Flexible Arbeitszeit funktioniert

Die Erste Bank Gruppe bietet ihren Mitarbeiterinnen viele unterschiedliche Arbeitszeitmodelle an. Die Flexibilität kann beiden Seiten nützen.

Das Leben ist so bunt wie die Bedürfnisse nach Arbeitszeitgestaltung. Immer mehr Angestellte möchten sich nicht mehr im klassischen „Nine-to-five Bürojob“- Korsett aufhalten, wenn sie sich Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit möglichst flexibel einteilen können. Ein konkretes Beispiel für gelungene Arbeitszeitgestaltung liefert die Erste Bank Österreich. Dort gibt es zahlreiche Modelle, die auf die Notwendigkeiten verschiedener Lebensphasen zugeschnitten sind. „Wir haben erkannt, dass Frauen und Männer im Laufe ihres Berufslebens wechselnde Bedürfnisse in der Gestaltung ihrer Arbeitszeit haben“, erklärt die stv. Vorsitzende der GPA-djp Ilse Fetik, die langjährige Betriebsrätin in der Erste Bank ist und dort die Interessen von ca. 3.000 Angestellten vertritt.

„Die Motivation der Mitarbeiterinnen steigt, wenn es ihnen möglich ist, Beruf, Familie und Privatleben unter einen Hut zu bringen“, erklärt Fetik. Die individuelle Gestaltung und Staffelung der Arbeitszeit ist dabei der entscheidende Knackpunkt. In enger Zusammenarbeit mit dem Unternehmen versucht sie als Betriebsrätin, Rücksicht auf die zeitlichen Möglichkeiten und Grenzen der Beschäftigten zu nehmen. „Es ist völlig klar, dass Eltern mit Kinderbetreuungsaufgaben andere Bedürfnisse bei Umfang, Lage und Verteilung der Arbeitszeit haben, als Angehörige von Pflegebedürftigen oder KollegInnen knapp vor der Pension“, weiß Fetik. Interessant ist, dass viele der nun bestehenden Arbeitszeitmodelle auf Basis ihrer Beratung von Mitarbeiterinnen entstanden sind: „Wir haben unser Ohr nahe bei den Menschen und verhandeln mit der Dienstgeberseite innovative, neue Arbeitszeitformen. Hilfreich wäre es beispielsweise, wenn sich Arbeitnehmerinnen tageweise den Weg zur Arbeitsstätte ersparen können, daher fordert Fetik das Recht auf Telearbeit an mindestens einem Tag pro Woche, was in Zeitenvon Handy, Laptop und Desksharing am neuen Betriebsstandort Campus auch einfach umsetzbar wäre.

Gelebte Modelle

Flexible Arbeitszeitmodelle werden für viele Menschen interessant, wenn sie mehr Zeit mit der Familie verbringen möchten. Hier bietet die Erste Bank neben der Möglichkeit zur befristeten Teilzeitarbeit noch andere Modelle zur Reduktion der Arbeitszeit an. So haben Väter bis zum ersten Lebensjahr des Kindes ein Recht auf die Inanspruchnahme des sogenannten Papa-Sabbaticals. Auch andere Sabbatical-Lösungen können vereinbart werden, z. B. um einfach einmal eine Auszeit zu machen, jemanden zu pflegen, ein Haus fertig zu bauen, eine Ausbildung oder Traumreise zu machen. Die Verteilung der Arbeitszeit auf vier Tage pro Woche ist ebenfalls vereinbar. „Eine Besonderheit in unserem Betrieb ist, dass Führungskräfte Väter auf ihre Möglichkeiten, Zeit für Betreuungsaufgaben zu widmen, hinweisen sollen“, betont Fetik. So wird eine Checkliste angeboten, die über die Möglichkeiten zu Pflegefreistellung, Väterkarenz und Elternteilzeit informiert. An sogenannten Karenziertennachmittagen können sich Eltern über aktuelle Entwicklungen im Betrieb informieren.

Nach der Baby-Pause gibt es WiedereinsteigerInnenseminare inklusive betriebsrätlicher Beratung über mögliche Arbeitszeitmodelle. Was derzeit fehlt, ist eine höhere Flexibilität der Arbeitszeitregelung, falls Betreuungsaufgaben kurzfristig anfallen oder wieder wegfallen. „Es braucht das Recht der Mitarbeiterinnen auf einen Wechsel zwischen Vollzeit und Teilzeitarbeit”, präzisiert Fetik.

Besondere Modelle für Einstieg oder Ausgleiten

Den Wiedereinstieg in das Arbeitsleben nach langer Krankheit soll folgende betriebsinterne Variante erleichtern: Nach Ende des Krankenstandes kann bis zu zwei Monate lang der individuelle Arbeitsinhalt, Arbeitsumfang oder die Arbeitszeit reduziert werden und dennoch das gesamte Gehalt des Vollzeitjobs bezogen werden. Das Unternehmen bezahlt die Differenz. Um älteren Mitarbeiterinnen den gleitenden Übergang vom Berufsleben bis zur Pensionierung anbieten zu können, gibt es im Unternehmen eine betriebliche Gleitpensionsregelung.

Steigender Arbeitsdruck

Die vergangenen Jahre waren vom steigenden Druck auf Kosteneinsparung und für mehr Produktivität geprägt. „Immer weniger MitarbeiterInnen sollen immer mehr Leistung bringen. Viele KollegInnen laufen aus Angst um ihren Arbeitsplatz in diesem Hamsterrad mit oder steigen sogar bewusst auf Teilzeit um, weil sie nicht regelmäßig 40 Stunden und mehr arbeiten wollen“, fasst die Gewerkschafterin zahlreiche Gespräche mit der Belegschaft zusammen. Abhilfe könnte die Bildung einer Personalreserve und die Erstellung einer jährlich zwischen Dienstgeber und Betriebsrat zu besprechenden Arbeitszeitbilanz

schaffen. Dabei könnten notwendige Personalressourcen gemeinsam bemessen werden – mit dem Ziel, weitere Arbeitsverdichtung zu vermeiden. Leider klaffen geregelte Theorie und gelebte Praxis manchmal auseinander. Nicht alle Führungskräfte und Mitarbeiterinnen kennen die konkreten Regeln und Vereinbarungen. Manchmal halten sie sich – aus unterschiedlichen Motiven – auch ganz bewusst nicht daran. Das kann einerseits dazu führen, dass Flexibilität von Führungskräften so missverstanden wird, dass sie einseitig einfach einteilen wollen, wann TeilzeitmitarbeiterInnen arbeiten müssen oder Mitarbeiterinnen ihren Freizeitsaldo abbauen sollen.

Das kann andererseits dazu führen, dass Mitarbeiterinnen nicht bedenken, dass die bewusste regelmäßige Nichteinhaltung von Arbeitszeithöchstgrenzen oder die Benutzung neuer Arbeitsmittel „rund um die Uhr“ durch das Verschwimmen von Arbeitszeit und Freizeit nicht nur den Gesetzen widerspricht, sondern auch ihre eigene Gesundheit beeinträchtigt. Hier ist ein deutliches Mehr an Information, Aufklärung und Überprüfung ein wichtiges Anliegen des Betriebsrats, meint Fetik.