Langsam aber sicher rückt die warme Jahreszeit wieder näher und viele Beschäftigte freuen sich bereits auf ihren diesjährigen Urlaub. Auch Arbeitgeber:innen wollen die Sommermonate planen und fordern daher oft lange im Vorhinein Festlegungen bei den Urlaubsplänen.
Aber was gilt in Bezug auf den Urlaub eigentlich und worauf haben Beschäftigte Anspruch? Geregelt sind diese Fragen und noch vieles mehr im Urlaubsgesetz (UrlG).
Welches Urlaubsausmaß haben Arbeitnehmer:innen zur Verfügung?
Jeder/jede Beschäftigte hat Anspruch auf Urlaub im Ausmaß von 30 Werktagen (Montag bis Samstag) bzw. 25 Arbeitstagen (Montag bis Freitag), also fünf Wochen pro Arbeitsjahr. Dieser Anspruch entsteht grundsätzlich mit Beginn des Arbeitsjahres. Bloß während der ersten sechs Monate nach Antritt einer Arbeitsstelle entsteht der Anspruch auf Urlaub im Verhältnis zur bereits zurückgelegten Dienstzeit und ist daher entsprechend kürzer.
Nach Vollendung des 25. Dienstjahres beim/bei der selben Arbeitgeber:in erhöht sich der Anspruch auf 36 Werktage bzw. 30 Arbeitstage, also sechs Wochen. Dabei können Vordienstzeiten (z.B. bei anderen Arbeitgeber:innen) in einem bestimmten Umfang zur schnelleren Erreichung der sechsten Urlaubswoche angerechnet werde. Außerdem können günstigere Regelungen getroffen werden, z.B. können im Kollektivvertrag zusätzliche Urlaubstage vorgesehen sein.
Kann man sich den Urlaub auch auszahlen lassen?
Arbeitgeber:innen sind grundsätzlich verpflichtet, den Verbrauch von Urlaub für das Jahr, in dem der Urlaub entstanden ist, zu ermöglichen. Selbst mit Zustimmung der Beschäftigten ist es keinesfalls möglich, Geld auszuzahlen, anstatt freie Tage zu gewähren – den Beschäftigten den Urlaub also „abzukaufen“ („Urlaubsablöse“ genannt). Einzig im Fall der Beendigung des Dienstverhältnisses und der Unmöglichkeit des Urlaubsverbrauchs ist eine Abgeltung von Urlaubsansprüchen möglich.
Wie ist der Verbrauch von Urlaub geregelt?
Grundsätzlich gilt: Der Verbrauch von Urlaub ist Vereinbarungssache. Beschäftigte können weder zum Verbrauch von Urlaub gezwungen werden, noch haben sie Anspruch auf Urlaub zu einem bestimmten Datum. Beide Seiten müssen sich also über Termin und Dauer des Urlaubs einig werden und dabei wechselseitig Rücksicht auf die Interessen der jeweils anderen Partei nehmen.
Das gilt übrigens auch für den Betriebsurlaub: Auch dieser muss zwischen Arbeitgeber:in und Beschäftigten vorab vereinbart werden und darf ein bestimmtes Ausmaß (ca. zwei von fünf Urlaubswochen) nicht überschreiten, damit den Beschäftigen noch genügend Urlaubstage zur freien Verfügung bleiben.
Bis wann muss der Urlaub genehmigt werden?
Regelungen darüber, bis zu welchem Zeitpunkt Beschäftigte ihre Urlaubswünsche bekannt geben müssen oder der/die Arbeitgeber:in die Urlaubsanträge genehmigen muss, kennt das Gesetz nicht. Sollte eine Einigung mit dem/der Arbeitgeber:in trotz intensiven Bemühens nicht gelingen, kann (nur) in Betrieben mit Betriebsrat der Urlaub unter bestimmten Umständen auch einseitig von den Beschäftigten angetreten werden.
Hier ist jedoch Vorsicht geboten: Wird der Urlaub unrechtmäßig einseitig angetreten, riskiert man eine Entlassung. Hier sollte man sich also unbedingt gewerkschaftlich beraten lassen!
Was gilt, wenn man im Urlaub erkrankt?
Erkranken Beschäftigte während des Urlaubs und dauert die Erkrankung länger als drei Tage, wird der Urlaub ab Beginn der Erkrankung unterbrochen. Es dürfen in diesem Fall also keine Urlaubstage vom Urlaubskontingent abgezogen werden.
Die Erkrankung muss dem/der Arbeitgeber:in jedoch unverzüglich mitgeteilt werden, auf Verlangen ist auch eine Krankenstandsbestätigung vorzulegen. Dauert die Erkrankung während des Urlaubs kürzer als drei Tage, ist ein Abzug der Urlaubstage jedoch rechtens. Eine automatische Verlängerung des Urlaubs um die Krankenstandstage, auch bei länger andauernder Krankheit, erfolgt nicht.
Was hat das Urlaubsgeld mit dem Urlaub zu tun?
Vom Urlaubsentgelt, also jenem Entgelt, das während des Urlaubs zu zahlen ist, obwohl nicht gearbeitet wird, ist das Urlaubsgeld zu unterscheiden. Beim Urlaubsgeld (auch Urlaubszuschuss oder 14. Gehalt genannt) handelt es sich um eine Sonderzahlung, die vom jeweiligen Kollektivvertrag geregelt wird. Auch die Höhe und das Fälligkeitsdatum des Urlaubsgeldes legt der Kollektivvertrag fest.
