Faktencheck: Coronavirus

Das Coronavirus, aus China stammend, breitet sich weltweit aus. Tagtäglich werden wir mit Fragen besorgter Arbeitnehmer/innen konfrontiert, die wissen möchten, was sie zum Schutz ihrer Gesundheit von ihrem Arbeitgeber verlangen können. Wir beantworten die häufigsten Fragen.

Aktualisiert am 31.3.2020

Das Coronavirus ist eine anzeigepflichtige Krankheit nach dem Epidemiegesetz. Die Bezirksverwaltungsbehörde/das Gesundheitsamt kann bei Verdacht auf Infizierung Quarantäne und Ausgangsverbote verhängen bzw Betriebe schließen. Dank des brandneuen COVID-19 Maßnahmengesetzes sind auch Betretungsverbote möglich; mit Verordnung BGBl II 96/2020 wurden diese Verbote ausgesprochen. An Verfügungen der zuständigen Behörden müssen sich ArbeitnehmerInnen und Arbeitgeber halten.

Können sich ArbeitnehmerInnen zurzeit weigern, in Staaten entsandt zu werden, in denen das Virus sich verbreitet hat, bzw müssen sie dortbleiben?

Zu beachten sind jedenfalls die Regelungen in Ihrem Entsendevertrag hinsichtlich einer plötzlich auftretenden Gefährdung am Einsatzort. Ein weiterer wichtiger Hinweis sind die umfangreichen Reisewarnungen des Außenministeriums, welche auf der Homepage des Außenministeriums (BM Europäische und internationale Angelegenheiten) abrufbar sind. Aufgrund der aktuellen Ereignisse sind diese bereits dermaßen umfangreich, dass diese nicht im Detail wiedergegeben werden können. Prinzipiell erfolgt die Einteilung nach Sicherheitsstufen von 1 (guter Sicherheitsstandard) bis 6 (Reisewarnung). Für ganz Italien gilt beispielsweise die Sicherheitsstufe 6 (Reisewarnung). Sich in Gebiete mit Reisewarnung entsenden zu lassen, ist unzumutbar. ArbeitnehmerInnen, die sich dort befinden, haben das Recht, nach Österreich zurückgeholt zu werden.

Aber auch bei hohem Sicherheitsrisiko stellt sich die Frage, ob Arbeitnehmer/innen sich entsenden lassen müssen bzw dortbleiben und weiterarbeiten müssen. Im Rahmen der Fürsorgepflicht schuldet der Arbeitgeber seinen ArbeitnehmerInnen Information und Schutz. Dabei ist nicht nur die Ansteckungsgefahr ein wichtiger Punkt, sondern auch die Lage vor Ort ist zu prüfen (Ausgangssperren, 14-tägige Quarantäne, Verkehrsbeschränkungen, etc.). Nur überall dort, wo es keine solchen Beeinträchtigungen gibt, wird der Arbeitseinsatz zumutbar sein.

Welche Vorgangsweise ist zu wählen, wenn jemand von einer Reise aus Krisengebieten nach Österreich zurückkehrt?

Selbst wenn man negativ getestet wird, ist eine Erkrankung nicht auszuschließen. Die Inkubationszeit des Coronavirus beträgt 2-14 Tage. Das Virus kann bereits übertragen werden, bevor Symptome auftreten. Die zuständigen Behörden können deshalb trotz negativen Tests betroffenen Personen Quarantäne bis zu 14 Tagen auftragen, da sich das Testergebnis theoretisch innerhalb der Inkubationszeit ändern könnte.

Davon ist der Arbeitgeber nachweislich zu verständigen. Sollten ArbeitnehmerInnen daher innerhalb der Inkubationszeit der Arbeit fernbleiben (müssen), ist ihre Abwesenheit vor tatsächlicher Erkrankung als Dienstverhinderung zu qualifizieren. Sie behalten ihren Entgeltanspruch nach dem „Ausfallsprinzip“ (der Arbeitgeber hat aufgrund des Epidemiegesetzes Regressansprüche an den Bund). Bitte unbedingt eine schriftliche behördliche bzw ärztliche Anordnung für die Quarantäne einholen!

Kann der Arbeitgeber ArbeitnehmerInnen verbieten, Urlaubsreisen in Staaten anzutreten, in denen das Virus sich verbreitet hat?

Nein, aber sollten diese ArbeitnehmerInnen erkranken, könnte es Probleme bei der Entgeltfortzahlung geben. Grundsätzlich ist von solchen Urlaubsreisen abzuraten.

Was müssen Beschäftigte beachten, die berufsbedingt regelmäßigen Kontakt mit Reisenden aus Südostasien bzw anderen Krisenregionen haben, insbesondere in den Zentren der Großstädte (= Tourismus)?

Hier muss die aktuelle Lage im Auge behalten werden. Es wird Empfehlungen bzw Maßnahmen des Sozialministers geben (laufend aktualisiert auf der Homepage des Sozialministeriums). Selbstverständlich dürfen ArbeitnehmerInnen nicht einfach daheimbleiben, weil sie Sorge haben, sich anzustecken. Der Arbeitgeber muss im Rahmen seiner Fürsorgepflicht aber Maßnahmen zum Schutz ihrer Gesundheit treffen. Er könnte bspw Desinfektionsmittel zur Verfügung stellen.

Denkbar wäre auch die Verwendung von Einmal-Mundschutzmasken. Solange die Behörden solche Mundschutzmasken nicht verordnen, können diese seitens der Beschäftigten jedoch nicht gegen den Willen der Arbeitgeber durchgesetzt werden. Anzumerken ist, dass diese Masken keinen Schutz vor Ansteckung bieten.

Wie schützt man sich am besten gegen eine Ansteckung?

Empfohlen ist häufiges Händewaschen mit Seife, ggf auch die Verwendung von Desinfektionsmittel. Körperlicher Kontakt zu Personen mit Husten oder Schnupfen sollte vermieden werden.

Was tun, wenn man erkrankt?

Besteht der Verdacht, man könnte sich mit dem Coronavirus infiziert haben, bitte telefonisch Kontakt mit der Gesundheits-Hotline 1450 bzw. mit der Informations-Hotline 0800 555 621 aufnehmen. Nicht in eine Ordination oder Ambulanz gehen!

Wer eine schwere Erkältung und Husten hat, kann sich auch telefonisch krankschreiben lassen, sofern der Hausarzt damit einverstanden ist.

Habe ich Anspruch auf Dienstfreistellung, wenn Schule oder Kindergarten schließen?

Auf der Homepage des Bildungsministeriums finden sich aktuelle Informationen! Derzeit wird es trotz der Schließung von Kindergärten und Schulen weiterhin Betreuungsmöglichkeiten geben. Wer kann, sollte die Kinder zu Hause lassen (Freiwilligkeit!), aber in diesem Fall müsste Urlaub oder Zeitausgleich vereinbart werden, weil keine Dienstverhinderung mit Entgeltfortzahlung gemäß § 8 Abs 3 AngG/ § 1154b Abs 5 ABGB vorliegt. Die Kinder werden ja weiterhin in Kindergärten und Schulen betreut.

ACHTUNG: § 18b AVRAG: Werden Schulen und Kindergärten aufgrund behördlicher Maßnahmen teilweise oder vollständig geschlossen, bieten sie aber Betreuungsmöglichkeiten an, haben ArbeitnehmerInnen, die in keinem versorgungskritischen Bereich (wie etwa Gesundheit, Pflege, öffentliche Sicherheit, Lebensmittel, Produktion, Apotheken, Drogerien, Verkehr und Energieversorgung) tätig sind, die Möglichkeit, mit dem Arbeitgeber bis zu 3 Wochen Sonderbetreuungszeit zur Betreuung von Kindern bis zum 14. Lebensjahr zu vereinbaren. Ein Rechtsanspruch besteht nicht. Gewährt der Arbeitgeber Sonderbetreuungszeit, bezahlt er weiterhin das Entgelt, bekommt aber vom Bund 1/3 der Lohnkosten ersetzt.

Für ArbeitnehmerInnen, die in einem versorgungskritischen Bereich tätig sind, gibt es diese Möglichkeit nicht. Diese Gesetzesbestimmung gilt bis 31.05.2020. Sollten auch die Betreuungseinrichtungen geschlossen werden, läge dann eine Dienstverhinderung mit Entgeltfortzahlung gemäß § 8 Abs 3 AngG/ § 1154b Abs 5 ABGB vor, wenn sich keine andere Betreuungsperson findet. Ältere Menschen oder Menschen mit Vorerkrankungen scheiden als mögliche Betreuungspersonen aus, weil sie zur Risikogruppe gehören.

Die WKÖ vertritt die Auffassung, dass eine solche Dienstverhinderung maximal eine Woche andauern kann. Diese Woche ist allerdings nirgends festgeschrieben, sie ist ein Richtwert, nichts weiter. Das Problem dürfte sich aber ohnedies nicht stellen, weil eine gänzliche Schließung von Kindergärten und Schulen (ohne Betreuungsmöglichkeit) eine behördliche Maßnahme wäre. Kinder im Kindergarten- und Volksschulalter können nicht alleine bleiben (eine mögliche Altersgrenze wären 12 Jahre, aber im Einzelfall ist wohl auch auf die Reife des Kindes zu schauen). Wer daheimbleiben muss, um sein Kind zu betreuen, bekommt für die Dauer der behördlichen Maßnahme das Entgelt weiterbezahlt (auf Basis des Epidemiegesetzes bzw analog zu § 8 Abs 3 AngG/ § 1154b Abs 5 ABGB).

Darf der Arbeitgeber einseitig Home-Office anordnen?

Home-Office darf der Arbeitgeber nicht einseitig verordnen – dazu bedarf es einer Vereinbarung. Home- Office kann aber in Betriebsvereinbarungen oder mit konkreten Vereinbarungen für einzelne MitarbeiterInnen geregelt werden. Es empfiehlt sich, als „Rahmen“ für die Einzelvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerInnen eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Vereinbarungen zum Home- Office sollten insbesondere den konkreten Arbeitsort, das Bestehen für bestimmte oder unbestimmte Zeit beziehungsweise in Abhängigkeit eines bestimmten Ereignisses, etwaige Bedingungen sowie Vorgaben zur Kostentragung für private Aufwendungen wie Strom, Internet oder Hardware regeln.

Besondere Regelungen durch das Epidemiegesetz

Haben Betroffene Anspruch auf Entgelt, wenn sie wegen des Verdachts auf Ansteckung mit dem Coronavirus durch die Bezirksverwaltungsbehörde (Gesundheitsamt) unter Quarantäne gestellt werden und daher an ihrer Arbeit verhindert sind?

Das Epidemiegesetz sieht in einem derartigen Fall vor, dass der Arbeitgeber den Betroffenen das Entgelt weiterzahlen muss (Bemessung des Entgelts nach dem Ausfallsprinzip). Der Bund hat dem Arbeitgeber die an die Beschäftigten geleistete Entgeltfortzahlung sowie die darauf entfallenden Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung zu ersetzen. Dazu ist binnen 6 Wochen vom Tage der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen bei der Bezirksverwaltungsbehörde, in deren Bereich die Maßnahmen getroffen wurden, ein entsprechender Antrag zu stellen.

Wenn pauschal über ganze Regionen Quarantäne verhängt wird, sollten Betroffene jedenfalls Kontakt mit der jeweiligen Bezirksverwaltungsbehörde/ dem Gesundheitsamt aufnehmen, um die personenbezogene Anordnung ihrer Quarantäne auch schriftlich einzufordern. Dies ist insbesondere deshalb wichtig, damit es keine Probleme mit der Vergütung des Verdienstentgangs gibt. Eine Isolation in Quarantäne ist eine reine Vorsichtsmaßnahme und zählt daher gemäß Auskunft der ÖGK nicht als Krankenstand, sondern als besonderer Dienstverhinderungsgrund (Entgeltfortzahlung nach den Regeln des Epidemiegesetzes).

Beachte: Das Epidemiegesetz sieht nicht nur die Möglichkeit der Anordnung der Quarantäne für einzelne Betroffene vor, sondern auch die Schließung von ganzen Betrieben (bei gleichzeitiger Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber; Möglichkeit des Ersatzes durch den Bund)

Besondere Regelungen durch das COVID-19- Maßnahmengesetz

Neben dem Epidemiegesetz gilt seit 16.03.2020 auch das COVID-19-Maßnahmengesetz, um Sachverhalte zu regeln, welche nicht unter das Epidemiegesetz subsumierbar sind. Es ist also zwischen Maßnahmen nach dem EpidemieG (zB Verhängung der Quarantäne über ArbeitnehmerInnen und Betriebe) und solchen nach § 1 COVID-19-MaßnahmenG zu unterscheiden.

Entsprechend dem COVID-19- Maßnahmengesetz soll der zuständige Gesundheitsminister die Möglichkeit haben, ein Verbot auszusprechen, Waren- und Dienstleistungsbetriebe zu betreten. Es kann jedoch auch vorgesehen werden, dass solche Betriebe nur von einer bestimmten Zahl an Personen- allenfalls auch im Verhältnis zur Geschäftsfläche- betreten werden dürfen. Adressat des Verbots sind KundInnen und Wirtschaftstreibende.

Gemäß den einschlägigen Erläuterungen sind die MitarbeiterInnen solcher Betriebe dagegen vom Betretungsverbot nicht umfasst. Sollte der Arbeitgeber MitarbeiterInnen trotzdem nach Hause schicken, wird er auch das Entgelt weiterbezahlen müssen, da die MitarbeiterInnen sehr wohl arbeitsbereit wären (vgl. § 1155 ABGB). Ebenso kann mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers argumentiert werden, wonach er alles Zumutbare tun muss, um einen drohenden Entgeltausfall auszugleichen.

Für nähere Informationen wenden Sie sich bitte an Ihre zuständige GPA-djp-Regionalgeschäftsstelle.