Es braucht Reformmaßnahmen, die den Wirtschaftsstandort stärken, ohne die Beschäftigten zu benachteiligten. Dazu muss man das Budget in seiner Gesamtheit betrachten.

Das Bundesbudget lässt sich als in Zahlen gegossene Politik beschreiben. Es leitet die politischen Schwerpunkte der Regierung in die Praxis über, sprich: Geplante Maßnahmen wollen auch bezahlt werden. Das österreichische Budget ist aber derzeit aus anderen Gründen wieder in aller Munde. Aktuell geht es vor allem um die Schritte, die in den kommenden Jahren notwendig sein werden, um die wieder in Kraft getretenen EU-Schuldenregeln zu erfüllen und einen ausgeglichenen Staatshaushalt zu schaffen. Dass es nicht alleinig Einsparungen bei den Ausgaben geben darf, die auf Kosten der Bevölkerung passieren, sondern auch bei den Einnahmen des Staates Handlungsbedarf gibt, wird dabei von Seiten der Arbeitnehmer:innen-Vertretungen immer wieder unterstrichen. Die Verhandlungen zur Bildung einer neuen Regierung müssen daher den Spagat zwischen Einhaltung der Schuldenregeln und der Umsetzung von zukunftsweisenden Reformen hinlegen. Unter diesen schwierigen Voraussetzungen ist ein genauer Blick auf den Staatshaushalt wichtig, um Fakten von Meinungsmache unterscheiden zu können.

Was ist das Bundesbudget?

Das Budget wird jährlich im Herbst per Gesetz beschlossen und stellt alle Einnahmen des Bundes den gesamten Ausgaben, die die öffentliche Verwaltung im kommenden Jahr tätigt, gegenüber. Zu den Ausgaben zählen sämtliche Personalkosten, Sachkosten und finanziellen Transferleistungen des Bundes, wie beispielswiese Wirtschaftsförderungen oder die Familienleistungen.

Was wird finanziert?

Das Bundesbudget muss den Grundsätzen der Wirkungsorientierung, Effizienz und Transparenz folgen und richtet sich ausschließlich an Einrichtungen des Bundes und nicht an die Menschen in Österreich. Das ist wichtig, denn sollten aus irgendeinem Grund nicht ausreichend finanzielle Mittel für gesetzliche Ansprüche der Bürger:innen (z.B. für Pensionen oder die Familienbeihilfe) beschlossen worden sein, dürfen diese nicht einfach gekürzt werden. In so einem Fall muss die Regierung für die ausreichende Finanzierung durch eine Änderung im Budgetgesetz sorgen.

Wie hoch ist das Bundesbudget?

Nachgelagert zum Bundesbudget haben auch Länder und Gemeinden sowie die Sozialversicherungsträger eigene Einnahmen und Ausgaben. All diese Ebenen zusammengerechnet ergeben die gesamten Staatsausgaben, die 2023 bei rund 249 Milliarden Euro lagen. Es ist üblich, dass die scheidende Regierung im Herbst kein Budget beschließt, da es sonst die neue Regierung bereits zu eventuell ungewollten Ausgaben verpflichten würde. Daher wird die neue Regierung nach Einigung auf ein Programm ein Doppelbudget für 2025 und 2026 beschließen müssen.

Auf welche Posten wird das Budget aufgeteilt?

Im Bundesfinanzgesetz 2024 wurden Ausgaben in Höhe von rund 123,5 Milliarden Euro beschlossen, die sich auf fünf großen Rubriken verteilen (siehe Grafik).
Den größten Anteil im Budget des Bundes nehmen mit 46 Prozent die Ausgaben für Arbeit, Soziales, Gesundheit sowie Familie ein. Das umfasst etwa Zahlungen für Arbeitslosigkeit, Pflege und Gesundheitsversorgung sowie Familienleistungen wie dem Kinderbetreuungsgeld oder die Familienbeihilfe. Allesamt sehr wichtige staatliche Leistungen, auf die wir alle irgendwann im Laufe unseres Lebens zurückgreifen.

Woher kommt das Geld eigentlich?

Die Staatseinnahmen bestehen im Wesentlichen aus Steuern. In Summe beliefen sich die Steuereinnahmen im Jahr 2023 auf ca. 108 Milliarden Euro. Der Großteil entfällt dabei auf die Lohnsteuer, die Beschäftigte leisten, und die Umsatzsteuer, die ebenfalls von den privaten Haushalten getragen wird.
Der Anteil der Unternehmen am Steueraufkommen wurde mit der Senkung der Körperschaftssteuer von 25 auf 23 Prozent deutlich reduziert, wodurch pro Jahr rund 1 Milliarde Euro weniger der öffentlichen Hand zur Verfügung stehen.

Vermögenssteuern spielen in Österreich überhaupt keine Rolle, nur rund 1,5 Prozent der Steuereinnahmen werden hier insbesondere durch die Grunderwerbssteuer erzielt. Obwohl die Einnahmen also hauptsächlich von Beschäftigten und Konsument:innen stammen, sprechen Vertreter:innen von Wirtschaft und Unternehmen trotzdem davon, dass Österreich kein Einnahmenproblem habe.

Was bedeutet ein Budgetdefizit für Österreich?

Die EU-Kommission hat mit Unterstützung der Bundesregierung die Schuldenregeln nach den Krisenjahren 2020-2023 wieder eingesetzt. Diese erlauben ein jährliches Budget-Defizit von maximal 3 Prozent der Wirtschaftsleistung und eine Staatsschuldenquote, also einen gesammelte Schuldenstand im Verhältnis zum Bruttoinlandsprodukt, von max. 60 Prozent. Bei Überschreiten ist mit einem EU-Verfahren zu rechnen. Bis kurz vor der Nationalratswahl haben Regierung und Finanzministerium daran festgehalten, dass die Neuverschuldung bei 2,9 Prozent und damit unter dieser Grenze liegen würde. Der Fiskalrat hat bereits damals dringlich davor gewarnt, dass er diese Zahlen nicht nachvollziehen kann – und größere Defizite prognostiziert. Es ist verblüffend, dass einige Tage nach der Wahl auch das Finanzministerium höhere Defizite eingestanden hat.

Was bedeutet das Defizit für die nächste Regierung?

Die neuesten Prognosen des Fiskalrats gehen von einem Defizit von 3,9 Prozent für 2024 und sogar 4,1 Prozent in 2025 aus. Die Staatsschuldenquote soll 2025 bei 81,6 Prozent liegen. Das heißt für 2025 einen Einsparungsbedarf von 4,4 Milliarden Euro, den die scheidende Regierung hinterlassen hat.

Da die Steuerstruktur ohnehin schon zu großen Teilen auf den Schultern der Beschäftigten und Konsument:innen lastet, ist klar, dass die nächste Regierung kein reines Sparpaket auf Kosten der Menschen erlassen kann. Vielmehr braucht es einen Mix aus Maßnahmen, der die Wirtschaftsleistung ankurbelt und eine fairere Verteilung der Steuerstruktur in Österreich herstellt.

Dein Kind oder ein Familienmitglied ist krank. Welche Möglichkeiten hast du, wenn es um die Betreuung und Pflege geht? Wie lange kannst du von der Arbeit fernbleiben? Wir erklären dir deine Rechte.

Kaum beginnt die Schule wieder, zirkulieren auch schon die ersten Erkrankungen: Erkältung, Magen-Darm-Infekt, Fieber. Dein Kind muss zu Hause bleiben und gepflegt werden. Eltern können meist ein Lied davon singen, wie schwierig es sein kann, wenn Kinder womöglich mehrmals hintereinander krank sind. Und was tun, wenn die Betreuungsperson krankheitshalber ausfällt? Oder ein:e nahe:r Angehörige:r länger erkrankt?

Für die sogenannte Pflegefreistellung, oft auch „Pflegeurlaub“ genannt, gibt es bestimmte Voraussetzungen. Gesetzlich sind gewisse Gründe anerkannt, damit du zu Hause bei deinem Kind oder einer anderen nahen Angehörigen bleiben kannst und während dieser Zeit auch weiterhin dein Entgelt bekommst.

Für wen gilt die Pflegefreistellung?

Seit November 2023 gilt folgende grundsätzliche Regelung: Du hast für alle Haushaltsmitglieder – das sind die Menschen, mit denen du im gemeinsamen Haushalt lebst – ein Recht auf Pflegefreistellung. Das können also deine Kinder sein, aber auch Geschwister oder Eltern oder Schwiegereltern. Für nahe Angehörige hast du auch dann ein Recht auf Pflegefreistellung, wenn kein gemeinsamer Haushalt vorliegt. Zum Beispiel für dein Kind, das bei deinem/deiner Ex-Partner:in lebt oder für einen Elternteil, der an einem anderen Ort lebt.

Wie lange kann ich zu hause bleiben, wenn mein Kind krank ist?

Die Grundregel: Dein Anspruch auf eine bezahlte Pflegefreistellung besteht einmal pro Jahr im Ausmaß deiner wöchentlichen Arbeitszeit. Wenn du also etwa 25 Stunden pro Woche arbeitest, dann hast du auch Anspruch auf 25 Stunden Pflegefreistellung. Du kannst diesen Anspruch wöchentlich, tageweise oder stundenweise aufbrauchen, je nachdem, was im konkreten Fall notwendig ist. Wenn dein Kind noch nicht zwölf Jahre alt ist und neuerlich pflegebedürftig erkrankt, gibt es außerdem eine zweite Woche zur Krankenpflegefreistellung, sofern nicht zum Beispiel Anspruch auf Dienstfreistellung besteht.

Muss mein Arbeitgeber zustimmen?

Nein! Wichtig ist, dass du deinen Arbeitgeber umgehend informierst, dass du eine Freistellung in Anspruch nehmen musst! Am besten, du gehst mit deinem Kind zum Arzt/zur Ärztin, denn dein Arbeitgeber kann eine Bestätigung verlangen. Wenn das ärztliche Attest kostenpflichtig ist, muss er dafür die Kosten übernehmen.

Der Anspruch auf Pflegefreistellung ist zwar im Urlaubsrecht geregelt, das bedeutet aber nicht, dass es sich hier um einen klassischen Urlaub handelt. Pflegefreistellungen beruhen nicht auf einer gegenseitigen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Der Anspruch darauf entsteht sofort nach Beginn des Arbeitsverhältnisses, ohne Wartefrist.

Habe ich auch Anspruch auf Pflegefreistellung, wenn das Kind meines Partners/meiner Partnerin erkrankt?

Ja, wenn ihr in einem gemeinsamen Haushalt lebt (siehe oben)! Das gilt für das Kind deines Ehepartners/deiner Ehepartnerin, deiner Lebensgefährt:in oder eingetragene:r Partner:in. Wenn es dein leibliches Kind (oder Wahl- oder Pflegekind) ist, das erkrankt ist, dann ist ein gemeinsamer Haushalt nicht Voraussetzung.

Kann ich mein Kind ins Spital begleiten?

Ja, auch das ist möglich! Um dein Kind (oder Wahl- oder Pflegekind) bei einem stationären Aufenthalt im Krankenhaus zu begleiten, kannst du ebenfalls eine Freistellung nehmen, die sogenannte „Begleitungsfreistellung“. Diese ist möglich, wenn das Kind noch nicht zehn Jahre alt ist. Wenn es nicht dein leibliches Kind ist, gilt wieder die gleiche Regel wie bei der Pflegefreistellung betreffend den gemeinsamen Haushalt.

Was kann ich tun, wenn mein Anspruch auf Pflegefreistellung bereits ausgeschöpft ist?

Dein Kind ist erneut krank, du warst bereits eine oder zwei Wochen freigestellt, um es zu pflegen, was nun? Es kann sein, dass dich dein Arbeitgeber drängt, Urlaub zu nehmen. Besser wäre es hier, eine Dienstverhinderung in Anspruch zu nehmen: Wenn es sonst niemanden Geeigneten gibt, der die Betreuung deines kranken Kindes übernehmen könnte, dann gibt es für Angestellte nach § 8 (3) Angestelltengesetz die Möglichkeit, mit Entgeltfortzahlungsanspruch daheimzubleiben. Lass dich dazu von deinem Betriebsrat oder der Gewerkschaft GPA beraten!

Was mache ich, wenn z.B. meine Tagesmutter ausfällt?

Dein Kind ist gesund, aber die Person, die es normalerweise betreut, ist erkrankt oder aus anderen schwerwiegenden Gründen ausgefallen? Das kann die Tagesmutter sein, oder auch eine Verwandte wie die Großmutter. Auch hier gibt es eine Lösung, nämlich die sogenannte „Betreuungsfreistellung“. Und auch in diesem Fall kannst du dieses Recht sowohl für dein leibliches Kind in Anspruch nehmen, als auch für ein Kind im gemeinsamen Haushalt mit dem Partner/der Partnerin.

Vorsicht: Für alle drei Pflegefreistellungsarten (Krankenpflege, Begleitungsfreistellung und Betreuungsfreistellung) steht dir insgesamt eine Woche pro Arbeitsjahr zu! Egal, wie viele Kinder, nahe Angehörige oder Haushaltsmitglieder du pflegst oder betreust.

Welche anderen wichtigen Gründe gibt es, um von der Arbeit fernzubleiben?

Es gibt sogenannte „Dienstverhinderungsgründe“. Eine Dienstverhinderung ist eine unverschuldete und relativ kurze Fehlzeit aus wichtigen persönlichen Gründen. Ebenso wie bei der Pflegefreistellung muss dir dein Arbeitgeber während einer Dienstverhinderung das Entgelt weiterbezahlen. Anders als bei der Pflegefreistellung gebührt Dienstverhinderung pro Anlassfall.

Was gilt als Dienstverhinderung?

Zur Dienstverhinderung können private Verpflichtungen wie Hochzeiten oder Begräbnisse von nahen Angehörigen oder öffentliche Pflichten wie zum Beispiel eine Zeugenvorladung gehören. Oder – wie oben erwähnt – die Pflege eines nahen Angehörigen. Arztbesuche gelten nur dann als Dienstverhinderung, wenn der Arztbesuch außerhalb der Arbeitszeit nicht möglich ist. Auch deine Wegzeiten sind dann Teil der Dienstverhinderung.

Viele Kollektivverträge sehen für Dienstverhinderungen pauschalierte Zeiten vor, zum Beispiel drei Tage für die eigene Hochzeit. Dabei handelt es sich um einen Mindestanspruch. Frag deinen Betriebsrat oder informier dich, ob dein KV solche Regelungen enthält.

Gibt es noch andere Möglichkeiten, wenn jemand länger Pflege benötigt?

Ja, es besteht die Möglichkeit einer Pflegekarenz. Diese muss mit dem Arbeitgeber schriftlich vereinbart werden. Auch Pflegeteilzeit ist möglich. Sie gilt für nahe Angehörige. Du musst dafür seit mindestens drei Monaten in einem Betrieb mit mindestens fünf Arbeitnehmer:innen beschäftigt sein. Pflegekarenz oder Pflegeteilzeit kannst du zunächst einseitig antreten, vorerst nur für die Dauer von höchstens zwei Wochen. Dies kann zum Beispiel nach einem Unfall oder einer plötzlichen schweren Erkrankung eines nahen Angehörigen notwendig sein.

Eine längere Pflegekarenz kann für drei Monate beantragt werden, und zwar für eine zu betreuende Person mit Pflegestufe 3 (oder bei demenziell erkrankten oder minderjährigen nahen Angehörigen ab Pflegestufe 1). Bei Pflegekarenz bezahlt dich nicht dein Arbeitgeber, sondern du bekommst Pflegekarenzgeld in der Höhe des Arbeitslosengeldes. Beantragen musst du das Pflegekarenzgeld beim Sozialministeriumsservice.

Die Umsetzung der europäischen Transparenz-Richtlinie führt zu mehreren arbeitsrechtlichen Änderungen. Wir haben für dich die wichtigsten Neuerungen in einem Faktencheck zusammengefasst: sie betreffen den Dienstzettel, die Mehrfachbeschäftigung und bestimmte Aus-, Fort- und Weiterbildungen.

Die „Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingen in der EU 2019/1152“, kurz: Transparenz-Richtlinie, hätte eigentlich schon mit August 2022 umgesetzt werden müssen. Doch die österreichische Regierung war säumig und so führte erst ein Initiativantrag im Nationalrat im Jänner dieses Jahres zu einer verspäteten Umsetzung ohne Begutachtungsverfahren. Der Antrag wurde im Ausschuss für Arbeit und Soziales angenommen, das Gesetzespaket bzw. die Änderungen sind am 28. März 2024 in Kraft getreten.

Was hat sich durch die Umsetzung der Richtlinie EU 2019/1152 seit dem 28. März geändert?

Es gibt erstens mehrere Änderungen betreffend den sog. Dienstzettel; zweitens betreffend Nebenbeschäftigungen bzw. Mehrfachbeschäftigung; und drittens betreffend Bestimmungen zu Aus-, Fort- und Weiterbildungen.

Was ist neu beim Dienstzettel?

Ein Dienstzettel ist eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Sein Mindestinhalt war auch bisher gesetzlich vorgeschrieben. Er ist im Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) geregelt.

Seit 28. März müssen nun bei neuen Arbeitsverträgen zusätzliche Angaben enthalten sein, der Dienstzettel wurde somit erweitert. Folgende Angaben sind nun anzuführen: der Sitz des Unternehmens, eine kurze Beschreibung der Tätigkeit, die Vergütung von Überstunden, die Art der Auszahlung des Lohns,  die Dauer und Bedingungen der Probezeit, der Name und die Anschrift des Sozialversicherungsträgers, die Angaben zu Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen, der Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung sowie der Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren. Bei bestimmten Angaben reicht ein Hinweis auf den Kollektivvertrag oder auf das Gesetz.

Weiters kann der Dienstzettel nun auch digital und nicht mehr nur analog ausgestellt werden.

Songül Kepez, Rechtsschutzsekretärin in der Bundesrechtsabteilung der Gewerkschaft GPA, sieht hier Verbesserungen für die Beschäftigten: „Es ist durchaus im Interesse der Arbeitnehmer:innen und deren Rechtssicherheit, wenn der Dienstzettel ausführlichere Angaben enthält!“

Für wen gelten die Änderungen beim Dienstzettel?

Die neuen Bestimmungen gelten nur für neue Arbeitsverträge ab dem 28. März 2024.

Sie gelten nun auch für freie Dienstnehmer:innen sowie auch für Arbeitsverhältnisse, die kürzer als einen Monat sind (was bisher nicht der Fall war).

Wenn es einen schriftlichen Arbeitsvertrag gibt, ist ein Dienstzettel weiterhin nicht verpflichtend.

Was passiert, wenn sich der Arbeitgeber nicht an die Regelungen hält?

Für Arbeitgeber, die die Bestimmungen nicht einhalten, sind Geldstrafen in der Höhe zwischen 100 und 436 Euro vorgesehen. Im Wiederholungsfall innerhalb von drei Jahren oder wenn mehr als fünf Arbeitnehmer:innen betroffen sind, sind höhere Strafen vorgesehen. Allerdings zahlt der Arbeitgeber in diesen Fällen die Strafe nur einmal. „Ist das für den Arbeitgeber abschreckend?“ fragt Kepez, „Ich denke nicht. Die Strafe sollte sehr wohl multipliziert werden.“

Welche Änderungen gibt es bei einer Mehrfachbeschäftigung?

Das Recht auf Mehrfachbeschäftigung ist laut dem neuen Gesetz ausdrücklich festgelegt (Paragraf 2i). Der Arbeitgeber darf nun also ein weiteres Arbeitsverhältnis nicht verbieten, und dieses darf sich auch nicht benachteiligend für die/den Arbeitnehmer:in auswirken. Unter bestimmten gesetzlich vorgesehen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber aber die Nebenbeschäftigung auch untersagen.

„Wir empfehlen, eine Nebenbeschäftigung weiterhin – so wie bisher – dem Arbeitgeber zu melden“, betont Kepez. Das Konkurrenzverbot nach dem Angestelltengesetz bleibt außerdem weiterhin bestehen, mahnt Kepez zur Vorsicht. „Trotzdem sehen wir das insgesamt als eine positive Entwicklung für die Arbeitnehmer:innen.“

Was ändert sich bei den Bestimmungen zu Bildungsmaßnahmen?

Aus-, Fort- und Weiterbildungen müssen nun als Arbeitszeit gelten und die Kosten dafür müssen vom Arbeitgeber übernommen werden. Voraussetzung dafür ist, dass die Bildungsmaßnahme aufgrund von Gesetz, Verordnung, Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag für die Ausübung der beruflichen Tätigkeit notwendig ist.

Für eine solche Bildungsmaßnahme darf die/der Arbeitnehmer:in nicht benachteiligt werden, also weder gekündigt oder entlassen noch anderwärtig benachteiligt werden.

„Hier wurde die Richtlinie wirklich gut und zum Vorteil der Beschäftigten umgesetzt, wir begrüßen das ausdrücklich“, sagt Kepez.

Was passiert, wenn Arbeitnehmer:innen gekündigt werden, weil sie einen Dienstzettel verlangt haben oder zulässig eine Nebenbeschäftigung eingegangen sind?

Für den Fall, dass es  zu einer Kündigung kommt, hat der/die Arbeitnehmer:in künftig das Recht, eine schriftliche Begründung dafür einzufordern. Doch wenn der Arbeitgeber dieser Begründungspflicht nicht folgt, sind keine Sanktionen vorgesehen. „Was das angeht, wurde die Richtlinie mangelhaft umgesetzt“, kommentiert Kepez und fügt hinzu: „Doch eine Kündigung, wenn der Arbeitnehmer einen Dienstzettel verlangt oder wegen einer Mehrfachbeschäftigung, das fällt sehr wohl unter den Motivkündigungsschutz und ist daher nicht zulässig.“

Wie sieht die Gewerkschaft GPA die neuen Regelungen?

„Wir begrüßen die Umsetzung der Richtlinie!“ erklärt Songül Kepez. „Es werden noch einige Punkte in der Rechtsprechung zu klären sein, besonders die oben erwähnten fehlenden bzw. zu niedrigen Sanktionen wären noch nachzubessern.“

„Insgesamt betrachtet sind aber sowohl die Änderungen beim Dienstzettel, als auch bei der Mehrfachbeschäftigung und bei den Aus-, Fort- und Weiterbildungen für die Arbeitnehmer:innen vorteilhaft und wir werten das als eine positive Entwicklung.“

Um den Papamonat halten sich viele Mythen. Was gilt tatsächlich?

Mein Arbeitgeber möchte nicht, dass ich in Papamonat gehe. Habe ich einen Rechtsanspruch?

Ja. Alle Väter (gilt auch für gleichgeschlechtliche Paare), die unselbstständig beschäftigt sind, haben einen Rechtsanspruch auf den Papamonat. Spätestens 3 Monate vor dem errechneten Geburtstermin muss der Vater dem Arbeitgeber mitteilen (Vorankündigungsfrist), dass er den Papamonat in Anspruch nehmen will. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber unverzüglich von der Geburt informieren und spätestens eine Woche nach der Geburt hat der Vater dann den tatsächlichen Antrittszeitpunkt für den Papamonat bekannt zu geben. 

Der Vater hat gegenüber dem Arbeitgeber einen arbeitsrechtlichen Freistellungsanspruch in der Dauer von einem Monat. Dieser kann frühestens mit dem auf die Geburt des Kindes folgenden Tag beginnen und bis zum Ende des Beschäftigungsverbotes der Mutter in Anspruch genommen werden.

Stimmt es, dass ich während des Papamonats gekündigt während darf?

Nein. Während des Papamonats haben Väter einen Kündigungs- und Entlassungsschutz. Dieser beginnt mit der Mitteilung des Vaters, dass er den Papamonat in Anspruch nehmen will, frühestens jedoch vier Monate vor dem errechneten Geburtstermin. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz endet vier Wochen nach dem Ende des Papamonats.

Wird der Papa­monat für dienstabhängige Ansprüche angerechnet?

Ja. Der Monat muss für Ansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, berücksichtigt werden.

Welche finanzielle Leistung erhalten Väter während des Papamonats?

Beim Rechtsanspruch auf einen Papamonat handelt es sich um eine Dienstfreistellung von der Arbeit in der Dauer von einem Monat. Der Arbeitgeber muss in dieser Zeit kein Entgelt zahlen.

Für Geburten ab 01.01.2024 gilt: Väter können während des Papamonats den Familienzeitbonus von täglich 52,46 €, also bis zu 1626,26 € (bei 31 Tagen) für einen Monat beziehen.

WICHTIG:
Der Familienzeitbonus wird für Geburten ab 01.01.2023 bei einem späteren Bezug von Kinderbetreuungsgeld des Vaters nicht mehr angerechnet. Das galt nur für Geburten bis 31.12.2022.

An welche Voraussetzungen ist der Papamonat geknüpft?

Der Familienzeitbonus muss eigens mittels entsprechendem Antragsformular beantragt werden:

Für Geburten ab 01.11.2023 gilt: Binnen 121 Tagen ab der Geburt ist vom Vater ein Antrag beim zuständigen Sozialversicherungsträger (z.B. Österreichische Gesundheitskassa) zu stellen.

WICHTIG:
Der Familienzeitbonus darf in der Regel erst beantragt werden, wenn Mutter und Kind aus dem Krankenhaus entlassen sind.  

Weiters muss für das Kind Familienbeihilfe bezogen werden. Der Vater muss mit der Mutter und dem Kind einen gemeinsamen Haushalt sowie den Hauptwohnsitz haben. Alle drei müssen sich an dieser Adresse aufhalten. Eine Ausnahmeregelung gibt es dann, wenn ein medizinisch indizierter Krankenhausaufenthalt des Kindes bzw. des anderen Elternteils vorliegt (Vater muss dann durchschnittlich für mindestens 2 Stunden die Pflege übernehmen).

182 Tage Erwerbstätigkeit muss vorliegen: Der Vater muss durchgehend 182 Tage (ca 6 Monate) vor Bezugsbeginn des Familienzeitbonus kranken- und pensionsversicherungspflichtig erwerbstätig sein. Unterbrechungen von 14 Tagen im Beobachtungszeitraum (182 Tage) schaden allerdings nicht. 

Der Papamonat kann nur während des Beschäftigungsverbotes der Mutter in Anspruch genommen werden. Das Beschäftigungsverbot dauert in der Regel 8 Wochen oder 56 Tage nach der Geburt.

Sind Väter während des Papamonats kranken- und pensionsversichert?

Sofern Väter den Familienzeitbonus beziehen, sind sie während des Papamonats kranken- und pensionsversichert.

Du fragst dich, wie die künstliche Intelligenz die Arbeitswelt verändern wird? Wir haben die wichtigsten Antworten für dich.

Was versteht man unter „Künstlicher Intelligenz“?

Der Begriff „Künstliche Intelligenz“ („KI“) wird für unterschiedliche technische Verfahren benutzt. Häufig wird auch von algorithmischer Entscheidungsfindung gesprochen. Es geht aber immer um mehr oder weniger selbstlernende Verfahren, die auf der Grundlage von Daten zu Aussagen (Vorhersagen, Entscheidungen) kommen, die also in dem zur Verfügung gestellten Datenmaterial Muster erkennen oder daraus Schlüsse ziehen. Werden dabei direkt oder indirekt personenbezogene Daten der ArbeitnehmerInnen verarbeitet, sind deren Interessen betroffen.

Wird KI die Arbeitswelt verändern?

Viele Unternehmen versprechen sich Kostenreduktion und Effizienzsteigerung durch den Einsatz von KI-Systemen. Aufgrund der damit einhergehenden (weiteren) Automatisierung und Beschleunigung der Arbeitswelt werden allerdings auch problematische Auswirkungen auf Arbeitnehmer:innen, bis hin zum Verlust von Arbeitsplätzen, befürchtet. Gerade Routinetätigkeiten könnten davon in besonderem Maße betroffen sein. Schon jetzt helfen Algorithmen beim Zusammenführen von Angebot und Nachfrage – etwa im Kontext der Plattformarbeit. Derzeit sind die Auswirkungen eines umfassenderen Einsatzes von KI-Systemen auf die Arbeitswelt aber noch nicht vollständig abzuschätzen.

Wo liegen besondere Herausforderungen durch KI?

KI-Systeme könnten schon bald flächendeckender für Entscheidungen in Unternehmen genutzt werden, indem sie etwa eine Vorauswahl unter einer großen Zahl von Bewerbungen treffen. Zugleich sind KI-Systeme sehr anfällig für Diskriminierungen, weil sie mit bestimmten Daten „trainiert“ werden oder die in den zur Verfügung gestellten Daten enthaltenen Muster fortschreiben. Wird eine KI etwa nur mit den Lebensläufen männlicher Bewerber „trainiert“, wird die KI wohl auch in Zukunft Männer bei Bewerbungen „bevorzugen“ und die Lebensläufe von Frauen aussortieren. Von außen sind solche Vorgänge aber oft besonders schwer nachzuvollziehen.

Nicht zuletzt setzen auch datenschutzrechtliche Bestimmungen dem Einsatz von KI Schranken. So darf grundsätzlich niemand einer ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung basierenden Entscheidung unterworfen werden, wenn diese rechtliche Wirkung entfaltet oder erheblich beeinträchtigend ist. Es gibt bei wesentlichen Fragen also ein Recht auf (Letzt-)Entscheidung durch einen Menschen. Ein KI-System darf also etwa nicht völlig selbstständig die Entscheidung über eine Kündigung treffen.

Was hat der Betriebsrat mit dem Einsatz von KI zu tun?

Abhängig davon, welche Systeme zum Einsatz kommen, sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates in unterschiedlicher Weise berührt: Es kann sich bei KI-Anwendungen um Kontrollsysteme handeln, bei deren Einführung der Betriebsrat jedenfalls zustimmen muss. Regelmäßig werden durch KI-Systeme die Daten von Beschäftigten verarbeitet, auch hier muss der Betriebsrat (grundsätzlich) zustimmen. Nicht zuletzt betrifft die Nutzung von KI in Unternehmen in vielen Fällen auch Fragen der Arbeitsorganisation und die Interessen der Beschäftigten ganz generell. Betriebsrätinnen und Betriebsräte sollten sich daher für den Einsatz von KI in ihrem Betrieb interessieren – wenn auch nicht immer leicht zu erkennen ist, ob ein bestimmtes technisches System als KI anzusehen ist.

Wird KI in der Zukunft stärker reguliert werden?

In Österreich gibt es derzeit keine spezifischen Regelungen zum Einsatz von KI. Um den Herausforderungen durch den Einsatz von KI-Systemen zu begegnen, hat die EU-Kommission den Entwurf für eine neue Verordnung vorgelegt: den „AI-Act“. Damit sollen eine rechtliche Grundlage für die Entwicklung und den Einsatz von KI geschaffen und mögliche Risiken des Einsatzes derartiger Systeme minimiert werden. In der gesamten EU sollen damit also einheitliche Regeln für KI gelten. Im bisherigen Text wird ein sogenannter risikobasierter Ansatz verfolgt, die eingesetzten Systeme werden also anhand ihrer Auswirkungen bewertet: Bestimmte Systeme sind verboten, für Hochrisiko-Systeme gelten bestimmte Einschränkungen oder Regeln, für weniger riskante Systeme bloß die Verpflichtung zur Transparenz. Derzeit befindet sich der AI Act noch in Verhandlung, im bisherigen Entwurf sind jedoch keine speziellen Bestimmungen für die Arbeitswelt unter dem Blickwinkel der besonderen Schutzwürdigkeit von Beschäftigten enthalten, was kritisch zu sehen ist.

Du hast erfahren, dass das Unternehmen, in dem du arbeitest, insolvent ist? Wir zeigen dir, worauf du jetzt besonders aufpassen musst.

Die Insolvenz hat zunächst keine unmittelbaren Auswirkungen auf dein Arbeitsverhältnis. Es wird nicht automatisch beendet. Ganz wichtig ist, dass du weiterhin wie gewohnt an deinem Arbeitsplatz erscheinst. Wir klären hier die wichtigsten Fragen, die du dir jetzt stellen könntest. Außerdem zeigen wir dir, wie sich die unterschiedlichen Situationen deines Unternehmens auf dich auswirken können: Was bedeutet es, wenn dein Unternehmen mit einem Beschluss des Gerichts geschlossen wird? Was passiert, wenn ein Sanierungsverfahren mit Eigenverwaltung eingeleitet wird? Was passiert, wenn das Konkursverfahren abgewiesen wird?

Darf ich vereinbarten Urlaub konsumieren?

Wenn du bereits Urlaub vereinbart hast, darfst du diesen auch konsumieren. Wenn du erst jetzt Urlaub nehmen möchtest, musst du diesen nun mit dem Masseverwalter oder der Masseverwalterin ausmachen.

Darf ich jetzt den Arbeitgeber wechseln?

Wenn du deinen Arbeitgeber jetzt wechseln willst, ist es ganz wichtig, dass du dich davor von uns, deiner Gewerkschaft GPA, beraten lässt. Hier geht´s zu unserem Kontakt. Das ist wichtig, weil im Insolvenzfall besondere Bestimmungen gelten, wenn du aus dem Unternehmen austrittst. 

Ganz wichtig ist auch: Unterschreibe bitte keine einvernehmliche Auflösung deines Dienstverhältnisses, bevor du nicht mit unseren Expertinnen und Experten für Arbeitsrecht gesprochen hast.

Was passiert mit meinem Gehalt? Kann ich Geld verlieren?

Der Insolvenzentgeltfonds stellt sicher, dass die Gehälter der Beschäftigten gedeckt werden. Die Lohn- und Gehaltsforderungen sind gesichert, müssen aber extra beantragt werden. Das Geld kommt nicht von deinem bisherigen Arbeitgeber oder deiner bisherigen Arbeitgeberin, sondern von einer öffentlichen Stelle. Bei der Durchsetzung deiner Ansprüche unterstützen dich ÖGB und Arbeiterkammer durch den gemeinsamen Insolvenzschutzverband für Arbeitnehmer:innen (ISA). Ziel ist, dass eine möglichst rasche Auszahlung der Löhne und Gehälter sichergestellt wird.

Die offenen Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis sind bei Vorliegen eines Insolvenztatbestandes durch den Insolvenz-Entgelt-Fonds (IEF) gesichert. Du kannst deine Ansprüche im Insolvenzverfahren anmelden und bei der IEF-Service GmbH Insolvenz-Entgelt beantragen. Dabei unterstützt dich der Insolvenzschutzverband für Arbeitnehmer:innen (ISA).

Wird mein Arbeitsverhältnis durch die Insolvenz beendet?

Durch die Insolvenzeröffnung werden Arbeitsverhältnisse nicht beendet. Nach der Insolvenzeröffnung bestehen aber, neben den arbeitsrechtlichen Auflösungsmöglichkeiten, besondere insolvenzspezifische Beendigungsarten. Mehr dazu erfährst du weiter unten in diesem Artikel.

Was passiert mit meinem Job, wenn das Unternehmen geschlossen wird?

Wird das Unternehmen mit einem Beschluss des Gerichtes geschlossen, dann kann der Insolvenzverwalter (Masseverwalter) oder die Insolvenzverwalterin (Masseverwalterin) innerhalb eines Monats eine Kündigung („Kündigung nach § 25 IO“) aussprechen. Bei dieser in­sol­venz­spezifischen Kündigung muss nur die gesetzliche bzw kollektivvertragliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Das Arbeitsverhältnis endet also nach Ablauf der Frist. Für den Zeitraum bis zum richtigen Kündigungstermin gebührt eine Kündigungsentschädigung. Auch du kannst innerhalb dieser Monatsfrist das Arbeits­verhältnis durch berechtigten vorzeitigen „Austritt nach § 25 IO“ beenden.

Sofern nur die Schließung eines Betriebsteiles oder eines Unternehmensbereiches (Teilschließung) angeordnet wurde, bezieht sich das außerordentliche Kündigungs- bzw Austrittsrecht nur auf die in diesem Bereich Beschäftigten. Die Ansprüche aus der (vorzeitigen) Be­endigung des Arbeitsverhältnisses wie z.B. Kündigungs­entschädigung, Urlaubsersatzleistung, Abfertigung, etc. bleiben in beiden Fällen erhalten und sind durch den Insolvenz-Entgelt-Fonds gesichert.

Was passiert mit meinem Job, wenn das Unternehmen fortgeführt wird?

Wird in der Berichtstagsatzung die Fortführung des Unternehmens beschlossen, dann kann der Insolvenzverwalter oder die Insolvenzverwalterin innerhalb eines Monats ab dieser Berichtstagsatzung Beschäftigte in einzuschränkenden Bereichen „nach § 25 IO“ kündigen.

Seit dem Insolvenzrechtsänderungsgesetz (IRÄG) 2010 haben gekündigte Arbeitnehmer:innen dann auch ein Austrittsrecht.

Was passiert bei einem Sanierungsverfahren mit meinem Job?

Behält der Schuldner oder die Schuldnerin die Eigenverwaltung, hat er oder sie überdies noch eine besondere Beendigungsmöglichkeit: Er kann Beschäftigte in einzuschränkenden Bereichen innerhalb eines Monats nach Verfahrenseröffnung kündigen. Diese Kündigung bedarf der Zustimmung des Sanierungsverwalters oder der Sanierungsverwalterin. Beschäftigte die nach dieser Bestimmung gekündigt wurden, haben ebenfalls ein Austrittsrecht nach § 25 IO.

Was passiert bei Konkursabweisung mit meinem Job?

Im Falle einer Konkursabweisung bleibt dein Arbeitsverhältnis unverändert aufrecht. Es gibt nur die arbeitsrechtlichen Beendigungsmöglichkeiten.

Kann ich bei Insolvenz vorzeitig austreten?

Ein berechtigter vorzeitiger Austritt wegen Vorenthalts des (vor Insolvenzeröffnung fällig gewordenen) Entgelts unmittelbar nach Insolvenzeröffnung ist nicht mehr möglich, da der Arbeitgeber die Verbindlichkeiten, die bis zur Insolvenzeröffnung entstanden sind, nicht mehr erfüllen darf.

Wird trotzdem der Austritt erklärt, ist dieser unwirksam. Das Arbeitsverhältnis bleibt aufrecht.

Wie kann ich aus dem insolventen Unternehmen austreten?

Ungeachtet der insolvenzspezifischen Auflösungsmöglichkeiten stehen die arbeitsrechtlichen Lösungsarten auch nach Eröffnung eines Insolvenzverfahrens zur Verfügung (Kündigung, einvernehmliche Auflösung etc.). Lass dich in jedem Fall immer zuerst von unseren Expert:innen beraten. Hier geht´s zu unseren Kontaktdaten.

Wir stellen einige der gängigsten Mythen über Pensionen richtig: Das Pensionssystem ist weder zu teuer, noch steuert es auf einen Kollaps zu.

Behauptung: Das Pensionssystem wird immer teurer. Daher ist eine Pensionsreform notwendig.

Faktencheck: Es stimmt, dass die Ausgaben für das öffentliche Pensionssystem in den vergangenen Jahrzehnten gestiegen sind.  Alles andere wäre aber auch unplausibel, denn es steigen auch die Preise, die Einkommen der Erwerbstätigen, die Steuereinnahmen und die Staatsausgaben. Man muss den Pensionsaufwand daher in Relation zu anderen Größen setzen, um zu einer aussagekräftigen Information zu kommen. Sinnvollerweise misst man den Pensionsaufwand in Relation zum gesellschaftlichen Gesamteinkommen (BIP). Dieser Anteil entwickelt sich stabil und wird in den nächsten Jahren leicht zunehmen. Das ist auch sinnvoll, weil der Anteil der PensionistInnen an der Bevölkerung zunimmt. Der Anteil der Pensionen am Gesamteinkommen ist mit ca. 14 Prozent weitaus geringer als der Anteil der PensionistInnen an der Bevölkerung (28,4 Prozent 2021). Es ist also falsch, dass die PensionistInnen einen überproportionalen Teil des gesamtwirtschaftlichen Wohlstands bekommen würden. Das Gegenteil ist richtig.

Behauptung: Das Pensionssystem wird unfinanzierbar, weil der „Altenanteil“ immer mehr zunimmt.

Faktencheck: Die Tatsache, dass die Menschen älter werden, ist nicht neu und zudem eine erfreuliche Tatsache. Zu bedenken ist: Es steigt nicht nur der Anteil der PensionistInnen, sondern es steigt auch die Leistungsfähigkeit der Volkswirtschaft. Für die Frage der Finanzierbarkeit des Pensionssystems kommt es nicht nur auf die Höhe der Pensionsausgaben an, sondern auch darauf, wie hoch das gesamte volkswirtschaftliche Einkommen ist, aus dem die Pensionen finanziert werden. Es ist absurd zu behaupten, dass sich eines der reichsten Länder der Welt seine Bevölkerung nicht mehr „leisten“ kann. Fakt ist: Der Anteil der Pensionen am BIP wird bis 2035 leicht von 14 auf 15,4 Prozent steigen. Damit wird er viel geringer wachsen, als der Anteil der über 65-Jährigen an der Bevölkerung. Das ist u. a. darauf zurückzuführen, dass die Beamtenpensionen mit dem Pensionsrecht der ArbeiterInnen und Angestellten harmonisiert werden und ab 2024 das Frauenpensionsalter an das der Männer angeglichen wird. Außerdem steigt das faktische Pensionsalter an.

2021 lag das Pensionsantrittsalter bei Alterspensionen bei 61,8 Jahre (Männer 63,2 Jahre, Frauen 60,7 Jahre). Wenn das Wirtschaftswachstum 1,3 Prozent pro Jahr beträgt, dann steigt das BIP 2022 bis 2042 um insgesamt 29,5 Prozent. Nach Abzug der Pensionsausgaben bleibt immer noch eine Steigerung von 28,6 Prozent. Das gibt für Alarm nichts her.

Behauptung: Das Pensionsloch wird immer größer, Jahr für Jahr steigen die Zuschüsse aus dem Budget in das Pensionssystem.

Faktencheck: Neben den zweckgebundenen Pensionsversicherungsbeiträgen der ArbeitnehmerInnen und Arbeitgeber werden die Pensionen zu einem Teil auch aus Steuermitteln finanziert (Bundesbeitrag). Das war von Beginn an so vorgesehen. Daher ist es falsch, den steigenden Bundesbeitrag als „Pensionsloch“ oder „Defizit“ zu bezeichnen. Dass die Steuerzuschüsse zunehmen ist klar, denn es steigen auch die Pensionen, die Lohn- und Gehaltssumme, die Pensionsbeiträge und die Steuereinnahmen. Der Anteil der Steuermittel an den Pensionsausgaben ist hingegen relativ konstant. Steuermittel decken etwa ein Viertel der Pensionsausgaben, die restlichen drei Viertel werden durch die Pensionsversicherungsbeiträge gedeckt. Am höchsten ist der durch Pensionsbeiträge finanzierte Anteil bei den ArbeiterInnen und Angestellten (80 Prozent). Der Steuerzuschuss wird unter anderem für Ausgleichszulagen sowie für die Anrechnung von Kindererziehungs- und Präsenz- und Zivildienstzeiten verwendet. Der Steuerzuschuss verteilt sich sehr unterschiedlich. Bei den ArbeitnehmerInnen liegt er unter 15 Prozent, bei den Selbständigen ca. 45 Prozent und den Bauern 77 Prozent!

Der Vergleich macht sicher: Österreichs Pensionssystem bringt im internationalen Vergleich gute Leistungen.

Mit dem Pensionskonto und seiner Berechnungsformel bleibt Österreich ein Land mit einem guten öffentlichen Pensionssystem. Das zeigen u.a. Vergleichsberechnungen der OECD (Industriestaaten) für Menschen, die neu auf den Arbeitsmarkt kommen. Die OECD simuliert die Pensionshöhe eines Erwerbstätigen, der 2020 im Alter von 22 Jahren auf den Arbeitsmarkt kommt und ohne Unterbrechung bis zum jeweiligen zukünftigen Regelpensionsalter arbeitet. Die Pension liegt dann bei einem Pensionsantritt mit 65 Jahren Jahren in Österreich bei 74,1 Prozent des Bruttoeinkommens. Betrachtet man die Nettopension mit dem Nettoeinkommen schaut es besser aus. Diese beträgt im selben Fall 87,1. Diese ist höher, weil PensionistInnen geringere Abzüge haben (keine Pensions- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge). Das heißt, das Pensionssystem bietet auch für all jene, die neu auf den Arbeitsmarkt kommen, eine vergleichsweise gute finanzielle Absicherung im Alter.

Die österreichische Pensionsversicherung erbringt deutlich höhere Leistungen als die deutsche Rentenversicherung. Im Jahr 2019 waren bei neu angetretenen Pensionen die Leistungen in Österreich um 2/3 höher, Alterspensionen um 70 Prozent, krankheitsbedingte Pensionen um 47 Prozent.

Darf ein Unternehmen seine MitarbeiterInnen über­wachen? Was fällt an meinem Arbeitsplatz unter meine Privatsphäre? Kann ich mich wehren, wenn mein Chef eine Videokamera installiert? Wir erklären dir, was zulässig ist und was nicht!

Mein Chef  wollte neulich mein Diensthandy kontrollieren, um zu sehen, ob ich es privat nutze – darf er das?

Das kommt darauf an, was dein Chef sehen möchte und darauf, was in der Betriebsvereinbarung steht. Wenn du der Kontrolle allerdings nicht ausdrücklich zustimmst, ist das nicht gestattet.

Ja, dein/e Arbeitgeber/in darf unter Umständen Einblick in dein Diensthandy oder deinen Dienstlaptop nehmen, beispielsweise, wenn er oder sie dich unerwartet vertreten muss und die dafür notwendigen Unterlagen nur auf deinem Diensthandy auffindbar sind. Besonders deine private Kommunikation ist dabei aber geschützt, die darf dein Chef nicht lesen.

Nein, flächendeckende Handykontrollen bei allen Kolleg/innen ohne triftigen Grund und ohne Zustimmung sind unzulässig. Dazu braucht es die Zustimmung der einzelnen Beschäftigten oder des Betriebsrats.

Wenn es in deinem Betrieb verboten ist, dass du dein Diensthandy privat nutzt, darf der/die Chef/in kontrollieren, ob du dich daran hältst. Allerdings nicht ununterbrochen (z.B. durch einen Keylogger) und bis ins kleinste Detail (z.B. deine Urlaubsfotos). Für solche Kontrollen seitens der Vorgesetzten braucht es eine Betriebsvereinbarung, die das streng regelt.

Darf ich an meinem Arbeitsplatz überhaupt privat telefonieren, mailen oder im Internet surfen?

Die Privatnutzung darf nicht – und kann auch gar nicht – gänzlich verboten werden. Wenn du beispielsweise deine Ärztin anrufen musst oder du von einer Lehrerin deiner Tochter überraschend angerufen wirst, hat dein/e Arbeitgeber/in nicht das Recht, das zu verbieten.

Kurze, wichtige Telefonate sind zulässig. Wenn du den ganzen Tag in der Arbeit verbringst, dann kann es notwendig sein, dass du z.B. einen Arzttermin vereinbarst oder dein Kind fragen willst, ob es schon aus der Schule zurück ist. Ebenso ist eine private E-Mail-Nutzung in geringem Ausmaß erlaubt. Wenn du allerdings stundenlang privat telefonierst oder im Internet surfst, so leidet darunter die Arbeit, daher solltest du das unterlassen. In manchen Betrieben gibt es eine betriebsinterne Regelung dazu – frag deinen Betriebsrat!

Wie weit darf Kontrolle im Betrieb gehen? Wo liegen die Grenzen?

Alle Kontrollmaßnahmen, die die Menschenwürde berühren, dürfen nur eingesetzt werden, wenn Betriebsrat und Arbeitgeber darüber eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen haben. Die ‚Menschenwürde‘ zählt zu deinen Persönlichkeitsrechten. Egal ob als Privatperson oder als ArbeitnehmerIn. Wenn eine Überwachungsmaßnahme zu häufig (oder gar ununterbrochen) stattfindet oder wenn sie zu sehr in deine Privatsphäre reicht (oder gar private Angelegenheiten ausspioniert werden), dann ist deine Menschenwürde berührt (oder gar verletzt). Deine Privatsphäre ist z.B. berührt bei Videoüberwachung, GPS-Ortung im Außendienst oder bei elektronischen Geräten und Software, die die Arbeitsleistung aufzeichnen. Persönlichkeitsrechte und Datenschutz gelten natürlich auch im Homeoffice.

Ohne Betriebsvereinbarung sind solche Formen von Überwachung rechtswidrig. In Betrieben ohne Betriebsrat muss bei solchen Kontrollmaßnahmen jede/r einzelne/n ArbeitnehmerIn um ihre Zustimmung gefragt werden! Die Zustimmung muss schriftlich erfolgen und kann jederzeit widerrufen werden.

Es gibt Ausnahmen von der BV-Pflicht: sogenannte „Ad-hoc-Kontrollen“, die keine generelle Maßnahme sind, sondern nur einmalig bei einem konkreten Verdacht, z.B. auf Diebstahl, stattfinden.

Meine Kollegin aus der EDV-Abteilung hat mir erzählt, dass sie die privaten E-Mails eines Kollegen gelesen hat. Ist das in Ordnung?

Nein. Weder die MitarbeiterInnen der IT-Abteilung, noch dein/e Arbeitgeber/in dürfen private E-Mails lesen oder gar deren Inhalte weitergeben. Dabei ist es irrelevant, ob die private Nutzung von E-Mail und Internet erlaubt ist oder nicht. Auch der Zugriff auf den Inhalt dienstlicher Mails ist in der Regel ohne vorherige Ankündigung unzulässig.

Dürfen dienstliche Telefongespräche abhört werden?

Telefongespräche genauso wie  Chats), egal ob privat oder dienstlich, dürfen nicht heimlich abgehört werden. Auch beim dienstlichen Gespräch gibt es eine persönliche Ebene. Und auch der/die GesprächspartnerIn eines dienstlichen Gesprächs muss davon ausgehen können, dass ein Telefonat nur zwischen zwei TeilnehmerInnen stattfindet.

Wir empfehlen Regelungen zu treffen, wie häufig solches „Aufschalten“ stattfinden darf, dass vorher immer gefragt werden muss, dass es gekennzeichnet werden muss, dass das nur zu bestimmten Zwecken verwendet werden darf (z.B. Schulung, Klärung eines Rechtsstreits). Wir in der Gewerkschaft GPA geben dir gern noch mehr Tipps.

Darf mein Vorgesetzter meinen Aufenthaltsort bei Dienstfahrten überwachen?

Wird ein Dienstwagen – und damit der Aufenthaltsort der ArbeitnehmerIn – ständig überwacht, so stellt das einen Eingriff in die Privatsphäre der ArbeitnehmerIn dar. Hier reichen das Führen eines Fahrtenbuches und die Aufzeichnungen der ArbeitnehmerIn über die Dauer der Termine und Fahrtstrecken aus. Eine lückenlose Kontrolle durch GPS oder Mobiltelefon mit Lokalisierungsfunktion würde die Menschenwürde berühren.

Das Argument, dass du damit im Notfall leichter zu erreichen wärst, wirkt nur begrenzt, denn in einem solchen Fall haben neuere Fahrzeuge ohnehin eine Lokalisierung für den Rettungsdienst (den sogenannten „E-Call“) eingebaut – und es wird wichtiger sein dass dich nach einem schweren Unfall die Rettung findet und nicht der / die Arbeitgeber/in.

Stichwort Privatsphäre: Was muss ich meinem Arbeitgeber über mich sagen?

Dein Arbeitgeber braucht Daten zu deiner Identität. Dazu gehören Adresse und Sozialversicherungsnummer. Auch eine Ausweiskopie darf er verlangen. Bei Bewerbungsgesprächen oder in Personalbögen wird manchmal nach Religionsbekenntnis, Mitgliedschaft bei Vereinen oder politischer Einstellung gefragt. Dazu musst du keine Auskunft geben, das ist deine Privatsache und hat nichts mit deiner Arbeit zu tun!

Ausnahmen kann es geben, wenn du z.B. bei einer politischen Partei oder einer kirchlichen Einrichtung arbeitest. Diskriminierung wegen deiner Religion oder deiner Weltanschauung sind allerdings verboten! Welche Fragen bei Bewerbungsgesprächen zulässig sind kannst du hier nachlesen.

Darf mein Arbeitgeber am Arbeitsplatz Videokameras installieren?

Auch hier gilt: Alles, was die Menschenwürde verletzt, ist verboten! Dazu gehört Videoüberwachung, insbesondere auf der Toilette oder in Umkleidekabinen. Auch wenn damit deine Arbeitsleistung kontrolliert werden soll, ist das untersagt.

Videoüberwachung kann in manchen Fällen auch zu deinem Schutz dienen. Dann muss es aber eine Betriebsvereinbarung geben.

Wenn nämlich die Überwachung die Menschenwürde zwar nicht eindeutig verletzt, aber doch berührt, darf sie in Betrieben mit einem Betriebsrat nur nach Abschluss einer Betriebsvereinbarung durchgeführt werden. Wenn es in deinem Betrieb keinen Betriebsrat gibt, muss jede/r einzelne ArbeitnehmerIn zustimmen.

Wie weit darf mich meine Chefin im Krankenstand kontrollieren?

Immer öfter versuchen Arbeitgeber/innen, ihren Beschäftigten Fehlverhalten im Krankenstand nachzuweisen, im Extremfall sogar mittels eigens engagierter Detektive. So etwas zeugt von einem gestörten Vertrauensverhältnis! Was tatsächlich Fehlverhalten im Krankenstand ist, kann von Fall zu Fall unterschiedlich sein. Du musst dich während eines Krankenstands so verhalten, dass deine Arbeitsfähigkeit möglichst rasch wiederhergestellt wird. Beispielsweise ist es nicht verboten, sich mit einer Depressionserkrankung am Meer aufzuhalten. Es gilt den Anweisungen des Arztes/ der Ärztin zu folgen. Wenn du erkrankt bist, solltest du dich jedenfalls unverzüglich am Arbeitsplatz melden!

Dein/e ChefIn kann eine Krankenstandsbestätigung von dem Arzt/ der Ärztin fordern und wenn er/sie besonders misstrauisch ist, eine Sonderkontrolle durch die Gebietskrankenkasse beantragen.

Habe ich das Recht zu erfahren, was kontrolliert wird?

Ja. Laut Datenschutzgrundverordnung müssen Personen, deren personenbezogenen Daten verarbeitet werden, und dazu zählt auch eine Überwachung des Arbeitsverhaltens, darüber informiert werden wer zu welchem Zweck welche personenbezogenen Daten von ihnen erfasst (Transparenzgebot, Informationspflicht des Verantwortlichen).

Jede/r ArbeitnehmerIn hat ein Recht auf Auskunft: sowohl über die von ihm/ihr vorhandenen konkreten Daten sowie auch über deren Herkunft, wer Zugriff darauf hat,über Verknüpfungen mit anderen Daten etc. Unrichtige oder rechtswidrig verarbeitete Daten muss der Arbeitgeber richtig stellen bzw. löschen.  Auch der Betriebsrat muss darüber informiert werden, welche Arten von personenbezogenen Daten aufzeichnet und verarbeitet werden.

Wie kann ich mich gegen rechtswidrige Überwachung wehren?

Dein Ansprechpartner im Betrieb ist in solchen Fällen immer der Betriebsrat bzw. die Betriebsrätin! Er oder sie hat nicht nur ein Einsichts- und Kontrollrecht, sondern auch (meistens) die Pflicht Betriebsvereinbarungen abzuschließen – eine zentrale Funktion, wenn es um Überwachung im Betrieb geht!

Kontrollmaßnahmen, die die Menschenwürde berühren und durch keine Betriebsvereinbarung geregelt sind, sind unzulässig. Als ArbeitnehmerIn kannst du beim Arbeits- und Sozialgericht auf Unterlassung der rechtswidrigen Überwachung klagen. Auch hier spielt der Betriebsrat eine zentrale Rolle. Denn viele Beschäftigte schrecken vor einer Klage zurück, weil sie befürchten, den Job zu verlieren. Der Betriebsrat kann die Klage für sie einreichen.

Für Rechtsberatung und Hilfe zur Rechtsdurchsetzung steht dir natürlich auch deine Gewerkschaft GPA zur Verfügung!

Lampenfieber am ersten Arbeitstag ist normal und gehört dazu! Wir haben 10 Tipps mit den Dos und Don’ts für dich zusammengestellt, damit alles perfekt über die Bühne geht.

Am ersten Arbeitstag bei einem neuen Arbeitgeber ist man oft aufgeregt und möchte einen guten Eindruck machen. Du möchtest die neuen KollegInnen und deine zukünftigen Vorgesetzten von dir überzeugen und dich rasch ins Team einfügen. Nutze den ersten Tag, um dir ein Bild von deinem neuen Arbeitsumfeld zu machen. Wenn du dich unsicher fühlst: Ein Lächeln und ein freundlicher Blickkontakt wirken immer!

1. Der neue Arbeitsweg

Gleich am ersten Tag zu spät zu kommen wäre kein guter Einstieg! Wir empfehlen daher, den neuen Weg zur Arbeit einmal auszuprobieren, möglichst an einem Wochentag, damit du das Verkehrsaufkommen einschätzen kannst. Wie viel Zeit brauchst du von Tür zu Tür, wo sind die Haltestellen von Bus, Bahn oder Tram, wo gibt es Parkplätze oder Fahrradständer? Dann kommst du ganz entspannt und pünktlich zu deinem ersten Arbeitstag! Du willst herausfinden, ob du am Arbeitsweg unfallversichert bist? Oder ob dein Arbeitgeber dir die Anfahrt bezahlen muss? Wir haben alle Infos zum Arbeitsweg hier für dich zusammengefasst.

2. Passende Kleidung

Damit du dich wohl fühlst und nicht aus dem Rahmen fällst, finde heraus, welche Kleidung in deiner neuen Firma angemessen ist. Vielleicht hast du ja davor schon einige KollegInnen beim Vorstellungsgespräch kurz kennengelernt oder eine Runde im Betrieb gedreht. Wie waren die anderen gekleidet, eher formell oder informell? Oder gibt es eine bestimmte Berufskleidung, T-Shirts mit Firmenlogo, etc.? Wenn du nicht sicher bist, frag besser vorher nach!

3. Wer ist mein Ansprechpartner oder meine Ansprechpartnerin?

In größeren Firmen wird man dich am Empfang fragen, wer dich erwartet. Möglicherweise hat du deine/n direkte/n Vorgesetzte/n schon beim Bewerbungsgespräch kennenlernen können. Auf jeden Fall solltest du wissen, wer dein Ansprechpartner oder deine Ansprechpartnerin an deinem ersten Arbeitstag ist. Und auch wenn man dir am ersten Tag vieles erklären wird: Wir empfehlen trotzdem, dass du dich vorweg ein wenig über deine neue Firma informierst. Das hilft auch gegen dein Lampenfieber!

4. Begrüßen und Vorstellen

Es kommt ganz aufs Unternehmen und auch aufs Alter deiner neuen KollegInnen an, wie formell oder informell der Umgang miteinander abläuft. Duzen oder siezen? Im Zweifelsfall solltest du v.a. Vorgesetzte besser siezen! Wenn alle per du sind, wird man es dich ohnehin rasch wissen lassen. Stell dich mit deinem vollständigen Namen vor und sag dazu, in welcher Abteilung du nun anfängst. Vielleicht führt dich dein Chef oder deine Chefin oder ein Kollege oder eine Kollegin ja auch herum und präsentiert dich den KollegInnen. In einem Betrieb mit einem Betriebsrat kann es sein, dass du gleich jemanden vom Betriebsrats-Team kennenlernst. Dein Betriebsrat wird dir im Lauf der ersten Tage wahrscheinlich auch seine Aufgaben näher erklären und dir seine Hilfe bei Fragen oder Problemen anbieten. Es gibt im Unternehmen keinen Betriebsrat? Auch, wenn du neu bist, kannst du engagiert und interessiert sein. Finde hier heraus, warum ein Betriebsrat gut fürs Unternehmen und die Beschäftigten ist.

5. Der erste Eindruck

Der erste Eindruck beim Kennenlernen ist bekanntlich prägend! Sei höflich und zuvorkommend, halte Blickkontakt, lächle und achte auf eine offene Körperhaltung, so wirkst du sympathisch. Kurzum: Sei einfach freundlich – das ist viel wichtiger als das, was du sagst!

Der erste Tag im neuen Job dient dem Kennenlernen, sowohl der KollegInnen, als auch der Räumlichkeiten. Wenn in deiner neuen Firma sehr viele MitarbeiterInnen im Home Office arbeiten, kannst du ihnen ev. eine Begrüßungsmail schreiben, in der du dich kurz vorstellst. Grundsätzlich ist der persönliche Kontakt aber immer besser.

6. Sich einarbeiten

Wichtig ist natürlich auch, dass die Einarbeitung gut läuft. Gerade während deiner ersten Tage im neuen Betrieb solltest du gut zuhören und konzentriert sein. Lass dein privates Handy in der Tasche! Nachrichten schreiben und Social Media sind fürs erste mal in der Arbeitszeit tabu!

Stell Fragen und mach dir Notizen, wenn dir jemand etwas erklärt. Anfangs bekommst du oft eine Fülle von neuen Informationen, und so musst du nicht jedes mal wieder nachfragen, wenn du dich nicht an alles erinnern kannst. Wenn du Fragen stellst, so zeigt das, dass du interessiert bist und lernen möchtest, damit hinterlässt du einen guten Eindruck.

7. Die Mittagspause

Verbring deine Pause(n) wenn möglich mit den neuen KollegInnen. So lernst du sie rascher kennen und bekommst auch viele Infos über den Betrieb. Halte dich in der ersten Zeit aber noch mit Geschichten aus deinem Privatleben zurück! Sei anfangs auch vorsichtig mit Tratsch und Klatsch im Betrieb selbst – bleib lieber abwartend und hör zu. Du fragst dich, wann und wie oft du eigentlich Pause machen darfst? Hier haben wir für dich alle wichtigen Infos zum Thema Pausen.

8. Negative Bemerkungen

Beim Tratschen während der Mittagspause gelangt man manchmal schnell zu kritischen oder abwertenden Äußerungen über Chefs und KollegInnen. Da erfährst du zwar sicher einiges über das Betriebsklima, aber vielleicht ist dein Gegenüber in der Kantine die Lästerzunge vom Dienst? Bleib daher in solchen Momenten positiv oder versuche, das Thema zu wechseln. Stell auch nicht ständig Vergleiche mit deiner vorigen Firma an. Rede auch nicht abwertend über deine alte Firma, das macht keinen guten Eindruck. Denn so wirst du in einigen Monaten womöglich über deinen aktuellen Arbeitsplatz reden…

9. Besserwisserei

Mit Besserwisserei macht man sich leider schnell unbeliebt. Niemand möchte vom neuen Kollegen oder der neuen Kollegin gleich am ersten Tag erklärt bekommen, wie er den eigenen Job besser machen könnte! Auch hier gilt: Hör lieber zu und beobachte. Wenn du meinst, viele neue Anregungen und Ideen einbringen zu können, so mach das höflich und lass dir Zeit damit. Nutze deine ersten Tage, um einen guten Überblick über die Abläufe zu bekommen. Danach hast du noch genug Zeit für Verbesserungsvorschläge.

10. Dienstschluss

Geschafft, der erste Tag geht seinem Ende zu! Jeder Neuanfang ist eine Herausforderung. Auch wenn es anstrengend war für dich: der erste Schritt ist getan, und du hast viele neue Menschen kennengelernt. Mit ihnen wirst du zusammenarbeiten, ein gutes Team bilden, gemeinsam erfolgreich sein. Verabschiede dich von allen neuen KollegInnen und bedanke dich für die Einführung. – Alles Gute für deinen Neustart!

Du hast eine arbeitsrechtliche Frage?
Im Arbeitsrechts-ABC der Gewerkschaft GPA findest du Antworten auf viele Fragen. Du kannst dich aber auch direkt an die Rechtsberatung wenden. Hier findest du alle Kontakte.

Du bist zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Wie bereitest du dich am besten vor? Welche Fragen können auf dich zukommen, welche sind zulässig, wann ist Lügen erlaubt? Wir geben Tipps und erklären dir deine Rechte!

Du wurdest zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen – Gratulation! Die erste wichtige Hürde bei deiner Jobsuche ist geschafft. Der Arbeitgeber ist interessiert, er möchte mehr über dich erfahren und lädt dich ein, dich vorzustellen. Beim Bewerbungsgespräch sind – je nach Unternehmen und Stelle – eine oder mehrere Personen beteiligt, das können der Personalchef, die künftige Vorgesetzte, der Betriebsrät sein.

Wie bereite ich mich auf das Gespräch am besten vor?

Im Bewerbungsgespräch willst du dein Gegenüber von dir überzeugen. Beantworte daher zur Vorbereitung für dich selbst folgende Fragen: Was will ich erreichen? Was spricht für mich, was sind meine Stärken? Was spricht eventuell gegen mich? Wie kann ich möglichen Einwänden begegnen?

Meist bekommt die/der Kandidat:in zu Beginn die Gelegenheit, sich selbst kurz zu präsentieren. Du kannst deinen Lebenslauf kurz zusammenfassen, das sollte nicht länger als eineinhalb Minuten dauern. Gib einen kurzen Bericht über deine bisherigen Tätigkeiten und warum du sie beendet hast bzw. warum du nach einem neuen Job suchst.

Wie kann ich mich beim Gespräch am besten präsentieren?

Formuliere deinen Standpunkt und liefere Argumente dazu, z.B. so: „Ich bin geeignet, die angebotene Position zu übernehmen, denn …“ oder „Ich habe die geforderten Kenntnisse/ Fähigkeiten/ Erfahrungen …“

Bring auch Beispiele dazu, wenn du bereits Erfahrung mit ähnlichen Aufgaben oder Arbeitsbereichen hast: „Bei dieser Aufgabe konnte ich meine Fähigkeiten bereits in meiner alten Firma unter Beweis stellen“ oder „Das Zeugnis der Firma xy belegt meine Qualifikation für … “ oder „Bei dieser Gelegenheit konnte ich große Verantwortung/ einen wichtigen Aufgabenbereich übernehmen.“

Was sage ich, wenn es ums Gehalt geht?

Bereite dich gut auf die Frage vor, welches Gehalt du erwartest! In der Stellenanzeige muss stehen, wie viel man im inserierten Job mindestens verdienen kann – egal, ob nach einer geringfügig beschäftigten Aushilfe gesucht wird oder es sich um eine unbefristete Stelle handelt. Das dient zur Orientierung, oft kommen noch Berufserfahrung und Vordienstzeiten dazu.

Überlege dir vor dem Gespräch, wie viel du mindestens verdienen möchtest: Wie viel hast du bisher verdient? Was verdienen KollegInnen in ähnlichen Positionen? Wie geht es der Branche, in der du arbeiten wirst? Auskünfte über branchenübliche Gehälter kannst du bei deiner Gewerkschaft GPA erfragen, sie hat alle Informationen über die aktuellen Kollektivverträge!

Was darf mich mein zukünftiger Arbeitgeber fragen?

Der Verlauf eines Bewerbungsgesprächs folgt meist bestimmten Standards: Der/die Bewerber:in stellt sich selbst vor, darauf folgen dann Fragen zur Ausbildung und zum beruflichen Werdegang. Hier kann dein Gegenüber auch nachhaken und ins Detail gehen – das ist zulässig, denn er will ja wissen, ob du für die Stelle, für die du dich bewirbst, geeignet bist.

Auch dein Arbeitgeber sollte sich selbst und sein Unternehmen im Laufe des Gesprächs vorstellen und dir genauere Informationen über die ausgeschriebene Stelle geben: Tätigkeit und Aufgabengebiet sollten erklärt werden. Vielleicht lernst du sogar schon künftige KollegInnen kennen oder besichtigst deinen Arbeitsplatz.

Was darf mich mein zukünftiger Arbeitgeber nicht fragen?

Oft werden beim Vorstellungsgespräch Fragen gestellt, die unzulässig sind. Das sind Fragen betreffend deine Partnerschaft bzw. deinen Familienstand, deine sexuelle Orientierung, deine Religion, deine ethnische Zugehörigkeit oder deine politischen Ansichten. Vor allem Frauen werden oft nach ihren Kindern oder ihrem Kinderwunsch gefragt, das ist nicht zulässig!

Außerdem sind Fragen nach deinem Gesundheitszustand bzw. nach ev. chronischen Krankheiten nicht erlaubt. Das gleiche gilt für riskante Hobbys oder Sportarten. Ebenso wenig sind Schulden oder Vorstrafen Thema beim Vorstellungsgespräch.

Denn: Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet Diskriminierung. Solche Fragen sind daher nicht erlaubt, denn dadurch würden sich für die/den Bewerber:in Nachteile ergeben. Im Zweifel müssen diese Fragen nicht beantwortet werden, sogar lügen ist unter Umständen erlaubt.

Es gibt jedoch einige Ausnahmen, nämlich wenn die Frage für die Tätigkeit bzw. den Job direkt relevant ist. Das ist z.B. die Religionszugehörigkeit für eine Stelle in einer Kirche. Die Frage nach einer Schwangerschaft kann zulässig sein, wenn der Job Tätigkeiten umfasst, die du als Schwangere nicht gefahrlos oder nicht effizient ausführen könntest, wie z.B. schwere Lasten heben. Auch Vorstrafen dürfen abgefragt werden, wenn sie relevant für die Tätigkeit sind.

Wie soll ich reagieren, wenn ich unzulässige Fragen gestellt bekomme?

Am besten du überlegst kurz, wie und ob du antworten möchtest. Bleib auf jeden Fall ruhig und sachlich! Über dein Privatleben musst du keine Auskunft geben. Ist man allerdings von einem Ausnahmefall betroffen, kommt man um eine Antwort nicht herum.

Fragen nach der Familienplanung, also einer möglichen Schwangerschaft oder nach Kindern, sind nicht zulässig. Vor allem auch Fragen nach der Kinderbetreuung, wie z.B. „Wie werden Sie die Kinderbetreuung organisieren?“ oder „Wer kümmert sich um die Kinder, wenn sie krank sind?“ Auch hier gilt: Bleib sachlich, gib eine knappe Antwort bzw. Auskunft.

Und was sage ich nun konkret, wenn ich nach Kindern gefragt werde?

Oft werden Frauen gefragt, ob sie planen, in absehbarer Zeit schwanger zu werden und wie lange sie dann zu Hause bleiben möchten. Oder wie sie die Kinderbetreuung organsiert haben (s.o.).

Du kannst eine solche Frage auf sachlicher Eben abwehren, indem du z.B. sagst: „Das ist eine sehr private Frage. Ich glaube nicht, dass diese Frage unbedingt Thema dieses Gesprächs ist.“ Oder du entgegnest mit Humor: „Ach so, Kinder sind eine Anforderung für diese Stelle? Das muss ich im Stelleninserat überlesen haben.“

Du kannst natürlich auch ehrlich antworten: „Ja, vielleicht möchte ich in ein paar Jahren Kinder“ oder „Meine Kinder sind tagsüber gut betreut.“
Du darfst in so einem Fall aber auch die Unwahrheit sagen: „Für mich zählt nur die Arbeit, Kinder interessieren mich nicht.“