Jedes Jahr die gleichen guten Vorsätze, nichts ändert sich? Wir haben einige Ideen und Tipps für dich, damit es im kommenden Jahr im Job besser läuft: Weniger arbeiten, mehr verdienen – und endlich einen Betriebsrat gründen!

Mehr Pausen machen!

Schon wieder durchgearbeitet und das Weckerl zu Mittag vorm Computer gegessen? Wenn du regelmäßig keine Zeit für deine Mittagspause finden kannst, dann wäre das einen guten Vorsatz wert! Denn Pausen sind nicht nur wichtig für deine Gesundheit, sie stehen dir auch von Rechts wegen zu: Wer länger als 6 Stunden arbeitet, hat Anspruch auf eine halbe Stunde Ruhepause. Die Pause kann auch aufgeteilt werden.

Wann du deine Pause(n) nehmen kannst, hängt von deinem Betrieb ab. Pausen sind nicht Arbeitszeit – sie werden nicht bezahlt, aber dafür darfst du deinen Arbeitsplatz verlassen und musst nicht erreichbar sein. Und wer überwiegend am Bildschirm arbeitet, muss sogar regelmäßig Pausen einlegen. Diese Pausen sind auch bezahlt und Teil der Arbeitszeit.

Endlich normal viel arbeiten!

Du findest, dass du insgesamt viel zu viel Zeit im Betrieb verbringst und möchtest im neuen Jahr endlich mal „normal“ viel arbeiten? Was ist denn eigentlich „normal“?

Unter der sog. ‚Normalarbeitszeit’ versteht man die regelmäßige Arbeitszeit ohne Überstunden. Die gesetzliche tägliche Normalarbeitszeit darf 8 Stunden, die wöchentliche Normalarbeitszeit darf 40 Stunden nicht überschreiten.

Es gibt aber Ausnahmen: Viele Kollektivverträge sehen eine kürzere Normalarbeitszeit vor, z.B. 38,5 oder 37 Stunden. Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung können auch eine Ausdehnung ermöglichen, auf 9 oder 10 Stunden, etwa bei 4-Tage-Woche, oder bei Gleitzeit oder bei Schichtarbeit. Dafür gelten aber bestimmte Regeln und Bedingungen! Frag deinen Betriebsrat oder deine Gewerkschaft GPA!

Weniger Überstunden!

Normalarbeitszeit und Überstunden zusammen dürfen bestimmte Höchstgrenzen nicht überschreiten: So darf täglich nicht mehr als 10 Stunden, wöchentlich nicht mehr als 50 Stunden gearbeitet werden. Wie immer gibt es Ausnahmen, aber das sind die Grundregeln.

Überstunden dürfen nur dann angeordnet werden, wenn es tatsächlich erforderlich ist und eine Verpflichtung zur Überstundenarbeit besteht. Dabei müssen auch die Interessen des/r ArbeitnehmerIn wie z. B. Kinderbetreuung berücksichtigt werden.

Ein Sonderfall ist der All-in-Vertrag. Dieser ist sicher kein Freibrief für arbeiten rund um die Uhr, sondern ein Arbeitsvertrag, der Überstunden in einem bestimmten Ausmaß bereits inkludiert. Trotzdem gelten das Arbeitszeitgesetz und die gesetzliche Höchstarbeitszeit!

Mehr Infos zu Überstunden und deinen Rechten findest du hier!

Am Wochenende keine E-Mails checken

Sonntag abends die wichtigsten E-mails beantwortet. Im Urlaub immer das Diensthandy mit dabei. Die Nase voll davon? Entgrenzte Arbeitszeit belastet nicht nur das Privatleben, sondern auch die Gesundheit! So praktisch es sein mag, via Handy oder Laptop rasch von zu Hause aus „Kleinigkeiten“ zu erledigen – dir stehen Ruhezeiten zu! Du musst elf Stunden pro Tag und am Wochenende durchgängig 36 Stunden ruhen können. Da darfst du dienstlich nicht beansprucht werden. Natürlich gibt es Betriebe und Branchen mit anderen Regelungen, aber die müssen klar definiert sein!

Auch im Homeoffice musst du nicht rund um die Uhr erreichbar sein, sondern nur zu deinen Arbeitszeiten. Wenn hingegen ganz offiziell von dir erwartet wird, dass du auch in deiner Freizeit erreichbar zu sein hast, so handelt es sich um Rufbereitschaft, und diese muss abgegolten werden.

Falls es in deinem Betrieb für dich immer schwieriger wird, die Freizeit von der Arbeitszeit zu trennen, dann wende dich an deinen Betriebsrat oder an deine Gewerkschaft GPA!

Nicht krank zur Arbeit kommen

Es ist gerade extrem viel zu tun, da kann ich doch nicht fehlen! Statt den grippalen Infekt auszukurieren, wirft man ein fiebersenkendes Medikament ein und schleppt sich in die Firma. Das kommt dir bekannt vor? Leider ist das nicht nur für die eigene Gesundheit abträglich, sondern auch für die KollegInnen, die sich bei dir anstecken.

Daher in Zukunft: Wenn du zu krank bist um zu arbeiten, bleib zu Hause! Vergiss nicht, deinem Chef oder deiner Chefin gleich Bescheid zu sagen, dass du nicht kommen kannst. Die Ursache bzw. die ärztliche Diagnose für deinen Krankenstand gehen deinen Dienstgeber aber nichts an, das fällt unter den Datenschutz. Homeoffice ist übrigens kein „Krankenstand light“, wo du hustend und fiebernd daheim vorm Computer sitzen musst. Auch im Homeoffice hast du ein Recht auf Krankenstand!

Meine Urlaube planen

Gegen den Blues nach den Feiertagen hilft am besten die Urlaubsplanung fürs nächste Jahr! Wie du deine Urlaubstage so legst, dass du maximale Freizeit rausholen kannst, erfährst du hier.

Wichtig ist dabei, dass du deine Rechte kennst! Urlaub ist Vereinbarungssache: Dein/e ChefIn muss deinen Urlaub zwar bewilligen, kann dich aber umgekehrt auch nicht zwangsweise auf Urlaub schicken. Bereits bewilligter Urlaub kann nicht ohne weiteres wieder gestrichen werden. Selbst wenn du noch nicht so lange in deiner Firma arbeitest, dein Urlaubsanspruch wächst mit jedem Monat um 2 (5-Tage-Woche) bzw. 2,5 (Samstag Werktag) Tage. Urlaubstage verfallen übrigens erst nach zwei Jahren!

Eine Weiterbildung besuchen

Du spielst schon länger mit dem Gedanken, neu durchzustarten? Wann, wenn nicht jetzt – Zeit für eine Weiterbildung! Das erfordert jedoch ein bisschen Planung und Information. Denn du hast die Möglichkeit, dir eine bezahlte Auszeit für deine Weiterbildung zu nehmen, die Bildungskarenz oder die Bildungsteilzeit.

Vorweg: Dein/e ArbeitgeberIn muss damit einverstanden sein, einen Rechtsanspruch gibt es nämlich nicht. Dafür erhältst du finanzielle Unterstützung vom ams und bist weiterhin sozialversichert. Du kannst alle Kurse oder Bildungsabschlüsse belegen, die dich beruflich weiterbringen, z.B. eine Fremdsprache lernen, eine fachliche Schulung absolvieren, dich in deinem Bereich weiterqualifizieren oder einen Schul- oder Studienabschluss nachholen.

Hier erklären wir dir Schritt für Schritt wie das geht!

Eine Gehaltserhöhung verhandeln

Endlich mehr Gehalt, das wär’s doch! Nur: Wie geht man das richtig an? Als erstes solltest du herausfinden, wieviel in deiner Branche und in deiner Position üblich ist. Dann brauchst du natürlich auch gute Argumente, warum du mehr bekommen solltest: Hast du im letzten Jahr etwas Besonderes geleistet? Bist du die Stütze deiner Abteilung? Hast du neue Aufgaben übernommen? Versuche, deinen Wert für dein Unternehmen realistisch einzuschätzen.

Dann finde einen Termin mit deinem/r Vorgesetzten für ein Gespräch! Stell konkrete Forderungen. Vergiss nicht: Es ist eine Verhandlung! Du solltest auf keinen Fall wütend werden und drohen, die Firma zu verlassen. Selbst wenn es nicht beim ersten Versuch klappt, bleib dran – wichtig ist, die Initiative zu ergreifen.

Du willst dich noch besser auf des Gespräch vorbereiten? Mit unserem gratis online Tool lernst du schnell, wie du die nächst Gehaltsverhandlung perfekt meisterst.

Einen neuen Job suchen

Es wird Zeit für etwas Neues? Schon länger überlegst du, zu einem neuen Arbeitgeber zu wechseln. Sei es, weil dich dein alter Job nicht mehr richtig ausfüllt, sei es, weil du neue Herausforderungen suchst. Oder vielleicht bist du gerade arbeitslos und willst bei der Suche neu durchstarten.

Vergiss nicht: Jobsuche ist viel Aufwand! Du musst den Arbeitsmarkt genau beobachten, deinen Lebenslauf schreiben, passende Bewerbungsschreiben verfassen. Und dann beim Vorstellungsgespräch deinen zukünftige/n ArbeitgeberIn überzeugen, dass du die/der Richtige bist. Wie das geht, das erklären wir dir hier.

Endlich der Gewerkschaft beitreten!

Ja aber… muss ich da nicht Mitgliedsbeiträge zahlen? Ja, du zahlst maximal 1 Prozent deines Bruttoeinkommens und kannst deinen Mitgliedsbeitrag von der Lohnsteuer absetzen. Das ist ist Summe sehr wenig, für das, was du alles zurückbekommst:

Unsere 280.000 Mitglieder schätzen besonders, dass sie sicherer im Arbeitsleben sind. Sie genießen Rechtsschutzvertretung vor Arbeitgeber, Gericht und Behörden, Berufshaftpflicht-Versicherung, sowie Beratung zu Pension, Sozialversicherung, Weiterbildung und mehr. Außerdem bietet die Mitgliedschaft exklusive Angebote bei Urlaub, kulturellen Veranstaltungen und Shopping bei über 100 VertragspartnerInnen.

Je mehr Mitglieder die Gewerkschaft hat, umso stärker ist sie und umso besser kann sie für deine Interessen kämpfen! Als Mitglied sicherst du Leistungen wie die jährlichen Gehaltserhöhungen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Regelungen für gute Arbeitszeiten und den Kampf gegen Ungerechtigkeiten in der Arbeitswelt.

Für den Betriebsrat kandidieren (oder einen gründen)

In deinem Betrieb sind dieses Jahr Betriebsratswahlen und du könntest dir vorstellen, dich zu engagieren? Du hättest einige gute Ideen und Lösungsvorschläge für aktuelle Probleme im Betrieb? Aber du zögerst noch und bist unsicher? Dann tu den ersten Schritt und sprich mit einem Kollegen oder einer Kollegin aus dem aktuellen Betriebsratsteam! Vielleicht wird ja 2023 das Jahr, wo du erstmals bei der Betriebsratswahl auf der Wahlliste stehst!

Wenn du gerade überlegst, einen Betriebsrat bei dir im Unternehmen neu zu gründen, dann wende dich am besten direkt an die Rechtsberatung deiner Gewerkschaft GPA! Auch wenn du (noch) kein Mitglied bist, beraten dich unsere Profis für Arbeitsrecht in einer gratis Erstberatung. Alle Anfragen werden von unseren RechtsberaterInnen selbstverständlich vertraulich behandelt, dein/e ChefIn erfährt nichts davon!

Viele Unternehmen haben im Zuge der Coronakrise gesehen, dass die MitarbeiterInnen im Home-Office ebenso effizient arbeiten können wie im Betrieb. Doch für die Beschäftigten ergeben sich aus dieser Arbeitssituation nicht nur Vorteile.

Home-Office ist seit dem Shutdown zur Eindämmung der Verbreitung des Coronavirus Mitte März in aller Munde. Viele, die schon vor Ausbruch der aktuellen Pandemie den Großteil ihres Arbeitstages am Schreibtisch und vor einem Computer verbrachten, wurde nun per Regierungsempfehlung vom Arbeitgeber gebeten, zu Hause zu arbeiten. Rasch waren neue Tools etabliert: von der morgendlichen Teambesprechung via Zoom bis zur Möglichkeit, auch von zu Hause aus auf für die Arbeit nötige Daten zuzugreifen. Aus Unternehmenssicht lief das in vielen Fällen sehr rasch sehr gut. Doch wie sieht das aus der Perspektive der Beschäftigten aus?
Wie eine IFES-Befragung von 2.200 Personen im April im Auftrag der Arbeiterkammer Wien zeigte, nutzten 42 Prozent der Befragten die Möglichkeit des Home-Office. Von jenen, die dies nicht taten, war es 82 Prozent in ihrem Beruf überhaupt nicht möglich, dies zu tun.
Hoch war die Anzahl der von zu Hause aus Arbeitenden in den Bereichen Telekommunikation, IT und Medien, hier werkten ab Mitte März in mehr als zwei Drittel der Unternehmen so gut wie alle Beschäftigen im Home-Office. Weit weniger wurde dagegen naturgemäß in Industrie, Gewerbe und Produktion von zu Hause aus gearbeitet.

Ungestörter Arbeiten

Manches wurde von den nun im Home-Office Tätigen als angenehmer als bei der Arbeit im Betrieb empfunden. So gaben 56 Prozent der Befragten an, sie könnten im Home-Office ungestörter arbeiten als im Betrieb. Auch die Auswirkung des von zu Hause Werkens auf die Arbeitszufriedenheit war insgesamt hoch, 58 Prozent bezeichneten sie als sehr oder etwas positiv. Für 49 Prozent war die Möglichkeit, selbstbestimmt zu arbeiten, zu Hause höher als im Betrieb, 43 Prozent gaben hier „weder noch“ an.

„Wenn der Dienstgeber nun auf die Idee kommt, auf Grund der guten Erfahrungen mit dem Home-Office noch mehr an Platz zu sparen, dann wird man als Betriebsrat gefordert sein.“

Julia Böhm, Betriebsrätin bei der Erste Bank

Doch die Umfrage förderte auch Schattenseiten zu Tage: Während viele vom Arbeitgeber mit Notebooks ausgestattet wurden (66 Prozent), bekamen nur neun Prozent einen ergonomischen Schreibtischsessel zur Verfügung gestellt und lediglich 13 Prozent einen Drucker. Die klare Trennung zwischen Arbeit und Freizeit gelingt 66 Prozent der Befragten im Betrieb besser, für 56 Prozent ist auch das Abstimmen von Arbeitsaufträgen mit KollegInnen und Vorgesetzten im Unternehmen leichter.

Die Umfrage spiegelt im Wesentlichen wieder, was auch Julia Böhm – sie ist stellvertretende Betriebsratsvorsitzende der Erste Bank – aus ihren Erfahrungen und einer Umfrage des Betriebsrats zum Arbeiten im Home-Office berichten kann. Die Erste Bank gehört in Österreich zu den Vorreitern in diesem Bereich: Schon 2004 wurde hier eine Betriebsvereinbarung zum mobilen Arbeiten abgeschlossen. Seit Jahren können MitarbeiterInnen in vielen Aufgabenbereichen, wenn sie dies wünschen, ein bis zwei Tage in der Woche von zu Hause aus tätig sein. Mit der Coronakrise arbeiteten ab Mitte März 95 Prozent der Beschäftigten im zentralen Bereich, aber auch sehr viele der MitarbeiterInnen in den Filialen von zu Hause. „Hier hat sich gezeigt, dass es auch im Filialbetrieb möglich ist, Dinge von zu Hause aus zu erledigen.“

Langfristige Nachteile bedenken

Dennoch meint Böhm: Seitens des Betriebsrats wird keinesfalls empfohlen, dass MitarbeiterInnen nur mehr von zu Hause aus arbeiten. Das sei in der Krisensituation eine gute Lösung gewesen – langfristig gelte es aber Dinge wie den fehlenden Teamaustausch, die Vereinzelung und das entgrenzte Arbeiten zu bedenken. „Man sitzt alleine zu Hause und kriegt viele Infos nicht mit.“ Wenn neue KollegInnen im Unternehmen zu arbeiten anfangen, sei es zum Beispiel wichtig, dass sie eine PatIn, und MentorIn vor Ort hätten. Und grundsätzlich sei der persönliche Austausch etwas, was zwar über Videokonferenz möglich sei, von Angesicht zu Angesicht aber doch besser funktioniere.

Betriebsrat gefordert

Noch eines gibt Böhm zu bedenken: schon jetzt bestehe in der Erste Bank das Desksharing. „Wenn der Dienstgeber nun auf die Idee kommt, auf Grund der guten Erfahrungen mit dem Home-Office noch mehr an Platz, an Flächen zu sparen, dann wird man als Betriebsrat gefordert sein.“ Hier hakt auch Michael Gogola, Jurist in der GPA-djp, ein. „Viele Unternehmen, die sich bisher gegen das Home-Office gewehrt haben, sehen, dass die Leute zu Hause genauso effizient oder unter den passenden Bedingungen möglicherweise sogar effizienter arbeiten als im Betrieb. Da wird dann nachgedacht: Könnte man vielleicht Büroflächen einsparen?“ So werde versucht, einen Teil des wirtschaftlichen Risikos auf die MitarbeiterInnen abzuwälzen. Das betreffe dann auch Fragen wie: Wer kommt für die zu Hause verwendeten Druckerpatronen auf, wer für das Papier, wer zahlt die Internetverbindung, wer kümmert sich um einen ergonomischen Arbeitsplatz? Hier könnte eine Abgeltung in Form einer Pauschale eine Lösung sein.

Betriebsvereinbarung zu Home-Office

In jedem Fall ist es wichtig, dass die Rahmenbedingungen des Home-Office im Betrieb durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden, betont Gogola. Flankierend gibt es aber auch gesetzliche Maßnahmen, die man sich nun, da Home-Office durch die Coronakrise an Zulauf gewonnen habe, genau ansehen müsse. Positiv sei etwa der nun ausgeweitete Unfallversicherungsschutz auch für die Arbeit zu Hause. In seiner derzeitigen Form läuft er mit Jahresende aus, bei einer Verlängerung könnte man vielleicht noch klarer definieren, was in diesem Schutz alles erfasst ist und was nicht.

Aber auch das Thema Arbeitszeit – und deren Aufzeichnung – müsse man sich noch einmal genau ansehen. Die Abgrenzung von Arbeits- und Freizeit werde im Home-Office erschwert. Anders als im Betrieb muss beim Arbeiten zu Hause nur die Dauer der täglichen Arbeitszeit notiert werden, nicht aber deren genaue Lage. So kann es auch dazu kommen, dass Ruhezeiten nicht eingehalten werden, weil etwa jemand bis Mitternacht am Schreibtisch sitzt und morgens um sieben Uhr schon wieder. „Da bräuchte es ein objektives System, das garantiert, dass Mindestruhezeiten eingehalten werden.“

Home-Office-Studie von ÖGB und AK
Die AK Wien wollte wissen, wie es den Beschäftigten im Home-Office geht, welche Probleme es gibt, aber auch welche Vorteile es mit sich bringt oder wie es um die technische Ausstattung bestellt ist und hat daher bei IFES eine Umfrage in Auftrag gegeben. Die gesamten Befragungsergebnisse und einen Überblick über die Schlüsse, die daraus zu ziehen sind, finden Sie auf der Website der Arbeiterkammer unter: www.arbeiterkammer.at/homeoffice

In unserer Rechtsberatung werden wir immer wieder mit Fällen konfrontiert, in denen Angestellte auch in ihrer Freizeit für den Arbeitgeber erreichbar sind. Von den wenigsten wird das ausdrücklich verlangt. Zumeist ist es im Betrieb so üblich oder wird stillschweigend vorausgesetzt. Die Vorgesetzten leben es vor, die Beschäftigten machen es nach.

Ich erinnere mich an eine Krankenschwester, die ihr Diensthandy auch in ihrer Freizeit eingeschaltet lassen sollte, um für den Fall erreichbar zu sein, dass aufgrund eines unerwarteten Personalengpasses ein kurzfristiges Einspringen erforderlich wäre. Das ging so weit, dass sie, wenn sie abends ins Theater ging, ein schlechtes Gewissen hatte, weil sie ihr Diensthandy während der Vorstellung lautlos stellen musste. Ein Sachbearbeiter im Verkauf erzählte mir, dass er auch am Wochenende die E-Mails seiner Kund:innen beantworte, weil sein Chef meine, gutes Service erfordere diesen Einsatz. „Es sind ja höchstens zwanzig, dreißig Minuten am Tag“, zuckte er die Achsel. „Das geht schon.“

Bezahlt wird diese Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit nicht. Es sind ja nur ein paar Anrufe im Monat, bagatellisieren die Arbeitgeber, und nur ein paar E-Mails am Wochenende. Dass ihre Beschäftigten im Regelfall nicht dazu verpflichtet sind, in ihrer Freizeit erreichbar zu sein oder gar Arbeitsleistung zu erbringen, übersehen sie dabei geflissentlich.

Rufbereitschaft

Anders ist das bei Rufbereitschaft. Diese muss vereinbart werden und wird abgegolten. Die Höhe der Abgeltung legt häufig ein Kollektivvertrag fest, es gibt aber auch betriebliche oder einzelvertragliche Abmachungen.

Während der Rufbereitschaft muss der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin permanent erreichbar und auch jederzeit einsatzbereit sein. Rufbereitschaft schränkt das Freizeitverhalten der Betroffenen also deutlich ein. Sie können ihren Aufenthaltsort nicht frei wählen und müssen für einen allfälligen Arbeitseinsatz fit bleiben. Aus diesem Grund kann Rufbereitschaft auch nicht unbeschränkt vereinbart werden. Das Arbeitszeitrecht zieht klare Grenzen. Außerhalb der Arbeitszeit darf Rufbereitschaft nur an zehn Tagen pro Monat oder – sofern der Kollektivvertrag das zulässt – an 30 Tagen innerhalb eines Zeitraums von drei Monaten vereinbart werden. Außerdem darf sie pro Monat nur zweimal in die Wochen- bzw. Wochenendruhe fallen.

Rufbereitschaft ist zu bezahlen

Auch wenn keine Abgeltung vereinbart wird, ist Rufbereitschaft zu bezahlen. Das gilt auch dann, wenn sie über die zulässigen Grenzen hinaus besteht. Das hat der Oberste Gerichtshof (OGH) im Fall einer Sicherheitsfachkraft mit militärischer Spezialausbildung klargestellt. Dem Arbeitnehmer war bereits anlässlich seiner Einstellung erklärt worden, dass er jederzeit erreichbar und einsatzbereit sein müsse. Immerhin stünden z.B. im Fall eines Terroranschlags Menschenleben auf dem Spiel. Über eine finanzielle Abgeltung wurde nicht gesprochen. Diese Rufbereitschaft galt 7 Tage die Woche, 24 Stunden täglich, was natürlich nicht gesetzeskonform ist.

Der Freizeitwert des Arbeitnehmers war empfindlich eingeschränkt. Sein Diensthandy musste auch außerhalb der Arbeitszeiten stets aufgeladen sein und durfte nicht lautlos geschaltet werden. Wollte er das Haus verlassen und z.B. joggen, musste er das der Sicherheitszentrale melden. Wegen der jederzeitigen Einsatzbereitschaft war er verpflichtet, stets sowohl geistig als auch körperlich fit zu sein. Alkohol in der Freizeit war im Grunde verboten.

Der Arbeitnehmer klagte schließlich rund 26.000 Euro als Abgeltung seiner Rufbereitschaft in den Jahren 2013 bis 2015 ein. Pro Stunde veranschlagte er mangels Vereinbarung drei Euro. Der OGH bestätigte, dass Rufbereitschaft vorliegt und grundsätzlich zu bezahlen ist. Mangels Vereinbarung gebühre ein angemessenes Entgelt. Auch für unsere Krankenschwester könnte dieses Urteil interessant sein.
Und unser Sachbearbeiter?

Jegliche Arbeitszeit ist aufzuzeichnen

Eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) setzte sich mit der Aufzeichnungspflicht bezüglich Arbeitszeit auseinander. Ohne lückenlose Aufzeichnung der tatsächlich geleisteten täglichen Arbeitsstunden sowie ihrer zeitlichen Lage, so der EuGH, könne keine über die gewöhnliche Arbeitszeit hinausgehende, als Überstunden geleistete Arbeitszeit objektiv und verlässlich ermittelt werden. Auch die Überprüfung der Einhaltung der vorgesehenen täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten erscheine ohne systematische Arbeitszeiterfassung praktisch unmöglich.

Wenn sein Vorgesetzter von unserem Sachbearbeiter also erwartet, dass er auch am Wochenende Kund:innen-E-Mails beantwortet, wäre die am Samstag und Sonntag geleistete Arbeitszeit aufzuzeichnen und zu bezahlen. Damit würde auch ein eklatanter Rechtsbruch zutage treten: Durch die Arbeit am Wochenende wird nämlich die gesetzlich vorgeschriebene, ununterbrochene wöchentliche Ruhezeit im Ausmaß von 36 Stunden nicht eingehalten, was Anspruch auf Ersatzruhe auslöst.
Vielleicht sollte Freizeit also doch Freizeit bleiben – und vielleicht sollten auch Arbeitgeber darauf achten.

Was ist Rufbereitschaft?

Unsere Arbeitswelt ist hektisch und fordernd. Um im Beruf zu entsprechen und mit Freude und Engagement bei der Sache zu sein, brauchen wir regelmäßig Freizeit. Diese Freizeit können wir nutzen, wie wir wollen: für Zeit mit der Familie und Freunden, Sport, Hobbys oder Gartenarbeit. Trotzdem sind Arbeitnehmer:innen auch in der Freizeit immer wieder für ihre Vorgesetzten erreichbar, halten sich für allfällige Arbeitseinsätze bereit oder erledigen gar Arbeitsaufgaben. Darf das Diensthandy auch privat genutzt werden, wird es abends oder am Wochenende nicht abgedreht. Ruft der Chef oder ein Kunde an, nimmt man den Anruf entgegen; kommen E-Mails, werden sie gelesen und vielleicht sogar beantwortet. Die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit verschwimmen immer mehr. Von Rufbereitschaft spricht man, wenn Arbeitnehmer:innen in ihrer Freizeit in der Nähe ihres Einsatzortes bleiben und jederzeit erreichbar sowie einsatzbereit sein müssen. Rufbereitschaft muss, so der OGH, abgegolten werden.

Wie soll ermittelt werden, ob Überstunden geleistet werden, wenn die tatsächlich geleistete Arbeitszeit gar nicht erfasst wird? Diese Frage stellten sich nicht nur die Beschäftigten der spanischen Niederlassung der Deutsche Bank SAE, sondern unlängst auch der Europäische Gerichtshof. Wie kam es dazu?

Die Deutsche Bank SAE in Spanien hat kein betriebsinternes System zur Erfassung der geleisteten Arbeitszeit. Eine Software erfasst lediglich die ganztägigen Abwesenheiten wie Urlaub oder Krankenstand. Gegen diesen Umstand wollte das spanische Arbeitsinspektorat vorgehen, ist damit bei den spanischen Gerichten jedoch erfolglos geblieben. Die spanische Gewerkschaft wagte einen erneuten Versuch und brachte eine sogenannte Feststellungsklage ein. In dieser argumentierte die Gewerkschaft, dass auch in Spanien die diversen europäischen Regelungen umzusetzen sind. Wie beispielsweise, dass es notwendig ist die „gewöhnlich geleisteten Stunden“ zu kennen, um Überstunden zu ermitteln. Das spanische Gericht zweifelte, wie die europäischen Regelungen nun wirklich zu verstehen sind, und wandte sich damit an den Europäischen Gerichtshof.

Der Europäische Gerichtshof entschied folgendermaßen: Die europäischen Regelungen sehen ein Grundrecht auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit vor. Das heißt, ArbeitnehmerInnen in der Europäischen Union dürfen durchschnittlich maximal 48 Stunden in der Woche arbeiten. Wenn die Arbeitszeit nicht regelmäßig durch ein System erfasst wird, kann nicht überprüft werden, ob diese Schutzgrenzen beachtet werden. Auch Behörden können dann ihrer Aufgabe nicht nachkommen und kontrollieren, ob Gesetze eingehalten werden. Darüber hinaus ist es fast unmöglich objektiv festzustellen, ob Überstunden geleistet wurden. Für ArbeitnehmerInnen ist es dann im Streitfall besonders schwer, glaubwürdig zu beweisen, wieviel sie tatsächlich gearbeitet haben und wie hoch ihre Ansprüche sind.

Abschließend stellt der Europäische Gerichtshof fest, dass hier die Mitgliedsstaaten und ihre Gesetzgebung aktiv werden sollen. Sie haben Regelungen einzuführen, wie eine systematische Erfassung der Arbeitszeit auszusehen hat – unter Berücksichtigung des jeweiligen Tätigkeitsbereiches und der Größe des Unternehmens. Ausnahmen darf es, wie auch im österreichischen Recht, für leitende Angestellte geben. Also wenn die Dauer der Arbeitszeit wegen besonderer Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht bemessen und/oder vorherbestimmt ist oder von den ArbeitnehmerInnen selbst bestimmt werden kann.

Ein All-in-Vertrag ist kein Freibrief für unbezahltes Arbeiten rund um die Uhr. Der KOMPETENZ-Faktencheck räumt auf mit diesen und anderen Mythen rund um All-in-Verträge.

Mythos „Mit meinem All-in-Vertrag ist alles abgegolten“

Fakt ist:

• Wie viele Arbeitsstunden mit einem All-in-Vertrag abgegolten sind, hängt von der Höhe des All-in-Gehalts ab.
• Egal wie hoch das Gehalt ist, maximal können nur Stunden bis zu den gesetzlichen Höchstgrenzen abgegolten sein – 12 Stunden am Tag, 60 Stunden in der Woche für Verträge die ab dem 01.09.18 abgeschlossen worden sind. Und weiterhin 10 Stunden am Tag, 50 Stunden in der Woche für Verträge die vor dem 01.09.18 abgeschlossen worden sind.
• Sachbezüge wie zum Beispiel ein Dienstauto und Zulagen wie zum Beispiel eine Funktionszulage können mit einem All-in-Gehalt auch abgegolten werden.
• Manches muss zusätzlich abgegolten werden, wie zum Beispiel Aufwandsentschädigungen für Dienstreisen.

Mythos „Mit meinem All-in-Vertrag gelten das Arbeitszeitgesetz (Höchstarbeitszeitgrenzen, Ruhezeiten, Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung, …), der Kollektivvertrag und die diversen Betriebsvereinbarungen nicht für mich“

Fakt ist:

• Auch bei All-in-Verträgen besteht die Pflicht zur Aufzeichnung der tatsächlichen Arbeitszeiten – für den Arbeitgeber! Der Arbeitgeber kann die Führung zwar an den/die Arbeitnehmerin delegieren. Letztverantwortlich dafür, dass sie tatsächlich geführt werden, ist jedoch immer der Arbeitgeber. Die Aufzeichnung ist aber auch für den/die ArbeitnehmerIn sehr wichtig – nur so kann im Nachhinein festgestellt werden, ob alle Stunden die tatsächlich gearbeitet auch abgegolten wurden.
• Auch mit einem All-in-Vertrag darf nur bis zu den gesetzlichen Höchstgrenzen der Arbeitszeit gearbeitet werden. Das sind 12 Stunden am Tag, 60 Stunden in der Woche. Jedoch in einem Zeitraum von 17 Wochen im Durchschnitt nicht mehr 48 Stunden in der Woche.
• Auch gelten die Ruhezeiten – 11 Stunden täglich und 36 Stunden wöchentlich. Wenn die wöchentliche Ruhezeit von 36 Stunden nicht eingehalten werden kann, besteht genauso der Anspruch auf einen Ersatzruhetag.
• Wenn es im Betrieb eine Gleitzeitvereinbarung gibt, gilt sie auch für Beschäftigte mit einem All-in-Vertrag. Das bedeutet, dass zum Beispiel auch Zeitausgleich genommen werden kann.

Mythos „Die jährliche Deckungsprüfung ist nicht verpflichtend“

Fakt ist:

• Der Arbeitergeber ist verpflichtet jährlich eine Deckungsprüfung durchzuführen.
• Sie dient ausschließlich dazu zu ermitteln, ob dem/der ArbeitnehmerIn auch alle Leistungen abgegolten worden sind, die er/sie geleistet hat. Nicht, ob er/sie weniger geleistet hat, als abgegolten wurde.
• Wenn die Deckungsprüfung ergibt, dass tatsächlich mehr geleistet wurde, als abgegolten, hat der/die ArbeitnehmerIn das Recht auf Information und eine Nachzahlung der nicht abgegoltenen Leistungen.
• Wenn die Deckungsprüfung ergibt, dass weniger geleistet wurde als abgegolten, darf das keine Folgen haben, wie etwa die Reduzierung des Gehalts.

Mythos „Ich muss alle Überstunden, die mit meinem All-in-Gehalt abgegolten sind, auch leisten“

Fakt ist:

• Mit einem All-in-Vertrag schuldet man lediglich die Bereitschaft zur regelmäßigen Leistung von Überstunden.
• Wenn weniger Überstunden geleistet werden, als mit dem Gehalt abgegolten sind, besteht trotzdem der Anspruch auf das gesamte All-in-Gehalt.

Arbeitgeber sind verpflichtet den Beschäftigten Arbeitszeitaufzeichnungen zu übermitteln.

Erstmalig hat der Oberste Gerichtshof zur Übermittlung von Arbeitsaufzeichnungen an ArbeitnehmerInnen gesprochen. Er ist zu dem Urteil gekommen, dass ArbeitnehmerInnen von ihrem/r ArbeitgeberIn ihre Arbeitszeitaufzeichnungen verlangen können. Dieser Anspruch geht so weit, dass sie diese einmal pro Monat und kostenfrei einfordern können.

Wie ist es zu diesem Urteil gekommen? Ein Arbeitnehmer war rund fünf Jahre als Entsorger (Entrümpler) bei seiner Arbeitgeberin beschäftigt. Im Jahr 2017 wurde ihm dann das Arbeitsverhältnis von seiner Arbeitgeberin gekündigt. Da er zu dem Zeitpunkt nicht verbrauchte Urlaubstage hatte, wollte er diese selbstverständlich abgegolten bekommen. Um die korrekte Anzahl festzustellen, benötigte seine Rechtsvertretung seine Arbeitszeitaufzeichnungen. Der gekündigte Arbeitnehmer forderte diese bei seiner Arbeitgeberin für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses ein. Sie übermittelte ihm diese nur unvollständig, also nicht für die gesamte geltend gemachte Dauer.

Der Oberste Gerichtshof hielt fest, dass ArbeitnehmerInnen einen durchsetzbaren privatrechtlichen Anspruch auf Übermittlung ihrer Arbeitszeitaufzeichnungen haben – für den geltend gemachten Zeitraum, einmal pro Monat und kostenfrei.

Ob die Aufzeichnungen auch inhaltlich richtig sind, muss jedoch in einem eigenen Verfahren geklärt werden.