Arbeitsrecht: Allzeit bereit!

In unserer Rechtsberatung werden wir immer wieder mit Fällen konfrontiert, in denen Angestellte auch in ihrer Freizeit für den Arbeitgeber erreichbar sind. Von den wenigsten wird das ausdrücklich verlangt. Zumeist ist es im Betrieb so üblich oder wird stillschweigend vorausgesetzt. Die Vorgesetzten leben es vor, die Beschäftigten machen es nach.

Ich erinnere mich an eine Krankenschwester, die ihr Diensthandy auch in ihrer Freizeit eingeschaltet lassen sollte, um für den Fall erreichbar zu sein, dass aufgrund eines unerwarteten Personalengpasses ein kurzfristiges Einspringen erforderlich wäre. Das ging so weit, dass sie, wenn sie abends ins Theater ging, ein schlechtes Gewissen hatte, weil sie ihr Diensthandy während der Vorstellung lautlos stellen musste. Ein Sachbearbeiter im Verkauf erzählte mir, dass er auch am Wochenende die E-Mails seiner KundInnen beantworte, weil sein Chef meine, gutes Service erfordere diesen Einsatz. „Es sind ja höchstens zwanzig, dreißig Minuten am Tag“, zuckte er die Achsel. „Das geht schon.“

Bezahlt wird diese Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit nicht. Es sind ja nur ein paar Anrufe im Monat, bagatellisieren die Arbeitgeber, und nur ein paar E-Mails am Wochenende. Dass ihre Beschäftigten im Regelfall nicht dazu verpflichtet sind, in ihrer Freizeit erreichbar zu sein oder gar Arbeitsleistung zu erbringen, übersehen sie dabei geflissentlich.

Rufbereitschaft

Anders ist das bei Rufbereitschaft. Diese muss vereinbart werden und wird abgegolten. Die Höhe der Abgeltung legt häufig ein Kollektivvertrag fest, es gibt aber auch betriebliche oder einzelvertragliche Abmachungen.

Während der Rufbereitschaft muss der/die ArbeitnehmerIn permanent erreichbar und auch jederzeit einsatzbereit sein. Rufbereitschaft schränkt das Freizeitverhalten der Betroffenen also deutlich ein. Sie können ihren Aufenthaltsort nicht frei wählen und müssen für einen allfälligen Arbeitseinsatz fit bleiben. Aus diesem Grund kann Rufbereitschaft auch nicht unbeschränkt vereinbart werden. Das Arbeitszeitrecht zieht klare Grenzen. Außerhalb der Arbeitszeit darf Rufbereitschaft nur an zehn Tagen pro Monat oder – sofern der Kollektivvertrag das zulässt – an 30 Tagen innerhalb eines Zeitraums von drei Monaten vereinbart werden. Außerdem darf sie pro Monat nur zweimal in die Wochen- bzw Wochenendruhe fallen.

Rufbereitschaft ist zu bezahlen

Auch wenn keine Abgeltung vereinbart wird, ist Rufbereitschaft zu bezahlen. Das gilt auch dann, wenn sie über die zulässigen Grenzen hinaus besteht. Das hat der Oberste Gerichtshof (OGH) im Fall einer Sicherheitsfachkraft mit militärischer Spezialausbildung klargestellt. Dem Arbeitnehmer war bereits anlässlich seiner Einstellung erklärt worden, dass er jederzeit erreichbar und einsatzbereit sein müsse. Immerhin stünden z.B. im Fall eines Terroranschlags Menschenleben auf dem Spiel. Über eine finanzielle Abgeltung wurde nicht gesprochen. Diese Rufbereitschaft galt 7 Tage die Woche, 24 Stunden täglich, was natürlich nicht gesetzeskonform ist.

Der Freizeitwert des Arbeitnehmers war empfindlich eingeschränkt. Sein Diensthandy musste auch außerhalb der Arbeitszeiten stets aufgeladen sein und durfte nicht lautlos geschaltet werden. Wollte er das Haus verlassen und z.B. joggen, musste er das der Sicherheitszentrale melden. Wegen der jederzeitigen Einsatzbereitschaft war er verpflichtet, stets sowohl geistig als auch körperlich fit zu sein. Alkohol in der Freizeit war im Grunde verboten.

Der Arbeitnehmer klagte schließlich rund 26.000 Euro als Abgeltung seiner Rufbereitschaft in den Jahren 2013 bis 2015 ein. Pro Stunde veranschlagte er mangels Vereinbarung drei Euro. Der OGH bestätigte, dass Rufbereitschaft vorliegt und grundsätzlich zu bezahlen ist. Mangels Vereinbarung gebühre ein angemessenes Entgelt. Auch für unsere Krankenschwester könnte dieses Urteil interessant sein.
Und unser Sachbearbeiter?

Jegliche Arbeitszeit ist aufzuzeichnen

Eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) setzte sich mit der Aufzeichnungspflicht bezüglich Arbeitszeit auseinander. Ohne lückenlose Aufzeichnung der tatsächlich geleisteten täglichen Arbeitsstunden sowie ihrer zeitlichen Lage, so der EuGH, könne keine über die gewöhnliche Arbeitszeit hinausgehende, als Überstunden geleistete Arbeitszeit objektiv und verlässlich ermittelt werden. Auch die Überprüfung der Einhaltung der vorgesehenen täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten erscheine ohne systematische Arbeitszeiterfassung praktisch unmöglich.

Wenn sein Vorgesetzter von unserem Sachbearbeiter also erwartet, dass er auch am Wochenende KundInnen-E-Mails beantwortet, wäre die am Samstag und Sonntag geleistete Arbeitszeit aufzuzeichnen und zu bezahlen. Damit würde auch ein eklatanter Rechtsbruch zutage treten: Durch die Arbeit am Wochenende wird nämlich die gesetzlich vorgeschriebene, ununterbrochene wöchentliche Ruhezeit im Ausmaß von 36 Stunden nicht eingehalten, was Anspruch auf Ersatzruhe auslöst.
Vielleicht sollte Freizeit also doch Freizeit bleiben – und vielleicht sollten auch Arbeitgeber darauf achten.

Was ist Rufbereitschaft?

Unsere Arbeitswelt ist hektisch und fordernd. Um im Beruf zu entsprechen und mit Freude und Engagement bei der Sache zu sein, brauchen wir regelmäßig Freizeit. Diese Freizeit können wir nutzen, wie wir wollen: für Zeit mit der Familie und Freunden, Sport, Hobbys oder Gartenarbeit. Trotzdem sind ArbeitnehmerInnen auch in der Freizeit immer wieder für ihre Vorgesetzten erreichbar, halten sich für allfällige Arbeitseinsätze bereit oder erledigen gar Arbeitsaufgaben. Darf das Diensthandy auch privat genutzt werden, wird es abends oder am Wochenende nicht abgedreht. Ruft der Chef oder ein Kunde an, nimmt man den Anruf entgegen; kommen E-Mails, werden sie gelesen und vielleicht sogar beantwortet. Die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit verschwimmen immer mehr. Von Rufbereitschaft spricht man, wenn ArbeitnehmerInnen in ihrer Freizeit in der Nähe ihres Einsatzortes bleiben und jederzeit erreichbar sowie einsatzbereit sein müssen. Rufbereitschaft muss, so der OGH, abgegolten werden.