnen: Sicherheitsvorkehrungen wie Trennwände oder Schutzscheiben. Ausweichen auf virtuelle Meetings
• Zur Verfügung stellen von Desinfektionsmittel und Gelegenheit zum Händewaschen.

Müssen Betroffene den Arbeitgeber davon informieren, dass sie der Risikogruppe angehören?

Nein. Betroffene können auf den ihnen zustehenden Schutz auch verzichten.

Enthält das COVID-19-Risiko-Attest auch die zugrundeliegende Diagnose?

Nein. Im Attest steht nur, dass der Patient oder die Patientin der Risikogruppe angehört.

Wie lange dauert die Freistellung, wenn Anspruch darauf besteht?

Vorerst bis längstens 31.Mai 2020. Sollte die COVID-19-Krisensituation länger andauern, kann der Zeitraum durch Verordnung verlängert werden (bis längstens 31.12.2020).

Erhält der Arbeitgeber bei Freistellung von Personen, die zur Risikogruppe gehören, finanzielle Unterstützung?

Ja. Er erhält das geleistete Entgelt samt Beiträgen ersetzt. Den Antrag auf Ersatz muss er spätestens sechs Wochen nach dem Ende der Freistellung beim Krankenversicherungsträger stellen.

Darf der Arbeitgeber Betroffene aus der Risikogruppe kündigen?

Es gibt keinen expliziten Kündigungsschutz. Wird man allerdings auf Grund einer notwendigen Dienstfreistellung, die sich aus dem Covid-19-Risiko-Attest ergibt, gekündigt, kann man das bei Gericht anfechten.

Im Falle einer Kündigung sollte jedenfalls möglichst rasch Kontakt mit der Gewerkschaft aufgenommen werden (Das ist notwendig weil ab der Kündigung Fristen beginnen, abzulaufen!). Es ist durchaus möglich, dass im Einzelfall ein erhöhter Kündigungsschutz besteht (z.B. bei Personen, die dem Kreis der „begünstigten Behinderten“ nach dem Behinderteneinstellungsgesetz angehören). Auch eine Kündigung, die wegen der Erkrankung ausgesprochen wird, obwohl kein Freistellungsanspruch besteht, kann angefochten werden.

Was gilt für ArbeitnehmerInnen und Lehrlinge, die mit RisikopatientInnen im selben Haushalt leben?

Für diese Personen sind leider keine Regelungen vorgesehen. Hier sollte mit dem Arbeitgeber verhandelt werden, bzw. in einem ersten Schritt der Betriebsrat kontaktiert werden, sofern der Betrieb einen hat. Vielleicht besteht z.B. die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten.

Was tun Betroffene bis zum Inkrafttreten der Gesetzesänderung?

Ganz grundsätzlich hat der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen MitarbeiterInnen. Das bedeutet: Wenn weder eine Krankschreibung noch eine Freistellung aufgrund eines ärztlichen Attests erfolgt ist, muss er seine MitarbeiterInnen bestmöglich vor Ansteckung schützen (Homeoffice oder entsprechende Maßnahmen am Arbeitsplatz). Gibt es diesbezüglich Probleme, sollten sich die Betroffenen an ihre Gewerkschaft wenden.

Wir wollen hier die meist gestellten Fragen der letzten Tage bezüglich Lehrlingen und Corona beantworten.

Wie geht es mit den entfallenen Lehrabschlussprüfungen seit Corona weiter?

Seit Ausbruch der Corona Krise wurden tausende Lehrabschlussprüfungen (LAP) verschoben, Ministerin Schramböck hat im Rahmen eines Interviews am 18.4.2020 von 7.300 betroffenen Personen gesprochen. Nach den veröffentlichen Informationen werden ab dem 4.5.2020 wieder LAP stattfinden, in einem ersten Schritt sollen jene Lehrlinge geprüft werden, welche sich bereits zur LAP angemeldet hatten. Ab dem 11.5.2020 soll der allgemeine Prüfungsbetrieb für alle Lehrlinge wieder begonnen werden. Ein Rückstau an Lehrlingen, welche zur Prüfung antreten wollen, ist leider zu befürchten. Nach Berufsausbildungsgesetz muss die zuständige Lehrlingsstelle der Wirtschaftskammer die Lehrabschlussprüfung mindestens 3 Wochen vor dem Termin ankündigen. Die Gewerkschaftsjugend setzt dafür ein, diesen Zeitraum auf 6 Wochen auszudehnen.

Was ändert sich an den Lehrabschlussprüfungen?

Grundsätzlich nichts. Bildungsminister Fassmann hat leider im Rahmen einer Pressekonferenz mehr Verwirrung gestiftet als Klarheit gebracht. Die Lehrabschlussprüfung besteht aus mehreren Teilen, grob gesprochen einem praktischen und einem theoretischen Teil. Der theoretische Teil muss nur absolviert werden, wenn die Berufsschule nicht positiv absolviert wurde (negative Beurteilung). Dies war auch schon vor Corona der Fall.

Ich hätte eigentlich schon meine Lehrabschlussprüfung (LAP) absolviert, doch der Termin wurde abgesagt und nun verdiene ich nur das Hilfskräftegehalt und nicht die Fachkräfteentlohnung?

Für Lehrlinge gilt nach Auslaufen oder nach dem Antritt zur LAP die sogenannte „Behaltefrist“, sprich das Unternehmen muss den Lehrling für mindestens drei Monate (in vielen Kollektivverträgen z.B. im Handelskollektivvertrag sechs Monate) weiter beschäftigten. In dieser Zeit verdient der Lehrling zu mindestens das Gehalt einer Hilfskraft, hat er die LAP positiv absolviert, bekommt er ein entsprechendes Fachkräfte Gehalt. Viele Lehrlinge sind durch die Absage der LAP-Termine um viel Geld umgefallen. Ministerin Schramböck hat am 18.4.2020 in einem Interview dazu bekannt gegeben, die Forderung der Gewerkschaftsjugend nach einem Ausgleich für den Verdienstentgang mit einem „Fonds“ lösen zu wollen. Wie dies genau passieren soll, ist aber noch unklar.

Ich mache zum Beispiel im Handel eine Lehre, in den letzten Wochen hatte ich keine Zeit am E-Leaning der Berufsschule teilzunehmen und musste die ganze Zeit arbeiten?

Für viele Lehrlinge in der „kritischen Infrastruktur“ (z.B. Apotheken, Lebensmittelhandel und Parfümerien, Fleischverabeitung, E-Commerce, etc.) wurde die Berufsschule ausgesetzt, dass bedeutet Lehrlinge konnten nicht am E-Learning teilnehmen sondern mussten zum zur Arbeit erscheinen. Als junge GewerkschafterInnen fordern wir 2 Dinge: jene Lehrlinge die in der Corona Zeit am Arbeitsplatz erscheinen mussten, sollen für den Zeitraum der Corona Sondersituation eine höhere Bezahlung erhalten und von ihrer Firma bezahlt freigestellt werden, damit sie sich in Ruhe auf die Lehrabschlussprüfung vorbereiten können.

Du hast noch Fragen die wir nicht beantwortet haben? Kontaktiere uns einfach unter 050301 21342 oder jugend@gpa-djp.at