Bereits während der COVID-19-Pandemie einigten sich die Sozialpartnerorganisationen auf Eckpunkte zum Thema Homeoffice. Diese Einigung bildete die Grundlage für gesetzliche Bestimmungen, die 2021 in Kraft traten. Erstmals wurde damit eine gesetzliche Definition von „Homeoffice“ geschaffen.

Die bisherigen Bestimmungen (§ 2h AVRAG) regelten lediglich die Arbeit in der Wohnung und allfälligen Kostenersatz bei der Verwendung privater Geräte und Internetverbindung. Durch gewerkschaftlichen Druck ist es 2021 auch gelungen, Regelungen zum Schutz der Beschäftigten in puncto Unfallversicherung und Dienstnehmer:innenhaftpflicht durchzusetzen.

Gesetzliche Neuerungen

Mit 1. Jänner dieses Jahres wurde der Begriff „Homeoffice“ im Gesetz gestrichen und durch „Telearbeit“ ersetzt. Die Bestimmungen gelten nun für sämtliche Orte außerhalb der Betriebsstätte des Arbeitgebers, also etwa des Büros. Es erfolgte also eine deutliche Ausweitung der Regelungen. Erstmals gelten nun generelle Regelungen für die Arbeitserbringung außerhalb des Betriebs, unabhängig vom Ort. Auch Orte wie Coworking-Spaces oder Hotelzimmer sind damit erfasst.

Wie bisher gilt: Der Arbeitgeber muss die notwendigen digitalen Betriebsmittel, das sind insbesondere Laptop, Handy und Internetverbindung, zur Verfügung stellen oder zwingend Kostenersatz in angemessener Höhe leisten. Neu ist: Das gilt nun bei Telearbeit unabhängig vom Arbeitsort. Der Kostenersatz kann im Ausmaß von bis zu drei Euro pro Telearbeitstag für bis zu 100 Tage im Jahr steuerfrei geleistet werden. Wird die Steuerbegünstigung nicht oder nicht in vollem Umfang ausgeschöpft, so können Beschäftigte die Differenz zusätzlich als Werbungskosten im Rahmen der Arbeitnehmer:innenveranlagung geltend machen.

Telearbeit muss unter Angabe der Örtlichkeit der schriftlich vereinbart werden. Beide Vertragsparteien können aus wichtigen Gründen von der Telearbeitsvereinbarung unter Einhaltung einer einmonatigen Frist wieder zurücktreten.

Betriebsvereinbarung über Telearbeit

Betriebsrat und Arbeitgeber können Betriebsvereinbarungen über Rahmenbedingungen für Telearbeit abschließen, was jedenfalls zu empfehlen ist. In vielen Fällen ist es sogar zwingend, eine Betriebsvereinbarung zu schließen. Das ist dann der Fall, wenn technische Systeme eingeführt werden, die personenbezogene Daten von Beschäftigten verarbeiten oder potenziell zur Überwachung genutzt werden können. In unserer Beratung sehen wir: Wo Betriebsvereinbarungen bestehen, läuft Telearbeit wesentlich konfliktfreier ab und die Zufriedenheit bei Arbeitgebern und Beschäftigten ist höher. Bestehende (Homeoffice-)Vereinbarungen bleiben aufrecht, müssen also nicht neu als „Telearbeitsvereinbarungen“ abgeschlossen werden. Soll eine Ausweitung der Arbeitsorte erfolgen, ist allerdings eine Anpassung nötig. Die Gewerkschaft GPA berät dazu gerne!

Unfallversicherungsschutz neu

Neu sind auch Änderungen bei der Unfallversicherung. Ob Arbeitnehmer:innen bei Unfällen auf Arbeitswegen – etwa auch auf dem Weg zu einem Arzttermin oder um sich in der Mittagspause eine Jause zu kaufen – geschützt sind, ist abhängig vom Ort, an dem Telearbeit geleistet wird. Wie bisher besteht bei der Arbeit in der eigenen Wohnung umfassender Schutz bei der Arbeit sowie bei Wegunfällen.

Wird in der Wohnung eines/einer nahen Angehörigen oder im Coworking-Space gearbeitet, kommt es darauf an, ob sich der Arbeitsort in der Nähe zur Wohnung oder Arbeitsstätte befindet oder die Entfernung von der eigenen Wohnung zum Telearbeitsort dem sonst üblichen Arbeitsweg entspricht. Ist das nicht der Fall, besteht kein Schutz auf Arbeitswegen.
An allen anderen Orten (abseits von eigener Wohnung, der Wohnung naher Angehöriger und Coworking-Spaces) besteht ebenfalls kein Unfallversicherungsschutz auf Arbeitswegen.

Das bedeutet: Arbeitet die Arbeitnehmerin X in der Wohnung ihrer Tochter im Nachbarhaus, besteht Schutz bei der Arbeit und auch Wegeschutz. Besucht dieselbe Arbeitnehmerin X jedoch ihre Eltern in einem weiter entfernten anderen Bundesland und arbeitet in deren Wohnung, ist sie bei der Arbeit geschützt. Beim Weg von der Wohnung der Eltern zum Arzt, weil sie plötzlich Zahnschmerzen bekommt, handelt es sich aber nicht um einen Arbeitsunfall. Arbeitet die Arbeitnehmerin X wiederum in einem Hotelzimmer, so besteht zwar Unfallversicherungsschutz bei der Arbeit, jedoch nie Wegeschutz.

Mehr Schutz notwendig

Während die Ausweitung der arbeitsrechtlichen Regelungen prinzipiell zu begrüßen ist, erscheinen die Regelungen über den Unfallversicherungsschutz missglückt. Es sollte zumindest sichergestellt werden, dass Arbeitnehmer:innen auf Wegen zu einem Arzttermin und dergleichen geschützt sind – unabhängig vom Telearbeitsort. Außerdem muss verankert werden, dass Betriebsräte Betriebsvereinbarungen über Telearbeit erzwingen können.

Bei Fragen rund um Telearbeit, Kostenersatz und Unfallversicherung ist es jedenfalls sinnvoll, sich in der Gewerkschaft GPA beraten zu lassen.

Erstmals Betriebsrat, und dann gleich Vorsitzender, ein Wechsel in einen anderen Kollektivvertrag und das alles während Corona. Jochen Niederl hat sich der Herausforderung erfolgreich gestellt und sein Engagement keine Sekunde lang bereut.

Jochen Niederl (37) ist seit knapp zwei Jahren Betriebsratsvorsitzender in der ‚Liebherr Österreich Vertriebs- und Service GmbH‘. Die ersten beiden Jahre in seiner neuen Funktion waren für den frisch gewählten Belegschaftsvertreter überaus arbeitsintensiv.

Im Juli 2021 trennte die Firmengruppe Liebherr die Produktion vom Handel und Service. Seither ist der Betrieb mit Sitz in Puch-Urstein bei Salzburg verantwortlich für Vertrieb und Service der Baumaschinen (Erdbewegungsmaschinen, Spezialkrane, Spezialtiefbaumaschinen u.a.m.) in ganz Österreich. Kurz nach der Ausgliederung fanden im Oktober 2021 die ersten Betriebsratswahlen statt. Jochen Niederl, der erstmals kandidierte,  wurde zum Vorsitzenden gewählt.

In Folge der Ausgliederung des Handels aus der Produktion kam für die Beschäftigten anstelle des Metall-Kollektivvertrags der Handels-Kollektivvertrag zur Anwendung. Da rund die Hälfte der Belegschaft technische Berufe ausübt, erforderte dieser Übergang einige Angleichungen.

Reisender Betriebsrat

Aktuell beschäftigt das Unternehmen österreichweit 342 Mitarbeiter:innen sowie acht Lehrlinge. Im Betriebsratsteam arbeiten sieben aktive und sieben passive Mitglieder, Niederl selbst ist freigestellt.

„Die Belegschaftsvertretung ist für mich eine echte Herzensangelegenheit, ich gehe in der Betriebsratsarbeit richtig auf!“

Jochen Niederl

„Ich hatte immer schon eine soziale Ader“, erzählt Niederl, „das habe ich von zu Hause mitbekommen.“ Als sich bei Liebherr die Möglichkeit anbot, sich als Betriebsrat zu engagieren, hat er seine Chance ergriffen und dies keine Sekunde lang bereut: „Die Belegschaftsvertretung ist für mich eine echte Herzensangelegenheit, ich gehe in der Betriebsratsarbeit richtig auf!“

Als Vorsitzender arbeitet er an zwei Tagen pro Woche in der Zentrale in Salzburg, die restliche Zeit reist er in die Niederlassungen, je nachdem, wo er gerade gebraucht wird, oder er arbeitet im Homeoffice. „Ich möchte für meine Kolleg:innen verfügbar sein und persönliche Gespräche führen können, das ist mir wichtig“, betont Niederl. In einer Firma mit Niederlassungen im ganzen Bundesgebiet ist das nur als „reisender Betriebsrat“ möglich.

Neuer Kollektivvertrag

Die großen Themen der letzten beiden Jahre waren Corona und der Umstieg vom Metall- auf den Handels-KV. Die BR-Wahl fand nach dem KV-Wechsel statt. Das Betriebsratsteam arbeitete intensiv daran, daraus auftretende Nachteile für Mitarbeiter:innen in technischen Berufe zu kompensieren. Viele von ihnen sind außerdem im Außendienst oder auf Montage tätig, daher ist die Rückerstattung der Reisekosten im Betrieb ein wichtiges Thema. „Da gibt der Handels-KV leider nicht so viel her wie der Metall-KV“, gibt Niederl zu bedenken.

Um den Übergang abzufedern, wurden Bruttogehaltserhöhungen und Funktionszulagen vereinbart. „Unser Ziel war: Es soll fair für alle sein!“ betont Niederl. Trotzdem entstand bei einigen ein Gefühl der Ungerechtigkeit. „Als Betriebsrat finde ich: Gerade in solchen Situationen muss die persönliche Wertschätzung stimmen!“, sagt Niederl. Er sieht sich hier als Mittelsmann zwischen den Kolleg:innen und der Geschäftsführung, mit der er zahlreiche Gespräche geführt hat, um einen Ausgleich für alle zu erreichen.

Benefit-Paket

Stolz ist er auf ein Benefit-Paket, das der Betriebsrat kürzlich mit dem Unternehmen ausgehandelt hat. Zum Paket gehören z.B. kostenloser Kaffee für alle Beschäftigten, eine Bike-Leasing-Initiative sowie vergünstigter Zugang zu Fitnessstudios und Wellness; weiters freiwillige Zahlungen (500 Euro) bei der Geburt eines Kindes und bei der Hochzeit, sowie ein zusätzliches Kindergeld von 100 Euro bis zum 6. Lebensjahr. Lehrlinge essen kostenlos in der Kantine, erhalten 500 Euro für ihren Führerscheinkurs und sie können an einem internationalen Lehrlingsaustausch teilnehmen. „Dieses Paket ist bereits in Kraft“, berichtet Niederl, „Die Kolleg:innen sind sehr zufrieden. Es ist ein großer Erfolg, der wirklich gut ankommt!“

Weitere Benefits will Niederl aus der Betriebsrats-Umlage schaffen. Vergünstigte Arbeitskleidung sowie Arbeitsschuhe mit Sicherheitsstandards werden von der Firma getragen, der Betriebsrat plant, dieses Angebot auszuweiten und zu verbessern.

Eine andere aktuelle „Baustelle“ – im wörtlichen Sinn – entstand aus dem Umzug der Vertriebszentrale von Bischofshofen nach Puch-Urstein, woraus sich ein längerer Arbeitsweg für die rund 140 Beschäftigten ergab. Eine große Baustelle auf der Strecke verlängert den Anfahrtsweg noch zusätzlich. Niederls Vorschlag für eine Verbesserung: Er möchte für die Kolleg:innen eine Sonderregelung erreichen, nämlich ein erweitertes Homeoffice von mehr als zwei Tagen die Woche.

„Es handelt sich um vier Tage zu je zehn Stunden. Und das Wochenende ist dafür dann drei Tage lang.“

Jochen Niederl

Auch die 4-Tage-Woche für jene Mitarbeiter:innen, die Wartungs- und Reparaturarbeiten durchführen, wird gut angenommen. „Es handelt sich um vier Tage zu je zehn Stunden. Und das Wochenende ist dafür dann drei Tage lang.“

Niederl betont ausdrücklich die konstruktive Zusammenarbeit mit Geschäftsführung und Personalmanagement: „Besonders bei den Benefits verdanken wir viel dem Engagement der Geschäftsführung,  namentlich unserem Personalchef Herrn Alexander Berner und den beiden Geschäftsführern, Herrn Manfred Santner und Herrn Peter Mayr. Ihnen sind die Mitarbeiter:innen ein sehr großes Anliegen und die Zusammenarbeit gestaltet sich überaus positiv.“

Corona und die Folgen

Wenn auch die Corona-Jahre im Betrieb keine wirklich angenehmen Erinnerungen hinterlassen haben, so hatten sie doch auch ihr Gutes, da arbeiten im Homeoffice neu eingeführt wurde. „Davor gab es in unserem Unternehmen kein Homeoffice. Nun ist es ein bewährtes System, mit dem alle zufrieden sind“, sagt Niederl. Normalerweise ist ein Tag Homeoffice möglich, bei einem Anfahrtsweg von mehr als 25 km zwei Tage. „Homeoffice wird in vielen Unternehmen inzwischen wieder in Frage gestellt“, berichtet Niederl. „Ich denke, wenn jemand vor Ort im Betrieb gute Arbeit macht, so wird er auch im Homeoffice seine Leistung bringen. Die Motivation eines Mitarbeiters hängt nicht vom Arbeitsort ab!“

„Ich denke, wenn jemand vor Ort im Betrieb gute Arbeit macht, so wird er auch im Homeoffice seine Leistung bringen. Die Motivation eines Mitarbeiters hängt nicht vom Arbeitsort ab!“

Jochen Niederl

Leider hat Corona auch negative Spuren hinterlassen. Physische und psychische Gesundheitsschäden in Folge von Covid-19 sind immer noch Thema im Unternehmen. Entsprechend kommt es zu Ausfällen und Krankenständen. Dem BR-Vorsitzenden ist es ein großes Anliegen, gemeinsam mit der Unternehmensleitung die Mitarbeiter:innen zu unterstützen. „Wir sind ein Betrieb, wo viele seit 10, 20 oder mehr Jahren bei uns arbeiten. Neue Mitarbeiter:innen am Arbeitsmarkt zu finden ist nicht immer einfach, umso wichtiger ist es, diejenigen gut zu betreuen, die schon seit Jahrzehnten bei uns sind.“

Mehr Selbstbewusstsein im Handels-KV

Für Niederl ist nicht nur die Arbeit als Betriebsrat, sondern Gewerkschaftsarbeit überhaupt eine „Herzensangelegenheit“, wie er selbst sagt. In seinem Heimatbundesland Tirol – Niederl wohnt in Innsbruck – arbeitet er intensiv mit dem GPA-Regionalsekretär Philip Pollak zusammen. Er bringt sich auch aktiv in der Gewerkschaftsarbeit ein, sowohl im Tiroler Landesausschuss, als auch im Bundesausschuss, außerdem ist er bei den KV-Verhandlungen dabei. „Ich möchte aktiv mitgestalten und etwas verändern! Gerade im Handel müssen wir mehr Selbstbewusstsein zeigen, da dürfen wir uns nicht verstecken.“ Der Handel, gibt er zu bedenken, ist der größte Arbeitgeber nach den öffentlichen Bediensteten. Die KV-Verhandlungen im Vorjahr waren ein Schritt in die richtige Richtung: „Der Streikbeschluss im letzten Jahr war eine gute Entscheidung, die alle verstanden haben. Wir waren damit erfolgreich und konnten sogar Mitglieder dazugewinnen“, berichtet Niederl stolz. „Auch diesen Herbst können wir wieder mit Recht mehr einfordern und gemeinsam dafür kämpfen!“

Das könnte dich auch interessieren

Für Mario Pichler, den Vorsitzenden der GPA-Jugend Kärnten, ist die Gewerkschaft sein liebstes Hobby. Die Zukunft der Arbeit sieht er in flexibler Zeiteinteilung, der inhaltliche Austausch mit anderen Betriebsrät:innen bereichert ihn enorm.

Die gewerkschaftliche Karriere von Mario Pichler begann 2016 mit einem Vertrauensmandat der GPA-Jugend. Ein grundlegendes Verständnis für Funktion und Wichtigkeit der Sozialpartnerschaft hat der junge Mann, der nach einer Fachschule für Computer und Kommunikationstechnik eine Lehre mit Matura als Bürokaufmann absolvierte und im September 2020 bei dem Energiedienstleister Kelag anheuerte, schon seit Kindheitstagen: „Meine Mutter arbeitet in der Arbeiterkammer, ich habe schon früh erkannt, dass eine gute Vertretung viel für die Menschen bewegen und verändern kann. Mit den solidarischen Prinzipien von Arbeiterkammer und Gewerkschaft habe ich mich seit Kindheitstagen stark identifiziert.“ Als Jugendvertrauensrat begann er „Problemstellungen anderer Lehrlinge aufzugreifen und sie bei der Lösungsfindung zu unterstützen: Viele brauchten Hilfe bei der Vorbereitung auf Dienstprüfungen oder der Bewilligung von Freistellungen.“

Heute fungiert der energiegeladene 26-Jährige als Vorsitzender der GPA-Jugend Kärnten sowie der Österreichischen Gewerkschaftsjugend in Kärnten, als Bundesvorsitzender der sozialistischen Gewerkschaftsjugend und als stellvertretender Bundesvorsitzender der GPA und ÖGB Jugend. In der Kelag ist Pichler einfaches Betriebsratsmitglied, er fokussiert dort auf die Anliegen von Lehrlingen und jungen Beschäftigten.

Solidarische Ziele erzeugen Zusammenhalt

Pichler ist ein politischer Kopf, er denkt vernetzt und bringt dadurch anstehende Probleme auch gleich auf eine Lösungsebene: „Ich bin seit meinem 12. Lebensjahr politisch aktiv, engagiere mich bei der SPÖ-Jugend und helfe in diversen Vereinen mit. Für mich ist es ein guter Weg, sich für andere Arbeitnehmer:innen einzusetzen. Da kann ich etwas bewegen.“

Seit 2020 setzt sich Pichler als Mitglied des Betriebsratsteams in der Kelag neben seiner Tätigkeit im Bereich Kundenmanagement und Marktpartnerkommunikation für die Anliegen der Belegschaft ein: „Die Gewerkschaft ist quasi mein Hobby, ich beschäftige mich sehr gerne neben meiner Arbeit mit den Problemen und Anliegen meiner Kolleg:innen.“ Der Kontakt zu den Menschen macht ihm „einfach Spaß: Ich komme mit den Menschen schnell ins Gespräch, so lerne ich sehr viele neue Leute kennen. Als Betriebsrat redet man auch mit Beschäftigten aus anderen Betrieben und Funktionär:innen aus der Gewerkschaft und kann so Erfahrungen austauschen. Wir kämpfen für dieselben Grundwerte, das erzeugt einen tollen Zusammenhalt.“

„Ich setze mich mit voller Kraft für die Anliegen und Nöte junger Beschäftigter ein.“

Mario Pichler

Im Betrieb sucht Pichler den direkten Kontakt zu den Kolleg:innen um ein Gespür für ihre Bedürfnisse und Problemlagen zu bekommen: „Ich vertrete die Kelag in den Gewerkschaftsgremien, im Betrieb achte ich vor allem auf die Anliegen unserer jungen Beschäftigten und versuche das Beste für sie herauszuholen. Da kann ich viele Verbindungen zu meiner Funktion als Vorsitzender der GPA-Jugend in Kärnten herstellen.“ Das Klima in der Kelag sei speziell für die jungen Mitarbeiter:innen angenehm, Pichler versucht sich einen Überblick über aktuelle Herausforderungen in der Arbeitswelt zu verschaffen um „die Interessen junger Angestellter auch in seiner GPA-Funktion möglichst authentisch zu vertreten: Eine gute Work-Life Balance gehört mittlerweile zu den Standard-Ansprüchen. Wichtig ist auch, dass die Entlohnung pünktlich und in einer angemessenen Höhe kommt – das gibt finanzielle Sicherheit und Unabhängigkeit. Das Leben muss für die junge Generation leistbar bleiben.“

Neue Anreize für die 4-Tage Woche sind für Pichler nur ein möglicher Baustein auf dem Weg zur flexiblen Arbeitseinteilung der Zukunft: „Die Beschäftigten sind motiviert und wollen etwas leisten. Sie wollen dabei zeitlich möglichst unabhängig sein und ihre Arbeitsphasen bestmöglich am Privatleben orientieren.“ In den Augen des Funktionärs sollte es daher beispielsweise möglich sein, „morgens eine Bergtour zu machen und später in den Arbeitstag zu starten oder eine längere Mittagspause zu machen, wenn die Verpflichtungen zur Kinderbetreuung das erfordern: Manche wollen ihre Arbeit komprimiert an vier Tagen leisten, andere wollen mehr als einen Tag im Homeoffice arbeiten, manche bevorzugen klassische Achtstunden-Arbeitstage.“ Arbeit und Privatleben müssten flexibel verschmelzen können, je nach den Bedürfnissen der Beschäftigten: „Das erhöht auch die Produktivität.“

Die Triebfeder für die gewerkschaftliche Tätigkeit ist für Pichler „der politische Austausch mit anderen Gewerkschafter:innen: „Ich habe mir einen richtig engen Freundeskreis aufgebaut, bei den Veranstaltungen treffe ich regelmäßig junge Funktionär:innen mit ähnlichen Interessen – wir tauschen uns aus und schärfen gemeinsam unsere Forderungen. Wir wollen gemeinsam etwas bewegen, das erfüllt mich.“

Gewerkschafter:innen können gemeinsam viel bewegen

Erste aktionistische Erfahrungen hat Pichler bereits zu Beginn seiner Karriere als Jugendvertrauensrat gesammelt: Diese Funktion stand damals knapp vor der Abschaffung. Ich war ein Teil einer großen Bewegung, die gegen die Abschaffung rebelliert hat – das war ein Knackpunkt meiner gewerkschaftlichen Karriere. Ich habe gesehen, wie viel wir schaffen können, wenn wir uns zusammenschließen.“

Auf Landesebene sieht Pichler gerade in Kärnten einige spezielle Themenbereiche, die junge Arbeitnehmer:innen stark betreffen: „Die meisten Probleme gibt es aktuell in den Bereichen Gastronomie und Tourismus. Wir kämpfen dafür, dass jede geleistete Überstunde auch ausbezahlt wird und es Unterstützung bei unzumutbaren Arbeitsbedingungen oder anderen Problemen gibt.“

Gerade Berufseinsteiger:innen, die in den vergangenen Jahren massiv unter der Corona-Pandemie gelitten haben, reagieren laut Pichler sehr intensiv auf die wachsenden Belastungen: „Viele sind psychisch ausgebrannt oder überfordert. Es gibt zu wenig Lehrpersonal, dabei bräuchte es gerade beim Berufseinstieg begleitende Coaches oder Mentor:innen.“ Daher dränge die GPA-Jugend auf „den Ausbau der Therapieplätze auf Kassenkosten um die Menschen wieder gesund in den Arbeitsmarkt zu bekommen: Davon profitieren die Dienstnehmer:innen ebenso wie die Wirtschaft insgesamt.“

Pichler möchte, dass die Berufsorientierung bereits in der Pflichtschule noch größere Einblicke in mögliche Berufsbilder gibt: „Man sollte ausprobieren können, was einem Spaß und Erfüllung bringt, bevor man sich auf einen Beruf festlegt, den man dann viele Jahre lang ausübt.“ Klar sei auch, dass die Arbeitsmotivation steige, wenn „das Berufsbild passend ist: Man geht lieber zur Arbeit, wenn man seinen Beruf mag und seine Tätigkeit richtig gerne macht.“

„Ich setze mich dafür ein, dass junge Beschäftigte faire Arbeitsbedingungen vorfinden und ihre Löhne pünktlich ausbezahlt werden.“

Mario Pichler

Der Gewerkschafter wünscht sich „mehr Chancengleichheit für Auszubildende: Praktikant:innen müssen fair entlohnt werden, Arbeitsverträge kann man bei der GPA gegenchecken lassen, um keine bösen Überraschungen zu erleben.“ Für Lehrlinge fordert Pichler Ferien nach dem „5-4-3 Modell“, also gestaffelte Sommerferien je nach dem Erfolg bei der Lehrabschlussprüfung.

Pichlers politische Vision einer besseren Arbeitswelt ist stark durch seine Herkunft aus „einer klassischen Arbeiterfamilie geprägt: Ich möchte die Mittelschicht stärken, damit sich arbeitende Menschen in diesem Land einen angemessenen Wohnraum und einen gewissen Wohlstand für sich und ihre Kinder leisten können.“ Auf die Schwächeren dürfe man „nicht noch weiter schimpfen und hintreten: Wir alle profitieren davon, wenn alle Menschen im Land ein vernünftiges Leben führen können.“

Die Klimakleber:innen will Pichler nicht öffentlich verurteilen, sondern „lieber die Unternehmen in die Pflicht nehmen: Ich verstehe das Anliegen der jungen Leute und bin gegen Strafen, obwohl ich die Art und Weise des Protestes nicht ganz richtig finde. Besser wäre es, von den Betrieben eine Schadstoff-Steuer einzuheben, die nicht an die Endverbraucher:innen weitergegeben werden darf.“

Verbesserungen für die Jugend in Kollektivverträgen verankern

Von der Spitzenpolitik wünscht sich Pichler „einen Hauch mehr Menschlichkeit statt abgedroschener Sprüche zur angeblichen Normalität: Ich erwarte mir arbeitnehmerorientierte Impulse, die uns weiterbringen.“ Auf gewerkschaftlicher Ebene stellt Pichler die Zusammenarbeit über alle Fraktionen hinweg an die erste Stelle: „Es muss ein Miteinander für die Interessen der arbeitenden Menschen geben.“

Für die bevorstehenden Start der Kollektivvertragsverhandlungen im September  will Pichler, der heuer als Berufseinstiegs-Beauftragter im Energieversorgungsbereich im Dezember erstmals dabei sein wird, „branchenübergreifende Verbesserungen für die Jugend erzielen: Die jungen Arbeitnehmer:innen müssen die zentralen Parameter ihrer Forderungen auf den Tisch legen und den alten Hasen mitgeben: Das wäre zum Beispiel eine angemessene Lehrlingsentschädigung von der man leben kann bereits im ersten Lehrjahr sowie eine sechste Urlaubswoche für alle Arbeitnehmer:innen. Das wollen wir als GPA-Jugend in allen Kollektivverträgen verankert wissen.“

Das könnte dich auch interessieren

Jedes Jahr grüßt die ArbeitnehmerInnen-Veranlagung und bereitet vielen Kopfzerbrechen. Deine Gewerkschaft hilft dir mit Tipps, damit du dir alles an Steuer zurückholst, was dir zusteht.

Was ist die ArbeitnehmerInnenveranlagung und wer sollte oder muss diese machen?

Die ArbeitnehmerInnenveranlagung (ANV) dient dazu gewisse Ausgaben in Verbindung mit der Erwerbstätigkeit, Kindern, Sonderausgaben wie Spenden und außergewöhnlichen Belastungen zu begünstigen. Dafür kann man die im Laufe des Jahres gezahlte Lohnsteuer teilweise rückerstattet bekommen.

Mehr Tipps zur ArbeitnehmerInnenveranlagung 2022 findest du auch auf der Website der Gewerkschaft GPA.

Unter gewissen Umständen ist man jedoch sogar verpflichtet, eine ArbeitnehmerInnenveranlagung abzugeben. Das ist unter anderem dann der Fall, wenn man Leistungen (wie etwa Pendlerpauschale, Familienbonus, Homeoffice-Pauschale) in falscher Höhe oder ohne Anspruch erhalten hat. Die gesamte Liste der Pflichtveranlagungs-Gründe findest du hier.

Für Personen die Kinder haben oder Werbungskosten im Zusammenhang mit dem Beruf getätigt haben empfiehlt es sich eine Antragsveranlagung zu machen. Ebenfalls können außergewöhnliche Belastungen, etwa für Gesundheitsausgaben, unter gewissen Umständen eine Steuergutschrift bedeuten.

Entlastungen für Eltern

Für Familien mit Kindern gibt es seit dem Veranlagungsjahr 2019 zwei Entlastungsmaßnahmen, den Familienbonus Plus bzw. den Kindermehrbetrag. Der Familienbonus Plus steht für jedes Kind zu und ist ein Steuerabsetzbetrag, das bedeutet er verringert direkt die gezahlte Lohnsteuer. Im Zuge der Antiteuerungsmaßnahmen wurde die Erhöhung des Familienbonus für das ganze Jahr vorgezogen und liegt für 2022 pro Kind unter 18 Jahren bei 2.000 € pro Jahr, für Kinder über 18 bei 650 Euro pro Jahr.

Der Familienbonus kann entweder im Zuge der Lohnverrechnung monatlich von dem/der ArbeitgeberIn berücksichtigt werden oder im Nachhinein im Zuge der ANV. Wichtig: In beiden Fällen ist es notwendig, den Familienbonus im Zuge der ArbeitnehmerInnenveranlagung anzugeben!

Es besteht die Möglichkeit den Familienbonus zu 50 Prozent mit dem/der PartnerIn zu teilen, was besonders sinnvoll ist, wenn eine Person alleine nicht genug Lohnsteuer im Kalenderjahr geleistet hat, um die volle Höhe auszunutzen.

Den Kindermehrbetrag erhalten jene Eltern, die keine oder nur sehr wenig Lohnsteuer im Kalenderjahr bezahlt haben und er beträgt maximal 550 Euro pro Kind. Um den Kindermehrbetrag zu erhalten, muss man mindestens 30 Tage im Jahr steuerpflichtige, aktive Einkünfte bezogen haben. Der Kindermehrbetrag kann nur von einer Person und nur im Rahmen der ArbeitnehmerInnenveranlagung geltend gemacht werde.

Voraussetzung für den Erhalt von Familienbonus und Kindermehrbetrag sind der Bezug von Kinderbeihilfe für das Kind sowie der ständige Aufenthalt in der EU, dem EWR oder der Schweiz.

Weitere Absetzbeträge gibt es für Alleinerziehende, Alleinverdienende sowie unterhaltspflichtige Eltern. Details dazu findest du hier.

Werbungskosten & Homeoffice

Unter Werbungskosten fallen alle Ausgaben, die durch deinen Beruf veranlasst sind. Diese sind grundsätzlich mit der Werbungskostenpauschale in Höhe von 132 Euro pro Jahr abgedeckt, wobei es für bestimmte Berufsgruppen höhere Werbungskostenpauschalen gibt. Übersteigen deine beruflichen Ausgaben diesen Betrag, macht es Sinn diese bei der ArbeitnehmerInnenveranlagung anzugeben!

Beispielsweise fallen unter Werbungskosten digitale Arbeitsmittel wie Computer und Zubehör, wenn diese beruflich verwendet werden. 40 Prozent der Kosten werden als Privatanteil vom Kaufpreis abgezogen. Übersteigt der berufliche Anteil der Kosten 800 Euro nicht, kann die gesamte Summe in einem Jahr geltend gemacht werden. Über 800 Euro ist eine Abschreibung über die Nutzungsdauer von 3 Jahren durchzuführen.

Weitere Werbungskosten umfassen unter anderem Arbeitskleidung, Fachliteratur, die Betriebsratsumlage (die noch nicht steuerfrei in der Lohnverrechnung berücksichtigt wird), gewisse Fortbildungen und Umschulungskosten.

Ein Sonderfall ist in diesem Zusammenhang ist das Homeoffice, dessen steuerliche Regelungen noch bis Ende 2023 befristet sind. ArbeitgeberInnen können MitarbeiterInnen für 100 ausschließliche Arbeitstage im Homeoffice 3 Euro pro Tag (= maximal 300 Euro im Jahr) Kostenersatz für die digitalen Arbeitsmittel steuerfrei als Homeoffice-Pauschale zurückerstatten. Leistet deine ArbeitgeberIn keine oder eine niedrigere Pauschale, dann erhältst du den Betrag als sogenannte Differenzwerbungskosten automatisch. Voraussetzung dafür ist, dass die ArbeitgeberIn die geleisteten Homeoffice-Tage am Jahreslohnzettel korrekt angibt. Über die Homeoffice-Pauschale hinaus besteht auch die Möglichkeit, ergonomische Möbel für die Arbeit im Homeoffice zu berücksichtigen. Das ist ab 26 vollen Homeoffice-Tagen mit maximal 300 Euro pro Jahr möglich.

Tipp: Wenn du deinen Gewerkschaftsbeitrag nicht über die laufende Gehaltsverrechnung leistest, musst du diesen für die Steuerbefreiung ebenfalls angeben. Denn der Gewerkschaftsbeitrag und etwaige Homeofficepauschalen werden nicht in die Werbungskostenpauschale eingerechnet.

Sonderausgaben

Unter Sonderausgaben fallen Spenden, Kirchenbeiträge oder freiwillige Weiterversicherung bzw. der Nachkauf von Versicherungszeiten. Diese werden automatisch vom Finanzamt berücksichtigt, wenn der Empfänger Vor- und Zunamen wie im Zentralen Melderegister sowie dein Geburtsdatum kennt und zur Liste der begünstigten Spendenempfängern zählt.

Neu ab dem Jahr 2022 gibt es die „Öko Sonderausgabenpauschalen“ für die thermische Sanierung von Gebäuden (800 Euro) bzw. den Austausch des fossilen Heizsystems auf ein klimafreundliches (400 Euro). Voraussetzung für den Erhalt ist eine Förderung nach dem Umweltförderungsgesetz sowie Kosten von mindestens 4.000 Euro (thermische Sanierung) bzw. 2.000 Euro (Heizsystemtausch).

Von zu Hause aus zu arbeiten ist seit 2020 in vielen Betrieben gelebter Alltag und somit müssen sich auch BetriebsrätInnen damit auseinandersetzen, dass die KollegInnen ihren Arbeitsplatz in die eigene Wohnung verlegen. Im Interview erzählt Bernhard Mollik, Betriebsrat bei der Wiener Wohnen Kundenservice GmbH, wie es bei ihm im Betrieb mit dem Homeoffice läuft.

KOMPETENZ: Lieber Bernhard kannst du deinen Betrieb bitte kurz vorstellen.

Bernhard Mollik: Bei der Wiener Wohnen Kundenservice GmbH arbeiten knapp 900 Beschäftigte daran, Wiener Wohnen in sämtlichen Belangen zu unterstützen. Wir unterstützen Wiener Wohnen dabei, die Probleme der MieterInnen so schnell wie möglich zu erledigen. Muss eine zurückgegebene Wohnung instandgesetzt werden? Wir können die Schnittstelle zu den Elektrikern sein. Funktioniert die Service-Website? Funktioniert die App für die MieterInnen? Sind die Service-Karten für die MieterInnen intakt? Gab es Vandalismus in den Gemeindebauten? Für alle diese Fragen sind wir zuständig und greifen Wiener Wohnen unter die Arme. Auch für soziale Projekte in Brennpunkt-Gemeindebauten oder wenn es um Delogierungen geht, gibt es bei uns SozialarbeiterInnen, die einen Außendienst machen.

KOMPETENZ: Durch die Pandemie hat in vielen Betrieben das online-Arbeiten verstärkt Einzug gehalten. Video-Meetings, gemeinsame Dokumentenbearbeitung in der Cloud, KundInnenbetreuung aus dem eigenen Wohnzimmer, digitale Betriebsversammlungen und so weiter. Wie funktioniert das Arbeiten von zu Hause aus bei dir im Betrieb?

„Man kann also nicht sagen: Am Mittwoch sehe ich alle im Büro.“

Bernhard Mollik

Bernhard Mollik: Wir können vorwiegend von zu Hause aus arbeiten. Der Großteil der Leute kann digital arbeiten, oder auch am Telefon. Auch der Außendienst kann die Vor- und Nachbereitung im Homeoffice machen. Die KollegInnen sind sehr begeistert vom Homeoffice. Ich muss sagen, dass bei uns die Beschäftigten durchschnittlich nur mehr einen Tag die Woche im Büro sind und der Tag ist von den Beschäftigten frei wählbar. Man kann also nicht sagen „am Mittwoch sehe ich alle im Büro“. Bei uns ist den Beschäftigten das Homeoffice so wichtig, dass wir als Betriebsrat nur ganz schwer Druck aufbauen können, um gute Bedingungen für Homeoffice zu verhandeln. Um mehr im Homeoffice arbeiten zu können, ist man bereit, sich selbst um die Ausstattung zu kümmern. Dass die Ausstattung für das Homeoffice vom Arbeitgeber bezahlt wird, dafür setzt sich der Betriebsrat derzeit stark ein. Wir fordern eine gute Ausstattung mit Laptops, Handys, Internet und so weiter im Homeoffice.

„Dass die Ausstattung für das Homeoffice vom Arbeitgeber bezahlt wird, dafür setzt sich der Betriebsrat derzeit stark ein.“

Bernhard Mollik

KOMPETENZ: Ich kann mir vorstellen, dass es stark von der Tätigkeit abhängt, ob man sie überhaupt im Homeoffice erledigen kann – oder auch nicht. Die GPA hat beispielsweise bei einer Umfrage 2021 das Feedback bekommen, dass innerhalb ein und desselben Betriebes sehr unterschiedliche Möglichkeiten für Homeoffice bestehen und es da auch zu Ungleichheiten kommen kann. Wie ist das bei euch?

Bernhard Mollik: Wir haben tatsächlich sehr verschiedene Aufgaben zu erledigen. Im Grunde kann nur die Facility Abteilung aktuell nicht im Homeoffice arbeiten, da fällt zum Beispiel der Empfang darunter. Die können nicht ins Homeoffice, das ist klar. Aufgrund der Tätigkeit geht es halt nicht anders. In manchen Abteilungen wurde ein Radl-Dienst eingeführt, damit immer wer da ist. Die stimmen sich da untereinander intern ab und das funktioniert ganz gut. Es gibt keine schlechte Stimmung deshalb im Haus.

KOMPETENZ: Wie sieht es in der konkreten Betriebsratsarbeit aus? Wie beeinflusst es deine Betriebsratsarbeit, wenn die Belegschaft hauptsächlich von daheim aus arbeitet, wenn du beispielsweise mit KollegInnen sprechen möchtest?

Bernhard Mollik: Ich erreiche die KollegInnen eigentlich problemlos. Wenn ich eine neue Kollegin treffen möchte, ist es egal, ob ich mir jetzt einen Termin im Kalender blockiere, um mit ihr per Videotelefonie zu reden, oder ob ich zu ihr direkt hingehe; das ist eigentlich… ja… wirklich wurscht. Ich muss insgesamt zur Informationsweitergabe mehrere Kanäle bespielen: Aushänge, Intranet und einen Newsletter per Email haben wir mittlerweile als Standard. Wer’s dann noch nicht gekriegt hat… ja… dann weiß ich nicht.

KOMPETENZ: Auch bei Betriebsversammlungen gibt es ja die Möglichkeit, sich von zu Hause aus zuzuschalten. Machen das die KollegInnen?

Bernhard Mollik: Unsere Erfahrung mit Betriebsversammlungen während der Corona-Lockdowns und danach haben dahin geführt, dass wir sie fast nur mehr hybrid machen. Das stellt uns zwar vor eine administrative Herausforderung, aber die KollegInnen sind dann wirklich mit dabei. Allerdings bin ich heuer auch schon alleine im Versammlungsraum gesessen und die Leute waren alle im Homeoffice, das bei uns von den KollegInnen ja sehr geschätzt wird. Bei Versammlungen zu den IT-Kollektivvertragsverhandlungen haben wir dann aber gesagt, es macht keinen Sinn, eine virtuelle oder hybride Veranstaltung zu machen. Es kommt also stark auf das Thema der Betriebsversammlung an. Wenn es hart auf hart geht, dann ist die direkte Anwesenheit gefragt. Am meisten bewährt hat es sich, Hauptversammlungen in drei bis vier Teilversammlungen hybrid zu machen, dadurch hat sich bei uns die Teilnahme extrem erhöht.

„Ob wir eine Betriebsversammlung virtuell machen, hängt stark vom Thema ab.“

Bernhard Mollik

KOMPETENZ: Wenn ihr eine Betriebsversammlung in Präsenz macht, wie schafft ihr es, dass möglichst viele KollegInnen teilnehmen?

Bernhard Mollik: Zur Betriebsversammlung in Präsenz bekommt man die Leute am ehesten mit Kaffee und Kuchen. Bei online mache ich mir eher Sorgen, dass die Belegschaft teilnimmt, damit sie nebenher weiterarbeiten können. Da muss ich mir auch noch Gedanken machen, wie man das abdrehen kann.

KOMPETENZ: War es für dich eine große Umstellung, digitale Tools in der Betriebsratsarbeit zu verwenden?

Bernhard Mollik: Ich bin noch nicht so lange Betriebsrat. Ich bin seit dem offiziellen Pandemiebeginn im März 2020 freigestellt, das hat sich zufällig überschnitten. Ich werde mit der neuen Arbeitswelt gerade groß. Ich kenn das nicht anders. Ich finde, man darf sich nicht zu sehr davor fürchten, die Digitalisierung für die Betriebsratsarbeit einzusetzen. Die Möglichkeiten für digitale Kommunikation sind da, also warum sollte man sie nicht nutzen?

Betriebsrat sein, das ist mehr als eine Funktion, sondern kann zum wahren Beruf und einer erfüllenden Tätigkeit werden. Julia Böhm von der Erste Bank zeigt, wie die Arbeit einer engagierten Betriebsrätin aussieht und was für die Belegschaft alles erreicht werden kann.

Julia Böhm (35) ist freigestellte Betriebsrätin bei der Erste Bank und hat in dieser Aufgabe ihre Berufung gefunden. „Wir sind voll ausgelastet im Betriebsratsteam, mit vielen Beratungsterminen, aber auch mit Terminen mit der Personalabteilung. Dazu kommt die Arbeit an Verbesserungen auf der kollektiven Ebene“, beschreibt Böhm ihren Alltag als Belegschaftsvertreterin. „Wenn man das alles gut machen möchte, nimmt es viel Zeit in Anspruch. Und auch wenn es manchmal stressig sein kann: Mir macht dieser Job eine enorme Freude!“

Böhm hat Kultur- und Sozialanthropologie sowie VWL studiert. Bereits neben ihrem Studium jobbte sie im ServiceCenter der Erste Bank. Nach dem Studienabschluss war sie im Produktmanagement für Kreditkarten tätig und wurde gleich bei ihrer ersten Betriebsrats-Wahl ins Betriebsratsteam gewählt, vorerst noch als Ersatz, zwei Jahre später auf einem regulären Mandat.

Bei der nächsten Wahl 2015 kandidierte sie schon so weit oben auf der KandidatInnenliste, dass sie ein Mandat mit Freistellung erreichte. Zu diesem Zeitpunkt war sie erst 28 – ein rasanter Aufstieg, bei nur vier Freistellungen im Team! Zusätzlich hält sie seit 2019 ein Aufsichtsratsmandat inne.

„Wir sind voll ausgelastet im Betriebsratsteam, mit vielen Beratungsterminen, aber auch mit Terminen mit der Personalabteilung. Dazu kommt die Arbeit an Verbesserungen auf der kollektiven Ebene.“

Julia Böhm

Auch in der Gewerkschaft GPA nimmt Böhm mehrere Funktionen wahr: Sie ist Frauenbeauftragte für den Wirtschaftsbereich 22 Sparkassen und ins Frauenpräsidium delegiert, sowie Mitglied der Landeskontrolle in der GPA Wien. Außerdem arbeitet sie als Trainerin im BRAK-Lehrgang (BetriebsrätInnen-Akademie) zu arbeitsrechtlichen Themen und hält Tagesseminare zum Thema Homeoffice im Rahmen des VÖGB.

Gut aufgestellt in einem großen Betrieb

Das Betriebsratsteam der Erste Bank umfasst insgesamt 19 BelegschaftsvertreterInnen und vertritt knapp 3.000 MitarbeiterInnen. Rund die Hälfte arbeitet in Filialen in Wien, NÖ und im Burgenland, die andere Hälfte am ‚Erste Campus‘ beim Wiener Hauptbahnhof. Die verschiedenen Tochtergesellschaften haben eigene BR-Körperschaften, außerdem gibt es noch einen Europa-Betriebsrat.

„Betriebsrätin sein, das ist eigentlich ein sozialer Job. Ich kann meine KollegInnen unterstützen und ihnen helfen, und genau dafür liebe ich meine Arbeit.“

Julia Böhm

Wenn Böhm über ihre Aufgaben als Betriebsrätin spricht, ist ihr die Begeisterung anzuhören. Die Arbeit macht ihr Freude, denn „Betriebsrätin sein, das ist eigentlich ein sozialer Job“, findet sie. „Ich kann meine KollegInnen unterstützen und ihnen helfen, und genau dafür liebe ich meine Arbeit.“ Ihre Aufgaben umfassen zwei große Bereiche: einerseits die Beratungstätigkeit, andererseits die Verbesserungen auf der kollektiven Ebene, die sie gemeinsam mit dem BR-Team anstrebt und verhandelt, wie z.B. Betriebsvereinbarungen oder Arbeitszeitregelungen.

Beratungsgespräche

Die Beratungsgespräche, die Böhm führt, decken eine breite Palette an Themen ab, von Elternkarenz bis zum Vorruhestand. Letzterer ist aktuell sehr nachgefragt: „Wir haben eine Gleitpension als betriebsinternes Modell, zu dem sich viele KollegInnen beraten lassen wollen, manchmal sind es fünf Termine an einem Tag nur zu diesem Thema.“

Auch Mutterschutz, Elternkarenz und Elternteilzeit sind stark nachgefragt bei den KollegInnen, denn: „Besonders beim ersten Kind gibt es jede Menge Fragen, und die KollegInnen sind dankbar für die individuelle Beratung.“ Andere beliebte Themen sind der Gehalts-Check und Tipps für Entwicklungsmöglichkeiten oder Gehaltsverhandlungen; Fragen zu längeren Krankenständen und zur Wiedereingliederungsteilzeit; zu Sabbaticals; und schließlich auch zur Beendigung von Dienstverhältnissen und zur Abfertigung. Böhm findet: „Dieses sehr breite Spektrum, und dass ich tagtäglich meinen KollegInnen mit Rat und Tat beiseite stehen kann, das macht den Job so spannend.“

„Wir sehen uns als Sprachrohr der Belegschaft. Es herrscht ein gutes Gesprächsklima, was für Verhandlungen einfach enorm wichtig ist, nur so können wir Verbesserungen erreichen.“

Julia Böhm

Kollektive Ebene

Auf der kollektiven Ebene stehen aktuell Themen wie die Erhöhung des Essenszuschusses an – die Inflation macht leider auch vor dem Kantinenessen nicht halt – und der Zuschuss zum Öffi-Ticket. Auch über einen Teuerungsbonus will man verhandeln.

Doch zuerst stehen die Kollektivvertragsverhandlungen für den Sparkassen-KV vor der Tür, die im Februar starten. Auch wenn Böhm nicht im Verhandlungsteam mit dabei ist, so kann sie trotzdem die Vorbereitungen für Gespräche mit ihren KollegInnen nutzen und für die Mitgliedschaft in der Gewerkschaft werben. „Das ist für die Verhandlungen wirklich wichtig! Wir erläutern dabei nicht nur die Forderungen für die KV-Runde. Ich erkläre meinen KollegInnen, warum eine Gewerkschaftsmitgliedschaft eben doch einen Unterschied macht – und auch, wo das Urlaubsgeld herkommt!“

Serviceangebot

Auch das Serviceangebot des Erste Bank-Betriebsrates kann sich sehen lassen. Derzeit arbeitet man an der Digitalisierung der vergünstigten Betriebsrats-Gutscheine, was diese dann einfacher zugänglich machen wird. Die Gutscheine kauft der Betriebsrat in großen Kontingenten und kann so mit den verschiedenen Firmen Rabatte aushandeln. „Das ermöglicht den Kolleginnen deutliche Ersparnisse beispielsweise beim Einkauf von Lebensmitteln, Bekleidung oder Möbeln.“, erklärt Böhm, „Gerade jetzt, wo alles teurer wird, helfen die Gutscheine beim Sparen.“

Ein weiteres wichtiges Benefit, das der Betriebsrat für die Belegschaft erreichen konnte, ist die MitarbeiterInnen-Beteiligung an den Aktien des Unternehmens.

Die betriebliche Zusammenarbeit, betont Böhm, funktioniere sehr gut: „Wir sehen uns als Sprachrohr der Belegschaft. Es herrscht ein gutes Gesprächsklima, was für Verhandlungen einfach enorm wichtig ist, nur so können wir Verbesserungen erreichen.“

Homeoffice

Für das Arbeiten im Homeoffice war die Pandemie ein „Booster“, erinnert sich Böhm: „Davor war Homeoffice zwar schon möglich, aber wurde im Durchschnitt nur etwa einen Tag pro Woche genutzt. Zu Beginn der Pandemie arbeitete plötzlich der gesamte Erste Campus zu 100 Prozent von zu Hause aus, was technisch zum Glück kein Problem war.“ Rückblickend brachte diese Situation einen Fortschritt, der Betriebsrat konnte die Betriebsvereinbarung überarbeiten, und „nun nehmen es die meisten KollegInnen für zwei bis drei Tage pro Woche in Anspruch.“

Bis zu 50 Prozent Homeoffice sind möglich, allerdings nur für die Beschäftigten am Campus, die Filialen brauchen ihre MitarbeiterInnen größtenteils vor Ort. „Da müssen wir als Belegschaftsvertretung darauf achten, dass die FilialmitarbeiterInnen nicht zu kurz kommen“, erzählt Böhm.

Die Arbeit von zu Hause aus hat in Folge auch die Ratio beim Desksharing verändert: Bereits seit 2015 gibt es am Campus Desksharing, also Schreibtische, die gemeinsam benutzt werden. Vor Corona waren es acht Schreibtische für zehn Beschäftigte, seit 2022 sind es 6,5 Tische für zehn Köpfe. Was den positiven Nebeneffekt hatte, dass Platz frei wurde für zwei Tochtergesellschaften der Erste Bank. „Für die KollegInnen sehr erfreulich, da sie nun von der Infrastruktur des Campus profitieren können!“

Ob ihr der frühere Job im Produktmanagement nicht doch ein bisschen fehlt? „Ich bin hier richtig“, ist sich Böhm sicher, „meine Aufgaben als Betriebsrätin sind unglaublich vielfältig. In Beratungsgesprächen ist mal die Psychologin gefragt, mal die Arbeitsrechtlerin, mal einfach nur eine gute Zuhörerin. Oft geht es auch darum, jemandem Mut zu machen oder persönliche Probleme zu lösen. Wenn wir fürs Kollektiv eintreten, dann bin ich Verhandlerin. All diese verschiedenen Fassetten machen den Job einfach spannend!“

Zur Person:

Julia Böhms sportliches Steckenpferd ist Triathlon, also eine fordernde Kombination aus schwimmen, Rad fahren und laufen. Ihre zweitliebste Freizeitbeschäftigung ist Reisen. Noch besser, wenn sie beides verbinden kann, wie z.B. beim Triathlon-Training auf Mallorca. „Sport ist für mich extrem wichtig als Ausgleich zum Stress“, betont Böhm. Reisepläne über den Sport hinaus hat sie derzeit auch jede Menge, ganz oben auf ihrer Liste stehen Ziele wie Indien und die Malediven, aber auch Portugal oder Island fände sie reizvoll.

Das könnte dich auch interessieren:

• Daniel Hochkofler seit kurzem Betriebsrat Hervis und setzt sich dort für die 4-Tage-Woche ein.
• Chiara-Alena Lintner, angehende Mechatronikerin bei der AUA und Vorsitzende des Jugendvertrauensrates. Lies hier, wie sie sich für die Lehrlinge einsetzt und in einer fragilen Branche geholfen, sie gut durch die Pandemie zu bringen.
• Mehr über die Rechte und Pflichten eines Betriebsrats verrät dir unsere Rechtsexpertin Andrea Komar.

Auf dem Papier sind Lohnabhängige von den Auswirkungen der Digitalisierung der Arbeitswelt gut geschützt, erklärt Sozialrechtsprofessorin Susanne Auer-Mayer im KOMPETENZ-Interview. Faktisch aber sehe es etwas anders aus.

KOMPETENZ: Würden Sie davon abraten, mit dem Diensthandy private Chatnachrichten zu schreiben?

Susanne Auer-Mayer: (lacht) Da würde ich tendenziell davon abraten, ja! Für das Diensthandy gibt es unterschiedliche Vorgaben, was man damit machen darf. Wenn ich am Diensthandy private Nachrichten schreibe und die am Ende herauskommen, besteht oft die Gefahr, dass das arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich zieht. Wenn ich mein Arbeitsverhältnis kündige, mein Handy zurückgebe und der Arbeitgeber findet darauf Daten, die nicht dorthin gehören, kann das im Ernstfall gegen mich verwendet wird.

KOMPETENZ: Darf die oder der ArbeitgeberIn Einblick in mein Diensthandy oder meinen Dienstlaptop nehmen?

Nein, insbesondere in die private Kommunikation darf der Arbeitgeber keinen Einblick nehmen. Auch sonst gibt’s strenge Vorgaben, was Kontrollen durch den Arbeitgeber betrifft. Wenn Kontrollmaßnahmen die Menschenwürde berühren, beispielsweise die Privatsphäre, dann braucht’s dafür eine Betriebsvereinbarung. Rechtlich ist der Arbeitgeber durchaus beschränkt – das Problem ist eher das Faktische.

KOMPETENZ: Was meinen Sie damit?

Das Arbeitsrecht ist grundsätzlich sehr stark zugunsten der ArbeitnehmerInnen reguliert, aber es wird oft nicht eingehalten. Wenn wir mit Blick auf die Digitalisierung an die Erreichbarkeit denken: Da gibt es ganz klare Vorgaben, zum Beispiel zu verpflichtenden Ruhezeiten: Ich muss elf Stunden pro Tag und am Wochenende durchgängig 36 Stunden ruhen können. Während dieser Ruhezeiten darf ich dienstlich grundsätzlich nicht beansprucht werden – und trotzdem passiert es faktisch, dass am Wochenende oder am Abend E-Mails und Anrufe kommen.

KOMPETENZ: Im März 2020 wurden viele von heute auf morgen ins Home-Office geschickt. Ist Home-Office inzwischen klarer geregelt?

Jein. Es wurden im April 2021 gewisse Regelungen zum Home-Office getroffen. Es wurde geregelt, was Home-Office ist, dass der Arbeitgeber die digitalen Arbeitsmittel dazu zur Verfügung stellen muss und versucht, den Unfallversicherungsschutz klarer zu regeln. Aber da steht noch einiges aus. Es ist zum Beispiel nach wie vor nicht klar, was passiert, wenn ich mich im Home-Office beim Zubereiten des Mittagessens verletze. Der Gesetzgeber hat auch vorgesehen, dass nur das Home-Office an sich reguliert ist, also nur das regelmäßige Arbeiten in der Wohnung. Das mobile Arbeiten, beispielsweise im Zug, ist nicht geregelt. Das führt zu großen Abgrenzungsschwierigkeiten. Auch die Frage nach den Arbeitszeiten ist nach wie vor nicht klar geregelt: Wann darf ich kontaktiert werden? Wie ist das rechtlich zu werten, wenn ich kurz das Telefon abhebe oder schnell eine Mail beantworte? Da wurden auch mit dem Home-Office-Maßnahmenpaket keine Regelungen getroffen. Das heißt, wir haben allgemeine Regelungen, aber vieles ist unklar. Es wäre gut, wenn hier spezifiziert würde.

KOMPETENZ: Was sind aus Sicht der Lohnabhängigen mögliche Gefahren der Digitalisierung der Arbeitswelt?

Erstens ist die Vermengung von Arbeit und Freizeit, die Entgrenzung der Arbeitszeit ein Problem. Wenn ich mein Büro daheim habe, bin ich eher dazu verleitet, auch am Wochenende oder am Abend zu arbeiten. Mittlerweile hat fast jedeR ein E-Mail-Programm am Handy, was dazu verleitet, immer und überall Mails
zu lesen. Die Abgrenzung – auch um geistig Abstand zu gewinnen – wird dadurch immer schwieriger. Zweitens bietet die Digitalisierung extreme Kontrollmöglichkeiten. Gerade bei ArbeiterInnen, die hauptsächlich digital arbeiten. Es wäre auch technisch möglich, jeden Tastenschlag zu überwachen, den jemand macht.

KOMPETENZ: Wie verhält es sich abseits klassischer Bürotätigkeiten?

Zum Beispiel ging es in einem Fall beim Obersten Gerichtshof (OGH) um das GPS im Firmenwagen von MitarbeiterInnen im Außendienst. Mittels GPS wurde überwacht, welche Strecke sie fahren, wie lange sie stoppen und so weiter. Die ArbeitgeberInnen konnten in diesem Fall über‘s Internet beständig Einsicht nehmen. Der Dienstwagen konnte auch privat genutzt werden – selbst, wenn der Mitarbeiter im Urlaub war, wusste der Arbeitgeber, wo er sich befindet.

KOMPETENZ: Welche Möglichkeiten habe ich mich zu wehren?

Das hängt zunächst davon ab, ob es einen Betriebsrat gibt. In genannten Fall bräuchte es eine Betriebsvereinbarung und wenn der Betriebsrat nicht zugestimmt hat, dann ist es unzulässig. Das heißt – und das ist der große Vorteil –, dass der Betriebsrat klagen kann. Wenn es keinen Betriebsrat gibt, bin ich, abgesehen von der möglichen Unterstützung durch die Arbeiterkammer, auf mich allein gestellt.

KOMPETENZ: Technik ist also nie neutral?

Genau! Das betrifft auch Künstliche Intelligenz (KI) und Algorithmen. Auch ein Algorithmus ist nicht neutral. Je nachdem, mit welchen Daten ich den Algorithmus füttere und welche Zielvariablen ich setze, agiert der Algorithmus anders. Auch hier kann es zu Diskriminierungen kommen. Beispielsweise hatte Amazon einst einen Algorithmus für die Personalauswahl programmiert. Das Problem war, als ‚geeignete Beschäftigte‘ wurden die bestehenden Beschäftigten eingegeben – und das waren hauptsächlich weiße Männer. Dadurch wurden Frauen oder nicht-weiße Männer diskriminiert. Technik und Digitalisierung sind weder eindeutig negativ noch eindeutig positiv. Aber diese Entwicklung ist nicht aufzuhalten, von daher hat es keinen Sinn, alles zu verteufeln – aber es ist wichtig, sich bewusst zu machen, dass damit Gefahren einhergehen.

KOMPETENZ: In einem Interview meinten Sie, „als Juristin kann ich zur gesellschaftlichen Entwicklung beitragen“…

… ja! Die Rechtslage ist selten sehr eindeutig, es ist immer eine Form der Auslegungssache – hier kann man etwas beitragen, indem man gewisse Ansichten vertritt oder aufzeigt, wo es Änderungsbedarf gibt. Zum Beispiel, wenn ich um Expertise gefragt werde, oder durch eigene Publikationen und Vorträge. Dadurch habe ich Möglichkeiten, zu gestalten.

Zur Person:
Susanne Auer-Mayer ist Professorin für Arbeits- und Sozialrecht mit Schwerpunkt Digitalisierung der Arbeitswelt an der Wirtschaftsuniversität Wien und seit 2022 Vorständin des Instituts für Österreichisches und Europäisches Arbeitsrecht und Sozialrecht. Für ihre wissenschaftliche Arbeit wurde sie mehrfach ausgezeichnet, unter anderem mit dem „Herbert Tumpel Preis“ des Theodor-Körner-Fonds.

Mitbestimmung der Zukunft

Am 15. November 2022 veranstaltete die Gewerkschaft GPA eine Konferenz bei der 250 BetriebsrätInnen über Mitbestimmung vor dem Hintergrund der fortschreitenden Digitalisierung diskutierten. Susanne Auer-Mayer analysierte dort als Rechtsexpertin die Auswirkungen der Digitalisierung auf die betriebliche Mitbestimmung.
Eine Zusammenfassung der Konferenz findest du hier.

Als Betriebsratsvorsitzender der Vorarlberger Landesversicherung kennt Fritz Dietrich den Spagat zwischen Druck machen und taktischer Umorientierung. Das Gespür für den richtigen Zeitpunkt ist ihm ebenso eigen wie das Interesse für die Bedürfnisse der Kollegenschaft. Durch seine GPA-Führungspositionen hat er gelernt, in stockenden Verhandlungen neue Wege einzuschlagen.

Fritz Dietrich ist GPA-Landesvorsitzender in Vorarlberg und seit 2007 Betriebsratsvorsitzender bei der Vorarlberger Landes-Versicherung. Der 62-Jährige ist mit dem Unternehmen eng verbunden, vor mehr als 40 Jahren begann er seine Berufskarriere in der Abteilung für Provisionsberechnungen.

Über die Jahre hinweg kam Dietrich mit zahlreichen der rund 200 KollegInnen in der Zentrale aber auch mit Beschäftigten der sieben Außenstellen in Berührung und gewann einen Überblick über ihre Arbeitsabläufe sowie ihre täglichen Probleme. 1986 wurde Dietrich Gewerkschaftsmitglied und arbeitete im Betriebsrats-Kollegium mit. Da er mit der lockeren und unzuverlässigen Arbeitshaltung des damaligen Vorsitzenden nicht gut zurechtkam, trat Dietrich wieder aus dem Betriebsrat aus und blieb als einfaches Gewerkschaftsmitglied im Hintergrund.

Einstieg als Betriebsrats-Vorsitzender

Als der Betriebsratsvorsitzende 2007 in Pension ging, begann Dietrich gemeinsam mit einem zweiten Kollegen über die Gründung einer eigenen Liste nachzudenken. Danach ging es Schlag auf Schlag. Die Liste von Dietrich und seinen KollegInnen stieß auf große Resonanz, sein Team erreichte beim ersten Wahlgang die Mehrheit von drei Listen: „In meinem Team waren einige KollegInnen, die in ihren Abteilungen und Fachbereichen sehr beliebt sind, daher haben wir uns von Beginn an gute Chancen ausgerechnet. Wir wollten diese Wahl gewinnen.“

Nach der erfolgreichen Wahl stand rasch fest, dass Dietrich Vorsitzender wird: „Die Arbeit als Betriebsrat hat mich immer schon interessiert, es gibt viele spannende Themen und Hilfestellungen, die man aktiv anbieten kann. Für mein Team war ich die richtige Person an der Spitze, die Wertschätzung war da und sie haben mir von Beginn an vertraut.“ Einige KollegInnen anderer Listen wurden ins Team integriert, das 5-köpfige Team nahm ein Coaching-Modell der Arbeiterkammer in Anspruch, das Betriebsrats-Gremien bei Neugründungen unterstützt: „So haben wir alle sehr rasch gut zusammengefunden und uns dann sofort voll in die Thematik hineingeworfen.“

Als Erstes hat sich das Betriebsrats-Team eine übersichtliche Struktur verpasst, so dass für die Beschäftigten eindeutig erkennbar war, welches Mitglied AnsprechpartnerIn für welchen Fachbereich ist. „Mit dieser Zielsetzung haben wir das Mandat gewonnen.“ Fortan hat das Team rund um Dietrich bereits einige große Brocken im Interesse der ArbeitnehmerInnen abgearbeitet: Der Essenszuschuss wurde erhöht und der Sozialfonds neu geregelt, auch in den Bereichen Prämienzuschuss und Bildschirmarbeitsplatz-Brille konnten positive Regelungen umgesetzt werden.

„Ich habe eine recht gute Gesprächsbasis mit der Geschäftsführung – wir können über alles miteinander reden.“

Fritz Dietrich

Die Tatsache, dass es rund um die Bildschirmarbeitsplatz-Brille, deren Kosten der Arbeitgeber per Gesetz tragen muss, bis zu einer Lösung zahlreiche mühevolle Diskussionen mit der Geschäftsleitung gab, regt Dietrich wenig auf: „Als Bereichsleiter war ich es gewohnt mit Führungskräften zu diskutieren und Forderungen zu stellen. Wir haben ein recht gutes Gesprächsklima und können über alles miteinander sprechen. Die Verantwortlichen haben sich lange geweigert, letztlich haben wir die Kostenübernahme aber durchgesetzt.“

Zu Themen, die von der Geschäftsführung konstant anders gesehen wurden als vom Betriebsrat haben Dietrich und seine MitstreiterInnen auch schon einzelne Gruppen von Beschäftigten mobilisiert um ihre Interessen durchzusetzen: „Wir haben die Betroffenen in Betriebsversammlungen über ihre Möglichkeiten und Rechte genauestens informiert, in die Themen intensiv eingebunden und dadurch mobilisiert. Gemeinsam hat unsere Forderung dann viel stärker gewirkt.“ Auf diese Weise wurde beispielsweise eine innerbetriebliche Lösung für einen Raucherbereich durchgesetzt. Auch beim Brillenzuschuss wäre ohne Mobilisierung wenig vorangegangen: „Da sind wir eng zusammengestanden.“

Dietrich sieht sich selbst nicht als „Aufheizer“, durch seine Vorstandstätigkeit in einem Sportverein hat er aber „Erfahrungen gesammelt, wie man Stimmungen beeinflussen kann.“ Mit einzelnen MitarbeiterInnen müsse man eher in die Tiefe gehen: „Manche Probleme betreffen nur einzelne KollegInnen, da muss man sehr konkret werden und versuchen, so viel Positives wie möglich herauszuholen.“ Alle Probleme seien zwar nicht lösbar, für den Vorsitzenden sei aber wichtig, dass es „in die richtige Richtung geht“.

Aktuell beschäftigen sich Dietrich und sein Team mit Bezugsumwandlungsmodellen für Dienst-Fahrräder: „Die Firma kauft ein Rad und stellt es dem Beschäftigten zur Verfügung, der so Lohnsteuer spart.“ Bis zur geplanten Umsetzung im Frühjahr muss das Betriebsrats-Team noch einige Stolpersteine aus dem Weg räumen, bis zu seiner geplanten Pensionierung im Frühjahr 2024 will Dietrich das Projekt aber durchbringen: „Im Moment hängen die Verhandlungen fest. Ich hoffe wir schaffen das!“

Ein großes Anliegen ist es Dietrich, die vielen MitarbeiterInnen der Landesversicherung nach den langen, teils einsamen Homeoffice-Phasen während der Pandemie wieder persönlich zusammen zu bringen. Bei einem dreitägigen Betriebsausflug zum 100-jährigen Firmenjubiläum in die Wachau ist das im Frühjahr gelungen: „Wir wollten wieder mal zusammensitzen, plaudern und gemeinsam unterwegs sein.“

„Ich bin gerne Betriebsrat, plaudere mit KollegInnen und unterstütze sie.“

Fritz Dietrich

Eine Betriebsvereinbarung zu einer modernen Homeoffice-Regelung auf Grundlage der Vorschläge der beratenden GPA trat noch vor der Pandemie in Kraft: „Es war mir ein großes Anliegen, die fixe Gleitzeitvereinbarung durch eine flexible Regelung mit vielen Vorzügen für die KollegInnen zu ersetzen. Wir haben gut verhandelt, die MitarbeiterInnen können nun bis zu drei Tage pro Woche von zuhause aus arbeiten.“

Aktuell beschäftigt sich der Betriebsrat mit einem Gesundheitsgütesiegel der betrieblichen Gesundheitsförderung, das über bisherige Einzelaktivitäten wie Yoga-Kurse, Gesundheitstage oder Impulsvorträge zu diversen Themen hinausgeht: „Wir sind an diesem Thema schon lange interessiert und haben im Frühjahr gemeinsam mit der Geschäftsführung ein Projekt mit externer Begleitung gestartet. Derzeit laufen die Einzel- und Gruppenbefragungen. Ich freue mich auf die Ergebnisse und die daraus resultierenden Maßnahmen.“

Betriebsrat ist Dietrich mit Herz und Seele, weil er gerne mit Leuten zu tun hat: „Ich bin für die KollegInnen da und helfe wo ich kann. Ich kann mich für die Konzeption von Betriebsvereinbarungen begeistern und setze gerne Projekte um.“ Grenzen sind für Dietrich nichts Abschreckendes, sie sind dazu da, dass „man sie akzeptiert oder überwindet. Ich bin noch nie irgendwo aufgelaufen, ich kann rechtzeitig neue Wege einschlagen oder an Kompromissen arbeiten, wenn ich erkenne, dass die alten Pfade nirgendwohin führen.“

Hartnäckigkeit ist für Dietrich, der auch Mitglied des GPA-Bundesvorstandes ist, eine wichtige Eigenschaft: „Manchmal macht es Sinn, ein heikles Thema nach einiger Zeit aus einem neuen Blickwinkel zu betrachten und wieder aufs Tablett zu bringen. Auf diese Weise haben wir nach vielen Jahren den Brillenzuschuss fixiert ohne uns das Gesprächsklima zur Führungsetage zu vergiften.“ Ein wenig abzuwarten mache manchmal mehr Sinn als, etwa durch einen Musterprozess, ein Exempel statuieren zu wollen: „Wenn es darum geht, den Arbeitgeber zu klagen, machen viele MitarbeiterInnen nicht mehr mit.“

Immer mehr Betriebe und ganze Branchen klagen, keine gut ausgebildeten MitarbeiterInnen zu finden – die Menschen liegen lieber in der sozialen Hängematte, wird behauptet. Doch wer Fachkräfte sucht, muss auch gute Arbeitsplätze bieten! 5 Gründe, warum der Arbeitskräftemangel ein hausgemachtes Problem ist.

Die Wirtschaft sucht händeringend nach Fachkräften, so berichten die Medien. Zunächst hatten vor allem der Tourismus und die Gastronomie Probleme, nach der Pandemie wieder ausreichend gut qualifizierte MitarbeiterInnen zu finden, inzwischen betrifft der Mangel immer mehr Branchen. „Die Leute wollen nicht anpacken und beziehen lieber Arbeitslosengeld“, sagen viele Arbeitgeber.

Wir meinen: Der Fachkräftemangel ist hausgemacht!

1. Neue Firma, neue Branche

Während der Pandemie haben viele ArbeitgeberInnen ihr wahres Gesicht gezeigt: Kündigungen statt Kurzarbeit, schlechter Gesundheitsschutz, fehlende Unterstützung für jene Beschäftigten, die unter großen zusätzlichen Belastungen arbeiten mussten, wie z.B. im Handel. Die schlechte Behandlung hat sich letztlich als Bumerang erwiesen: Viele ArbeitnehmerInnen haben die Chance ergriffen und die Branche oder den Arbeitgeber gewechselt. Sie nutzten Angebote zu Weiterbildungen oder Umschulungen.

Die Zahl der Menschen, die ihren Job wechseln wollen, stieg in Österreich kontinuierlich an, fand die AK OÖ in einer ihrer Arbeitsklima-Umfragen heraus. Besonders hoch ist der Anteil der Wechsel­willigen unter AkademikerInnen und jungen ArbeitnehmerInnen. Stark gestiegen ist er in den vergangenen beiden Jahren im Verkehr und Nachrichtenwesen, im Unterrichtswesen, im Gesundheits- und Sozialbereich sowie im Handel – und damit in einigen der system­relevanten Berufen, die mehrheitlich von Frauen ausgeübt werden. Am höchsten ist der Anteil nach wie vor im Tourismus, wo vier von zehn Beschäftigten an eine berufliche Veränderung denken.

Die Menschen wollen also arbeiten – aber zu höheren Löhnen und besseren Bedingungen!

2. Höhere Löhne und Gehälter

Immer wieder erscheinen in den Medien Berichte über Betriebe, die keine MitarbeiterInnen finden können. Liest man genauer nach, stellt sich meist heraus, dass die Bezahlung sehr niedrig ist. Oft dann noch in Kombination mit langen Arbeitszeiten oder Wochenendarbeit. Sprich: Gesucht wird nach billigen Arbeitskräften, die bereit sind, rund um die Uhr zu schuften.

Auch hier hat die Pandemie einiges verändert: Aufgrund der Grenzschließungen nahmen viele Arbeitskräfte, die aus angrenzenden Ländern nach Österreich zum Arbeiten kamen, Arbeitsplätze in ihrem Heimatland an. Diese KollegInnen aus dem Ausland arbeiteten davor oft zum Mindestlohn. Schwarze Schafe unter den Unternehmen ließen sie auch oft über zusätzliche Ansprüche im Unklaren und bezahlten diese nicht. Diese – billigeren – Fachkräfte aus dem Ausland fehlen nun.

In Österreich lebende Beschäftigte kennen ihre Rechte und sind gewerkschaftlich gut organisiert. Aktuell verhandelt deine Gewerkschaft während der Herbstlohnrunde 2022 die Löhne und Gehälter in der Metallindustrie, im Handel und in der Sozialwirtschaft – das betrifft die Einkommen der mehr als 800.000 Menschen, die in diesen Branchen arbeiten! ArbeitgeberInnen, die gerade in Zeiten von Inflation und Teuerung den ArbeitnehmerInnen keinen fairen Anteil am Unternehmenserfolg geben wollen, riskieren eine Abwanderung von Arbeitskräften in andere, besser bezahlte Branchen.

Denn die Beschäftigten wissen, was ihnen zusteht – und achten außerdem nicht nur auf die Bezahlung, sondern auch auf die Arbeitsbedingungen!

3. Arbeitsbedingungen verbessern

Die Liste der schlechten Arbeitsbedingungen, die Fachkräfte abschrecken, ist lang:  Überlange oder zerstückelte Arbeitszeiten, unbezahlte Überstunden, zu großer Zeit- bzw. Arbeitsdruck, zu niedriges Kilometergeld im Außendienst, vom Arbeitgeber nicht eingehaltene rechtliche und KV-Bedingungen, u.v.a.m. Fehlendes Personal und Abwanderung in andere Branchen verschlechtern die Arbeitsbedingungen noch zusätzlich für die verbliebenen Beschäftigten.

In einigen Bereichen wie z.B. in der Sozialwirtschaft ist der Arbeitsdruck mittlerweile so hoch, dass immer mehr Beschäftigte ihren Beruf verlassen. In der Elementarpädagogik oder in den Gesundheitsberufen, wo die ArbeitnehmerInnen ohnehin zwei äußerst harte Pandemiejahre hinter sich haben, müssen nun jene KollegInnen, die weiterhin in der Branche arbeiten, die Arbeit der abgewanderten Fachkräfte mit übernehmen – was wiederum dazu führt, dass immer mehr ans Aufhören denken. Bei zahlreichen Problemen in diesen Berufen hat sich außerdem ein Reformstau gebildet, denn bereits vor der Pandemie lag vieles im Argen.

Deine Gewerkschaft kämpft für bessere Arbeitsbedingungen und hat auch schon vieles erreicht: So wurde z.B. im Handel vor einigen Jahren ein völlig neuer Kollektivvertrag aufgesetzt. Für die Beschäftigten im privaten Pflege-, Gesundheits- und Sozialbereich konnte eine Arbeitszeitverkürzung auf 37 Stunden (bei gleicher Bezahlung) erkämpft werden.

Unser nächstes Ziel ist die 35-Stunden-Woche!

4. Neue Arbeitsformen

In Branchen, in denen es grundsätzlich genügend qualifizierte Arbeitskräfte gibt, wo die Arbeitsbedingungen aber schlecht sind, müssten die Betriebe größere Anstrengungen unternehmen, um attraktiv zu sein. Die Ideen dafür sind bekannt, wir berichten regelmäßig darüber: Arbeitszeitverkürzung, flexible Arbeitszeiten, Homeoffice oder die Vier-Tage-Woche, um nur einige zu nennen. Alle Maßnahmen, die die Work-Life-Balance der Menschen verbessern, machen Betriebe für MitarbeiterInnen attraktiv!

Man weiß z.B. mittlerweile, dass die Vier-Tage-Woche die Produktivität nicht sinken, sondern im Gegenteil steigen lässt, weil sich die Beschäftigten an einem dreitägigen Wochenende besser erholen können und danach motivierter zur Arbeit kommen. Auch flexible oder reduzierte Arbeitszeiten sind stark nachgefragt, besonders bei jungen Eltern, die Job und Kinderbetreuung gut unter einen Hut bringen wollen. Homeoffice kann, wenn es richtig eingesetzt wird, die MitarbeiterInnen entlasten.

Doch was, wenn es trotz aller Versuche, attraktive Arbeitsplätze anzubieten, tatsächlich einen Mangel an gut qualifizierten ArbeitnehmerInnen gibt?

5. Lehrstellen schaffen, in Ausbildung investieren

Wer Fachkräfte sucht, muss sie ausbilden! Der Schlüssel zu einem erfolgreichen Berufsleben als FacharbeiterIn ist die Lehrlingsausbildung. Die Lehrlinge wurden jedoch während der Pandemie von der Regierung stiefmütterlich behandelt. Berufsschulen unterrichteten im Distance Learning, Betriebe waren in Kurzarbeit.

Rund 40 Prozent aller 15-Jährigen in Österreich entscheiden sich für eine duale Berufsausbildung in Betrieb und Berufsschule. Die Qualität der dualen Berufsausbildung war in Österreich jahrzehntelang eine der Säulen der Wirtschaft. Doch immer weniger Betriebe wollten in Ausbildung investieren und die Zahl der Lehrplätze sinkt kontinuierlich.

Deine Gewerkschaftsjugend fordert: Mehr Lehrstellen, Aufwertung der Lehre, Lehre mit Matura! Große Betriebe müssten über Bedarf ausbilden, die Regierung sollte hierfür Anreize schaffen. Kleine und mittlere Unternehmen benötigen Unterstützungsgelder, um zusätzliche Lehrstellen schaffen zu können. Ebenso muss der öffentliche Dienst einspringen und verstärkt Lehrlinge aufnehmen.

Um die Lehre attraktiver zu machen, müssen Ausbildungswege wie die Lehre mit Matura oder das duale Studium breit gefördert werden. In einigen Kollektivverträgen konnte die GPA die Lehre mit Matura bereits verankern. Denn junge Menschen wollen mehr Perspektiven für ihre berufliche Zukunft!

Und auch bei der Lehre gilt: Jene Branchen, die schon im ersten Lehrjahr so viel zahlen wie andere erst im dritten, finden natürlich leichter interessierte Jugendliche.

Das könnte dich auch interessieren:

• BetriebsrätInnen waren in der Coronakrise in vielen Betrieben wichtiger Stabilitätsanker. Warum das so war, erzählt Hubert Eichmann von FORBA im Interview
• Wie viel du mindestens verdienen musst, steht nicht im Gesetz. sondern im Kollektivvertrag. Wie diese zustande kommen und was sie außerdem regeln, erklären wir dir hier.
• Die Vier-Tage-Woche wird in vielen Ländern Europas schon erfolgreich erprobt. Wir haben für dich über die Grenzen geschaut.

Zwei WissenschafterInnen haben die Auswirkungen der Covid19-Pandemie auf ArbeitnehmerInnen und ihre Vertretung untersucht. Hubert Eichmann von Forba im Gespräch mit KOMPETENZ.

Die „Pfadabhängigkeit“ ist eine der zentralen Erkenntnisse der zuletzt veröffentlichten Studie von Hubert Eichmann und Sarah Nowak von FORBA. Die beiden SozialwissenschafterInnen sind der Frage nachgegangen, wie sich die Corona-Pandemie „auf die Beschäftigten und auf die (digitalisierte) Betriebsratsarbeit“ ausgewirkt haben. Sie haben in einer Literaturanalyse „Unmengen“ an Studien dazu analysiert, wie Eichmann im Interview berichtet.

Betriebsrat

Hubert Eichmann ist studierter Soziologe und seit fast 20 Jahren bei der Forschungs- und Beratungsstelle Arbeitswelt, bekannt als FORBA, wo er „viele unterschiedliche Facetten der Arbeitswelt“ unter die Lupe nimmt. Eine der Facetten ist die eingangs erwähnte Pfadabhängigkeit, welche die ForscherInnen in der Corona-Pandemie bei Betriebsrats-Körperschaften beobachten konnten. Aber was ist das?

„Dort wo die Betriebsratsarbeit vor der Corona-Krise gut lief, ist man auch in der Krise gut durchgekommen.“

Hubert Eichmann

Die erfolgreiche Mitwirkung bzw. Wirksamkeit von betrieblicher Mitbestimmung ist dort am größten, „wo bereits vor Corona eine (langjährig) etablierte Mitbestimmungskultur im Betrieb vorhanden war, mit proaktiven Betriebsratsakteuren und viel Hintergrundwissen rund um die Ausgestaltung von Einflusszonen in der arbeits- bzw. betriebspolitischen Arena“, so die Studie. Eichmann sagt es so: „Dort wo die Betriebsratsarbeit vor der Corona-Krise gut lief, ist man auch in der Krise gut durchgekommen. Wo man davor schon schwach war, ist die Arbeit für die Belegschaft zum Teil durch Corona richtiggehend zusammen gebrochen“. Meist sei ein großer Betriebsrat, wie in Unternehmen mit zahlenmäßig starker Belegschaft, stabil gewesen. Man müsse sogar von einer Aufwertung des Betriebsrats sprechen, weil er geradezu als „Stabilitätsanker“ in unruhigen Zeiten wahrgenommen wurde. Oft sei Betriebsratsarbeit weit über das gewohnte Maß hinaus gegangen. BetriebsrätInnen hätten sehr schnell Modelle für Kurzarbeit und Homeoffice-Regelungen mitausgearbeitet, die davor noch unerprobt waren. Bei großen Unternehmen in Deutschland seien auch „Ad-hoc Krisenstäbe“ eingerichtet worden, in denen die unterschiedlichen Stakeholder im Unternehmen zusammen kamen, darunter auch BetriebsrätInnen.

Corona war nicht zuletzt ein „Boost“ für die Digitalisierung auch in der Betriebsratsarbeit, etwa in der Online-Beratung ihrer KollegInnen. Der persönliche Kontakt, das Gespräch zwischen Tür und Angel wird nichtsdestoweniger wichtig bleiben.

Die Arbeitnehmervertretung hatte aber oft auch eine wichtige soziale Funktion inne. So etwa beim Thema Corona selbst, das, wie es Eichmann beschreibt „ja nicht ganz unkonfliktiv in seiner Einschätzung ist.“ Hier fungierten häufig der Betriebsrat oder die Betriebsrätin als „Integrationsfigur“. Sie waren es, die Konflikte vom Betrieb fern hielten und Kompromisse aushandelten, wenn es etwa um das Maskentragen bei der Arbeit ging.

Belegschaft

Wie aber wirkte sich die Krise auf die Arbeitnehmenden und ihre Arbeitsbedingungen selbst aus? Wenig überraschend: Unterschiedlich. Hierbei haben Hubert Eichmann und Sarah Nowak vier grobe Gruppen ausmachen können.

Da wäre einmal die Gruppe der systemrelevanten Berufe, also jene, „die trotz hoher Inzidenzraten die Stellung halten mussten“, wie Arbeitende in der Pflege und dem gesamten Gesundheitswesen. Sie zählen aber auch den Handel, der während der Lockdowns geöffnet hatte, sowie Lehr- und Reinigungskräfte und Lieferdienste zu dieser Gruppe. Jene waren vom gesundheitlichen Risiko der Ansteckung zwar mehr betroffen, die öffentliche Anerkennung jedoch leider nur ein „Strohfeuer“, wie es in der Studie heißt. Die Berufsgruppe zeigt aber durchaus ein „steigendes Selbstbewusstsein“, das sich „neben einer erhöhten Kündigungsbereitschaft in einer höheren Konfliktbereitschaft zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen manifestieren dürfte.“

Die „Lockdown-Branchen“, wie sie Eichmann nennt, umfassen Beschäftigte in der Beherbergung, Gastronomie, Teile des Einzelhandels, Kunst und Kultur, wo sich auch viele Kleinbetriebe wieder finden. Sie hatten am massivsten unten den Auswirkungen der Pandemiepolitik zu leiden. Ihre Belegschaft rangierte zwischen „wenns gut geht Kurzarbeit, wenns schlecht läuft Entlassung“, so der Studienautor.

Die dritte Gruppe umfasst jene deren Arbeit zumindest zeitweise ins Homeoffice verlegt wurde, also rund „39 Prozent aller unselbstständig Erwerbstätigen in Österreich“. Dies hatte zwar ein geringeres Ansteckungsrisiko und mehr Flexibilität zur Folge, aber auch eine zeitliche Entgrenzung und „die Erfahrung eines Work-Family-Konflikts.“ Frauen erlebten die Lockdowns als „Backlash“ was die gängigen Rollenklischees und Mehrfachbelastungen angehe.

Die Beschäftigten im vierten Segment „fallen auf, weil es keine, oder ganz wenig Untersuchungen zu ihren Berufsgruppen gab“, so Eichmann im Gespräch. „Hier gab es kaum einen Einbruch der Wertschöpfung.“ Beschäftigte am Bau oder in der Produktion waren sehr rasch wieder im „Normalmodus“, dementsprechend haben es die Beschäftigten auch weniger als groben Einschnitt wahrgenommen als die anderer Branchen.

Perspektiven

Fragt man Hubert Eichmann nach den längerfristigen Auswirkungen, sieht er Nachteile aber auch Chancen:  Bestimmte Berufsgruppen schätzen die zunehmende Flexibilität, insbesondere durch Homeoffice, aber eben bei weitem nicht alle. Die damit einhergehenden Risiken der Verpflichtung, immer und überall arbeiten zu müssen, waren schon vor Corona bekannt und sind seitdem größer geworden. Zum Stichwort „New Work“: „Ich halte den Begriff für eine ziemlich leere Worthülse, kenne solche Konzepte schon seit 20 Jahren, da ist nicht so viel Neues dabei.“

„Ich halte den Begriff ‚New Work‘ für eine ziemlich leere Worthülse, kenne solche Konzepte schon seit 20 Jahren, da ist nicht so viel Neues dabei.“

Hubert Eichmann

Viel eindeutiger seien die Chancen der Arbeitenden, wenn es um den in der Corona-Pandemie aufgetauchten Fachkräftemangel gehe. Der gehe auf einen demographischen Wandel zurück und sei ein „bleibendes Phänomen“. Mit der steigenden Fluktuation „aus dem Job in einen anderen Job“ sieht der Wissenschafter zukünftig „mehr Durchsetzungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer-Interessensvertretungen“. Eine positive Erkenntnis zum Abschluss, die Lust macht die Studie von Sarah Nowak und Hubert Eichmann genauer anzuschauen.

Die komplette von der Arbeiterkammer heraus gegebene Studie findet sich hier zum Download

Das könnte dich auch interessieren:

• Die Kompetenz online stellt regelmäßige engagierte BetriebsrätInnen vor. Die aktuellsten Porträts findest du hier
• Du hast schon einmal selbst überlegt einen Betriebsrat zu gründen, hörst aber immer wieder Argumente dagegen? Hier entkräften wir die häufigsten Argumente.
• Der Fachkräftemangel lässt Arbeitgeber erkennen, dass sie ArbeitnehmerInnen mehr bieten müssen als einen Arbeitsplatz. Wir haben das Buch „Arbeit auf Augenhöhe“ von Lena Maria Glaser für dich gelesen.