Ein All-in-Vertrag ist kein Freibrief für unbezahltes Arbeiten rund um die Uhr. Der KOMPETENZ-Faktencheck räumt auf mit diesen und anderen Mythen rund um All-in-Verträge.
Mythos „Mit meinem All-in-Vertrag ist alles abgegolten“
Fakt ist:
- Wie viele Arbeitsstunden mit einem All-in-Vertrag abgegolten sind, hängt von der Höhe des All-in-Gehalts ab.
- Egal wie hoch das Gehalt ist, maximal können nur Stunden bis zu den gesetzlichen Höchstgrenzen abgegolten sein – 12 Stunden am Tag, 60 Stunden in der Woche für Verträge die ab dem 01.09.18 abgeschlossen worden sind. Und weiterhin 10 Stunden am Tag, 50 Stunden in der Woche für Verträge die vor dem 01.09.18 abgeschlossen worden sind.
- Sachbezüge wie zum Beispiel ein Dienstauto und Zulagen wie zum Beispiel eine Funktionszulage können mit einem All-in-Gehalt auch abgegolten werden.
- Manches muss zusätzlich abgegolten werden, wie zum Beispiel Aufwandsentschädigungen für Dienstreisen.
Mythos „Mit meinem All-in-Vertrag gelten das Arbeitszeitgesetz (Höchstarbeitszeitgrenzen, Ruhezeiten, Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung, …), der Kollektivvertrag und die diversen Betriebsvereinbarungen nicht für mich“
Fakt ist:
- Auch bei All-in-Verträgen besteht die Pflicht zur Aufzeichnung der tatsächlichen Arbeitszeiten – für den Arbeitgeber! Der Arbeitgeber kann die Führung zwar an den/die Arbeitnehmerin delegieren. Letztverantwortlich dafür, dass sie tatsächlich geführt werden, ist jedoch immer der Arbeitgeber. Die Aufzeichnung ist aber auch für den/die ArbeitnehmerIn sehr wichtig – nur so kann im Nachhinein festgestellt werden, ob alle Stunden die tatsächlich gearbeitet auch abgegolten wurden.
- Auch mit einem All-in-Vertrag darf nur bis zu den gesetzlichen Höchstgrenzen der Arbeitszeit gearbeitet werden. Das sind 12 Stunden am Tag, 60 Stunden in der Woche. Jedoch in einem Zeitraum von 17 Wochen im Durchschnitt nicht mehr 48 Stunden in der Woche.
- Auch gelten die Ruhezeiten – 11 Stunden täglich und 36 Stunden wöchentlich. Wenn die wöchentliche Ruhezeit von 36 Stunden nicht eingehalten werden kann, besteht genauso der Anspruch auf einen Ersatzruhetag.
- Wenn es im Betrieb eine Gleitzeitvereinbarung gibt, gilt sie auch für Beschäftigte mit einem All-in-Vertrag. Das bedeutet, dass zum Beispiel auch Zeitausgleich genommen werden kann.
Mythos „Die jährliche Deckungsprüfung ist nicht verpflichtend“
Fakt ist:
- Der Arbeitergeber ist verpflichtet jährlich eine Deckungsprüfung durchzuführen.
- Sie dient ausschließlich dazu zu ermitteln, ob dem/der ArbeitnehmerIn auch alle Leistungen abgegolten worden sind, die er/sie geleistet hat. Nicht, ob er/sie weniger geleistet hat, als abgegolten wurde.
- Wenn die Deckungsprüfung ergibt, dass tatsächlich mehr geleistet wurde, als abgegolten, hat der/die ArbeitnehmerIn das Recht auf Information und eine Nachzahlung der nicht abgegoltenen Leistungen.
- Wenn die Deckungsprüfung ergibt, dass weniger geleistet wurde als abgegolten, darf das keine Folgen haben, wie etwa die Reduzierung des Gehalts.
Mythos „Ich muss alle Überstunden, die mit meinem All-in-Gehalt abgegolten sind, auch leisten“
Fakt ist:
- Mit einem All-in-Vertrag schuldet man lediglich die Bereitschaft zur regelmäßigen Leistung von Überstunden.
- Wenn weniger Überstunden geleistet werden, als mit dem Gehalt abgegolten sind, besteht trotzdem der Anspruch auf das gesamte All-in-Gehalt.
All-in-Rechner
Wenn Sie selbst einen All-in-Vertrag haben und nicht sicher sind, wie viele Überstunden in Ihrem Vertrag abgedeckt sind können sie das mit dem All-in-Rechner einfach und rasch überprüfen.
